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PLAN TE TESIS CORREGIDODocument Transcript
1. “Año de la consolidación económica y social del Perú”
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU ESCUELA
DE POST GRADO DOCTORADO EN CIENCIAS AMBIENTALES Y
DESARROLLO SOTENIBLE Proyecto de Tesis PLAN DE TESIS
PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA GESTION
AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO. 2006 - 2009 Msc. DEYBY
VIERA PERALTA Asesor: DR: WALDEMAR JOSÉ CERRON ROJAS
2010
2. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1. DESCRIPCION DE LA
REALIDAD PROBLEMÁTICA La sociología es la ciencia social que
se encarga del estudio del ser humano en sociedad, además de los
hechos sociales, políticos, económicos, culturales, medio
ambientales que surgen de la relación del hombre con su entorno.
Además como objeto de estudio, centra su atención en la relación
hombre grupo social, organización e institución. Una organización
solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar
entre sí y alcanzan objetivos comunes, que no pueden lograrse
mediante iniciativa individual, se debe destacar que el logro de los
objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que
interactúan en las organizaciones, establecen un contrato lo
suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma,
actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de
comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo,
lenguajes y símbolos de la organización. Cada Organización posee,
su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo,
símbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; es por
ello que difícilmente las Organizaciones reflejarán culturas idénticas,
estas últimas son “... tan particulares como las huellas digitales” . (1)
las organizaciones tienen su propia identidad; siendo el clima
Organizacional, uno de los factores determinantes en el
aprovechamiento eficiente de los recursos naturales y humano; de la
aceptación de ella dependen los niveles de productividad y el clima
en el que se concretan los objetivos. En ese escenario tenemos a la
empresa de servicios SEDAM – Huancayo, cuya misión es la de
brindar servicios de saneamiento, mejorando la calidad de vida de la
población y preservando el medio ambiente. Pese a tener una misión
y visión definida, sus integrantes, no presentan óptimos grados de
integración, participación, capacitaciones y por consiguiente los
climas de trabajo difieren uno del otro; el lenguaje, los símbolos, los
ritos, las creencias, los valores y las doctrinas son totalmente
distintas. Un verdadero desarrollo del clima organizacional, permitiría
crear un punto de equilibrio, en las actividades humanas y el medio
ambiente, a través de instrumentos que estimulen y viabilicen esa
tarea, la cual presupone la modificación del comportamiento del
Hombre en relación con la naturaleza, debido a la actual situación de
degradación de la naturaleza. Por lo que la brecha entre ellos
quedaría cerrada y se desarrollarían climas de trabajos 1 Phegan,
1998, “clima organizacional”, p. 1 pág. 2
3. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009
agradables que permitirían enlazar las necesidades de la
organización con las necesidades del empleado, por lo que el
desempeño de estos sería satisfactorio. Por lo tanto el problema
detectado es el deficiente clima organizacional actual (bajos niveles
de participación e integración y bajos niveles de productividad); cuya
influencia en la gestión ambiental es desfavorable. Por lo que
propone una propuesta de clima organizacional que influya
favorablemente en la gestión ambiental en SEDAM - Huancayo; a fin
de elevar los bajos niveles de participación e integración y bajos
niveles de productividad. SISTEMA PROBLEMÁTICO DEFICIENTE
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA GESTION AMBIENTAL EN
SEDAM – HUANCAYO DEFICIENTE DIRECCION Y DEFICIENTE
POLITICAS DE PROTECION LIDERAZGO GERENCIAL
AMBIENTAL DEFICIENTES GESTION DE RECURSOS De esta
manera la inquietud por responder a las siguientes interrogantes:
1.2. DELIMITACION DE LA INEVESTIGACION El trabajo de
investigación se circunscribe en la empresa de servicios SEDAM –
HUANCAYO, en la provincia de Huancayo; comprendiendo el
periodo 2006 – 2009. 1.3. PROBLEMAS DE INVESTIGACION 1.3.1.
Problema principal ¿Cómo influye la propuesta de clima
organizacional Deyby en la gestión ambiental en la empresa SEDAM
– Huancayo? 1.3.1. Problemas secundarios ¿Cómo el tipo de
dirección y liderazgo gerencial influye en la gestión ambiental en la
empresa SEDAM - Huancayo? ¿Cómo las políticas ambientales
influyen en la gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM -
Huancayo? ¿Cómo la Gestión de recursos naturales influyen en la
gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM - Huancayo?
1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION pág. 3
4. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009
1.4.1. Objetivo general Determinar la influencia de la Propuesta de
clima organizacional Deyby en la gestión ambiental en SEDAM –
Huancayo. 1.4.2. Objetivos específicos • Determinar el tipo dirección
y liderazgo gerencial y su influencia en la gestión ambiental en la
empresa SEDAM – Huancayo. • Analizar las políticas ambientales
que influyen en la gestión ambiental en la empresa de servicios
SEDAM – Huancayo. • Analizar la Gestión de recursos naturales
influyen en la gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM
– Huancayo. 1.5. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DE LA
INVESTIGACION Conocer el clima organizacional es relevante en el
comportamiento del personal que labora en las organizaciones Los
esfuerzos por percibir y entender los problemas ambientales hizo
que el Hombre también entendiese cuál es el tipo de relación entre
él y la naturaleza que determinará los problemas ambientales, su
intensidad y calidad.; ella “... Potencia aspectos como el de la
eficiencia, diferenciación, innovación y adaptación.. .” 2
Considerando la cita, en el medio de los servicios públicos de
SEDAM – Huancayo, se han evidenciado comportamientos que
reflejan la falta de adaptación al medio laboral por parte del personal,
lo que lógicamente ha repercutido en los climas de trabajo de cada
una de las dependencias que conforman La empresa de servicios.
Se pretende despertar la reflexión de la alta gerencia de la
organización , sobre las condiciones laborales en las que se
desenvuelve el personal , considerando que el clima organizacional
es factor determinante en la eficiencia de la gestión en SEDAM –
Huancayo; tomando en cuenta además que el comportamiento del
grupo está condicionado por la percepción que tenga éste de la
organización, por lo que el clima organizacional debe ser
desarrollada para lograr un equilibrio entre los dos grupos de
referencia y lógicamente mejorar los climas de trabajo. Todo esto
permitirá fortalecer equilibrio psicológico del personal y por
consiguiente se desarrollaran climas de trabajo que permitirán la pro-
actividad del personal y la eficiencia de la gestión ambiental.. II
MARCO TEORICO 2 Valle, 1995,”Clima organizacional”, p. 74. pág.
4
5. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009
Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos
que precisan los fines de la presente investigación, es necesario
establecer los aspectos teóricos que sustentan el estudio en
cuestión. Considerando lo antes expuesto en este capítulo se
muestran las bases de algunas teorías relativas a la cultura, clima
organizacional y la motivación del recurso humano en las
organizaciones, así como también se hace referencia a otros
trabajos de investigación realizados sobre el tema propuesto en este
trabajo. 2.1. Antecedentes de la Investigación El número de
investigaciones relacionadas con el Clima Organizacional es regular
se relaciona con la Cultura Organizacional. La misma será
presentada a continuación en el grupo de investigaciones que sirven
de antecedentes a la presente investigación. Capote (citado por
Escorihuela, 1994) realizó un diagnóstico organizacional en el
Instituto Nacional de la Vivienda para precisar y/o detectar los
problemas que aquejan a los integrantes de este Instituto Nacional
de la Vivienda para precisar y/o detectar los problemas que aquejan
a los integrantes de este Instituto y poder planear soluciones que
contribuirán al bienestar de la organización. El estudio se aplicó a
516 empleados del Instituto y se concluyó que el personal tenía un
descontento generalizado, el Instituto no contaba con un plan de
inducción que motivara al funcionario con respecto a las metas,
programas y funcionamientos del Instituto, las comunicaciones eran
deficientes, los sueldos no eran aceptables y no existía una
planificación y coordinación de las actividades laborales del Instituto.
Este trabajo permitirá tener en cuenta los diversos planes de
motivación e incentivo que tiene la institución para con su personal.
Símil (citado por Escorihuela, 1994) realizó un estudio de los
factores del trabajo que inciden en la satisfacción laboral. En dicho
estudio se planteó como objetivo, el abordaje de los factores del
trabajo a través de la teoría bifactorial de Frederick Herzberg y sobre
los factores higiénicos y motivadores y obtener las actitudes de los
empleados hacia esos factores. El estudio realizado fue dirigido a
100 empleados de diferentes departamentos de una compañía de
seguros, seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron
que la mayoría de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los
diferentes factores del trabajo por lo que se pudo inferir que existe
satisfacción hacia los factores antes mencionados y se sienten
satisfechos con su trabajo. pág. 5
6. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 Esta
investigación servirá para identificar la teoría bifactorial de Frederick
Herzberg, sobre los factores higiénicos y motivadores, y analizarla
en su aplicación práctica en la empresa. Escorihuela (1994) realizó
un estudio en la Escuela de Aviación Militar con el objetivo de
determinar el clima organizacional en las unidades educativas de la
Fuerza Aérea Venezolana , que permita recabar la información,
sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en él. El
estudio fue realizado en una población militar integrada por oficiales
y sub-oficiales y aerotécnicos de la Escuela de Aviación Militar. El
estudio concluyó que no se evidenciaban mayores problemas en
clima organizacional en la Escuela de Aviación Militar, las
deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivación con
el personal por considerar que el desempeño demostrado por ellos,
no es debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los
sueldos devengados no se corresponden con el esfuerzo
demostrado en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de
la misma forma. Concluye el autor de la investigación que también
otro factor que influye en la fuente de insatisfacción laboral es la
cantidad de roles que cumple el profesional militar, especialmente
los oficiales que además de sus cargos respectivos, tienen otros que
lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y funciones. Este
trabajo de investigación permitirá entender el desempeño laboral
individual y grupal del personal que labora, cuyo desempeño se
reflejara en el reconocimiento o estimulo por parte de la empresa.
Ramiro Pollack Celis, 2001, realizo un estudio de comunicación
interna y clima organizacional en la empresa agroindustrial San
Jacinto S.A., en el se realiza un análisis de la relación que tiene la
política empresarial de recursos humanos y los contados medios de
comunicación interna, con el clima organizacional en el empresa
agroindustrial San Jacinto. En la investigación se detecto fallas y
carencias en la dinámica de agroindustria San Jacinto S.A. como
consecuencia de las deficiencias comunicativas, además, registra y
analiza los medios de comunicación de los públicos internos de la
empresa y aspectos que medien en su clima organizacional. Este
trabajo de investigación permitirá, entender la comunicación que se
da entre el personal de la empresa, y su impacto que genera en la
producción. pág. 6
7. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009
Román Núñez, José Manuel (2004) La descentralización de la
gestión pública en el marco de la teoría de la justicia. Tesis Doctoral.
En el ámbito de la Microeconomía se presentan la eficiencia y la
equidad como dos principios que hay que respetar y conciliar. Si
penetramos en el área específica de la Economía del Bienestar,
ambos principios juegan un papel esencial, constituyendo el primero,
junto al principio de utilidad, la base del utilitarismo, y
desempeñando el segundo papel clave en el contractualismo al
interpretar la justicia como equidad, todo ello en el campo de la
Teoría Política. Su caracterización, según se apoyen en uno u otro
de los tres grandes conjuntos de agentes (gestión pública o privada
y sea ésta empresarial o de los propietarios del suelo), abre unas
amplias posibilidades para la identificación y subcategorización de
los grandes modelos comparados que dominan las formas de la
gestión económica actual del espacio en todo el mundo. Este trabajo
de investigación permitirá identificar el tipo de gestión que se
desarrolla en la empresa, para fortalecer y/o proponer modelos de
gestión. Alquizar horna Carmen: (2004) Universidad Cesar Vallejo:
Escuela de Psicología. Para optar el título profesional en Licenciada
en Psicología “relación entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral en los trabajadores de la empresa de servicios de agua
potable y alcantarillado de la libertad sociedad anónima – SEDALIB
S.A”. Se concluyo que los trabajadores son pieza clave para el
desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, de tal forma que
la buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un
elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de
trabajo. Este trabajo de investigación permitirá evaluar a los
trabajadores, sus capacidades, desempeño y como se relacionan
con los demás miembros de la empresa, para mejorar el clima
organizacional. María Soledad Narváez Cueva (2004): Universidad
Cesar Vallejo: Escuela de Psicología. Para optar el título profesional
en Licenciada en Psicología “relación entre el clima organizacional y
la involucración en el trabajo en los empleados de la empresa
minera TINTAYA S.A. en función al tiempo de servicio, edad y área
de trabajo "; Se concluyo que los integrantes de la organización,
consumidores, trabajadores, mandos, proveedores, distribuidores, y
los elementos ajenos a la empresa como redes de transporte,
comunicaciones; Son los elementos que constituyen la organización.
el desarrollo completo de sus potencialidades permiten aprovechar
al máximo las habilidades para conseguir los objetivos de la pág. 7
8. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009
organización, la excelencia de la calidad. Esta investigación permitirá
analizar el interés y la involucración en el trabajo de equipo, para
producir implicación de los miembros de la organización en cumplir
las expectativas y necesidades del grupo, y mejorar su grado de
satisfacción personal, mediante la satisfacción del grupo. 2.2. Bases
Teóricas En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado
de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de
una vida agradable; sólo puede ser logrado a través de una efectiva
proyección cultural de la organización hacia sus empleados y, por
ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará la
misión de la empresa. Para comprender la importancia del tema
propuesto en este trabajo de investigación, se deben aclarar los
conceptos referidos a cultura, clima organizacional y eficacia, puntos
centrales de este estudio. En una organización donde los principios y
valores están profundamente arraigados, difícilmente las personas
estarán dispuestas a abandonarlos. Para poder lograr esos cambios
hay que educar a las personas, reforzar en ellas que esos nuevos
principios y valores afectan de manera positiva a la organización.
Según Marchant (2005), “mientras más satisfactoria sea la
percepción que las personas tienen del clima laboral en su empresa,
mayor será el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos
manifiesten hacia la organización”. 3 De la internalización de esos
nuevos principios y valores dependerá el éxito del programa cultural
y el de la organización, todo ello redundará en el personal
generando en ellos actitudes que llevarán a desarrollar climas
favorables para lograr el cumplimiento de la misión y la visión. •
Clima Organizacional. A modo de entender más la diferencia que
existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de
definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones
de estos términos en las organizaciones. Según Hall (1996) el clima
organizacional se define como un conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta
del empleado. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se
refiere a una serie de características del medio ambiente interno
organizacional tal y 3 Marchant, L. (2005). Estudio descriptivo de la
influencia del clima organizacional sobre las personas y su trabajo
en empresas medianas de la V región pág. 8
9. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009
como o perciben los miembros de esta. Así mismo Méndez Álvarez
(2006) presenta una definición sugerente y completa de clima: “El
ambiente propio de la organización, producido y percibido por el
individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso
de interacción social y en la estructura organizacional que se
expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma
de decisiones, relaciones interpersonales (,) cooperación) que
orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud
determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia
en el trabajo” 4 (108) Dessler (1993) plantea que no hay un
consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran
alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como
estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan
subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En función de esta falta de
consenso, el autor ubica la definición del término dependiendo del
enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el
enfoque estructuralista, en este se distinguen dos investigadores
Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993) estos investigadores
definen el clima organizacional como “... el conjunto de
características permanentes que describen una organización, la
distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas
que la forman” (p.181)5. El segundo enfoque es el subjetivo,
representado por Halpin y Crofts (citados por Dessler,1993)
definieron el clima como “... la opinión que el empleado se forma de
la organización”. (p. 182). El tercer enfoque es el de síntesis, el más
reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista
estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin
y Stringer (citados por Dessler,1993) para ellos el clima son”... los
efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de
los administradores y de otros factores ambientales importantes
sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las
personas que trabajan en una organización dada” (p.182) . Water
(citado por Dessler, 1993) 6 representante del enfoque de síntesis
relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y
Stringer a fin de encontrar similitudes y define el término como “... las
percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual
trabaja, y la opinión que se haya 4 Méndez Álvarez, 2006: “Clima
Organizacional”108. 5 Forehand y Gilmer (citados por
Dessler,1993)”Clima Organizacional” Pg 182 6 Litwin y Stringer
(citados por Dessler,1993)” Clima Organizacional” Pg 182 pág. 9
10. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009
formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad, apoyo y apertura” (p.183)7. Del
planteamiento presentado sobre la definición del término clima
organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de
trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia
directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal
sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de
la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de
ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
satisfacción en la labor que desempeñan. El Clima no se ve ni se
toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi
todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer
y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que
sus patrones se perpetúen. Un Clima Organizacional estable, es una
inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben
percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y
como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas
presiones al personal, sólo obtendrán logros a corto plazo. Como ya
se citó con anterioridad, el clima no se ve ni se toca, pero es algo
real dentro de la organización que está integrado por una serie de
elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los
empleados. La forma en que los empleados ven la realidad y la
interpretación que de ella hacen, revista una vital importancia para la
organización. Las características individuales de un trabajador
actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la
organización y los comportamientos de los individuos que la
conforman son interpretados y analizados para constituir la
percepción del clima en la organización. Si las características
psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las
percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje
sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas también se
ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización, de
esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno
circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones
condiciona la percepción de los trabajadores, que como bien quedó
explícito en las definiciones condicionan el clima de trabajo de los
empleados. • Teoría del Clima Organizacional de Likert. 7 Halpins,
Crofts y Litwin y Stringer 1993 “Clima Organizacional” Pg 183 pág.
10
11. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 La
teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999)
establece “que el comportamiento asumido por los subordinados
depende directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben” 8 , por lo
tanto se afirma que la reacción estará determinada por la
percepción. Likert establece tres tipos de variables que definen las
características propias de una organización y que influyen en la
percepción individual del clima. En tal sentido se cita: 1. Variables
causales: definidas como variables independientes, las cuales están
orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona
y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la
estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes. 2. Variables Intermedias: este tipo de
variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa,
reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran
importancia ya que son las que constituyen los procesos
organizacionales como tal de la Organización. 3. Variables finales:
estas variables surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intermedias referidas con anterioridad, están
orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización
tales como productividad, ganancia y pérdida. • Gestión Ambiental
Actualmente se deben reconocer los esfuerzos realizados, que
manifiestan la necesidad de atención y de acciones concretas para
cambiar de la situación. Son cambios básicos necesarios, en los
cuales la sustentabilidad ambiental se viene tornando el principio
organizador del desarrollo sustentable. Los esfuerzos efectivamente
realizados reflejan la comprensión de los problemas ambientales,
correspondientes a cada época, y la forma en que ellos vienen
afectando la Tierra y a la vida del Hombre en ella. A inicios de la
década del setenta, con relación a la situación ambiental, el aumento
de la población mundial, además de los derrames de petróleo en los
océanos y de las emisiones de dióxido de carbono, constituían las
principales amenazas al bienestar del Hombre. Al inicio de la década
siguiente la percepción de los problemas se amplía, ya se discutía el
efecto invernadero, la contaminación de los océanos, la
deforestación, la pérdida de la biodiversidad y la lluvia ácida. A
finales de la misma década, 8 Likert (citado por Brunet,1999)”Clima
Organizacional” pág. 11
12. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009
otros factores eran incorporados como amenazas no solo para el
Hombre, sino también para el Planeta. Entre ellos se destacaban: el
agravamiento de los cambios climáticos globales, la reducción de la
capa de ozono asociada a los CFC’s, los residuos tóxicos, la pérdida
de hábitats, la contaminación de las aguas superficiales y
subterráneas, la disponibilidad de agua dulce, la intensificación de la
degradación ambiental de los países en desarrollo, el desperdicio de
energía, las pérdidas de suelo y la desertificación, la
marginalización. Los esfuerzos por percibir y entender los problemas
ambientales hizo que el Hombre también entendiese cuál es el tipo
de relación entre él y la naturaleza que determinará los problemas
ambientales, su intensidad y calidad. Al admitirse que toda actividad
humana, económica y sociocultural tiene lugar en un contexto
biofísico y que interfiere en él, hace necesario transformar la calidad
e intensidad de esas relaciones. En este contexto, la gestión
ambiental, entendida, de manera amplia como el “campo que busca
equilibrar la demanda de recursos naturales de la Tierra con la
capacidad del ambiente natural, debe responder a esas demandas
en una base sustentable”, (COLBY, 1990, p.1), surge como el
elemento fundamental en la búsqueda de la sustentabilidad
ambiental. Su principal objetivo es conciliar las actividades humanas
y el medio ambiente, a través de instrumentos que estimulen y
viabilicen esa tarea, la cual presupone la modificación del
comportamiento del Hombre en relación con la naturaleza, debido a
la actual situación de degradación de la naturaleza. Factores
determinantes de la Gestión Ambiental Con la evolución de los
paradigmas, la mayoría de las empresas reformuló su enfoque con
relación al medio ambiente en respuesta a estas transformaciones,
que se manifiestan a través de las presiones ejercidas por los
diversos segmentos de la sociedad con los cuales las empresas
mantienen relación. Los elementos de presión varían de acuerdo con
los grados de desarrollo del país donde la empresa está instalada,
pues este es el factor fundamental que determina la acción de la
sociedad civil organizada, una de las principales fuentes de presión.
Este segmento actúa algunas veces como consumidor que conoce
las diferencias entre los productos que están disponibles, con
relación a sus impactos ambientales; otras veces act ú a como
población directa o indirectamente afectada por algún tipo de
problema ambiental. Al ser establecido el canal de presión, las
autoridades del gobierno deberán reaccionar en el sentido de
reglamentar la acci ó n contaminadora a través de leyes,
reglamentos u otros mecanismos inductores de medidas preventivas
o correctivas, pero que resulten en la reducción de la degradación
pág. 12
13. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009
ambiental. La intensidad de las presiones es menor en países
menos desarrollados, donde la sociedad todavía no alcanzó un nivel
de participación efectivo y/o donde el gobierno no tiene políticas
específicas, o todavía no dispone del aparato exigido para la
implementación de esta política, en caso que ella exista. En estos
casos, cuando se trata de países exportadores, la presión podrá
ocurrir a partir de importadores de países desarrollados o de
empresas competidoras que actúan bajo condiciones más rígidas de
funcionamiento. Cada vez se torna más difícil ignorar el tema, debido
a la creciente cantidad de medidas legales restrictivas, tanto internas
en los países, como aquellas medidas referentes a normas y
tratados internacionales que regulan el comercio exterior, buscando
restringir la comercialización de productos contaminados o
provenientes de países que perjudican el medio ambiente.
Consecuentemente, es creciente la exigencia de desarrollar una
nueva relación con los evaluados en una investigación que incluyó
las dieciséis mayores empresas de las ramas de la minería,
manufactura, tecnología y servicios, con actuación en Canadá,
Dinamarca, Francia, antigua Alemania Occidental y Reino Unido
(TAYLOR, 1992 apud PARIZOTTO, 1995). Los dos principales
motivos que condicionan los cambios de actitudes de esas empresas
con relación al medio ambiente fueron: la legislación y la mejora
tecnológica. Estos fueron seguidos por las presiones de las
organizaciones no gubernamentales, de clientes y empleados,
nuevos negocios, sistema de control de calidad, orientación de la
matriz y accidentes. A pesar del papel desempeñado por todos los
factores que en las investigaciones se tornan explícitos, el
comportamiento ambientalmente sano de las empresas todavía no
es una regla seguida por todos, aún cuando se trata de empresas
que actúan en los países desarrollados. Empresas de la Comunidad
Europea asumen que la responsabilidad ambiental solamente
formará parte de sus estrategias gerenciales si fuera comprobada su
viabilidad técnico-económica y de mercadotecnia (MAIMOM, 1992).
Se confirma lo que ya había sido identificado como el principal factor
determinante, aunque pocas veces mencionado. Costos y mercado,
que determinarán los lucros, son los factores realmente
determinantes de cambios en el comportamiento de las empresas.
Tal observación es coherente con los resultados de las
investigaciones mencionadas, si la fuerza de la opinión pública no
sea suficiente para alterar la situación de los productos en el
mercado. Principales Enfoques d e la Gestión Ambiental Conforme
la problemática ambiental se fue imponiendo a las empresas, a pág.
13
14. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009
través de las transformaciones de paradigmas, de los elementos de
acondicionamiento, hay una alteración de las formas de
incorporación de la variable ambiental en las pr á cticas
empresariales. Hasta la década del setenta, el comportamiento
predominante de las empresas de los países desarrollados fue la
estrategia “contaminar y después descontaminar”, o “la solución para
la contaminación es la dilución”. Tenia como objetivos cumplir las
normas de contaminación y evitar accidentes, buscando
prioritariamente, la maximización de los lucros de la empresa dentro
de un horizonte de tiempo muy corto. Tal abordaje es perfectamente
coherente con el paradigma dominante en aquel momento, de la
Economía de Frontera. De acuerdo con S Á NCHEZ (1994), lo que
determina la inviabilidad de ese tipo de comportamiento es el
crecimiento del volumen de contaminantes y la saturación del medio
ambiente como receptor, exigiendo, por tanto otros instrumentos. La
situación determinó una nueva forma de comportamiento, reactiva
como la primera, pero más adecuada a las premisas que
caracterizaban el paradigma de la Protección Ambiental, que busca
controlar la contaminación, limitándose a reducir las emisiones, de
acuerdo con los patrones legales establecidos, a través de la
instalación de nuevos equipamientos de control de emisiones en el
final del proceso, también denominados, tecnologías “end of pipe” o
de fin de línea. Su significado en términos de costos adicionales y la
necesaria, pero no siempre posible transferencia al precio de los
productos, la cual todavía hoy es un argumento que justifica la
incompatibilidad entre responsabilidades ambientales de la empresa
y maximización de lucros. Otro camino, dentro del mismo abordaje
de protección ambiental fue la adopción de tecnologías de proceso
menos contaminadoras, muchas veces más eficientes, que
buscaban adaptar antiguos procesos, ahorrar energía y materias
primas, además de minimizar la generación de residuos. En los pa
íses desarrollados los resultados fueron notables, como en el caso
del consumo total de energía del sector industrial que diminuyó el
6% en el período entre 1970 y 1985, sin disminuir la participación en
la producción total; la industria química redujo 57% de su consumo
de energía por unidad de producto, así como las industrias de
cemento, papel y aluminio tambi é n presentaron reducciones
considerables en el consumo de energía (INSTITUT DE
L’ENTREPRISE, 1990 apud MAIMOM, 1992). El foco principal aún
es el proceso productivo que, con los nuevos componentes
mencionados, demuestran la evolución de la percepción e
incorporaci ó n de la gesti ó n ambiental, adquiriendo formas de
comportamiento de acuerdo con el paradigma de la Gestión de
Recursos. El cuarto enfoque, que determina un nuevo patrón de
gestión ambiental de pág. 14
15. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 las
empresas, corresponde a la estrategia más reciente, menos
adoptada, que deja de enfocar exclusivamente el proceso
productivo, incluyendo también el producto final entre sus
preocupaciones, con el objetivo de minimizar su potencial como
fuente de contaminación. Para eso, el énfasis de la empresa pasa a
ser todo el proceso, buscando optimizar el desempeño ambiental de
forma integrada, desde los insumos que serán utilizados, la
tecnología para su procesamiento, el consumo de energía, las
emisiones, la generación de residuos, hasta el producto final que
será comercializado. Las formas más avanzadas de ese enfoque
incluye la gestión de riesgos asociados a infiltraciones, explosiones,
liberaci ón accidental de contaminantes, insumos o productos, así
como los riesgos ambientales relacionados a la salud humana o a la
integridad de los ecosistemas (SÁNCHEZ, 1994). En ese estado,
percibido a partir de la década de los ochenta en los países
desarrollados, la función ambiental, poco a poco, se incorpora a la
actitud de la empresa, como una necesidad de supervivencia, no
sólo de la propia, sino de todo el sistema. Las acciones de la
empresa dejan de ser simplemente reactivas o defensivas, pasando
a ser preventivas y proactivas, en función, principalmente, de la
evolución del nivel de conciencia ecológica. En la práctica actual de
las empresas, como expresa SÁNCHEZ (1995), todos estos
enfoques coexisten, muchas veces dentro de una misma empresa,
pues ningún de ellos substituye al anterior. 2.3. Definición de
Términos Básicos Para el desarrollo del trabajo es necesario, dar
definiciones conceptuales de cultura, organización, cultura
organizacional, y competitividad empresarial. Clima
organizacional. El clima organizacional es el reflejo de la cultura más
profunda de la organización; el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
satisfacción en la labor que desempeñan. Gestión nos indica que
se trata de la realización de diligencias enfocadas a la obtención de
algún beneficio, tomando a las personas que trabajan en la
compañía como recursos activos para el logro de los objetivos.
Gestión Ambiental. el “campo que busca equilibrar la demanda de
recursos naturales de la Tierra con la capacidad del ambiente
natural, debe responder a esas demandas en una base
sustentable”(COLBY, 1990, p.1), surge como el elemento
fundamental en la búsqueda de la sustentabilidad ambiental. Su
principal objetivo es conciliar las actividades humanas y el medio
ambiente, a través de instrumentos que pág. 15
16. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009
estimulen y viabilicen esa tarea, la cual presupone la modificación
del comportamiento del Hombre en relación con la naturaleza,
debido a la actual situación de degradación de la naturaleza. III
HIPOTESIS Y VARIABLES 3.1. HIPOTESIS DE LA
INVESTIGACION 3.1.1. Hipótesis general La propuesta de clima
organizacional Deyby influye en la gestión Ambiental de SEDAM –
Huancayo, Favorablemente. 3.1.2. Hipótesis secundarias El tipo
de dirección y liderazgo gerencial que se practica en la gestión en
SEDAM – Huancayo no favorece en el Clima organizacional. Las
políticas ambientales influyen en la gestión ambiental en la empresa
de servicios SEDAM – Huancayo de manera desfavorable. La
gestión de recursos naturales influyen en la gestión ambiental en la
empresa de servicios SEDAM – Huancayo de manera desfavorable.
3.2. VARIABLE 3.2.1. Variable independiente • Clima organizacional
Deyby 3.2.2. Variables dependientes Gestión ambiental 3.3.
DIMENSIONES Clima organizacional Gestión ambiental •
Estructura. • Previsión pág. 16
17. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 •
Personal • Planeación • Clientes • Organización • Equipos •
Dirección y Control 3.4. INDICADORES Clima organizacional
Gestión ambiental Indicadores Indicadores Organización • Evalúa
los medios, instrumentos o mecanismos, para la recopilación de
administrativa información sobre fenómenos de
Acondicionamiento físico interés para la empresa. • La gerencia se
involucra en los Practica valores procesos para diseñar, realizar y
explicándolos en sus revisar los planes de manera efectiva.
actividades. • La gerencia tiene previstos medios para minimizar la
duplicidad de Se Capacita con mayor funciones, la superposición
de frecuencia. esfuerzos y la ociosidad. • La empresa vela porque
los planes se Participación en la toma de cumplen efectivamente y
los objetivos decisiones argumentando organizacionales se logren. •
Proceso de selección entrenamiento su posición. están ajustados a
las políticas Mide y Evalúa el establecidas y acordes a la
necesidad Rendimiento en base a sus del trabajo. • Adecuan los
controles que ejerce la actividades y resultados. gerencia en todas
sus dependencias y Mide o compara el Sistema actividades. • Vela
por la calidad del servicio que de Remuneración en base brinda.
jerarquías. • determinar hasta que punto o en qué medida se están
logrando los Se comunica asertivamente objetivos estratégicos.
Evidencia su nivel • Representa una unidad de medida educativo
analizando gerencial que permite evaluar el desempeño de una
organización diversas situaciones en la frente a sus metas, objetivos
y empresa responsabilidades con los grupos de referencia. Utiliza
Tecnología, para el • Prevé riesgos ambientales procesamiento
operativo. pág. 17
18. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 IV
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION 4.1. DISEÑO DE LA
INVESTIGACION 4.1.1. Tipo de investigación Por el tipo de
investigación, el presente estudio reúne las condiciones
metodológicas de una investigación aplicada 9 , en razón, que se
utilizaron conocimientos de las ciencias administrativas, a fin de
aplicarlas en el proceso de la gestión de evaluación de desempeño
de una empresa. 4.1.2. Nivel de investigación De acuerdo a la
naturaleza del estudio de la investigación, se utilizara el nivel las
características de un estudio Descriptivo – explicativo 10 . 4.1.3.
Método El método que se utilizara en la investigación es el inductivo
deductivo. 11 4.1.4. Diseño metodológico El diseño metodológico por
la naturaleza del estudió será el Pre Experimental; en este diseño no
existe la posibilidad de comparación de grupos. Este tipo de diseño
consiste en administrar un tratamiento o estímulo en la modalidad de
solo posprueba o en la de preprueba-posprueba 4.2. POBLACION Y
MUESTRA DE LA INVESTIGACION 4.2.1. Grupo de estudio El
grupo de estudio será el conjunto de personas del personal de
SEDAM – Huancayo; equivalente a 266 trabajadores. 4.3.
TECNICAS E INSTRUMENTO DE DATOS 4.3.1. Técnicas Las
técnicas de recolección de datos serán de: fuentes de los libros,
revistas, etc. además de archivos públicos, archivos locales,
archivos privados, otros documentos, estadísticas y fichas
bibliográficas; A partir de la observación, la entrevista y el
cuestionario12. 4.3.2. Instrumentos 9 Valderrama Mendoza,
Santiago, (2007)”Pasos para elaborar Proyectos y Tesis de
investigación científica. Pg 27 10 ”Deza Rivasplata, Jaime; Sabino
Muñoz, Ledesma (2008)”Metodología de la Investigación Científica”
Pg. 19 11 Lino Quispe, Juan (2004)”Metodología de la investigación
científica”, Pg. 29. 12 Deza Rivasplata, Jaime M; Muñoz Ledesma,
Sabino (2008)metodología de la investigación científica. Pg. 62 pág.
18
19. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 Con
los objetivos establecidos, identifico los datos que quiero conseguir y
que fuentes son las más adecuadas para proporcionármelos. Según
lo anterior decido que los instrumentos que me convienen son: •
Encuestas, Entrevistas, Grupos de discusión V CAPITULO
ADMINISTRACION DEL PROYECTO DE INVESTIGACION 5.1.
ASIGNACION DE RECURSOS 6.1.1. Potencial humano La
realización de las actividades programadas implicara costos, los
cuales requiere un establecimiento de estrategias para la
consecución de una o varias fuentes de financiación. El presupuesto
consta de precios directos e indirectos. 5.2. PRESUPUESTO
Personal Tiempo Sueldo Costo Investigador 4 600 2400
Coinvestigadores 2 300 1200 Materiales Unidad Costo Unidad Costo
Papel 1 ciento 20 20 Cartuchos de tinta 2 45 45 Rollos fotográficos 2
15 15 Equipo Computadora 1 300 300 Grabadora 1 200 200
Impresora 1 30 30 Scanner 1 40 40 Gasto varios Fotocopias 1000 50
50 Viáticos 200 200 200 Asesoría procesamiento de datos. 400 400
700 pág. 19
20. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 S/
5200.00 Imprevistos 520.00 S/ 5720.00 5.2.1. Cronograma El
cronograma ordenara en el tiempo las actividades relevantes para el
desarrollo de la investigación. El grueso de estas actividades se
desprende de la metodología. En general, el cronograma de
actividades es presentado como una tabla con dos columnas: una
donde se desagregan las actividades y la otra donde se localizan en
el tiempo (el cual se puede presentar por meses o semanas,
dependiendo del detalle del cronograma). Cronograma de
actividades 2010 Duración Julio Agosto Setiembre Octubre
Noviembre Actividades 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Elaboración del x x x x x Plan de Tesis Recopilación de x x x x x
información Sistematización x x x x Análisis de x x x x x consistencia
de datos Redacción del x x x x x borrador de la tesis Revisión y x x x
x x x corrección pág. 20
21. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009
Revisión de la x x x x x x x x x x x x x x x redacción y ortografía
Sustentación x x x x FUENTES DE INFORMACION 1 Ander Egg –
E. “Técnicas de Investigación Social”. Editorial Humanitas. (1982),
Pg. 267. 2 Armstrong M; “Gerencia de Recursos Humanos” . Fondo
Editorial Legis. Colombia – Santa fe de Bogota, (1991). 3 AMARAL,
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Rivasplata, Jaime M; Muñoz Ledesma, Sabino metodología de la
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139. 11 Comandancia General del Ejército, Departamento de
Personal Civil “Manual de Orientación del Nuevo Trabajador Civil”.
Caracas. (1981). 12 Deza Rivasplata, Jaime; Sabino Muñoz,
Ledesma;”Metodología de la Investigación Científica” Ediciones A las
Peruanas; Lima – Perú, (2008), Pg. 132 13 Dessler G; “Organización
y Administración”: enfoque situacional. México: Prentice Hall. (1979).
14 Escorihuela L; “El Clima Organizacional en la Escuela de
Aviación Militar”. Trabajo Especial de Grado no publicado. Escuela
de Guerra Aérea. Caracas. (1994). pág. 21
22. 63 PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 15
Faccio, Adriana, Pascual Liliana y Suarez, Francisco; ”introducción a
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