plan de igualdad en el grupo ono - ccoo.gal · de supervisar y velar por los compromisos adquiridos...
TRANSCRIPT
PLAN DE IGUALDAD EN EL GRUPO ONO
11 de diciembre de 2012
CONFIDENCIAL 2
INDICE DEL DOCUMENTO
1. PRINCIPIOS GENERALES……………………………..….Págs. 3 a 7
2. SITUACIÓN ACTUAL: DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN……Pág.7
2.1 ASPECTOS CUANTITATIVOS…………………….……Págs. 8 á 18
a) Composición de la plantilla por sexo
b) Composición de la plantilla por áreas de trabajo
c) Antigüedad en el puesto
d) Retribución
e) Composición de la plantilla por Nivel de Estudios
f) Composición de la plantilla por Edad
2.2 ASPECTOS CUALITATIVOS
2.2.1 Acceso al empleo …………………………………..Págs.18 á 21
a) Política de contratación
b) Política de selección
c) Acogida
2.2.2 Formación y Promoción profesional………..….Págs.21 á 25
a) Formación
b) Promoción profesional
2.2.3 Política de Conciliación……….…………….….…..Págs.25 á 29
a) Reducciones de jornada
b) Permisos retribuidos
c) Permisos no retribuidos
d) Organización del tiempo y el trabajo
e) Beneficios sociales
2.2.4 Prevención de Riesgos Laborales…………………Pág.29 a 30
2.2.5 Acoso……………………………………………………..Pág.30 a 31
2.2.6 Comunicación………………………………………………..Pág. 31
3. AREAS A POTENCIAR
Objetivos y Acciones para cada área………….….….Págs.31 á 39
4. VICTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO…………….…Págs 40 a 42
5. SEGUIMIENTO DEL PLAN…………………………….……Pág 42 a 43
6. FECHA DE EFECTOS Y VIGENCIA DEL PLAN……..…….…..Pág 43
ANEXO FINAL_PROTOCOLO DE ACOSO………………….Págs 44 á 49
CONFIDENCIAL 3
1. PRINCIPIOS GENERALES: COMPROMISO EMPRESARIAL, ANTECEDENTES Y FOMENTO DE
VALORES.
La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal y un derecho
fundamental consagrado en el artículo 14 de nuestra Constitución, que proclama el derecho
a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, asignando a los poderes públicos la
obligatoriedad de promover las condiciones necesarias para que esa igualdad sea efectiva.
Sin embargo, la mera declaración de igualdad entre mujeres y hombres, resulta claramente
insuficiente en orden a garantizar que ésta sea efectiva por diversas razones de índole
social, económica y cultural.
Por ello, la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y de Hombres de 27 de marzo
de 2007, propone una acción normativa encaminada a la eliminación de todas las
manifestaciones aún subsistentes de discriminación, promoviendo la igualdad real entre
mujeres y hombres con remoción de los obstáculos que impiden alcanzarla, instando la
creación de un conjunto de políticas activas encaminadas a hacer efectivo el principio de
igualdad.
En ONO, consideramos que la profunda modificación de los valores de la sociedad, el cambio
de roles en el ámbito familiar y el acceso femenino al mercado laboral, no deben dificultar la
conciliación de la vida profesional, personal y familiar, convirtiendo la igualdad de
oportunidades en un elemento estratégico.
Más allá del estricto cumplimiento normativo que imponen las prescripciones legales,
nuestra Empresa proclama entre sus Principios el apoyo a la conciliación de la vida familiar,
la no discriminación y la igualdad de oportunidades y se posiciona de manera categórica
contra cualquier práctica que sugiera conductas o prácticas de acoso laboral, sexual y por
razón de sexo.
Nuestros principios de actuación parten de una serie de valores asociados a la honestidad y
la confianza, a la integridad y al respeto por los derechos humanos y por la ley.
En nuestra Empresa, nos comprometemos a actuar de conformidad con estos valores que
determinan nuestra forma de relacionarnos tanto a nivel externo, con nuestros proveedores
y clientes, con accionistas e internamente con nuestra plantilla.
En esta línea de compromiso, la Dirección de la Empresa y la Representación de los
Trabajadores, con el fin de trabajar en los principios de Igualdad de oportunidades,
constituyó una comisión paritaria que comenzó a reunirse en el mes de junio de 2012 para
CONFIDENCIAL 4
elaborar un diagnóstico de situación a fecha de 31 de mayo del mencionado año, así
como para trabajar en los objetivos y líneas generales de actuación que regirían el texto del
presente Plan.
La comisión, cuyos principios están regidos por el Reglamento y Estatutos en vigor, ha
celebrado desde la mencionada fecha , una serie de reuniones periódicas donde se
proponían medidas de actuación que han sido discutidas y consensuadas y que son el reflejo
de la preocupación e interés manifestado por ambas partes en consolidar las prácticas ya
existentes, así como en seguir avanzando en el terreno de la Igualdad.
Mediante las Actas redactadas al fin de cada reunión, se ha dejado constancia de los
acuerdos alcanzados y de las rectificaciones propuestas, con absoluta transparencia,
buscando un equilibrio entre la realidad de la empresa y los compromisos que ONO quiere
adquirir en materia de Igualdad de ahora en adelante.
Se ha logrado consenso en las directrices generales de actuación, que se emprenderán a
partir del uno de enero de 2013, momento en que se constituirá una Comisión de
Seguimiento. La Comisión de seguimiento, nuevamente de carácter paritario, se encargará
de supervisar y velar por los compromisos adquiridos en el Plan. Las acciones en materia de
Igualdad están programadas conforme a un calendario, con una fecha de inicio y un plazo de
ejecución teniéndose en cuenta el interés que existe en que las acciones se implanten con el
margen de tiempo necesario y suficiente para garantizar el éxito de las mismas.
Mediante el presente Plan de Igualdad, ambas partes desean proyectar su compromiso para
potenciar una actitud que nos acerque más a una cultura empresarial asentada sobre el
principio de Igualdad de Oportunidades. Ello no obsta a ONO para que las decisiones que se
adopten a futuro estén siempre acomodadas a los términos previstos en la legislación
vigente en cada momento, para seguir consiguiendo que tales decisiones no sólo no
impliquen discriminación alguna, sino que supongan verdaderos cauces de incorporación de
la mujer de forma plena en la Compañía, en todos los estamentos de la misma, así como el
apoyo en políticas que promuevan una mayor acogida de las medidas de conciliación por
parte del colectivo masculino.
Este posicionamiento se corresponde con el convencimiento de que la Empresa cuenta de
manera permanente con el colectivo de mujeres trabajadoras altamente capacitadas y de
talento indiscutible, que generan innumerables beneficios en la organización, como es el
enriquecimiento del capital humano de la empresa y la mejora del clima laboral.
CONFIDENCIAL 5
Tanto la Dirección de ONO, como la Representación de los Trabajadores, conscientes de la
anterior realidad social, vienen trabajando ya desde hace tiempo en diferentes iniciativas en
materia de conciliación, muchas de la cuales están reflejadas en el I Convenio Colectivo del
Grupo ONO, actualmente en situación de ultra actividad, previa denuncia ante la Dirección
General de Trabajo e Inmigración.
Ambas partes,
MANIFIESTAN
Primero.- Que el presente Plan de Igualdad tiene el objetivo de promover la igualdad real y
efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de ONO, designando como
responsable del cumplimiento del mismo al Director de Organización y Recursos
Humanos del Grupo ONO.
Segundo.- Que se ha realizado, por una compañía externa e independiente, un diagnóstico
de situación acerca de la realidad actual de ONO en materia de igualdad.
En este sentido se han analizado todas las políticas, procesos y datos existentes así como
todos los aspectos de la gestión de los Recursos Humanos en la compañía, los cuales se
pueden concretar en:
* Reclutamiento y selección de personal.
* Contratación.
* Formación.
* Retribución.
* Desarrollo profesional.
* Comunicación.
* Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
* Salud Laboral.
Tercero.- Que el resultado de dicho diagnóstico ha puesto de un alto grado de compromiso
por parte de la empresa en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres respecto de
muchos de los aspectos analizados.
No obstante y a pesar de la situación expuesta, y sin duda también acorde con la realidad
actual de la sociedad y con nuestro propio sector de actividad, sigue habiendo áreas en las
que se debe seguir avanzando de cara a la potenciación de la efectiva igualdad entre
mujeres y hombres.
CONFIDENCIAL 6
Cuarto.- Que el presente plan tiene como objetivo recoger acciones en materia de igualdad y
conciliación de la vida laboral, personal y familiar ya existentes, además de recoger otras
nuevas iniciativas y medidas de acción positiva así como un compromiso de seguimiento y
posible ajuste por parte de la Comisión, de aquellas medidas que se estimen necesarias,
para llegar al objeto final de igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Por todo ello, ambas partes
ACUERDAN
Primero.- Implantar en ONO el presente Plan de Igualdad.
Segundo.- Que ambas partes quieren, de forma expresa señalar que desean plasmar estas
medidas en el cuerpo del presente documento y explicitarlas como reflejo de lo recogido
en el Convenio Colectivo y como complemento a los textos que se redacten en la materia.
Tercero.- Para dar cumplimiento a estos principios recogidos en parte, en el actual
Convenio, nace el presente Plan de Igualdad, que pretende desarrollar los siguientes
objetivos con carácter general:
● Promover la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres,
garantizando las mismas oportunidades de incorporación, retribución y desarrollo
profesional a todos los niveles.
● Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad,
contribuyendo a reducir desequilibrios que, aun siendo de origen cultural o social, puedan
darse en el seno de la empresa.
● Avanzar en el desarrollo de buenas prácticas que favorezcan la integración laboral plena
de las mujeres.
● Asegurar que la formación y las posibilidades de desarrollo se ajustan a criterios de
igualdad para hombres y mujeres.
● Aumentar las probabilidades de que tanto hombres como mujeres, puedan aportar lo
mejor de sí mismos a los roles que ocupen en la organización.
● Reforzar el compromiso asumido por ONO en orden a mejorar la calidad de vida de sus
empleados y empleadas y de sus familias y promover el principio de igualdad de
oportunidad.
•Establecer medidas eficaces que nos permitan conocer y combatir cualquier
comportamiento o conducta que pueda ser considerado como un supuesto de acoso moral,
CONFIDENCIAL 7
sexual y por razón de sexo en el trabajo, mediante la implantación de un Protocolo de
actuación para las situaciones de esta índole.
•Sensibilizar a la plantilla en materia de igualdad y diversidad.
•Difundir las medidas existentes de Conciliación con especial énfasis en la población
masculina.
2. SITUACIÓN ACTUAL EN MATERIA DE IGUALDAD
Es preciso poner de manifiesto que en todos los ámbitos de la actividad laboral, procesos de
selección, promoción, política salarial, formación, condiciones de trabajo y políticas de
conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
como un valor irrenunciable y fundamenta l que es preciso seguir impulsando.
Se ha elaborado, con carácter previo, un informe de diagnóstico detallado, coherente y
temporal adaptado a la realidad de la empresa. El diagnóstico ha tenido por objeto lo
preceptuado en la Ley Orgánica de Igualdad, comprobando que no existe discriminación
normativa en materia de retribución salarial, acceso al empleo, ni en la elaboración y
definición de las políticas y procedimientos internos, ni en cualquier otra fórmula de
promoción dentro de la empresa.
No obstante, los datos extraídos nos han acercado un poco más a la realidad de nuestra
Empresa, de nuestra plantilla y han evidenciado que existen desigualdades en algunas areas
y por tanto, posibilidades de mejora y actuación en ellas. Por este motivo se ha considerado
apropiado avanzar en la línea de trabajo y compromiso en la que siempre hemos creído,
proponiendo acciones correctivas en algunos casos, y de mejora, en otros, en aquellas áreas
de actuación donde podemos seguir progresando y creando conciencia en pro de la igualdad
efectiva y su extensión universal, tales como:
● Compromiso y sensibilización de la dirección, y por extensión, a toda la plantilla.
● Empleo y selección.
●Promoción, formación y desarrollo profesional, especialmente dirigido al colectivo
femenino.
● Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
● Prevención y exclusión de conductas de acoso.
CONFIDENCIAL 8
A continuación, pasamos de detallar el contenido del diagnóstico de situación a fecha 31 de
Mayo de 2012del Grupo ONO, en cada uno de sus apartados:
2.1. ASPECTOS CUANTITATIVOS
En cuanto a la distribución de la plantilla, la compañía arroja las siguientes cifras:
a) Composición por Género: Del total de la plantilla, a fecha 31 de mayo de 2012, el
58% son hombres, mientras el 42% son mujeres, tal y como se refleja en el gráfico
siguiente:
Total Hombres: 1.664. Total Mujeres: 1.199. Total plantilla: 2.863.
La distribución de la plantilla en este aspecto no sugiere una gran disparidad, con
una diferencia entre un grupo y otro de dieciséis puntos porcentuales, teniendo en
cuenta que las compañías del sector tecnológico engloban más perfiles técnicos, y
por tanto, perfiles que suelen responder a un mercado de trabajo donde el colectivo
masculino es más numeroso.
Hombres 58%
Mujeres 42%
Distribución de la plantilla por sexo
CONFIDENCIAL 9
b) En cuanto a la distribución de la plantilla en función de las Áreas de trabajo, el total
es el siguiente:
Directivos: 71. Gerentes: 149. Comercial: 502.Jefes con tareas de coordinación:
297.Responsables comerciales: 106. Soporte Administrativo: 145. Servicios de Atención al
cliente, satisfacción: 266. Soporte Técnico: 697. Especialistas diversas áreas: 146.
Directivos 3%
Gerencia 5%
Comerciales 18%
Responsables comerciales
Jefes Tienda y Gestores
Plataformas 4%
Jefes con tareas de coordinación
10%
Soporte Admvo 5%
Soporte Técnico 24%
Supervisión SAC, Reclamaciones incidencias,9%
Ingenieros,Programadores. Analistas
17%
Especialistas varias áreas: Marketing,
RRHH, Jurídico, Financiero
5%
Distribución plantilla por áreas
CONFIDENCIAL 10
El 89% de los puestos de Dirección están ocupados por hombres, frente al 11%,
representado por mujeres. Hay que mencionar que el cargo de máxima responsabilidad de
la compañía, la Consejera Delegada, es una mujer.
Hombres : 63. Mujeres: 8. Total: 71 Hombres: 103. Mujeres: 45. Total : 148.
En cuanto a los puestos de Gerencia, la distribución es de un 31% de mujeres frente a 69%
de hombres.
En el área comercial, se aprecia una proporción muy superior de mujeres. 62% de mujeres
frente al 38% de hombres.
Hombres: 190 Mujeres: 312 Total: 502
En cuanto a los puestos de Jefes/as con tareas de coordinación, hay algo más de
equidad de género, con tendencia a igualarse, puesto que el 59% está ocupado por hombres,
frente al 41%, ocupado por mujeres, integrando los grupos I y II de la clasificación por
Convenio. En Los Responsables de Tienda y Gestión de plataformas comerciales, la
proporción es de un 45% de mujeres frente a un 55% de hombres: tal y como se puede ver
en el gráfico a continuación:
89%
11%
Directivos/as de la compañía
Hombres Mujeres
69%
31%
Puestos de Gerencia
Hombres Mujeres
38%
62%
Area Comercial (ventas)
Hombres Mujeres
CONFIDENCIAL 11
Hombres: 175 Mujeres: 122.Total: 297 Hombres: 58. Mujeres: 48. Total:
106
En Soporte administrativo, el 84% de los puestos están ocupados por mujeres.
Hombres: 23 Mujeres: 122 Total: 145
En los Servicios de Atención al Cliente, satisfacción y reclamaciones, la proporción se repite
de nuevo: 84% de mujeres, frente al 16% de hombres, en la línea de reforzar la imagen de
compañía que apuesta por el colectivo femenino de atención al usuario final.
59%
41%
Jefes/as con tareas de coordinación dsitintas áreas
Hombres Mujeres
55%
45%
Responsables comerciales (Jefes/as de Tienda, Gestores/as de
Plataforma)
Hombres Mujeres
16%
84%
Soporte administrativo
Hombres Mujeres
CONFIDENCIAL 12
Hombres: 42. Mujeres: 224. Total: 266
En el Área Técnica, dentro de los puestos que exigen titulación: Ingenieros, Analistas y
Programadores, la proporción de la plantilla arroja un desequilibrio evidente entre hombres
y mujeres: 87% de hombres frente a un 13% de mujeres. De igual modo, el área de
soporte técnico : técnicos de mantenimiento, interconexión, incidencias procesos, calidad
de datos y vigilancia técnica, las cifras son de un 85% de hombres frente a un 15% de
mujeres.
Hombres: 402 Mujeres: 60 Total: 462. Hombres: 595. Mujeres: 102. Total: 697
16%
84%
Servicios de Atención al cliente, Satisfacción, Reclamaciones
Hombres Mujeres
87%
13%
Área Técnica: Ingenieros/as, Analistas, Programadores/as
Hombres Mujeres
85%
15%
Soporte Téncnico: servicios de mantenimiento,operaciones
incidencias,interconexión, aplicaciones, procesos y vigilancia
Hombres Mujeres
CONFIDENCIAL 13
En el grupo de Especialistas y Técnicos, con Titulación Superior en su mayoría, en las áreas
de Marketing, Financiero, Recursos Humanos y Asesoría Jurídica, la distribución entre sexos
es de 62% de mujeres, frente a un 38% de hombres.
Hombres: 56 Mujeres: 90. Total: 146
La composición por género y grupos profesionales es la que se muestra en el gráfico a
continuación, donde se observa una mayoría del colectivo masculino en los grupos I, II y III
frente al grupo IV, que cuenta con el mayor porcentaje de representación femenina de
todos los grupos.
Hombres: 205, Mujeres: 102.Total:307 Hombres: 524, Mujeres: 216. Total: 740
38%
62%
Especialistas en su mayoría con titulación superior áreas: Marketing, Financiero, RRHH, Comercial y Jurídico
Hombres Mujeres
67%
33%
Grupo I
HOMBRES MUJERES
71%
29%
Grupo II
HOMBRES MUJERES
CONFIDENCIAL 14
Hombres: 614, Mujeres: 287. Total: 911 Hombres: 151, Mujeres: 540. Total: 691
Conclusiones:
En dirección, gerencia y área técnica, la desproporción entre la plantilla por razón de género
es evidente, mostrando cifras de mayoría hacia el colectivo masculino. En el primer y
segundo grupo no habría una razón aparente, mientras que las diferencias de composición
por sexo en los puestos de trabajo en el área técnica podrían venir por la menor proporción
de mujeres con formación académica en estas disciplinas dentro del mercado español, que
dificulta los procesos de incorporación del colectivo femenino. También hay áreas
feminizadas, como la Administrativa.
c) Antigüedad en el puesto
Hay que decir que es una compañía joven en cuanto al histórico de constitución y por tanto,
con medias de antigüedad bajas en la plantilla respecto a otras compañías y sectores. A
continuación, reflejamos la distribución de la plantilla en función de los años de antigüedad:
De uno a tres años de antigüedad en el puesto: distribución al 50% por género, lo que
denota la tendencia de los tres últimos años a contratar bajo criterios de igualdad:
Hombres: 534. Mujeres: 536 Hombres: 215. Mujeres: 161 Hombres: 914. Mujeres: 503
68%
32%
Grupo III
HOMBRES MUJERES
22%
78%
Grupo IV
HOMBRES MUJERES
50% 50%
Antigüedad de 1 a 3 años en el puesto de trabajo
HOMBRES MUJERES
57%
43%
Antigüedad de 3 a 5 años en el puesto de trabajo
HOMBRES MUJERES
65%
35%
Antigüedad de más de 5 años en el puesto de
trabajo
HOMBRES MUJERES
CONFIDENCIAL 15
Se observa, no obstante, que el colectivo de mayor antigüedad de la plantilla corresponde al
masculino, tanto en el grupo de antigüedad de tres a cinco años, con un 43% de mujeres
frente a un 57%, de hombres, como en el colectivo de la plantilla con más de cinco años de
antigüedad, que es del 65% de hombres frente a un 35% de mujeres.
d) Retribución
Los salarios se establecen por Convenio y grupos profesionales y se componen de una parte
fija y de otra variable, tal y como recoge el Cap. XIII, Art. 72. Se contempla un régimen de
objetivos ligado a retribución variable, compensación, ésta, de carácter extra salarial que en
términos generales, podría representar hasta un 7% de la retribución fija anual, en el caso
del cumplimiento al 100%, de los mencionados objetivos, sin perjuicio de aquellos
trabajadores y trabajadoras que vinieran percibiendo una cifra de mayor cuantía.
Los salarios por Convenio son los que figuran a continuación:
Salario mínimo garantizado 2011 de Convenio
GRUPO 1 25.750,00
GRUPO 2 19.570,00
GRUPO 3 15.450,00
GRUPO 4 12.360,00
Los promedios salariales por grupos profesionales, son los que figuran
a continuación:
Promedio Total de sueldo sin
Retribución variable
HOMBRES MUJERES TOTAL
GENERAL
GRUPO 1 44.850,20 44.455,88 44.714,78
GRUPO 2 37.070,32 32.383,65 35.697,84
GRUPO 3 25.317,00 24.439,56 25.040,57
GRUPO 4 16.406,70 16.760,96 16.683,32
Total general 31.088,26 24.120,02 28.066,40
En materia retributiva, los desniveles salariales se producen en el Grupo II, en el que se
aprecia un margen de desviación entre el colectivo de trabajadores y trabajadoras del 12,6%
de la retribución fija, en favor de los primeros.
CONFIDENCIAL 16
e) Nivel de Estudios
En cuanto al nivel de estudios de la plantilla, el esquema es el siguiente:
Del total de la plantilla, el 56% tiene estudios, englobándose en este apartado las
Titulaciones Superiores, las Diplomaturas y aquellos trabajadores y trabajadoras con
Bachillerato Superior o módulos superiores de FP completados. El 44% restante, tiene los
estudios básicos, y ha realizado cursos y módulos de especialización sin haberlos
finalizado o sin obtener la homologación.
T. Titulaciones Superiores: 676. Diplomaturas: 383. Total Bachillerato, FPII: 554, Total
Básicos: 1.249.
En la plantilla con estudios, el 24% corresponde a Titulados/as superiores, y el 13% a
Diplomados el 19% a los que han acabado el Bachillerato.
Vamos a ver la composición por sexo:
El 53% de los Titulados Superiores son hombres, frente al 47%, que son mujeres. La
proporción, por tanto, está bastante igualada dentro de este grupo.
En cuanto a las Diplomaturas, el 61% de éstas, corresponden al colectivo masculino y el 39%
al femenino. En estudios de Bachillerato, el 58% de mujeres frente al 42%, lo cual responde a
una realidad social, dado que son más las mujeres que acaban el Bachillerato que los
hombres.
T.Superior 24%
Diplomatura 13%
Bachillerato 19%
Básicos, ESO, o sin homologar
44%
Distribución de la plantilla por nviel de estudios
CONFIDENCIAL 17
Por último, en estudios básicos, (ESO, o estudios sin homologar, Módulos sin finalizar, ) etc.
hay un 58% de empleados frente a un 42% de empleadas.
Hombres: 360.Mujeres: 316. Total: 676 Hombres: 234.Mujeres: 148.Total: 383
Hombres: 231. Mujeres: 323. Total: 554. Hombres: 724.Mujeres:525. Total: 1.249.
f) Edad
Por grupos de edad, la plantilla arroja los siguientes datos:
53%
47%
Distribución de la plantilla por género/ Nivel estudios:Titulación Superior
HOMBRES MUJERES
61%
39%
Distribución de la plantilla por género/Nivel de estudios Diplomaturas
HOMBRES MUJERES
42%
58%
Estudios de Bachillerato
HOMBRES MUJERES
42%
58%
Distribución de la plantilla por género/Nivel de estudios: Estudios
básicos
HOMBRES MUJERES
CONFIDENCIAL 18
Los mayores desniveles se aprecian en los rangos de edad de 35 a 40 años y de 40 a 45,
con cinco y seis puntos porcentuales de diferencia respectivamente.
2. 2. ASPECTOS CUALITATIVOS
2.2.1. ACCESO AL EMPLEO
a) En cuanto a la Política de contratación:
Tal y como se expresa en el Cap. II del Convenio, ONO se ajusta a la normativa legal vigente,
buscando el modelo de contratación adecuado en cada ocasión, midiendo el alcance del
trabajo y del plazo del ejecución, así como la máxima permanencia de la plantilla en los
puestos de carácter estructural. La voluntad de la empresa, por tanto, es la de fomentar la
retención del talento en la organización, siempre que las condiciones económicas lo
permitan. Prueba de ello es el alto porcentaje de plantilla con contrato indefinido para los
puestos estructurales, siendo prácticamente el 100% de ellos los que están bajo esta
modalidad.
El porcentaje de contratos con carácter indefinido es del 99% y por tanto, con cifras de
temporalidad del 1%.
El 1%, de contratos temporales, se divide a partes iguales entre el colectivo femenino y el
masculino.
Contratos temporales: 42: 22 mujeres y 20 hombres. Contratos Indefinidos: 2.841.
Durante el último año, el número de contrataciones realizadas por la empresa refleja
paridad de género, al haberse realizado un 51% de contrataciones en el colectivo femenino
frente a un 49% del masculino. De las 167 realizadas en el último año, 85 han sido mujeres
SEXO
HOMBRES 17 0,60% 100 3,50% 366 12,70% 558 19,40% 386 13,40% 243 8,50%
MUJERES 17 0,60% 112 3,90% 306 10,70% 415 14,50% 220 7,70% 126 4,40%
TOTAL 34 1,20% 212 7,40% 672 23,40% 973 33,90% 606 21,10% 369 12,90%
30-35 35-40 40-45 >45
RANGOS DE EDAD
20-25 25-30
CONTRATOS TEMPORALES
1%
CONTRATOS INDEFINIDOS
99%
Porcentajes por tipo de contratación
CONFIDENCIAL 19
y 82 hombres. Las contrataciones se han llevado a cabo en los departamentos de Televenta,
Área comercial, Auditoría interna, publicidad, Programación, logística, área Técnica,
Prevención de Riesgos y RRHH.
En cuanto a la contratación de colectivos con minusvalía, ONO cumple con la normativa
vigente en materia de integración de discapacitados, pues dispone del certificado de
excepcionalidad otorgado por el Servicio Público de Empleo estatal.
No hay constancia de contrataciones realizadas en el último año dentro del colectivo de
mujeres víctimas de violencia de género.
b) Selección
La política de ONO, tal y como se refleja en el Artículo 7 del Capítulo I del Convenio recoge
el principio de igualdad como un Principio básico, comprometiéndose a eliminar cualquier
tipo de discriminación, medida, o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por
razón de sexo, edad, religión, etnia, nacionalidad discapacidad, orientación sexual, ideología
o afiliación sindical.
Los Manuales de selección y acogida están accesibles a toda la plantilla mediante la intranet,
con el fin de propiciar la política de transparencia en la comunicación hacia la plantilla
dentro de la empresa. Tal y como recoge el Manual de Selección de ONO, aprobado en julio
de 2011, se valorarán con especial interés las candidaturas de mujeres que se
presenten a vacantes en aquellas áreas en las que tengan una representación menor,
como es el caso de los puestos directivos y del área técnica. Adicionalmente, y tal y como
recoge el mencionado manual, siempre se dará prioridad a candidaturas internas frente a
las externas, debiéndose contar en este último supuesto, con los recursos internos de la
organización sin establecer como criterio prioritario la condición de sexo.
Tal y como se ha mencionado en el apartado anterior, durante el último año, el número de
contrataciones realizadas por la empresa refleja paridad de género, al haberse realizado un
51% de contrataciones en el colectivo de mujeres frente a un 49% en el de los hombres.
Las pruebas de acceso (psicotécnicas, técnicas, dinámicas de grupo) están sujetas a unos
procedimientos en aras de aportar rigor y objetividad. Enfatizan la selección de los mejores
candidatos y candidatas en el mercado, bajo criterios de equidad, estableciendo como
valores prioritarios el espíritu positivo e innovador.
En los cargos directivos y de gerencia, se remiten a una comisión interna de nombramientos,
quien decide finalmente la idoneidad de cada candidato.
c) Acogida
Por otro lado, la política de ONO vela por el éxito en el proceso de incorporación del
candidato, trabajando en la generación de un clima de bienestar que minimice el factor
estrés en el trabajador y trabajadora ante un entorno nuevo, estableciendo, tal y como figura
CONFIDENCIAL 20
en el Manual de Acogida, disponible en la intranet, un protocolo de actuación con los
siguientes objetivos:
Conseguir una cálida acogida y bienvenida, iniciando desde el momento de la
incorporación, las acciones necesarias para el seguimiento, desarrollo y fidelización
en de la reciente incorporación.
Orientarle con sus interlocutores en ONO, velar por la correcta adaptación al puesto y
grupo de trabajo por parte de su jefe/a y compañeros/as.
Facilitar todas aquellas cuestiones relativas a: sitio físico, tarjeta de identificación y
acceso, móvil, ordenador, l-BlackBerry, etc.
Transmitir los valores ONO y la cultura corporativa de la compañía a la nueva
incorporación, así como familiarizarle con los productos y con el negocio de la
compañía.
Asegurar que las personas trasladadas dentro de los propios centros de trabajo ONO
de distinta provincia, también se sientan acogidas e integradas.
De igual forma, se pone en marcha un Plan de Seguimiento para garantizar, en la medida de
lo posible, la mejor adaptación y bienestar laboral durante los primeros meses del recién
incorporado/a. Para ello, en el Manual de Acogida se establecen los parámetros de
actuación y en aras de facilitarlo, se contempla la figura del Bussines Partner, clave dentro
de Recursos Humanos, que apoya al recién contratado, junto con la del Integrador o
Integradora, dentro de cada área, que actúa como nexo de unión del nuevo empleado/a
con los miembros de su área/departamento con otras áreas de la compañía relacionadas
con su trabajo. La figura del integrador/a la fijará en cada momento, el/la Responsable del
área y RR.HH.
Así mismo debe asegurarse que el recién incorporado no se encuentra solo y tiene
información suficiente sobre las instalaciones de ONO y servicios puestos a disposición por
la compañía (cocina, corners coffee, salas,…), así como lugares útiles de interés (cafeterías y
restaurantes cercanos para comer, parking y alrededores).Todo lo necesario para que el
recién incorporado se integre de la mejor manera posible, en la organización y en el equipo.
Cuando el nuevo empleado/a se incorpora al puesto de trabajo, accede al portal
corporativo donde tiene a su disposición un “programa inicial de formación”, cuyo objetivo
es formar a los nuevos empleados/as en los valores, productos de ONO y facilitar
información e instrumentos para que su incorporación sea satisfactoria en la compañía.
Asimismo, se cuenta con un portal del empleado/a que pone a su disposición información
relativa a nóminas, anticipos, vacaciones, descuentos etc…. y la intranet, donde podrá
acceder a las comunicaciones de empresa, noticias, etc.
Igualmente, se establece un itinerario para que el empleado/a pueda conocer el negocio en
su totalidad, visitando los canales de venta, canales telefónicos y centro de operaciones de
red con el fin de que pueda entender el negocio en su totalidad.
El Seguimiento, una vez finalizado el período de prueba, evaluará:
Impresión general del grado de satisfacción del recién incorporado/a
Ajuste entre las funciones descritas y las asumidas en el puesto de trabajo
Valoración de equipo de trabajo
CONFIDENCIAL 21
Información sobre el procedimiento de integración y acogida.
2.2.2. POLITICA DE PROMOCIÓN PROFESIONAL Y FORMACIÓN
a) Formación:
La empresa ha elaborado un manual de formación donde se recogen los principios de
actuación y los objetivos que persigue como compañía, promoviendo, en líneas generales,
la adquisición y reciclaje de conocimientos de cualquier área dentro de la empresa como
instrumento para la promoción profesional. El capítulo V del Convenio viene a incidir en
estos dos aspectos, insistiendo en la idea de que la formación deberá hacerse en horas
de trabajo. El Plan de Formación anual estará supervisado por la Comisión de Empleo
creada a tal efecto.
Se establecen tres tipologías de formación: presencial, online y blended, (combinación de las
dos primeras), recomendando ésta última por el ahorro de costes que supone para la
organización y haciendo un llamamiento a la autorresponsabilidad a la plantilla.
La formación se hará en las instalaciones de ONO para facilitar el acceso a la misma de toda
la plantilla.
Además de las menciones incluidas en Convenio, la compañía cuenta con un manual de
formación que recoge la voluntad de la compañía por inculcar el desarrollo del
conocimiento, así como todos los procedimientos necesarios para llevarla a cabo.
En el manual interno, disponible en la intranet, se menciona el interés de la Dirección en
elegir al mejor proveedor, haciendo benchmarking con otras compañías y valorando las
nuevas tendencias y metodologías en el campo de la formación para orientarlo hacia la
formación de calidad.
Existe un procedimiento interno para la selección y contratación de becarios acorde al marco
legal, en el cual se insiste en la idea de:
Formar al becario, otorgándole la oportunidad de aprender y participar en las tareas
del departamento mediante la fórmula de un tutor, supervisando sus funciones para
contribuir a su desarrollo académico.
Contratarlo, siempre que sea posible.
Las cifras de actividades formativas realizadas por mujeres son inferiores a las de los
hombres; el 73% de las acciones formativas han sido impartidas a hombres frente al 27% de
éstas, dirigidas a mujeres. La explicación de este hecho se debe a que los cursos de
reciclaje técnico, que constituyen el grueso de las actividades formativas en ONO, se
destinan a un colectivo integrado, en su mayoría, por hombres. Adicionalmente a este
hecho, los cursos de especialización técnica, son los más costosos dentro del presupuesto
de formación.
CONFIDENCIAL 22
Sexo M. Blended M. Online M. Presencial Total general
Hombres 187 35 402 624
Mujeres 88 26 120 234
Total general 275 61 522 858
El 61% de las acciones formativas se han realizado bajo la modalidad presencial, mientras
que el 32% se ha llevado a cabo en blended y el 7% en online.
Las horas de formación presencial se han impartido en horas de trabajo en su totalidad,
salvo en los casos de la formación online y formación blended que dan la opción, a voluntad
del trabajador y trabajadora, de hacerla desde otro lugar que no sea la oficina, conectándose
on line a la plataforma formativa correspondiente.
b) Promoción profesional:
El capítulo IV del Convenio es bastante genérico en cuanto a la promoción en el empleo se
refiere, mencionando a la Comisión de Empleo como intermediaria en los procesos de
análisis previo y adecuación persona-puesto, sin especificar otro tipo de criterios, como:
La eficacia demostrada en el tiempo,
Evaluación del desempeño,
Cursos realizados,
Igualdad de oportunidades
Respecto a las actividades formativas dirigidas a la promoción, hay que mencionar un plan
de desarrollo y coaching específico, orientado a mujeres gerentes para acceder a puestos de
Dirección. En las promociones profesionales llevadas a cabo durante el último año, el
58% eran mujeres frente a un 42% de hombres. (Ver cuadros explicativos en pgs.
Siguientes).
61%
32%
7%
Formación por modalidad
Presencial Blended Online
73%
27%
Reparto de acciones formativas por sexo
Hombres Mujeres
CONFIDENCIAL 23
Cuadro I. Promociones hombres
SEXO MOTIVO PUESTO ACTUAL PUESTO PROMOCIONADO ZONA GEOGRÁFICA
H PROMOCION ADMINISTRADOR SISTEMAS JEFE PROYECTO SISTEMAS MADRID
H PROMOCION
AGENTE TELEVENTA RESIDENCIAL
CARTERA TECNICO CALIDAD Y FORMACION MADRID
H PROMOCION
AGENTE TELEVENTA RESIDENCIAL
OL JEFE VENTAS CANAL ON LINE MADRID
H PROMOCION
ANALISTA DE PLANIFICACION DE
NEGOCIO
ESPECIALISTA PLANIFICACION
COMERCIAL MADRID
H PROMOCION ANALISTA DE SCORING
ESPECIALISTA REVENUE
ASSURANCE MADRID
H PROMOCION ANALISTA PROGRAMADOR ANALISTA SISTEMAS MADRID
H PROMOCION ANALISTA PROGRAMADOR ANALISTA PROGRAMADOR MADRID
H PROMOCION ANALISTA SISTEMAS PROJECT MANAGER MADRID
H PROMOCION ASESOR ONO EMPRESAS JEFE VENTAS PYMES MADRID
H PROMOCION GERENTE ESTRATEGIA Y PROCESOS
DIRECTOR SOPORTE A
OPERACIONES MADRID
H PROMOCION
INGENIERO ESPECIALISTA SOPORTE
TÉCNICO JEFE SERVICIO SUPERVISIÓN MADRID
H PROMOCION INGENIERO JEFE I&C GERENTE CALIDAD DATOS MADRID
H PROMOCION INGENIERO TECNOLOGIAS INGENIERO JEFE I&C SANTANDER
H PROMOCION JEFE COMMERCIAL FINANCE JEFE PLANIFICACIÓN COMERCIAL MADRID
H PROMOCION JEFE CONTROL FINANCIERO GERENTE ADMINISTRACION MADRID
H PROMOCION
JEFE DESARROLLO PRODUCTOS Y
SERVICIOS JEFE MARKETING PRODUCTO MADRID
H PROMOCION
JEFE FINANCIACION Y
PLANIFICACION
GERENTE DE PLANIFICACION
FINANCIERA MADRID
H PROMOCION JEFE PREVENTA
JEFE TELEVENTA RESIDENCIAL
RECEPCION VALENCIA
H PROMOCION JEFE PROYECTOS SISTEMAS
GERENTE GESTIÓN DE
APLICACIONES MADRID
H PROMOCION JEFE PROYECTOS SISTEMAS
GERENTE GESTIÓN DE
APLICACIONES MADRID
H PROMOCION
JEFE TELEVENTA RESIDENCIAL
RECEPCION GESTOR PLATAFORMAS EXTERNAS MADRID
H PROMOCION JEFE VENTAS EMPRESAS GERENTE VENTA DIRECTA MADRID
H PROMOCION OPERADOR VIGILANCIA RED
INGENIERO GESTION INCIDENCIAS
CLIENTES MADRID
H PROMOCION OPERADOR VIGILANCIA RED JEFE VIGILANCIA RED MADRID
H PROMOCION RESPONSABLE TIENDA TECNICO PORTAL MADRID
H PROMOCION SUPERVISOR DIAGNOSTICO JEFE DIAGNOSTICO VALENCIA
H PROMOCION SUPERVISOR SAC ANALISTA SAC BARCELONA
H PROMOCION TAC
TECNICO DE CALIDAD Y
FORMACIÓN VALENCIA
H PROMOCION TECNICO COMMERCIAL FINANCE
ESPECIALISTA COMMERCIAL
FINANCE MADRID
H PROMOCION TECNICO COMMERCIAL FINANCE
ESPECIALISTA PLANIFICACION
FINANCIERA MADRID
H PROMOCION
TECNICO CONTABILIDAD Y
ADMINISTRACION ESPECIALISTA CONTABILIDAD MADRID
H PROMOCION TECNICO DE OPERACIONES
TECNICO DE PLANIFICACION Y
SEGUIMIENTO OPERATIVO VALENCIA
H PROMOCION TECNICO OPERACIONES INGENIERO CLIENTES MADRID
H PROMOCION TECNICO SOC SUPERVISOR SOC VALENCIA
Total promociones hombres: 34
CONFIDENCIAL 24
Cuadro II. Promociones mujeres
SEXO MOTIVO PUESTO ACTUAL PUESTO PROMOCIONADO
ZONA
GEOGRÁFICA
M PROMOCION
JEFE TELEVENTA RESIDENCIAL
CARTERA JEFE SERVICIO TELEVENTA MADRID
M PROMOCION ADMINISTRADOR SISTEMA JEFE PROYECTOS SISTEMAS MADRID
M
PROMOCION
TEMPORAL
AGENTE DE TELEVENTA
RESIDENCIAL JEFE TELEVENTA RESIDENCIAL VALENCIA
M PROMOCION AGENTE PREVENTA TECNICO CALIDAD Y FORMACION VALENCIA
M PROMOCION AGENTE PREVENTA TECNICO CALIDAD Y FORMACIÓN VALENCIA
M PROMOCION AGENTE TELEVENTA RESIDENCIAL TECNICO CALIDAD Y FORMACIÓN VALENCIA
M PROMOCION AGENTE TELEVENTA RESIDENCIAL TECNICO CALIDAD Y FORMACIÓN VALENCIA
M
PROMOCION
TEMPORAL
AGENTE TELEVENTA RESIDENCIAL
CARTERA JEFE TELEVENTA RESIDENCIAL OL MADRID
M PROMOCION
AGENTE TELEVENTA RESIDENCIAL
CARTERA TECNICO IMPLANTACIÓN COMERCIAL MADRID
M PROMOCION AGENTE TIENDA RESPONSABLE TIENDA BARCELONA
M PROMOCION ANALISTA COMERCIAL JEFE GESTION COMERCIAL MALAGA
M PROMOCION
ANALISTA DE PLANIFICACION
COMERCIAL JEFE SEGUIMIENTO OPERATIVO MADRID
M PROMOCION ANALISTA SISTEMAS JEFE PROYECTOS SISTEMAS MADRID
M PROMOCION ANALISTA SISTEMAS JEFE PROYECTOS SISTEMAS MADRID
M PROMOCION ANALISTA SISTEMAS JEFE PROYECTOS SISTEMAS MADRID
M PROMOCION AUDITOR INTERNO AUDITOR INTERNO (ESPECIALISTA) MADRID
M PROMOCION GERENTE INGENIERIA DIRECTOR PROGRAMAS DE RED MADRID
M PROMOCION INGENIERO (TECNOLOGIAS) INGENIERO JEFE I&C ALBACETE
M PROMOCION
JEFE ADQUISICION Y
PROGRAMACION
GERENTE DE CONTENIDOS NO
LINEALES MADRID
M PROMOCION JEFE AUDITORIA AUDITOR INTERNO (EXPERTO) MADRID
M PROMOCION JEFE SOC GERENTE PLANIFICACIÓN SOC VALENCIA
M PROMOCION PROGRAMADOR ANALISTA PROGRAMADOR MADRID
M PROMOCION PROGRAMADOR ANALISTA PROGRAMADOR MADRID
M PROMOCION RESPONSABLE TIENDA JEFE DE CALIDAD Y FORMACIÓN MADRID
M PROMOCION SECRETARIA DIRECCION ESPECIALISTA OFICINA ACCIONISTA MADRID
M PROMOCION
SUPERVISOR ATENCIÓN CLIENTE
EMPRESAS JEFE SAC MADRID
M PROMOCION SUPERVISOR SOC JEFE SOC VALENCIA
M PROMOCION TAC TECNICO DE CALIDAD Y FORMACIÓN VALENCIA
M PROMOCION TAC TECNICO DE CALIDAD Y FORMACIÓN VALENCIA
M PROMOCION TAC TECNICO DE CALIDAD Y FORMACIÓN VALENCIA
M PROMOCION TAC TECNICO DE CALIDAD Y FORMACIÓN VALENCIA
M PROMOCION TAC TECNICO DE CALIDAD Y FORMACIÓN VALENCIA
M PROMOCION TAC TECNICO DE CALIDAD Y FORMACIÓN VALENCIA
M PROMOCION TAC TECNICO DE CALIDAD Y FORMACIÓN VALENCIA
M PROMOCION TAC TECNICO DE CALIDAD Y FORMACIÓN VALENCIA
M PROMOCION TAC TECNICO DE CALIDAD Y FORMACIÓN VALENCIA
M PROMOCION TECNICO AFILIADOS PROJECT MANAGER MADRID
CONFIDENCIAL 25
Cuadro II. Promoción mujeres (continuación)
SEXO MOTIVO PUESTO ACTUAL PUESTO PROMOCIONADO
ZONA
GEOGRÁFICA
M PROMOCION TECNICO GESTION COMERCIAL TECNICO DE INTELIGENCIA DE CLIENTES MADRID
M PROMOCION TECNICO PROYECTO JEFE SAC VALENCIA
M PROMOCION TECNICO PROYECTO SAC JEFE PROYECTO SAC MADRID
M PROMOCION TECNICO PROYECTO SAC JEFE PROYECTO SAC MADRID
M PROMOCION TECNICO SOC SUPERVISOR SOC VALENCIA
M PROMOCION TECNICO SOPORTE EMPRESAS JEFE GESTION COMERCIAL VALLADOLID
M PROMOCION TECNICO SUPERVISIÓN AVERIAS INGENIERO PLANTA EXTERNA VALENCIA
M PROMOCION TECNICO ESPECIALISTA
ESPECIALISTA SOPORTE
MANTENIMIENTO VALENCIA
M PROMOCION TECNICO ESPECIALISTA LOGISTICA INGENIERO ESPECIALISTA I&C MADRID
M PROMOCION TECNICO ESPECIALISTA LOGISTICA JEFE LOGISTICA MADRID
Total promociones de mujeres: 47 (46 +1 temporal)
En los casos de promoción en paralelo o cambio de reporte en diagonal, los cambios
siempre se han producido a petición del trabajador o trabajadora. De todas las promociones
cubiertas en 2012, un 50% han se han llevado a cabo con personal interno.
2.2.3. POLITICA DE CONCILIACIÓN
a) Reducciones de jornada
En cuanto a la política de reducciones de jornadas, las cifras totales que arroja ONO son las
que se pueden apreciar en el gráfico siguiente:
El 24% del colectivo de las mujeres trabajadoras cuenta con reducciones de jornada por
cuidado de menores mientras un 2,7% de los hombres trabajadores contratados se
acoge a esta modalidad.
2,7% 0%
24%
21%
53%
Reducciones de jornada por sexo
Reducción jornada Hombres
Reducción jornada mujeres
Resto mujeres
Resto Hombres
Distribución de porcentajes de hombres y mujeres con reducción de jornada. Total
Hombres: 1664.Total hombres con reducción: 45.Total Mujeres: 1199. Total mujeres con
reducción: 289.
CONFIDENCIAL 26
Respecto a la distribución de las jornadas, es la que se explica en el cuadro a
continuación:
Tipo de Reducción
Hombres
Porcentaje
respecto total
hombres
Mujeres
Porcentaje
respecto total
mujeres
Por cuidado de
menor
16 0,96% 219 18,27%
Intensiva 14 0,84% 41 3,42%
Voluntaria 6 0,36% 12 1,00%
Por contrato 9 0,54% 17 1,42%
Total 45 2,70% 289 24,10%
Un total del 11,66% de la plantilla total se acoge a alguna modalidad de reducción de
jornada, de la cual el 10% está representado por mujeres: 289 , frente al 1,66% de hombres:
45 en total.
Además de la casuística contemplada por Ley, y tal y como se menciona en el Art. 38, 1.2,
del Convenio , se podrá solicitar reducción de jornada con libre elección del horario, por
parte de un trabajador o trabajadora:
Con una enfermedad crónica,
En aquellos casos que, por razones de guarda legal, las personas tengan a su
cuidado directo a más de dos menores de entre ocho y doce años.
b) Permisos retribuidos:
La compañía, tal y como se expone en el Art. 34 del Convenio en vigor, contempla
una serie de permisos retribuidos adicionales a los que se regulan por Ley (Ley de
Conciliación y Estatuto de los trabajadores), tales como:
Permiso retribuido pre-parto: hasta ocho días naturales, a elección de la trabajadora.
Acumulación de días de lactancia: hasta doce días laborales (medida aprobada por
Convenio para 2011).
Permiso por nacimiento de hijo: cinco días naturales.
A continuación, adjuntamos un cuadro explicativo de los permisos retribuidos otorgados por
ONO durante el último año:
CONFIDENCIAL 27
Tipo de permiso Hombres Mujeres Total general
Enfermedad común sin baja 145 430 575
Enfermedad familiar con desplazamiento 69 66 135
Enfermedad familiar sin desplazamiento 313 328 641
Fallecimiento de familiar con
desplazamiento
36 26 62
Fallecimiento de familiar sin desplazamiento 41 21 62
Horas de lactancia 2 48 50
Maternidad 2 109 111
Maternidad parcial 2 2
Mejora Maternidad/Paternidad (*) 112 1 113
Nacimiento/adopción hijo(*) 111 1 112
Paternidad 119 1 120
Permiso boda/pareja hecho 33 26 59
Permiso para examen 42 63 105
Pre-maternidad (*) 9 9
Protección embarazo 1 1
Traslado de domicilio 76 63 139
Visita especialistas médicos 196 607 803
Total 1297 1802 3099
(*) Mejoras de convenio por permiso de paternidad, nacimiento y pre-parto de seis , cinco y
ocho días respectivamente.
c) Permisos no retribuidos
Del total de excedencias voluntarias, el 92% fue reclamado por mujeres frente a un
8% por hombres. Siete de ellas fueron por cuidado de menores y seis voluntarias.
El 100% de las solicitudes de los permisos sin sueldo fueron solicitados por
mujeres.
Sexo Motivo de la baja Número
M Excedencia Voluntaria 4
H Excedencia Voluntaria 1
M Excedencia Cuidado de menor 7
M Permiso sin sueldo 8
Total 20
CONFIDENCIAL 28
d) Organización del tiempo y el Trabajo
Las medidas extraordinarias aprobadas por la empresa son :
Flexibilidad horaria: La plantilla tendrá derecho a adaptar la duración y distribución
de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida
personal, laboral y familiar.
No existe sistema de control por fichaje; se hace un llamamiento a la auto-
responsabilidad de la plantilla para generar un clima de confianza y motivación.
Derecho a jornada intensiva para quien por razones de guarda legal, tenga a su
cargo a un menor de ocho años, persona con discapacidad física, o psíquica, al igual
que las trabajadoras víctimas de violencia de género.
Jornada intensiva todos los viernes del año así como los períodos del 1 de julio al
31 de agosto y del 22 de diciembre al 7 de enero, ambos incluidos.
Vacaciones: el número de días de vacaciones será de 25 laborables para todo el
personal y de 26 días para el personal a turnos.
Teletrabajo
Tal y como se contempla en el Cap. XII del Convenio se acuerda entre la empresa y
la representación de los Trabajadores el desarrollo de un Acuerdo de Teletrabajo, con
carácter reversible y prorrogable, previa información al Comité de Empresa. La
dotación de equipos, comunicaciones y gastos derivados, serán asumidos por ONO.
El porcentaje de la plantilla que tele trabaja es del 1,8%, un total de 54 trabajadores y
trabajadoras, de los cuales, 37 son hombres y 17 son mujeres.
Ver cuadro en pág. Siguiente.
Descripción de Posición Hombres Mujeres Total
ADMINISTRADOR SISTEMAS 2 2
ANALISTA PROGRAMADOR 1 1 2
ANALISTA SISTEMAS 2 2
INGENIERO (TECNOLOGIAS) 6 6
INGENIERO CLIENTES 2 2 4
INGENIERO ESPECIALISTA SOPORTE
TECNICO
11 1 12
INGENIERO CONFIGURACION 3 3
INGENIERO ESPECIALISTA
IMPLANTACION
2 2
OPERADOR VIGILANCIA RED 5 5
SOLUTION MANAGER 1 1
TECNICO ESPECIALISTA 1 1
CONFIDENCIAL 29
INTERCONEXION
TECNICO SOPORTE CLIENTE 1 1
TAC 6 6
TECNICO GESTION COMERCIAL 2 2
TECNICO OPERACIONES 1 1
TECNICO PORTABILIDAD 1 1
TECNICO PROYECTO 1 1
TECNICO SOPORTE OPERADORES 1 1
TECNICO SOPORTE OPERADORES 1 1
37 17 54
e) Beneficios sociales: dentro de la política de bienestar laboral que fomenta ONO, la
compañía otorga una serie de beneficios sociales para la plantilla tales como:
Ayuda a comida: 8,50 €/día, con posibilidad de intercambiarlo por cheques guardería
del mismo valor
Descuentos especiales para la plantilla: 50% en cuotas fijas de los productos que
ONO comercializa como operador con licencia a sus clientes
Autobús de empresa al centro de trabajo de la Florida
Seguro de vida
Seguro médico: 100% para el empleado y el 60% del coste del seguro médico para el
cónyuge, la pareja de hecho e hijos/as.
Plan de Pensiones según política de compañía.
Anticipos: Hasta un importe máximo equivalente al 75% de la retribución fija bruta
anual devengada.
2.2.4. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Se ve reflejado en el Convenio, el correcto cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos
y el Reglamento sobre el Servicio de Prevención, así como la normativa específica para el
sector dentro del que se encuadra ONO.
Se contemplan los reconocimientos médicos, así como los opcionales para la plantilla y las
campañas de medicina preventiva (deshabituación del tabaco y antigripal).
Como medidas adicionales para el colectivo de embarazadas, existe la práctica de:
Derecho a solicitar una silla especial para proporcionarles más confort.
Parking de empresa a partir del quinto mes de embarazo, siempre que sea posible.
Cambio de turno, si así lo desean.
CONFIDENCIAL 30
En el Art. 54 del cap. XI del Convenio, se contemplan las Evaluaciones de riesgos en el
trabajo, riesgos tanto físicos, (químicos y biológicos, medioambientales) de seguridad,
(posibles incendios, desniveles, desprendimientos, etc.) ergonómicos y psicosociales (fatiga
física, mental, sobrecarga de tareas, etc ..).
Existe un Portal de Prevención, tal y como figura en Cap. XI, Art. 51, del Convenio, a través
del cual, se podrán remitir quejas, reclamaciones, incidencias, etc,
Se reflejan en Convenio los comités Regionales de Seguridad y Salud en el trabajo.
Por último, existe un Comité de Riesgos Laborales, integrado por la Consejera Delegada,
Director de Recursos Humanos y Organización, Director Financiero y Director de Redes y
Tecnología, que se encarga de definir políticas, evaluar riesgos y llevar a cabo auditorías de
riesgos con el fin de garantizar la máxima efectividad en la materia.
2.2.5. ACOSO
La Dirección de ONO, se compromete a contribuir a la mejora de las relaciones laborales y a
mantener la dignidad de toda la plantilla ante las posibles situaciones de maltrato
psicológico e intimidación personal. Se ofrecen las garantías de protección y
confidencialidad a los trabajadores y trabajadoras que sean víctimas de este tipo de
conductas e igualmente, se protege la identidad del posible acusado o acusada, ante la
posibilidad de los daños y perjuicios que pueda sufrir su imagen personal en caso
acusación infundada.
El compromiso por parte de la Dirección es firme y para ello, se ha llevado a cabo una
comunicación a toda la plantilla en marzo de 2010, acerca de una herramienta interna que
permite dar a conocer con total confidencialidad, las conductas tipificadas de acoso
psicológico, moral o sexual con el objetivo de eliminarlas.
Dicha comunicación fue firmada por el presidente y la consejera delegada, y es la que se
transcribe a continuación:
18 de marzo de 2010.” En ONO no”.
“La labor profesional que realizamos en ONO todos los días, cumple con todo tipo de leyes y
normas externas así como con el reglamento interno de la compañía. Nuestro compromiso
ético y social afecta a todas nuestras áreas de actividad y a la relación que tenemos con
clientes, empleados y empleadas proveedores y autoridades. Queremos seguir avanzando
en este compromiso, por eso, os queremos recordar que para hacer frente a posibles
desviaciones que puedan surgir sobre la forma adecuada de actuar, disponemos de una
herramienta alineada con los más avanzados estándares nacionales e internacionales de
gobierno corporativo para sociedades cotizadas. “En ONO, no”, es un canal para que
cualquier empleado y empleada de la compañía pueda hacer llegar de manera totalmente
confidencial si así lo desea, información sobre posibles anomalías o comportamientos
irregulares, no acordes con nuestros compromisos con la Sociedad y con la propia
compañía. “En ONO no”, está gestionada por EthicsPoint, un proveedor externo
independiente, con más de 1.600 clientes, en 100 países y ofrece dos canales de recepción
de la información: web www.enonono.com y teléfono gratuito (900/99-14-98). Por supuesto,
CONFIDENCIAL 31
puedes tener la certeza de que la información que transmitas será gestionada de manera
absolutamente confidencial. Contamos con tu sentido de la responsabilidad para utilizar
este canal de comunicación con profesionalidad y sensatez porque una acusación infundada
es también un incumplimiento claro de nuestro compromiso ético. “
Adicionalmente a esta herramienta, en el Anexo del presente Plan, se define un protocolo de
actuación paralelo para que cualquier trabajador y trabajadora de la compañía denuncie los
casos de acoso y con absoluta confidencialidad.
2.2.6. COMUNICACIONES DE EMPRESA
PUBLICIDAD, Comunicaciones, correos electrónicos.
Las comunicaciones llevadas a cabo a través de la intranet, así como las comunicaciones-tipo
entre departamentos, no hacen discriminación por género, tratándose a los trabajadores y
trabajadoras de igual forma. No hay constancia de ningún evento ni folleto publicitario
realizado por ONO en el que se hagan comunicaciones sexistas, ni por escrito, ni a través de
la difusión de imágenes.
3. AREAS A POTENCIAR
Mediante el compromiso de la Comisión de seguimiento interna, así como a través de la
designación de un Responsable en materia de Igualdad, la dirección de ONO se compromete
a continuar en la línea de trabajo emprendida hasta la fecha, haciendo especial hincapié en
las siguientes acciones:
Objetivo: (*)
3.1 Compromiso y sensibilización de la Dirección
Se ha considerado que la Dirección, en la figura de su consejera delegada, como máxima
responsable de la compañía, manifieste expresamente el compromiso de seguir avanzando
en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, dando a conocer de forma
expresa y pública la posición de la Empresa de continuar mejorando la igualdad de trato
entre ambos sexos. Se pretende conseguir de este modo, el objetivo de sensibilizar a toda la
Dirección, cadena de mandos y plantilla en esta materia y que desde Recursos Humanos se
potencie la implantación, como principio rector y básico, en todas las Áreas de actuación de
la Empresa.
Acción
● Comunicación de la consejera delegada declarando la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de
Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley
Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
● Traslado del documento «Compromiso de Igualdad» al Comité Ejecutivo. Publicación en la
Intranet para conocimiento de toda la cadena de mandos y de toda la plantilla.
CONFIDENCIAL 32
(*) Ver cuadro anexo en página 37.
3.2. Comunicación
Objetivo:
Refuerzo del principio de Igualdad en Comunicación
Conocedores de que la imagen adquiere un valor destacado, nuestra empresa velará
especialmente el tratamiento de la comunicación en todas las medidas que implemente tanto
interna como externamente, lo que contribuirá al avance y buen funcionamiento del
programa.
3.2.a) Acciones en comunicación interna:
● Publicar el Plan de Igualdad en la Intranet.
● Diseñar un plan de comunicación para toda la plantilla en el que se de a conocer los
conceptos de Igualdad y no Discriminación.
● Continuar y velar por la práctica de un lenguaje no sexista en comunicaciones, y
documentos dentro de la Empresa.
● Incluir la información sobre las iniciativas de igualdad en las reuniones internas.
● Llevar a cabo una encuesta de Clima laboral anual donde se incluyan ítem/s específico/s
sobre esta materia para poder valorar la percepción de nuestra plantilla.
● Crear un apartado dentro de la intranet dirigido exclusivamente a la igualdad de
oportunidades y medidas de conciliación.
3.2.b) Acciones en comunicación externa:
En materia de publicidad: de nuestros productos y servicios,
● Alinear los compromisos generales previstos en este Plan con la política de publicidad.
●Los contenidos de los mensajes en el material de merchandising (carteles, trípticos...) que
se utilicen en la promoción de productos y servicios deben ser respetuosos con el
compromiso en materia de igualdad.
En materia de comunicación a clientes y sociedad:
●Impulsar la comunicación al exterior del compromiso asumido por la Empresa con clientes
y sociedad en materia de Igualdad de oportunidades.
CONFIDENCIAL 33
3.3. Empleo y selección.
Objetivo:
Garantizar que las convocatorias de ingreso y los procesos de contratación no
contienen elementos de discriminación directa e indirecta.
Acciones:
● Continuar con el esfuerzo realizado hasta la fecha fomentando la incorporación de
mujeres a los colectivos menos representados por éstas: Dirección , Gerencia, así como el
área Técnica.
●Transmitir el deseo de reforzar el colectivo femenino a las Empresas Consultoras que
pudieran participar en los procesos de selección.
● Continuar con el esfuerzo realizado hasta la fecha fomentando la incorporación de
hombres a los departamentos tradicionalmente feminizados: Administración.
● Transmitir el deseo de reforzar el colectivo masculino a las empresas consultoras que
pudieran participar en estos procesos de selección.
● Si en ambos casos no fuera posible por la escasa respuesta del mercado ante cada
colectivo, se justificará mediante los informes de selección.
● Formar y sensibilizar en materia de igualdad de oportunidades a todos aquellos, quienes
directa o indirectamente intervienen en los procesos de selección, a través de seminarios, y
talleres, bajo la premisa de una progresiva y equilibrada presencia de la mujer.
● Utilizar un lenguaje no sexista en todas las convocatorias, ofertas de empleo y anuncios o
en la denominación de los puestos.
3.4 Promoción, formación y desarrollo profesional.
La Dirección de ONO, tal y como revela el informe de diagnóstico, apuesta por el desarrollo
de todos los profesionales bajo la exigencia de la mejora continua y en la impartición de
una formación de calidad. A pesar de ello, revela que en la actualidad el porcentaje de
hombres que ostentan cargos directivos/predirectivos es notablemente superior al
porcentaje de mujeres.
Teniendo en cuenta todo lo anterior, considerando los espacios de mejora, planteamos los
siguientes objetivos:
Objetivo:
3.4.1. Garantizar la objetividad en los procesos de promoción interna, mediante la
elaboración de unos procedimientos que aporten más rigor a los ascensos
profesionales de hombres y mujeres.
CONFIDENCIAL 34
Acciones:
● Elaboración de los procesos e indicadores que ayuden al análisis y valoración de factores
como: la experiencia, la idoneidad, la adecuación persona/puesto, los cursos de formación
realizados, la evaluación del desempeño, así como la realización de pruebas para medir la
capacidad de los candidatos y candidatas, en el marco de igualdad de oportunidades.
Objetivo:
3.4.2. Diseñar políticas que ayuden y apoyen el desarrollo profesional y promoción de
las mujeres.
Acciones:
● Continuar y fomentar el acceso de las mujeres a cursos relacionados con el desarrollo
directivo, diseñar acciones formativas específicamente dirigidas a mujeres para reforzar
estas habilidades y potenciar el acceso de mujeres a puestos de responsabilidad.
●Igualmente, se promoverá que las mujeres participen en procesos que supongan una
promoción profesional a otra categoría o nivel de responsabilidad.
● Celebrar sesiones de trabajo con los directivos y mandos para conocer las dificultades
existentes en ONO que impiden el desarrollo profesional de las mujeres y determinar las
medidas.
● Impartir formación específica en igualdad de oportunidades a directivos, mandos y
responsables que estén implicados en los procesos que aquí hemos señalado en sesiones
internas con una duración de ocho horas.
● Diseñar acciones formativas en materia de igualdad de oportunidades y diversidad para
toda la plantilla, mediante sesiones formativas con una duración de ocho horas.
● Realizar estudios de perfiles femeninos y con potencial, para determinar los puntos fuertes
y áreas de mejora que permitan el acceso de las mujeres a puestos de mayor
responsabilidad en la organización.
Objetivo:
3.4.3 Invertir esfuerzos en la realización de acciones formativas dirigidas a mujeres con
el fin de disminuir la desproporción existente en la actualidad.
CONFIDENCIAL 35
Acciones:
● Informar, formar y motivar a mujeres para que participen más en acciones formativas
que mejoren sus capacidades profesionales.
●Incrementar del apartado de formación dirigido a mujeres dentro del presupuesto.
3.5. Retribución
Objetivo:
Disminuir la diferencia salarial existente entre hombres y mujeres en el grupo
profesional II, con el fin de que el criterio de revisiones salariales sea equitativo, sin
perjuicio de los derechos adquiridos de los trabajadores que ya venían percibiendo
una determinada cuantía.
Acciones:
● Anualmente, en el seno de la comisión y durante la vigencia del presente Plan, se llevará a
cabo una revisión de los procedimientos de incrementos salariales con el objetivo de que se
atengan a los siguientes parámetros:
Cumplimiento de objetivos individual
Evaluación del desempeño
Compromiso y dedicación a la compañía
Se preservará la confidencialidad de los trabajadores y trabajadoras que pertenecen al Grupo
II, identificándose exclusivamente el género de los mismos.
3.6 Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
El estudio de diagnóstico en materia de excedencias, reducción de jornada por cuidado de
menores y familiares dependientes y permisos, especialmente los no retribuidos, sigue
demostrando que las empleadas son las que con mayor frecuencia y en mayor proporción se
acogen a las medidas de conciliación.
Considerando estos datos, entre las acciones que se proponen, se han formulado algunas,
especialmente dirigidas para el colectivo de empleados varones:
Objetivo:
3.6.1. Fomentar y garantizar que las diferentes medidas de conciliación puedan ser
disfrutadas por ambos sexos sin que aquellas sean asumidas exclusivamente por las
mujeres
Acciones:
● Se lanzarán campañas de sensibilización en materia de corresponsabilidad entre hombres
y mujeres.
CONFIDENCIAL 36
● Se informará al colectivo de trabajadores varones sobre sus derechos como padres para
fomentar la utilización de los permisos parentales que otorga la legislación vigente y las
normas adicionales por Convenio en ONO.
● Se informará expresamente que la política de la Empresa siempre ha posibilitado el
ejercicio de la conciliación, garantizando que no repercutirá negativamente en las
posibilidades de promoción, aspectos salariales, ni en el acceso a los beneficios sociales.
Objetivo:
3.6.2 Contribuir al desarrollo de la extensión en la práctica del Teletrabajo
Acciones:
● Se estudiará la posibilidad de extensión del Teletrabajo, facilitando el acceso al mismo,
como fórmula de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, acompañándose de
medidas de control y seguimiento para evitar posibles desigualdades internas de prestación
laboral con la plantilla que, por razones de necesidad tengan que permanecer en las
instalaciones de ONO.
Para ello, se llevará a cabo un estudio detallado por departamentos en el cual se analice al
detalle la posibilidad de extender los Acuerdos de Teletrabajo, en función de las
necesidades del servicio, del coste y ahorro que representa para la empresa y de los
mecanismos de control imprescindibles para la empresa.
3.7. Prevención y exclusión de conductas de acoso
En la línea de continuar el trabajo ya puesto en marcha mediante la herramienta interna En
“ONO no”, por ese motivo, dando cumplimiento a uno de los objetivos consignados, se
incorpora al presente Plan de Igualdad un anexo con el Protocolo de Actuación en supuestos
de Acoso Laboral, Sexual y por razón de sexo en el trabajo.
3.8. Prevención Riesgos Laborales
Objetivo:
3.8.1. Contribuir a la difusión de toda la información relativa a la Prevención de la Salud
en el Trabajo.
Acciones:
● Como medida de protección a la maternidad, incorporar, en la aplicación de fichas de
información además de en área de PER, toda la información acerca de recomendaciones en
la materia a trabajadoras embarazadas, así como todas las medidas adicionales aprobadas
por la Empresa.
CONFIDENCIAL 37
● Realizar sesiones informativas sobre los derechos laborales reconocidos por la ley a las
mujeres víctimas de violencia de género en el momento de la contratación (ver anexo al final
del documento).
● Inclusión de toda la información relativa a las víctimas de violencia de género en el
apartado de Igualdad de la intranet.
CONFIDENCIAL 38
Objetivo Responsables Lanzamiento
Plazo
ejecución
Acciones
3.1. Carta de Compromiso
Sensibilización de la Dirección.
Consejera
delegada
Enero 2013 Traslado Comité Ejecutivo.
Publicación en Intranet.
3.2.a) Publicación del Plan de
Igualdad en Intranet.
Dir. PER
Primer
trimestre
2013
Comunicación a todos los
empleados por correo
electrónico. Intranet.
3.2.a) Inclusión de las iniciativas
de Igualdad en reuniones de
departamento.
Dir. PER
Responsables de
Departamento.
Enero 2013/
Enero 2015
Actas de las Reuniones
departamentales.
3.2.a) Introducción de ítems en
materia de Igualdad encuesta
interna.
Dir. PER Junio 2013 Publicación resultados
Intranet.
3.2.a) Creación de un apartado
de Igualdad en Intranet
Dir. PER
Febrero 2013 Diseño y puesta en marcha
3.2.b) Alinear el compromiso
Igualdad con Plan Publicidad.
Dir. Marketing
Formadores/as
en Igualdad.
Enero 2013/
Enero 2016
Formación del
Responsable en materia de
Igualdad.
3.3. Realización de informes de
selección sobre las
candidaturas que han
participado en los procesos de
selección: Area Técnica,
Dirección, Gerencia y Soporte
Administrativo.
Dir. PER
Resp. Selección
Primer
semestre
2013
Informes de proceso de
selección por puestos.
3.3 Carta de comunicación a las
consultoras con el compromiso
de Igualdad.
Dir. PER
Resp . Selección
Enero 2013/
Enero 2016
Entrega de carta en la
apertura de cada proceso.
3.4.1. Creación de
procedimientos internos para
garantizar la objetividad en los
procesos de promoción interna.
Dir .PER Segundo
semestre
2013
Creación de un modelo
previo que incluya:
Evaluación, formación,
experiencia, pruebas
específicas, etc.
3.4.2. Impartir formación
específica a directivos y
mandos en materia de Igualdad.
Dir. Formación
Formadores/as
en Igualdad.
Marzo/Sept.
2013
Acciones formativas
presenciales de ocho
horas de duración.
CONFIDENCIAL 39
Objetivo Responsables Lanzamiento
Plazo de
Ejecución
Acciones
3.4.2. Impartir formación
específica a toda la plantilla en
materia de Igualdad.
Dir. PER
Formadores/as
en Igualdad
Marzo 2013/
Marzo 2015
Cursos online o blended
de ocho horas de duración
a toda la plantilla.
3.4.2 Realización de estudios de
perfiles femeninos con
potencial.
Dir. PER
Dir. Área
Segundo
semestre
2012.
Creación de un modelo con
indicadores para detectar
potencial y expectativas
personales.
3.4.2. Creación de dos sesiones
de trabajo anuales con
directivos y mandos para
detectar dificultades de
promoción en las mujeres.
Dir. PER
Directivos/as de
toda la compañía
Junio 2013
Junio 2014
Convocatoria de reunión
para los Directivos. Acta y
envío a la Comisión de
Seguimiento.
3.4.3. Impulsar la formación del
colectivo femenino mediante
campañas de sensibilización.
Dir. PER
Dir. Formación
Comunicación
Interna
Junio/
Diciembre
2013.
Enero/Dic
2014.
Comunicaciones internas.
3.4.3 Incrementar el porcentaje
de participación de las mujeres
en las acciones formativas.
Dir. PER
Dir. Formación
Enero 2014/
Enero 2015
Destinar un porcentaje
mayor dentro del
presupuesto de formación
específicamente dirigido a
mujeres.
3.5. Velar por la equidad salarial
en todos los grupos
profesionales y en particular, en
el Grupo II.
Dir. PER
Comisión de
Seguimiento
Enero 2013.
Enero 2014.
Enero 2015.
Revisión del
procedimiento de
incremento salarial anual.
3.6.1. Contribuir al incremento
de la participación del colectivo
masculino en las medidas de
conciliación.
Dir. PER
Dir.
Comunicación
Jefes
Departamento
Sept. 2013 Lanzamiento de
comunicaciones online a
toda la plantilla, así como
a través de los Jefes de
Departamento
3.6.2. Contribuir al desarrollo de
la extensión del Teletrabajo.
Dir. PER
Dir. Área
Jefes de
Departamento
Enero 2013/
Enero 2014
Estudio de viabilidad por
departamentos: carga de
trabajo, necesidad
presencial y fórmulas de
CONFIDENCIAL 40
control.
Objetivo Responsables Lanzamiento
Plazo
Ejecución
Acciones
3.7. Exclusión de prácticas
acoso.
Dir. PER
directores y
jefes de
departamento
Segundo
semestre
2013
Creación de un protocolo
específico (Anexo al Plan).
3.8.1 Contribuir a la difusión de
la información relativa a la
protección del embarazo en el
Portal de Prevención de Riesgos
Laborales.
Dir. PER
Médico de
Empresa
Enero 2013/
Actualización de
información: medidas
especiales para
embarazadas.
3.8.1. Inclusión de información
sobre los derechos laborales
reconocidos a las víctimas de
violencia de género en el portal
de Prevención.
Dir. PER
Médico de
Empresa
Septiembre
2013/
Enero 2014
Introducción de la
información en la intranet.
3.8.1. a) Realizar sesiones
informativas sobre los derechos
laborales reconocidos por la ley
a las mujeres víctimas de
violencia de género.
Médico de
Empresa
Enero 2013/
Enero 2014
Impartición de una sesión
informativa para las
víctimas de violencia de
género cuando haya
constancia de ello.
4. VICTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
4.1 Garantía de los derechos de las víctimas.
Todas las mujeres víctimas de violencia de género, con independencia de su origen, religión
o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, tienen garantizados los
derechos reconocidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.
CONFIDENCIAL 41
4.2. Derechos laborales y de Seguridad Social.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos del
el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a
la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación
laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo cuando así
lo estime oportuno por razón de sus circunstancias personales.
En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la
extinción del contrato de trabajo prevista en el apartado anterior darán lugar a situación
legal de desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización
efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo. Cuando se
produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el
momento de la suspensión del contrato de trabajo.
4.3 Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o
psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo
determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin
perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la
mayor brevedad.
4.4. La comunicación de situación de víctima de violencia de género se hará de forma
voluntaria y libremente por parte de la trabajadora a la Dirección de Relaciones Laborales.
La empresa se compromete a preservar la máxima confidencialidad al respecto, así como a
trasladar esta información al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales para que
proporcione la asistencia necesaria a la trabajadora, si así lo requiere. Igualmente y previa
autorización de la trabajadora, se informará a su superior o superiora inmediato/a para que
comprenda y apoye las medidas especiales de protección con el fin de proporcionarle el
entorno de trabajo idóneo a sus circunstancias.
Tal y como expone el Artículo 23 de la Ley, las situaciones de violencia que dan lugar al
reconocimiento de los derechos regulados en este apartado, se acreditarán con la orden de
protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta
situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la
demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
CONFIDENCIAL 42
4.5. Derecho a la asistencia integral
Conforme dicta el Artículo 19 de la Ley en vigor, las mujeres víctimas de violencia de género
tienen derecho a los servicios sociales de atención, de emergencia, de apoyo y acogida y de
recuperación integral. La empresa facilitará todas medidas necesarias para que la
trabajadora y los menores a su cargo, asistan a los servicios que a tal fin habilita la
Administración, respetando los principios de atención permanente y actuación urgente.
Igualmente, podrá acudir al servicio de asistencia psicológica privado recogido en el cuadro
médico del seguro que financia en un 60% la compañía, en las condiciones que establezca la
póliza suscrita con la compañía y previa prescripción por un psiquiatra del cuadro médico.
4.6 Información a las víctimas.
La empresa incluirá en el apartado de Igualdad habilitado en la Intranet, toda la información
relativa a los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
Asimismo, cuando se lleve a cabo la contratación de una mujer víctima de violencia de
género, se proporcionará toda la información y ayuda necesaria a la afectada a través de la
Responsable de Relaciones Laborales y del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.
5. SEGUIMIENTO DEL PLAN
Las partes firmantes del presente Plan de Igualdad, acuerdan la creación de una Comisión de
Seguimiento de carácter paritario, que se reunirá cada tres meses durante los dos
primeros años de la vigencia del plan con carácter ordinario, para velar por el correcto
cumplimiento del presente Plan.
De cada reunión se levantará un Acta que formará parte del Plan de Igualdad como anexo a
la misma.
La celebración de las reuniones de la comisión serán por audio conferencia para evitar los
elevados costes que supone incurrir en gastos de viaje, y excepcionalmente la empresa
convocará si así lo cree oportuno, no más de una reunión presencial al año.
El fin de la mencionada comisión será:
Facilitar el conocimiento del contenido del Plan, así como sus efectos en el entorno
de la empresa, y su eficiencia.
Velar por el cumplimiento de los objetivos pretendidos en este Plan de Igualdad. En
su seno se realizará el seguimiento de las acciones contempladas en este informe y
posibles ajustes o correcciones al mismo, así como nuevas propuestas de medidas
que persigan la extensión de la cultura de la igualdad a todos los ámbitos de la
empresa.
Promover las acciones formativas incluidas en el presente Plan de Igualdad.
CONFIDENCIAL 43
La mencionada Comisión de Seguimiento de Igualdad será de carácter paritario y se reunirá
transcurridos los dos primeros años, una vez cada seis meses con carácter ordinario, o
con carácter extraordinario cuando lo solicite al menos la mitad de sus integrantes ,
para analizar y revisar la marcha del Plan de Igualdad y cuantos aspectos relacionados con él
puedan estimar, tales como reclutamiento y selección, promoción profesional, movilidad
horizontal, formación, retribución, conciliación, etc.
Para poder realizar un seguimiento adecuado de todas las medidas y acciones propuestas, se
definirán en el seno de la comisión, los correspondientes indicadores de gestión y
seguimiento para cada una de las Áreas de Actuación diseñadas. La Empresa facilitará en el
transcurso de la mencionada reunión los datos necesarios de modo que pueda seguirse su
evolución desde una perspectiva de género.
6- FECHA DE EFECTOS Y VIGENCIA DEL PLAN
La fecha de inicio del presente plan, será de 1 de enero de 2013, momento a partir del cual
habrá que convocar por parte de la empresa la primera reunión de seguimiento del Plan de
Igualdad, con el fin de Constituir la Comisión de seguimiento, de manera que la misma
quede formalmente constituida para poner en marcha las iniciativas aquí recogidas, con el
correspondiente calendario de actuación.
La vigencia del presente plan será de tres años, es decir, desde el día 1 de enero de 2013
hasta el 31 de diciembre de 2015, pudiendo prorrogarse por acuerdo entre las partes
firmantes, previa propuesta en la correspondiente Comisión de Seguimiento del Plan de
Igualdad.
CONFIDENCIAL 44
ANEXO
Protocolo de actuación en supuestos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo en el
trabajo en el ámbito de ONO.
1. Introducción/preámbulo.
La Dirección adquiere el compromiso de actuar con toda diligencia para prevenir, evitar,
resolver y sancionar los supuestos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo que puedan
producirse, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad e igualdad
de trato y oportunidades de toda la plantilla.
Todos los empleados y empleadas de la Empresa tienen el derecho y la obligación de
relacionarse entre sí con un trato cortés, respetuoso y digno, así como a la salvaguarda de
sus derechos fundamentales de carácter laboral. En base a este principio, la Dirección de la
Empresa manifiesta que el acoso laboral y sexual y por razón de sexo supone un grave
atentado contra la dignidad de la persona. Consecuentes con la decisión de no permitir, ni
tolerar ningún tipo de acoso en cualquiera de sus manifestaciones, los responsables de las
distintas direcciones/departamentos de la empresa deberán garantizar un entorno laboral
libre de este tipo de conductas en sus respectivas áreas. Al objeto de que la Entidad pueda
implantar eficazmente la presente política, todas las personas y especialmente, aquellos
empleados y empleadas que gestionan equipos, deben evitar y comunicar a los
Responsables de RR.HH. las conductas que violen la misma. La colaboración es esencial para
impedir este tipo de comportamientos.
El acoso sexual es un fenómeno social de múltiples y diferentes dimensiones, que puede ser
sufrido tanto por hombres como por mujeres. No obstante, y siendo conscientes que la
mujer se convierte en principal víctima del mismo, las empresas están obligadas a impulsar
medidas para tratar casos de este tipo, por lo que este protocolo deberá ofrecer información
para conocer y entender qué es el acoso sexual y por razón de sexo, así como consejos y
orientación para prevenirlos, articulando vías de protección y respuesta.
La Comisión de Derechos Humanos, así como la Comisión Europea y la legislación vigente en
nuestro país, definen el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como una discriminación
directa que vulnera los derechos fundamentales. Además del derecho a la intimidad de las
personas, este tipo de conducta vulnera el derecho a la dignidad, igualdad y no
discriminación por razón de sexo; derecho a la seguridad, salud e integridad física y moral
de las personas trabajadoras, el derecho a la libertad sexual y finalmente de manera
indirecta, el propio derecho al trabajo.
CONFIDENCIAL 45
En el marco y a través del procedimiento establecido en el presente Protocolo, la Dirección
se compromete a investigar las denuncias sobre acoso que puedan plantearse por los
trabajadores y trabajadoras de la empresa mediante el uso de la herramienta interna
habilitada a tal fin, con garantía de no ser objeto de intimidación, trato injusto,
discriminatorio o desfavorable. Este procedimiento garantiza el derecho a la intimidad y la
confidencialidad de los temas tratados y de las personas que intervienen.
Por su parte, el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres incorpora la definición de acoso sexual y acoso por razón de
sexo y establece que:
● Se considerarán en todos casos discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo.
● El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una
situación constitutiva de acoso sexual o acoso por razón de sexo se considerará también
acto de discriminación por razón de sexo.
Asimismo, el artículo 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres
establece que:
A. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por
razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a
las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
B. Los representantes de los Trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y
trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas
o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarla.
2. Objeto
Con el objeto de dar cumplimiento al mandato legal recogido en el artículo 48 de la Ley
Orgánica 3/2007 se, se arbitra el siguiente protocolo con un doble objetivo:
a) Como acción específica para la prevención del acoso, dando a conocer a toda la plantilla
de la Empresa la existencia de un protocolo de actuación lo que evitará conductas
reprobables. En este sentido se publicará este protocolo en la Intranet de la Empresa de
forma que toda la plantilla conozca y sepa la intervención a seguir ante los casos de acoso.
CONFIDENCIAL 46
b) Como procedimiento para dar cauce a las reclamaciones que puedan formular quienes
consideren están siendo objeto de acoso sexual o acoso moral.
3. Ámbito de aplicación.
Se aplicará a toda la plantilla de ONO con independencia de su inclusión o no en el Convenio
Colectivo.
4. Definiciones de acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo.
a) El acoso laboral, también conocido como «mobbing» es toda conducta, práctica o
comportamiento que, de forma sistemática y recurrente en el tiempo, suponga en el seno de
la relación laboral un menoscabo o atentado contra la dignidad del individuo, intentando
someterle emocional y psicológicamente y persiguiendo anular su capacidad, promoción
profesional o permanencia en el puesto de trabajo, creando un ambiente hostil y afectando
negativamente al entorno laboral.
Esto sucede cuando de manera reiterada y continuada en el tiempo se dan conductas tales
como la exclusión del trabajador o trabajadora de las relaciones con sus compañeros/as, la
falta de asignación de tareas o la de trabajos absurdos o notoriamente por debajo de la
capacidad profesional o de sus competencias o la humillación, desprecio o minusvaloración
en público.
Quedarán excluidos del concepto de acoso laboral en el trabajo, aquellos conflictos
interpersonales pasajeros y localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el
marco de las relaciones humanas y que afectan a la organización del trabajo y a su
desarrollo, pero que no tienen por finalidad destruir personal o profesionalmente a las
partes implicadas en el conflicto.
b) Acoso sexual. De conformidad con el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 se entiende
por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga
el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
c) Acoso por razón de sexo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento
realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra
su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
CONFIDENCIAL 47
5. Principios esenciales para la prevención del acoso.
A fin de evitar y prevenir todo atentado contra la dignidad y los derechos fundamentales de
los trabajadores y trabajadoras, en el ámbito de las relaciones laborales de la Empresa
quedan absolutamente prohibidas todas las conductas que pudieran entenderse incluidas
dentro de las definiciones arriba recogidas.
Los gestores de equipos tienen la doble obligación de cumplir con estas directrices y de
vigilar el cumplimiento de las mismas por las personas que se encuentren a su cargo. Se
enumeran unos principios cuya finalidad es facilitar a toda la organización una serie de
directrices que permitan identificar y evitar, en su caso, situaciones que pudieran entenderse
de algún tipo de acoso dentro del entorno laboral.
A efectos prácticos de concreción, se observarán especialmente los siguientes principios:
5.1 Respeto: se promoverá un ambiente de respeto y corrección en el trabajo.
5.2 Comunicación: no se admitirán actitudes tendentes al aislamiento o la reducción de la
normal comunicación entre los trabajadores.
5.3 Dignidad de la persona: no se tolerará ninguna actitud dirigida al descrédito o merma de
la reputación laboral o personal de cualquiera de los trabajadores y trabajadoras.
5.4 Discreción y reserva: las comunicaciones tendentes a rectificar la conducta de un
trabajador o trabajadora o llamarle la atención por su inadecuado desempeño laboral, se
harán de forma reservada.
5.5 Uniformidad y reparto equitativo del trabajo: no arbitrariedad en la asignación o
distribución de trabajo, tanto en la asignación excesiva como en la no atribución de
actividades.
5.6 Comportamientos de naturaleza sexual: se fomentara las conductas igualitarias
reprobándose los comportamientos sexistas, ya sea a través de actos, gestos o palabras.
5.7. Evitar hostigamiento: prohíben en particular las actitudes de hostigamiento por razón,
directa o indirecta, de género.
5.8. Oportunidades de formación y promoción: se velará para que todos los trabajadores en
igual situación de mérito, nivel y capacidad tengan similares oportunidades de formación y
promoción laborales.
5.9. Conciliación de la vida familiar y laboral: el disfrute de medidas de conciliación no será
causa de discriminación laboral, ni de obstáculo en el desarrollo profesional.
6. Procedimiento para la resolución de conflictos en materia de cualquier tipo de acoso.
El procedimiento deberá ser ágil, rápido, garantizando la protección de la intimidad y
confidencialidad de las personas afectadas. Asimismo garantizará la protección suficiente de
CONFIDENCIAL 48
la víctima en cuanto a su seguridad y su salud, teniendo en cuenta las posibles
consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación.
Este procedimiento consta de las siguientes fases:
6.1 Inicio.
Cualquier trabajador y trabajadora que considere que está siendo objeto de acoso (laboral,
sexual o por razón de sexo) lo deberá poner en conocimiento, pudiendo elegir dos vías:
a) A través de la herramienta interna creada al efecto, “en ONO no”.
b) Mediante el envío de correo electrónico o petición de cita previa a la Dirección de
Relaciones Laborales, tal y como se detalla en el punto 6.2.
Excepcionalmente también podrán iniciar el procedimiento los representantes de los
trabajadores o cualquier trabajador y trabajadora que tenga conocimiento de la existencia
de hechos de esta naturaleza, con el consentimiento de la persona agraviada. En todos los
casos, deberá acompañarse a la queja o denuncia indicios racionales serios y veraces para la
investigación de los hechos.
La persona denunciante y agraviada deberá redactar un escrito, que deberá contener la
siguiente información mínima:
● Identificación del trabajador o trabajadora que suscribe el escrito.
● Descripción de los hechos y naturaleza del acoso (sexual, laboral o por razón de sexo).
● Persona/s que, presuntamente, están cometiendo el acoso.
● Cualquier información que facilite la investigación de los hechos (testigos, escritos,
correos electrónicos, etc...).
● Identificación del trabajador o trabajadora que está siendo objeto de acoso si es que fuera
distinto del que suscribe el escrito, previo consentimiento del mismo
Con carácter general, no se admitirán denuncias anónimas, genéricas o dirigidas a personas
no identificadas de forma concreta.
6.2 Desarrollo.
La denuncia, se dirigirá mediante envío de correo electrónico o con petición de cita previa, a
la Dirección de Relaciones Laborales, o al Gerente en su ausencia. Para ello, podrá consultar
el organigrama actualizado, las direcciones y teléfonos disponibles en la intranet. En
Relaciones laborales se garantizará en todo momento la confidencialidad que por contrato,
les obliga a preservar toda la información que les llegue relacionada con asuntos de
denuncia por acoso. Dicha denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un EXPEDIENTE
INFORMATIVO, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a
todos los intervinientes que sean necesarios y practicándose cuantas diligencias se estimen
oportunas a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.
CONFIDENCIAL 49
La intervención de los representantes legales de los trabajadores, previa petición expresa del
denunciante y de los posibles testigos y de todos los actuantes, deberá observar el carácter
confidencial de las actuaciones por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de
las personas. Se observará el debido respeto tanto de la persona que ha presentado la
denuncia, como de la persona objeto de la misma.
Durante la tramitación del expediente, y como medida cautelar, la Dirección de Relaciones
Laborales y la Representación de los Trabajadores, si la parte denunciante solicita la
intervención de ésta última, designarán el Instructor/a que podrá proponer a la Dirección
de la Compañía, por la gravedad de la conducta denunciada y por la apariencia de veracidad
de los indicios aportados, la medida de separación de las personas implicadas, sin
menoscabo de las condiciones laborales u otras medidas que estime convenientes.
En el PLAZO DE 30 DÍAS hábiles desde que se tenga conocimiento oficial de la denuncia, se
resolverá dicho Expediente, elaborándose un Informe por el Instructor/a que constatara la
existencia o no de acoso.
La constatación de la existencia de acoso, que se calificará como FALTA MUY GRAVE, dará
lugar a la imposición de las SANCIONES previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
Cuando la constatación de los hechos NO SEA POSIBLE, y NO SE ADOPTEN POR TANTO
MEDIDAS DISCIPLINARIAS, se procederá al archivo sin más del Expediente.
Se garantiza en todos los casos que, en el ámbito de la empresa, no se producirán
represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en
investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier
conducta de este tipo , ya sea sobre si mismos o frente a terceros.
No obstante lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones, incluso de terceros, que
se demuestren falsas, intencionadamente no honestas o dolosas, serán igualmente
constitutivas de falta laboral MUY GRAVE, dando lugar a la correspondiente actuación
disciplinaria, sin perjuicio del ejercicio de otro tipo de acciones que pueda interponer el
denunciado falsamente.
Este procedimiento interno funcionará con independencia de las acciones legales que
pueden interponerse al efecto ante cualquier instancia administrativa o judicial y que podrán
ser ejercitadas por cualquiera de los trabajadores o trabajadoras implicados en el proceso.