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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la Realidad Problemática
Hoy en día, se está ingresando a una nueva era, donde gracias al Internet y a la
globalización, se han roto las fronteras para las organizaciones. En esta nueva era se
encuentran cambios radicales en las economías, mercados, comportamientos del
consumidor; pero sobre todo, cambios en la manera como se ve el mundo. Esta nueva
era, la era de la revolución, recién comienza y aún no es claro el impacto que puede
tener en las organizaciones. La capacidad de éxito y de permanencia de una
organización, estará determinada por el conocimiento tanto del ambiente interno,
como del ambiente externo en el que gira la organización, y la creación de una
estructura y cultura organizacional que le permitan reaccionar rápidamente ante el
cambio discontinuo y de alta volatilidad. Es por eso que toda organización tiene que
plantear y establecer una buena cultura organizacional para poder brindar la
satisfacción que requieren sus usuarios.
La organización estudiada en este proyecto se basa a una Universidad privada y
como uno de los objetivos principales de toda Universidad es la satisfacción de sus
estudiantes, precisamente para lograr el éxito de los futuros profesionales.
El presente proyecto busca la relación de la cultura organizacional como punto
fundamental de toda entidad para poder desarrollarse y cumplir las metas propuestas
y la satisfacción del estudiante. Planteando el siguiente tema “Cultura Organizacional
y Satisfacción Estudiantil en la Universidad Alas Peruanas – Filial Huacho.
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1.2. Formulación del Problema
1.2.1. Problema general
¿Qué relación existe entre La Cultura Organizacional y la Satisfacción
Estudiantil en la UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS – Filial Huacho?
1.2.2. Problemas específicos
¿Qué relación existe entre La Cultura Organizacional y la Satisfacción
Estudiantil en la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad ALAS
PERUANAS – Filial Huacho?
¿Qué relación existe entre La Cultura Organizacional y la Satisfacción
Estudiantil en la Facultad de Medicina y Ciencias de la Salud de la
Universidad ALAS PERUANAS – Filial Huacho?
¿Qué relación existe entre La Cultura Organizacional y la Satisfacción
Estudiantil en la Facultad de Ingenierías y Arquitectura de la Universidad
ALAS PERUANAS – Filial Huacho?
¿Qué relación existe entre La Cultura Organizacional y la Satisfacción
Estudiantil en la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad
ALAS PERUANAS – Filial Huacho?
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1.3. Objetivos de la Investigación
1.3.1. Objetivo general
Determinar la relación existente entre la Cultura Organizacional y la
Satisfacción Estudiantil en la Universidad ALAS PERUANAS – Filial
Huacho.
1.3.2. Objetivos específicos
Determinar el nivel de la Cultura Organizacional percibida por los estudiantes
de la Universidad ALAS PERUANAS – Filial Huacho.
Determinar la satisfacción estudiantil en la Universidad ALAS PERUANAS –
Filial Huacho.
1.4. Justificación de la Investigación
Es conocido que las atribuciones del éxito o fracaso de una Organización,
dependen mucho de la esencia de la cultura en una organización. Uno podrá quedar
sorprendido al descubrir los verdaderos matices culturales que coexisten en la
empresa, sea con armonías o conflictos. Teniendo en cuenta que la Organización
estudiada es una Universidad Privada que tiene como objetivo brindar lo mejor a sus
estudiantes.
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El presente trabajo de investigación lo consideramos oportuna y necesaria porque
nos va a permitir conocer como la Cultura Organizacional se relaciona con la
Satisfacción Estudiantil en la Universidad ALAS PERUANAS – Filial Huacho y así
obtener conclusiones sobre este problema. También encontramos gran relevancia
social ya que con estos estudios se beneficiaran los estudiantes de todas las
universidades estatales y privadas.
1.5. Delimitaciones del Estudio
1.5.1. Delimitación espacial
La presente investigación, en razón a su población únicamente permite conocer
esta realidad actual en el ámbito de los estudiantes de la Universidad ALAS
PERUANAS – Filial Huacho.
1.5.2. Delimitación temporal
El objeto de estudio se analizará en el año 2012.
1.5.3. Delimitación teórica
Para el desarrollo del proyecto no se encontró ninguna delimitación teórica ya que
la definición de las variables planteadas como la Cultura Organizacional y procesos
implicados en la Satisfacción Estudiantil son muy amplios.
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1.6. Viabilidad del Estudio
El presente proyecto de investigación es viable y factible, porque existen fuentes
de información para su desarrollo. Asimismo se cuenta con recursos humanos,
materiales y económicos que permitirán desarrollar la investigación en la fecha
establecida previa coordinación con las autoridades respectivas.
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2. MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la Investigación
2.1.1. Investigaciones relacionadas con el estudio
Cuadros, Y. (2011) en su investigación realizada en Piura – Perú titulada
Influencia de la Cultura Organizacional en la Gestión Empresarial de los productores
de Mango del Valle de San Lorenzo Tambogrande 2011. El trabajo de investigación
está basado en la situación problemática de la gestión empresarial de los productores
de mango del Valle de San Lorenzo en Tambogrande la cual se describe a través del
planteamiento del problema y formulación del problema, pues la situación
problemática se origina a causa de una mala organización y poco conocimiento sobre
capacidad y gestión empresarial. El objetivo general es “Conocer si la cultura
organizacional mejora la capacidad de gestión empresarial de los productores de
mango del Valle de San Lorenzo – Tambogrande 2011”, para ello se desarrollaron
cuatro objetivos específicos a saber. El estudio está basado en la cultura
organizacional pues es la interacción compleja de los grupos sociales de una empresa,
está determinado por los valores, creencia, actitudes y conductas que comparten todos
los integrantes de un grupo social. Y la gestión empresarial que son actividades a
realizar como el proceso continuo de solución de problemas, toma de decisión,
elaboración de estrategias, mejoramiento de procesos y trabajo en equipo, etc. Es por
ello que se justifica realizar una investigación profunda de la situación del sector,
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siendo imprescindible plantear propuestas orientadas a la solución de la problemática,
pues esta situación no solo es un problema puramente de producción, sino que hay
una influencia de otros factores. Respecto a la metodología de la investigación, el tipo
y nivel de investigación es descriptiva y descriptiva correlacional, el diseño de la
investigación es no experimental, ya que se trata de una investigación que no posee
control directo de las variables independientes. En relación con el proceso de
recolección de la información se contempló la aplicación de técnicas tales como la
entrevista, la observación, encuesta o cuestionarios y documental. Finalmente se
realizó una encuesta cuyos resultados obtenidos indican que la cultura organizacional
de los productores es débil, pues por una parte no todos los productores de mango
trabajan o interactúan de manera cooperativa, lo cual influye en la gestión
empresarial, teniendo que para ello fortalecer más las relaciones entre ellos y
fomentar un sentido de pertenecía al grupo.
Peña, J. (2008) en su investigación realizada en Lima – Perú titulada Análisis y
Propuesta para el Diseño Organizativo en una Sociedad de Inversiones. El presente
análisis se ha elaborado a fin de establecer una adecuada estructura organizacional
para la sociedad de inversiones NCF Inversiones, así como, establecer el estilo de
dirección a emplear y las políticas para atraer y retener el talento humano necesario a
fin de que funcione dicha estructura y garanticen el crecimiento sostenido de la
empresa en el tiempo. NCF Inversiones es una sociedad anónima que invierte en
empresas peruanas, para lo cual cuenta con un operador calificado, NCF S.A. Sus
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acciones listan en la Bolsa de Valores de Lima (BVL) desde setiembre de 2007 y fue
constituida con el aporte de su operador y de ocho accionistas, conocedores del
mercado bursátil peruano. Actualmente la empresa cuenta con más de 100 accionistas
y administra un portafolio de alrededor de US$ 70 millones, el cual es atractivo y
diversificado: inversiones en acciones que cotizan en la BVL con alta rentabilidad por
dividendos, inversiones en Private Equity (de preferencia en provincias), inversiones
en proyectos de exploración minera e inversiones inmobiliarias. El modelo de
negocio existente cubre parcialmente la necesidad del inversionista en el mercado
peruano. Reúne las mejores características de un Exchange Traded Fund (ETF) y un
Hedge Fund (fondo de coberturas) buscando integrar flexibilidad, diversificación del
riesgo, transparencia y liquidez. Se ha encontrado que las principales limitaciones
para el éxito de una gran compañía, no son los mercados, ni la tecnología, ni las
oportunidades, ni el capital, sino la falta de capacidad para atraer y retener a las
personas correctas para cubrir los puestos claves, ya que es necesario que el personal
comparta la cultura de la organización de una manera natural, que les apasione la
empresa y su trabajo de tal manera que sean productivos, motivados y disciplinados
para hacer bien las cosas. Para que una empresa pueda mantener a sus empleados,
primero debe conocerse a sí misma, descubrir cuáles son y dónde están enfocados sus
problemas, determinar dónde están las áreas de mayor valor agregado e intervenir. En
ese sentido, la empresa debe mostrar interés en sus empleados y ser consecuente con
sus acciones, si requiere hacer recortes en su presupuesto, que éste no impida
reconocer el buen desempeño de sus colaboradores. Asimismo, deben medir las
habilidades blandas y eliminar a los empleados de bajo desempeño. Por último, es
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importante resaltar la importancia de administrar efectivamente la remuneración total,
a través de programas adecuados, así como establecer un plan de carrera atractivo,
buscando alinear la conducta y motivación de los empleados dirigidos a alcanzar los
objetivos estratégicos de la empresa.
Bullón, S. (2007) en su investigación realizada en Lima – Perú titulada La
Satisfacción Estudiantil con la Calidad Educativa De La Universidad. El presente
trabajo es de tipo descriptivo y estudia el tema de la Satisfacción estudiantil en cuanto
a la calidad educativa universitaria, a partir del diseño de una escala para medir dicho
constructo. Es por ello que se propone la escala de Satisfacción Estudiantil en
Ingeniería en cuanto a la Calidad Educativa (SEICE), que se sustenta en cuatro
niveles teóricos que son evaluados a través de nueve áreas. La muestra del estudio
estuvo conformada por 156 alumnos de los últimos ciclos de cuatro especialidades de
la Facultad de Ciencias e Ingeniería de una universidad privada de Lima. En el
análisis estadístico realizado la escala SEICE resultó ser válida y confiable para la
muestra estudiada. Los hallazgos indican que la satisfacción para el total de la
muestra se encuentra en el grado Satisfecho. No obstante, al analizar por
especialidades de encuentra que los estudiantes de Ingeniería Electrónica, Industrial y
Civil, se ubican en el grado Bastante Satisfecho en comparación con los de Ingeniería
Mecánica que están en el grado Satisfecho. Los alumnos se hallan más satisfechos
con relación a las habilidades desarrolladas durante la formación académica, que
respecto a la consideración que tiene la universidad sobre su situación económica. Se
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encontró una diferencia significativa en el grado de satisfacción entre la edad y los
años de estudio en la universidad, en donde a menor edad y tiempo de estudio, mayor
satisfacción con la calidad percibida. No se encontraron diferencias significativas en
cuanto a las otras variables de estudio, como ciclo de estudios, sexo, fuente de
financiamiento y escala de pagos. Por último, el análisis de segmentación de la
muestra revela tres segmentos diferenciados en cuanto a la percepción de
satisfacción.
Chufòn, M. (2007) en su investigación realizada en Lima – Perú titulada
Evaluación y Diagnostico de la Cultura Organizacional de la Municipalidad Distrital
de San Isidro. El presente trabajo está dividido en cuatro partes básicas. El primer
capítulo está compuesto por el aspecto histórico del Distrito de San Isidro, el cual
involucra la evolución y creación del distrito, la descripción de lugares turísticos, su
aspecto físico y su infraestructura urbana que posee. En el segundo capítulo se
presenta la creación y misión de la Municipalidad Distrital de San Isidro, la evolución
histórica de sus alcaldes, la descripción del Plan de Gobierno en la cual se incluye las
acciones a ejecutar, las innovaciones importantes, la infraestructura de la
organización, la reorganización integral, la capacidad ejecutiva, seguridad ciudadana,
comunidad y participación vecinal, logros de la gestión, entre otros aspectos. El tercer
capítulo comprende el marco teórico de la cultura organizacional, el cual incluye la
descripción, análisis, importancia, características, tipos de culturas organizacionales y
aspectos importantes que se toman en cuenta para que los empleados aprendan y
tomen la cultura organizacional de su institución como suya. Toda esta información
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recogida de diferentes autores reconocidos en la materia nos permite tener un mayor
conocimiento de lo que es cultura organizacional y además poder realizar un mejor
análisis y diagnóstico de la cultura organizacional de la Municipalidad Distrital de
San isidro. El cuarto capítulo responde al diagnóstico y evaluación de la Cultura
Organizacional de la Municipalidad Distrital de San Isidro. Allí se presenta el
levantamiento de la información la cual se obtuvo teniendo en cuenta una muestra
representativa de la población de trabajadores de la Municipalidad Distrital de San
Isidro. El tamaño de la muestra se obtuvo por medio de dos métodos que se apoyaron
mutuamente, los cuales son: método de muestreo de juicio, que se basó de la
experiencia de los altos funcionarios para determinar el puesto y cantidad de personas
a entrevistar y el método de muestreo probabilístico cualitativo que consistió en
establecer un número determinado de población que en nuestro caso es de 400
personas, asimismo fijamos dos tipos de error estándar el valor de 0.024 y 0.023 con
la finalidad de obtener un número relevante de la población original y un nivel de
confianza del 95% para que pueda captar el verdadero valor del parámetro. Con estos
datos obtuvimos un rango de muestra que va entre 68 y 73 personas considerando
como muestra a 70 personas como el promedio de estos valores obtenidos.
Lomparte, S. (2004) en su investigación realizada en Lima – Perú titulada
Estudio de la Cultura Organizacional en una Empresa Peruana de
Telecomunicaciones. En un mundo cada vez más competitivo, el factor humano juega
un papel importante dentro de las organizaciones, las cuales tienen que enfrentarse a
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nuevos retos. En tal sentido, el propósito de esta investigación es analizar los aspectos
culturales de una empresa de servicios del sector Telecomunicaciones e identificar los
rasgos más característicos de su cultura, validando las propuestas y creencias de su
alta dirección, con las creencias y percepciones de los miembros de las diferentes
áreas de la organización, para determinar su grado de alineamiento. Para desarrollar
esta investigación, se examina y explica en primer lugar, el marco teórico donde se
concentran y estudian diversos enunciados sobre cultura organizacional, basados en
publicaciones de reconocidos autores occidentales. En este marco teórico se analizan
inicialmente distintos conceptos del significado de la cultura organizacional, luego se
expone sobre su formación y consolidación, y sobre sus tres niveles de observación,
que son los siguientes: los artefactos visibles, los valores observables y los supuestos
compartidos. Finalmente, se explica cómo se transmite la cultura y se detallan las
conclusiones sobre este marco teórico. Posteriormente, se procede a realizar el
análisis de la cultura organizacional de la empresa de telecomunicaciones elegida
para el estudio. Este análisis se basa en la investigación de los supuestos compartidos
por los diversos grupos de la compañía y en la verificación de si estos supuestos se
encuentran alineados con las manifestaciones observables de la cultura de la
compañía. Los supuestos se clasifican en cuatro dimensiones, que son las siguientes:
relación de la organización con el ambiente externo; relación de la organización con
el ambiente interno; supuestos asociados con la naturaleza de la realidad, verdad,
tiempo y espacio; y los supuestos asociados con la naturaleza humana, conductas
apropiadas y las relaciones interpersonales. Seguidamente, se detallan las
conclusiones a las que se llegaron en este análisis, las cuales muestran que, existen
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supuestos que son compartidos por los distintos miembros de la compañía, en algunos
casos de manera general y en otros de manera grupal. Asimismo, se identifica que
algunos de los supuestos compartidos por el personal no se alinean con lo que la
empresa expone y lo que la alta dirección espera. Por último, se ofrecen algunas
sugerencias que permitirían a la empresa identificar aspectos de su cultura que
podrían ser explotados con la finalidad de ser más competitivo en el mercado.
Tejada, J. (2003) en su investigación realizada en Puno – Perú titulada
Alcances y limitaciones de la Teoría del Caos aplicada al análisis del
Comportamiento Organizacional, Cultura y la necesidad del cambio con la finalidad
de afrontar la turbulencia del entorno de las Organizaciones. El tema de la presente
investigación se centra en los alcances y limitaciones de la teoría del caos como
herramienta de análisis del comportamiento organizacional, cultura y necesidad de
cambio de las organizaciones. La primera hipótesis, base del trabajo, sostiene que las
organizaciones son sistemas dinámicos temporales, no lineales y no periódicos; la
segunda, sostiene que el efecto mariposa condiciona la interacción de escala entre la
organización como sistema, sus partes y su entorno; la tercera, sostiene que las
organizaciones cambian constantemente para adaptarse a su entorno obedeciendo a
un comportamiento fractal; la cuarta y última, sostiene que el comportamiento
organizacional es la resultante de las tres hipótesis anteriores. Para sustentar las
hipótesis mencionadas, se dividió el trabajo en cuatro capítulos. En el primero, se
presentan los marcos histórico y teórico de la Teoría del Caos; en el segundo se trata
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al comportamiento organizacional a través de una visión de escalas para abordar una
perspectiva fractal; en el tercero se trata la importancia de las escalas y la
dependencia sensitiva de las condiciones iniciales para generar el cambio; y
finalmente, en el cuarto capítulo, se aborda el tema de la importancia de la utilización
del cerebro derecho para los líderes actuales, con la finalidad de apuntar a lograr una
organización inteligente y afrontar un entorno turbulento como el actual. Al finalizar
el trabajo, se concluyó que las organizaciones son sistemas dinámicos no lineales, no
periódicos y muy flexibles; que al ser vistos mediante una visión de escalas permiten
la comprensión de diversos fenómenos como los comportamientos y estructuras
fractales, o los efectos mariposa llamados también círculos reforzadores. En adición,
se verifica la importancia del uso de los arquetipos sistémicos para comprender
sistemas dinámicos complejos, tales como la organización, sus partes y su entorno.
Hernandez, J. (2007) en su investigación realizada en México, D.F – México
titulada Un Diagnostico de Cultura Organizacional en una Institución Educativa: El
Caso de la SEPPI-UPILCSA. En el presente trabajo el objetivo fue: elaborar un
diagnóstico de la Cultura Organizacional de la SEPI de la UPIICSA, para identificar
puntos fuertes y puntos débiles y así proponer algunas alternativas de mejora, que
permiten el futuro desarrollo de la sección. Previo a las realización del diagnóstico de
la cultura organizacional de la SEPI, se revisaron se analizaron y se presentaron
algunos aspectos teóricos propuestos por estudiosos de las organizaciones y de la
cultura organizacional; esta se ve afectada por la cultura nacional de los miembros
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que la integran, por lo que también a partir de las percepciones de diferentes autores
se expusieron las características más relevantes de la cultura del mexicano, dado que
son aspectos que influyen en la forma de comportamiento dentro de las
organizaciones; y posteriormente se describió el objetivo de estudio, que para este
trabajo es la SEPI. Cabe resaltar que los teóricos que consultamos coinciden en que la
cultura está compuesta por tres niveles (externo, intermedio y núcleo), y cada uno de
estos abarca aspectos específicos a los que hemos denominado variables o
dimensiones. El diagnóstico de la cultura organizacional de la SEPI se hizo a través
del análisis de los niveles antes mencionados, así como de cada una de sus respectivas
variables o dimensiones. Para recabar la información se realizó una investigación de
campo, partiendo del significado de cada uno de los niveles de la cultura se diseñó un
guion de entrevista con un total de 40 pregunta, aplicando únicamente al personal
docente de tiempo completo de la SEPI. Las preguntas proporcionadas nos
permitieron conocer las diferentes percepciones que tiene el personal docente acerca
de la cultura organizacional de la sección. Con el análisis se propusieron posibles
alternativas de solución, que ayudaran a fortalecer la cultura organizacional de la
SEPI.
Rivas, M. (2006) en su investigación realizada en Maturín – Venezuela
titulada La Cultura Organizacional y su Relación con el Desempeño Laboral del
Personal Adscrito al Centro Clínico Quirúrgico Divino Niño C.A. El presente
proyecto de investigación tiene como objetivo del presente estudio, fue Analizar la
cultura organizacional y su relación con el desempeño laboral del personal adscrito al
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C.C.Q. Divino Niño, C.A.: se realizó una investigación de campo de nivel
descriptivo, con una población de 164 personas aplicándose un muestreo intencional
quedando conformado por 30 personas. Los resultados fueron presentados en cuadros
estadísticos con números absolutos y porcentuales, los cuales aportaron distintas
conclusiones entre las que destacan: que el C.C.Q. Divino Niño, C.A. posee un tipo
de cultura burocrática, pero débil, existe un alto nivel de rotación de personal lo cual
no les permite tener conocimiento pleno de la cultura existente, se determinó que si
existe relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral, ellas son dos
variables que van de la mano para lograr que el personal forme parte fundamental de
la organización, que exista competitividad empresarial y para alcanzar los objetivos y
metas organizacionales ya planteados. Tomando en cuenta algunos factores que
tendrían que ser reforzados los investigadores señalaron una serie de
recomendaciones con la finalidad de que el recinto de salud mejore el desempeño
laboral y la cultura existente.
2.2. BASES TEÓRICAS
2.2.1. Definición y Análisis de la Cultura Organizacional
Definición. La cultura organizacional es un concepto muy fundamental para el
desarrollo de toda organización, mencionaremos algunas definiciones que permitan
sustentar teóricamente la investigación.
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La Cultura es una compleja mezcla de supuestos, conductas, relatos, mitos,
metáforas y demás ideas que encajan unos con otros y definen lo que significa ser
miembro de una sociedad concreta. (Stoner, 1996, p.198).
En este sentido la Cultura es muy importante en una sociedad puesto que nos
permite entender a las sociedades y a los grupos humanos, lo mismo sucede con las
empresas ya que en conjunto forman una organización con una misión y visión en
común a ello les llamamos La Cultura Organizacional, que es la serie de entendidos
importantes, como normas, valores, actitudes y creencias compartidos por los
miembros de la organización. (Stephen, 2004, p.500).
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema
de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante
reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas
simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar
a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de
autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos;
pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y
conservadoras, pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van
más allá de los simples rasgos estructurales. Los teóricos de la organización han
comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función
que la cultura desempeña en los miembros de una organización. (Robbins, 1991, p.
439).
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Definen la cultura como “el conjunto de normas, de valores y formas de pensar que
caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así
como en la propia presentación de la imagen”. (Pümpin y García, citado por Vergara,
1989, p.26).
Análisis de la cultura Organizacional. La Cultura Organizacional puede analizarse
en tres niveles, donde cada nivel va haciéndose menos evidente. Es decir, en el nivel
superficial (primer nivel) se aprecian los aspectos visibles como la manera de vestir,
símbolos físicos, patrones de conducta, ceremonias y diseños de las oficinas. La
característica vital de estos aspectos es que pueden verse y oírse con sólo observar a
los miembros de la organización. En un nivel más profundo (segundo nivel), el cual
no es fácilmente observable se encuentran los valores y creencias expresados y que
son perceptibles por la forma en que las personas explican y justifican sus acciones.
La característica de este nivel es que se sostienen a un nivel consciente y se pueden
interpretar de las historias, el lenguaje y de modo inconsciente rigen las conductas y
las decisiones y algunas se encuentran tan fuertemente arraigados en una cultura que
los miembros ya ni siquiera se percatan de su existencia. En un tercer nivel se
encuentran estas suposiciones fundamentales que constituyen la esencia de la cultura
y de modo inconsciente rigen la conducta y las decisiones de los miembros de la
organización, que en algunas ocasiones comienzan con valores firmes patrocinados
por el fundador o uno de los primeros líderes. Al respecto, consideramos importante
el trabajo del líder fundador ya que de él depende formar y fortalecer la cultura
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madre, que es la reconocida por la mayoría de los miembros la cual nace de la buena
difusión que hacen los líderes de la información. Con ello podemos afirmar que la
esencia de la Cultura Madre es el conjunto de valores, supuestos y artefactos que de
modo inconsciente son reconocidos y utilizados como propios de manera espontánea
por la mayoría de los miembros. (Daft, 2004, p.88).
La Fuente de la Cultura Organizacional. La fuente original de la cultura de una
organización refleja de ordinario la visión o sentido de misión de sus fundadores,
puesto que ellos conciben la idea original, también pueden tener sus propias
inclinaciones sobre la forma de ponerla en práctica, ya que ellos no están restringidos
por costumbres o aproximaciones anteriores. Los fundadores establecen la cultura
inicial al proyectar la imagen de lo que la organización debe ser. El hecho de que la
mayoría de las organizaciones nuevas sean pequeñas ayuda también a que sus
fundadores inculquen su propia visión en todos los miembros de la organización.
Importancia de la Cultura Organizacional. La cultura organizacional es la médula
de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan
todos sus miembros.
A tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un
activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
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Otros autores añaden más características a la cultura, tal es el caso de Katz y Kahn
(1995) cuando plantean que las investigaciones sobre la cultura organizacional se
han basado en métodos cualitativos, por cuanto; es difícil evaluar la cultura de
manera objetiva porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los
sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus
líderes. La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en
las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere
su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y
de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a
las exigencias del entorno.
Al respecto Deal y Kennedy (1985) ven a la cultura organizacional como “la
conducta convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y creencias
particulares y éstos a su vez influyen en todas sus acciones”. Por lo tanto, la cultura
por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega
a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Dentro del marco conceptual, la
cultura organizacional tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas
significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el
comportamiento en la misma y, se identifican básicamente a través de un conjunto de
prácticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinámica organizacional.
Al respecto Guerin (1992) sostiene que “es importante conocer el tipo de cultura
de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los
comportamientos de los individuos”.
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En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional se ha podido observar que
hay autores interesados en ver la cultura como una visión general para comprender el
comportamiento de las organizaciones, otros se han inclinado a conocer con
profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la
cultura de las organizaciones.
Con respecto a lo anterior, resulta de interés el planteamiento que hace Kurt
Lewin, (citado por Newstrom, 1991) cuando sostiene que el comportamiento
individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente
que lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona amplias
pistas sobre cómo se conduciría una persona en un determinado ambiente.
Al respecto Siliceo (1995) sostiene que la capacitación continua al colectivo
organizacional es un elemento fundamental para dar apoyo a todo programa
orientado a crear y fortalecer el sentido de compromiso del personal, cambiar
actitudes y construir un lenguaje común que facilite la comunicación, comprensión e
integración de las personas.
Schein, (1985). Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus
valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los
propósitos estratégicos de la organización y desplieguen conductas direccionadas a
ser auto controlado. Es decir, una cultura es el modo particular de hacer las cosas en
un entorno específico.
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Características de la Cultura Organizacional. (Chiavenato, 2004, p.167): La
Cultura Organizacional refleja la manera en que cada organización ha aprendido a
convivir con su ambiente. La Cultura Organizacional presenta seis características
principales:
a. Regularidad en los comportamientos observados. Las interacciones entre los
participantes se caracterizan por un lenguaje común, terminologías propias y
rituales relacionados con las conductas y las diferencias.
b. Normas. Son patrones de comportamiento que incluyen guías respecto a la
manera de hacer las cosas.
c. Valores dominantes. Son los valores básicos que abraza la organización y que
espera que sus participantes compartan, como serían la calidad de los
productos y servicios, la competencia y la productividad entre otros.
d. Filosofía. Son las políticas que afirman las creencias relativas al trato que
deben recibir los empleados o los clientes.
e. Reglas. Son guías establecidas, que se refieren al comportamiento dentro de la
organización. Los nuevos miembros deben aprender estas reglas para ser
aceptados por el grupo.
f. Clima de la organización. Es la sensación que transmite el lugar físico, la
forma en que interactúan los participantes, el trato que unas personas dan a
otras, a los clientes, a los proveedores, etc.
Elementos Básicos de la Cultura Organizacional. (Shein, 1999, p.15-20) Shein
considera que la Cultura Organizacional existe en 3 niveles:
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a. Artefactos: Son aquellas cosas que uno ve escucha y siente cuando se
encuentra con un grupo nuevo que tiene una cultura desconocida para uno.
Los artefactos incluyen productos, servicios e incluso conductas de los
miembros del grupo. Según E. Shein es el primer estrato de la cultura
organizacional. Los artefactos pueden influir en el comportamiento de los
miembros de la organización y solucionar circunstancias inesperadas que se
presenten, por ejemplo con la implementación de un sistema informático de
última generación para la atención rápida y un excelente servicio para sus
clientes. Otra forma de solucionar problemas internos en la organización es el
uso de un lenguaje propio que los diferencie del resto de organizaciones y les
otorgue un clima laboral amical en el cual no existan muchas barreras para la
comunicación con miembros de niveles jerárquicos superiores y poder
presentar sus reclamos, ideas y sugerencias para el beneficio propio de sus
miembros y por ende de sus clientes.
b. Valores adoptados: Según E. Shein es el segundo nivel de la cultura
organizacional son las razones que esgrimimos para explicar por qué hacemos
lo que hacemos.
c. Supuestos básicos: Es el tercer nivel de la cultura organizacional señalado por
Shein y son las ideas que toman por sentado los miembros de la organización.
En algunas organizaciones la cultura dicta la manera indicada de hacer las
cosas y muchas veces es por medio de supuestos implícitos.
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Tipos de Culturas Organizacionales de Jeffrey Sonnenfeld. Robbins Stephen
(1995): Se han usado las denominaciones de equipo de béisbol, club, academia y
fortaleza para describir algunos tipos comunes de culturas organizacionales en el
mundo de los negocios.
- Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus
empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la
organización. La organización les proporciona un ambiente estable, y ellos
pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales,
corporaciones grandes.
- Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y
tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben
grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad.
- Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la
antigüedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias
de gobierno, fuerzas armadas.
- Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la
seguridad en su puesto de trabajo. Ejm: compañías explotadoras de gas,
grandes minoristas.
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2.2.2. Procesos Implicados en la Satisfacción Estudiantil
Definición. Para determinar el grado de satisfacción que tienen los estudiantes con
respecto a la calidad educativa de la universidad, se requiere que ellos realicen un
ejercicio de evaluación subjetiva en el que intervienen, tanto las expectativas previas
sobre sus necesidades formativas y su motivación, como los juicios que realizan
respecto al proceso educativo recibido y la institución en su conjunto. Los grados de
satisfacción experimentados tienden a reflejar, al menos en parte, el nivel de
eficiencia de los diversos aspectos que componen una educación de calidad. En este
sentido, este capítulo abordará desde una perspectiva psicológica, el papel de la
motivación, las necesidades y las actitudes, como procesos implicados en la
satisfacción estudiantil.
Motivación. La motivación es un proceso dinámico de impulsos que orientan la
conducta de los seres humanos y lo dirige hacia la elección de determinadas metas,
como un energetizador que se deriva de una necesidad interna insatisfecha, que
impulsa al organismo a la actividad. Esta definición proviene de las ideas de Hebb
(1949) y Young (1961) citadas en Cofer (1976) y Whittaker (1987). Asimismo, estos
autores consideran que la motivación es una secuencia de fases organizadas, es decir
que existe una dirección, un contenido y una persistencia en cada fase, incluidas todas
en un proceso, que es el que despierta la acción y regula el patrón de actividad de la
persona. Por lo tanto, la motivación es un estado que activa y/o da energía a una
conducta dirigiéndola hacia determinados objetivos o metas; como por ejemplo los
motivos para tener éxito académico.
26
Además, Valle, Núñez, Rodríguez y González (2002) diferencian tres
componentes o dimensiones fundamentales, el componente afectivo, el componente
de valor y el componente de expectativa. El componente afectivo abarca los
sentimientos, las emociones y en general, las reacciones afectivas que produce la
realización de una actividad.
Weiner (1984 citado en Valle et al., 2002) afirma que las personas sienten en
función de cómo piensan y por lo tanto, los pensamientos son condicionantes
suficientes de las emociones. Por ello, las personas buscan espontáneamente
descubrir y comprender las causas por las que ocurren las cosas, como una forma de
curiosidad que genera en ellas sentimientos y emociones conforme van descubriendo
los resultados positivos o negativos o también cuando logran ver realizadas sus metas.
El componente de valor tiene que ver con los motivos, propósitos o razones para
implicarse en la realización de una actividad.
De acuerdo con esto, Ortony et al. (1988 citado en Reeve, 1994) mencionan que el
valor que se le da a algo puede verse afectado por diversas causas, entre ellas está el
valor intrínseco de una determinada actividad, el valor que puede darse por el grado
de dificultad de la actividad, o bien de acuerdo al propósito, que puede tener un valor
instrumental para conseguir una meta más alta, o un valor extrínseco donde se busca
el reconocimiento de los demás. Es decir, el valor está influenciado por las
necesidades que tiene la persona y por el medio en el que se desenvuelve. El
componente de expectativa comprende las percepciones y creencias individuales
sobre uno mismo, lo que implica que, la persona evalúe subjetivamente la
27
probabilidad de alcanzar una meta concreta en base a la experiencia adquirida
previamente.
Reeve (1994). Bandura (1977, 1986 citado en Reeve, 1994) menciona que nuestras
expectativas van a estar influenciadas por nuestra experiencia directa o indirecta en el
éxito de una actividad, por la persuasión verbal con que nos atraen para realizar cierta
acción, por nuestro estado fisiológico, o por nuestra percepción de lograr el éxito.
Nuestras expectativas también pueden estar condicionadas por el resultado específico,
luego de una conducta concreta, puesto que mientras vamos realizando una actividad
vamos retro informándonos sobre los logros en dicha actividad y sobre la dificultad
de la tarea. Asimismo, vamos comparando los resultados obtenidos, con nuestros
éxitos o fracasos anteriores, y por último nuestros factores de personalidad
determinarán la estimación del éxito en los resultados esperados. Cuando estos tres
componentes interactúan de manera conjunta sin interferir unos con otros, entonces se
puede decir que el estudiante logrará mantener una motivación alta y persistente en la
consecución de sus metas educativas. Es decir, los estudiantes se mostrarán más
motivados si se consideran capaces de realizar una actividad académica y más aún, si
esta actividad les resulta interesante.
Moneo y Rodríguez (2000). Sin embargo, no siempre la tarea va a resultar
motivadora para el estudiante y en ese caso serán las necesidades personales las que
lleven al estudiante a esforzarse por alcanzar sus metas. Por ello, al hablar de
motivación, necesariamente tenemos que referirnos a las necesidades como
componentes imprescindibles de la motivación, puesto que la persona estará más
motivada cuanto más desee satisfacer una necesidad.
28
Las Necesidades. Las necesidades se generan a partir de las carencias, pues la
persona primero experimenta algún tipo de carencia y en función de ella se produce la
necesidad. Por ello, se puede definir como necesidad al proceso en el que interviene
el deseo del individuo para tratar de cubrir la brecha entre lo que tiene actualmente, lo
real, y aquello que quisiera tener o el ideal (Schiffman y Lazar, 2001). De este modo,
el individuo va a realizar acciones o actividades orientadas a satisfacer esta necesidad.
Sin embargo, Arellano (2002): Aclara que una misma motivación pueden
satisfacer diversas necesidades, lo mismo que una necesidad puede ser el origen de
motivaciones distintas. Para tratar de clasificar las necesidades, algunos autores se
han centrado sobre todo en las necesidades de tipo fisiológico y en las necesidades de
orden social. Las primeras son clasificadas como necesidades primarias, ya que se
presentan en todos los individuos y si no se satisfacen pueden hacer peligrar su vida o
la de la especie. Las segundas, son las que aprendemos como respuesta a nuestro
ambiente, como un resultado subjetivo de nuestra relación con otras personas, entre
ellas se encuentran la autoestima, el prestigio, el afecto, el poder, los conocimientos,
la motivación académica, entre otros.
Maslow (1954): En este sentido, una de las teorías más representativas es la
jerarquía de necesidades humanas. Esta teoría clasifica las necesidades humanas en
cinco niveles, organizados. Según la importancia que les asigna el autor, comenzando
por las necesidades de bajo nivel referidas a las necesidades biológicas, hasta las
necesidades de alto nivel que corresponden a las necesidades psicosociales. Las
necesidades fisiológicas son aquellas que al ser satisfechas salvaguardan la vida del
individuo y de la especie, pero dada su satisfacción permanente y casi automática,
29
aparentemente la persona le suele dar poca importancia en la medida en que su
regulación no es consciente. Entre estas necesidades se encuentran la alimentación,
hambre y sed, la respiración, el descanso, la eliminación, el movimiento y la
reproducción. Las necesidades de seguridad y tranquilidad asumen que el individuo
no satisface directamente sus necesidades, sino que busca asegurar en lo futuro su
satisfacción, por ello, se orienta por diversos caminos para buscar el bienestar físico y
económico por medio de la educación, las pólizas de seguro, el cuidado del medio
ambiente, entre otros. Las necesidades sociales orientan a la personas hacia la vida en
comunidad, manifestándose en la búsqueda de dar y recibir amor, estima y respeto.
Cuando la persona experimenta la ausencia de amigos, compañeros o de la familia
surge una carencia de afecto, que lo llevará a buscar el modo de satisfacer esta
necesidad. Las necesidades de estima son un deseo de valoración que lleva al
autorespeto y a la estima de otros. Es decir, existe el propósito de lograr aquello que
se propone el individuo, ser competente y tener confianza ante el mundo, lo cual
genera un deseo de reputación y prestigio, y un sentimiento de reconocimiento por lo
que la persona es. La necesidad de autorrealización implica el desarrollo integral de
las potencialidades humanas, tanto físicas como psicológicas o sociales. Es la
necesidad que se busca satisfacer luego de haber cubierto las anteriores. Es decir, se
busca ser auténtico con su propia naturaleza y por ello la persona debe hacer realidad
todo lo que ella es en potencia, de acuerdo a su propia capacidad.
Esta teoría afirma que los individuos tratan de satisfacer primero sus necesidades
de nivel más bajo, antes de que puedan surgir otras necesidades de nivel más alto.
Cuando una necesidad ya ha sido suficientemente satisfecha emerge una nueva
30
necesidad, una más alta, que el individuo se siente motivado a satisfacer y así
sucesivamente (Schiffman y Lazar, 2001).
Para Maslow, las necesidades superiores surgen sólo después de haber sido
satisfechas otras de orden inferior, pero después que el individuo puede satisfacerlas,
las necesidades superiores pueden convertirse en necesidades más fuertes que las
necesidades primarias.
Es por ello, que muchos individuos sacrifican la satisfacción de necesidades de
nivel más bajo con el fin de satisfacer necesidades de nivel más alto, como por
ejemplo: privarse de los alimentos o del vestido para comprarse una casa, pagar una
carrera o un postgrado (Arellano, 2002).
Si las necesidades son el reflejo de lo que se tiene y lo que se quisiera tener, las
actitudes deben considerarse en cierto sentido como un marco de referencia para
explicar el comportamiento de las personas.
Las Actitudes. Al tomar las actitudes como marco de referencia, se considera que
estas influyen en nuestra forma de ver las cosas y en la toma de decisiones que
constantemente hacemos en nuestra vida diaria, por lo que finalmente influirán en la
satisfacción de nuestras necesidades.
Para Luthans (1992), las actitudes implican procesos cognitivos complejos, que
comprenden tres aspectos. Primero, las actitudes tienden a persistir en el tiempo a
menos que se haga algo por cambiarlos. En segundo lugar, las actitudes pueden caer
en cualquier lugar, a lo largo de un continuo desde muy favorable a muy
desfavorable. Tercero, las actitudes se dirigen hacia un cierto objeto sobre el cual una
31
persona siente algún afecto o tiene una creencia. Es por ello que nuestras actitudes
van condicionando nuestra forma de ver y entender el mundo que nos rodea,
generando juicios evaluativos y opiniones.
Zanna y Rempel (1988 citado en Paéz, Fernández, Ubillos y Zubieta, 2004), bajo
el modelo conductual, definen la actitud como una disposición evaluativa global
basada en la información cognitiva, afectiva y conductual que recibe la persona del
medio.También señalan que ésta disposición al mismo tiempo puede influir sobre lo
aprendido, las respuestas afectivas, la intención conductual y la conducta en sí misma.
En el campo de la satisfacción del consumidor, se considera que la actitud es “la
idea que un individuo tiene sobre un producto o servicio, respecto a si éste es
bueno o malo (en relación con sus necesidades y motivaciones), lo cual lo
predispone a un acto de compra o de rechazo frente a dicho producto o
servicio” (Arellano, 2002 p. 191).
La actitud ha sido estudiada bajo varios modelos o aproximaciones; una de ellas es
la aproximación unidimensional y otra es la aproximación tridimensional. Cuando
Arellano analiza la perspectiva unidimensional plantea que en ésta, la actitud es
sinónimo de sentimientos de simpatía-antipatía, de aceptación-rechazo hacia el
servicio o producto. Desde este punto de vista, la actitud es definida como “una
predisposición aprendida a responder de forma consistente de una manera favorable o
desfavorable con respecto al objeto determinado” (Paéz et al., 2004, p.308).
En la aproximación unidimensional se diferencia el concepto de actitud del
concepto de creencia y del concepto de intención conductual. La creencia se refiere a
las opiniones acerca del producto o servicio. Las actitudes son las evaluaciones
32
afectivas efectuadas respecto al producto o servicio. Las intenciones conductuales,
son las que predisponen a realizar una cierta conducta con relación al servicio o
producto (Páez et al. 2004; Arellano, 2002; Schiffman y Lazar, 2001).
De otro lado, según el modelo tridimensional, tal como lo definen Zanna y
Rempel (1988 citados en Paéz et al., 2004), toda actitud incluye tres componentes, el
cognitivo, el afectivo y el conductual.
El componente cognitivo se refiere a la forma como es percibido el servicio o
producto, es decir, es el conjunto de creencias y opiniones que el individuo posee
sobre el objeto de actitud y la información que tiene
sobre el mismo (McGuire, 1968 y Hollander, 1978 citados en Páez et al.,2004).
El componente afectivo podría definirse como los sentimientos de agrado o
desagrado del individuo con relación a un servicio o producto (Robbins, 2004).
Y por último, el componente conductual es el elemento intencional consciente
para realizar una acción frente a un producto; sin embargo, esta acción que puede ser
de aceptación o rechazo, puede o no llevarse a cabo (Arellano, 2002).
Si se lleva a cabo, esta acción última podría decirse que está influenciada por la
motivación que se tiene hacia el objeto. Es importante recordar que de los tres
componentes que conforman las actitudes, sólo el componente conductual puede ser
observado directamente, los otros dos componentes solo pueden ser deducidos.
Para efectos de este estudio, se considerará el enfoque tridimensional en la medida
en que sus componentes explican más claramente el proceso actitudinal, que
finalmente afecta la decisión que se podría tomar ante la oferta de un servicio, que en
33
este caso sería la educación. Para ello, en el siguiente capítulo se abordará el tema de
la satisfacción en el contexto educativo.
2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES
Actitud.- La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que
emplea un individuo para hacer las cosas. En este sentido, se puede decir que es su
forma de ser o el comportamiento de actuar, también puede considerarse como cierta
forma de motivación social -de carácter, por tanto, secundario, frente a la motivación
biológica, de tipo primario- que impulsa y orienta la acción hacia determinados
objetivos y metas.
Aptitud.- es el conjunto de habilidades mentales o intelectuales, en las que se aplica
conocimientos en la realización de una actividad o en resolver problemas; esas
habilidades se dan en diversas situaciones: durante el desarrollo de las actividades
académicas (de aprendizaje) para formar a profesionales, o en la ejecución de
actividades profesionales, o en acciones de investigación o de creatividad.
Carácter emocional.- Es aquello que la identifica como diferente a las demás en su
forma de sentir, expresarse y actuar. Influye en el carácter, la emotividad (reacción
emocional mayor o menor ante un estímulo).
Comportamiento Organizacional.- Es la materia que busca establecer en que forma
afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas
34
dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades
de la empresa.
Estado anímico.- Es un estado emocional que permanece durante un período
relativamente largo. Se diferencian de las emociones en que son menos específicos,
menos intensos, más duraderos y menos dados a ser activados por un determinado
estímulo o evento.
Feedback.- La realimentación, también denominada feedback, significa ‘ida y vuelta’
y es, desde el punto de vista social y psicológico, el proceso de compartir
observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intención de recabar
información, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento
de una organización o de cualquier grupo formado por seres humanos.
Frustración .- La frustración es una respuesta emocional común a la oposición
relacionada con la ira y la decepción, que surge de la percepción de resistencia al
cumplimiento de la voluntad individual. Cuanto mayor es la obstrucción y la
voluntad, mayor también será probablemente la frustración. La causa de la frustración
puede ser interna o externa. En las personas, la frustración interna pueden surgir de
problema en el cumplimiento de las metas personales y deseos, las pulsiones y
necesidades, o tratar con las deficiencias observadas, tales como la falta de confianza
o temor a situaciones sociales.
Fuerza motivacional.- Alfred Adler (2009) postula una única “pulsión” o fuerza
motivacional detrás de todos nuestros comportamientos y experiencias. Con el
tiempo, su teoría se fue transformando en una más madura, pasando a llamarse a este
instinto, afán de perfeccionismo. Constituye ese deseo de desarrollar al máximo
35
nuestros potenciales con el fin de llegar cada vez más a nuestro ideal. Es, tal y como
ustedes podrán observar, muy similar a la idea más popular de actualización del self.
Perceptible.- Que puede ser reconocida la existencia de un objeto material por medio
de los sentidos, vista, oído, olfato etc. los sentido vienen determinados por los
umbrales de percepción así por ejemplo la luz infrarroja no es perceptible por lo
sentidos (vista) pero si por medio de instrumentos así que existe pero no es
perceptible.
Propensión.- La propensión está en el entendimiento o en los hábitos; la inclinación
en la voluntad o en el carácter.
Valor intrínseco.- Valor real estimado de una empresa basado sobre el análisis de
datos como las utilidades corrientes, la relación precio/utilidad y las utilidades futuras
proyectadas.
36
2.4. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS
2.4.1. Hipótesis general
Existe relación entre la Cultura Organizacional y la Satisfacción Estudiantil en
la Universidad ALAS PERUANAS – Filial Huacho.
2.4.2. Hipótesis especificas
Existe relación entre la Cultura Organizacional y la Satisfacción Estudiantil en
la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad ALAS
PERUANAS – Filial Huacho.
Existe relación entre la Cultura Organizacional y la Satisfacción Estudiantil en
la Facultad de Medicina y Ciencias de la Salud de la Universidad ALAS
PERUANAS – Filial Huacho.
Existe relación entre la Cultura Organizacional y la Satisfacción Estudiantil en
la Facultad de Ingenierías y Arquitectura de la Universidad ALAS
PERUANAS – Filial Huacho.
Existe relación entre la Cultura Organizacional y la Satisfacción Estudiantil en
la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad ALAS
PERUANAS – Filial Huacho.
37
2.5. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
2.5.1 Operacionalización de la Variable Independiente
Variable Definición conceptual Definición
operacional
Indicadores Índice
Cultura
Organizacional
La cultura
organizacional es el
conjunto de normas,
hábitos y valores, que
practican los
individuos de una
organización, y que
hacen de esta su forma
de comportamiento.
Este término es
aplicado en muchas
organizaciones
empresariales
actualmente
El conjunto de
normas, de
valores y formas
de pensar que
caracterizan el
comportamiento
del personal en
todos los niveles
de la empresa, así
como en la propia
presentación de la
imagen
- Liderazgo.
- Motivación.
- Comunicación.
- Toma de
decisiones.
- Metas de
Organización.
- Evaluación y
Seguimiento
Test para
medir la
cultura
organizacional
38
2.5.2 Operacionalización de la Variable Dependiente
Variables Definición
conceptual
Definición
operacional
Indicadores Índice
Satisfacción
Estudiantil
El concepto de
Satisfacción
Estudiantil
proviene, como
tantas otras cosas
en
Educación, del
campo de la
gestión de las
empresas
económicas de
producción
y servicios, donde
se constituyó,
bajo la
denominación de
Satisfacción del
Cliente.
Los grados de
satisfacción
experimentados
tienden a reflejar, al
menos en parte, el
nivel de eficiencia de
los diversos
aspectos que
componen una
educación de calidad
- Proceso de enseñanza y
aprendizaje.
- Servicios de la universidad.
- Consideración a la situación
económica.
- Condiciones básicas de
infraestructura.
- Condiciones de seguridad
Test para
evaluar la
escala de la
satisfacción
estudiantil.
39
3. METODOLOGIA
3.1. DISEÑO METODOLÓGICO
El estudio es de tipo correlacional, no experimental, de corte transversal, por qué se
investiga el Nivel de influencia que tiene la variable sobre la otra. Se aplicara un Test
empleando la técnica de encuesta a los estudiantes, a una muestra seleccionada de la
población, buscando describir las variables del estudio y analizar su incidencia y
correlación.
3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA
La Población del presente proyecto de investigación serán los estudiantes de la
Universidad ALAS PERUANAS – Filial Huacho del periodo académico 2012- C, para lo
cual se determina una población de 2477 estudiantes, divididos en las 4 Facultades. Se
evaluara una muestra aplicando el muestreo estratificado por afijación proporcional.
- Cálculo del tamaño de muestra para Estudiantes.
Z2 PQN (1.96)2(0.5)(0.5)(2477) n =------------------------- = --------------------------------------- = 333 Estud.
Z2 PQ + (N-1)E2 (1.96)2(0.5)(0.5)+ (2476)(0.05)2
Donde se trabajara con la muestra de estudiantes, siendo la cantidad de 333 estudiantes de
la Universidad ALAS PERUANAS – Filial Huacho.
40
3.3. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS INSTRUMENTO
Para la variable 1: Cultura Organizacional, para la recolección de los datos se utilizará un
test para evaluar la percepción de la cultura organizacional de la Universidad Alas
Peruanas – Filial Huacho, que consta de 20 ítems.
Para la variable 2: Satisfacción estudiantil, para la recolección de datos para la
investigación se utilizara un test para evaluar la satisfacción estudiantil que consta de 70
items. Que se aplicara a la muestra seleccionada de los estudiantes de la Universidad Alas
Peruanas – Filial Huacho
3.4. TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
Una vez recolectados, tabulados y codificados todos los datos, serán transcritos y
analizados a través del programa SPSS 17.
41
3.5. MATRIZ DE CONSISTENCIA
Problema Objetivos Justificación Hipótesis Variables Indicadores Método
¿Qué relación
existe entre La
Cultura
Organizacional y
la Satisfacción
Estudiantil en la
UNIVERSIDAD
ALAS
PERUANAS –
Filial Huacho?
Objetivo general
Determinar la relación
existente entre la Cultura
Organizacional y la
Satisfacción Estudiantil
en la Universidad ALAS
PERUANAS – Filial
Huacho.
Objetivo especifico
- Determinar el nivel de
la Cultura Organizacional
percibida por los
estudiantes de la
Universidad ALAS
PERUANAS – Filial
Huacho.
-Determinar la
satisfacción estudiantil
en la Universidad ALAS
PERUANAS – Filial
Huacho.
Es conocido que las atribuciones
del éxito o fracaso de una
Organización, dependen mucho
de la esencia de la cultura en una
organización. Uno podrá quedar
sorprendido al descubrir los
verdaderos matices culturales que
coexisten en la empresa.
Teniendo en cuenta que la
Organización estudiada es una
Universidad Privada que tiene
como objetivo brindar lo mejor a
sus estudiantes.
El presente trabajo de
investigación lo consideramos
oportuna y necesaria porque nos
va a permitir conocer como la
Cultura Organizacional se
relaciona con la Satisfacción
Estudiantil. También encontramos
gran relevancia social ya que con
estos estudios se beneficiaran los
estudiantes de todas las
Universidades.
Hipótesis general
Existe relación entre la Cultura Organizacional y
la Satisfacción Estudiantil en la Universidad
ALAS PERUANAS – Filial Huacho.
Hipótesis especificas- Existe relación entre la Cultura Organizacional y
la Satisfacción Estudiantil en la Facultad de
Ciencias Empresariales de la Universidad ALAS
PERUANAS – Filial Huacho.
- Existe relación entre la Cultura Organizacional y
la Satisfacción Estudiantil en la Facultad de
Medicina y Ciencias de la Salud de la
Universidad ALAS PERUANAS – Filial Huacho.
- Existe relación entre la Cultura Organizacional y
la Satisfacción Estudiantil en la Facultad de
Ingenierías y Arquitectura de la Universidad
ALAS PERUANAS – Filial Huacho.
- Existe relación entre la Cultura Organizacional y
la Satisfacción Estudiantil en la Facultad de
Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad
ALAS PERUANAS – Filial Huacho.
Variable 1:Cultura Organizacional
Variable 2:
Satisfacción Estudiantil
- Liderazgo.
- Motivación.
- Comunicación.
- Toma de
decisiones.
- Metas de
organización.
- Evaluación y
seguimiento.
______________
- Proceso de
enseñanza y
aprendizaje.
- Servicios de la
universidad.
- Consideración
a la situación
económica.
- Condiciones
básicas de
infraestructura.
- Condiciones de
seguridad
Población :2477
Muestra:333
Nivel de investigación:Nivel II
Tipo de Investigación: correlacional
Diseño: No experimental,transversal
Estadístico de prueba:Spss-17
Instrumentos:
Variable 1: test de Cultura organizacional de 20 ítems
Variable 2: test de Satisfacción estudiantil de 70 ítems
42
43
4. RECURSOS Y CRONOGRAMA
Partida Descripción Unidad de
medida
Cantidad Costo
Unitario
Costo total
Material de escritorio
USB Unidad 1 20 20,00
Internet Horas 100 1 100,00
Papel Bond Millar 1 28 28,00
SUB TOTAL 148,00
Otros servicios de terceros
Tipeo de proyecto e informe Hoja 50 0.20 10,00
Impresión de información de
internet
Hoja 50 0.20 10,00
Espiralado Una 1 2.00 2,00
SUB-TOTAL 22
TOTAL 170,00
44
ACTIVIDADESOCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Determinación del tema elegido a investigar.2. Revisión de la literatura.3. Identificación selección, delimitación y formulación del problema de investigación.4. Formulación de los objetivos de la investigación.5. Justificación del problema de investigación científica.6. Elaboración del Marco Teórico.7. Formulación de la hipótesis de la investigación científica.8. Elaboración del proceso de Operacionalización de variables.9. Determinación del tipo, población y muestra del estudio.10. Definición de los aspectos administrativos del proyecto, el cronograma de actividades y el presupuesto.11. Sustentación del proyecto12. Validación de los instrumentos de recolección de la información.13. Realización de la prueba piloto y coordinación.
45
5. FUENTES DE INFORMACIÓN BIBLIOGRAFICA
5.1. Fuentes bibliográficas
Arellano, R. (2002). Comportamiento del Consumidor: Enfoque América Latina.México: McGraw-Hill.
Chiavenato, Adalberto (2004). Comportamiento Organizacional: la dinámica del éxito en las organizaciones (5 ª Edición). México, México, D.F: Thomson.
Cofer, C. (1976). Psicología de la Motivación: teoría e investigación. MéxicoD.F.: Trillas.
DAFT, Richard (2004) Administración. (6ta. Edición). México, D.F: Thomson.
HELLRIEGEL, Don y otros (2004). Comportamiento Organizacional. (10ª. Edición). México, D.F.: Thomson.
Hernández, R.; Fernández, C.; & Baptista, P. (1998). Métodos de Investigación. (3era. Edición) México: McGraw-Hill.
Luthans F. (1992). Organizational behavior [Comportamiento organizacional]. New York: McGraw-Hill
Maslow, A. (1954). Motivation and personality [Motivación y personalidad]. New York: Harper & Brothers
Moneo, M. y Rodríguez, C. (2000). La construcción del conocimiento y la motivación por aprender. Psicología Educativa.
46
Páez, D., Fernández, I., Ubillos, S. y Zubieta, E. (Eds.) (2004). Psicología Social, Cultura y Educación. Madrid: Pearson/Prentice Hall
Richard D. (2004) Libro Administración. (6ta Edición). México: Thomson.
Reeve, J. (1994). Motivación y emoción. Madrid: McGraw-Hill.
ROBBINS Stephen y COULTER Mary (2005) Administración. (8va. Edición). México, D.F: Pearson.
Robbins Stephen P. (2004) Comportamiento Organizacional. (10ma Edición).México: Pearson.
Schiffman, L. y Lazar, L. (2001). Comportamiento del consumidor. México: Prentice Hall.
SHEIN, Edgar (1999) The corporate culture survival guide: sense and nonsense about culture change. San Francisco, CA : Jossey-Bass.
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Whittaker, J. O. (1987). Psicología. México: Interamericana.
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Peña Vivanco Jesus Alexis, Análisis y Propuesta para el Diseño Organizativo en una Sociedad de Inversiones.
Recuperado en:
http://www.cybertesis.upc.edu.pe
(2012, 29 de Octubre)
Bullón Villaizan Sahi Ruth, La Satisfacción Estudiantil con la Calidad Educativa De La Universidad.
Recuperado en:
http://www.cybertesis.edu.pe
(2012, 29 de Octubre)
Baca Benavides Marylau Chufòn, Evaluación y Diagnostico de la Cultura Organizacional de la Municipalidad Distrital de San Isidro.
Recuperado en:
http://www.cybertesis.upc.edu.pe
(2012, 29 de Octubre)
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Dioses Farfan Silvia Lomparte, Estudio de la Cultura Organizacional en una Empresa Peruana de Telecomunicaciones.
Recuperado en:
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(2012, 29 de Octubre)
Tejada Diaz Juan Carlos, Alcances y limitaciones de la Teoría del Caos aplicada al análisis del Comportamiento Organizacional, Cultura y la necesidad del cambio con la finalidad de afrontar la turbulencia del entorno de las Organizaciones
Recuperado en:
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Josefina Hernandez Jaime, Un Diagnostico de Cultura Organizacional en una Institución Educativa: El Caso de la SEPPI-UPILCSA.
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http://itzamna.bnct.ipn.mx:8080/dspace/bitstream/123456789/164/1/tesis
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Rivas G. Mayra, La Cultura Organizacional y su Relación con el Desempeño Laboral del Personal Adscrito al Centro Clínico Quirúrgico Divino Niño C.A.
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http://ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/104/1/TESIS658.3145_R622_01.pdf
(2012, 29 de Octubre)
49
ANEXO