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Código: GH.GHH.PL.03 Aprobación: 25/01/2021 Versión: 1
PLAN ESTRTATÉGICO DE TALENTO HUMANO
PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO
IPS DEL MUNICIPIO DE CARTAGO E.S.E
ENERO 25 DE 2021
Código: GH.GHH.PL.03 Aprobación: 25/01/2021 Versión: 1
PLAN ESTRTATÉGICO DE TALENTO HUMANO
1. INTRODUCCION
La planeación estratégica del talento humano de la ESE IPS DEL MUNICIPIO DE
CARTAGO es un proceso que tiene por objetivo fortalecer el talento humano de la
Institución, que es el eje principal de la misma. Teniendo en cuenta los ejes
estratégicos del plan de desarrollo 2020 - 2023 denominado “La salud es contigo
Cartago”, que hace referencia a la realización de los planes, programas y proyectos,
en el mediano y largo plazo que favorezcan el fortalecimiento de las competencias
desde la integralidad del ser, el hacer y el saber de los funcionarios con el fin de
contar con el recurso idóneo acorde con el modelo de atención establecido por la
Institución y enfocado a cumplir lo establecido en el Modelo Integrado de Planeación
y Gestión.
Es relevante para este proceso contar con las mediciones respectivas en los
aspectos de cultura, clima y satisfacción laboral de los funcionarios de la ESE para
elaborar el diagnóstico respectivo de las condiciones motivacionales de nuestros
clientes internos y su percepción acerca del direccionamiento actual de la institución,
con el fin de implementar un plan de bienestar acorde con las necesidades
detectadas y a los rangos generacionales de estos.
De la mano con lo anterior, es relevante el análisis del riesgo psicosocial de los
colaboradores teniendo en cuenta el tipo de servicio que oferta la ESE. El plan
estratégico debe trascender más allá del ámbito laboral y logre impactar en la vida
extralaboral, si la pretensión es la intervención al empleado desde la integralidad del
ser; en este sentido, es fundamental considerar aspectos por citar algunos como la
familia, la elaboración del duelo por una pérdida, la preparación para la vida
pensional y las metas propias del ciclo vital de los empleados.
En congruencia con el Plan Institucional de Desarrollo, propuesto por la Gerencia
para la vigencia 2020-2023, Los procedimientos, proyectos y prácticas de la Gestión
del Talento Humano se deben adelantar de manera articulada con el Modelo
Integrado de Planeación y Gestión –MIPG implementado a través del artículo 133 de
la Ley 1753 de 2015, el cual integra los Sistemas de Desarrollo Administrativo y de
Gestión de la Calidad y lo articula con el Sistema de Control Interno.
Con esta orientación es que la IPS DEL MUNICIPIO DE CARTAGO ESE, elabora el
Plan Estratégico de Talento Humano, cumpliendo con lo establecido por MIPG,
alineando los objetivos y propósitos fundamentales de la entidad con la satisfacción
y el bienestar de sus servidores durante el ciclo de permanencia en la entidad como
son:
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Ingreso: comprende los procesos de vinculación e inducción.
Permanencia: en el que se inscriben los procesos de capacitación en referencia a
formación y desarrollo de competencias, evaluación del desempeño laboral.
Bienestar: estímulos y previsión de empleos, seguridad y salud en el trabajo,
preparación para el retiro.
Retiro: situación generada por necesidades del servicio o por pensión de los
servidores públicos.
Se tomará como punto de partida los resultados obtenidos en los diagnósticos
realizados por la entidad, integrando así mismo su historia, sus símbolos, su misión,
y además fortaleciendo sus compromisos institucionales; permitiendo una
implementación de la política de gestión eficaz y efectiva desarrollando las cinco
etapas de implementación (disponer de la información, diagnosticar la gestión
estratégica del Talento Humano, Elaborar el plan de acción, implementar el plan de
acción, y evaluar la gestión). De este modo se consideran las siguientes etapas:
Se implementarán las rutas sugeridas por el MIPG cuyo objetivo es la creación de
valor tanto para el cliente interno como para el usuario y sus familias.
2. OBJETIVO GENERAL:
Desarrollar el Talento Humano de la ESE en función de contribuir al mejoramiento
de sus competencias desde el ser, el saber y el hacer y su calidad de vida intra y
extralaboral.
2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
✓ Implementar el plan estratégico del talento humano.
✓ Desarrollar el Plan de Bienestar para contribuir al mejoramiento de la Calidad de
Vida de los servidores de la Entidad.
✓ Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno
laboral, a través del sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
✓ Fortalecer las competencias de los servidores en el puesto de trabajo, a través
de la implementación del Plan Institucional de Capacitación.
✓ Coordinar la evaluación del desempeño laboral y calificación de servicios de los
servidores de la Entidad.
✓ Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la Entidad,
así como los requerimientos de los ex servidores de la Entidad.
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3. ALCANCE:
El Plan Estratégico de Talento Humano 2020 – 2023 y sus anexos, cobija a todos
aquellos a quienes la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios, han dispuesto
como sujetos beneficiarios de cada uno de los planes y programas contenidos en
éste.
4. MARCO CONCEPTUAL DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO
HUMANO
La Planeación Estratégica del Recurso Humano es un sistema integrado de gestión,
su razón de ser es la adecuación y adaptación de las personas a la estrategia
institucional de la ESE.
4.1 SUBSISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Figura Nº 1. Modelo Integrado de Gestión Estratégica del Recurso Humano tomado de Plan Estratégico de la
Gestión del Talento Humano 2015. Longo, 2002 pag.11.
MODELO INTEGRADO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
ESTRATEGIA
CONTEXTO INTERNO
Estructura Cultural
ENTORNO
Marco legal, Mercado laboral, Otros
GESTIÓN
DE
RECURSO
HUMANOS
PERSONAL
RESULTADOS
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4.2 SISTEMA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLANIFICACIÓN
Organización dele
trabajo
1. Diseño del empleo
2. Plantas de empleo
3. Manual de funciones,
requisitos y
competencias laborales
Gestión de empleo
1. Selección
2. Movilidad
3. Desvinculación
Gestión del
desempeño
1. Evaluación de
desempeño
2. Acuerdos de
gestión
Gestión de la
compensación
1. Salarios
2. Prestaciones
sociales
Gestión del
desarrollo
1. Plan Institucional de
capacitaciones
Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales
Clima laboral Bienestar social
Figura Nº 2. Subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos tomado de Plan Estratégico de la Gestión del
Talento Humano 2015. Longo, 2002 Pag.15)
5. METODOLOGIA- MARCO DE REFERENCIA PLAN ESTRATEGICO DE
GESTION DEL TALENTO HUMANO 2021
La metodología realizada para la conformación del Plan Estratégico de Gestión del
Talento Humano del año 2021, se realizó por medio de los lineamientos establecidos
en el Plan Institucional de Desarrollo, Plan Estratégico de la Función Pública, Planes,
Programas, Proyectos implementados en la vigencia.
En el proceso de implementación de la estrategia institucional siguiendo los
lineamientos de MIPG, se definieron las iniciativas estratégicas para alinear el plan
de desarrollo en el eje de talento humano “La salud es contigo Cartago” con el
modelo de atención Institucional. Esto incluye entre otros, los siguientes
componentes:
ESTRATEGIA
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⚫ Plan Anual de vacantes
⚫ Plan de Recursos Humanos
⚫ Plan Institucional de Capacitación
⚫ Plan de Bienestar y Estímulos
⚫ Plan de acción de talento humano
⚫ Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo
Adicionalmente, con el fin de hacer seguimiento y control, se tienen establecidos un
conjunto de indicadores de gestión, enfocados a evaluar la evolución de las
estrategias y el cumplimiento de los planes de acción propuestos.
5.1 PLANEACION ESTRATEGICA DEL RECURSO HUMANO
5.1.1 MISION DE LA ENTIDAD
Prestar servicios integrales de salud, con sentido social, humano, con adecuado
manejo de los recursos; para esto contamos con un equipo técnico-científico
altamente calificado, que contribuye al mejoramiento de la calidad de vida de
nuestros usuarios y la comunidad.
5.1.2 VISION DE LA ENTIDAD
En el 2030 seremos una Institución de salud reconocida a nivel municipal y
subregional por la prestación de servicios de salud humanizados, seguros,
enfocados en la promoción y mantenimiento de la salud, con talento humano
calificado, mejoramiento continuo de nuestros procesos e infraestructura segura,
sostenible financieramente y comprometida con el cuidado del medio ambiente.
5.2 MISIÓN Y VISIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO
5.2.1 VISIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
En el 2021 lograremos el direccionamiento unificado del talento humano acorde
con el plan de desarrollo, implementando políticas para el área administrativa y
asistencial, de tal forma que aseguren el desarrollo integral de las competencias
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individuales y organizacionales de los colaboradores de la ESE.
5.2.2 MISIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Somos un equipo de trabajo que promueve el desarrollo de conocimientos,
habilidades, destrezas, valores, actitudes y aptitudes de su capital humano, para
fortalecer estrategias de desarrollo organizacional que ayuden en la
transformación cultural y en el mejoramiento del clima laboral y la satisfacción del
cliente interno.
5.3 POLÍTICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Basada en los principios que se adoptaron con el código de Integrad como lo son
de justicia, equidad, calidad, diligencia, efectividad, humanización y
confidencialidad que están orientados hacia la protección y el desarrollo del talento
humano.
Se implementarán acciones como la provisión de cargos de carrera y la
formalización del empleo, que garanticen los derechos de los servidores públicos
de la institución, al igual que la transparencia en los procesos de evaluación del
desempeño de los funcionarios de carrera.
A través de la aplicación de las Políticas de Gestión de Talento Humano se
implementa y se fomenta el desarrollo de competencias, habilidades, aptitudes de
los servidores públicos, su desarrollo humano y físico y las estrategias
transversales de gestión del conocimiento, mediante la generación de programas
de bienestar, recreación, incentivos y salud ocupacional, a través de la liquidación
de la nómina, sueldos, salarios y demás prestaciones sociales, como retribución
económica a los servicios prestados, con los cuales se pretende apoyar y
promover la adecuada subsistencia y desarrollo de las familias de los funcionarios.
5.4 CÓDIGO DE INTEGRIDAD
Los valores que caracterizan el talento humano de la IPS Del Municipio de Cartago
ESE son:
• HONESTIDAD
• RESPETO
• COMPROMISO
• DILIGENCIA
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• JUSTICIA
• HUMANIZACIÓN
• CONFIDENCIALIDAD
5.5 PLANEACIÓN DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Para realizar una adecuada planeación del talento humano se realiza la
caracterización de los funcionarios que a la fecha pertenecen a la Institución tanto
en la planta global como en la planta temporal.
CARACTERIZACIÓN
FUNCIONARIOS DE PLANTA
CANTIDAD DE FUNCIONARIOS 88
MUJERES 57
HOMBRES 31
EDAD ENTRE 18 Y 28 5
EDAD ENTRE 28 Y 38 28
EDAD ENTRE 38 Y 48 21
EDAD ENTRE 48 Y 58 14
MAS DE 58 AÑOS 20
ESTADO CIVIL CASADO 46
ESTADO CIVIL SOLTERO 42
CON HIJOS 63
EMBARAZADOS 1
MADRES O PADRES SOLTEROS 19
PERSONAS CON DISCAPACIDAD 0
BACHILLERES 7
TÉCNICOS 40
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PROFESIONALES 26
ESPECIALIZACIÓN 15
MAESTRÍA 0
ANTIGUEDAD
MENOS DE 1 AÑO 33
DE 1 A 5 AÑOS 14
DE 5 A 10 AÑOS 27
DE 10 A 20 AÑOS 3
DE MAS DE 20 AÑOS 11
PREPENSIONADOS 22
PERSONAS RAZA NEGRA 1
PERTENECIENTES A UNA ETNIA 0
El 65% de los funcionarios de la IPS son mujeres.
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En el contexto familiar se observa que solo el 30% de los funcionarios se
encuentran casados o en unión libre y el 41% tienen hijos.
El 45% del personal de la Institución se encuentra en un nivel técnico, lo que se
incrementa porque los perfiles de los auxiliares de enfermería y de odontología son
técnicos en dichas profesiones.
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En la Institución el 31% de los funcionarios llevan entre 5 y 10 años, el 38% que
lleva menos de 1 año es el personal que hace parte de la planta temporal.
5.6 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
5.6.1 Planta de Personal: La planta de personal en la IPS Del Municipio de
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Cartago ESE está conformada de la siguiente manera:
PLANTA GLOBAL
ADMINISTRATIVOS
Gerente 1
Asesor 1
Subgerentes 2
Profesionales
Universitarios 6
Técnicos
Administrativos 6
Auxiliares
Administrativos 8
TOTAL, PERSONAL
ADMINISTRATIVO 24
ASISTENCIALES
Médicos 14
Odontólogos 2
Enfermeras 5
Higienista Oral 1
Auxiliares de
odontología 3
Auxiliares de
enfermería 16
TOTAL, PERSONAL
ASISTENCIAL 41
TOTAL, PLANTA
GLOBAL 65
PLANTA TEMPORAL
Médicos 3
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Odontólogos 2
Terapia respiratoria 1
Auxiliares rayos x 2
Auxiliares de
odontología 10
Auxiliares de
enfermería 5
TOTAL, PLANTA
TEMPORAL 23
PERSONAL AL 31 DE
ENERO DE 2021 88
6. DIAGNÓSTICO
Diagnóstico de la gestión estratégica del talento humano a través de la
matriz GETH:
Con base en los resultados de la autoevaluación de la Gestión estratégica de
Talento Humano MIPG (modelo integrado de planeación y gestión) realizada en el
mes de enero del presente año, se retoman los temas pendientes por implementar
y mejorar. A continuación, resumen de los resultados:
1. Calificación total:
Niveles Calificación
POLÍTICA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO100 54,8
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2. Calificación por componentes:
Variable Rangos Puntaje actual
PLANEACIÓN 100 54,3
INGRESO 100 45,4
DESARROLLO 100 57,4
RETIRO 100 35,0
3. Calificación por categor ías:
Categorías del componente 1:
Categorías Niveles Calificación
Conocimiento normativo y del entorno100 61
Gestión de la información100 40
Planeación Estratégica100 55
Manual de funciones y competencias100 100
Arreglo institucional100 80
PLANEACIÓN
Categorías del componente 2
Categorías Niveles Calificación
Provisión del empleo100 36
Gestión de la información100 52
Meritocracia 100 50
Gestión del desempeño100 20
Conocimiento institucional100 90
INGRESO
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Categorías del componente 3:
Categorías Niveles Calificación
Conocimiento institucional100 50
Gestión de la información100 50
Gestión del desempeño100 47
Capacitación 100 68
Bienestar 100 61
Administración del talento humano100 53
Clima organizacional y cambio cultural100 26
Valores 100 65
Contratistas 100 80
Negociación colectiva100 90
Gerencia Pública 100 50
DESARROLLO
Categorías del componente 4:
Categorías Niveles Calificación
Gestión de la información100 40
Administración del talento humano100 20
Desvinculación asistida100 45
Gestión del conocimiento100 40
RETIRO
4. Calificación por Rutas de Creación de Valor:
rutas nivel puntaje
Ruta de la Felicidad100 50
Ruta del Crecimiento100 58
Ruta del Servicio 100 65
Ruta de la Calidad100 #REF!
Ruta del Análisis de datos100 #REF!
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4. Desagregación de la Rutas de Creación de Valor:
Rutas Subrutas Nivel Puntaje
Ruta de la
Felicidad
Entorno físico 100 49
Equilibrio laboral-personal100 53
Salario emocional 100 53
Innovación 100 44
Ruta del
Crecimien
to
Cultura de liderazgo100 57
Bienestar del talento100 56
Liderazgo en valores100 56
Servidores que saben lo que hacen100 64
Ruta del
Servicio
Cultura basada en el servicio100 61
Cultura que genera logro y bienestar100 69
Ruta de la
calidad
Hacer siempre las cosas bien100 #REF!
Cultura de la calidad y la integridad 100 #REF!
Ruta del Análisis de DatosEntender a las personas a través de los datos 100 #REF!
7. CICLO DE VIDA DEL SERVIDOR PÚBLICO:
7.1 Plan Anual de Vacantes:
La formulación del Plan Anual de Vacantes – PAV, es una obligación de las
unidades de personal de los organismos y entidades a las cuales les aplica la Ley
909 de 2004: “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la
carrera administrativa, la gerencia pública y se dictan otras disposiciones”.
La IPS Del Municipio de Cartago ESE, cuenta con la apropiación presupuestal
respectiva a cada vigencia, en cada uno de los rubros de nómina por conceptos
salariales, prestacionales y beneficios del Plan de bienestar y del Acuerdo Sindical,
y la provisión de vacantes se realizará de acuerdo con los requerimientos y perfiles
definidos por el Gerente General en el Manual de funciones para cada una de los
procesos.
Para este efecto se realizará un informe al interior del Grupo de Talento Humano
del estado de vacantes con base en los ingresos y egresos de los trabajadores
oficiales para realizar seguimiento de la planta. Esta información es exclusiva del
Grupo de Talento Humano y por lo mismo se compartirá únicamente con la
Gerencia General en el momento que lo requiera.
7.2 Plan de Previsión de Recursos Humanos:
Con el fin de prever las vacancias definitivas que se puedan generar durante la
vigencia 2021, de acuerdo con la información estadística de la planta de personal,
se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
✓ Terminación del nombramiento por parte del empleador.
✓ Terminación del nombramiento de manera voluntaria por parte del trabajador.
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✓ Factores relacionados con el cumplimiento de los requisitos de pensión.
✓ Factores como, calamidad, Enfermedad y/o Muerte.
7.3 Conocimiento Institucional (procesos de inducción y reinducción):
Los programas de Inducción y Reinducción son procesos de capacitación, dirigidos
a facilitar y fortalecer la integración de los servidores públicos en las entidades
públicas, se crean para desarrollar las habilidades de servicio público,
suministrando la información necesaria para el mejor conocimiento de la función
pública y de la entidad.
Los dos programas son procesos de aprendizajes, con alguna particularidad, la
inducción se realiza al ingresar un nuevo funcionario a la entidad, y la Reinducción
se realiza cada dos (2) años, o de acuerdo con los cambios que surjan.
Se pretende otorgar una visión global de toda la entidad, familiarizando y
actualizando conocimientos acerca de la estructura de la entidad, la cultura
organizacional, Plan estratégico y las funciones que cumple.
Tiene como objetivos:
✓ Dar a conocer la historia, cultura y otros aspectos generales que permitan al
nuevo servidor público y al contratista acercarse a la cultura de la IPS Del
Municipio de Cartago ESE con el fin de generar sentido de pertenencia.
✓ Instruir acerca de la misión, visión y políticas de la entidad y de las funciones de
cada uno de los grupos de trabajo al igual que sus responsabilidades individuales,
sus deberes y derechos.
✓ Proporcionar un entrenamiento inicial a los servidores públicos y contratistas
que se vinculan a la Institución, para propiciar su integración a la Entidad y facilitar
su desempeño de forma autónoma y eficiente.
✓ Establecer los lineamientos que permitan disponer las condiciones necesarias
para la adaptación del nuevo servidor público a la Entidad, familiarizarlo con las
responsabilidades y exigencias del cargo.
✓ Mantener actualizados a los servidores públicos y contratistas de la entidad,
respecto a los cambios organizacionales y/o del entorno, que de cualquier forma
afecten su estructura y funcionamiento.
✓ Evaluar los conocimientos adquiridos en las capacitaciones de inducción y
reinducción, por medio de encuestas y /o cuestionarios 18 que permitan medir el
nivel de percepción y aprendizaje del tema trabajado.
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7.4 Plan Institucional de Capacitación PIC
El Plan Institucional de Formación y Capacitación de la IPS Del Municipio de
Cartago ESE parte del reconocimiento del Talento Humano como el activo más
importante de la gestión institucional y por esto es deber de la Institución,
identificar, fortalecer y mantener las actitudes, destrezas, conocimientos,
capacidades y habilidades de sus servidores ya que si se cuenta con servidores
competentes, motivados y continuamente capacitados y actualizados se lograrán
los objetivos institucionales.
Igualmente, de acuerdo con el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-
2030 realizado por el Departamento Administrativo de la Función Pública, en el
marco de la Política de Empleo Público y la Gestión Estratégica del Talento
Humano, un aspecto esencial en la gestión estratégica del Talento Humano
corresponde a los lineamientos en materia de capacitación y formación de los
servidores públicos como pilares del aprendizaje necesario para dinamizar
procesos innovadores en el Estado.
En este sentido la formación y capacitación debe ser vista como un proceso
estratégico para el desarrollo organizacional y de los servidores públicos y no
como una instrucción para determinado empleo o trabajo y tampoco como un mero
requisito legal.
7.5 Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo
Para la creación del Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo, se tienen en cuenta
los requerimientos en el Artículo 2.2.4.6.8, punto 7, lI del Decreto 1072, donde se
indica que el empleador debe:
… “diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los
objetivos propuestos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST), el cual debe identificar claramente metas, responsabilidades,
recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares
mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de
Riesgos Laborales.”
Y el Artículo 16, donde se establece los estándares mínimos para empresas de
más de cincuenta (50) trabajadores de la Resolución 0312 de 2019,
adicionalmente la IPS Del Municipio de Cartago ESE hace partícipe al Comité
Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST), el cual cuenta con
representantes de la Gerencia General, así como representantes de los
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PLAN ESTRTATÉGICO DE TALENTO HUMANO
trabajadores, con el fin de evaluar y priorizar las necesidades en materia de
Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).
Entre los aspectos a tener en cuenta para la elaboración del plan de trabajo de
Seguridad y Salud en el Trabajo se consideraron:
• Política y objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG SST).
• Evaluación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, y de
requisitos legales vigentes.
• Identificación de peligros valoración de riesgos y determinación de controles.
• Diagnóstico de condiciones de salud.
• Estadísticas de accidentalidad y enfermedad laboral.
• Plan de Prevención y atención de emergencias. Las actividades contempladas en
plan de trabajo de seguridad y salud en el trabajo se encuentran establecidas a
través del ciclo PHVA que permite la mejora continua del sistema.
7.6 Plan de Bienestar e Incentivos
En cumplimiento con los lineamientos establecidos para la Gestión del Talento
Humano, el Programa de Bienestar e Incentivos que se presenta, para la vigencia
2021, la IPS Del Municipio de Cartago ESE, busca fortalecer y garantizar el
desarrollo integral de los servidores públicos, su calidad de vida laboral y el de su
familia a través de la programación de actividades destinadas a generar bienestar,
motivación laboral y sentido de pertenencia.
Este programa esta creado y pensado para satisfacer el ciclo de vida laboral de los
servidores (ingreso, desarrollo y retiro). Teniendo en cuenta unos componentes
básicos, sugeridos por la Ruta de la Felicidad, creada por el Departamento
Administrativo de la función Pública – DAFP.
Estos componentes tienen temáticas relacionadas con Protección y servicios
sociales, incluyendo actividades deportivas, recreativas, vacacionales, culturales,
de prevención y promoción de la salud. También incluye el componente de Calidad
de Vida laboral, donde se tiene en cuenta el clima y la cultura organizacional, la
medición y fortalecimiento de las competencias laborales, la adaptación al cambio
y la desvinculación asistida.
Este programa se construye a partir del diagnóstico realizado por el modelo
integrado de planeación y gestión MIPG 2020 y el convenio establecido con el
sindicato SINSERPUCOL. Además de Tener en cuenta las nuevas tendencias de
administración de recursos humanos como es el salario emocional y las
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preferencias de los grupos generacionales.
Monitoreo y seguimiento del SIGEP Para realizar seguimiento de la actualización
de la información registrada en el SIGEP se revisará cada tres meses, a partir de
febrero 2021 el aplicativo verificando la veracidad de los datos actuales de los
funcionarios de planta. Para registrar este seguimiento, se realizará un informe en
Excel con las novedades y cambios previstos.
6.4 Desvinculación asistida
Los programas de preparación para la jubilación deben propiciar el mejoramiento
de condiciones y estilos de vida y posibilitar a los trabajadores espacios de
reflexión que les permita tomar decisiones, basados en una amplia información
sobre los aspectos involucrados en el retiro laboral por derecho a pensión.
Las acciones y medios que hagan posible la planificación, la administración y la
evaluación constante de la vida, teniendo en cuenta aspectos fundamentales como
la salud física y psicológica, la administración económica y financiera, el manejo
creativo del tiempo libre y el conocimiento de la normatividad vigente.
Por lo mismo se crea un programa dirigido a los funcionarios de planta que están
en etapa de prepensión, con el objetivo de prepararlos para el retiro.
Dentro de este programa se incluyen diferentes temáticas de interés:
✓ Asesoría proyecto de vida
✓ Asesoría de salud y nutrición
✓ Administración del tiempo, entre otros.
7.5 Matriz de relación de las Rutas de Creación de Valor
Para la creación de valor público, la Gestión de Talento Humano en la IPS Del
Municipio de Cartago ESE se enmarca en las rutas de creación de valor, que
muestran la interrelación entre las dimensiones que se desarrollan a través de una
o varias Políticas de Gestión y Desempeño Institucional señaladas en MIPG.
Rutas de creación de Valor Planes y procesos relacionados en el Plan Estratégico
de Talento Humano:
7.5.1 Ruta de la Felicidad
▪ La felicidad nos hace productivos
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PLAN ESTRTATÉGICO DE TALENTO HUMANO
▪ Entornos físicos
▪ Equilibrio de vida
▪ Salario emocional
▪ Innovación con pasión
▪ Diagnóstico de necesidades de bienestar
▪ Plan de Bienestar e incentivos
▪ Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo
▪ Plan Institucional de Capacitación
▪ Política de Integridad
7.5.2 Ruta del Crecimiento
▪ Liderando talento
▪ Cultura de liderazgo
▪ Liderazgo en valores
▪ Servidores que saben lo que hacen
▪ Acuerdos de gestión
▪ Clima Organizacional
▪ Cultura organizacional
▪ Medición de competencias
▪ Planes de mejoramiento individual
▪ Gestión de la información
▪ Plan de Bienestar e incentivos
▪ Inducción y Reinducción
7.5.3 Ruta del Servicio
▪ Al servicio de los ciudadanos
▪ Cultura que genera logro y bienestar
▪ Plan de Bienestar e incentivos
▪ Plan Institucional de Capacitación
▪ Promocionar la rendición de cuentas de los directivos
▪ Integridad
▪ Cultura organizacional
▪ Evaluación de la eficacia de la capacitación
7.5.4 Ruta de la Calidad
▪ La cultura de hacer las cosas bien
▪ Planeación estratégica del talento humano
▪ Medición de competencias
▪ Hacer siempre las cosas bien
▪ Cultura de la calidad y la integridad
▪ Plan de Bienestar e incentivos
▪ Plan Institucional de Capacitación
▪ Nómina
▪ Trámites y certificaciones
▪ Acuerdos de gestión
Código: GH.GHH.PL.03 Aprobación: 25/01/2021 Versión: 1
PLAN ESTRTATÉGICO DE TALENTO HUMANO
▪ Cultura organizacional
▪ Integridad
▪ Análisis de razones de retiro
▪ Gestión de conflictos
7.5.5 Ruta de Análisis de Datos
▪ Conociendo el talento
▪ Entendiendo personas a través del uso de los datos
▪ Caracterización del talento humano
▪ SIGEP
▪ Plan de vacantes
▪ Plan de Bienestar e incentivos
▪ Vinculación
▪ Gestión de la información
▪ Nómina
7. Seguimiento y Evaluación PEGTH
Se realiza seguimiento y monitoreo, trimestral con el apoyo del Grupo de
Planeación y Gestión de Calidad, a cada uno de los planes y programas
formulados. Con el objetivo de buscar la mejora continua y cumplir con la
propuesta general del Plan Estratégico de Talento Humano de la IPS Del Municipio
de Cartago ESE.
8. CUADRO DE CAMBIOS DE DOCUMENTO
VERSIÓN ORIGEN DE
LOS CAMBIOS
FECHA DE REGISTRO ELABORÓ REVISO APROBÓ
DIA M ES AÑO
Talento
Humano
Gestión de calidad
Gerencia
01 Adopción de
plan 25 01 2021