plan de capacitaciÓn y bienestar social e incentivos · educación para el trabajo y desarrollo...

1 calle 6 No. 6-24 Centro Administrativo Municipal

www.fusagasuga-cundinamarca.gov.co [email protected]

TELÉFONOS 886 8181 – EXTENSIÓN 106 PISO 5 Código postal 25221

Municipio de Fusagasugá

________________________________

PLAN

DE

CAPACITACIÓN

Y BIENESTAR

SOCIAL E

INCENTIVOS

http://www.fusagasuga-cundinamarca.gov.co/




Licenciado, Luis Antonio Cifuentes Sabogal

Alcalde de Fusagasugá

Doctora, Adriana Paola Pabón Cagua

Directora Gestión Humana (E)

Doctora, Elizabeth Vásquez Soler

Profesional Universitario





Contenido

Listado de tablas

Listado de gráficas

1.Presentación ……………………………………………..…….. 6-8

2. Plan anual de Vacantes………………………………..….…. 9

2.1 Distribución de la planta de empleos del Municipio

de Fusagasugá……………………………………………………..9-17

2.2. Reporte de la planta ofertada …………………….……18

2.3. Reporte actualizado planta provista…………………19

2.4. Empleos en vacancia definitiva del Municipio de

Fusagasugá………………………………………………………….….20

2.5. Provisión de los empleos……………..………..…..22-23





1. PLAN DE CAPACITACIÓN

El Plan Institucional de Capacitación PIC es un instrumento que le

sirve a la Alcaldía de Fusagasugá para planificar y gestionar

programas de aprendizaje en el marco de los planes estratégicos, de

acuerdo con las necesidades de aprendizaje individual, grupal y

organizacional.

La formulación del PIC se realizó teniendo en cuenta los lineamientos

establecidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación para el

desarrollo y profesionalización del servidor público emitido por el

Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP.

Basados en el enfoque de aprendizaje organizacional, conforme al

siclo PHVA (planear, hacer, verificar, actuar), la Dirección de Gestión

Humana, aplicó la encuesta de necesidades de capacitación a partir

de funciones y encuesta de detección de necesidades del área o

dependencia donde laboran. Con esta herramienta, los funcionarios

tuvieron la oportunidad de informar que conocimientos necesitan

para desarrollar sus funciones o las de su grupo de trabajo.





2. Alcance

Inicia desde la aplicación de la encuesta de detección de necesidades

de capacitación por cada dependencia, y finaliza con la evaluación

del impacto de las capacitaciones desarrolladas en la vigencia;

buscando el fortalecimiento y desarrollo de las capacidades y

competencias de los funcionarios de la Alcaldía de Fusagasugá bajo

los criterios de equidad e igualdad en el acceso a la capacitación de

acuerdo con el Plan Nacional de Formación y Capacitación, así como

con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión.





3. Marco Conceptual

3.1 Capacitación:

Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo (Ley 1567 de 1998- Art.4).

Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano:

Antes denominada educación no formal, es la que se ofrece con el

objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar

en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles

y grados establecidos para la educación formal. (Ley 1064 de 2006 y

Decreto 4904 de 2009). El tiempo de duración de estos programas

será de mínimo Educación Informal; 600 horas para la formación

laboral y de 160 para la formación académica. (Circular Externa No.

100-010 de 2014 del DAFP).

Entrenamiento en el puesto de trabajo:

Busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del

empleo con el objetivo que se asimilen en la práctica los oficios; se





orienta a tender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje

específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el

desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de

manera inmediata. La intensidad del entrenamiento en el puesto de

trabajo debe ser inferior a 160 horas. (Circular Externa No. 100-010

de 2014 del DAFP).

Educación informal:

Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido,

proveniente de personas, entidades, medios masivos de

comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres,

comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115 /1994).

Entrenamiento:

En el marco de gestión del recurso Humano en el sector público, el

entrenamiento es una modalidad de capacitación que busca impartir

la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo con el

objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios. En el corto

Plazo, se orienta a atender necesidades de aprendizaje específicas

requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de

conocimiento, habilidades y actitudes observables de manera

inmediata.

Formación:

En el marco de la capacitación, es el conjunto de procesos orientados

a desarrollar y fortalecer una ética del servidor público basada en los

principios que rigen la función administrativa.





Profesionalización del servidor público

Todos los servidores públicos independientemente de su tipo de

vinculación con el Estado podrán acceder en igualdad de condiciones

a la capacitación, al entrenamiento y a los programas de bienestar

que adopte la entidad para garantizar la mayor calidad de los

servicios públicos a su cargo, atendiendo a las necesidades y

presupuesto de la entidad. En todo caso si el presupuesto es

insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de

carrera administrativa. (Decreto 648 de 2017)

4. Marco Legal

• Decreto Ley 1567 de agosto 5/1998, por medio del cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

• Ley 734 de 2002, Art. 33, numeral 3 y Art. 34, numeral 40, los cuales establecen como Derechos y Deberes de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.

• Ley 909 de septiembre 23/2004, Por medio del cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

• Ley 1064 de 2006, por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo





humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación.

• Decreto 1083 de 2015, Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.

• Decreto 1083 de 2015 artículos 2.2.4.6 y 2.2.4.7. (Decreto 2539 de 2005), por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-Ley 770 y 785 de 2005.

• Decreto 648 de 2017, “Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015, Reglamentario Único del Sector de la Función Pública”.

• Resolución 390 del 03 de mayo de 2017. “Por la cual se actualiza el plan Nacional de Formación y Capacitación”.

• Además, están los documentos que orientan la formulación de los planes institucionales de capacitación en el sector público, así:

• El Plan Nacional de Formación y Capacitación para Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias.

Circular Externa Nº 100-010-2014 del Departamento Administrativo

de la Función Pública – DAFP.





5. Ejes Temáticos

Las temáticas priorizadas se han consolidado en tres ejes,

permitiendo parametrizar conceptos en la gestión pública a nivel

nacional y territorial” (Plan Nacional de Formación y Capacitación

Función Pública 2017)

Gobernanza para la Paz:

La gobernanza propone como objetivo el logro del desarrollo

económico, social e institucional duradero, a partir de relaciones

dinámicas y participativas entre el Estado, la sociedad civil y el

mercado” (Plan Nacional de Formación y Capacitación Función

Pública 2017). A partir de lo anterior, la introducción de la

gobernanza para la paz en las mejores prácticas para la gestión de la





formación, capacitación y entrenamiento, le ofrece a los servidores

públicos un referente sobre cómo deben ser las interacciones con los

ciudadanos, en el marco de la construcción de la convivencia pacífica

y de superación del conflicto. En este sentido, los servidores orientan

su gestión con un enfoque de derechos. Además, se busca generar

sinergias en los diferentes modelos de formulación de políticas

públicas, pues se fortalecen las competencias y capacidades

requeridas por los servidores para generar y promover espacios de

participación. Finalmente, fortalece las prácticas que le apuntan a la

transparencia, formalidad y legalidad de los servidores públicos

aumentando la confianza y su reconocimiento por parte de los

ciudadanos. (Plan Nacional de Formación y Capacitación Función

Pública 2017).

Gestión del Conocimiento:

“Responde a la necesidad desarrollar en los servidores las

capacidades orientadas al mejoramiento continuo de la gestión

pública, mediante el reconocimiento de los procesos que viven todas

las entidades públicas para generar, sistematizar y transferir

información necesaria para responder a los retos y a las necesidades

que presente el entorno”. Con base en esta premisa, nace la gestión

del conocimiento, que tiene por objetivo implementar programas

que (mediante el correcto estímulo y administración del

conocimiento proceso de generación, sistematización y/o

transferencia de información de alto valor de quienes integran la

institución) permitan a la entidad ser un punto de referencia para el

entorno social y territorial. La agregación de este eje permite además





fortalecer la gestión pública a partir de su aplicación, principalmente

en los equipos transversales. (Plan Nacional de Formación y

Capacitación Función Pública 2017).

Creación de Valor Público:

Se orienta principalmente a la capacidad que tienen los servidores

para que, a partir de la toma de decisiones y la implementación de

políticas públicas, se genere satisfacción al ciudadano. Esto responde

principalmente a la necesidad de fortalecer los procesos de

formación, capacitación y entrenamiento de directivos públicos

alineando las decisiones que deben tomar con un esquema de

gestión pública orientado al conocimiento y al buen uso de los

recursos para el cumplimiento de metas y fines planteados en el

marco de la misión y competencias de cada entidad pública. (Plan

Nacional de Formación y Capacitación Función Pública 2017).





6. Objetivos

Objetivo Estratégico.

Contribuir a la formación y fortalecimiento de competencias, a

través de actividades de capacitación, entrenamiento, inducción y

reinducción, acordes con las necesidades identificadas en los

diagnósticos generados, para un óptimo rendimiento.

Este objetivo estratégico se encuentra enmarcado en las rutas de la

Felicidad, del Crecimiento, de la Calidad y de la Información, las

cuales están contenidas en el MIPG.

Objetivos de gestión.

Implementar las orientaciones conceptuales, pedagógicas,

temáticas y estratégicas de la política de capacitación para la

planeación del PIC 2019 en el marco de la planeación estratégica de

Talento Humano

Integrar a los nuevos servidores a la cultura organizacional y al

Estado por medio de los procesos de Inducción contribuyendo a la

consolidación de la cultura organizacional.

Desarrollar la Reinducción en virtud de los cambios y actualizaciones

producidas en los procesos y objetivos institucionales, así como en

los nuevos lineamientos y políticas, tales como MIPG y el PNFC.





Direccionar el PIC frente a las falencias y brechas encontradas para

generar mejoramiento en el puesto de trabajo y en las mismas

capacitaciones.





7. Metodología para la Implementación

del PIC

La metodología que se utiliza para la aplicación del PIC en la Alcaldía

de Fusagasugá es la recolección de información con la aplicación de

encuesta de necesidades de capacitación por funciones y por

objetivos institucionales; con este diagnóstico se detectó las

capacitaciones que se deben dar a los servidores públicos.

Para cumplir las expectativas de los funcionarios encuestados, se

elevó solicitud para poyo con capacitaciones, talleres, seminarios o

diplomados dirigido al SENA y a la ESAP de Fusagasugá. Cuando se

tenga respuesta de las entidades, se programarán grupos focales de

una misma dependencia o varias dependencias según coincidan con

la misma necesidad de capacitación.





8. Beneficiarios y Obligaciones

El Plan Institucional de Capacitación se encuentra dirigido a los

servidores de carrera administrativa y libre nombramiento y

remoción, de acuerdo con la normativa vigente, pero permite la

participación de los servidores vinculados en provisionalidad y

temporales, de la siguiente manera:

Carrera Administrativa y Libre Nombramiento y Remoción

* Capacitación Formal (de acuerdo con el presupuesto y el sistema

de Estímulos)

* Educación para el trabajo

*Inducción y Reinducción

*Entrenamiento en el puesto de trabajo

*Temas transversales

Provisionales y Temporales

* Inducción y Reinducción

* Entrenamiento en el puesto de trabajo inferior a 160 horas.

* Temas transversales de interés para el desempeño institucional

* Capacitaciones para la implementación de los acuerdos de paz.

Personas en prestación de servicios

* Temas transversales de interés para el desempeño institucional.

(No tiene calidad de servidor público)

Lineamientos de los enfoques pedagógicos que se utilizan para el

desarrollo de los programas de aprendizaje.





9. Articulación del PIC con la gestión del conocimiento, con la creación de valor público y la gobernanza para la paz.

De acuerdo con el Plan Nacional de Formación y Capacitación se

establecen enfoques pedagógicos utilizados en Función Pública

para el aprendizaje organizacional. Estos enfoques serán los

siguientes:

Conductismo: Por repetición de patrones.

Constructivismo: Resolución de problemas en entornos cambiantes.

Cognitivismo: Producir nuevos patrones de comportamiento.

Andragogía: Estudia el proceso de aprendizaje de los adultos.

Fuente: Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y

Capacitación





10. Desarrollo del componente de capacitación. Dentro del componente de Capacitación alineado al PNFC 2017 y a

la dimensión de Talento Humano en MIPG, es preciso tener en

cuenta para el PIC lo siguiente

Consolidación del diagnóstico.

Necesidades identificadas por dependencias:

EJE TEMATICO TMAS DE CAPACITACIÓ PROPUESTOS POR EL LÍDER DEL ÁREA COMPETENCIA DEPENDENCIA O ÁREA

SOLICITANTE

GESTION DEL CONOCIMIENTO ANÁLISIS DE ESTADÍSTICA DE AUSENTISMO SABER

SECRETARIA ADMINISTRATIVA

GESTION DEL CONOCIMIENTO NORMATIVIDAD, DERECHO LABORAL, SABER

CREACIÓN DE VALOR PUBLICO

SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: DISEÑO,

MEDICIÓN, ANÁLISIS DE INDICADORES, TRABAJO EN ALTURAS SEGUIRIDAD

VIAL, EPP, NORMAS DE BIOSEGURIDAD. HACER Y SABER

GESTION DEL CONOCIMIENTO

LEY 100 DE 1993: NORMATIVIDAD VIGENTE EN PROCESOS PENSIONALES

SEGURIDAD SOCIAL, INCAPACIDADES, BONOS PENSIONALES DECRETO 1299 DE

1994, DECRETO 1748 DE 1995, ENTRE OTROS. SABER

CREACIÓN DE VALOR PUBLICO DERECHO ADMINISTRATIVO DIRECTRICES DE LA FUNCIÓN PÚBLICA HACER

GOBERNANZA PARA LA PAZ CODIGO DE TRANSITO Y CODIGO PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SABER SECRETARIA DE MOVILIDAD

GOBERNANZA PARA LA PAZ

CONSTITUCION POLITICA, LEY 1098 DE 2006, CÓDIGO NACIONAL DE POLICÍA Y

CONVIVENCIA, LEY 294 DE 1996, LEY 575 DE 2000, DECRETO 4840 DE 2007,

LEY 1257 DE 2008, LEY 1850 DE 2017, LEY 1306 DE 2009. SABER

SECRETARIA DE GOBIERNO Y

SECRETARÍA JURIDICA

GOBERNANZA PARA LA PAZ ORDENAMIENTO TERRITORIAL SABER

SECRETARIA DE PLANEACIÓN

CREACIÓN DE VALOR PUBLICO PLAN DE DESARROLLO SABER

GOBERNANZA PARA LA PAZ POLITICAS PUBLICAS DE FAMILIAS EN ACCION SABER

SECRETARÍA DE FAMILIA E

INTEGRACIÓN SOCIAL

CREACIÓN DE VALOR PUBLICO CONOCIMIENTO Y MANEJO DE NORMAS URBANISTICAS SABER

SECRETARÍA DE PLANEACIÓN Y

OFICINA DE CONTROL INTERNO

Y SECRETARIA DE GOBIERNO -

CORREGIDORES E INSPECTORES

DE POLICIA


CONOCIMIENTOS EN BIBLIOTECOLOGÍA: MANEJO DEL APLICATIVO DEL KOHA

QUE ME PERMITE EL PRÉSTAMO , RENOVACIÓN Y ENTREGA DEL MATERIAL DE

LA BIBLIOTECA.2-APLICAR EL REGLAMENTO DE LA BIBLIOTECA DONDE

ESPECIFICA QUE DOCUMENTACIÓN SE NECESITA PARA PODER ACCEDER A LOS

SABER SECRETARÍA DE CULTURA





PRÉSTAMOS, señalización de la biblioteca de acuerdo al sistema de

clasificación decimal DEWEY..


NORMAS TRIBUTARIAS, FINANCIERAS Y CONTABLE: COSTOS, PRESUPUESTO,

CONTABILIDAD SABER SECRETARIA DE HACIENDA


GUÍAS Y ORIENTACIONES MEN, ESTATUTO DOCENTE, PROYECTOS

EDUCATIVOS, PEI, PMI, PAM, EDUCACIÓN INCIAL, DBA SABER SECRETARIA DE EDUCACION


MANEJO DE LA NORMATIVIDAD SANITARIA Salud ambiental, salud laboral,

Salud sexual y derechos sexuales y reproductivos, salud mental, vacunación,

seguridad nutricional y ambiental, población víctima del conflicto, población

vulnerable. SABER SECRETARIA DE SALUD


MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO ADMINISTRACION DE RIESGOS,

MAPA DE RIESGOS, CONTROLES, INDICADORES, EVALUACION Y SEGUIMIENTO SER

OFICINA DE CONTROL INTERNO

Y AUDITORES

Necesidades identificadas para todos los servidores:

EJE TEMATICO CONTENIDOS TEMÁTICOS COMPETENCIA DIRIGIDO A

CREACIÓN DE VALOR PUBLICO INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN HACER TODAS LAS DEPENDENCIAS

GESTION DEL CONOCIMIENTO SEGURIDAD INFORMATICA HACER TODAS LAS DEPENDENCIAS


GESTION DOCUMENTAL, MANEJO DE

ARCHIVOS Y CONSERVACIÓN DE

DOCUMENTOS. HACER TODAS LAS DEPENDENCIAS

GESTION DEL CONOCIMIENTO ATENCIÓN AL CLIENTE SABER TODAS LAS DEPENDENCIAS

GESTION DEL CONOCIMIENTO COACH SABER TODAS LAS DEPENDENCIAS


CONSTRUCCIÓN Y APLICACIÓN DE

INDICADORES HACER TODAS LAS DEPENDENCIAS

GESTION DEL CONOCIMIENTO PROCESAMIENTO DE DATOS ESTADÍSTICOS SABER TODAS LAS DEPENDENCIAS

GESTION DEL CONOCIMIENTO CONTRATACIÓN ESTATAL SABER TODAS LAS DEPENDENCIAS

GESTION DEL CONOCIMIENTO CREATIVIDAD E INNOVACIÓN SABER TODAS LAS DEPENDENCIAS


MEDICIÓN DE INDICADORES Y ANÁLISIS DE

RESULTADOS HACER TODAS LAS DEPENDENCIAS


LEY 1755 DE 2015 Por medio de la cual se

regula el Derecho Fundamental de Petición SABER TODAS LAS DEPENDENCIAS

GESTION DEL CONOCIMIENTO MIPG SABER TODAS LAS DEPENDENCIAS


NORMAS JURIDICAS MANEJO DE

CONCEPTOS, INTERPRETACIÓN DE LAS

NORMAS. SABER TODAS LAS DEPENDENCIAS

GESTION DEL CONOCIMIENTO OFIMÁTICA SABER TODAS LAS DEPENDENCIAS





CREACIÓN DE VALOR PUBLICO POLITICAS PUBLICAS SABER TODAS LAS DEPENDENCIAS

CREACIÓN DE VALOR PUBLICO PROYECTOS SABER TODAS LAS DEPENDENCIAS

GESTION DEL CONOCIMIENTO REDACCIÓN Y ORTOGRAFIA HACER TODAS LAS DEPENDENCIAS


RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS SERVIDORES

PÚBLICOS LEY 734 DE 2002 SER TODAS LAS DEPENDENCIAS

CREACIÓN DE VALOR PUBLICO SECOP II HACER TODAS LAS DEPENDENCIAS


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

ACUERDO 6176 DE 10 DE OCTUBRE DE 2018 SABER TODAS LAS DEPENDENCIAS

Fuente: Plan Institucional de Capacitación Dirección de Gestión Humana

Divulgación del PIC

Una vez aprobado el PIC 2019, se enviará a la Oficina de Comunicaciones, con el fin de

difundir la información por los medios establecidos y aprobados por la Alcaldía de

Fusagasugá, para tal fin, de igual manera se enviará a los correos institucionales

personales e institucionales de los servidores públicos.

Ejecución del PIC

Para la ejecución del PIC Se implementarán las actividades establecidas para el año 2019, con

el apoyo del SENA, ESAP, ARL LIBERTY, Caja de Compensación Familiar Colsubsidio y gestores del

conocimiento es decir servidores públicos que por su formación, experiencia y disposición pueden

apoyar con algunos contenidos temáticos.

Seguimiento y Evaluación

La fase de seguimiento se efectuará de manera permanente, con la aplicación de las encuestas (en

cada actividad interna), establecidas a través del Sistema de Gestión Institucional. La fase de

evaluación se realizará anualmente por medio de la evaluación de impacto de capacitación con el

fin de presentar conclusiones y recomendaciones del PIC 2019.

Metas del Plan

A continuación, se establecen las metas previstas para el componente de capacitación en el año

2019:

N° Actividades Meta Responsable Fecha Inicial Fecha Final

1 Proyectar y

publicar el

Plan

Publicar el

Plan

Institucional de

Directora de

Gestión

Humana/

01/01/2019 31/01/2019





Institucional de

Capacitación

2019.

Capacitación

conforme la

normativa

vigente.

Profesional de

capacitación

2 Asesorar y

acompañar a

las áreas

conforme a los

lineamientos

del PIC 2019.

100% de las

dependencias

asesoradas

Directora de

Gestión

Humana/

Profesional de

capacitación

01/01/2019 20/12/2019

3 Generar acciones que proporcionen condiciones para el fortalecimiento de las competencias y habilidades de los servidores públicos de la Alcaldía de Fusagasugá.

Ejecutar el 100% de las actividades programadas según cronograma.

Directora de Gestión Humana/ Profesional de capacitación

02/02/2019 20/12/2019

4 Generar

acciones de

seguimiento y

control para

medir

efectividad de

los servidores.

Informe de

impacto de

capacitación

2018.

Coordinadora

del Grupo de

Gestión

Humana/

Profesional de

capacitación

01/06/2018 /

08/10/2018

31/07/2018 /

07/12/2018

Generar acciones de seguimiento y control para medir efectividad de los servidores.

Informe de impacto de capacitación 2019.

Directora de Gestión Humana/ Profesional de capacitación

01/06/2019 6/12/2019

Ambiente de aprendizaje:

El ambiente de aprendizaje se desarrollará en el espacio físico en las instalaciones de la

Alcaldía de Fusagasugá, o en donde se dispongan los recursos para la capacitación.

Rol del instructor

En el marco del componente de Capacitación, los formadores de los servidores de la Alcaldía de

Fusagasugá, podrán desarrollar los aprendizajes de manera presencial o no presencial (virtual),

según se disponga.





11. Estrategias del componente de capacitación

La estrategia se enfoca en contribuir al fortalecimiento de las habilidades, capacidades y

competencias de los servidores de la Alcaldía de Fusagasugá, promoviendo el desarrollo integral,

personal e institucionalmente que permita las transformaciones que se requieren en los diferentes

contextos. Por lo cual, el presente Plan pretende abarcar al mayor número de servidores,

considerando las metas institucionales para el año 2019, por lo que se proyectan jornadas de

capacitación y de entrenamiento en puesto de trabajo, por grupos objetivos, de forma presencial o

de virtual y en diferentes sesiones. Lo anterior, con el ánimo de no dejar sin servicio a las

dependencias.

12. PRESUPUESTO

El presupuesto oficial con que cuenta la Alcaldía de Fusagasugá para el desarrollo del Plan

de Capacitación es de Noventa Millones de Pesos Moneda Cte ($90.000.000)





PLAN DE: BIENESTAR SOCIAL

E INCENTIVOS 1. Introducción

El programa de Bienestar Social e Incentivos de la Alcaldía de Fusagasugá propuesto para

la vigencia 2019, va dirigido a servidores públicos de Carrera Administrativa, Libre

Nombramiento y Remoción, Provisionales y Trabajadores Oficiales con el propósito de

contribuir a un mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios y sus familias, exaltar

la buena actitud y sentido de pertenencia con la Administración Municipal brindándoles

actividades deportivas, recreativas, vacacionales, artísticas, culturales y otras modalidades

que conlleven a la recreación y el bienestar del empleado para motivar su desempeño

eficaz y el compromiso con la institución.

De la misma manera el programa permite facilitar el cumplimiento efectivo de los objetivos

institucionales, satisfacer las necesidades de los servidores, su grupo familiar y contribuir

al mejoramiento continuo.

Con base en lo anteriormente expuesto, la Dirección de Gestión Humana presenta el

programa de bienestar social e incentivos 2019, el cual está soportado en insumos

importantes como la encuesta para la detección de necesidades y expectativa de los

servidores públicos.

Las mediciones del clima laboral y riesgo psicosocial, se pretende realizar en esta vigencia.

Por tal razón se ingresarán en el plan en el momento de tener los datos consolidados.

2. Diagnóstico de Necesidades

El Plan de Bienestar Social e Incentivos se elaboró teniendo en cuenta el resultado que

arrojo el análisis de la encuesta de detección de necesidades denominado ENCUESTA

PARA LA REALIZACIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS,

aplicado a los funcionarios manera virtual y del cual se encontró lo siguiente:

Actividades culturales en las que le gustaría participar:

• Taller de manualidades 29.7%

• Danzas 27%





• Otras 24.3%

• Música 10%

• Teatro 3% Actividades De Autocuidado

• Zumba 45.9%

• Aeróbicos 27%

• Otras 27% Actividades que serían de su agrado y en las que usted participaría, en el caso en el que

se implementaran:

• Jornadas Deportivas 45.9%

• Jornadas Recreativas 48.6%

• Jornadas de Salud 24.3%

Actividades de bienestar social que considera más importante para la vigencia 2019

• Conmemoración del día de la mujer 70.3%

• Día de la mujer 18.9%

• Olimpiadas deportivas 48.6%

• Día de la secretaria 29.7%

• Dia del Servidor público 70.3%

• Reconocimiento por alto nivel de desempeño 37.8%

• Reconocimiento por antigüedad 35.1%

• Reconocimiento y exaltación a la buena actitud y sentido de perenencia51.4%

• Dia de la familia 78.4%

• Recordatorio día de la familia 35.1%

• Vacaciones recreativas 32.4%

• Día del conductor 16.2%

• Actividad de fin de año 62.2%

• Bonos navideños 75.7%

• Compensación de tiempo para descansar en fechas especiales como semana santa y diciembre 67.6%

• Medio día de descanso en el día de cumpleaños 73%

• Camisa o chaleco con imagen institucional 59.5%

• Otra 5.4%

3. Marco Normativo

3.1. Decreto Ley 1567 de 1998. Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y

el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado, junto con las políticas de Bienestar

Social, orientados a la planeación, ejecución y evaluación de Programas y Proyectos que





den respuesta a las necesidades de los funcionarios para su identificación y compromiso

con la misión y la visión institucional.

Adicionalmente en su capítulo II, Articulo 19 define: “Las Entidades Públicas que se rigen

por las disposiciones contenidas en el presente Decreto – Ley están en la obligación de

organizar anualmente, para sus empleados programas de bienestar social e incentivos.”

3.2. Ley 909 del 23 de septiembre de 2004, parágrafo del Artículo 36. Establece que

con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los

empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los

resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e

incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen la presente Ley.

Se plantea el Bienestar Social bajo el concepto de factores culturalmente determinados,

para aquellas necesidades humanas fundamentales de subsistencia, protección,

entendimiento, participación, ocio, identidad, libertad, y a nivel del ser, tener, hacer y estar.

De esta manera el concepto de Bienestar Social se expresa en determinadas condiciones

materiales y como elementos constitutivos presenta un conjunto de condiciones

espirituales, sociales, culturales e institucionales de gran importancia y vital significación

para una vida digna.

Bajo este concepto se manejan dos áreas, la primera de ellas corresponde al área de

Protección y Servicios Sociales que hacen referencia a la promoción de servicios tales como

salud, vivienda, educación, recreación, cultura, y ambiente laboral, lo cual hace parte del

interés general Institucional por lograr el mejoramiento del nivel de vida de los funcionarios,

de modo que estén en condiciones más favorables para desempeñar su función de servicio

a la comunidad.

Esta forma de asumir el Bienestar Social laboral en los contextos organizacionales,

personal y social exige vincular al servidor público como sujeto participante; procurar la

expresión de su potencial y su autonomía, reconocer y rescatar sus conocimientos,

experiencias y hábitos positivos, así como sus formas de organización y solidaridad en

cuanto constituyen bases fundamentales para construir mejores niveles de bienestar.

La segunda área, es la de Calidad de Vida Laboral, en la que prima el interés por resaltar

el sentido humano, reconocer en la persona que diseña, procesa, ejecuta, y evalúa sus

sentimientos, creencias, gustos, temores, expectativas, y necesidades que se manifiestan

mediante su interacción social. Por ello es importante que el lugar de trabajo sea un espacio

vital que proporcione posibilidades de realización personal y social, además de proveer

algunos de los medios que contribuyan a mejorar el nivel de vida del grupo familiar.





3.3. Decreto 1083 de 2015

Artículo 2.2.10.1 Programas de estímulos. Las entidades deberán organizar programas

de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados.

Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar social.

Artículo 2.2.10.2 Beneficiarios. Las entidades públicas, en coordinación con los

organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus

familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a continuación:

1. Deportivos, recreativos y vacacionales.

2. Artísticos y culturales.

3. Promoción y prevención de la salud.

4. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la

recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con

Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas.

5. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los

Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan

sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando ante dichos

organismos las necesidades de vivienda de los empleados.

Parágrafo 1°. (Modificado por el Decreto Nacional 4661 de 2005). El cual define: Los

programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y

media, o de educación superior, estarán dirigidos a los empleados públicos.

También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos,

cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para

el efecto

Parágrafo 2º. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el cónyuge o

compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o

discapacitados mayores que dependan económicamente de él.

Artículo 2.2.10.3. Los programas de bienestar orientados a la protección y servicios

sociales no podrán suplir las responsabilidades asignadas por la ley a las Cajas de

Compensación Familiar, las Empresas Promotoras de Salud, los Fondos de Vivienda y

Pensiones y las Administradoras de Riesgos Laborales.





Artículo 2.2.10.4. No podrán destinarse recursos dentro de los programas de bienestar

para la realización de obras de infraestructura y adquisición de bienes inmuebles.

Artículo 2.2.10.5. La financiación de la educación formal hará parte de los programas de

bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera.

Para su otorgamiento, el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones:

1. Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad.

2. Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año

de servicio.

Parágrafo. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales,

dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar de programas de

educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente derecho a

recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo.

Artículo 2.2.10.6. Los programas de bienestar responderán a estudios técnicos que

permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los empleados,

determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia mayor

cubrimiento institucional.

Artículo 2.2.10.7. De conformidad con el artículo 24 del Decreto ley 1567 de 1998 y con el

fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán

efectuar los siguientes programas:

1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias

de intervención.

2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de preparación

frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral cuando se den

procesos de reforma organizacional.

3. Preparar al pre pensionado para el retiro del servicio.

4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación de la

cultura deseada.

5. Fortalecer el trabajo en equipo.

6. Adelantar programas de incentivos.

Parágrafo. El Departamento Administrativo de la Función Pública desarrollará

metodologías que faciliten la formulación de programas de bienestar social para los

empleados y asesorará en su implantación.





Artículo 2.2.10.8. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar

social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así

una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor

compromiso con los objetivos de las entidades.

Artículo 2.2.10.9. El jefe de cada entidad adoptará anualmente el plan de incentivos

institucionales y señalará en él los incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor

empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel

jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, así como

los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo.

Dicho plan se elaborará de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para

hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarán a lo establecido en la

Constitución Política y la ley.

Parágrafo. Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma

interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la

consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos

institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una

misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad.

Artículo 2.2.10.10. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se

establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño

laboral y el de los equipos de trabajo se determinará con base en la evaluación de los

resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el

mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su labor y de su

funcionamiento como equipo de trabajo.

Parágrafo. El desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y remoción de

Gerencia Pública, se efectuará de acuerdo con el sistema de evaluación de gestión prevista

en el presente decreto. Los demás empleados de libre nombramiento y remoción serán

evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los

empleados de carrera.

Artículo 2.2.10.11. Cada entidad establecerá el procedimiento para la selección de los

mejores empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción, así como para la

selección y evaluación de los equipos de trabajo y los criterios a seguir para dirimir los

empates, con sujeción a lo señalado en el presente decreto.

El mejor empleado de carrera y el mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la

entidad, serán quienes tengan la más alta calificación entre los seleccionados como los

mejores de cada nivel.





Artículo 2.2.10.12. Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar

de los incentivos institucionales:

1. Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a un (1) año.

2. No haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la

fecha de postulación o durante el proceso de selección.

3. Acreditar nivel de excelencia en la evaluación del desempeño en firme, correspondiente

al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación.

Artículo 2.2.10.13. Para llevar a cabo el Plan de Incentivos para los equipos de trabajo, las

entidades podrán elegir una de las siguientes alternativas:

1. Convocar a las diferentes dependencias o áreas de trabajo de la entidad para que

postulen proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo, concluidos en el

año inmediatamente anterior.

2. Establecer, para el año siguiente, áreas estratégicas de trabajo fundamentadas en la

planeación institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a través de proyectos

previamente inscritos, bajo las condiciones y parámetros que se establezcan en el

procedimiento de la entidad.

El desarrollo de este numeral, estará sujeto a la creación de la estrategia y a la asignación

del rubro de acuerdo al presupuesto asignado.

Artículo 2.2.10.14. Los trabajos presentados por los equipos de trabajo deberán reunir los

siguientes requisitos para competir por los incentivos institucionales:

1. El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido.

2. Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de excelencia y

mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad.

Artículo 2.2.10.15. Para la selección de los equipos de trabajo que serán objeto de

incentivos se tendrán en cuenta como mínimo las siguientes reglas generales:

1. Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos deberán

efectuar sustentación pública de los proyectos ante los empleados de la entidad.

2. Se conformará un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento técnico

sobre los proyectos que participen en el plan, el cual será el encargado de establecer los

parámetros de evaluación y de calificar. Para ello se podrá contar con empleados de la

entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor.





3. Los equipos de trabajo serán seleccionados en estricto orden de mérito, con base en las

evaluaciones obtenidas.

4. El jefe de la entidad, de acuerdo con lo establecido en el Plan Institucional de Incentivos

y con el concepto del equipo evaluador, asignará, mediante acto administrativo, los

incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad.

5. A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les asignarán los

incentivos no pecuniarios disponibles que estos hayan escogido según su preferencia.

Parágrafo 1º. Las oficinas de planeación o las que hagan sus veces, apoyarán el proceso

de selección de los mejores equipos de trabajo de la entidad.

Parágrafo 2º. El plazo máximo para la selección, proclamación y entrega de los incentivos

pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los mejores empleados, será el

30 de noviembre de cada año.

Artículo 2.2.10.16. En las entidades donde existen seccionales o regionales se

seleccionará, conforme con las reglas establecidas en este decreto, al mejor empleado de

cada uno de los niveles jerárquicos que conforman la regional o seccional, quienes tendrán

derecho a participar en la selección del mejor empleado de la entidad.

Artículo 2.2.10.17. Con la orientación del Jefe de la entidad será responsabilidad de las

dependencias de recursos humanos o de quienes hagan sus veces, la formulación,

ejecución y evaluación de los programas de bienestar, para lo cual contarán con la

colaboración de la Comisión de Personal.

Ley 734 de 2002, en los numerales 4 y 5 del artículo 33 dispone que es un derecho de los

servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar social que

establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y

vacacionales, así como disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones

legales, que no son otras diferentes a las mencionadas anteriormente.

4. Objetivos

4.1. Objetivo General

Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida laboral de los Servidores

públicos de la Entidad y su desempeño laboral, generando espacios de conocimiento,

esparcimiento e integración familiar, a través de programas que fomenten el desarrollo

integral y actividades detectadas a través de las necesidades de los servidores.





El Programa de Bienestar, propenderá por generar un clima organizacional que manifieste

en sus servidores, motivación y calidez humana en la prestación de los servicios, y se refleje

en el cumplimiento de la Misión Institucional, aumentando los niveles de satisfacción en la

prestación de los servicios al ciudadano.

4.2 Objetivos Específicos

1. Apoyar el desarrollo de condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el

desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación de los servidores de la Alcaldía.

2. Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio que haga

énfasis en la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el

compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.

4. Contribuir a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, a la construcción de una mejor calidad de vida, en los aspectos educativo, recreativo, deportivo y cultural de los funcionarios y su grupo familiar.

5. Beneficiarios

Serán beneficiarios del programa de bienestar social e incentivos, todos los servidores

públicos y trabajadores oficiales de la Alcaldía de Fusagasugá incluidas sus familias en

cumplimiento de lo dispuesto en el Decreto Ley 1567 de 1998.

6. Responsable

La Dirección de Gestión Humana, tiene la responsabilidad de coordinar y ejecutar las

actividades y acciones de Bienestar Social e Incentivos.

7. Actividades sugeridas por los servidores.

El Programa de Bienestar Social e Incentivos del año 2019 está dirigido a todos los

servidores de la entidad y se elaboró a partir de la identificación de necesidades detectadas

en la encuesta aplicada a los servidores.

Con el fin de complementar el Plan de Bienestar durante la vigencia 2019, la Dirección de

Gestión Humana debe adquirir un módulo o software y su soporte técnico que permita medir

los diferentes indicadores del talento humano, entre ellos el ausentismo laboral, que le

permita identificar y desarrollar estrategias que controlen las causas que lo originan,

tomando decisiones que permitan reducir la ausencia de los empleados al trabajo.





Con esta medida la Administración Municipal pretende controlar el alto nivel de ausentismo

laboral, ya que se pueden determinar las causas que lo ocasionan y realizar estrategias de

promoción y prevención directamente con los servidores que faltan con frecuencia al

trabajo.

El ausentismo es un gasto para la Administración, en el hecho de que el trabajo asignado

a un cargo dado no lo está realizando la persona a quien se la paga por ello cuando está

ausente.

Por todo ello, el control del ausentismo es una de las tareas principales de la Dirección de

Gestión Humana y el módulo puede arrojar datos estadísticos para tomar las siguientes

medias:

• Transmitir claramente los objetivos de cada dependencia a las personas que se ausentan con frecuencia.

• Conocer los problemas que ocasionan el ausentismo en cada servidor.

• Alinear los objetivos para aumentar el nivel de responsabilidad, tiempo y pasión por su trabajo.

• Motivación, implementar programas que fomenten el cuidado de la salud física y mental para que los empleados respondan con agradecimiento y compromiso.

• Reconocimiento de logros: reconocer los éxitos laborales hará que se sientan motivados para continuar esforzándose a lograr cada vez más.

• Conciliación: tanto en los horarios como en las responsabilidades, de tal manera que el líder y el trabajador estén satisfechos con su continuo desempeño, sin sacrificar su vida personal.

De igual manera la Administración cuenta con el sistema de gestión de seguridad y salud

en el trabajo el cual cuenta con una política aprobada bajo el código PI-GH-001 del 3 de

marzo de 2017, la cual indica que la implementación debe ser mediante un proceso de

mejoramiento continuo, por tal razón se debe adquirir un módulo integral para dicho sistema

que permita medir los indicadores que evalúen su estructura, el proceso y el resultado

7.1. Jornadas Recreativas

La recreación es un área fundamental en el aprendizaje social del servidor, la cual genera

un espacio de comunicación, interacción y trabajo en equipo, contribuyendo así al

aseguramiento de los valores institucionales y personales.

Por lo anterior la Dirección de Gestión Humana, busca el mejoramiento de las relaciones

del servidor con su medio laboral, familiar y social, a través del desarrollo de diferentes

actividades recreativas, educativas y sociales, para fortalecer el conjunto de valores tales





como el respeto, la responsabilidad, la solidaridad y el desarrollo físico, generando

ambientes de convivencia humana e institucional.

Estrategias

Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas a actividades

artísticas, intelectuales, artesanales y deportivas con el fin de estimular la sana utilización

del tiempo libre de los servidores, sus hijos y su núcleo familiar y así mismo que el servidor

tenga una variedad de alternativas que respondan a la satisfacción de sus necesidades de

integración, identidad cultural institucional y pertenencia, alternativas a las cuales les pueda

dedicar su energía y potencialidad para obtener ambientes de esparcimiento que le

permitan integrarse con su grupo familiar y social.

7.2 Jornadas de salud.

Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades según los servicios de: Entidades

Promotoras de Salud (EPS), Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías,

Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), Fondos de Vivienda y Caja de Compensación

Familiar, a la cual están afiliados los funcionarios de la entidad. El rol del área de Bienestar

Social y Laboral de la entidad será el de permitir una acertada coordinación y uso de los

programas de promoción y prevención, que en su campo específico deben asumir los

diferentes organismos.

Estrategias

Comunicación con las entidades prestadoras de servicios de Salud, ARL y Caja de

Compensación Familiar para la elaboración de acciones de promoción de la salud y la

prevención de la enfermedad de acuerdo a los requerimientos de cada grupo de

funcionarios y sus familias, a fin de mantener un estilo de vida saludable.

7.3 Jornadas deportivas

La recreación es un área fundamental en el aprendizaje social del servidor, la cual genera

un espacio de comunicación, interacción y trabajo en equipo, contribuyendo así al

aseguramiento de los valores institucionales y personales.

Por lo anterior la Dirección de Gestión Humana, busca el mejoramiento de las relaciones

del servidor con su medio laboral, familiar y social, a través del desarrollo de diferentes

actividades recreativas, educativas y sociales, para fortalecer el conjunto de valores tales

como el respeto, la responsabilidad, la solidaridad y el desarrollo físico, generando

ambientes de convivencia humana e institucional.





Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas a Jornadas

deportivas, Recreativas, con el fin de estimular la sana utilización del tiempo libre de los

servidores, sus hijos y su núcleo familiar y así mismo que el servidor tenga una variedad de

alternativas que respondan a la satisfacción de sus necesidades de integración, identidad

cultural institucional y pertenencia, alternativas a las cuales les pueda dedicar su energía y

potencialidad para obtener ambientes de esparcimiento que le permitan integraste con su

grupo familiar y social.

Estrategias

Coordinar y ejecutar los programas deportivos y recreativos, con la Caja de Compensación

Familiar.

Ejecutar actividades que fortalezcan los lazos de unión de los servidores y sus familias.

Motivar y orientar a los servidores a participar en los diferentes equipos deportivos que

ofrece la Entidad en las olimpiadas deportivas internas.

7.4. Calidad de Vida Laboral

La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente y condiciones laborales

percibidos por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y

desarrollo; lo anterior impacta positivamente tanto la productividad como las relaciones

interpersonales entre los servidores.

Así mismo, comprende programas que se ocupan de crear, mantener y mejorar el ámbito

de trabajo y la resolución de problemas y condiciones de la vida laboral de los servidores,

de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal,

profesional y organizacional.

Estrategias

Medición de Clima Laboral: El Clima Laboral se refiere a la forma como los servidores

perciben su relación con el ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento

al interior de la entidad.

De conformidad con el artículo 2.2.10.7 del Decreto 1083 de 2015 y con el fin de mantener

niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán medir el clima laboral,

por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención.

Por lo anterior la Dirección de Gestión Humana debe realizar la contratación para la

prestación de servicio de un profesional que realice la medición de la batería psicosocial y





medición del clima laboral, con el fin de crear estrategias y actividades que coadyuven al

mejoramiento continuo.

7.5. Programa de Pre pensionados

Concebido para preparar a los servidores públicos que estén próximos a cumplir los

requisitos establecidos para ser beneficiarios de la pensión, según lo establecido en el

artículo 262 literal c) de la Ley 100 de 1993 y en especial el artículo 2.2.10.7 del Decreto

1083.

Estrategias

Dentro de los aspectos a trabajar y desarrollar en el programa están las actividades para la

preparación al cambio de estilo de vida y así facilitar la adaptación a este, fomentando la

creación de un proyecto de vida, la ocupación del tiempo libre, la promoción y prevención

de la salud e igualmente alternativas ocupacionales y de inversión.

7.6 Programa de Incentivos

Tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una

cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor

compromiso con los objetivos de la Administración Municipal, de igual manera se

reconocerá el servicio prestado por los funcionarios según el tiempo de antigüedad.

Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar de los incentivos

institucionales:

1. Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a un (1) año.

2. No haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la

fecha de postulación o durante el proceso de selección.

3. Acreditar nivel de excelencia en la evaluación del desempeño en firme, correspondiente

al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación.

Estrategias.

Reconocimiento público y exaltación por alto nivel de desempeño laboral a funcionarios de

carrera administrativa con evaluación sobresaliente.

Reconocimiento público y exaltación por alto nivel del desempeño laboral a funcionarios de

libre nombramiento y remoción que hayan cumplido el 90% y más de sus metas en el plan

de desarrollo





Reconocimiento público y exaltación a la buena actitud y sentido de pertenencia, se

entregará a el mejor funcionario de cada oficina incluyendo servidores de carrera

administrativa, provisionales y trabajadores oficiales.

Reconocimiento público y exaltación a funcionarios que hayan cumplido 10, 15, 20,25, 30

y más años de labor en la Administración municipal incluyendo servidores de carrera

administrativa, provisionales y trabajadores oficiales.

8. Cronograma de Actividades

ITEM TEMAS OBJETIVOS ESTRATEGIA FECHA DEL

EVENTO

1 CELEBRAR DIA DE LA MUJER

CONMEMORAR EL DIA INTERNACIONAL DE LA MUJER

OTORGANDO UN DÍA DE DESCANOS A TODAS LAS MUJERES DE LA ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL

UN DIA DE DESCANSO REMUNERADO EL 8 DE MARZO.

8 DE MARZO

2 CELEBRAR EL DIA DE LA SECRETARIA GENERAR UN ESPACIO DE RECREACIÓN, ESPARCIMIENTO Y CONVIVENCIA INSTITUCIONAL

UN DIA DE RECREACIÓN Y ESPARCIMIENTO PARA LAS PERSONAS

QUE CUMPLEN FUNCIONES DE SECRETARIA (O)

26 DE ABRIL

3 PROGRAMA PARA PREPENSIONADOS

PREPARAR A LOS SERVIDORES PÚBLICOS QUE ESTÉN PRÓXIMOS A CUMPLIR LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS PARA SER BENEFICIARIOS DE LA PENSIÓN.

PREPARAR AL SERVIDOR PÚBLICO PARA EL RETIRO LABORAL, DE TAL MANERA QUE CONSTRUYA A PARTIR DE ESTA

PREPARACIÓN SU NUEVO PROYECTO DE VIDA, ACORDE CON SU CONDICIÓN

INDIVIDUAL.

24 DE MAYO

4 REALIZAR OLIMPIADAS DEPORTIVAS

ESTIMULAR LA SANA UTILIZACIÓN DEL TIMEPO LIBRE DE LOS SERVIDORE PUBLICOS CON LA PRÁCTICA DEL DEPORTE

MOTIVAR Y ORIENTAR A LOS SERVIDORES A PARTICIPAR EN LOS

DIFERENTES EQUIPOS DEPORTIVOS QUE OFRECE LA ENTIDAD EN LAS

OLIMPIADAS DEPORTIVAS INTERNAS.

JUNIO

5 CELEBRAR EL DIA DEL SERVIDOR PUBLICO

FORTALECER EL SENTIDO DE PERTENENCIA, LA EFICIENCIA, LA ADECUADA PRESTACIÓN DEL SERVICIO, LOS VALORES Y LA ÉTICA DEL SERVICIO EN LO PÚBLICO Y EL BUEN GOBIERNO.

JORNADA DE CAPACITACIÓN, REFLEXION Y EXALTACIÓN DE LOS

SERVIDORES PUBLICOS 28 DE JUNIO

6 INCENTIVO RECONOCIMIENTO POR ANTIGUEDAD

OTORGAR RECONOCIMIENTOS POR EL BUEN DESEMPEÑO, PROPICIANDO ASÍ UNA CULTURA DE TRABAJO ORIENTADA A LA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD BAJO UN ESQUEMA DE MAYOR COMPROMISO CON LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL

EXALTACIÓN A LOS FUNCIONARIOS POR SU TIEMPO DE SERVICIO POR

QUINQUENIOS 28 DE JUNIO





7 INCENTIVO RECONOCIMIENTO PUBLICO Y EXALTACIÓN POR EVALUACIO SOBRESALIENTE


EXALTACIÓN A LOS MEJORES FUNCIONARIOS DE CARRERA

ADMINISTRATIVA POR EVALUACIÓN SOBRESALIENTE.

28 DE JUNIO

8

INCENTIVO RECONOCIMIENTO PUBLICO Y EXALTACIÓN POR CUMPLIMIENTO DEL 90% Y MAS DE LAS METAS EN EL PLAN DE DESARROLLO


EXALTACIÓN A LOS MEJORES EQUIPOS DE TRABAJO POR EL CUMPLIMIENTO DE

SUS METAS EN EL PLAN DE DESARROLLO

28 DE JUNIO

9 CELEBRAR EL DIA DEL CONDUCTOR GENERAR UN ESPACIO DE RECREACIÓN, ESPARCIMIENTO Y CONVIVENCIA INSTITUCIONAL

UN DIA DE RECREACIÓN Y ESPARCIMIENTO PARA LAS PERSONAS

QUE CUMPLEN FUNCIONES DE CONDUCTORES

12 DE JULIO

10 CELEBRAR EL DIA DE LA FAMILIA Y VACACIONES RECREATIVA

MEJORAR LA RELACIÓN DEL SERVIDOR CON SU MEDIO LABORAL, FAMILIAR Y SOCIAL

ACTIVIDAD RECREATIVA DONDE LOS FUNCIONARIOS PUEDEN COMPARTIR

ACTIVIDADES RECRATIAS CON SUS CONYUGES E HIJOS MENORES DE 18

AÑOS.

11 DE OCTUBRE

11 ENTREGAR RECORDATORIO POR EL DIA DE LA FAMILIA

MEJORAR LA RELACIÓN DEL SERVIDOR CON SU MEDIO LABORAL, FAMILIAR Y SOCIAL

OBSEQUIO QUE SE DETERMINE COMO RECORDATORIO PARA QUE EL

FUNCIONARIO DISFRUTE CON SU FAMILIA

11 DE OCTUBRE

12 DIA DEL HOMBRE GENERAR UN ESPACIO DE RECREACIÓN, ESPARCIMIENTO Y CONVIVENCIA INSTITUCIONAL

JORNADA DE SENSIBILIZACIÓN PARA LA PREVENCION DE ENFERMEDADES Y EL

FOMENTO DE ESTILOS DE VIDA SALUDABLE EN EL PERSONAL

MASCULINO

19 DE NOVIEMBRE

13 CAMISA O CHALECO CON IMAGEN INSTITUCIONAL DE LA ALCALDIA DE FUSAGASUGA

FOMENTAR LA INSTITUCIONALIDAD CON EL PORTE DE UNA PRENDA QUE LO DISTINGA COMO FUNCIONARIOS DE LA ALCALDIA DE FUSAGASUGÁ

DAR A TODOS LOS FUNCIONARIOS UNA CAMISA O CHALECO INSTITUCIONAL

CADA AÑO. NOVIEMBRE

17 INCENTIVO RECONOCIMIENTO PUBLICO Y EXALTACIÓN A LA BUENA ACTITUD Y SENTIDO DE PERTENENCIA


EXALTACIÓN A LOS MEJORES FUNCIONARIOS DE CADA DEPENDENCIA

PUR SU BUEN DESEMPEÑO 6 DE DICIEMBRE

15 ACTIVIDAD PRO CIERRE DE LA GESTION Y VIGENCIA

GENERAR UN ESPACIO DE RECREACIÓN, ESPARCIMIENTO Y CONVIVENCIA INSTITUCIONAL

ACTIVIDAD DIRIGIDA A LOS 6 DE DICIEMBRE





16 ENTREGA DE BONOS NAVIDEÑOS

OFRECER UN BONO ECONOMICO QUE COADYUVE CON LOS GASTOS DE NAVIDAD DE LOS FUNCIONARIOS LO CUAL REDUNDA EN LA SATISFACCIÓN Y MEJOR DESEMPEÑO LABORAL.

BONOS PARA FUNCIONARIOS SINDICALIZADOS Y/O QUE REALICEN EL

APORTE, POR VALOR DE 3 SDCV 13 DE DICIEMBRE

17

COMPENSACIÓN DE TIEMPO PARA DESCANSAR EN DOS GRUPOS EN FECHAS ESPECIALES (SEMANA SANTA Y FIN DE AÑO)

PROPICIAR ESPACIOS PARA QUE LOS FUNCIONARIOS COMPARTAN EN FAMILIA EN FECHAS ESPECIALES.

COMPENSAR TIEMPO CON ANTERIORIDAD PARA DESCANSAR POR

GRUPOS. EN SEMANA SANTA Y EN DICIEMBRE

ABRIL Y DICIEMBRE

18 CUMPLEAÑOS DE LOS FUNCIONARIOS

(medio día de descanso el día del cumpleaños)

PROPICIAR ESPACIOS PARA QUE LOS FUNCIONARIOS COMPARTAN EN FAMILIA EN FECHAS ESPECIALES.

DAR MEDIO DIA DE DESCANSO REMUNERADO A LOS FUNCINARIOS PARA QUE LO DISFRUTEN EL MISMO

DÍA DEL CUMPLEAÑOS.

TODO EL AÑO

9. PRESUPUESTO

El presupuesto oficial con que cuenta la Alcaldía de Fusagasugá para el desarrollo del Plan

de Bienestar Social e Incentivos es de Doscientos Veintidós Millones de Pesos Moneda

Cte ($222.000.000)

Original firmado

LUIS ANTONIO CIFUENTES SABOGAL Alcalde de Fusagasugá


plan de capacitaciÓn y bienestar social e incentivos · educación para el trabajo y desarrollo...

Documents