perspectiva gerencial
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La política editorial de esta revista se interesa por destacar el desarrollo gerencial sustentable bajo un clima de complejidad y transcomplejidad producto de la globalizaciónTRANSCRIPT
ISSN 1423
Vol. 1. N
Perspectiva Gerencial
ISSN 1423-903X
Vol. 1. N° 1 / Venezuela. Año 2013
Perspectiva Gerencial
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Sin duda el tema que ocupa el DOSSIER de este volumen, El cambio
organizacional desde la perspectiva de liderazgo y comunicación muestra un
análisis de los elementos gerenciales más resaltantes que involucras dichos
temas.
La política editorial de esta revista se interesa por destacar el desarrollo
gerencial sustentable bajo un clima de complejidad y transcomplejidad
producto de la globalización.
Sabemos que la gerencia es una actividad humana y como tal, influenciada
por características personales, de las cuales el liderazgo y la habilidad
comunicativa forma una parte fundamental en todo proceso de transformación
organizacional.
Cabe destacar, que la clave del éxito en todo cambio o proceso de
transformación depende de la apropiación del saber por parte de la sociedad
y la eficiencia innovadora donde se impulse el desarrollo de las capacidades
individuales y luego se integren en el colectivo.
Dada la importancia del conocimiento y del capital intangible es necesario el
análisis de los sistemas de innovación en el desarrollo de ventajas
competitivas y oportunidades a fin de entender que el mundo vive en “la Era
del conocimiento”.
Este número marca el inicio de la Revista Perspectiva Gerencial en la que se
asume la periocidad anual.
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Índice
Pág.
Editorial 2
Artículos 4
El papel del gerente como líder del proceso de cambio
organizacional
4
El gerente y la comunicación en el proceso de Cambio
organizacional
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4
El papel del gerente como líder del proceso de camb io organizacional
Tania Coromoto Peña Antolinez Universidad Nacional Experimental del Táchira email: [email protected]
Resumen
La dinámica en los procesos sociales conlleva a acciones de incertidumbre
económica que las organizaciones han logrado manejar mediante la creación y
apropiación del conocimiento. Es por ello, que la realidad empresarial van
direccionada y muy conscientes del significado de ser pertinentes a la Era del
conocimiento, ser calificar como organizaciones inteligentes. Por razones como
las descritas, se percibe en el ámbito empresarial una muy marcada tendencia
hacia la importancia de los activos intangibles, los cuales no son más que todos
aquellos activos no monetarios, sin apariencia física, cuyo valor se traducen en
elementos claves para el éxito de los procesos transformadores, los cuales deben
ser considerados por todos aquellos gerentes que pretendan ser lideres en
cualquier organización en tiempos de incertidumbre y caos.
Palabras claves: Cambio, liderazgo, conocimiento, capital humano
Abstract
The dynamics of social processes actions leads to economic uncertainty that
organizations have been able to manage through the creation and ownership of
knowledge. Therefore, the business reality are addressed and very aware of the
meaning of being relevant to the knowledge era, be described as learning
organizations. For reasons such as those described, is perceived in the business a
very marked trend toward the importance of intangible assets, which are only those
non-monetary assets without physical substance whose value is translated into key
elements for success transformers processes, which should be considered by all
those managers who intend to be leaders in any organization in times of
uncertainty and chaos.
Keywords: Change, leadership, knowledge, human capital
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1.- Introducción
En este momento, de manera constante, las organizaciones tratan de
diversificarse, y complementarse, todo ello producto de estar inmersas en un
entorno global extremadamente competitivo y de creciente incertidumbre, que para
afrontarlo es necesario la generación de ideas nuevas, que busquen un valor
agregado sustentable. Además, de estar dispuestas a despojarse de estructuras
obsoletas y a modificar las prácticas inoperantes, visualizando al capital humano
como su recurso más valioso al momento de plantarse un proceso transformador.
Por tal razón, el gerente como agente de cambio, como líder transformador
presenta hoy más que nunca un significado más distintivo; un concepto
inimaginable en tiempos de la Era Industrial, cuando era suficiente privilegiar la
eficiencia operacional para optimizar procesos de producción donde bastaba con
admitir que los trabajadores podían ser considerados como activos contables.
Ahora, debe darse a la tarea de manifestar sus ideas sobre el significado
relacionado al capital intelectual, el cual puede entender como la integración entre
los conocimientos, habilidades, inventiva y capacidad individuales de los miembros
de la empresa, con el conocimiento que la empresa a internalizado con el paso del
tiempo y a soportado dentro de su estructura, sus procesos y su cultura pese a la
incorporación o no de personal, todo ello aunado con el comportamiento dinámico
que requiere de la interacción tanto interna como externa de sus elementos
constitutivos. Por lo que cabria preguntarse ¿cómo debe ser ese liderazgo en un
proceso de cambio?
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2.- Consideraciones acerca de gerencia, cambio y el liderazgo
Dimensión gerencial con liderazgo
La dimensión gerencial es el macro donde se busca que la institución este
en correspondencia con la actualidad política, social, económica y tecnológica, es
decir, mira hacia afuera para no dejarse avasallar por los avances. Por su parte,
Drucker (2002) establece que la gerencia “es el órgano específico y distintivo de
toda organización” (p.7) entonces, la gerencia esta orientada hacia la planificación,
coordinación y evaluación estratégica indispensables para lograr calidad de
servicio, la optimización administrativa y la interlocución con los usuarios.
Dentro de la dimensión gerencial se encuentra la dirección, guía y toma de
decisión, es aquí donde el gerente debe poseer cualidades de líder para poder
encausar la coordinación de las actividades de todo el capital humano a su cargo
a fin de que se cumplan la misión, visión y objetivos de la institución. Es decir, el
gerente con liderazgo motivar y dirigir a un grupo, con el fin de alcanzar sus
metas con entusiasmo y trabajo en equipo, tomando dicho rol con responsabilidad
no como un rango. Por ello, no todo gerente es un líder, ni un líder es un buen
gerente. Aun cuando ambos conceptos parecieran asolaparse, el demostrar que
se puede gerenciar solo es por tiempo determinado, ser líder es una condición que
se mantiene en diferentes instancias.
De lo anterior, se puede distinguir que el liderazgo se ratifica de manera
espontánea cuando en los grupos de trabajo o individuos de un entorno en
particular les genere sentimientos de seguridad, respeto, credibilidad y admiración
por esa persona, por tal motivo el liderazgo no se impone sino se confirma a
través de la aceptación de sus subalternos.
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Estilos de liderazgo en procesos de cambio
El cambio organizacional es visto en la actualidad como algo permanente,
como el movimiento del universo o el transcurrir del tiempo; cambiar significa
alterar un equilibrio, pero también puede denotar regresar a él. Por lo tanto, de
forma general consiste en llevar una organización conocida su situación actual a
visión futura. En tal sentido, el liderazgo requerido debe transcender de lo
tradicional a una perspectiva visionaria fundamentada en base solidas.
Los cambios puede darse por diversa naturaleza y complejidad: pueden ser
por innovaciones en productos o servicios, en procesos de trabajo, en estructura
de la empresa (creación o eliminación de áreas, fusiones y adquisiciones),
aperturas de mercados, cambios de estrategia y de cultura. Cualquiera que sea la
causa el éxito del mismo tiene como factor clave el compromiso de los individuos
que forman parte de la organización y en esto es en este aspecto el gerente líder
debe enfocarse.
En consecuencia, el estilo gerencial según Brown (2012) debe ser
visionario, transformador y creador. Describiendo cada uno de ellos tenemos:
• Visionario porque estará al tanto de las capacidades o competencias
esenciales demandadas en el mercado a mediano y largo plazo.
• Transformador ya que buscará cambiar, mediante un proceso de
optimización, la calidad y la cantidad de aprendizaje desarrollado en la
organización.
• Creador puesto que debe estar dispuesto a generar entornos seguros
para aunar el compromiso y el entusiasmo de todos sus colaboradores.
Lo anteriormente descrito debe darse sin olvidar la misión, visión y objetivos
organizacionales y en procura de una cultura cooperativa y creativa, es decir,
buscará situaciones nuevas considerando los errores y los fracasos como los
percusores del aprendizaje y del cambio.
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Liderazgo Transformacional: Componentes
El liderazgo transformacional presta mayor atención al desarrollo de los
miembros de la organización, esto les permite expresar su liderazgo y
visión conectándose con sus valores y metas más profundas e importantes, para
contribuir de manera significativa e inspiradora con el logro de objetivos de la
organización. Luego, reconocer las cualidades y potencialidades únicas en cada
grupo o individuo a fin de establecer las estrategias que les permita desarrollarlas
al máximo. Bajo la perspectiva anterior, se generan los siguientes componentes
según García, Romerosa y Llorens (2007):
• Inspirar respeto y confianza a fin de mostrar que el líder antepone las
necesidades de los demás a las suyas propias y que su conducta está regida por
la ética, los principios y los valores.
• Motiva a su gente con la finalidad de buscar su lado positivo,
humano, entusiasta y optimista.
• Estimulan el intelecto, el esfuerzo, la innovación y la creatividad. Lo
que le permitirá a sus trabajadores ver nuevas perspectivas.
3. Conclusión
Las dimensiones sociales perciben un escenario innovador mediante la
atención a los procesos que se generan de lo individual y su repercusión a lo
colectivo. En tal sentido, los líderes de las organizaciones que pretendan ser
exitosas en la Era del Conocimiento, han de tener la audacia suficiente para hacer
frente a teorías, cuestionar prácticas y modificar procesos funcionales en el
pasado pero innecesarios e insuficientes para dotarlas de la flexibilidad y agilidad
que precisan para reinventarse a sí mismas, y ser competitivas en un entorno
turbulento donde lo único predecible e inevitable es el cambio continuo. Y mostrar
que más allá de los objetivos de rentabilidad material, es cada vez más evidente
que la transformación que una empresa ha de asumir debe fundamentarse en la
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sociedad del conocimiento, enfatizando en el entusiasmo de su gente para
abordar el proceso de transformación con sentido de propósito, donde es evidente
la gran responsabilidad visionaria de sus Líderes para hacerla realidad desde su
rol de facilitadores del proceso de transformación y de efectivos gestores de las
emociones de las personas a quienes motivan e influyen.
Referencias
Drucker, P (2002). La gerencia. Buenos Aires. El ateneo.
Brown, O. (2012). Liderazgo y cambio organizacional. Disponible en:
htt://www.esan.edu.pe/conexión/actualidad/2012/10/09/liderazgo-cambio-
organizacional/
García, V; Romerosa, M y Llorens, F. (2007). Liderazgo Transformacional:
Influencia en una visión compartida, aprendizaje, innovación y resultado
organizativo.Disponible en: dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2504888.pdf
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El gerente y la comunicación en el proceso de Cambi o organizacional
Tania Coromoto Peña Antolinez Universidad Nacional Experimental del Táchira email: [email protected]
Resumen
Las nuevas realidades del entorno van dejando de lado la idea de las
organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose hoy en día una gerencia más
participativa, más plana y con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca
un mayor acercamiento de todos los que la integran. el gerente, en donde sus
principales características personales deben incluir una mayor capacidad de
adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes
condiciones de aprendizaje y comunicación, además de contar con principios
elementales como ética, honestidad, justicia y responsabilidad social, cuya
valoración es de carácter universal.
Palabras Claves: gerente, cambio, comunicación y organización
Abstract
The new realities of the environment are putting aside the idea of traditional
organizations, rigid, requiring now a more participatory management, flatter and
less hierarchical levels, where there is a greater approach of all within it. manager,
where his main personal characteristics should include a greater ability to adapt to
new circumstances, international mindedness and excellent conditions for learning
and communication, in addition to basic principles such as ethics, honesty, fairness
and social responsibility, whose valuation is universal.
Keywords : manager, change, communication and organization
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1. Introducción
El factor humano es considerado pieza fundamental dentro de las
organizaciones, y al estar en correspondencia con los objetivos organizacionales,
generan el proceso de comunicación capaz de gestionar un profundo cambio que
permite a las empresas llegan a lograr la productividad, la calidad, la excelencia y
las transparencias de sus funciones, por los elementos consistentes que ofrece la
comunicación, como lo son: la armonización entre las personas, la
retroalimentación, la fluidez de la información, el respeto entre los integrantes de la
organización, la integridad y el fomento y consolidación de las actividades.
La realidad es que las organizaciones cambian y, en todo proceso de
cambio, la comunicación es indispensable. Es uno de los aspectos relevantes de
la administración del cambio, y de la campaña que se debe de elaborar, ya que un
mal manejo nos llevará a resultados no deseados.
La creciente complejidad de nuestra sociedad requiere un cambio en la
comunicación. Dicho cambio exige que la comunicación se de de forma
multidireccional, acompañada con una alta participación de todos los entes
involucrados, donde se incorporación elementos de innovación, creatividad y se
aborden los avances tecnológicos comunicacionales.
2.- Consideraciones acerca de comunicación y el cam bio organizacional
Comunicación organizacional: Aspectos Genérales
La comunicación es un proceso dinámico y complejo, mediante el cual se
intercambia e interpreta mensajes significativos en un contexto social determinado
y se establece a través de la interacción entre varios indivisos, el intercambio de
información ya sea en forma vertical y horizontal lo cual conlleva a un proceso de
socialización donde las personas se adaptan o se adecúan al entorno social y se
retroalimentan, claro está, de acuerdo a las metas u objetivos que tengan cada
miembros y el uso de las herramientas comunicacionales que utilicen para
lograrlos.
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De acuerdo a lo anteriormente, la comunicación en las organizaciones se
puede considerar como la herramienta que establecen las instituciones para el
intercambio de información entre los miembros de los distintos departamentos de
una empresa, ya que por medio de dicha herramienta se puede tomar decisiones
en cuanto a las actividades a desempeñar y cumplir, siempre y cuando que las
metas del personal, estén acordes con los objetivos de la organización.
Según, González citado en por Altuve y Chávez (2009) plantea que las
organizaciones son sistemas socio-técnicos, donde el componente humano
representa un factor importante en los procesos de planificación, organización,
dirección, control y toma de decisión en las mismas, todo esto, con el propósito de
lograr los objetivos y metas establecidas. No obstante, la comunicación es la base
de las relaciones humanas y en el ámbito empresarial, está muy relacionado con
el proceso de toma de decisiones que sean oportunas y a tiempo.
Por ende, la comunicación es un elemento generador de cambio
organizacional, ya que responde a la necesidad de romper con paradigmas, que
en definitiva detienen la evolución de una organización cuando los niveles de
reflexión se mantienen estáticos sin dar respuesta a las situaciones problemáticas
planteadas.
Todo cambio y modificación de esquemas, conlleva a un análisis, que
supere las creencias y tradiciones gerenciales. En lo que sin duda, una buena
relación humana basada en el compromiso y la comunicación harán la diferencia.
En otro orden de ideas, el desarrollo y el comportamiento organizacional
fundamenta su posicionamiento en la medida en que se orientan los esfuerzos
suficientes para conocer y dar a conocer qué se espera, de quiénes se esperan y
quiénes dirigirán el rumbo. Para ello es trascendente establecer cuestionamientos
tales como: ¿Qué se quiere comunicar? ¿Cómo se va a comunicar?
Al gerente tener claro los alcances de tales interrogantes se le facilitará
comunicar al capital humano de modo abierto las intenciones, expectativas,
normas, políticas, que requiere la empresa., evitando, de esta manera, afectar la
dignidad de las personas, y generando siempre una relación respetuosa, en la que
cada quien cumpla con sus responsabilidades y asume sus derechos, mostrando
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así, crecimiento y avance ya que cada quien tiene clara su participación y
alcances.
El gerente y la comunicación: efecto en el cambio o rganizacional
El gerente como la organización comienza a enfrentar complejas
situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera
dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el
cambio en la organización. Para Wettel (2000) el gerente debe permanecer atento
y establecer procesos de comunicación efectivos.
Sin embargo, la gerencia en un proceso de cambio no es tan fácil como
pudiera pensarse y esto se debe a los diversos que involucra, y el reto se
acrecienta si se tiene presente que todo depende de que el talento humano
comprenda su importancia y se comprometa de manera continua y no lo vea como
algo transitorio. El gerente como agente de cambio tiene que comunicarse de
manera efectiva con su personal, al mismo tiempo, proyectar la imagen de la
empresa y evaluar objetivamente lo que éste necesita para hacer aún más fácil la
absorción de una identidad corporativa propia.
En este particular Esteban (2008) sostiene que la visión gerencial moderna
deberá priorizar dentro su estructura organizacional un sistema de
comunicaciones e informaciones dinamizadora de los procesos a nivel interno las
cuales vivifiquen la entidad y la proyecten hacia su área de influencia,
permitiéndose de esta manera predecir e interpretar comportamientos que evalúen
y planifiquen estrategias impulsadoras del cambio.
Hay que tomar en cuenta que la función de comunicación es intangible,
compleja y heterogénea; no obstante, la clave de su éxito consiste en gestionarla
mediante un departamento o unidad de comunicación y un responsable que lleve
a cabo la integración de los factores y las técnicas que conlleva su aplicación
dotándola de los medios y recursos adecuados.
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3. - Conclusiones
Es importante destacar que dentro de los retos a afrontar por el gerente
comunicador ante un proceso de cambio está el de propiciar ambientes favorables
de comunicación, que permitan un proceso de transformación del trabajador,
inculcando sentido de pertenencia, valoración de sus opiniones, orientar al trabajo
de equipo y cohesionados, donde sus integrantes sean los entes innovadores,
generando ventajas competitivas, para que organización sea sostenible en el
tiempo en beneficio de sus clientes y los mismos integrantes.
En este momento, el talento humano da vida al sistema laboral participando
activamente en las decisiones estratégicas que orientan el logro de objetivos y
metas propuestas. Por tal razón, el hombre como factor determinante dentro de la
gestión empresarial, constituye el eje central de su dinamismo e innovación. Para
ello, es de vital importancia, pensar en la concepción e interpretación, de un
aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento en función de comprender,
interpretar, aprender, transformar al nivel de las complejidades de las actividades
dentro de la institución.
Referencias
Altuve, E y Chávez, S. (2009). Comunicación organizacional como herramienta para el desarrollo de equipos de trabajo eficiente. Disponible en: http://www.invecom.org/eventos/2009/pdf/altuve_e.pdf
Esteban, R. (2008). Habilidades comunicacionales el gerente contemporáneo. Disponible en: http://virtual.urbe.edu/artectexto/TEL/TEL-027/TEL-027-009/texto.pdf
Wettel, L. (2000). El rol del gerente comunicador como elemento incidente en el proceso de cambio organizacional. Disponible en: http://www.publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/297/557