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Plan de Igualdad (actualización 2016-2020)

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Madrid, 27 de octubre de 2015

TRANSPARENCIA


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1. ACTUALIZACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD: NUEVAS ACCIONES ESTRATÉGICAS 2016‐2020

Esta actualización se lleva a cabo el propósito de dar cumplimiento a lo establecido en la Ley

3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres con el fin de proponer nuevas acciones

que contribuyan a consolidar la igualdad de trato en el centro y la prohibición de cualquier

tipo de discriminación, señaladamente en materia de género y discapacidad.

A estos efectos la presente actualización trata de poner al día los contenidos del plan de

igualdad de 2010, retomando aquellos aspectos de dicho plan que no han tenido un desarrollo

completo y proponiendo nuevas metas para dar cumplimiento a los siguientes objetivos:

1. Determinar las medidas de actuación a favor de la Igualdad, no discriminación e integración.

2. Prevenir, canalizar y resolver los casos de acoso que se produzcan en la organización.

3. Favorecer el desarrollo profesional y la carrera científica de las personas de la organización

y mejorar las medidas de conciliación de su vida personal y profesional ya existentes.

4. Concienciar, formar y mentalizar a todos los niveles de la organización en materia de

Igualdad y Conciliación

ÁMBITO DE ACTUACIÓN

1.1. Selección de Personal

Dentro de la estrategia del CNIC y de la realidad del mercado laboral de una población basada

en la diversidad, integración, profesionalización y no discriminación. Tal y como se establece

en su Manual de Selección y Política de Contratación, el CNIC garantizará la calidad en los

procesos de selección y reclutamiento del personal conforme a los criterios de Igualdad ‐ no

discriminación, y las especificaciones establecidas en la Carta Europea del Investigador y el

Protocolo de reclutamiento de Investigadores.

En este sentido CNIC garantizará que los medios y fuentes de selección cumplen los niveles de

calidad y normativa de libre acceso al empleo de las posibles candidaturas.

Asimismo, CNIC garantizará que los terceros externos relacionados con el empleo estén

informados y cumplan las Políticas de Igualdad.

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EL CNIC procurará que los perfiles de selección se adecuen a las acciones estratégicas

determinadas para favorecer las Políticas de Igualdad.

ACCIÓN 1: Con motivo de la implementación de la nueva web se pondrá en marcha un nuevo

portal de selección que permitirá reforzar los principios señalados. Las líneas maestras de este

nuevo modelo se basan en la adecuación al modelo de la administración general del estado y

del ISCIII.

CRONOGRAMA: Antes del 31.01.2016

RESPONSABLE: RRHH

SOPORTE TÉCNICO: Departamento de Informática

ACCIÓN 2: Se incluirá de acuerdo con lo establecido en la Carta Europea del Investigador y en

el código para el Reclutamiento de Investigadores unos nuevos criterios de valoración:

movilidad internacional e interrupción de la carrera investigadora por maternidad u otros

motivos con arreglo a los siguientes principios:

Selección

Los comités de la selección deben reunir miembros con diversos niveles de experiencia y

competencias, contar con un equilibrio adecuado entre hombres y mujeres y, cuando sea

posible y viable, incluir miembros de diversos sectores (público y privado) y disciplinas, incluso

de otros países, y con experiencia adecuada para evaluar al candidato. Siempre que sea

posible, debe utilizarse una amplia gama de prácticas de selección, tales como la evaluación

por expertos externos y las entrevistas personales. Los miembros de los consejos de selección

deben recibir la formación adecuada.

Transparencia

Los candidatos deben ser informados, antes de la selección, sobre el proceso de contratación

y los criterios de selección, el número de puestos disponibles y las perspectivas de desarrollo

de carrera. Asimismo, después del proceso de selección deben ser informados sobre los

puntos fuertes y débiles de sus solicitudes.

Valoración de los méritos

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El proceso de selección debe tomar en consideración toda la gama de experiencia de los

candidatos. Aunque debe valorarse sobre todo su potencial general como investigado res,

también deben considerarse su creatividad y su nivel de independencia.

Esto significa que los méritos deben juzgarse tanto cualitativa como cuantitativamente,

centrándose en los resultados que sobresalgan en una trayectoria profesional diversificada en

vez de sólo en el número de publicaciones. Así pues, la importancia de los índices

bibliométricos debe ponderarse correctamente dentro de una serie de criterios de evaluación

más amplia que incluya la docencia, las tareas de supervisión, los trabajos en equipo, la

transferencia de conocimientos, la gestión de la investigación y la innovación y actividades de

sensibilización pública. En el caso de los candidatos del entorno empresarial, debe prestarse

especial atención a las contribuciones a patentes, desarrollo o invenciones.

Variaciones en la cronología de los currícula vitae

Las interrupciones de la carrera profesional o las variaciones cronológicas de los currícula vitae

no deben penalizar se, sino considerarse como parte de la evolución profesional y, por lo

tanto, como una contribución potencialmente valiosa al desarrollo profesional de los

investigadores hacia una trayectoria profesional multidimensional. Así pues, los candidatos

deben poder presentar currícula vitae debidamente documentados, que reflejen una serie

representativa de logros y cualificaciones adecuadas al puesto solicitado


RESPONSABLE: RRHH

SOPORTE TÉCNICO: Departamento de Selección, Departamento de informática

ACCIÓN 3: Designar comités de selección paritarios con igual representación de hombres y

mujeres.


RESPONSABLE: RRHH

SOPORTE TÉCNICO: Departamento de Selección, Lab. Managers

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1.2. Formación

Los planes de formación estarán diseñados y elaborados en base a una detección de

necesidades equitativa, acorde a la Política de Igualdad y a la actividad investigadora propia

de la organización.

Los planes de formación, serán accesibles a todos los profesionales de la organización y

buscarán el desarrollo de las competencias en consonancia con las estrategias del CNIC en

general y con las estrategias determinadas para favorecer las Políticas de Igualdad.

Los planes de formación darán a conocer las distintas posibilidades de formación interna y

externa de la organización.

El CNIC asegurará el cumplimiento y garantías de Políticas de Igualdad de terceros

intervinientes en los procesos de formación.

El CNIC procurará en todo momento la eliminación de posibles obstáculos y dificultades

personales que puedan tener los empleados en el acceso a la formación.

El CNIC realizará a través del departamento de formación científica y del departamento de

RRHH, el seguimiento de los procesos y planes formativos, evaluando contenidos, niveles de

asistencia, perfil de asistentes, duración y aplicación de las acciones formativas, al objeto de

medir su eficacia y detectar y eliminar posibles situaciones de discriminación.

ACCIÓN 1: Establecer en las convocatorias de cursos y programas una mención expresa a los

destinatarios que se encuentre en periodos de maternidad, paternidad, riesgo durante el

embarazo o lactancia.


RESPONSABLE: RRHH

SOPORTE TÉCNICO: Departamento de Formación Científica

ACCIÓN 2: Establecer una modalidad a distancia para los cursos de formación de lengua

inglesa y español para extranjeros. Con el fin de que puedan acceder a ellos personas en

situación de permiso de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante

la lactancia.

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RESPONSABLE: RRHH

SOPORTE TÉCNICO: Empresa contratista del servicio

ACCIÓN 3: Inclusión en todas las convocatorias de una cláusula expresa de no discriminación

al igual que en los procesos de selección y de acuerdo con la Carta y el Código.

http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/brochure_rights/eur_21620_es‐en.pdf

De acuerdo al principio de No discriminación

En el acceso a la formación, el CNIC no discriminará “en modo alguno por motivos de sexo,

edad, origen étnico, nacional o social, religión o creencias, orientación sexual, lengua,

discapacidad, opiniones políticas y condición social o económica”.

1.3. Promociones y aumentos salariales

Desde el 2010 las promociones profesionales y los aumentos de salario se han visto

congelados para todo el centro en virtud de las leyes de presupuestos, salvo para la posiciones

dentro de la carrera científica (posiciones de Investigador Junior en adelante) a raíz de la

autorización expresa del Ministerio de Hacienda.

Para poder paliar esta desigualdad, el CNIC elaborará una Relación de Puesto de Trabajo (RPT)

que será comunicada al ministerio para su aprobación, con ello se pretende crear una

estructura organizativa donde los trabajadores podrán tener acceso a las promociones y

aumentos salariales conforme a esta RPT

ACCIÓN 1: Elaborar una RPT donde se contemple las necesidades presentes y futuras del CNIC.


RESPONSABLE: Dirección del CNIC.

SOPORTE TÉCNICO: Dpto. RRHH

1.4. Organización

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El CNIC procurará el establecimiento y mantenimiento de los modelos organizativos que

permitan compatibilizar la actividad investigadora y las políticas de conciliación. De cara a

favorecer la carrera y actividad investigadora, el CNIC garantizará la Política de Igualdad y

medidas a adoptar en todas las carreras y actividades de la organización, técnicas, laborales y

administrativas. Asimismo, el CNIC procurará la paridad en los órganos de gestión, comités y

foros científicos.

ACCIÓN 1: Renovar la composición del Coordinator Advisory Board para lograr la paridad de

forma gradual hasta 2020.


RESPONSABLE: Dirección del CNIC.

SOPORTE TÉCNICO: Dpto. RRHH

ACCIÓN 2: Estudio de paridad de las comisiones científicas y working groups de las unidades

para realizar un diagnóstico de género y adoptar medidas tendentes a la paridad.


RESPONSABLE: Departamento de RRHH

SOPORTE TÉCNICO: Gestión Científica

1.5. Conciliación

El CNIC procurará el refuerzo, mantenimiento y evolución de su Política de Conciliación

existente en garantía de cumplimiento de la Política de Igualdad de conformidad con la

estrategia de la organización.

Igualmente el CNIC asegurará el cumplimiento y garantías de Políticas de Igualdad de terceros

intervinientes en el desarrollo e implantación de las medidas de Conciliación determinadas.

Asimismo el CNIC procurará la eliminación de obstáculos y dificultades personales que puedan

afectar a los empleados en el disfrute y adopción de dichas medidas, asegurando la libertad

de elección siempre que concurran los requisitos precisos para su cumplimiento. Procurando

en todo momento la utilización de sistemas flexibles.

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El CNIC realizará a través de una comisión o grupo creado al efecto, el seguimiento, grado de

cumplimiento, evaluación y evolución de las medidas implantadas en el Acuerdo Marco de

Conciliación, al objeto de medir su eficacia, detectar, actualizar medidas y eliminar posibles

situaciones de discriminación.

El CNIC garantizará a través de este capítulo el cumplimiento de las medidas que se deriven

de la propia de Ley de Igualdad, Ley de Dependencia, u otras normas de índole laboral que

tengan incidencia en esta materia.

ACCIÓN 1: Reelaboración del plan de conciliación haciendo mención expresa a los nuevos

permisos retribuidos para atención de niños en el domicilio, acompañamiento de menores y

trabajos o gestiones fuera de CNIC.


RESPONSABLE: RRHH

ACCIÓN 2: Introducir en los concursos públicos una valoración para los planes de conciliación

de las empresas solicitando concreción de las medidas.


RESPONSABLE: RRHH

ACCIÓN 3: Introducir las medidas de conciliación en el manual de bienvenida al centro y en un

apartado específico de la página de RRHH de la nueva WEB.


RESPONSABLE: RRHH

SOPORTE TÉCNICO: Informática

1.6. Prevención de Riesgos

EL CNIC garantizará el cumplimiento de la perspectiva de género en la política y herramientas

de prevención de riesgos laborales.

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El CNIC se compromete a verificar las evaluaciones de riesgos existentes, certificando que en

ellas se incluyen los riesgos propios de la mujer que se deriven de situaciones de lactancia y

maternidad.

El CNIC procurará la realización de acciones y sesiones informativas y formativas en relación a

los riesgos de la salud de mujeres y hombres, enfocados a temas de actualidad, relacionados

con la investigación, detección y diagnóstico de enfermedades.

ACCIÓN 1: Solicitar al nuevo servicio de prevención responsable de la especialidad preventiva

de vigilancia de la salud la inclusión en los reconocimientos médicos y la difusión a través de

distintos medios de información sobre los riesgos de la salud de mujeres y hombres, enfocados

a temas de actualidad, relacionados con la investigación, detección y diagnóstico de

enfermedades.


RESPONSABLE: Departamento de Prevención de Riesgos y Servicio de Bioseguridad

SOPORTE TÉCNICO: Servicio de prevención

ACCIÓN 2: Introducir en los cursos de bioseguridad una unidad dedicada a los riesgos

relacionados con la maternidad y en especial a los que se deriven del embarazo, parto y

lactancia.




1.7. Prevención del acoso

El CNIC se compromete a velar por la prevención de todo tipo de acoso o intimidación, ya sea

laboral, personal o sexual, en el seno de la Fundación.

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En este sentido el CNIC se compromete a la resolución de los conflictos que se origen en esta

materia bajo las premisas de confidencialidad, eficiencia y equidad, otorgando credibilidad,

protección y dignidad a las personas afectadas.

En consecuencia, el CNIC se compromete al establecimiento de un protocolo de actuación,

debidamente publicitado y conocido por el personal que permita realizar las investigaciones

necesarias, dar solución al conflicto e incluir actuaciones que faciliten o mejoren la situación

personal y laboral de las personas objeto de acoso.

En este sentido se entiende por acoso, cualquier comportamiento, verbal o físico, de

naturaleza sexual o no, no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar

contra la dignidad de una persona en un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

ACCIÓN 1: Divulgar el protocolo anti‐acoso entre los trabajadores para que tengan acceso

actualizado a su contenido y pueda ser conocido por toda la plantilla.




ACCIÓN 2: Realizar una evaluación de riesgos psicosociales como parte de la política de

prevención de riesgos del centro




ACCIÓN 3: Comunicación dirigida a quienes ejercen su responsabilidad sobre personas (jefes

de departamento, grupos, unidades, gestión, servicios) reforzando los principios del código

ético relativos a la gestión de personas.


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1.8. Comunicación e Imagen

El CNIC procurará el refuerzo y mantenimiento de su imagen como entidad garante del

cumplimiento de una Política de Igualdad acorde con la estrategia de la organización.

En cualquier caso se evitará el uso del lenguaje, imágenes, estereotipos, roles,

discriminatorios. Serán analizadas las necesidades de comunicación, el público y contenido de

los mensajes

El CNIC asegurará el cumplimiento y garantías de Políticas de Igualdad de terceros

intervinientes en los procesos de comunicación.

De igual modo, el CNIC fomentará su intervención en Foros, Congresos, Consejos y

Comisiones, de mujer e igualdad, bien relacionados con su actividad o actividades

complementarias del Sector, para reforzar su Imagen y Posicionamiento Estratégico en esta

materia.

ACCIÓN 1. Introducción en todos los convenios y contratos de una mención al compromiso

del CNIC en materia de igualdad y no discriminación.


RESPONSABLE: Departamento de Compras, contratación y gestión científica

SOPORTE TÉCNICO: RRHH

ACCIÓN 2. Introducción en todos los programas formativos y en las credenciales de

investigadores predoctorales o participantes en estos programas de una mención al

compromiso del CNIC en materia de igualdad y no discriminación.


RESPONSABLE: Departamento de gestión científica y de RRHH


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ACCIÓN 3. Introducción en las credenciales de científicos visitantes de una mención al

compromiso del CNIC en materia de igualdad y no discriminación.


RESPONSABLE: Departamento de gestión científica y de RRHH


ACCIÓN 4. Introducción en la nueva web del CNIC de una página dedicada a la promoción

de iniciativas dirigidas a potenciar la imagen de la mujer en la ciencia.


RESPONSABLE: Departamento de Comunicación, Departamento de gestión científica y de

RRHH


1.9. Información y difusión de medidas

El CNIC potenciará una línea de sensibilización e información de las Políticas de Igualdad.

El CNIC facilitará la difusión interna y conocimiento por parte del personal sobre los

contenidos del Plan de Igualdad, y de las políticas y medidas que lo desarrollen, así como del

marco normativo vigente en materia de conciliación e igualdad.

A tal efecto, el CNIC dará difusión a los buzones de incidencias de la intranet y creará uno

nuevo de sugerencias que canalicen las inquietudes, manifestaciones y sugerencias de los

empleados en materia de Igualdad y conciliación.

ACCIÓN 1: Creación de un buzón de sugerencias en materia de igualdad y conciliación




ACCIÓN 2: Comunicación al Comité de Empresa de cada una de las acciones del plan de

igualdad que se vayan realizando para la comunicación conjunta a la plantilla

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RESPONSABLE: Departamento de RRHH y Comité de Empresa


1.10. Evaluación y seguimiento de las acciones

Al objeto de realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo del Plan de Igualdad, se

pactará con el Comité de Empresa la constitución de un comité conjunto, que se reunirá de

manera semestral para la evaluación, valoración y evolución de las Políticas, medidas,

acciones a desarrollar.

Se considerarán objetivos de este Comité: Identificación de los ámbitos preferentes de

actuación, o Promoción y fomento de las acciones de sensibilización y formación en Políticas

de Igualdad y Evaluación sobre la consecución y desarrollo del Plan.

Como contenidos adicionales a este Plan, se podrán añadir cuantas medidas, políticas o

acciones resulten necesarias y complementarias para la continuidad del Plan.

ACCIÓN 1: Una vez constituido el nuevo comité de empresa, tras las elecciones sindicales de

diciembre de 2015, se promoverá la creación de un comité conjunto entre la fundación y los

representantes de los trabajadores para realizar el seguimiento del plan de igualdad.



SOPORTE TÉCNICO: Informática (para el calendario de reuniones)

ACCIÓN 2: Creación de un cauce ágil para promover la actualización continua del plan de

igualdad incorporando todas aquellas medidas que se consideren oportunas o contribuyan a

su mejor realización.

CRONOGRAMA: Durante todo el periodo de vigencia


SOPORTE TÉCNICO: Todos los departamentos.

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Madrid, 27 de octubre de 2015

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Sección Acción Plazo de ejecución Responsables / Soporte

Selección de Personal

Puesta en marcha de nueva web que refuercen los principios del manual de selección (incluido el de igualdad y no discriminación) 31/01/2016

RRHH / Informática

Inclusión de criterios de valoración

31/01/2016 RRHH / Department

Manager / Comisión de Evaluación

Incluir un índice corrector al alza en los casos de interrupción de la carrera investigadora por maternidad u otros motivos con arreglo a los principios de la Carta Europea del Investigador y del código para el reclutamiento de investigadores

Movilidad internacional

Formación de comités equitativo entre hombre y mujeres y ecuánime con miembros diversos tanto en cuanto experiencia y a competencias

Transparencia (información previa y posterior a la selección y las perspectivas de futuro)

Valoración de méritos y potencial de los candidatos (evaluación cualitativa y cuantitativa)

Valoración cronológica del CV

Formación

Inclusión de los destinatarios en las convocatorias de los cursos con mención expresa para trabajadores en periodo de paternidad, maternidad y riesgo durante el embarazo y lactancia 31/01/2016

RRHH / Contratación Establecer los cursos de idiomas a distancia

Inclusión de una clausula expresa de no discriminación en las convocatorias

Organización

Renovación del CCAEE para lograr una paridad de genero 31/12/2020 Dirección CNIC / RRHH

Estudio de paridad en las comisiones científicas y grupos de trabajo y establecer los cauces adecuados para la paridad de genero

31/12/2016 RRHH / Gestión Científica

Promoción Elaboración de una Relación de Puestos de Trabajo 31/07/2017 RRHH TRANSPARENCIA


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Conciliación

Reelaboración del plan de conciliación haciendo mención expresa a los nuevos permisos retribuidos para la atención de niños en el domicilio o acompañamiento de menores y de los trabajos o gestiones fuera del CNIC

30/06/2016

RRHH / Servicio de contratación

Inclusión en los concursos públicos una valoración especificad para planes de conciliación (medidas concretas) y planes de igualdad

Inclusión de las medidas de conciliación en el manual de bienvenida y en el apartado de RRHH de la pag. web

RRHH

Prevención de Riesgos Laborales

Inclusión en los reconocimientos médicos, información sobre los riesgos de la salud enfocados a temas de actualidad relacionados con la investigación, detección y diagnóstico de enfermedades 31/01/2016 PRL / Bioseguridad / SPA

Incluir en los cursos de bioseguridad una unidad específica relacionada con la maternidad y los riesgos derivados durante el embarazo, parto y lactancia

Prevención del acoso laboral

Divulgar el protocolo anti‐acoso 31/01/2016

PRL / Bioseguridad / RRHH

Evaluación especifica de riesgos psicosociales 31/12/2016 PRL / Bioseguridad / SPA

Información a los puestos de responsabilidad o con personas a cargo del código ético relativo a la gestión de las personas

29/02/2016 PRL / SPA

Comulación e Imagen

Incluir en los convenios y contratos una mención de compromiso en materia de igualdad y no discriminación

31/12/2016

Compras / Contratación / Gestión Científica / RRHH

Incluir en las credenciales de científicos visitante una mención de compromiso en materia de igualdad y no discriminación

Gestión Científica / RRHH

Información y difusión de medidas

Creación de un buzón de sugerencias

31/12/2016

RRHH / Informática

Comunicación al CE sobre las acciones a desarrollar para la comunicación conjunta RRHH / CE

Evaluación y Seguimiento de

acciones

Creación de un comité de seguimiento del plan junto con el CE 31/01/2016

RRHH / CE Creación de un cauce ágil para la actualización continua del plan de igualdad para la incorporación de mejoras

31/12/2016 TRANSPARENCIA


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TRANSPARENCIA

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