plan calidad de vida laboral s.s.a.n. 2017 · 2017-05-17 · departamento de calidad de vida...

Departamento de Calidad de Vida S.S.A.N, fono 452913 [email protected] 1

PLAN CALIDAD DE

VIDA LABORAL S.S.A.N.

2017

SUBDIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO DE CALIDAD DE VIDA

ACTUALIZACION

VERSION 2015


INDICE

INTRODUCCION 3

OBJETIVO GENERAL 4

OBJETIVOS ESPECIFICOS 4

OBJETIVOS OPERACIONALES 4

CONTEXTUALIZACION 5

CARACTERIZACION POBLACION 7

EJE: CALIDAD DE VIDA LABORAL 13

DIAGNOSTICO 13

PLAN DE TRABAJO CALIDAD DE VIDA 22

MEDIOS DE VERIFICACION Y EVALUACION 26


DIAGNOSTICO 27




DIAGNOSTICO 35



ANEXOS: CARTA GANTT EJES TEMATICOS 43


Servicio de Salud Araucanía Norte Subdirección de Recursos Humanos Depto. De Calidad de Vida

INTRODUCCION

Los Servicios de Salud y su Red Asistencial, cuentan con una serie de recursos de distinta naturaleza que le permiten alcanzar sus objetivos organizacionales y sanitarios. Sin embargo, existe un tipo de recurso que se diferencia de los demás por su capacidad creadora de valor: el funcionario. Las personas son el único factor dinámico de las organizaciones, pues ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier institución. La calidad de los funcionarios de una organización, sus conocimientos, habilidades, su entusiasmo y satisfacción en sus cargos y su iniciativa por generar riquezas repercuten con fuerza en la productividad, el servicio al cliente, la reputación y el nivel de competitividad de la organización.

Para lograr este desarrollo es preciso definir objetivos intermedios que denoten la preocupación institucional hacia el desarrollo del personal, particularmente, en lo que se refiere a su calidad de vida laboral. Consciente de los múltiples factores de riesgo a los que se enfrentan a diario el personal de salud, es de interés institucional impulsar y fortalecer la implementación de modelos de atención de salud definidos para atender sus necesidades.

El presente plan es una actualización de la versión del año 2015, donde se

han considerado las actuales orientaciones técnicas del COMGES 16 con las

temáticas correspondientes para cada uno de los ejes a priorizar (calidad de

vida, conciliación vida personal/familiar/laboral y salud funcionaria) e

incorporando además, las sugerencias de cada uno de los equipos locales de

calidad de vida.


OBJETIVO GENERAL:

Mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores(as) del Servicio de Salud Araucanía Norte, a través de la actualización, difusión y ejecución del plan de calidad de vida laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

1.- Dar respuesta a las necesidades en el ámbito de salud, con énfasis en lo preventivo y promocional. 2.- Propiciar ambientes laborales saludables, reforzando la presencia de factores sicosociales protectores.

3.- Dar cumplimiento a los derechos que establece la Ley, favoreciendo la conciliación entre la vida familiar y laboral.

OBJETIVOS OPERACIONALES:

1.- Identificar brechas, nudos críticos y factores facilitadores evidenciados en el

diagnóstico de cada uno de los ejes temáticos para la actualización del plan.

3.- Programar acciones específicas para el buen desarrollo de los tres ejes

temáticos.


CONTEXTUALIZACION SERVICIO SALUD ARAUCANIA NORTE

En 1952 es dictada la Ley Nº 10.383 mediante la cual se crea el Servicio Nacional de Salud (SNS). En este organismo se unificó la administración de los hospitales, transformándose en un importante poder centralizado que permitió establecer una infraestructura física para todo el país y que contribuyó a definir la responsabilidad del estado en materia de salud pública, al encargarse de las acciones de fomento, protección para toda la población En el año 1996, mediante el D.F.L. N° 1, del 30 de septiembre de 1996 se crea el Servicio de Salud Araucanía Norte, el 10 de Enero de 1997 es publicada su creación en el Diario Oficial, con lo cual entra en vigencia, estableciendo como su jurisdicción la Provincia de Malleco. El Servicio de Salud Araucania Norte (SSAN), es un organismo estatal funcionalmente descentralizado y dotado de personalidad jurídica y patrimonio propio, depende directamente del Ministerio de Salud y tiene jurisdicción sobre las once comunas de la Provincia de Malleco, siendo el organismo encargado de brindar y administrar atención de salud y de velar por la salud de la población, considerando el desarrollo y ejecución de programas y campañas sanitarias. En este sentido, su Red Asistencial está compuesta por 7 hospitales, 8 Centros de Salud Familiar, 5 Centros Comunitarios de Salud Familiar, 59 Postas de Salud Rural y 43 Estaciones Médicos Rurales.


Misión Ser un servicio de salud público coordinado en red, que promueve estilos de vida saludable y otorga prestaciones de recuperación y rehabilitación, preferentemente a beneficiarios del sistema, para contribuir a mejorar la calidad de vida de la población en el territorio de la Provincia de Malleco, respetando la vida humana, los derechos de las personas, su diversidad y cultura, con equidad, solidaridad y calidad de atención, en coordinación con el inter-sector y organismos comunitarios, públicos y privados. Visión El Servicio de Salud Araucanía Norte lidera la gestión en red de la salud pública en el territorio de la provincia de Malleco, coordinada de manera armónica y eficiente con la red nacional, con un alto nivel resolutivo, privilegiando en su quehacer a la población más vulnerable. Respeta los derechos de los usuarios y su diversidad cultural, y éstos cumplen sus deberes, logrando un acceso equitativo a las atenciones de salud, generando confianza y satisfacción de parte de ellos, promoviendo una participación activa de la comunidad y el intersector. Cuenta con recursos adecuados y con un alto grado de desarrollo y compromiso de sus funcionarios.


I.- CARACTERIZACION POBLACION FUNCIONARIA S.S.A.N

DOTACION EFECTIVA LEY 18.834 Y 19.664 A DICIEMBRE 2016

Dirección 117 132 249

Angol 368 217 585

Victoria 440 229 669

Traiguén 135 73 208

Collipulli 93 62 155

Purén 50 44 94

Curacautín 73 43 116

Lonquimay 43 42 85

TOTAL 1319 842 2161

Establecimiento Mujeres HombresTotal

Funcionarios

La Dotación efectiva del S.S.A.N. al 31 de Diciembre del 2016 es de 2.161

funcionarios distribuidos en siete establecimientos de salud, además de la

Dirección de Servicio; de los cuales los hospitales de Angol y Victoria son los

centros de derivación dentro de nuestra red, además es necesario mencionar la

gran diferencia existente entre los distintos establecimientos que componen

nuestra red, dado por la dispersión geográfica y las condiciones climáticas en las

cuales deben trabajar nuestros funcionarios.

A continuación se realiza caracterización de nuestra población funcionaria

considerando variables como: distribución por establecimientos, sexo, sistema de

salud, distribución por planta, distribución por grupo etareo, distribución por

sistema de turno; variables que serán consideradas para poder elaborar el Plan

de Calidad de Vida de nuestro servicio.


1.-

Del total de funcionarios, el Hospital de Victoria concentra el 31% de la dotación,

seguido por Angol con un 27% (ambos son establecimientos Auto gestionados y

centros de derivación); en cambio, la menor concentración de población

funcionaria la podemos encontrar en los establecimientos de Lonquimay y Puren

cuyas dotaciones representan aproximadamente el 4% del total.

2.-

61%

39% MujerHombre

Distribución de población por género


Como se puede apreciar la población funcionaria de nuestro servicio está

conformada mayoritariamente por mujeres, lo que representa el 61% de la

dotación total (gráfico Nº2), esto es similar en la mayoría de los establecimientos,

solo en la Dirección de Servicio la relación es distinta, dado que la dotación

masculina es superior en un 6% a la femenina. (Gráfico Nº3).

3.-

4.-


5.-

Sin lugar a dudas la población funcionaria es mayoritariamente beneficiaria de

FONASA lo que representa el 70% (grafico 4), dicha distribución es similar a nivel

de establecimiento a excepción de la Dirección (gráfico Nº 5). Mencionar además

que gran parte de este grupo lo constituyen las mujeres, las que representan el

68% de beneficiarias de este sistema de salud. Si analizamos los beneficiarios de

ISAPRE (30% del total de la población), podemos apreciar una distribución

distinta pues de este grupo el 56% corresponde a población masculina.

6.-

Tecnicos

Auxiliares

Administrativos

Profesionales

Ley medica

Directivos

Distribución población SSAN por estamento v/s género

Tecnicos Auxiliares Administrativos Profesionales Ley medica Directivos

Total 732 299 226 526 367 11

Hombres 158 192 56 169 258 9

Mujeres 574 107 170 357 109 2

Total

Hombres

Mujeres


Del total de nuestra dotación el 34% corresponde a la planta de Técnicos, 24% a

la de profesionales, 17% a la Ley médica; mientras que los administrativos,

auxiliares y directivos constituyen el 25% restante de la población (grafico 6).

7.-

2%

38%

27%

19%

7%

5%2%

Distribución de la población funcionaria según rango etáreo

Menos de 24 años

25 - 34

35 - 44

45 - 54

55 - 59

60 - 64

65 y mas

8.-


Al analizar nuestra población por edad, nos encontramos que el 65% de ella se

encuentra entre los grupos etáreos de 25 a 44 años por lo que se puede concluir

que tenemos una población funcionaria mayoritariamente joven (gráfico Nº 6), en

cambio solo el 7% está sobre los 60 años; además considerando lo anterior

podemos decir que el 67% de la población femenina se encuentra en edad fértil

(18 a 44 años) según lo muestra el gráfico Nº 7.

9.-

Al analizar nuestra población según jornada laboral, podemos señalar que el

30% de nuestros funcionarios trabaja en sistema de turno (gráfico Nº9), de los

cuales el 62% (gráfico Nº10) son mujeres.

10.-


EJE TEMATICO: CALIDAD DE VIDA LABORAL

DIAGNÓSTICO:

Considerando que los Compromisos de Gestión, en el marco de las RISS, buscan asegurar el cumplimento de los seis macro objetivos definidos para el periodo 2015-2018, dentro de los cuales el de Gestión de Recursos Humanos, señala la necesidad de desarrollar una nueva política de gestión, formación, retención y desarrollo de las personas que trabajan en el sector salud, centrada en el respeto y reconocimiento a sus aportes cotidianos y su necesaria participación, este Servicio de Salud Araucanía Norte, cumpliendo con los lineamientos del MINSAL en relación al cumplimiento del COMGES 16, desarrolló sus productos y actividades en torno a los 3 ejes priorizados, Buen Trato, Salud Funcionaria y Cuidados Infantiles. Asimismo, y considerando lo mandatado en el Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales en el Desarrollo de las Personas del año 2015, los productos solicitados en el COMGES 16 fueron elaborados con un enfoque participativo local, lo cual permitió un involucramiento de todos los actores convocados, entre estos, los gremios, directivos, referentes técnicos y funcionarios en general. Cabe destacar que tanto la elaboración de la Política de Buen Trato Laboral, como de la Política de Gestión y Desarrollo de las Personas, son un resultado de arduo trabajo durante los años 2015 y 2016, donde se identificaron barreras y nudos críticos que si bien complejizaron el logro de consensos, estos pudieron ser resueltos en gran medida permitiendo el logro de determinados productos.

Durante el año 2016 la Subdirección de Recursos Humanos a través del Departamento de Calidad de Vida Laboral y específicamente, la sección de Satisfacción Laboral y Buenas Prácticas Laborales desarrolló las actividades:


1.-) Reactivación de los Comités de Buenas Prácticas Laborales de los establecimientos de la red: Siguiendo las orientaciones técnicas del COMGES 16 se reactivan los Comités de Buenas Prácticas Laborales en todos los establecimientos, ampliando tanto el número de integrantes como el espectro de funciones y atribuciones que le corresponden. En este sentido, a diferencia de los comités constituidos en 2014 integrados exclusivamente por los tres orientadores que abordan denuncias de acoso laboral y sexual, ahora se suma la figura del/la Jefe/a de Recursos Humanos o Personal (según corresponda), el/la Prevencionista de Riesgos, el/la Representante de Calidad de Vida, los/las Representantes de los Gremios presentes en el establecimiento, y Encargado de Relaciones Laborales y Género cuando existiese la figura. De esta forma, ampliando el número de integrantes de cada Comité, también se amplían las responsabilidades, asumiendo éste un rol preventivo y de promoción del Buen Trato Laboral, además del rol meramente orientativo que cumplía con anterioridad. Estos Comités tuvieron un rol activo en el diseño de la Política de Buen Trato Laboral. 2.-) Elaboración de Política de Buen Trato: Se desarrolló un proceso participativo a través de la ejecución de grupos focales en todos los establecimientos de la red SSAN, para el levantamiento de datos cualitativos que orientaron la elaboración de lo que finalmente se denomina Política de Buen Trato Laboral del Servicio de Salud Araucanía Norte. Posterior al levantamiento de datos se trabajó con los Comités de Buenas Prácticas Laborales de cada establecimiento tanto para observar como validar el análisis de los datos y la redacción de la Política propiamente tal, logrando de esta manera contar con un documento validado y representativo de la perspectiva de los funcionarios de la institución. Actualmente se avanza en diseñar e implementar los mecanismos que velan por el cumplimiento de los lineamientos que orientan la Política de Buen Trato Laboral. En el eje de Gestión de Ambientes Laborales, por ejemplo, se cuenta con una propuesta metodológica de intervención de los equipos que integran los servicios y unidades de cada establecimiento para desarrollar y potenciar relaciones de colaboración y reconocimiento. Otro ejemplo de operativización de la Política es una propuesta metodológica para realizar un estudio de Clima Organizacional de la red.


3.-) Actualización Protocolo de Denuncia, Investigación, Monitoreo y Sanción del Acoso Laboral y Sexual, Maltrato y Discriminación Arbitraria: La actualización de este documento responde a una necesidad manifiesta en los Comités de Buenas Prácticas Laborales quienes anteriormente solo contaban con mecanismos para operar en el marco del Acoso (laboral y sexual) pero no tenían un mecanismo para responder frente a situaciones de maltrato. La actualización del Protocolo que aborda esta materia incorporó las variables de maltrato y discriminación arbitraria ofreciendo el mecanismo de “mediación” como alternativa a los procesos sumariales de investigación y sanción de situaciones de acoso. 4.-) Actualización de Reglamento de Comités Buenas Prácticas Laborales: La actualización del Reglamento del Comité de Buenas Prácticas Laborales integra los elementos arriba expresados en tanto que recoge los principales aspectos que orientan el actuar del Comité de Buenas Prácticas Laborales, desde llevar a cabo su constitución hasta concretar su adecuado desempeño en término de sus funciones, coordinaciones con otros actores, delegación de responsabilidades, vigencia, etc. 5.-) Decálogo de Buen Trato Laboral: Se elaboró un Decálogo de Buen Trato Laboral que expone los principales valores, actitudes y/o acciones que han de orientar las relaciones humanas que tienen lugar en los establecimientos de la red. 6.-) Protocolo de Desempeño: A nivel de Servicio se cuenta con un Procedimiento de Gestión de Desempeño que persigue dotar de orientación metodológica los procesos de planificación, medición y evaluación del desempeño, como así el rol de las jefaturas en esta materia y generar un espacio de mejoramiento en general. 7.-) Política de Gestión de las Persona: La Política de Gestión de Personas recoge una serie de productos desarrollados por las diferentes áreas que componen la subdirección de Recursos Humanos donde destaca la Política de Buen Trato Laboral, Plan de Calidad de Vida, Protocolo de Gestión del Desempeño.


8.-) Política de Reconocimiento: Se dispone de una Política de Reconocimiento que contempla el desarrollo de actividades que releven los años de servicio, el desempeño extraordinario, las actividades programáticas entre otras líneas de trabajo contempladas. Este programa cuenta con una referente técnico a nivel de Dirección de Servicio como también así en cada uno de los establecimientos. 9.-) Programa de Desvinculación Asistida: Existe un programa que aborda la desvinculación en cinco variantes, las cuales son: Desvinculación por edad, por incentivo al retiro, por no renovación de contrato o voluntaria, por enfermedad no recuperable y por fallecimiento. Este programa cuenta con una referente técnico a nivel de Dirección de Servicio como también así en cada uno de los establecimientos. 10.-) Riesgos Psicosociales: Se han realizado evaluaciones exigidas por el protocolo ISTAS-21, en donde a la fecha solo dos establecimientos (Angol y Collipulli) han logrado disminuir los niveles de riesgo psicosociales detectados. En cambio el resto de los establecimientos (Lonquimay, Curacautín, Traiguén, Purén y Victoria) se van a ver afectos a una evaluación e intervención por parte del ISL según lo establecido en el respectivo protocolo. Cabe señalar que en todos los establecimientos la dimensión de doble presencia es la que puntúa mayores niveles de riesgo y esta realidad se ve reflejada asimismo en otros tipos de análisis en los cuales también está contemplada su intervención en la Política de Buen Trato Laboral (Conciliación Vida/Trabajo/Persona por ejemplo).


Nudos críticos:

1.-) Los Comités de Buenas Prácticas Laborales: a.-) Visibilización y posicionamiento frente a la comunidad funcionaria: Uno de los principales desafíos a los Comités de Buenas Prácticas Laborales es visibilizar y potenciar su figura como referentes de la promoción del buen trato laboral y prevención y sanción del maltrato y acoso en los establecimientos. Este ha sido un objetivo no logrado que responde, entre otras cosas, por los cambios de integrantes del Comité, la aún insuficiente capacitación, la ausencia de campañas de promoción lideradas por el comité, la falta de posicionamiento de la temática del buen trato en la comunidad funcionaria, entre otras tantas variables. b.-) Canales y medios de difusión y promoción: Este nudo crítico responde al anterior como causa o efecto. Esto dado que los canales eficaces de comunicación para difundir temáticas preventivas y de promoción no se corresponden necesariamente con los que provee la institución de manera formal. Es decir, una campaña realizada mediante correo institucional no necesariamente tiene el impacto esperado porque no todos los funcionarios revisan con periodicidad su correo a menos que sus funciones habituales lo exijan. 2.-) Política de Buen Trato Laboral: a.-) Difusión del documento entre la población funcionaria: Lograr que los funcionarios que no necesariamente ocupan algún cargo representativo se familiaricen con la política del Buen Trato Laboral ha sido un desafío aún pendiente. A excepción de algunas iniciativas locales destacables, en general los establecimientos no han generado instancias efectivas de socialización de la Políticas de Buen Trato. Hasta el momento estas acciones han sido desarrolladas en su mayoría por la Dirección de Servicio. Es necesario traspasar esta responsabilidad gradualmente a los Comités de Buenas Prácticas Laborales y las Unidades de Recursos Humanos con el respaldo correspondiente de los directores de establecimientos.


b.-) Operativización de algunos de sus ejes: Hasta el momento los ejes que han tenido un mayor nivel de operativización han sido los de Gestión de Ambientes Laborales (a través de las propuestas de Estrategias de Intervención y Estudio de Clima Laboral), Conciliación Vida Laboral, Familiar y Personal (a través del Protocolo de Conciliación) y Prevención y Sanción del Maltrato y Acoso Laboral y Sexual (con la actualización del Procedimiento Interno). Esto da cuenta de un nivel de operativización aún insuficiente. 3.-) Protocolo de Denuncia, Investigación, Monitoreo y Sanción del Acoso Laboral y Sexual, Maltrato y Discriminación Arbitraria: a.-) Socialización del Protocolo en la comunidad funcionaria: Si bien se han desarrollado actividades de socialización con los Comités y representantes gremiales que los integran, aún es necesario desarrollar acciones de difusión con los funcionarios de los establecimientos que son los que en última instancia deben estar informados de su existencia. b.-) Dotación de fiscales capacitados para realizar procesos sumariales: Los procesos sumariales muchas veces se han visto entorpecidos por la falta de funcionarios facultados para ejercer el rol de fiscales. La provisión de un mayor número de fiscales depende de la capacitación y dotación de un staff de fiscales que lleven adelante estos procesos de forma adecuada. c.-) Tiempo de los procesos sumariales en curso: Uno de los principales problemas con la realización de procesos sumariales (Investigación y Sumarios Administrativos) es su excesiva dilatación. Esto puede deberse a un escaso control y supervisión de los avances alcanzados por el fiscal adjunto, como también por el hecho de que la realización de las tareas asociadas responde a una sobrecarga laboral para los fiscales que no tienen horas de dedicación exclusiva a estos asuntos.


d.-) Tiempos del procesos de acogida e inicio de procesos sumariales: En cuanto a los plazos que debe cumplir cada proceso sumarial también destaca el hecho de que una vez formalizadas las denuncias, en muchos casos el inicio del consecuente e ineludible proceso sumarial asociado toma más tiempo del que corresponde. Este es otro de los tantos aspectos que busca regular la Actualización del Procedimiento Interno de Denuncias, Monitoreo, Investigación y Sanción del Acoso Laboral y Sexual, Maltrato y Discriminación Arbitraria del Servicio de Salud Araucanía Norte. e.-) Reporte a denunciantes durante el desarrollo de su denuncia: En cuanto al rol que cumplen los orientadores integrantes del Comités de Buenas Prácticas Laborales, una debilidad patente en su gestión ha sido el reporte oportuno a la parte involucrada en cuanto al avance del proceso que se lleva a cabo para investigar su denuncia. Esto se puede deber a que los Comités priorizan el reporte a la Dirección por sobre la que efectivamente les corresponde. Además responde en parte al hecho de que los Comités no reciben mayor retroalimentación del curso que siguen las denuncias luego de que estas hayan sido formalizadas. Para subsanar esto se debe crear una articulación entre las áreas jurídicas que cuentan con la información y los comités que realizan el reporte. 4.- ) Reglamento Comités de Buenas Prácticas Laborales: a.-) Difusión: El Reglamento que rige el actuar de los Comités de Buenas Prácticas Laborales ha sufrido una modificación reciente por lo cual aún debe ser socializado entre los integrantes de dichos Comités y las oficinas de Recursos Humanos que llevan a cabo algunas de los procesos administrativos asociados a su constitución.


Facilitadores: 1.-) La Política de Buen Trato Laboral: Este documento constituye una hoja de ruta para toda iniciativa a desarrollarse en materia de promoción del buen trato laboral y prevención y sanción del maltrato y acoso. Además de representar un documento orientativo que enmarca cada una de las acciones, protocolos y planes a desarrollar en esta línea de trabajo, la Política de Buen Trato ha de facilitar el desarrollo e implementación de las iniciativas en tanto que si existe coherencia entre lo que se planifica en algún servicio, sección, unidad, etc. con los lineamientos de la Política, se deduce que es coherente con la voluntad institucional. Por último, de lo anterior se desprende además que la Política actúa como un respaldo de acciones de monitoreo o fiscalización de los procesos que tienen lugar en el qué hacer cotidiano de los establecimientos de la red. 2.-) La incorporación de nuevos integrantes a los Comités: Por otra parte, la ampliación de atribuciones al Comité, junto con la incorporación de nuevos funcionarios que ocupan cargos estratégicos en los establecimientos, como los son la jefatura de personal o RRHH, la prevención de riesgos, calidad de vida laboral y las dirigencias gremiales, representan una oportunidad única para visibilizar la temática del buen trato laboral y los procedimientos de erradicación de la violencia laboral. 3.-) Insumos levantados en la elaboración de Política de Buen Trato Laboral: El proceso participativo que se desarrolló para el levantamiento de datos, análisis y validación de la Política de Buen Trato Laboral abrió la posibilidad de registrar información cualitativa de enorme riqueza en relación a las temáticas asociadas. Éste análisis de información no se agotó con la redacción de la Política, sino que constituye una fuente de datos valiosos que ha de orientar propuestas para operativizar la política en cada uno de los establecimientos por su pertinencia al tratarse de datos locales.


4.-) La experiencia y conocimiento de los referentes locales: Otro factor positivo a considerar y que favorece bastante el desarrollo de las acciones es la capacidad de gestión y el compromiso de los referentes locales. Si bien en las brechas se identifica una carente capacitación de los Comités en general, a nivel individual destaca el empoderamiento de las temáticas los referentes locales y que sí cuentan con una trayectoria considerable que los faculta como tales. 5.-) La iniciativa de algunos establecimientos: Se debe destacar además que existen algunos establecimientos que han adherido con fuerza a la temática de Buen Trato Laboral con un equipo de funcionarios comprometidos y liderados por la dirección. Han desarrollado actividades de socialización de la Política de Buen Trato Laboral en consejos ampliados y reuniones de unidad, lo que da cuenta del interés por abordar este eje. 6.-) Incorporación de Profesional al área de Buen Trato Laboral: La Sección de Satisfacción Laboral y Buenas Prácticas Laborales cuenta desde hace un año con la incorporación de un profesional con dedicación exclusiva al asesoramiento de los Comités en materia de Buen Trato Laboral y los procesos de denuncia, investigación, monitoreo y sanción del Maltrato, Acoso y Discriminación. De esta manera se ha facilitado la planificación del trabajo de los Comités, el desarrollo de actividades de capacitación, monitoreo de denuncias y procesos sumariales, diseño y ejecución de instrumentos, protocolos y políticas asociadas, etc., entre otras funciones.


Plan de trabajo Eje Calidad de Vida

Objetivo General:

Desarrollar acciones específicas para generar ambientes laborales saludables,

reforzando la presencia de factores sicosociales protectores.

Objetivos Específicos:

a) Efectuar las acciones comprometidas anualmente en los planes locales

de calidad de vida laboral y los mínimos solicitados en orientaciones técnicas.

b) Establecer indicadores para medir el avance en el cumplimiento de los

planes locales de calidad de vida laboral.

c) Incorporar procesos de mejora continua durante la ejecución de los

Planes de Calidad de Vida Laboral, avanzando en logros relativos a los

ámbitos de Derechos Laborales, Condiciones Laborales y Ambientes

Laborales. I.- BUEN TRATO LABORAL Actividades: 1.- Capacitaciones al CBPL: Se realizarán capacitaciones en las siguientes temáticas: - Violencia Organizacional - Protocolo de Denuncias - Rol Comité de Buenas Prácticas Laborales - Recepción de Denuncias e Instancias de Acogida - Entrenamiento para el Rol del Receptor - Autocuidado: Promoción de Ambientes Laborales


2.- Capacitaciones a Jefaturas: Se realizará un proceso formativo a un grupo de jefaturas de servicios con objeto de promover la aplicación de técnicas de autocuidado con sus equipos de trabajo y con esto generar un mejor ambiente laboral. 3.- Ejecución de Plan de Acción CBPL’s.: Durante el presente año los Comités de Buenas Prácticas Laborales de la red organizarán sus laborales en base a una planificación anual, la cual se estructura en cuatro ejes, los cuales son: Difusión, Promoción, Diagnóstico y Monitoreo. II.- CLIMA LABORAL Actividades: 1.- Estudio de Clima: Se realizará Estudio de Clima en los establecimientos de la red que contempla las siguientes etapas y productos: - Difusión y validación de metodología de trabajo. - Aplicación de encuesta. - Aplicación de focus groups. - Elaboración de Informes de Resultados. - Elaboración de Planes de Mejora. - Ejecución y Monitoreo de Planes de Mejora. La realización de este estudio da inicio a un proceso mucho mayor que es la gestión del clima organizacional detectando áreas críticas de prevención, visibilización, transformación y fortalecimiento de acuerdo a los resultados que arroje el estudio. 2.- Ejecución Planes de Mejora: Durante el segundo semestre del año en curso iniciará puesta en marcha de planes de mejora respectivo para cada establecimiento de acuerdo a los nudos críticos identificados en los resultados del Estudio de Clima Laboral. La ejecución de estos planes será liderada por los Comités de Buenas Prácticas Laborales y las Jefaturas de los servicios de cada establecimiento.


III.- PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN, MONITOREO Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL, MALTRATO Y DISCRIMINACIÓN ARBITRARIA Actividades: 1.- Difusión de Actualización de Procedimiento Interno: La difusión del Procedimiento Interno de Denuncia, Investigación, Monitoreo y Sanción del Acoso Laboral y Sexual, Maltrato y Discriminación Arbitraria, contempla un traspaso de información a los Orientadores como al Comité de Buenas Prácticas Laborales en general, como también a la comunidad funcionaria de los establecimientos. Este último traspaso será liderado por los Comités con estrategias contempladas en el eje de difusión de sus respectivos planes anuales. 2.- Monitoreo de procesos sumariales en curso: El monitoreo de los procesos sumariales depende del reporte realizado por los fiscales a cargo y los asesores jurídicos de la Dirección de Servicio y los establecimientos que cuente con esta figura. Se realizará seguimiento de los casos mediante reuniones con los asesores jurídicos durante los meses de Febrero, Mayo, Septiembre y Diciembre, a raíz de los cuales se evacuarán informes para retroalimentar los Comités de Buenas Prácticas Laborales, específicamente a sus orientadores para que estos a su vez retroalimenten a los denunciantes sobre el curso de sus respectivos casos. 3.- Intervención de Ambientes Laborales: Se contempla desarrollar intervenciones en los servicios de acuerdo al eje de Gestión de Ambientes Laborales de la Política de Buen Trato Laboral y el Procedimiento Interno de Denuncias de acuerdo a su art. 24 el cual señala: “si el denunciante toma la decisión de no formalizar la denuncia, el Orientador le propondrá la opción de realizar na mediación con la parte denunciada, a fin de intervenir y subsanar oportunamente la relación conflictuada. No obstante, el denunciante podrá desestimar esta opción. Cualquiera sea el caso, el Orientador deberá registrar en la base de datos la situación, así como las acciones realizadas en cada uno de los casos recepcionados.


IV.- RIESGOS PSICOSOCIALES Actividades: 1.- Evaluaciones: En esta línea el Organismo Administrador realizará evaluaciones que se ejecutarán durante el primer semestre y posterior a esto evacuará informe de recomendaciones y monitoreo para revisar estado de avance pertinente. Dado en los hospitales de Angol y Collipulli no se realizará intervenciones de este tipo, desde la sección de BPL se efectuará estudio de Clima Laboral según lo señalado en ese punto. V.- GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Actividades: 1.- Monitoreo: La línea de Gestión del Desempeño se abocará a la implementación y monitoreo de las acciones definidas en el Protocolo elaborado durante el año 2016 y liderado por la Sección de Desarrollo Organizacional del SSAN, donde los equipos de calidad de vida local apoyaran en la difusión de dicho protocolo.


MEDIOS DE VERIFICACION Y EVALUACION:

Informe de seguimiento

El informe de seguimiento: documento que describirá el estado de situación de

cumplimiento del Plan periódicamente y cuyo objetivo es reflejar oportunamente

las desviaciones entre lo realizado y lo planificado, ofrece por tanto una

oportunidad para implementar los ajustes necesarios para un óptimo

cumplimiento. Por lo tanto se establece de manera trimestral adjuntando por cada

actividad ejecutada el respaldo correspondiente (lista de asistencia, medios

gráficos, boletín, etc.).

Nº de actividades programadas en el trimestre x 100 Nº de actividades ejecutadas en el trimestre

Informe de evaluación de resultados

El informe de evaluación de resultados es el documento que describe el estado

de situación de cumplimiento general del Plan al final del año programático (31 de

Diciembre), cuyo objetivo es representar el resultado del esfuerzo final de lo

realizado y lo planificado, ofrece por tanto una oportunidad para reprogramar de

modo más pertinente a las reales capacidades a fin de mejorar continuamente.

Total de actividades programadas en el año x 100

Total de actividades ejecutadas en el año


EJE TEMATICO: CONCILIACION VIDA FAMILIAR/LABORAL/PERSONAL

DIAGNOSTICO: 1.-) Cuidados Infantiles:

El análisis de la información aportada por cada uno de los establecimientos a través del informe diagnóstico realizado en el año 2016, evidencia que esta es el área que continua siendo menos desarrollada en nuestros servicio de salud dado que de los siete establecimientos hospitalarios además de la dirección de servicio solo cuatro cuentan con espacio físico implementado para entregar el beneficio de sala cuna, dichos establecimientos son: Angol, Victoria, Traiguén y Collipulli; donde ninguno de estos establecimiento cuenta a la fecha con los estándares mínimos exigidos por la JUNJI para su funcionamiento, además de la necesidad de que en estos establecimientos se realice un aumento de cobertura, lo que a la fecha no es posible quedando en ocasiones menores en lista de espera. En cuanto a los establecimientos que no cuentan con el servicio de sala cuna, las funcionarias son quienes gestionan de manera particular las matriculas en salas cunas de la comuna, matriculas que a la fecha son bastante limitadas pues está va en directa relación con la evaluación de la ficha de protección social quedando en lista de espera dado que se priorizan menores de familias con menos de 13.000 puntos en FPS.; Esta situación fue visualizada y de manera paulatina se han implementado coordinaciones de manera interna por parte de las referentes de Conciliación de Vida Personal, Familiar y laboral, de cada establecimiento, esto debido a que a la fecha no existe posibilidad de gestionar de manera formal con los establecimientos JUNJI, quienes orientan hacia la incorporación de estrategias acorde a lo establecido en el Código del trabajo, articulo 203. Por otro lado la posibilidad de compra de servicios de sala cuna o entrega de bono compensatorio para el cuidado de los hijos menores de dos años de funcionarias, solo ha sido factible en la comuna de Angol, debido a que la provincia de Malleco no cuenta con Salas Cunas con Autorización de Funcionamiento o empadronadas por Junji, no siendo posible convenio alguno para aquellos establecimientos con listas espera en sala cuna o para los que no cuenten con este servicio.


Es necesario mencionar que de nuestros siete establecimientos, cuatro de ellos están en proceso de normalización: Angol, Collipulli, Curacautín y Lonquimay, por lo tanto dichos establecimientos dispondrán de su sala cuna y jardín infantil según lo estipulado en el Ord. 712 del 16 Marzo/2015 emito por la Subsecretaria de Redes Asistenciales 2.-) Conciliación vida laboral/familiar/laboral En cuento a la población de funcionarias de entre 18 y 45 años, en el año 2016, la provincia de Malleco cuenta con una fuerza laboral de aproximadamente 985 personas, existiendo un 36% de población infantil menor de dos años, y solo el 2,7% con cobertura de sala cuna por parte de los establecimientos hospitalarios de acuerdo a la capacidad matricula actual de sala cuna. Sin mencionar en este informe la gran necesidad de centros escolares para el grupo etario de 2 a 5 años que corresponde al 67% de la población infantil hijos e hijas de funcionarios siendo el rango que presenta mayor necesidad de apoyo, situación que en gran medida se ha visto apoyada desde la elaboración de un “PROTOCOLO DE CONCILIACIÓN VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL” , documento enmarcado en el Plan de Calidad de Vida, acorde a los lineamientos del Servicio Civil, y construido con los aportes de los equipos locales de calidad de vida mediante el análisis de tensiones conciliatorias v/s ámbitos conciliatorios asociados . De acuerdo a lo anterior, en dicho Protocolo se da gran importancia a la difusión de ciertos ámbitos conciliatorios transversales:

Difusión de Permisos a que se tiene derecho: Respecto de la organización del trabajo y de acuerdo a lo establecido en el Estatuto Administrativo, Ley 18.834.

Regreso (Reinserción) al trabajo después del permiso postnatal: Esto de acuerdo a la orientación e información que entregue a las mujeres para una adecuada reinserción postnatal, el área de Gestión de Personas del Servicio Civil.


Criterios de otorgamiento de permisos administrativos, horas compensatorias y feriados legales: Si bien el otorgamiento de un permiso administrativo con goce de remuneraciones y del uso de horas compensatorias es de facultad de la jefatura, se consagra el derecho de las/os funcionarias/os a optar por un permiso de un día o medio día, u horas de descanso complementario, para atender algunas situaciones personales o familiares que contribuyan y faciliten la conciliación de la vida y el trabajo. Estos permisos se podrán solicitar con cargo a días de permisos administrativos, feriado legales u horas compensatorias, de las que disponga el/la funcionario/a.

Sobre la realización de cometidos funcionarios: El servicio resguardará que las mujeres embarazadas, o con hijos/as pequeños no realicen viajes de trabajo por periodos de tiempo prolongado, en forma habitual y periódica, de tal manera de no perjudicar la conciliación de su vida familiar/personal, resguardar que las funcionarias, con hijos/as menores de dos años de edad, hagan uso de su permiso para dar alimento, aun cuando se realicen viajes. Lo anteriormente mencionado cuenta con un Plan de Actividad cuya difusión se realizó durante los meses de Noviembre y Diciembre de 2016 y su ejecución se programa para los años 2017-2018, estableciendo como principales responsables en la gestión y ejecución de este a los Comités de Calidad de Vida de los respectivos establecimientos Hospitalarios. Nudos críticos:

No contar con establecimientos salas cunas acordes a las disposiciones JUNJI.

No disponer de recursos económicos establecidos para disminuir brechas en infraestructura y equipamiento de salas cunas acorde a lo exigidos por la ley.

No disponer de posibilidad de compra de servicio en aquellas comunas que no tienen salas cunas autorizadas JUNJI.


Necesidad de difusión continua e interrelación activa entre necesidades visualizadas para funcionarias/os con hijos o hijas menores de dos años principalmente y con necesidades de apoyo para la conciliación de su vida personal, laboral y familiar y estrategias implementadas por los establecimientos en apoyo a la necesidad. Facilitadores:

El compromiso de los directivos y actuales equipos de Calidad de Vida que tienen los distintos establecimientos, los cuales han visto en este compromiso de gestión un punto de inflexión para tomar con la importancia que se merece el cuidado de los hijos e hijas de los trabajadores.

El aporte de los equipos técnicos – profesionales que actualmente trabajan en nuestras salas cunas, quienes desarrollan un trabajo inmensamente importante, sobrellevando las dificultades y demandas de padres que exigen una buena atención.

La articulación de las salas cunas para estandarizar las prestaciones entregadas, disminuyendo brechas en el área técnico pedagógica, a través de la elaboración de Proyectos Educativos institucionales, elaboración de plan de emergencias en coordinación con Dpto. Prevención de Riesgo, elaboración de Plan nutricional acorde a Orientación de Ministerio de Salud, elaborado por Nutricionistas de los recintos hospitalarios, entre otros.

El análisis y visualización de la necesidad de implementar estrategias acorde a propuestas en el Protocolo de conciliación vida laboral, familiar y personal.


Plan de Trabajo Eje Conciliación

Objetivo general:

Dar cumplimiento a los derechos que establece la Ley, favoreciendo la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Objetivos Específicos: a.-) Establecer estrategias para cumplir con la entrega del beneficio legal de sala cuna. b.-) Gestionar recursos para la implementación de salas cunas. c.-) Generar instancias de participación con inclusión familiar. d.-) Implementar estrategias de nivelación en torno a temáticas cuidados infantiles para referentes cuidados infantiles y equipo de salas cunas. Marco Normativo Nacional En el Estado de Chile, tanto la protección a la maternidad como las responsabilidades parentales, se contemplan desde la Constitución Política de la República de Chile. La maternidad es protegida mediante el artículo 1°, inciso segundo de la Constitución, donde se indica que la familia es el núcleo fundamental de la sociedad y en el artículo 19°, Nº 1 se pone de relieve el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las personas, reforzando que la ley protege la vida del que está por nacer. En relación, a las responsabilidades parentales, el artículo 1° de la Constitución, inciso cuarto, contempla que será deber del Estado resguardar la seguridad nacional, dar protección a la población y a la familia, propender el fortalecimiento de ésta, promover la integración armónica de todos los sectores de la Nación y asegurar el derecho de las personas a participar con igualdad de oportunidades en la vida nacional.


I.- SALA CUNA: El Servicio de Salud Araucanía Norte se compromete a buscar las estrategias para entregar el beneficio legal de sala cuna, considerando lo que se establece en el artículo 89 del EA de acuerdo a las disposiciones del título II del libro II del Código del Trabajo. Actividades: a).- Establecer un/a referente de Conciliación Vida Personal, Familiar y Laboral, dentro del equipo representativo de trabajo en cada establecimiento para abordar dicha temática según realidad local. b).- Elaborar catastro de necesidad (cuantificar) por establecimiento, reflejando la demanda real de sala cuna y de jardín infantil. c).- Promover el buen trato infantil, enmarcado en la promoción de derechos del niño y niña en salas cunas y establecimientos hospitalarios, para generar instancia de inclusión familiar como el principal agente en el desarrollo armónico de los niños y niñas. d).- Realizar coordinación para la disminución de brechas en cobertura sala cuna de manera interna con establecimientos JUNJI – Integra de las comunas donde no exista posibilidad de compra de servicio sala cuna para hijos e hijas de funcionarios/as menores de dos años. e).- Realizar convenios con instituciones particulares en las comunas donde exista dicha disponibilidad para compra de servicio. f).- Mejorar implementación de salas cunas en aquellos establecimientos que cuentan con sala cuna a través de los proyectos MEL, proyectos de Bienestar, proyectos caja los andes. g).- Capacitaciones a referentes de salas cunas y equipo de técnico de estas para la promoción del buen trato infantil, diseño e implementación de estrategias de prevención, normalización leyes Educación parvularia.


II.-CONCILIACION TRABAJO Y FAMILIA La implementación de acciones de conciliación, contribuyen a elevar los niveles de satisfacción y compromiso de los trabajadores, favorece la imagen pública de la organización junto con otros beneficios es por ello que el servicio de salud Araucanía norte se regirá por lo que establece se establece en el Estatuto Administrativo (EA) que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley Nº18.334 (DFL Nº 29/2004), en su artículo 89° donde hace referencia que los servicios de la administración pública, quedarán sujetos a la normativa del Código del Trabajo. En los artículos 194° a 208°, Título II, Libro I del Código del Trabajo, se encuentran las normas sobre estas materias, contemplando: Actividades: a).- Difundir a través del Comité de calidad de Vida el Protocolo de conciliación vida, laboral, familiar y personal. b).- Ejecutar estrategias del Protocolo de conciliación vida, laboral, familia y personal, considerando:

Información de derechos y beneficios adicionales de protección a maternidad y paternidad.

Cuidado de puesto de trabajo en pre y post natal.

Difundir responsabilidades tanto al padre como a la madre para el cuidado del hijo.

Reuniones de trabajo dentro de la jornada laboral.

Flexibilización de jornadas laborales.

Respetar horarios de trabajo (reuniones y capacitación).

Acercamiento de la familia al trabajo (Ej. Tarde trabajo con los hijos para que los niños conozcan el lugar de trabajo de los padres)

Integración familiar en fechas importantes: fiestas patrias, navidad, aniversario institucional.


MEDIOS DE VERIFICACION Y EVALUACION: Informe de seguimiento El informe de seguimiento: documento que describirá el estado de situación de cumplimiento del Plan periódicamente y cuyo objetivo es reflejar oportunamente las desviaciones entre lo realizado y lo planificado, ofrece por tanto una oportunidad para implementar los ajustes necesarios para un óptimo cumplimiento. Por lo tanto se establece de manera trimestral adjuntando por cada actividad ejecutada el respaldo correspondiente (lista de asistencia, medios gráficos, boletín, etc.).

Nº de actividades programadas en el trimestre X 100 Nº de actividades ejecutadas en el trimestre

Informe de evaluación de resultados El informe de evaluación de resultados es el documento que describe el estado de situación de cumplimiento general del Plan al final del año programático (31 de Diciembre), cuyo objetivo es representar el resultado del esfuerzo final de lo realizado y lo planificado, ofrece por tanto una oportunidad para reprogramar de modo más pertinente a las reales capacidades a fin de mejorar continuamente.

Total de actividades programadas en el año x 100 Total de actividades ejecutadas en el año


EJE TEMATICO: SALUD FUNCIONARIA

DIAGNOSTICO

Este eje se está trabajando desde hace varios años con equipos conformados en cada uno de los establecimientos (actualmente equipos de calidad de vida) con capacidad de impulsar planes que incorporen atención clínica biopsicosocial para el personal, centrados en la prevención y promoción de la salud, coordinado con los referentes de la sub red que permita dar respuesta a listas de espera de atención de especialidades demandadas por los y las funcionarias. Dichos equipos están constituidos representativamente, designándose dentro de ellos un/a referente de salud funcionaria. Recursos Humanos, Coordinación en red, canales de derivación: En cada establecimiento esta designado un médico (general) para otorgar atención de salud a los funcionarios el cual es designado mediante resolución quien se encarga de la atención de morbilidad, aplicación de protocolos a los funcionarios expuestos, evaluación EMP, y participa además en las actividades propuesta en el plan de trabajo el que considera además el flujograma de atención, derivación y registro correspondiente, estos dos últimos los establecidos para la atención de la población en general. Solo dos de nuestros establecimientos cuenta con RR.HH. exclusivo para la atención de funcionarios. Recursos Físicos: Con respecto al espacio físico podemos señalar que solo la USP de Angol dispone de un box y una sala de preparación que es exclusiva para la atención de los funcionarios, en el resto de los establecimientos se utiliza los mismos espacios destinados a la atención general. Financiamiento: Nuestro servicio de salud no dispone de recursos destinados exclusivamente para la mantención de las USP y/o para la atención de los funcionarios (profesionales para la atención, medicamentos, exámenes, etc.), por lo tanto cuando la atención se entrega en la red, es con los mismo recursos asignados para la atención de la población general, lo que está sujeto a los tiempos de espera, prioridades, urgencias.


Fondo de Salud Funcionaria: este fondo el cual es administrado contablemente en el servicio de Bienestar central (monto limitado), nos permite comprara servicios con una institución en convenio para resolver Interconsultas de funcionarios que han sido ingresadas en el sistema referencia contrareferncia y que por tiempo, urgencia y/o demanda excesiva no es posible resolver en nuestra red, la utilización de dicho fondo está establecido en el “Procedimiento Interno de acceso al fondo solidario”, su ejecución es de cargo de Salud Funcionaria central en coordinación con los equipos locales. Nudos críticos: a.-) Oportunidad de la atención: El gran problema detectado en esta área y que sabemos es coincidente con los otros servicios de salud, tiene relación con el acceso oportuno en las prestaciones de salud y resolución de intervenciones quirúrgicas, esto a pesar de toda gestión que se realiza para poder mejorar y disminuir los tiempos de espera. Facilitadores: a.-) Fondo Solidario: El disponer de un Fondo Solidario aunque sea limitado en recurso, es sin lugar a dudas un gran facilitador para resolver aquellas situaciones de mayor complejidad que ameritan ser resueltas con prontitud y que debido a la gran demanda o simplemente porque no se cuenta con los equipos para su realización no se pueden resolver en nuestra red, como es el caso de algunas especialidades (endocrinología, traumatología, oftalmología) como también de algunos exámenes (TAC, RSM, Cintigrafias, entre otras). b.-) Equipos locales: Es imposible no reconocer el compromiso de los equipos locales de salud funcionaria, los que sin lugar a dudas a pesar de los nudos críticos detectados, realizan una gran labor en el ámbito preventivo, desarrollando actividades que están insertas en un plan de trabajo y buscando estrategias de resolución para los casos de salud complejos.


Plan de Trabajo Salud Funcionaria

Objetivo General:

Dar respuesta a las necesidades en el ámbito de salud, con énfasis en lo preventivo y promocional Objetivos Específicos: 1.-) Incentivar el desarrollo de medidas de prevención y fomento del autocuidado, con énfasis en la adopción de hábitos de vida saludable. 2.-) Realizar acciones específicas para prevenir enfermedades a consecuencia del trabajo ejecutado. 3.-) Lograr el compromiso general de la institución para mejorar la atención de salud a los funcionarios del SSAN, asumiendo las responsabilidades que le corresponde a cada uno.

1.-) Plan Local de Salud Funcionaria:

Actividades:

a.-) Constitución de Equipos locales:

Se propone a los equipos de Calidad de Vida local quienes serán los encargados

de la elaboración y ejecución del plan local de salud funcionaria, donde en cada

equipo se designaran referentes de salud funcionaria y/o de ausentismo, quienes

se coordinaran con los respectivos referentes de dichas temáticas a nivel de

Dirección de Servicio.

b.-) Reuniones de trabajo:

Los equipos locales de los establecimientos llevarán a cabo por lo menos una

reunión trimestral con referentes de la Dirección, cuyo objetivo será coordinar el

desarrollo de las actividades preventivas establecidas en el plan de trabajo.


2.-) Promoción de la salud y conductas saludables: Actividades: a.-) Programación actividades promocionales: Los equipos locales deberán programar y desarrollar actividades promocionales en salud, considerando como obligatorias las indicadas en las OTCG y todas las que consideren necesarias según su necesidad de intervención. b.-) Actividades recreativas:

El generar espacios de recreación dentro de la institución ayuda sin lugar a dudas

a disminuir el estrés, reforzar lazos de amistad entre funcionarios y por lo tanto

favorecer el clima organizacional, es por ello que se apoyaran algunas

actividades instauradas en la institución y que son coordinadas por el servicio de

Bienestar como también aquellas que sean de iniciativa local.

c.-) Pausas Saludables: Coordinadas por el Instituto de Seguridad Laboral (ISL) en algunos establecimientos, en aquellos donde no se cuente con el apoyo del organismo administrador será de responsabilidad del equipo local designar al ejecutor de dicha actividad. d.-) EMP o examen médico preventivo:

Además de la aplicación del examen, los equipos locales tendrán que identificar

(mediante los resultados obtenidos) las patologías más prevalentes de los

funcionarios de sus establecimientos, de esta forma podrán intervenir

directamente a esos grupos de riesgos con actividades preventivas.

3.-) Atención de salud: Actividades a.-)Coordinación con el sistema de salud funcionaria:

Es imprescindible que en todos los establecimientos de nuestra red se cuente con

la primera atención, la que puede ser entregada en los hospitales de baja

complejidad por algunos de los médicos generales que sea designado para la

atención de los funcionarios (mediante resolución).


En los establecimientos de mayor complejidad como son Angol y Victoria se

debe procurar la atención de los funcionarios por un médico con designación de

horas exclusivas para ello, además de contar con al menos de un auxiliar

paramédico, un espacio físico para la preparación y atención de las consultas de

morbilidad, y el apoyo de horas de otros profesionales (matrona, enfermera,

psicóloga, nutricionista, entre otros).Igual indicación procede para la atención

odontológica.

Además debe existir el compromiso de los establecimientos que son centro de

derivación de la sub-red (Angol y Victoria) para resolver la demanda de

exámenes, consultas de especialidad y resolución quirúrgica de los funcionarios,

siempre y cuando esto no signifique incumplir con los lineamientos ministeriales

relacionados con los compromisos presidenciales, casos GES, entre otros.

La atención de salud para los funcionarios del SSAN se entregara según el siguiente flujograma:


b.-) Exámenes a Conductores de Vehículos del SSAN:

Esta evaluación se basara en el existente protocolo desarrollado por Prevención

de Riesgos, el cual busca disminuir la posibilidad de accidentes de tránsito

contando con conductores aptos físicamente para responder a las exigencias que

implica la tarea de conducción.

Desde el nivel central se coordinara con el organismo administrador para que

cada dos años dicha evaluación sea ejecutada por ellos, quienes otorgarán

además las prestaciones médicas en la parte oftalmológica.

c.-) Exámenes a Personal Ocupacionalmente Expuesto:

Son exámenes ocupacionales que buscan monitorear el estado de salud (y su

susceptibilidad) de los funcionarios que trabajan expuestos (exposición relativa) a

agentes que pudieran originar enfermedades a causa del trabajo. Estos son los

funcionarios que trabajan en Laboratorios microbiológicos, funcionarios que

trabajan con formaldehído, óxido de etileno, glutaraldehído, y funcionarios que

operan equipos generadores de radiación ionizantes tales como rayos,

mamógrafos y arco c.

Al igual que los protocolos a los conductores, desde el nivel central a través de la

Sección Prevención de Riesgos de la dirección, se coordinará la aplicación de

exámenes específicos para funcionarios que cumplen funciones en lagunas áreas

de trabajo (anatomía patológica y el DAN), donde el organismo administrador

será el responsable de dichos exámenes, informando los resultados

correspondientes.

4.- Gestión Biopsicosocial del ausentismo: Actividades a.-) Análisis ausentismo laboral por LM de origen común: Los equipos locales deberán realizar análisis estadísticos de las diversas variables que constituyen el ausentismo laboral en el establecimiento, generando estrategias de intervención para disminuir dicho indicador.


g.-) Asesoramiento: Informar y asesorar al director del establecimiento para la toma de decisiones, sobre todo para los casos especiales de alto ausentismo, que requieren un pronunciamiento respecto de salud irrecuperable, salud incompatible, cambio de puesto de trabajo o sistema de turno, renovación de contrato, etc. c.-) Visita a Funcionarios con licencias médicas prolongadas: Implica un seguimiento de aquellas incapacidades temporales prolongadas en

donde integrantes del equipo, realizarán una visita domiciliaria, entrevista

personalizada o llamadas telefónicas al funcionario afectado, iniciativas que se

aplicara a todos los funcionarios que presente más de 30 días de licencia en un

periodo de 12 meses, en el cual se evaluará las necesidades inmediatas del

afectado con el fin de gestionar apoyo en el caso que lo amerite; para aquellas

LM inferiores a 30 días dependerá de las redes de apoyo y/o de las condiciones

en que se encuentre el funcionario y será el equipo quien determine o establezca

la realización de la visita domiciliaria.


MEDIOS DE VERIFICACION Y EVALUACION:

Informe de seguimiento

El informe de seguimiento: documento que describirá el estado de situación de

cumplimiento del Plan periódicamente y cuyo objetivo es reflejar oportunamente

las desviaciones entre lo realizado y lo planificado, ofrece por tanto una

oportunidad para implementar los ajustes necesarios para un óptimo

cumplimiento. Por lo tanto se establece de manera trimestral adjuntando por cada

actividad ejecutada el respaldo correspondiente (lista de asistencia, medios

gráficos, boletín, etc.).

Nº de actividades programadas en el trimestre x 100

Nº de actividades ejecutadas en el trimestre

Informe de evaluación de resultados

El informe de evaluación de resultados es el documento que describe el estado

de situación de cumplimiento general del Plan al final del año programático (31 de

Diciembre), cuyo objetivo es representar el resultado del esfuerzo final de lo

realizado y lo planificado, ofrece por tanto una oportunidad para reprogramar de

modo más pertinente a las reales capacidades a fin de mejorar continuamente. Total de actividades programadas en el año x 100

Total de actividades ejecutadas en el año


Nombre de Establecimiento:

CARTA GANTT EJE: CALIDAD DE VIDA LABORAL

N° Actividad

FECHAS DE PROGRAMACION DE ACTIVIDADES Medio de

Verificación Responsable Observaciones

Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Sep. Oct. Nov. Dic.

1 Difusión y socialización Plan de Trabajo Acta, lista asistencia Equipo Central

CVL/cbpl

2 Capacitaciones a jefaturas Acta, lista asistencia Equipo

local/Equipo Central

3 Ejecución del plan de acción CBPL Informe visita Equipo local

4 Estudio de clima Informe actividades

desarrolladas Equipo Central

5 Ejecución planes de mejora Informe, registro

grafico Equipo local

6 Difusión de actualización de procedimiento

Interno de denuncias Lista asistencia

Equipo Central/local

7 Monitoreo de procesos sumariales en curso Informe resultados

protocolos Equipo Central/

local

8 Intervención de ambientes laborales Planilla con informe

de cobertura Equipo

central/local

9 Evaluaciones/Intervención ISTAS-21 Informe IC resueltas Equipo

Central/local

10 Monitoreo protocolo Gestión del Desempeño Informe IC resueltas Equipo

central/local



CARTA GANTT EJE: CONCILIACION VIDA PERSONAL/FAMILIAR/LABORAL

N° Actividad




1 Difusión y socialización Plan de Trabajo Acta, lista asistencia

Equipo Central CVL/cbpl

2 Coordinación Junji - Integra Informe

ejecutivo Equipo local/Equipo

Central Según necesidad

3 Convenio con instituciones particulares Informe



5 Mejoramiento salas cunas Informe



7 Capacitación referentes Lista de

asistencia Equipo Central/ local

8 Difusión Protocolo Conciliación Listas de

asistencia Equipo central/local

9 Actividades de Conciliación Listas de asistencia

Equipo Central/local



CARTA GANTT EJE: SALUD FUNCIONARIA

N° Actividad




1 Difusión y socialización Plan de Trabajo Acta, lista asistencia Equipo Central

CVL/cbpl

2 Reuniones de coordinación Acta, lista asistencia Equipo

local/Equipo Central

3 Actividades de promoción de la salud y

autocuidado

Lista de asistencia, registro grafico

Equipo local

4 Aplicación EMP Informe de cobertura Equipo local

5 Exámenes a POE Informe de resultados

Equipo local

6 Actividades recreativas Lista asistencia Equipo

Central/local Equipo local define fecha

7 Gestión listas de espera Informe Equipo

local/Equipo central

8 Gestión biopsicosocial de ausentismo Informe resultados Equipo Central/

local

plan calidad de vida laboral s.s.a.n. 2017 · 2017-05-17 · departamento de calidad de vida...

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