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PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO
AGENCIA NACIONAL DE SEGURIDAD VIAL
ENERO 31 DE 2020
TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN
2. CONTEXTO
3. COMPONENTES
4. OBJETIVOS
4.1. GENERAL
4.2. ESPECÍFICOS
5. MARCO NORMATIVO
6. MANUAL DE FUNCIONES
7. ESTRUCTURA DE LA AGENCIA NACIONAL DE SEGURIDAD VIAL
8. COMPOSICIÓN DE PLANTA DE PERSONAL Y CARACTERIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO
9. EMPLEOS VACANTES
10. ANÁLISIS CARACTERIZACIÓN DE TALENTO HUMANO
11. DEFINICIÓN ESTRATÉGICA
11.1. POLÍTICA DE GESTIÓN DE CALIDAD
11.2. POLÍTICA AMBIENTAL
11.3. POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
11.4. POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE CONSUMO DE TABACO, ALCOHOL Y DROGAS
12. CÓDIGO DE INTEGRIDAD
13. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y ACUERDOS DE GESTIÓN
14. RIESGOS
15. MATRIZ GESTION ESTRATEGICA TALENTO HUMANO
16. PLAN DE PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
17. PLAN INSTÍTUCIONAL DE CAPACITACIÓN – PIC
18. PLAN DE ESTIMULOS E INCENTIVOS
19. PLAN DE BIENESTAR
20. PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
21. MEDICIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL
22. CLIMA ORGANIZACIONAL – CULTURA ORGANIZACIONAL
23. SISTEMA DE INFORMACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO – SIGEP
24. ESTRATEGIAS DE TALENTO HUMANO
24.1. ESTRATEGIA DE VINCULACIÓN Y FORTALECIMIENTO DE LA PLANTA DE PERSONAL DE LA AGENCIA
NACIONAL DE SEGURIDAD VIAL.
24.2. ESTRATEGIA DE INTEGRIDAD DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS
24.3. ESTRATEGIA DE SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
24.4. ESTRATEGIA EN EL PROCEDIMIENTO DE RETIRO
25. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES VIGENCIA 2020
INTRODUCCIÓN
El presente documento hace parte integral de un conjunto de herramientas que le permitirá a la Agencia Nacional de
Seguridad Vial desarrollar un ejercicio de valoración de la Gestión del Talento Humano con el propósito de que logremos
contar con una línea de base respecto a los aspectos que debe fortalecer, mejorar o cambiar, así como la implementación
de acciones encaminadas al mejoramiento de las condiciones del ambiente de trabajo y de clima organizacional.
Es por lo anterior que el Plan presenta el contexto de la Entidad, los referentes normativos, la estructura actual, la
caracterización del talento humano, la información de la planta de personal y todos aquellos elementos que enmarcan el
Talento Humano de la Entidad, basados además en un diagnóstico interno, el cual permite evidenciar tanto las fortalezas
como las debilidades en materia del recurso humano. Una vez definido dicho contexto y autodiagnóstico se definen unas
estrategias de los diferentes procesos como administración de personal, fortalecimiento institucional, bienestar y estímulos,
evaluación del desempeño y seguridad y salud en el trabajo, para alinearlas con las de la entidad, definiendo un plan
operativo en dichas temáticas, unas estrategias y unos retos que permitirán el logro de los objetivos tanto institucionales
como el del recurso humano.
Es por lo anterior que se trabaja de manera articulada y alineada con la estrategia para conseguir resultados coherentes y
sostenibles en el marco de la política de Desarrollo Administrativo, y el componente relacionado con el Modelo Estándar
de Control Interno – MECI, encontrando que la política de Gestión de Talento Humano está orientada al desarrollo y
cualificación de los servidores públicos el fortalecimiento de sus competencias, vocación del servicio, la aplicación de
estímulos y una gerencia pública enfocada a resultados.
2. CONTEXTO
Mediante la Ley 1702 de 27 de diciembre de 2013 “Por la cual se crea la Agencia Nacional de Seguridad Vial y se dictan
otras disposiciones” se creó la Unidad Administrativa Especial denominada Agencia Nacional de Seguridad Vial (ANSV),
como una entidad descentralizada, del orden nacional, que forma parte de la Rama Ejecutiva, con personería jurídica,
autonomía administrativa, financiera y patrimonio propio, adscrita al Ministerio de Transporte.
Por su parte el artículo 2 del Decreto 0788 de 21 de abril de 2015 “Por el cual se establece la planta de personal de la
Agencia Nacional de Seguridad Vial, (ANSV) y se dictan otras disposiciones”, establece que el Director General, distribuirá
los cargos de la planta global de la ANSV, y detalla las necesidades de administración de personal que contemplan la
posibilidad de ubicar el personal teniendo en cuenta la estructura, las necesidades del servicio, los planes y programas de
la entidad.
De igual manera fue expedido el Decreto 612 de 2018 “Por el cual se fijan directrices para la integración de los planes
institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades del Estado”, el cual determina entre otros lo
siguiente:
“ARTÍCULO 1. Adicionar al Capítulo 3 del Título 22 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único
Reglamentario del Sector de Función Pública, los siguientes artículos:
"2.2.22.3.14. Integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción. Las entidades del Estado, de
acuerdo con el ámbito de aplicación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, al Plan de Acción de que trata el
artículo 74 de la Ley 1474 de 2011, deberán integrar los planes institucionales y estratégicos que se relacionan a
continuación y publicarlo, en su respectiva página web, a más tardar el 31 de enero de cada año:
(…)
PARÁGRAFO 1. La integración de los planes mencionados en el presente artículo se hará sin perjuicio de las
competencias de las instancias respectivas para formularlos y adoptarlos.
Cuando se trate de planes de duración superior a un (1) año, se integrarán al Plan de Acción las actividades que
correspondan a la respectiva anualidad”.
Para dar cumplimiento a las metas institucionales, la Agencia Nacional de Seguridad Vial debe acatar las disposiciones
legales, que contemplan la necesidad de crear Instrumentos de Ordenación del empleo Público, así como todas las
herramientas jurídicas dispuestas en el Ordenamiento Jurídico en aras de garantizar la administración y gestión del talento
humano.
Por su parte el Plan se encuentra enmarcado en la Política de Integridad planteada en el Modelo Integrado de Planeación
y Gestión (MIPG), que busca en cada servidor, la promesa de ejercer a cabalidad su labor frente al Estado, que permitan
vigilar la integridad en las actuaciones de los servidores y desarrollará actividades pedagógicas e informativas con temas
asociados a integridad.
Para que lo anterior sea posible, es necesario que las condiciones laborales de los servidores públicos se enmarquen en
un adecuado ambiente de trabajo con el fin de generar la satisfacción de sus necesidades y las de su grupo familiar, que
contribuyan al mejoramiento continuo de su calidad de vida, dentro de políticas de Talento Humano.
3. COMPONENTES
El plan Estratégico de Talento Humano de la Agencia Nacional de Seguridad Vial, está integrado por el Plan Institucional
de Capacitación - PIC, Plan de Estímulos e Incentivos, Plan del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, Plan de
Previsión de Recursos Humanos, Plan de Bienestar Social, Plan Anual de Vacantes, los cuales hacen parte integral de la
gestión del talento humano de la Entidad.
El propósito principal de la dimensión del Talento Humano del Modelo Integral de Planeación y Gestión – MIPG, es gestionar
adecuadamente el ciclo del servidor público (Ingreso, Permanencia y Retiro) de acuerdo con las prioridades estratégicas
de la Entidad, las normas que rigen en materia de personal, promoviendo la integridad en el ejercicio de las funciones y
competencias de los servidores públicos.
4. OBJETIVOS
4.1. OBJETIVO GENERAL
Contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los servidores públicos de la Entidad, a través de la formulación y
desarrollo de programas que generen un entorno laboral favorable y generador de Felicidad, que permita el posicionamiento
y el fortalecimiento de la gestión en AGENCIA NACIONAL DE SEGURIDAD VIAL, así como el aumento de la productividad.
4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
• Promover el buen clima organizacional y el sentido de pertenencia con la Entidad a través de la construcción de planes
y programas de bienestar e incentivos, que estimulen el interés por el trabajo.
• Generar mecanismos de interacción de los servidores públicos, a través de jornadas de participación que contribuyan
con la socialización y/o cumplimiento de los objetivos institucionales, a través de la inducción.
• Contribuir con el fortalecimiento de las capacidades, conocimientos y habilidades personales, a través de jornadas de
entrenamiento y capacitación, para potencializar el quehacer de los servidores públicos y hacer visibles los logros y
metas de la Entidad.
• Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores públicos de la Entidad, así como los requerimientos
de los ex servidores públicos.
• Estructurar y actualizar la información relacionada con las vacantes de la Planta de Personal, con el propósito de
establecer directrices y definir estrategias para la provisión del recurso humano de la Entidad.
• Realizar el análisis de las necesidades de personal de las dependencias de la Entidad frente a la planta actual provista
como de los empleos de libre nombramiento y remoción.
5. MARCO NORMATIVO
El Grupo Gestión de Talento Humano se rige entre otras por las disposiciones normativas que a continuación se relacionan:
Norma Emitido por: Título de la norma
Decreto 612 de 2018 Presidente de la República “Por el cual se fijan directrices para la
integración de los planes institucionales y
estratégicos al Plan de Acción por parte de
las entidades del Estado”
Ley 1702 de 2013 Congreso de la República "Por la cual se crea la Agencia Nacional de
Seguridad Vial y se dictan otras
disposiciones"
Decreto 787 de 2015 Presidente de la República "Por el cual se establece las funciones de la
Estructura Interna de la Agencia Nacional
de Seguridad Vial - ANSV y se dictan otras
disposiciones"
Decreto 788 de 2015 Presidente de la República "Por el cual se establece la planta de
personal de la Agencia Nacional de
Seguridad Vial - ANSV y se dictan otras
disposiciones"
Ley 909 de 2004 Congreso de la República "Por la cual se expiden normas que regulan
el empleo público, la carrera administrativa,
gerencia pública y se dictan otras
disposiciones"
Decreto 1083 de 2015 Presidente de la República "Por medio del cual se expide el Decreto
Único Reglamentario del Sector de Función
Pública".
Decreto 648 de 2017 Presidente de la República "Por el cual se modifica y adiciona el
Decreto 1083 de 2015, Reglamentario
Único del Sector de la Función Pública"
Decreto 815 de 2018 Presidente de la República "Por el cual se modifica el Decreto 1083 de
2015, Único Reglamentario del Sector
Función Pública, en lo relacionado con las
competencias laborales generales para los
empleos públicos de los distintos niveles
jerárquicos"
Decreto 2699 de 2012 Presidente de la República Compilan unas disposiciones en materia
prestacional, en lo que tiene que ver con la
Bonificación de Dirección.
Ley 1562 de 2012 Congreso de la República "Por la cual se modifica el Sistema de
Riesgos Laborales y se dictan otras
disposiciones en materia de Salud
Ocupacional".
Decreto 1499 de 2017 Presidente de la República “Por medio del cual se modifica el Decreto
1083 de 2015, Decreto Único
Reglamentario del Sector Función Pública,
en lo relacionado con el Sistema de Gestión
establecido en el artículo 133 de la Ley
1753 de 2015”.
Acuerdo 00001 de 2017 Consejo Directivo Agencia
Nacional de Seguridad Vial
"Por el cual se dictan disposiciones para la
asignación de la prima técnica de los
servidores públicos de libre nombramiento
y remoción de la planta de la Agencia
Nacional de Seguridad Vial ANSV"
Decreto 1567 de 1998 Presidente de la República Crea el sistema de Estímulos, los
programas de Bienestar y los programas de
Incentivos
Ley 1857 de 2017 Congreso de la República Por medio de la cual se modifica la Ley
1361 de 2009 para adicionar y
complementar las medidas de protección
de la familia y se dictan otras disposiciones.
Ley 734 de 2002 Congreso de la República Art. 33, numeral 3 y Art. 34, numeral 40, los
cuales establecen como Derechos y
Deberes de los servidores públicos, recibir
capacitación para el mejor desempeño de
sus funciones
Resolución 390 de 2017
Departamento Administrativo
de la Función Pública DAFP
Por la cual se actualiza el Plan Nacional de
Formación y Capacitación
Resolución 2400 de
1979
Ministerio del Trabajo Por la cual se establecen algunas
disposiciones sobre vivienda, higiene y
seguridad en los establecimientos de
trabajo
Resolución 2013 de
1986
Ministerio del Trabajo Por la cual se reglamenta la organización y
funcionamiento de los Comités Paritarios
de Seguridad y Salud en el Trabajo1 en los
lugares de trabajo.
Resolución 1401 de
2007
Ministerio de la Protección
Social
Por la cual se reglamenta la investigación
de incidentes y accidentes de trabajo
Resolución 2346 de
2007
Ministerio de la Protección
Social
Por la cual se regula la práctica de
evaluaciones médicas ocupacionales y el
manejo y contenido de las historias clínicas
ocupacionales.
Resolución 1918 de
2009.
Ministerio de la Protección
Social
Por la cual se modifican los artículos 11 y
17 de la Resolución 2346 de 2007 y se
dictan otras disposiciones
Decreto 1072 de 2015,
Titulo 4 Capitulo 6.
Resolución 256 de 2014
Ministerio del Trabajo Por medio del cual se expide el Decreto
Único Reglamentario del Sector Trabajo
Resolución 312 de 2019.
Ministerio del Trabajo Establece los estándares mínimos del
Sistema de Gestión de SST y deroga la
Resolución 1111 de 2017
6. MANUAL DE FUNCIONES
Por su parte el artículo 2 del Decreto 0788 de 21 de abril de 2015 “Por el cual se establece la planta de personal de la
Agencia Nacional de Seguridad Vial, (ANSV) y se dictan otras disposiciones”, establece que el Director General, distribuirá
los cargos de la planta global de la ANSV, y detalla las necesidades de administración de personal que contemplan la
posibilidad de ubicar el personal teniendo en cuenta la estructura, las necesidades del servicio, los planes y programas de
la entidad.
Es así como para cumplir lo anterior la Entidad adoptó su Manual de funciones con 18 anexos los cuales se encuentran
dispuestos en la página de la Entidad en el siguiente link: http://ansv.gov.co/Transparencia, y que fueron modificados
conforme a las disposiciones de Decreto 815 del 2018, incluyendo para ellos las nuevas competencias inherentes al servicio
público independientemente de la función, jerarquía y modalidad laboral. Dicha modificación fue adoptada mediante
Resolución 764 de 7 de noviembre de 2018.
7. ESTRUCTURA DE LA AGENCIA NACIONAL DE SEGURIDAD VIAL
8. COMPOSICIÓN DE PLANTA DE PERSONAL Y CARACTERIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Actualmente la Entidad cuenta con una Planta de Personal total de 114 discriminados de la siguiente manera:
ESTADO PLANTA DE PERSONAL CON CORTE A 15 DE ENERO DE 2019
EMPLEO CANTIDAD
DIRECTOR GENERAL 1
DIRECTOR TÉCNICO 4
SECRETARIA GENERAL 1
ASESOR 1020-18 2
ASESOR 1020-16 9
FORMATO
ESTRUCTURA DE LA AGENCIA NACIONAL DE SEGURIDAD VIAL
Código: Versión: Vigente desde:
ESTRUCTURA DE LA AGENCIA NACIONAL DE SEGURIDAD VIAL
Consejo Directivo
Dirección General
Oficina Asesora Jurídica
Oficina Asesora de Planeación
Oficina Asesora de Comunicaciones
Dirección de Comportamiento
Dirección de Infraestructura
y Vehículos
Dirección de Coordinación
Interinstitucional
Dirección del Observatorio Nacional se Seguridad Vial
Comite de Coordinación del Sistema de Control Interno
Comisión de Personal
Secretaria General
ASESOR 1020-14 (Control Interno) 1
ASESOR 1020-05 2
ASESOR 1020-01 1
JEFE DE OFICINA 1045-16 3
PROFESIONAL ESPECIALIZADO 2028-24 9
PROFESIONAL ESPECIALIZADO 2028-22 4
PROFESIONAL ESPECIALIZADO 2028-20 14
PROFESIONAL ESPECIALIZADO 2028-16 24
PROFESIONAL UNIVERSITARIO 2044-11 1
TECNICO ADMINISTRATIVO 3124-16 16
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 4044-19 6
CONDUCTOR MECÁNICO 4103-20 7
SECRETARIO EJECUTIVO 4210-24 1
SECRETARIO EJECUTIVO 4210-22 8
TOTAL NOMBRAMIENTOS 114
De igual manera, se discrimina el personal vinculado, de la siguiente manera: con corte a 31 de diciembre de 2019.
Naturaleza del Empleo Cargos en Planta Provistos
Libre Nombramiento y Remoción 26 26
Carrera Administrativa (Provisionales) 88 86
Conforme a lo anterior, y en el marco de las normas de austeridad del gasto, actualmente la Agencia Nacional de Seguridad
Vial atiende la mayoría de las funciones y competencias con los servidores públicos de planta anteriormente descritos.
A continuación, se relacionan los cargos de libre nombramiento y remoción:
RELACIÓN EMPLEOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION PLANTA DE PERSONAL
EMPLEO CANTIDAD
DIRECTOR GENERAL 1
DIRECTOR TÉCNICO 4
SECRETARIA GENERAL 1
ASESOR 1020-18 2
ASESOR 1020-16 9
ASESOR 1020-14 (Control Interno) 1
ASESOR 1020-05 2
ASESOR 1020-01 1
JEFE DE OFICINA 1045-16 3
SECRETARIO EJECUTIVO 4210-24 1
CONDUCTOR MECÁNICO 4103-20 1
TOTAL 26
9. EMPLEOS VACANTES
Como se ha visto reflejado en la información anterior la Agencia Nacional de Seguridad Vial a la fecha cuenta con 2 vacantes
definitivas, que se mencionan el respectivo Plan de Vacantes así:
Naturaleza del Empleo Número de vacantes
PROFESIONAL ESPECIALIZADO 2028-16 2
10. ANÁLISIS DE CARÁCTERIZACIÓN DE TALENTO HUMANO
Del diagnóstico efectuado se considera importante describir las principales conclusiones, sobre las cuales el Grupo Gestión
de Talento Humano debe orientar sus acciones tanto en materia de capacitación, como en materia de bienestar, buscando
siempre la satisfacción de las necesidades para los servidores públicos de la Agencia Nacional de Seguridad Vial a saber:
• La Agencia Nacional de Seguridad Vial tiene equilibrio entre los hombres y mujeres vinculados, por tanto, las
actividades que se realizan desde bienestar son diversas y buscan satisfacer las necesidad y gustos de la población
en general.
En la actualidad la Agencia cuenta con una distribución de cargos por jerarquías así:
11. DEFINICIÓN ESTRATÉGICA
A continuación, se presentan las políticas de la Entidad, las cuales reflejan los programas que en materia de Gestión del
Talento Humano se desarrollan, a saber:
58
54
GRUPO POBLACIONAL POR GENERO
FEMENINO MASCULINO
6
18
50
1622
0
10
20
30
40
50
60
DIRECTIVO ASESOR PROFESIONAL TECNICO ASISTENCIAL
SERVIDORES PUBLICOS VINCULADOS POR NIVEL OCUPACIONAL
11.1. Política de Gestión de Calidad:
La Agencia Nacional de Seguridad Vial, tiene como finalidad salvar vidas en las vías, por lo que nos comprometemos a
implementar, mantener y mejorar continuamente el sistema de gestión para el desarrollo de las políticas y estrategias en
seguridad vial, en cumplimiento de nuestra misión y la normativa vigente, haciendo uso eficiente y eficaz de los recursos,
para ello cuenta con talento humano competente.
Objetivos:
1. Implementar el sistema de gestión de calidad de conformidad con la norma ISO: 9001:2015.
2. Ejecutar los recursos de la Agencia Nacional de Seguridad Vial de una manera eficiente.
3. Generar compromiso desde la Alta Dirección para la implementación de la política de calidad al interior de la Agencia
Nacional de Seguridad Vial, promoviendo la participación de todos los servidores públicos y contratistas.
11.2. Política Ambiental:
La Agencia Nacional de Seguridad Vial, como máxima autoridad para la aplicación de políticas y medidas de seguridad vial,
en todo el territorio nacional, busca dentro de sus actividades institucionales implementar acciones de prevención y control
de los aspectos e impactos ambientales generados que permitan preservar y conservar los recursos naturales.
La Alta Dirección, conjuntamente con los servidores públicos, contratistas y demás usuarios de la Agencia, contribuirán a
la ejecución del Plan Institucional de Gestión Ambiental, enmarcado en la normativa ambiental vigente, donde el
compromiso y sensibilización ambiental darán lugar a una mejora continua de los procesos para un mejor desempeño
ambiental institucional.
Objetivos:
1. Promover el uso eficiente del agua en la Agencia Nacional de Seguridad Vial.
2. Promover el uso eficiente de Energía en la Agencia Nacional de seguridad vial.
3. Gestionar de manera integral los residuos sólidos.
4. Promover la implementación de buenas prácticas ambientales en la Agencia Nacional de Seguridad Vial.
11.3. Política de Seguridad y Salud en el Trabajo:
La Agencia Nacional de Seguridad Vial es una Entidad Pública cuyo objetivo es cumplir las políticas y estrategias de
Seguridad Vial; por lo que consientes de la importancia de la Seguridad y Salud en el Trabajo, la ANSV tiene como firme
compromiso a través de esta política garantizar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, brindar
protección, seguridad, bienestar y salud de sus servidores públicos y contratistas, apoyándose en el cumplimiento de las
normas legales y de la implementación y mejora continua del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo,
acorde con la naturaleza de los peligros identificados y llevando a cabo el seguimiento adecuado de los riesgos asociados
a sus actividades u operaciones.
Objetivos:
• Prevenir y/o disminuir los accidentes de trabajo y enfermedades laborales a través de la adopción de las medidas
necesarias en materia de seguridad y salud en el trabajo.
• Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos controles.
• Identificar, evaluar y garantizar el cumplimiento de la normatividad legal en materia de seguridad y salud en el trabajo
aplicable a la ANVS en riesgos laborales.
• Propender por la protección de la seguridad y salud de sus servidores, contratistas de prestación de servicios, personal
en comisión en la entidad y terceras personas que se vean involucradas en sus operaciones, a través de la ejecución
de programas y actividades en materia de seguridad y salud en el trabajo.
11.4. Política de Prevención de Consumo de Tabaco, Alcohol y Drogas:
La Agencia Nacional de Seguridad Vial - ANSV ha definido la política de no alcohol, tabaco y drogas, con el fin de promover,
prevenir y fomentar el bienestar de los servidores públicos, contratistas, usuarios y familias que visitan las instalaciones de
la entidad, permitiendo un adecuado desempeño del personal, y así prevenir impactos negativos sobre la sociedad y en el
ambiente laboral.
Por lo tanto, se establecen los siguientes lineamientos obligatorios:
• Se prohíbe a todos los servidores, presentarse al cumplimiento de sus actividades, funciones y/o tareas bajo el efecto
de sustancias psicoactivas, alucinógenas, enervantes, bebidas alcohólicas u otras que afecten el funcionamiento
adecuado del desempeño laboral, su salud, seguridad, eficiencia, afectando la productividad de la Agencia.
• Prohíbase el consumo de tabaco, sustancias psicoactivas y bebidas alcohólicas durante el desarrollo de actividades y/o
funciones dentro de las instalaciones físicas de la ANSV.
• Participar activamente en la sensibilización y charlas para los servidores públicos y contratistas con el fin de crear
hábitos y estilos de vida saludable, en relación con el daño que causa el cigarrillo, bebidas alcohólicas y las sustancias
psicoactivas que afecten la salud del individuo y su entorno.
• Los servidores públicos y colaboradores deberán tener una conducta responsable y participativa en las acciones de
sensibilización que promuevan el cumplimiento de esta política.
12. CÓDIGO DE INTEGRIDAD DE LA AGENCIA NACIONAL DE SEGURIDAD VIAL
La entidad adoptó mediante Resolución Número 791 del 23 de noviembre de 2018, el Código de Integridad del servicio
público para la Agencia Nacional de Seguridad Vial, el cual tiene como propósito principal lograr que los servidores públicos
de la Agencia sean íntegros, ya que no basta con adoptar normas e instrumentos técnicos que comprometan activamente
la integridad de las actuaciones diarias, en consecuencia se debe avanzar en el fomento de la integridad pública y respaldar
las políticas formales y normativas con un ejercicio comunicativo y pedagógico alternativo que busque alcanzar cambios
concretos en las percepciones, actitudes y comportamientos de los servidores públicos y los ciudadanos.
Dicho código de integridad tuvo una etapa investigativa y participativa en la cual se acogieron por parte del Departamento
Administrativo de la Función Pública las opiniones de los servidores públicos y los ciudadanos votaron a través de buzones
y plataformas web, logrando identificar 5 valores más importantes del servicio público, los cuales fueron adoptados
internamente por parte de nuestra Entidad.
Ahora bien, en lo que respecta a los principios de acción del Código de Integridad, el Grupo Gestión de Talento Humano
de la Secretaría General de la ANSV, realizó una sensibilización y encuesta virtual a través de la cual los servidores públicos
de la Entidad revisaron los principios de acción existentes y se adicionaron unas conductas asociadas a cada valor así:
• HONESTIDAD
Actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo
el interés general.
• RESPETO
Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas, con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, su
procedencia, títulos o cualquier otra condición.
• COMPROMISO
Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y estoy en disposición permanente para comprender y
resolver las necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar
su bienestar.
• DILIGENCIA
Cumplo con Los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi cargo de la mejor manera posible, con atención,
prontitud, destreza y eficiencia, para así optimizar el uso de los recursos del Estado.
• JUSTICIA
Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación.
Conforme a lo anterior y como una manera de alinear a los servidores públicos y contratistas de la Agencia Nacional de
Seguridad Vial con las políticas y planes de la entidad, se realizarán para la vigencia 2020 actividades que permitan una
mayor apropiación e identificación del Código de Integridad, a través de la caja de herramientas dispuesta por el
Departamento Administrativo de la Función Pública, logrando así que el valor supremo de la integridad sirva de instrumento
pedagógico con énfasis preventivo, para obtener los resultados de la Entidad de cara a los nuevos retos en materia de
seguridad vial en el país.
13. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y ACUERDOS DE GESTIÓN
La Agencia Nacional de Seguridad Vial mediante Resolución No. 0042 de 23 de febrero de 2017 “Por el cual se implementa
el Sistema de Evaluación y Gestión del rendimiento de los Gerentes Públicos y se adopta la metodología para la elaboración,
seguimiento y evaluación de los Acuerdos de Gestión en la Agencia Nacional de Seguridad Vial-ANSV”. Para tal efecto la
Entidad realiza la fijación de acuerdos de gestión con los gerentes públicos y procede a su evaluación conforme a las
disposiciones vigentes. En igual sentido, y respecto a los servidores públicos de libre nombramiento y remoción diferentes
a los gerentes públicos, se llevan a cabo evaluaciones de desempeño las cuales se ha obtenido un porcentaje de
cumplimiento de 100%.
14. RIESGOS
El Grupo Gestión de Talento Humano tiene identificados unos riesgos, los cuales a su vez tiene actividades de control en
aras de evitar que los mismos se configuren, La matriz de riesgos puede ser ubicada en la Página web de la Entidad.
15. MATRIZ GETH
La Matriz de GETH, incorporada en el instrumento de autodiagnóstico de MIPG, contiene un inventario de los requisitos
que la dependencia responsable debe cumplir para ajustarse a los lineamientos de la política. Con base en las variables
allí contenidas, la entidad puede identificar las fortalezas y los aspectos a mejorar en la GETH por lo que a continuación se
presenta el resultado generado en el caso de la ANSV, el cual fue actualizado en el mes de diciembre de 2019 y este
muestra un avance significativo en lo que respecta al nivel avance en la gestión estratégica de la Entidad, pasando como
se verá a continuación de un total de avance del 48.8% en la vigencia 2018 al 74.3% para la vigencia 2019.
A continuación, se presentan los resultados del último autodiagnóstico remitido al Departamento Administrativo de la
Función Pública:
Frente a las rutas descritas la Agencia Nacional de Seguridad Vial busca incrementar los niveles de satisfacción de los
servidores públicos y para ello es preciso describir brevemente cada una de dichas rutas.
• Ruta de la Felicidad: La felicidad nos hace productivos. Múltiples investigaciones evidencian que cuando el servidor
es feliz en el trabajo tiende a ser más productivo, por cuanto el bienestar que experimenta por contar con un entorno
físico adecuado, con equilibrio entre el trabajo y su vida personal, con incentivos y con la posibilidad de innovar se
refleja en la calidad y eficiencia. Por esto es necesario que desde lo institucional se genere conciencia sobre la
importancia de la satisfacción de los empleados.
• Ruta del Crecimiento: Liderando talento. El rol de los líderes es cada vez más complejo toda vez que deben tener
claro que para el cumplimiento de las metas organizacionales es necesario contar con el compromiso de las personas.
Para fortalecer el liderazgo, se deben propiciar espacios de desarrollo y crecimiento.
• Ruta del Servicio: Como ya se ha mencionado, el cambio cultural debe ser un objetivo permanente en las entidades
públicas, enfocado en el desarrollo y bienestar de los servidores públicos para que de manera paulatina se vaya
avanzando hacia la generación de convicciones en las personas y hacia la creación de mecanismos innovadores que
permitan la satisfacción de los ciudadanos. La cultura no puede dejar de centrarse en valores ni en la orientación a
resultados, pero debe incluir como eje el bienestar de los servidores públicos para garantizar que el compromiso, la
motivación y el desarrollo estén permanentemente presentes.
• Ruta de la Calidad: La cultura de hacer las cosas bien La satisfacción del ciudadano con los servicios prestados por
el Estado claramente está determinada por la calidad de los productos y servicios que se le ofrecen. Esto
inevitablemente está atado a que en la gestión estratégica del talento humano se hagan revisiones periódicas y
objetivas de medición de desempeño de los servidores públicos. De allí la importancia de la gestión del rendimiento,
enmarcada en el contexto general de la GETH. Lograr la calidad y buscar que las personas siempre hagan las cosas
bien implica trabajar en la gestión del rendimiento enfocado en los valores y en la retroalimentación constante y
permanente en todas las vías de comunicación dentro y fuera de la entidad.
• Ruta del análisis de datos: Un aspecto de gran relevancia para una GETH es el análisis de información actualizada,
obtenida en la etapa “Disponer de información”, acerca del talento humano, pues permite, aunado a la tecnología,
tomar decisiones en tiempo real y diseñar estrategias que permitan impactar su desarrollo, crecimiento y bienestar,
obteniendo mejores competencias, motivación y compromiso. Esta ruta se relaciona, entre otras, con las siguientes
temáticas: planta de personal, caracterización del talento humano y SIGEP.
16. PLAN DE PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Conforme a la proyección realizada el costo de personal aproximado para cubrir las necesidades de la Agencia Nacional
de Seguridad Vial en la vigencia 2020 se estima en la suma de $12.938.000.000, suma que se encuentra contemplada en
la Decreto 2411 de 2019 “Por el cual se liquida el Presupuesto General de la Nación para la vigencia fiscal 2020, se detallan
las apropiaciones y se clasifican y definen los gastos”.
17. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN – PIC
El Plan Institucional de Capacitación (PIC) es el conjunto de acciones orientadas a la actualización y formación, que durante
un período y a partir de unos objetivos específicos, busca el desarrollo de competencias laborales, el mejoramiento de los
procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los servidores públicos a nivel individual y de equipo
con el fin de obtener en el desempeño niveles de excelencia y así lograr los resultados y metas institucionales establecidos
en la Entidad.
Para fortalecer las capacidades, competencias y habilidades de los servidores públicos vinculados a la ANSV, se debe
poner en marcha un Plan Institucional que ofrezca programas de aprendizaje para llegar al cumplimiento efectivo de metas
y objetivos trazados en la planeación estratégica de la Entidad, de acuerdo con los objetivos 1, 2 y 3 del Modelo Integrado
de Planeación y Gestión (MIPG) (Decreto 1499 de 2017). En el marco del Modelo Integrado de Planeación y Gestión -
MIPG versión 2 actualizado mediante Decreto 1499 de 2017 (modifica el Decreto 1083 de 2015), el artículo 2.2.22.3.2
define el MIPG como un marco de referencia para dirigir, planear, ejecutar, hacer seguimiento, evaluar y controlar la gestión
de las entidades y organismos públicos, con el propósito de forjar resultados que atiendan los planes de desarrollo y
resuelvan las necesidades y problemas de los ciudadanos, con integridad y calidad en el servicio.
Así mismo, se establece que uno de los objetivos del MIPG es el de fortalecer el liderazgo y el talento humano bajo los
principios de Integridad y Legalidad.
Para el desarrollo de este Plan deberán tenerse en cuenta los lineamientos de las políticas de gestión y desempeño
institucional “Gestión Estratégica del Talento Humano” e “Integridad”, de conformidad con el Plan Nacional de Formación y
Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público de mayo de 2017 y la Guía Metodológica para
la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC) de diciembre de 2017, expedidos por el
Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública.
De igual manera, en virtud del Decreto 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
Sector de Función Pública”, cada entidad debe planear, ejecutar y hacer seguimiento del Plan Institucional de Capacitación,
para favorecer al fortalecimiento de las competencias y habilidades de los servidores públicos de la entidad, a través de las
capacitaciones, seminarios, talleres y demás actividades contenidas en el PIC, una vez se conozca el resultado del
Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje, se definirán los temas de capacitación para la vigencia 2020, según los ejes
temáticos.
Por lo anterior, es fundamental ejecutar un Plan Institucional de Capacitación que de soporte a la gestión del desarrollo de
esta dimensión del MIPG, en tanto que en la política de gestión estratégica del talento humano busca la alineación de las
prácticas de talento humano con los objetivos y con el propósito fundamental de la entidad, dentro de los siguientes ejes
temáticos: Eje 1: Gobernanza para la Paz, Eje 2: Gestión del Conocimiento y, Eje 3: Creación de Valor Público. Por último,
dando cumplimiento a la normativa vigente, este plan incluye los programas de inducción y reinducción.
OBJETIVOS GENERAL
Fortalecer las competencias y habilidades laborales y comportamentales de los servidores públicos de la ANSV, a través
de la capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción, con base en las necesidades identificadas en el diagnóstico
realizado, para el desempeño óptimo y el nivel de excelencia que permita el cumplimiento de la misión de la Entidad,
generando un servicio de calidad.
18. PLAN DE ESTIMULOS E INCENTIVOS
Los programas de incentivos, como componentes tangibles del programa de estímulos, deberán orientarse a:
• Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral cumpla con los objetivos
previstos.
• Reconocer o premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia. Los programas de incentivos
dirigidos a crear condiciones favorables al buen desempeño laboral se desarrollarán a través de proyectos de
calidad de vida laboral, buscando reconocer el desempeño en niveles de excelencia a través de planes de
incentivos.
El programa de incentivos está enmarcado dentro del programa de bienestar social y tiene por objeto otorgar
reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo
un esquema de mayor compromiso con los objetivos de la Agencia Nacional de Seguridad Vial–ANSV.
19. PLAN DE BIENESTAR
El Plan de Bienestar Social de la AGENCIA NACIONAL DE SEGURIDAD VIAL para la vigencia 2020, busca generar
espacios que mejoren la calidad de vida y el desarrollo integral de los empleados públicos y sus familias; reforzando una
cultura organizacional que genere alto sentido de pertenencia, calidad humana y motivación permanente de los servidores
públicos, lo cual contribuye con el cumplimiento de los objetivos de la entidad.
Se ejecutarán todos los programas que se registran en el plan de bienestar en diferentes frentes o temáticas como lo son:
recreativas, vacacionales, artísticas y culturales, de incentivos, encaminadas a elevar los niveles de bienestar, sentido de
pertenencia, motivando el desempeño de los servidores públicos, incluyendo dentro los programas actividades que vayan
dirigidas a los servidores públicos y sus familias.
Lo anterior teniendo en cuenta lo dispuesto en el Decreto 1567 de 1998, el cual señala que los Programas de Bienestar
Social deben ser entendidos como “aquellos procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones
que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia”.
OBJETIVO GENERAL
Crear y mejorar las condiciones y entorno laboral de los servidores públicos de la ANVS de manera que favorezcan el
desarrollo integral del servidor, su calidad de vida y la de su familia, a través de la construcción de programas tendientes a
equilibrar la relación persona-trabajo, aumentando así su productividad.
20. PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
A través de Resolución No. 456 de 29 de mayo de 2018, la Agencia Nacional de Seguridad Vial adoptó entre otros la Política
de Seguridad y Salud en el trabajo, la cual se define como “La Agencia Nacional de Seguridad Vial es una Entidad Pública
cuyo objetivo es cumplir las políticas y estrategias de Seguridad Vial; por lo que consientes de la importancia de la Seguridad
y Salud en el Trabajo, la ANSV tiene como firme compromiso a través de esta política garantizar la prevención de accidentes
de trabajo y enfermedades laborales, brindar protección, seguridad, bienestar y salud de sus servidores públicos y
contratistas, apoyándose en el cumplimiento de las normas legales y de la implementación y mejora continua del Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, acorde con la naturaleza de los peligros identificados y llevando a cabo el
seguimiento adecuado de los riesgos asociados a sus actividades u operaciones.
Conforme a lo anterior se implementa el Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual deben atender los siguientes
objetivos:
• Prevenir y/o disminuir los accidentes de trabajo y enfermedades laborales a través de la adopción de las medidas
necesarias en materia de seguridad y salud en el trabajo.
• Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos controles.
• Identificar, evaluar y garantizar el cumplimiento de la normatividad legal en materia de seguridad y salud en el trabajo
aplicable a la ANVS en riesgos laborales.
• Propender por la protección de la seguridad y salud de sus servidores, contratistas profesionales de apoyo a la gestión,
personal en comisión en la entidad y terceras personas que se vean involucradas en sus operaciones, a través de la
ejecución de programas y actividades en materia de seguridad y salud en el trabajo.
De igual manera es preciso resaltar, que dichos Planes Anuales de Trabajo de SST deben enmarcarse en los resultados
arrojados por la evaluación inicial, por la matriz de peligros, luego de haber definido las prioridades en seguridad y salud
en el trabajo. Lo anterior con el fin de alcanzar todos los objetivos propuestos en el
SG –SST, identificando las metas, responsabilidades, recursos y cronograma de cada actividad con el propósito de cumplir
con la normativa.
Dentro de este contexto y producto de un proceso de evaluación llevado a cabo por pesonal de la ARL, se determinaron
algunas actividades necesarias para consolidar el Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo a saber: actualización de
matriz de peligros, actualización del perfil sociodemográfico, capacitaciones, entre otros los cuales se verán reflejados en
el correspondiente Plan de trabajo anual.
21. MEDICIÓN RIESGO PSICOSOCIAL
En la vigencia 2020 se realizará la aplicación de la batería de riesgo psicosocial, para los servidores públicos y contratistas
tal como lo define la normativa vigente.
Por otro lado y según los resultados que arroje la medición se realizaran las intervenciones considerando la importancia
que representa esta medición para la productividad, la motivación y el comportamiento de los servidores públicos de la
Entidad, y por ende es una de las prioridades del Grupo de Gestión Talento Humano.
22. CLIMA ORGANIZACIONAL - CULTURA ORGANIZACIONAL
La Agencia Nacional de Seguridad Vial, por medio de los planes que desarrolla busca crear lazos de compañerismo, trabajo
en equipo, sentido de pertenencia hacia la entidad, un cambio positivo en los servidores públicos, sus familias, a nivel de
clima organizacional y estarán habituados a la cultura organizacional que demuestre calidad humana y motivación
permanente.
Para la vigencia 2020 se tiene previsto aplicar la encuesta de Clima Organizacional con la cual se obtendrá una medición
actualizada que permite conocer la percepción de los servidores público en torno a lo que les brinda la entidad.
23. SISTEMA DE INFORMACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO-SIGEP
El SIGEP es un Sistema de Información y Gestión del Empleo Público al servicio de la administración pública y de los
ciudadanos. Contiene información de carácter institucional sobre el Talento Humano al servicio de las organizaciones
públicas, en cuanto a datos de las hojas de vida, declaración de bienes y rentas y sobre los procesos propios de las
dependencias encargadas de administrar al personal vinculado.
Durante el año 2019 se realizó el proceso de aprobación de las Hojas de Vida activas de los servidores públicos de la
Entidad y se inició también con proceso de vinculaciones en el aplicativo; en la actualidad el 100% de los servidores públicos
se encuentra dado de alta y con el diligenciamiento del reporte de bienes y rentas.
Para la vigencia 2020 se debe adelantar la gestión necesaria para concluir la vinculación y aprobación de la hoja de vida
de todos los servidores públicos en la plataforma SIGEP.
Se realizará un monitoreo trimestral para asegurar que la herramienta este al día en lo que tiene que ver con altas, bajas y
la vinculación de servidores públicos, por otro lado, y según la reglamentación lo defina se realizará el seguimiento para
que los servidores públicos cumplan con la declaración de bienes y rentas según corresponde.
24. ESTRATEGIAS DE TALENTO HUMANO
La Entidad tiene grandes retos, lo que implica fortalecer sus procesos administrativos y misionales, generando estrategias
que permitan una visión clara hacia el futuro, consolidando un acuerdo sobre el modelo de seguridad vial deseado y posible,
acciones éstas que facilitarán que nuestra Entidad sea reconocida en el ámbito nacional como Ente Rector en materia de
preservación de la vida en las vías.
Para lograr lo anterior se considera que el Talento Humano es la fuente de conocimiento más valiosa a nivel social e
institucional, capaz de generar altos niveles de productividad que, con la integración de los recursos disponibles, puede
conducir al cumplimiento del logro de los objetivos de la entidad y generar beneficios personales, profesionales y familiares.
Para ello dentro del proceso es fundamental la definición de perfiles, funciones y cargos que soportan las acciones
orientadas a salvar vidas en la vía, la capacitación y aprovechamiento de las habilidades y competencias de los servidores
públicos que confirman a entidad.
Proyectar acciones consistentes hacia la consolidación de la Agencia Nacional de Seguridad Vial y competente. El
compromiso sin duda sea al final contar con un equipo técnico, capacitado e integrado que permita a la Entidad, desarrollar
acciones en el contexto de la nueva visión a futuro del 2031.
Conforme a lo descrito en el Presente documento, y producto de los diversos autodiagnósticos realizados se considera
importante adicionar una serie de estrategias que serán implementadas en la Agencia Nacional de Seguridad Vial, mediante
la Dimensión del Talento Humano del MIPG, y cuyo compromiso, es la clave para el fortalecimiento y creación de valor
público.
24.1. ESTRATEGIA DE VINCULACIÓN Y FORTALECIMIENTO DE LA PLANTA DE PERSONAL DE LA AGENCIA
NACIONAL DE SEGURIDAD VIAL.
A través de esta estrategia la Entidad velará por la vinculación del mejor talento humano, mediante herramientas de
selección que permitan identificar el candidato con las competencias, los conocimientos técnicos y la vocación de servicio
requerido, para articular su desempeño con los objetivos institucionales.
Es así que, el procedimiento de vinculación se destacará por su transparencia, legalidad y prontitud, a través del
cumplimiento de los procedimientos establecidos, con el fin de ofrecer el personal competente que aporte a la consecución
de las metas, en las diferentes áreas. Igualmente, se fortalecerá el mecanismo de información (matrices de vinculación)
los cuales permitan visualizar en tiempo real la planta de personal y contribuir a la toma de decisiones del líder de Talento
Humano.
Por último, será de vital importancia continuar con las gestiones tendientes a iniciar procesos de fortalecimiento de la planta
de personal, así como la determinación de la oferta pública de empleos de la entidad con miras realizar el concurso para
proveer los cargos de carrera administrativa, según las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil.
24.2. ESTRATEGIA DE INTEGRIDAD DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS.
Conforme al Código de Integridad adoptado en la Agencia Nacional de Seguridad Vial, se emprenderán acciones tendientes
a lograr que la Entidad y los servidores públicos de la Agencia Nacional de Seguridad Vial sean íntegros y se comprometan
activamente con la integridad de sus actuaciones diarias, es decir, avanzar en el fomento de la integridad pública y respaldar
las políticas formales, técnicas y normativas con un ejercicio comunicativo y pedagógico alternativo que busque alcanzar
cambios concretos en las percepciones, actitudes y comportamientos de los servidores públicos de la Agencia.
24.3. ESTRATEGIA SITUACIONES ADMINISTRATIVAS.
Consolidar la programación de vacaciones remitida por las diferentes dependencias que permita prever situaciones
administrativas que afectan a los servidores públicos de la Agencia Nacional de Seguridad Vial contribuyendo a una
proyección y expedición anticipada de los actos administrativos, optimizando tiempos y previniendo la afectación del
servicio.
Así mismo, la notificación oportuna de los actos administrativos genera seguridad jurídica en los servidores, constituyéndose
en un insumo para articular la ruta de la felicidad, el bienestar y el código de integridad en los empleados.
24.4. ESTRATEGIA EN EL PROCEDIMIENTO DE RETIRO.
Se tiene especial cuidado de evitar la pérdida de la información y el conocimiento, juntamente con recursos tecnológicos y
a través del formato de entrega del puesto de trabajo se realiza backup a los archivos y a la información procesada, con el
aseguramiento de la entrega en las condiciones esperadas del puesto de trabajo.
25. CRONOGRAMA ACTIVIDADES VIGENCIA 2020
A continuación, se presenta la programación de actividades de SST, Capacitación, Bienestar Social e incentivos definidas
para la vigencia 2020, las cuales están encaminadas al cumplimiento de cada temática evaluada por MIPG y la normativa
vigente, algunos temas específicos se podrá definir durante el desarrollo del plan a lo largo de la vigencia, de acuerdo con
las necesidades de la Entidad y a los lineamientos de cada una de las entidades rectoras del eje temático.
