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Hallazgos Relacionados con la Pregunta Tres de Investigación: ¿Qué Elementos Culturales Latinoamericanos Pueden Observarse en las Descripciones de los Pastores

Evangélicos de cómo Surgieron y Crecieron como líderes?

Esta sección resalta los elementos culturales que fueron observados en las

descripciones que los pastores dieron de cómo surgieron y crecieron. Los elementos

culturales presentes en América Latina han sido identificados a través de numerosos

estudios y nombrados por diversos estudios como los de Hofstede y Hofstede (2005);

House et al. (2004); Trompenaars y Hampden-Turner (1998); Dealy (1992) y Foster

(1965), para nombrar unos cuantos. Ya que se ha comprobado la existencia de estas

dimensiones culturales en América Latina, esta sección no trata de reproducir el trabajo de

dichos estudiosos. El Capítulo 2 contiene un gráfico del número de las dimensiones que

estos antropólogos culturales han identificado (Véase el Cuadro 1). Las Dimensiones

Culturales de Hofstede (2005), Trompenaars y Hampden-Turner (1989) con Perspectivas

sobre Cómo la Cultura Influye en las Prácticas de Liderazgo de Plueddemann (2009).

Cabe señalar que una dimensión es un aspecto distintivo de la cultura que

puede ser medido en relación a otras culturas. Cada uno de los estudios mencionados

anteriormente tienen su propia agrupación de dimensiones culturales, con cierta

superposición entre ellos (por ejemplo: Hofstede utiliza seis dimensiones, Trompenaars y

Hampden-Turner utilizan siete y el estudio GLOBE utiliza nueve). Una nota de advertencia

se merece mencionar con el uso de dimensiones culturales: "Recuerde que las dimensiones

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culturales explícitas no existen por sí mismas, son herramientas que ayudan a analizar una

situación y pueden o no llevar a la claridad — no hay que materializarlas. Mientras que los

rasgos culturales pueden enmascarar los puntos más finos de los detalles y las diferencias,

permiten que grupos de personas obtengan su identidad" (Dimmock y Walker 2005, 8).

El proceso que la investigadora utilizó para elegir las seis dimensiones

culturales fue el siguiente. Durante las entrevistas, la investigadora tomó notas tanto de sus

observaciones del proceso de entrevista y de lo que dijeron los participantes. Por ejemplo,

si la secretaria del pastor se refería a él o ella con títulos y una fuerte deferencia, se aplicó

un código especial llamado: Signos de alta distancia al poder. Si la descripción del pastor

de cómo trabaja con otros mostraba signos de centralizar el poder y toma de decisión

alrededor de su persona y de poca delegación, el código se leía como: Signos de

caudillismo (liderazgo de caudillo).

Al final de las entrevistas, todos los códigos relacionados con las

dimensiones culturales fueron analizadas nuevamente, agrupándolos de acuerdo a una o

más de las dimensiones culturales enumeradas en la gráfica del Cuadro 1: Dimensiones

Culturales de Hofstede (2005), Trompenaars y Hampden-Turner (1989) con las

Perspectivas sobre Cómo la Cultura Influye en las Prácticas de Liderazgo de Plueddemann

(2009). Cabe mencionar que todas las dimensiones culturales enumeradas fueron evidentes

en un grado u otro durante las entrevistas y en las descripciones proporcionadas por los

participantes. Sin embargo, se observó que no todas las dimensiones tuvieron una fuerte

influencia en el surgimiento y crecimiento de los pastores. Por lo tanto, fueron escogidas

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sólo aquellas dimensiones culturales que tuvieron una fuerte influencia (ya sea positiva o

negativa) en el surgimiento o crecimiento de los pastores. Cabe señalar, que en la

entrevista, no se hizo a los participantes preguntas relacionadas directamente con la cultura,

ya que habría sido comparable a preguntarle a un pez: "¿Cómo está el agua? O a un pájaro,

"¿Cómo está el aire?".

El Cuadro 13 proporciona una breve sinopsis de las seis dimensiones

culturales en la columna uno, la segunda columna contiene citas clave de los pastores que

se refieren a los elementos culturales, y la tercera columna proporciona un breve análisis de

la influencia que los elementos culturales parecen haber tenido sobre el surgimiento y

crecimiento de los pastores.

Cuadro 13. Resumen de las Dimensiones Culturales Observadas en las Descripciones de los Pastores y Su Influencia en Cómo los Pastores Surgieron y Crecieron.

# Dimensión

Cultural Palabras de los Pastores en las

Entrevistas La Influencia de la Dimensión Cultural en el Surgimiento y

Crecimiento de los Pastores como Líderes

1 La cultura tiene un

alto nivel de tolerancia por la ambigüedad (Hof- stede 1980a).

"No fue algo que yo planeé…. Yo no estaba buscando convertirme en un líder… Las cosas sólo resultaron de esa manera" (Alonso). Hubo un fuerte sentido de que ellos se dejaron llevar por la corriente de las circunstancias y no lucharon por controlar, planificar, determinar su propio destino.

Los procesos de surgimiento y crecimiento fueron permeados con una sensación de satisfacción y confianza de que Dios estaba en control de las circunstancias de sus vidas. Parecía que vivían con poco arrepentimiento de cómo terminaron las cosas en sus vidas a pesar de que varios tenían antecedentes difíciles.

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# Dimensión Cultural

Palabras de los Pastores en las Entrevistas

La Influencia de la Dimensión Cultural en el Surgimiento y

Crecimiento de los Pastores como Líderes

2 La cultura aprecia las líneas difusas entre líderes y seguidores, espacio personal, tareas y relaciones (Trompenaars y Hampden-Turner 1998).

"Uno de los errores que nuestras autoridades cometen es simplemente llamarnos cuando no hemos enviado un informe o el cheque. Pero no saben si usted ha tenido un accidente, si está en una mala situación, si el ingreso ha disminuido, si no están bien emocionalmente, si su estado de salud es precario. No hay acompañamiento. Cuando no hay acompañamiento, sentimos que estamos en un desierto, nos sentimos solos. Pero ese líder, un gran hombre, un gran predicador, él me llamaba y decía: ‘Estoy llamando para preguntar cómo estás. ¿Cómo está tu esposo? ¿Cómo están tus hijos? Estoy interesado en usted; no estoy llamando acerca del trabajo.’ Eso fue lo que más me ayudó" (Adriana).

El seguidor espera que su líder indague acerca de cuestiones personales en su vida, no sólo en asuntos relacionados con el trabajo. Emocionalmente, siente angustia cuando la relación es sólo sobre el trabajo y se reconforta cuando el cuidado personal es más extenso. Durante el Grupo de Enfoque/Verificación de Miembros, los conceptos de cultura específica vs. una difusa fueron explicadas. Varios de los pastores estaban sorprendidos con la idea de que un líder mantuviera estrictas líneas entre la vida personal y laboral de sus seguidores, y que compartimentalizara las relaciones y las tareas, lo que sucede en una cultura específica. Un pastor exclamó: "He traído a miembros de pandillas y gente sin hogar a mi casa para ayudarles" (Marcos).

3 La cultura tiene una imagen del bien limitado (Foster, 1965b).

"No podemos hacerlo." "Somos pobres." "Necesitamos la ayuda del exterior, como un equipo de trabajo." "No veo cómo podríamos alguna vez hacer eso." "La cultura se resiste al cambio debido a la existencia de una ‘mentalidad de pobreza,’ que pone de relieve las limitaciones y minimiza las posibilidades" (Adriana). "Una vez que se dieron cuenta que no era una amenaza, los líderes me aceptaron" (Samuel). "Los líderes más antiguos me consideraban una amenaza así que tuve que buscar otro espacio para servir" (Marcos).

Cuando este concepto de "bien limitado" se le explicó a los pastores, se utilizó la ilustración de una tarta para mostrar que si un líder consideraba el poder como limitado, entonces sería lógico asumir una posición de protección de su trozo de tarta. Esto se traduciría en líderes que percibirían a otros líderes como amenazas. Los pastores mencionaron que las puertas de servicio (a liderar) se abrían o cerraban en función del grado en que se les considerara como una amenaza.

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# Dimensión

Cultural Palabras de los Pastores en las

Entrevistas La Influencia de la Dimensión Cultural en el Surgimiento y

Crecimiento de los Pastores como Líderes

4 La cultura acepta el caudillismo como prototipo de liderazgo.

El caudillismo es un reflejo de los valores culturales de América Latina (Dealy 1992). Subsumidas en el caudillismo están otras dimensiones culturales como la alta distancia de poder (Hofstede y Hofstede 2005)., el machismo (Brusco 1995) o masculinidad/ feminidad (Hof- stede 1980a), y el paternalismo (Ro- mero 2004).

"Bueno, es cierto, el caudillismo es una parte del ambiente en el que vivimos, es parte de nuestra historia y, por tanto, el liderazgo en la iglesia está obligado a reflejar eso" (Benjamín).

"Los líderes de nuestra denominación se han sentado en torno a esta misma mesa, preguntándose si no deberíamos ser más caudillistas en nuestro enfoque de liderazgo ya que las iglesias más grandes y de mayor crecimiento en Honduras tienen ese estilo de liderazgo y la gente parece esperar eso" (Bruno).

Este aspecto de la cultura Latinoamericana, aunque no figuraba en las preguntas de la entrevista, fue evidente en las posturas de líderes de alta distancia al poder, como el mostrar una fuerte insistencia en la sumisión y la autoridad, el paternalismo, y otros valores culturales.

Considerando que el caudillismo tiene un lado virtuoso, así como un lado oscuro, el lado oscuro claramente reprimió el surgimiento y retrasó el crecimiento de los líderes. El lado virtuoso del caudillismo proporcionó la atención paternalista esperada por los seguidores y la firme y clara dirección exigida por las iglesias.

5 La cultura otorga estatus y autoridad por adscripción, no por logro (Trompenaars y Hampden-Turner 1998). En un giro a la cultura que adscribe un estatus superior a los ancianos, las descripciones facilitadas por los pastores ponían de manifiesto una

"Los adultos mayores nos miraban de menos; cuestionaron nuestra capacidad para enseñarles algo" (Diego). "Ellos dijeron que éramos unos bebés y eran despreciativos de nuestro liderazgo" (Marcos). "Ellos nos ridiculizaron diciendo, ‘¿qué nos podrían enseñar?’ (Mauricio). "Yo cambié sus pañales, señorita, ¿qué podría enseñarnos?" (Adriana).

Los líderes de mayor antigüedad con un "estatus superior auto- adscrito" tuvieron un impacto muy negativo sobre el surgimiento de líderes. Tendieron a crear a menudo, un ambiente de temor al fracaso y la fuerte presión de llenar las expectativas poco realistas de los líderes más antiguos. Su impacto fue el atrofiar el crecimiento del joven líder ya que le cerró los espacios para ejercer el liderazgo. El crecimiento de los líderes más antiguos también estaba en peligro de estancarse, ya que se

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# Dimensión Cultural

Palabras de los Pastores en las Entrevistas

La Influencia de la Dimensión Cultural en el Surgimiento y

Crecimiento de los Pastores como Líderes

cultura que no tanto adscribe el estatus a los ancianos, sino los líderes de mayor antigüedad se adscriben a sí mismos un estatus superior.

negaron a escuchar las "nuevas ideas" de los líderes jóvenes.

6 La cultura es modesta, apreciando la discreción. El presumir y fanfarronear no presagia nada bueno.

"Tu siervo" (Se presentan y luego dicen tras mencionar su nombre: "Tu servidor")

"Empezamos el proyecto" (En inglés habríamos dicho: "Yo empecé el proyecto", pero la lengua española desecha el uso de los pronombres, usando la primera persona del plural nosotros en lugar de yo.

Esta dimensión hizo que el líder se sintiera más cerca de los seguidores y viceversa, promoviendo así una mayor confianza, que al final ayudaron a líderes aventurarse y a surgir. Los líderes hablaron acerca de sus propios logros, de manera incluyente, lo que hizo que sus seguidores se sintieran incluidos.

Comentarios de Grupo de Enfoque/verificación de miembros

Durante el Grupo de Enfoque/Verificación de Miembros, los elementos

culturales generaron la mayoría de las preguntas y la discusión. Este material fue

novedoso, empleando una terminología nueva y conceptos que eran más desafiantes para

ellos. Quizás, uno podría hacer conjeturas que como pastores estaban más acostumbrados a

fuentes bíblicas de información. Con la excepción de dos o tres pastores, las ciencias

sociales como fuente de información era nueva para ellos.

Aunque que todos los participantes habían viajado a otros países, tanto de

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América Latina, Europa y los Estados Unidos, las teorías de la Antropología Cultural eran

nuevas para ellos. Cada una de las dimensiones fue explicada y luego discutida en grupos

pequeños. Algunos de sus comentarios fueron: "No sabía que había otra manera de ejercer

el ministerio que no fuese el de desdibujar los límites entre el trabajo y la vida personal."

"No sabía que había un nombre para lo que llamamos una mentalidad de pobreza, la

imagen del bien limitado."

El salón se tornó extrañamente silencioso después de que fuera compartido

el elemento sobre el caudillismo. Hubo una pausa y después, alguien dijo: "Bueno, es

cierto, el caudillismo es una parte del ambiente en que vivimos, es parte de nuestra historia

y, por lo tanto, el liderazgo en la iglesia está obligado a reflejar eso" (Benjamín). Un líder

que estaba presente, pidió que se aclarasen los vínculos entre la cultura y de cómo

exactamente influenciaban el surgimiento y crecimiento del liderazgo.

En los datos en sí, sólo tres pastores hicieron referencia a la cultura. Adriana

recordó que cuando ella fue enviada de dos en dos mientras era aún una adolescente, a

hacer viajes de misiones de corta duración, sus líderes las concientizaban acerca de las

diferencias culturales en las zonas rurales de una ubicación geográfica en comparación con

otra. Bruno, habiendo estudiado su licenciatura y maestría en los EE.UU., podría nombrar

algunas de las diferencias culturales, por ejemplo: América Latina es una cultura enfocada

a corto plazo. Emilio lamentó el hecho de que como un hombre de ciudad, su

denominación no hacía que los pastores que mandaban a plantar iglesias fueran conscientes

de las diferentes culturas que existen en las zonas rurales en comparación a un entorno

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urbano.

Emilio recordó cómo la iglesia que él había plantado disminuyó en tamaño,

luego de que él fuera trasladado a plantar otra iglesia. Atribuyó la decadencia de la iglesia

al hecho de que el pastor que lo reemplazó era un pastor de ciudad que desconocía la

cultura rural. Emilio comentó: "La gente no lo podía creer cuando este pastor de ciudad

comenzó a pedir frijoles fritos en lugar de frijoles enteros. ¿No se dio cuenta de que el

pueblo no tenía electricidad para licuar los frijoles? Para empeorar las cosas, pidió puré de

papa, quejándose de que no podía comerlas de otra manera. Las personas estaban

desilusionadas con él, así que dejaron de ir a la iglesia." A Emilio se le pidió volver para

fortalecer la iglesia. A partir de entonces, Emilio se comprometió a preparar a la persona

que tomaría su lugar para que fuera más consciente culturalmente.

En la siguiente sección, los hallazgos para la Pregunta Tres de Investigación

explicados de la siguiente manera. En primer lugar, la dimensión cultural es definida a

mayor profundidad. En segundo lugar, es proporcionada una selección de citas tomadas de

las descripciones dadas por los pastores. En tercer lugar, existe una discusión acerca de la

influencia que estas dimensiones culturales aparentan haber tenido en el surgimiento y

crecimiento de los pastores como líderes.

Una palabra de consejo de un sabio observador de la cultura parece ser

apropiada para la siguiente discusión sobre la misma:

Un individuo no puede a través de la introspección y la auto-evaluación entenderse él (o ella) misma o las fuerzas que moldean su vida sin comprender su cultura… La cultura es dictatorial al menos que sea

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comprendida y examinada. Para completar la tarea de aprender a trascender y adaptar su cultura a los tiempos… ya que la introspección no le dice algo, el hombre necesita la EXPERIENCIA de otras CULTURAS… Para sobrevivir, todas las CULTURAS se necesitan mutuamente (Mayúsculas en el original). (E.T. Hall 1976, 281-293)

La investigadora espera que el análisis bi-cultural de América Latina (a

veces contrastada con Norte América) ayude a hacer que los lectores tomen conciencia de

cómo la cultura influye y moldea el surgimiento y el crecimiento del liderazgo.

La Cultura Latinoamericana Tiene un Alto Nivel de Tolerancia para la Ambigüedad Definición de la Dimensión Cultural

Hofstede y Hofstede (2005) definen la evasión de la incertidumbre como "el

grado en el cual los miembros de una cultura se sienten amenazados por situaciones

ambiguas o desconocidas. Este sentimiento es, entre otras cosas, expresado a través de

estrés nervioso y una necesidad de previsibilidad; necesidad de reglas escritas y no

escritas" (2005, 167). Plueddermann (2009) explica cómo una cultura con un alto nivel de

tolerancia por la ambigüedad es una en donde el líder asumirá que la vida sucede y va a

aceptar la incertidumbre como parte de lo imprevisible de la naturaleza de la vida. En

español, se dice: "Lo que será, será." En una cultura con una baja tolerancia a la

ambigüedad, los líderes se esforzarán para evitar o minimizar la incertidumbre al hacer

pronósticos, desarrollar una planificación estratégica, darle seguimiento a las tendencias

futuras, y escribir amplios manuales de las políticas y procedimientos.

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Existe una dimensión cultural relacionada identificada por Trompenaars y

Hampden-Turner (2014) con respecto a cómo las personas se relacionan con su entorno

llamada "Dirección Interna Versus Dirección Externa." La pregunta de dónde la gente sitúa

el punto de control determina la dirección hacia donde su cultura puede estar inclinada. Las

citas proporcionadas por los pastores indican que los Latinoamericanos tienen un punto de

control externo "creyendo que la naturaleza o su entorno los controla; deben trabajar con su

entorno para alcanzar metas versus la postura norteamericana donde la gente cree que

puede controlar la naturaleza o su entorno para lograr objetivos" (Trompenaars y

Hampden- Turner 2014, 5).

Citas de las Descripciones Dadas por los Pastores

Intercaladas a lo largo de la entrevista hecha a Abraham habían frases

como: "Si Dios lo permite," "Si Dios quiere," "Si Dios desea;" "Es una cuestión de

sumisión a Dios;" "las cosas sucedieron de esa manera;" "uno debe ser obediente al

designio de Dios;" "ocurrió sin ninguna intención de mi parte," "Dios juntó las cosas, sin

planificación," "así es cómo sucedieron las cosas, yo no estaba buscando o planificando ser

un líder o un pastor." Cuando se le preguntó si tenía algún remordimiento, él dijo,

Si yo hubiera podido elegir, yo habría elegido un camino diferente, ¿verdad? Yo habría dicho: ‘No, no de esta manera.’ Pero Dios le guía a uno en caminos que uno no elegiría, porque él ve todo el panorama. Él ve adelante y dice: ‘No, si usted toma este camino terminará donde no quiere estar.’ Al final, si yo tuviera que atribuirle algo a alguien, sería totalmente al Señor, estoy donde estoy porque el Señor me quería aquí. (Abraham)

Mateo dice de su camino para convertirse en un líder: "Yo no estaba

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buscando ser protagonista, yo no estaba buscando el reconocimiento, pero Dios tomó el

control .… cuando estás en las manos del Señor, tú no buscas convertirte en un líder, es

como que el Señor te jala y de repente te encuentras como en un torbellino. No se puede

volver atrás. El liderazgo es algo que viene cuando no se le llama; usted no lo busca,

simplemente aparece .… Todo lo que necesita hacer es servir, servir, servir." Orlando dijo

que nunca buscó una posición, le fue dada. Su único deseo era servir al Señor sin ningún

interés personal de obtener un título.

Rodolfo expresó: "Yo no buscaba ni fama ni remuneración, pero Dios se

encargó de todo eso." Eduardo sonrió y concluyó: "Estoy contento con todo lo que he

vivido y experimentado. No pienso sobre lo que no tuve, sólo pienso en lo que está por

venir."

Ricardo dijo: "Me han preguntado si había planeado en tener un ministerio

así de grande (su iglesia tiene 3000 miembros y 200 iglesias hija), y digo la verdad del caso

es que no. Mi deseo era servir donde había necesidad y el Señor estaba por delante

abriendo puertas. Yo siempre digo, mientras el Señor siga abriendo las puertas, yo

caminaré a través de ellas, ya sea en aldeas, ciudades o lugares más difíciles."

Una de las preguntas de la entrevista fue que si había algo que hubieran

preferido de una u otra forma relacionado a cómo habían surgido y crecido como líderes.

La mayoría no tenía nada que lamentar. Comentarios como los siguientes eran comunes:

• "Rom 8:28 indica que todas las cosas le ayudan a bien … no tengo

ningún arrepentimiento" (Felipe).

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• "Quizá habría sido agradable el aprender inglés, pero de nuevo, cuando viajé a

Inglaterra y a los Estados Unidos, me asignaron un intérprete y él era un

hombre simpático y se comunicaba muy bien por mí así que realmente no era

necesario" (Samuel).

• "Lamento no tener un padre, eso me hubiera ahorrado mucho dolor, pero

entonces de nuevo, no habría sido capaz de relacionarme tan bien con todos los

niños de la calle con los que trabajo, Dios lo hizo funcionar bien" (Felipe).

• Samuel dijo: "Me habría gustado tener más educación formal, pero tal como es,

me fue otorgado un Doctorado Honoris Causa. Como dice en 1 Samuel 2:7: "El

Señor empobrece y enriquece: él abate y enaltece'" (KJV).

• Diez pastores dijeron: "Yo nunca quise convertirme en un pastor, yo sólo

quería aprender teología y servir a la iglesia.”

• "Dios ordena ciertas cosas sin necesariamente consultarnos o

informarnos" (Samuel).

Impacto en el Surgimiento y Crecimiento del Liderazgo

Tomadas como un todo, las entrevistas demostraron una completa ausencia

de planificación estratégica relacionada al desarrollo de sus propias carreras. En términos

de su surgimiento y crecimiento como líderes, no se hizo ninguna mención de metas

precisas, la planificación a largo plazo, metas precisas o medibles de su carrera, planes de

contingencia, pronósticos, o observaciones de tendencias, modas, o lo que está en boga.

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Por el contrario, los comentarios citados anteriormente parecen indicar un cierto orgullo

por la falta de los mismos.

Al reflexionar sobre su surgimiento y crecimiento como líderes, el tono fue

una de paz y tranquilidad de cara a las circunstancias de la vida. Durante el Grupo de

Enfoque/Verificación de Miembros hubo un amplio reconocimiento verbal (varios dijeron

vigorosamente: "¡Amen!") y asentimiento en su lenguaje corporal (asintiendo con la cabeza

y sonriendo) que Dios había estado en control de las circunstancias en sus vidas y que ellos

confiaron en su soberanía y control.

El contentamiento parecía impregnar estos procesos de "ir con la corriente"

en su surgir y crecer. Debido a esta alta tolerancia hacia la incertidumbre, no les

preocupaba el no saber lo que puede deparar el futuro. Bruno mencionó que al ser una

"cultura de corto plazo" significó que la mayoría de la gente no tiende a proyectar los

planes de largo plazo y están contentos con vivir el día a día.

Hubo una sensación de que Dios tenía un plan, un diseño y que él pondría

las piezas en su lugar y quitaría otras piezas y todo lo que uno tenía que hacer era servir,

ser fiel en lo poco, y no echarse para atrás. Uno tenía que obedecer y confiar en que Dios

iba a hacer su parte.

En esta cultura, donde el punto de control es externo y las personas tienen

una elevada tolerancia a la incertidumbre o a la ambigüedad, "no es visto como una

debilidad personal el reconocer la fuerza de los acontecimientos externos o la arbitrariedad

de eventos" (Trompenaars y Hampden-Turner 1998, 149). Cuando un líder falla en seguir

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planes o en alcanzar objetivos, es perfectamente aceptable decir: "No se pudo.” “No

sucedió." "No era posible." "Me fue imposible." "Hice todo lo que pude, pero no, no era

posible." Estas son respuestas aceptables en América Latina.

Con muy poca cualificación, de acuerdo a los estándares occidentales, estos

pastores surgieron como líderes, debido, en parte, a un ambiente, que no exige planes y ni

políticas. El refrán en español: "En la tierra de los ciegos, el tuerto es el rey" muestra que

toleraron la incertidumbre de no saber. Si sabías un poco (tuerto), tenías que asumir un

puesto sobre aquellos que eran ciegos (o sabían muy poco). Con lo poco que sabían, se

sintieron cómodos siendo "echados al agua" y siendo "lanzados" en el liderazgo con poca o

ninguna preparación o capacitación.

La Cultura Latinoamericana es Difusa Definición de la Dimensión Cultural

América Latina es una cultura difusa en comparación a una cultura

específica como la de los Estados Unidos y el norte de Europa. Una cultura difusa percibe

como borrosas las líneas entre el área de trabajo y la vida personal de los líderes y

seguidores. Las relaciones y las tareas son vistas de forma más integral, como un todo, y

no compartimentadas o separadas. Trompenaars y Hampden-Turner (1998) en sus estudios

sobre las culturas explican cómo "la gente en una cultura difusa ve una superposición entre

su trabajo y su vida personal. Ellos creen que las buenas relaciones son vitales para la

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consecución de los objetivos de negocio, y que sus relaciones con los demás serán los

mismos, ya sean en el trabajo o en una reunión social. Las personas pasan tiempo fuera de

las horas de trabajo con colegas y clientes" (Trompenaars y Hampden-Turner 2014, 3).

En una cultura específica "la gente mantiene el trabajo y la vida personal

separados. Como resultado, ellos creen que las relaciones no tienen un gran impacto sobre

los objetivos de trabajo y, aunque las buenas relaciones son importantes, creen que las

personas pueden trabajar juntas sin tener una buena relación" (Trompenaars y Hampden-

Turner 2014, 3).

E.T. Hall (1973) identificó un lenguaje silencioso al cual llamó el contexto y

observó que existen culturas de alta sensibilidad al contexto y culturas con baja

sensibilidad al contexto. Una cultura difusa puede ser llamada una cultura de alta

sensibilidad al contexto en la cual el lenguaje no verbal, los gestos y el propio contexto

forman parte de nuestra comunicación, como uno hace uso del tiempo y del espacio. Su

gente tiende a ser muy sensible al contexto. "El contexto tiene que ver con cuánto usted

tiene que saber antes de que pueda producirse la comunicación efectiva, cuánto

conocimiento compartido es dado por hecho por aquellos involucrados en la conversación,

cuánto hay de referencia para un terreno tácito común"( Trompenaars y Hampden-Turner

1998, 92).

Una experiencia personal de la investigadora ilustra el contraste entre su

cultura de baja sensibilidad al contexto y la cultura mexicana que es altamente sensibilidad

al contexto y. Al final de una reunión, celebrada en la Ciudad de México, la autora caminó

250

alrededor de todo el salón de clase preguntándole a cada individuo si él o ella asistirían a la

próxima sesión de capacitación que se celebraría el sábado. Sin excepción, cada persona

dijo: "Sí." Después, cuando la autora comentó con su amiga mexicana, quien también

estaba presente en la reunión, cuán contenta estaba porque todos estarían presentes, su

amiga se rio y dijo, "Espera y veraz, nadie estará allí." La amiga de la autora, quien fue una

verdadera guía cultural, procedió a abrir los ojos de su amiga misionera a los matices de la

comunicación indirecta y el contexto. Un "Sí" realmente podría significar un "No" si lees el

lenguaje corporal, el movimiento de los ojos, el tono de voz, y entiendes el deseo

subyacente de no ofender. La autora se había centrado exclusivamente en las palabras: "Sí

o no", haciendo caso omiso a todas las demás pistas contextuales que estaban siendo

comunicadas (como comentarios así: Sí, haré todo lo posible….Sī, quiero estar ahí, Sí,

como no.). Por cierto, efectivamente, pocas personas llegaron para la capacitación.

Cabe señalar que una cultura con baja sensibilidad al contexto tiende a

hacer mucho uso de estadísticas, categorías explícitas, lo cual es producto de una cultura

anglosajona que tiende a compartimentar, categorizar y definir el pensamiento y el

comportamiento con el fin de controlar y estudiar sus particularidades (Nisbett 2004). Debe

reconocerse que el hecho de escuchar las historias de los líderes Hondureños para después

analizarlas con el fin de codificar las transcripciones en ciertas categorías e identificar

algunas patrones revela los efectos subyacentes de la cultura de la investigadora. Es una

forma anglosajona de estudiar cómo los líderes surgen y crecen.

Las siguientes descripciones de la vida proporcionadas por los pastores

251

muestran la evidencia de la naturaleza difusa de la cultura latinoamericana. Además,

algunos pastores comentaron lo bien que los misioneros con que trabajaban se habían

adaptado a la naturaleza difusa de la cultura. Décadas más tarde, estos pastores recordaban

las amistades que se formaron, ser acogidos en las casas de los misioneros, y sentir que

eran parte de sus vidas.

Citas de las Descripciones Proporcionadas por los Pastores

Felipe es el pastor que sirve en los "barrios calientes" donde las pandillas

prevalecen y él sale a las calles para dar testimonio junto a su esposa e hijos. Ellos

regularmente reciben amenazas de muerte por parte de miembros de pandillas que quieren

ahuyentarlos de su campaña de captación en las calles. Sus hijos le han acompañado y

cuando su hija tenía 12 años de edad, fue secuestrada. Ella escapó milagrosamente y logró

regresar a casa sin sufrir daño alguno. A la semana siguiente estaba de regreso

acompañando a su padre. Todos los jóvenes están involucrados en el "trabajo de las

calles," testificando de Cristo. La cultura es tan difusa que el Pastor Felipe ha involucrado

activamente a toda su familia en "su trabajo."

Adriana narra la historia de cómo su pastor misionero Puertorriqueño le

enseñó a predicar. Mientras esta anécdota ilustra varios de los procesos de surgimiento

(toma de riesgos, la experiencia directa precediendo la capacitación), la naturaleza difusa

de la cultura también es revelada. Recordó,

Él me dijo: ‘Yo sé que usted tiene las cualidades de un pastor; tiene un llamado, ¿cierto? ¿Qué le motiva?’ Le contesté que no quería que mis

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amigos fueran al infierno, no quería que se perdieran. Él me dio algunas clases y dijo: ‘Va a predicarme como si el templo estuviese lleno. Un sermón tiene esto y esto.’ Luego, él se acercó a mí para decirme que era mi turno el domingo. Yo le dije: ‘No voy a predicar.’ Dijo: ‘¡Voy a ir a tu casa para recogerte! Sé dónde vives.’ Entonces, debido al miedo (risas) que me traería de vuelta por la fuerza, le dije que sí… Recuerdo mi primer sermón. Primero me tomó un largo tiempo saludar a todos, diciéndoles que yo apreciaba que ellos estuvieran allí, luego leí Salmos 42:1 y les dije que necesitábamos estar sedientos de Dios como el ciervo brama por el agua en el desierto. ‘Amén,’ dije, y me bajé del estrado. Creo que duró cinco minutos. Él me felicitó. Esa experiencia marcó mi vida. Poco después, mi pastor me consiguió una beca y me inscribieron en un Seminario Bíblico.

El pastor de Adriana no hizo ninguna separación entre el espacio privado de

la familia y sus labores en la iglesia. Él estaba activamente involucrado en su futuro y en

los asuntos de la familia. Él combinó su conocimiento personal de saber dónde vivía,

incluso " la amenazó con ir por ella" como una motivación para el crecimiento, que

implicó la toma de riesgos por parte de Adriana. El pastor sacó a la luz un don que él vio

en ella, algo por lo cual ella está eternamente agradecida.

Mateo describe su filosofía del discipulado. Uno observa cómo las líneas

son borrosas entre su trabajo y el involucramiento en la “vida privada” de sus discípulos y

sus necesidades. Él declaró:

La única manera en que vamos a ver el crecimiento de alguien es a través de una relación personal no legalista. Es como si tuvieras un hijo, no solo le das leche y comida, y lo mandas a la escuela. Tienes que darle calor, apoyo, tiempo, dedicación y conversar con él. Del mismo modo, si alguien se convierte a Cristo, no sólo le das una lección y lo dejas solo en toda la semana. El discipulado no es una cosa de una vez por semana, es una relación continua y permanente. No sólo se trata de ayudar a alguien a conocer la Biblia; se trata de ayudarlos a resolver sus problemas, sus necesidades materiales y emocionales. Conlleva compromiso. Si necesitan ayuda y se le puede dar, lo haces. Como, por ejemplo, si necesitan estudiar,

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yo pago por ello .…Tu plantas, siembras, pero con el tiempo, hay frutos. Eso es lo que da credibilidad a tu ministerio.

Eduardo rememoraba acerca de sus comienzos: "Busqué a los misioneros en

la ciudad, me acogieron, nos hicimos amigos, me invitaron a acompañarlos en los viajes de

misiones, empecé a trabajar con ellos, y era justo lo que quería... Fue increíble cómo me

acogieron; me adoptaron y compartieron conmigo… Viajé con ellos, me invitaron a su

casa, y yo comí con ellos. Mi amistad con ellos fue decisiva para convertirme en un líder."

Asimismo, Ricardo habló de ser prácticamente adoptado como el hijo de un misionero ya

mayor, por quien fue moldeado por más de 10 años, eventualmente tomando su papel como

pastor principal de una red de iglesias. Después de que Ricardo se casó, vivieron con el

misionero durante una temporada; Ricardo sirvió a menudo como su conductor.

Samuel habla con cariño en su voz de las personas que influyeron en él en

ayudarle convertirse en un líder: "La recuerdo claramente, ella era una misionera de

Estados Unidos en el Seminario, y ella siempre nos estaba preguntando: ‘¿Qué hay acerca

de esto o de aquello? ¿Cómo te sientes?’" Felipe recuerda un misionero que lo lanzó al

liderazgo cuando él era un adolescente:

Él estaba allí sólo por un año y medio antes de que debiera regresar a los Estados Unidos a retirarse y yo tenía 14 años cuando lo conocí. Yo nunca lo volví a ver. Me encantaría ir a los Estados Unidos para darle las gracias. Él me enseñó a tener una devocional diaria y eso ha sido fundamental para mi crecimiento ahora que soy un pastor. Él también me enseñó a escribir, es por ello que he escrito mi propio material acerca del trabajo con las pandillas. Su influencia fue muy grande aunque fue por un período de tiempo bien corto. Estoy agradecido y le digo a la gente, ‘su liderazgo puede influir en otros.’ Hubo un pastor hondureño con el cual estoy agradecido. Él tomó el lugar del misionero. Fue humilde, pero pastoreó bien. Él me

254

preguntaría como lo estaba haciendo, cómo han ido las cosas, y cómo estaba el grupo de jóvenes. Él me alentaba: ‘Tú puedes hacerlo, Dios no te abandonará, Dios te levantará.’ Quiero honrarlo a él también.

Impacto en el Surgimiento y Crecimiento de Liderazgo

Eduardo dijo: "Era justo lo que yo anhelaba… Mi amistad con ellos fue

decisivo para que me convirtiera en un líder." Samuel disfrutó el cuidado de que se le

preguntara cómo estaba haciendo personalmente incluso mientras estudiaba en el

seminario. Tanto Samuel y Felipe están satisfechos con el hecho que se les preguntó cómo

estaban haciendo. Su vida personal y el trabajo del ministerio no eran dos compartimentos

diferentes, no estaban separados. Por esto, les gustaba que uno inquiriera sobre el trabajo y

su vida.

La familia no es una categoría separada del ministerio, y por ende, a Felipe

no le pareció extraño que su esposa y sus hijos trabajaran junto a él en el ministerio. Su

liderazgo fue mejorado debido al acompañamiento de su familia y el testimonio a participar

plenamente en el ministerio que dieron a toda la comunidad. Adriana no le pareció extraño

que su pastor amenazó en ir por ella a su casa, en efecto, el miedo la llevó a actuar: una

acción que confirmó su llamado y la llevó rápidamente a asistir al Seminario Bíblico.

El análisis de la explicación del discipulado de Mateo muestra cómo estuvo

involucrado personalmente en la vida de sus discípulos y cómo no existían líneas estrictas

establecidas entre la vida personal, el espacio de trabajo y la vida del hogar. Su autoridad

impregnó no sólo su servicio a la iglesia, pero influyó en su escolarización. Su descripción

255

fue secundada por muchos de los pastores, como Caleb, quien dijo de aquellos discípulos:

"Yo les gané para Cristo y les hice mis discípulos. Ahí es donde los líderes surgen. He

aprendido a tener comunión con ellos, a conocerlos, quiénes son, dónde viven, en qué

vecindario, qué hacen para ganarse la vida, lo que están estudiando, si están casados o

solteros, lo que les gusta hacer, y lo que quieren hacer en la iglesia."

Durante el Grupo de Enfoque/verificación de miembros se hicieron varias

observaciones cuando se compararon varias culturas difusas y específicas. Un pastor estaba

sorprendido de que había alguna otra forma de hacer ministerio, que no fuera la de

difuminar las líneas, dijo: "He llevado las personas sin hogar a mi casa" (Marcos).

Otro pastor presente mencionó que una desventaja para el pastor en una

cultura difusa fue el agotamiento. Aunque el agotamiento es difícil eludir en cualquier

cultura, los pastores se preguntaron en voz alta si sucede con más frecuencia en una cultura

difusa ya que las expectativas de la gente es ser atendida casi como si fuera familia. En

muchas ocasiones, los hogares de los pastores están a menudo conectados directamente al

templo, dejando poco o ningún espacio para la privacidad. Una vez más, las nociones de

privacidad difieren en una cultura difusa versus una cultura específica.

Al oír cómo la cultura latinoamericana tiende a ser más difusa por

naturaleza, Alonso hizo una conexión con un patrón que observa en su ministerio.

Miembros de su iglesia tienden a pedirle a que tome sus decisiones por ellos: "Pastor, ¿qué

debo estudiar? ¿Debo obtener un divorcio? ¿Con quién debo casarme?" Varios pastores

asintieron con la cabeza. Alonso continuó, "Quizás porque soy una figura de autoridad en

256

la iglesia, me dan la misma autoridad para opinar sobre otros aspectos de sus vidas. Dado

que soy un líder, las personas esperan respuestas." Alonso concluyó, "Tal vez tengo que

dibujar las líneas un poco más gruesas y ayudar a mi gente a ver sus opciones y determinar

las consecuencias de cada opción. Pero ellos deben asumir la responsabilidad de decidir lo

que necesitan hacer."

La naturaleza difusa de la cultura se presta para acompañamiento, una

práctica fuertemente conectada al surgimiento de un líder. Los líderes surgieron sobre la

base del nivel de confianza que establecieron con quienes les acompañaron y guiaron. En

una cultura difusa, esta confianza es fácil de establecer dadas las líneas borrosas entre sus

vidas personales y de trabajo, pero al mismo tiempo puede ser frágil y debe ser atendida

con cuidado.

Como un ejemplo personal, la investigadora una vez tuvo un encuentro

personal con sus tres compañeros. Después de darles una sesión de crítica constructiva, las

lágrimas brotaron de los ojos de los tres, y con la cabeza inclinada y los hombros

encorvados, dijeron: "Pensamos que eras nuestra amiga." A lo que ella respondió de

manera inconsciente, "¿Qué tiene que ver eso? Por supuesto que soy su amiga." La

investigadora estaba completamente ignorante de la naturaleza difusa de América Latina y

que el adagio de América del Norte de: "No se lo tome personalmente" no era aplicable.

257

La Cultura de América Latina tiene una Imagen del Bien Limitado

Definición de la Dimensión Cultural

Foster (1965a) fue uno de los primeros en nombrar el concepto de “bien

limitado” en sus observaciones de la clase trabajadora (campesinos) en México. Pasewark

(1993) describe esta perspectiva sobre el poder como un juego de suma cero: "La cantidad

de poder se supone es finito, de tal manera que si una persona o grupo tiene ‘más’, su

homólogo tendrá ‘menos’” (Pasewark 1993, 10). Foster (1965) describe el concepto del

“bien limitado.” Él escribió,

Una imagen del bien limitado sugiere que los campesinos ven sus universos sociales, económicos y naturales — su entorno total —como uno en el cual todas las cosas en la vida, como la tierra, la riqueza, la amistad y el amor, la hombría y el honor, el respeto y el estatus, el poder y la influencia y la seguridad, existen en cantidad finita y son siempre escasos, en la medida en que el campesino se refiere. No sólo estas y todas las demás "cosas buenas" existen en cantidades limitadas y finitas, pero además no hay manera directamente en el poder del campesino para aumentar las cantidades disponibles (cursivas en el original). (Foster, 1965b, 296)

La imagen del bien limitado cree que hay una cantidad limitada de bienes en

este mundo y, por lo tanto, si usted tiene más, yo tengo menos. El antropólogo Paul Hiebert,

citando a Foster (1965b) señala la perspectiva del bien limitado predomina en el mundo

mayoritario. Él escribió,

Los recursos básicos—la tierra, la riqueza, la salud, la amistad, el poder, el estatus y la seguridad— son limitados y escasos. No hay suficiente para todos. En consecuencia, las personas deben competir por ellos. El resultado es una sospecha de otros y la creencia de que si una persona está avanzando la otra debe estar perdiendo. Las personas en tales sociedades no son alentadas a trabajar duro para avanzar, y quienes lo hacen son a menudo boicoteadas por el grupo. Más bien, se les anima a mantener su lugar y

258

colocarse en la sociedad que ya existe. (Hiebert 1986, 117)

Los pastores que mostraron un espíritu de logro contradicen el sentimiento

prevaleciente del conformismo.

Citas de las Descripciones Dadas por los Pastores

"Protegiendo su Pedazo del Pastel"

Marcos recuerda el ambiente de liderazgo cuando recién llegó, buscando

espacios para servir. Al tratar de buscar camino hacia el liderazgo en la denominación, sus

palabras le hicieron eco en sus oídos: "Usted no cumple con nuestras expectativas. Tiene

que demostrar quién es usted primero." Él describe, con tristeza en su voz, "Hablaban a mis

espaldas, no ofrecían espacios para servir, y constantemente me tenían en la mira." Aunque

reconoce que fue doloroso, Dios lo utilizó para llevarlo en un barrio "caliente" donde nadie

quería servir y permaneció allí durante veinte años, mediante una innovadora idea de

formar un club de fútbol para llegar a los miembros de las pandillas.

"La Mentalidad de Pobreza"

Parece que la "imagen del bien limitado" (Foster 1965) está presente en la

población con la que los pastores trabajan y puede manifestarse en lo que los pastores

describen como la "mentalidad de pobreza." A continuación se encuentran algunos de los

descriptores y citas que los pastores han escuchado decir a sus feligreses:

• "No podemos".

259

• Las personas sólo ven limitaciones.

• Muchas personas tienden a tener "mentalidad-cuadrada" (casi incapaz de pensar en

forma creativa).

• Ellos dicen, "No se puede hacer."

• "Necesitamos a los misioneros para que nos ayuden. No podemos hacerlo."

• "No hay soluciones a la vista. Ninguna."

• Literalmente no ven las posibilidades u oportunidades.

• "No podemos hacer esto solos. Vamos a esperar a que venga la ayuda de afuera. "

• "Quizá pueden hacerlo en su zona, pero no podemos hacerlo aquí."

• "Oh no, los misioneros no pueden irse, no tenemos lo que se necesita para seguir

adelante." (Esta perspectiva fue exacerbada por algunas de las percepciones de los

pastores relacionadas a que los misioneros no confían o no creen que los

Latinoamericanos pueden asumir la labor que han comenzado).

• "Bueno, ni modo" (Es un dicho común que se suele decir con un encogimiento de

hombros).

• "¿Para qué molestarse? No podemos hacerlo de todos modos" (refiriéndose a la

remoción de la tierra, siembra, cosecha, construcción, el hacer mejoras).

Una pastora comunicó que su pastora amiga había prohibido el uso de la

palabra "P" en su iglesia. La deberían considerar una palabra incorrecta, casi una palabra

grosera, no se llaman a sí mismos "pobres." Ellos enseñan que bajo el punto de vista de la

260

Biblia referente a ellos y encontrado en 1 Pedro 2:9, la verdad es que ellos "son un pueblo

escogido, el sacerdocio real, ricos en Cristo."

Marta notó que la mentalidad de "somos pobres" les hizo no trabajar para

ahorrar dinero y planificar para el futuro. Ella le mostró a su congregación cómo ahorrar

monedas al no beber Coca-Cola de latas sino de las grandes botellas de plástico. "Ellos

pudieron haber ahorrado un poco más cada día y a lo largo del tiempo, ahorrado una

cantidad considerable de dinero, pero fue una lucha difícil convencerlos de que era

posible."

Adriana compartió el testimonio de cómo el alcalde del pequeño pueblo

donde sirvió como pastora dijo que ella cambió, poco a poco, la mentalidad de la gente.

Esto requirió de que ella saliera al campo con la azada en la mano y los bueyes a su lado.

Adriana se encontró con esta mentalidad en su actual iglesia cuando ella comenzó a

presionar por el crecimiento de la iglesia. Algunos miembros y líderes de la iglesia dirían:

"No, no podemos tener un edificio grande, que es para otro tipo de denominación, no

nosotros. Nuestras iglesias miden 30 metros por 15 metros, eso es todo. A la que ella

respondía: ¿Qué? ¡Podemos tomar toda la mesa, no sólo una parte! Esta mentalidad fue un

obstáculo."

Benjamín, con incredulidad en su voz, recuerda un incidente que encarna la

imagen del bien limitado. Él era un supervisor de distrito y encontró un terreno, a un precio

razonable, que sería suficiente para construir un templo. Durante su visita allí descubrió que

había muchos caficultores cerca. Él pensó que el pastor podría sembrar café y ayudar así a

261

ganarse el sustento. Narra la historia,

Pensé que era una gran idea. Comprar la propiedad, una vez que el pastor llegará, los miembros de la iglesia podían ayudarlo a sembrar café y dado que el precio del café era bueno, podría generar un ingreso para el pastor. Compartí mi visión con los pastores de la región. Nadie pensaba que fuera posible. Por último, un pastor se me acercó y dijo, "Si yo me convierto en ese pastor, ¿quién se quedará con el café cuando me vaya?" ¡No lo podía creer! No había llegado aún. Ni siquiera había plantado algo. Y aquí estaba preocupado por quién iba a quedarse con el café después de que se fuera. Tema aparte, él nunca recibió la invitación de pastorear allí. Tres o cuatro años más tarde, alguien vino e hizo realidad este sueño. Pero quisiera llamarlo un tipo de líder que sólo pensaba en beneficiarse a sí mismo, egocéntrico.

Ricardo observó que a los misioneros se les hizo más fácil cambiar esta

mentalidad pobre ya que trajeron los recursos y la visión para hacer un cambio, pero una

vez que se fueron y los latinoamericanos estuvieron a cargo, se convirtió en una dura

batalla.

Bruno dijo que un indicador de esta mentalidad era el pesimismo, el no

creer. Era difícil hacerles soñar o creer en un sueño. "Apenas se contaba la visión y ya

estaban desalentados y desmotivados."

Impacto en el Surgimiento y Crecimiento del Liderazgo

Esta mentalidad representa obstáculos para que los líderes puedan crecer e

innovar. Con una mentalidad cerrada, uno ve sólo una manera de hacer las cosas. Además,

otras formas son a menudo etiquetadas como erróneas, malas, o teologizadas como

"malvadas o no del Señor." El pensamiento divergente o creativo no es recompensado.

En Honduras, los políticos han aprovechado esta mentalidad realizando

262

cabildeo a favor de los pobres, usando frases como: "Primero los Pobres"; "Papi a la

Orden", el cual atrae a la gente pobre prometiéndoles un gobierno paternalista, que dará

prioridad a las necesidades de los pobres y cuidará de ellos. Esto sirve para reforzar la

mentalidad de la pobreza, alentando a los pobres a permanecer en un perpetuo estado de

pobreza, pasado, presente y futuro, y jugando la víctima. Los pastores expresaron lo difícil

que esta mentalidad hace su trabajo, provocando con frecuencia la autocompasión, límites

auto-impuestos, bajas expectativas para sí mismos y para los demás. Esto limitó el progreso

en todas las direcciones. Durante el Grupo de Enfoque/Verificación de Miembros varios de

los pastores de mayor antigüedad mencionaron que, en su estimación, algunos de los

primeros misioneros promovieron una mentalidad de que ser pobre era bueno, porque Jesús

era pobre y no tenía ningún lugar para poner su cabeza. Si era pobre, significaba que era

humilde.

Otra implicación de la imagen del bien limitado parece ser que ya que el

poder es limitado, los líderes se sienten obligados a acumularlo, no compartirlo, y

protegerlo a toda costa. La única manera de adquirir más es tomarlo de alguien. Así, otros

líderes son vistos como amenazas, incluso como enemigos. El abrir espacios para servir

puede parecer demasiado peligroso por el temor de que esta persona podría crecer en

liderazgo y amenazar a su propio territorio. La planificación para la sucesión de liderazgo

parece suicida dado que facilitaría que otros tomaran su espacio antes de su salida, además,

¿quién sabe cuándo o si un líder va a salir? A la luz de la creencia de que el poder es un

bien limitado, tiene perfecto sentido el amasarlo y protegerlo. Como medida de precaución,

263

en la historia de políticas caudillistas (y a veces aun en la iglesia), uno practicaba lo que se

llama "asesinato preventivo", eliminando a un líder emergente, incluso antes de que él se

convierta en una amenaza. Aunque los asesinatos abiertos pueden no ocurrir con la

frecuencia y la aceptación social de años pasados, la práctica de deshacerse de los

potenciales líderes aún existe, sólo que por otros medios. Los pastores mencionaron:

• Ser sacados de puestos

• Ser enviado a lugares lejanos para servir como pastores

• Ser humillados en público (bajarles los humos)

• Retirarles el apoyo

La Cultura Latinoamericana Acepta el Caudillismo

como Un Prototipo de Liderazgo

Definición de la Dimensión Cultural

El caudillismo es un tipo de liderazgo donde toda autoridad descansa en

su (generalmente un varón) hombros, haciendo de él el eje alrededor del cual giran todas

las decisiones y la comunicación. Esto es esperado por el líder y reforzado por los

seguidores. El caudillismo es parte de la tierra de América Latina, históricamente y en la

actualidad, y se compone de varias dimensiones culturales. El Cuadro 14 proporciona

una descripción del liderazgo caudillista tomada de varias fuentes de las ciencias

sociales: Alta distancia al poder, el paternalismo (tener un Patrón), la masculinidad y los

264

valores culturales de América Latina.

Cuadro 14. Descripción del Caudillismo Procedente de Varias Fuentes de Ciencias Sociales

Dimensión Cultural

Alta Distancia al Poder

Paternalismo (tener un Patrón)

Masculinidad Valores Culturales Caudillistas

Fuente HofstedeyHofstede(2005)

Romero(2004;Martínez(2005).

HofstedeyHofstede(2005)Villacorta(2008);Gutmann(1996);Brusco(1995)

Dealy(1992)

Caracterís- ticas del liderazgo

Los líderes de alta distancia al poder: * Se distinguen por su insistencia en la utilización de títulos o símbolos de estatus * No comparten o delegan la autoridad * Asumen una postura paternal de ayudar y cuidar de sus seguidores * Esperan una obediencia incondicional de los empleados * No le solicitan a sus subordinados contribución, adoptan decisiones unilaterales * Prefieren las relaciones jerárquicas

Consideran a otros líderes como una amenaza

Seis características clave del prototipo de líder de América Latina: El Patrón: 1. Autocrático y directivo 2. Raramente delega trabajo 3. Raramente utiliza Equipos 4. Utiliza comunicación formal de arriba-abajo 5. Evita los conflictos y son orientadas a las relaciones 6. Se espera que sean asertivos y agresivos. El paternalismo es considerado un estilo de liderazgo apropiado culturalmente a América Latina y que implica el intercambio social (Martínez 2005). Significa benevolencia paterna, preocupación, consideración para el individuo y su familia. (Pellegrini y Scandura 2008).

Si bien no hay ninguna concepción monolítica de la masculinidad, algunas de sus características son: * Los papeles de género están claramente definidos * Postura protectora asumida hacia las mujeres del hogar * Similar a un dictador benévolo

Asume el papel de proveedor para el bienestar de la familia (a menudo considera a los empleados como familia).

Ninguna cultura alcanza plenamente sus propias tareas nobles , sino el reconocimiento de la bondad y de la noble búsqueda de la cultura Latinoamericana revela los siguientes valores culturales: * El respeto por la dignidad del otro * Disfrute del tiempo de ocio * Aprecio de la grandeza * Aprecio por la generosidad * Admiración por la masculinidad

265

El Cuadro 14 muestra que varias perspectivas de liderazgo en América

Latina pintan un panorama similar de liderazgo caudillista por naturaleza. Hofstede y

Hofstede (2005) utilizan la dimensión cultural de la masculinidad y la feminidad y sus

estudios registran que la región de América Latina, aunque existe una fuerte variación de

país a país, aun tiene un índice de masculinidad por encima de la media, lo que significa

que los papeles de género son generalmente muy definidos.

Cabe señalar que los estudios GLOBE (Houseetal.2004)y los índices

culturales de Hofstede (2005)han encontrado una amplia variación en la región de

América Latina en relación a la dimensión cultural de la distancia al poder. Aun así,

existe un bajo grado de variación entre los diez países de América Latina lo que ocasiona

que los estudios GLOBE los considere una región relativamente homogénea (Ogliastri et

al. 1999).

Citas de las Descripciones Dadas por los Pastores

El ¨Paternalismo

Una de las características de la resolución de conflictos en América Latina

es la de permanecer en silencio, no actuar deliberadamente, o utilizar un mediador (Elmer

1993). Prueba de ello puede encontrarse en la descripción de Orlando: "Cuando asumí el

cargo como pastor líder, la gente se resistía al cambio y a veces ellos simplemente

266

permanecían en silencio. Posteriormente, aceptaron lo que Dios había puesto en el corazón

de algunos a ser llamados al liderazgo." (Orlando se refería a sí mismo como un "llamado

al liderazgo."). Él continuó,

Dios respalda los líderes que hacen las cosas dentro de su voluntad. Sé que podemos hacer mucho daño al igual que podemos hacer mucho bien. Siempre comunicaba a la congregación lo que se iba a hacer, y siempre les digo lo que vamos a hacer. Incluso les explicaba los proyectos y todo. Si íbamos a remodelar un aula, les explicaba que, puesto que los jóvenes no tenían su propio lugar, íbamos a construir un cuarto piso. Cuando la congregación dijo: "¿Cómo vamos a hacer eso?" Les dije que reforzaría las columnas y se haría de tal o esta manera. Y eso es lo que sucedió.

Una de las características de liderazgo paternalista es adoptar medidas que

beneficia a una persona, independientemente de su voluntad, pero que tiene la intención de

hacer el bien para esa persona (Martínez 2005, 76). Samuel recuerda cómo su pastor

consiguió que él asistiera al Seminario Bíblico: "Él insinúo que debía ir al Seminario en

Tegucigalpa (él vivía en un pequeño pueblo rural) y entonces les escribió para solicitar una

beca, ya que no había manera de que yo pudiera pagar. Entonces, él me empujó. Sí, yo creo

que mi pastor, bueno, algunos pastores asumen su posición en una iglesia, grande o

pequeño, y ven cualquier otro líder como una amenaza, en lugar de un prospecto con quien

uno puede hacer algo."

Alta Distancia al Poder

Franco, después de que fue nombrado "apóstol" dentro de la red de iglesias

llamada "Apóstoles y Profetas" compartió el cambio que percibió:

Desde que fui nombrado como Apóstol, fue como si hubiésemos entrado en

267

un mayor avance, un plan más grande, más influencia. Es como otro nivel de autoridad. No lo entiendo, pero lo percibí, lo percibí una vez que me integré a formar parte de la red de apóstoles y profetas. No puedo explicarlo, es un misterio, pero he percibido, sí, sí, sí… no importa lo que me llame, sólo llámeme hermano. Los títulos no importan, lo que importa es lo que hacemos. Haga lo que Jesús hizo, curó a los enfermos, restauró, animó, salvó. Todos están preocupados por lo que llamar a mí, pero yo les digo que no deben preocuparse por esas cosas.

Diego contó la historia de cuando se acercó a un colega pastor a quien

estaba tratando de ayuda, y le dijo: "Yo no soy tu enemigo. Soy tu amigo. Estoy aquí para

ayudarte. Somos aliados en el Reino de Dios."

Sobre el trabajo en equipo, la frecuencia en la búsqueda de la palabra en

todas las transcripciones revelaron el uso de la palabra: Equipo, equipo de trabajo, en 14

casos. Todos los casos menos uno se refieren principalmente a los equipos formados para

organizar un evento o proyecto específico. Algunos usos de la palabra se refieren a un

grupo de personas que trabajan en una determinada tarea delegada por un pastor. Un

pastor, Felipe sirve en un equipo de seis pastores que son mutuamente responsables el uno

por el otro y se encuentran mismo nivel de organización. Felipe señaló que este es un

arreglo inusual y requiere de una cantidad considerable de trabajo y mutua sumisión.

Masculinidad

En relación a la masculinidad, hubo varias observaciones notables que

estaban en contra de la norma cultural. Orlando habló del papel que su esposa juega en su

ministerio: "Dios me dio el complemento perfecto, ella y yo oramos por seis meses antes de

aceptar la invitación a convertirme en un pastor general. Yo no habría aceptado sin su

268

aprobación. Ella tiene un doctorado y es decana de la carrera de psicología en la

Universidad Nacional y sin ella a mi lado, yo no me sentiría completa." Franco dice que

tanto él como su esposa han levantado al ministerio. Ella ora, asesora, y ve las cosas que él

no puede ver. Alonso admite que su esposa mantuvo unido el hogar durante sus muchos

años de viajes continuos. Ella también sirvió como su intérprete el año que fue asignado

como pastor de una iglesia de habla inglesa. Él cree firmemente en el ministerio de mujeres

líderes y estuvo entre los primeros en su denominación en ordenar mujeres como ancianas.

Varios afirmaron el papel de sus esposas como co-líderes. Sin embargo, las dos mujeres

pastoras entrevistadas nombraron el problema del rechazo de su liderazgo debido a su

género como uno de los principales obstáculos al que se enfrentaron durante su surgimiento

y crecimiento como líderes. Optaron por continuar sirviendo en el ministerio, incluso sin

reconocimiento oficial, hasta que años más tarde finalmente recibieron el reconocimiento

oficial y la ordenación como pastoras.

Impacto en el Surgimiento y Crecimiento de Liderazgo

El impacto de la sombra del caudillismo se presenta usando las propias

palabras de los pastores.

Adriana describe un entorno que existe a veces en los círculos de liderazgo,

al mismo tiempo que ella describe su postura en ayudar al surgimiento y crecimiento de

otros líderes:

Hay líderes que te animan a seguir, pero también hay líderes que te obstaculizan. A veces tenemos líderes que están celosos, envidiosos, porque

269

déjeme decirle, existen esas personas, quiero decir que estamos hablando de un liderazgo que es igual que en la política, y se mete en nuestras congregaciones. Dice: ‘Si no puedo crecer, tu tampoco.’ Pero eso no debe ser. ‘Si no puedo, pero usted tiene la oportunidad de crecer, voy a darle un empujón que le propulsará hacia adelante; láncese; sumérjase.’ De ninguna manera, el mar está muy abierto para alcanzar a las almas y aprender acerca de Dios; nadie es el propietario, es el Señor, nadie es el dueño absoluto de un plan de crecimiento. La Biblia nos llama a ensanchar nuestra carpa, alargar las estacas y cuerda. Yo lo hice y usted también puede hacerlo. Tal vez voy a llegar hasta aquí (mostrando con su mano), pero usted puede ir más allá de lo que yo logré.

Diego reflexiona sobre su experiencia como líder en su denominación y los

cambios que él cree que deben llevarse a cabo para el surgimiento y el crecimiento del

liderazgo:

Necesitamos dejar ir las posturas profundamente arraigadas que pueden no ser las más apropiadas o correctas pero que hemos mantenido sobre el liderazgo. Por ejemplo, no permitir que otras personas crezcan, no permitirles desarrollarse porque no delegamos a otros líderes, lo que no les deja prosperar. Este hábito no sólo impide el crecimiento del líder, pero también el crecimiento del resto de los líderes, lo cual obstaculiza la iglesia de ser más fuerte… El otro día yo estaba enseñando en algunas iglesias y dije: ‘Si vine a enseñar, voy a enseñar sobre la sucesión del liderazgo, porque estamos envejeciendo. ¿Quién va a sustituirnos? ¿Quién va a estar aquí después de que nosotros nos hayamos ido? No podemos seguir viviendo con el temor de que estos jóvenes de hoy no están comprometidos y que no cumplen nuestros estándares. Tenemos que empezar a desarrollarlos ahora y no esperar.’

¿Cómo impacta el controlar a un líder el crecimiento de su liderazgo?

Benjamín cuenta una historia:

Hablé con un hombre joven, no de nuestra iglesia. Él es un cantante y ha hecho su propio CD. Le dije: ‘¿Por qué no se prepara para que pueda cantar con un mayor conocimiento acerca de lo que está cantando?’ ‘Buena idea, déjeme hablar con mi pastor.’ Él volvió y dijo: ‘Mi pastor dijo que no, que no me daba permiso. Me dijo, ‘Te voy a enseñar yo.’ ‘¿Qué? ¿Él no te dio

270

permiso para estudiar, para aprender, para tener mayor comprensión? Hermano, eso está mal, pero yo respeto tu decisión.’ Comenzamos a conversar y en un momento dijo: ‘Mira hermano Benjamín, podemos hacer todas las cosas en Cristo Jesús.’ Le dije que tenía que estudiar este versículo en su contexto. Le pregunté: ‘¿Puede subirse en un avión y volarlo solo por citar este versículo?’ Él finalmente comprendió y se dio cuenta de que necesitamos la instrucción, la formación y la lectura. Habló con su pastor que aún no le dio permiso. Creo que sólo quería mantener el control.… cuando el líder retiene todo el control, se convierte en un obstáculo para el crecimiento. El control que algunos líderes tienen sobre sus líderes no deja que se desarrollen. Esto provoca el estancamiento en la iglesia local; deja de crecer ya que el líder quiere controlar todo.

Benjamín quiere entender más caudillismo: "Creo que tenemos un problema

en el contexto de Honduras, y es que la gente quiere un líder que dirige a las masas. No sé

si eso es bueno o malo. Pero es como que la gente se deja manipular por un líder

carismático, incluso las personas educadas. Sucede dentro y fuera de la iglesia. ¿Por qué

las personas son atraídas a este tipo de líderes? Los escucho hablar y pienso: ¡No dijo

nada! Entonces le pregunto a las personas lo que ven en tal y tal líder y dicen, "Sabemos

que no hay mucho contenido, pero fue hermoso como hablaba."

Bruno ha dedicado mucho tiempo a analizar la estructura de liderazgo de su

denominación. Su denominación fue una de las primeras en llevar el evangelio a Honduras

y recientemente celebró su aniversario número 100. A lo largo de los años, Bruno ha

especulado si la estructura de liderazgo basada en un sistema de votación democrática

presentada por los misioneros norteamericanos es realmente la más adecuada para

Honduras donde reina el caudillismo. Observa cómo las iglesias de más grande y rápido

crecimiento tienen pastores que son "más enérgicos, asumen un liderazgo más fuerte y

271

tienen más autoridad para tomar decisiones." Observa que más iglesias Pentecostales están

creciendo en influencia en América Latina y no utilizan un sistema democrático. El

contexto en Honduras parece exigir que un líder sea más autocrático, direccional, más

caudillo. Él ve que los seguidores esperan este tipo de liderazgo y las cosas funcionan

mejor cuando lo obtienen.

Observa que cuando la congregación se involucra en las decisiones, mucho

cabildeo se usa para obtener los votos. La política es rampante en la estructura

denominacional. Durante la conferencia anual de su denominación, ha visto cómo, si

alguien quiere ser electo, monta una campaña, cabildea e incluso trae a la gente para crear

un bloque de votos para sí mismo. Pero la Iglesia afirma que la política sólo sucede fuera

de la iglesia, no dentro.

La historia misma de Bruno como un líder, tiene sus altibajos dentro de la

estructura de liderazgo de la iglesia. Él cuenta,

Cuando yo era joven, algunos me veían como un líder potencial y algunos, aunque nunca me lo dijeron, me podrían haber visto como una amenaza (risas). Siempre estuve al frente, proponiendo cosas y creo que de alguna manera esto molestaba a la generación de líderes justo por encima de mí. Yo no entendía. En ese entonces no había estudiado cosas como psicología y liderazgo así que simplemente nos enfrentábamos pero ya que yo era el más joven, me sometía aunque me sentía incómodo .… El año pasado me pidieron, bueno realmente, me obligaron a escribir un libro que resume nuestros 100 años de evangelización. Tuve que usar guantes de seda y utilizar eufemismos mientras reflexioné sobre nuestro pasado. En el liderazgo, tienes que analizar, pensar, meditar, estudiar generaciones de líderes y lo que he notado es un problema que ha afectado enormemente a nuestra organización. Nunca supimos cómo transferir el liderazgo de una generación a otra. No supimos cómo pasar el bastón de mando de una generación a la otra. Esa es mi apreciación.

272

Parece que la idea de sucesión de liderazgo está ausente; no es planeada, ni

es un concepto bien aceptado. Una vez que un líder obtiene una determinada posición,

tanto el líder como sus seguidores esperan que él/ella permanezca en esa posición hasta que

la muerte los separe. Parece ser que no hay una transición planificada de un líder a otro, ni

de una generación a la siguiente.

Diego describe lo que él llama un liderazgo celoso, el cual crea un ambiente

hostil al nuevo liderazgo:

• El liderazgo celoso no se regocija con el bien de los demás

• El liderazgo celoso no se regocija con el crecimiento que otros experimentan

• El liderazgo celoso no se regocija cuando otros avanzan y progresan

En cuanto a los equipos o el trabajo en equipo, en un contexto de América

Latina, el concepto parece referirse a un grupo de personas que hacen lo que se les pide que

hagan por el líder a cargo. Un equipo puede estar formado para distribuir mejor la carga de

trabajo. Equipo no parece implicar un grupo de personas iguales, mutuamente responsables

y que deben rendir cuentas el uno al otro. Dos pastores, sin embargo, apoyan el influir

tanto aquellos por debajo y por encima de ellos, guiando hacia arriba y hacia abajo.

273

La Cultura Latinoamericana Otorga Estatus y Autoridad Por Adscripción, No Logro

Definición de la Dimensión Cultural

Todas las sociedades otorgan a algunos de sus miembros un status superior a los demás, señalando que una inusual atención debe centrarse en estas personas y sus actividades. Si bien algunas sociedades otorgan un estatus a las personas sobre la base de sus logros, otros lo atribuyen en virtud de la edad, la clase social, el género, la educación y así sucesivamente. El primer tipo de estatus se denomina estatus logrado y el segundo estatus adscrito. El estatus logrado se refiere a hacer, el estatus adscrito se refiere a ser (negrita en el original). (Trompenaars y Hampden-Turner 1998, 105)

En una cultura donde el estatus es adscrito, "La gente cree que debe ser

valorado por quien es. El poder, título, posición importa en estas culturas y estos papeles

definen el comportamiento" (Trompenaars y Hampden-Turner 2014, 5). Por ejemplo, el

uso y la mención de títulos refuerzan la condición de una persona ante los ojos de los

demás y ante su propia estima. En América Latina, el género es también un criterio para el

estatus. Para posiciones de liderazgo, un líder masculino generalmente es otorgado un

estatus superior.

"El mostrar respeto por el estatus es ayudar a la persona distinguida a

cumplir con las expectativas que la sociedad tiene de él o ella" (Trompenaars y Hampden-

Turner 1998, 116). Estas expectativas son generalmente tácitas, parte del "lenguaje mudo"

mencionado en la dimensión de las culturas altamente sensibles al contexto (E.T. Hall

1973). No sólo es la persona distinguida la que espera el trato especial; los de alrededor de

él o ella naturalmente se sienten obligados a concederles el estatus. Incluso pueden sentirse

274

culpables si no lo adjudican. Por ejemplo, el uso de la conjugación verbal formal: "Usted"

es otorgado a los ancianos, las personas con autoridad, y la gente de quien uno tiene gran

respeto. La investigadora ha escuchado que la gente explica: "No puedo utilizar vos oh tú,

me sentiría culpable. Usted es mi anciano; simplemente no se sentiría correcto.” Vos o tú es

el término más familiar y personal para la segunda persona que el uso singular de "usted").

En una cultura donde el estatus se basa en los logros, "la gente cree

que usted es lo que hace y basan su valor en eso. Estas culturas valoran el

rendimiento, sus logros, sin importar quién es usted" (Trompenaars y Hampden-

Turner 2014, 5).

Citas de las Descripciones Dadas por los Pastores

Título de Pastor

El papel de "pastor" llevaba consigo un cierto estatus, particularmente

dentro de los círculos Cristianos de Honduras. Cuando la investigadora habló de su

investigación y quién sería la muestra poblacional (pastores), el lenguaje corporal de la

gente afirmaba (sonrisas, asintiendo con la cabeza, inclinación hacia delante con interés) y

a menudo la gente pregunta el nombre de los pastores que habían sido entrevistados. Al

parecer, hay una lista en la mente de las personas de los dos o tres pastores más

destacados, posiblemente quienes salen en las noticias, además de uno o dos más que son

considerados los "patriarcas" de la fe aquí en Honduras. Si la investigadora nombrara esos

275

individuos, habría fuertes señales de aprobación, incluyendo comentarios afirmando su

antigüedad.

Uso y Mención de Títulos

Entre los pastores y la investigadora, fue tácitamente entendido que iban a

ser llamados por su título: Pastor tal y tal. Se habría considerado inapropiado y algo

irrespetuoso el omitir la mención de su título. Además, aunque la investigadora en el

momento de la redacción de la disertación, era sólo una "candidata a doctorado", uno de

los pastores insistió en referirse a ella con el título de "Doctora".

Género

Adriana recordó sus luchas como mujer en el ejercicio de las funciones de

pastora, pero sin el título: "Dado que las mujeres no fueron ordenadas como pastores, no se

nos permitió bautizar a los miembros de la iglesia. Recuerdo una vez que habíamos

acordado bautizar a un número de nuestros miembros de la iglesia en un río. Esperamos y

esperamos para que el pastor llegara a comenzar los bautismos. Él nunca llegó. Todavía

recuerdo la sensación de vergüenza de tener que decirles a las familias reunidas que el

bautismo había sido cancelado. Sin embargo, convertimos el día en un paseo, nadamos y

disfrutamos el campo."

Rodolfo sufrió las burlas que su esposa soportó siendo una mujer joven. Ya

que ella es diez años menor que él, los miembros de la congregación la criticaban diciendo:

276

"Ella es sólo una niña, ¿qué puede enseñarnos? Ella no es una pastora; ella sólo es la esposa

del pastor." Esto les causó mucho dolor y rechazo, pero en retrospectiva, ambos

reconocieron que Dios usó este proceso para "pulirlos" para su trabajo.

Edad (Falta de Antigüedad)

Alonso describió el momento en el que fue presentado como el nuevo líder

de grupo pequeño: "Una de las siete mujeres en el grupo no se sintió cómoda. Ella se

levantó y dijo: "Creo que esto es un acto de irresponsabilidad por parte de la iglesia el dar a

este joven la responsabilidad de este grupo de adultos." Yo tenía dieciséis años. "Mauricio

ríe cuando recordó la misma experiencia de ser visto de la cabeza a los pies por los

antiguos miembros del pequeño grupo al que fue asignado para dirigir a los quince años de

edad. Esperaban a alguien mayor y más maduro. Comenzaron con tres personas en el

grupo; ¡dos vivían en la casa donde se celebró la reunión de manera que no tenían una

elección de estar o no!

Orlando recuerda que la congregación se río cuando él fue designado como

un anciano, luego electo presidente de la denominación. "Yo fui el presidente más joven a

ser electo en la denominación, y posteriormente invitado por el pastor misionero para

tomar su lugar como pastor."

Franco recordó que parecía existir una cierta actitud entre los antiguos

líderes de su denominación similar a lo siguiente, especialmente si veían a alguien más

joven que ellos: "Tenían esta actitud que dice: ‘Yo soy el que soy y nadie me va a

277

cambiar. ¿Qué podrías decirme? ¿Qué vas a enseñarme?’ He elegido permanecer callado.

En cierto modo, es verdad, así que es mucho mejor el trabajar con los jóvenes si quiero ver

a este país cambiar."

Adriana recuerda la adversidad que enfrentó cuando ella salía siendo una

adolescente a las zonas rurales a hacer las prácticas asignadas por el Seminario. Ellos

fueron "arrojados al agua" y los líderes adultos decían: "¿Qué puede enseñarnos un

muchacho o una muchacha joven? ¡Podrían ser nuestros hijos o nietos!" Ella recordó,

Fue un desafío, ya que de hecho podrían haber sido nuestros padres o abuelos. Pero nuestros líderes ya nos habían preparado para esta adversidad nos advirtieron que esto ocurriría, pero que mantuviéramos nuestros ojos puestos no en las personas, sino en el poder que iba detrás de nosotros… Yo me decía a mis adentros, algún día, usted me llamará pastora, un día va a reconocer que tengo un llamado. Yo decía eso a mis adentros. Así que continué, año tras año, hasta que lo que dije finalmente se hizo realidad .… La parte más difícil fue que los misioneros norteamericanos que habían fundado nuestra denominación no creían en el liderazgo de la mujer, así que no fue hasta que salieron y cambiaron las cosas que fuimos finalmente reconocidas y ordenadas como pastoras.

La primera vez que Alonso predicó era porque nadie estaba presente en la

reunión para predicar y su abuela abogó por él. Desde detrás de la puerta, oyó su discusión

susurros: "Él es un niño, ¿qué puede enseñarnos un niño? Un niño no puede predicar de

todos modos." Él continuó orando y ya que ningún otro predicador llegó, le permitieron

predicar. Tenía 12 años. Alonso pasó a convertirse en uno de los líderes más jóvenes en su

estructura denominacional y recuerda tener que pensar arduamente en cómo supervisar,

colocar y organizar al personal que eran mucho mayores, más experimentados, y tenían

278

más años en el Señor que lo que él tenía en edad.

La primera experiencia de Emilio como un muchacho de 19 años a cargo de

pastorear una pequeña iglesia, terminó en un fracaso: "No fue una experiencia agradable,

fue una experiencia frustrante debido a la forma en que me trataron. Me pusieron sobre las

personas que habían sido Cristianos durante treinta años, veinticinco años y eso me

decepcionó. Por lo que me salí, tiré la toalla, decidí volver a ser tan sólo un miembro de la

iglesia." Un tiempo más tarde, su pastor se acercó a él y le dijo que a la luz del hecho de

que el orador había cancelado, ¿estaría dispuesto a predicar las dos noches de la campaña

evangelística? Emilio oró y ayunó antes de responder porque él sabía que los ancianos eran

mayores y dudaban de que un joven pudiera manejarlo. Pero la confianza de su pastor lo

convenció, al igual que lo hizo el Señor. Dijo que se enfrentaría a muchas más situaciones

donde los antiguos líderes cerrarían las puertas de las jóvenes líderes y no abrirían espacios

para que ellos sirvieran. Elías pastoreó su primera iglesia a los 19 años y cuando miró hacia

la congregación y vio el cabello blanco y las cabezas sin cabello, fue intimidado por su

propia juventud.

Bruno estaba irritado por el rechazo a su juventud por los líderes de mayor

antigüedad, pero ya que era joven, se sometió, con un poco de molestia, pero de todos

modos se sometió. Benjamín, cuando fue electo a su posición en la estructura

denominacional, también luchó con las dudas que los líderes de mayor antigüedad tenían

sobre él debido a su juventud.

279

Impacto en el Surgimiento y Crecimiento de Liderazgo:

Inicialmente, este elemento describía que la cultura adscribe el estatus de

acuerdo a la edad, que los ancianos son muy respetados en la sociedad y por ende se

sienten superiores y con una categoría mayor a la de los jóvenes. Este concepto fue

presentado a los pastores durante el Grupo de Enfoque/Verificación de Miembros y hubo

una respuesta considerablemente negativa. Nadie discutió con las citas o la descripción de

su propia experiencia. Pero estaban en desacuerdo con la idea de que la sociedad respeta a

los ancianos. Muchos de ellos ahora son ancianos y pueden atestiguar personalmente a la

falta de respeto que las "canas" ostentan en su cultura. Dijeron que hace años los ancianos

eran más respetados que ahora y que la sociedad está perdiendo progresivamente el respeto

por los mismos. Uno podría pensar que veinte a treinta años atrás, cuando eran jóvenes, de

hecho la sociedad adscribió más respeto a los ancianos.

Esta explicación alternativa podría ser prometedora. Parece que al pasar los

años, los líderes se adscriben más y mayor estatus y por lo tanto, menos y menor estatus

para aquellos menores a ellos. ¿Podría ser que las descripciones de los pastores

muestran que los líderes más antiguos se adscriben un estatus superior debido a su edad,

lo que les obliga a asumir una postura de superioridad, desprecio y resistencia?

El impacto de este particular estatus auto-adscrito por edad suprime el

surgimiento del liderazgo como se observa en las descripciones de los pastores. Estos

pastores fueron resistentes y fueron los vencedores, pero ¿qué historias podrían relatarse

280

acerca de aquellos líderes que nunca surgieron o tardaron en surgir debido a esta

oposición? El crecimiento de los líderes del mismo modo sería obstaculizado por esta

tendencia ya que las puertas pueden estar cerradas o las oportunidades de aprendizaje o

avance ser negadas.

La Cultura Latinoamericana es Modesta Definición de la Dimensión Cultural

Una cultura modesta aprecia la discreción y desaprueba el presumir o

jactarse. En América Latina lo adecuado es desviar el crédito (Mendenhall 2013). Cuando

un niño está aprendiendo a hablar correctamente y tiende a decir: "Yo y mi amigo…" los

padres le suelen corregir diciéndole: "¿Oh, así que el burro por delante?" El padre está

llamando al niño "burro" como para corregirlo y que se dé cuenta de que tiene que decir el

nombre de la otra persona primero y luego el suyo. Cuando el orador se presenta a sí

mismo y a otros, suele decir el nombre de la otra persona primero y, luego, en lugar de

decir su nombre, dirá con su mano sobre el pecho: y su servidor, tal y tal.

El idioma castellano es modesto también, no utilizan los pronombres ya que

su uso excesivo suena arrogante. Uno tiene que leer el contexto para determinar quién está

hablando. Los verbos conjugados no empiezan con el pronombre como "yo", la terminación

del verbo indica quién está hablando, el añadir el pronombre "Yo quiero" es considerado de

mal gusto. Cuando la gente comparte sus pensamientos y sentimientos, van a pluralizar,

281

usando la primera persona del plural (nosotros) cuando en realidad quieren decir "Yo."

Dentro de los Círculos cristianos, a menudo se añade, "para la gloria de Dios" para desviar

cualquier apariencia de darse crédito.

Citas de las Descripciones Dadas por los Pastores

Benjamín: Luego nosotros nos entregamos al proyecto.

Investigadora: ¿Usted y quién más? ¿Hubo otros jóvenes?

Benjamín: No, sólo la parte interesada. Nosotros preparamos y luego el

pastor me llevó a la nueva iglesia plantada.

Investigadora: ¿Quién?

La transcripción reveló cómo incluso después de tres décadas de exposición

a una modesta cultura Latinoamericana, la investigadora todavía necesitaba una

explicación de que Benjamín al usar "nosotros", más bien se refería cortésmente a sí

mismo.

Un par de pastores cuestionaron el uso del término "líder" cuando la

investigadora estaba refiriéndose a ellos, prefiriendo ser llamados "ancianos" o refiriéndose

a sí mismos como "siervos." Los pastores evitan el uso de la palabra: "Mi iglesia,"

"mi personal," o "mi trabajo." Impacto en el Surgimiento y Crecimiento de Liderazgo:

Durante el Grupo de Enfoque/Verificación de Miembros, los pastores

dijeron que a veces la gente intenta sonar discreta como para no llamar la atención sobre sí

282

mismos y mostrarse modesta, especialmente los políticos, pero "todo el mundo sabe que

son poses." Si algunos líderes escuchan a otras personas alardeando o no utilizando un

lenguaje discreto, pueden etiquetarlo como arrogante y podría negársele la confianza. Esta

falta de confianza puede provocar que los otros líderes le evitan, le cierren las puertas, y no

les ayuden a crecer.

Quizás una cultura modesta afecta el surgimiento del liderazgo en que la

persona puede moverse de manera indirecta, como por la puerta de atrás, en lugar de un

asalto por la puerta frontal. Este movimiento lateral es más natural y permite a la persona

posicionarse de manera favorable, junto a líderes clave, servirles, asistirles y,

posteriormente, surgir con su pleno apoyo.

Una cultura modesta afecta al liderazgo ya que los seguidores necesitan

sentir que su líder se identifica con ellos, los seguidores necesitan que el líder esté

disponible a ellos. Su crecimiento como líder depende, en parte, de su capacidad para

expresarse en una manera halagadora. Esta dinámica puede caer presa del populismo en su

lado oscuro pero puede ser virtuosa ya que la cultura le pide al líder quedarse cerca de la

gente, a identificarse con ellos y corresponder su afecto y confianza.

Resumen de los Hallazgos de la Investigación

Este estudio comenzó con la escogencia de líderes reconocidos por sus

colegas y luego se acercó a ellos mismos para que compartieran sus historias y relatos

sobre cómo surgieron y crecieron como líderes. Finalmente, la investigara analizó sus

283

historias para detectar posibles patrones hasta descubrir estos veinte-cinco procesos. Los

resultados de este análisis a posteriori proporcionaron estos resultados tentativos. Estas

conclusiones se basan en una muestra de pastores basado en un criterio, en una ubicación

específica, Tegucigalpa, Honduras. Los datos de las entrevistas revelan que los pastores

evangélicos describieron doce procesos usados por Dios y diseñados para ayudarles a

surgir como líderes. Veintitrés de los veinticinco pastores señalaron un solo evento como el

punto de partida de su surgimiento como líderes— de su renacer en Cristo, su experiencia

de conversión.

A partir de este punto, ellos nombraron una multiplicidad de

acontecimientos, experiencias y acciones que por sí mismos y por otros contribuyeron a su

surgimiento. Estos factores se destilaron en doce procesos, no hubo un proceso clave

nombrado por los pastores, como causante de su surgimiento. Los pastores describen una

confluencia de factores que se han subdividido en dos categorías. Seis procesos se refieren

a factores externos fuera del control de la persona, y seis procesos se refieren a los factores

internos de los pastores.

"Yo planté, Apolo regó, pero Dios dio el crecimiento" 1 Corintios 3:6

(RSV). Dios hace que las cosas crezcan. Dios es siempre responsable y la actividad

soberana de Dios es el principal factor de crecimiento. Pero los datos sugieren que los

pastores participaron en ciertos procesos que contribuyeron a su crecimiento. Las

descripciones de los pastores revelan a Dios usando siete procesos para promover su

crecimiento como líderes.

284

Cabe señalar que Dios puede traer crecimiento e incluso hacer surgir un

líder que es totalmente aparte de cualquier proceso humano o agencia observable. A pesar

de esa verdad, este estudio investigó las acciones, eventos y procesos que los pastores

describieron en sus vidas para descubrir cómo Dios pudo haber trabajado para llevar a cabo

su voluntad y planes. Malcolm Gladwell, en su libro Outliers (Fuera de Serie) (2011)

investigó las historias detrás la gente reconocida como exitosa y descubrió que las

circunstancias y el momento oportuno, tanto históricamente como personalmente, fueron

factores clave en el éxito de una persona. Hesselgrave (1978) editó un libro con doce

estudios de caso de movimientos religiosos de crecimiento rápido en todo el mundo y

descubrió la verdad de la famosa cita del Rey Salomón Eccl 3:1: "Todo tiene su tiempo, y

todo lo que se quiere debajo del cielo tiene su hora." Las circunstancias y la planificación

pueden ser fuertes factores relacionados con el crecimiento. Cuánto del surgimiento y

crecimiento de los pastores puede atribuirse a sus circunstancias y al momento oportuno

sólo Dios lo sabe. "El rápido crecimiento depende de la capacidad perceptiva de la gente

para identificar— o incluso predecir— el momento justo para el crecimiento. Sólo en virtud

de tal percepción podrán hacerse planes, los recursos recolectados y el momento tomado"

(Hesselgrave 1978, (cursivas en el original). Aunque Hesselgrave se estaba refiriendo a

movimientos religiosos dinámicos, lo mismo puede decirse del surgimiento y crecimiento

descrito por los pastores. Las personas perceptivas jugaron un papel clave en sus vidas al

ver algo en ellos, y al nombrarlo provocar su aparición, además de aprovechar el momento

y acompañarlos en un importante trecho de su camino.

285

Seis diferentes dimensiones culturales podían ser observadas en las

descripciones de los pastores como las de impacto directo sobre sus procesos de

surgimiento y crecimiento como líderes. En algunos aspectos, los pastores eran "de la

cultura" y en otras formas, ellos eran “contra-culturales." Los pastores describieron

procesos en los que surgieron y crecieron como líderes que se alineaban con la cultura, por

ejemplo, el tener una alta tolerancia a la ambigüedad, mientras fluían con las circunstancias

de la vida. Por otro lado, los pastores no eran de la cultura en la que no adoptaron una

mentalidad de pobreza, sino que vieron más allá de los obstáculos a las posibilidades.

También demostraron un espíritu de logro, no de conformidad a la imagen del bien

limitado, lo cual les hubiera alentado a mantener el estatus quo y no esforzarse a superar.

El último capítulo, el Capítulo 5, proporciona las conclusiones y las posibles

implicaciones de los hallazgos y recomendaciones junto a sugerencias prácticas para la

aplicación de los hallazgos. El Capítulo 5 concluye con preguntas para futuras

investigaciones.

286

CAPÍTULO 5

DISCUSIÓN Y RECOMENDACIONES

Resumen de los Capítulos 1-4

Ya que la Iglesia Evangélica en América Latina ha experimentado tal

crecimiento dramático durante los últimos sesenta años, su liderazgo es digno de estudio.

Existe una escases de literatura académica sobre el liderazgo en América Latina que

especifique cómo estos líderes evangélicos surgen y crecen y cómo la cultura Latinoamericana

influye en esos procesos. Por lo tanto, este estudio investigó cómo los pastores de la Iglesia

Evangélica de Tegucigalpa, Honduras describieron su propio surgimiento y crecimiento. La

idea central de este estudio fue escuchar las descripciones e historias de cómo los propios

participantes se convirtieron en líderes.

La investigación fue guiada por tres preguntas:

(1) ¿Cómo describen los pastores Evangélicos su surgimiento como líderes?

(2) ¿Cómo describen los pastores Evangélicos su crecimiento como líderes?

(3) ¿Qué elementos culturales latinoamericanos pueden observarse en las

descripciones de los pastores Evangélicos de cómo surgieron y crecieron como líderes?

La revisión de la literatura precedente se discutió el caudillismo, un prototipo

de liderazgo en América Latina, que incluye elementos de alta distancia al poder, el

machismo y el paternalismo.

287

También fue estudiada la literatura sobre teorías implícitas de liderazgo

culturalmente endosadas, junto con prototipicalidad. Las dimensiones culturales de Hofstede,

Estudios GLOBE y Trompenaars y Hampten-Turner fueron utilizados, además de los valores

culturales de América Latina de Dealy.

Una muestra de criterio propositivo fue obtenida por muestreo de bola de

nieve, y veinticinco pastores fueron seleccionados y entrevistados. La investigación fue

específica a pastores experimentados que viven y sirven en Tegucigalpa, Honduras. Los

datos de la entrevista dieron a conocer doce procesos por los cuales estos pastores surgieron

como líderes, seis relacionados con lo que otros hicieron y seis factores internos, ver el

Cuadro 15.

Cuadro 15. Resumen de los Doce Procesos Identificados en las Descripciones de los Pastores de Cómo Surgieron Como Líderes. # Procesos relacionados con el trabajo de otros # Procesos relacionados con la labor de la misma

persona 1 Ellos surgieron a través de una amistad con

alguien que vio algo en ellos, les amó y les acompañó durante un importante período de su vida y de su ministerio.

Cita clave: "Si a alguien debo agradecer, es al misionero que me acogió" (Elías).

7 Ellos surgieron percibiendo las necesidades y mirando más allá de los obstáculos para observar las posibilidades.

Cita clave: "Noté, observé, vi una necesidad…." (Orlando).

2 Ellos surgieron porque alguien abrió un espacio para que ellos sirvieran.

Cita clave: "Empecé porque alguien abrió un espacio para que yo sirviera" (Mauricio).

8 Ellos surgieron porque actuaron con iniciativa, responsabilidad y excelencia.

Cita clave: "Hay que hacer algo" (Franco).

3 Ellos surgieron debido a un designio divino que produjo una creciente convicción del llamado de Dios y su propósito para sus vidas.

9 Ellos surgieron a través de la práctica de compartir el evangelio con celo casi inmediatamente después de su conversión.

288

# Procesos relacionados con el trabajo de otros # Procesos relacionados con la labor de la misma persona

Cita clave: Sé que la mirada de Dios ha estado sobre mí, yo sé que Dios me ha escogido desde el vientre de mi madre (Jeremías 1:4-5), y he sido designado por Dios para pastorear a las ovejas débiles y quebrantadas (Ez 34:16). (Caleb)

Cita clave: "No quiero que mis amigos vayan al infierno" (Adriana).

4 Ellos surgieron en respuesta a la obra de Dios en sus vidas, movidos por un profundo sentimiento de gratitud.

Cita clave: "Nunca olvidaré de donde el Señor me sacó" (Hugo).

10 Ellos surgieron poniéndose al lado de personas necesitadas y, luego, respondiendo con compasión.

Cita clave: "El basurero me formó" (Juan).

5 Ellos surgieron por nombramiento o política.

Cita clave: "Fue nombrado para esa posición, vamos a ver si la bendición de Dios está sobre él, y si está, es llamado de Dios" (Hugo).

11 Surgieron por tomar riesgos repetidamente y en mayor grado cada vez.

Cita clave: "Solo tienes que dar un salto y creer lo que Dios te dijo" (Marcos).

6 Ellos surgieron debido a experiencias de primera mano en el ministerio.

Cita clave: "Aprendí a nadar al ser arrojado al agua y de esa manera aprendí a trabajar en el ministerio" (Benjamín).

12 Ellos surgieron debido a un espíritu de superación y el sentido de la inconformidad con las circunstancias que se hizo evidente a una edad temprana.

Cita clave: "Yo solía decir cuando era un niño, yo voy a ser alguien" (Samuel).

289

Cuadro 16. Resumen de los Siete Procesos Identificados en la Descripción de los Pastores de Cómo Crecieron Como Líderes.

# Los Procesos de Crecimiento Citas de Apoyo de los Pastores

1 Crecieron al asumir la responsabilidad de ser auto-didacta, siendo el hábito de la lectura la forma más mencionada.

"Tienes que ser alguien que invierte en su propia vida" (Abraham) y "Me prometí a mí mismo que no iba a pasar ni un día sin leer" (Eduardo).

2 Crecieron por compartir y colaborar interdenominacionalmente.

"Fui criticado por otros de mi denominación porque asistí a seminarios impartidos por otras iglesias, ya que sentí la necesidad de aprender a crecer como una iglesia…pero mis fundamentos son firmes. Todos debemos aprender de los demás" (Adriana).

3 Crecieron por invertir tiempo en la presencia de Dios y el estudio personal de la Biblia.

"Uno nunca se gradúa de depender de Dios" (Abraham).

4 Crecieron por participar en capacitación oportuna que responda a una necesidad específica.

"Un líder capacitado puede servir mejor al Señor" (Orlando).

5 Crecieron por el ejemplo de personas que son modelos inspiradores dignos de imitar.

"Todos necesitamos héroes de la fe" (Alonso).

6 Crecieron por tener a quien someterse y rendirle cuentas, alguien sabio, leal, y ético.

"Me enseñaron que no puede crecer sin ser responsable ante alguien, sobre todo en las finanzas e integridad moral" (Samuel).

7 Crecieron por mantener una mentalidad abierta.

"Amigos amplían mi visión, cuando estás cerrado, necesitas ayuda para ampliar el panorama" (Benjamín).

Se observaron seis dimensiones culturales que tuvieron una influencia directa

(tanto positiva como negativa) en el surgimiento y crecimiento del liderazgo:

1. Alta tolerancia a la incertidumbre. 2. Cultura difusa 3. Imagen del bien limitado 4. El caudillismo 5. Estatus adscrito 6. Modestia

Aplicación

En la investigación cualitativa "pequeños, pero cuidadosamente

seleccionados, casos ricos en información son estudiados en el muestreo propositivo

290

precisamente porque tienen mayor relevancia" (Patton 2002, 581). Como se describe en la

metodología de la investigación que se encuentra en el Capítulo 3, esta muestra de

veinticinco pastores Evangélicos fue seleccionada a propósito según un criterio específico

utilizando el método de referencia de otros pastores o de bola de nieve. Dado que la muestra

fue tomada de una ubicación específica, Tegucigalpa, Honduras, la investigadora cree que

deberán tenerse en cuenta las siguientes consideraciones.

• Los pastores no hicieron afirmaciones prescriptivas que las formas en que surgieron y

crecieron como líderes deben de ser normativas para otros. La investigadora va a

seguir su ejemplo.

• A los pastores se les realizó esta pregunta de entrevista: "A medida que mira hacia

atrás en su viaje de liderazgo, ¿qué es lo que podría haber hecho falta y que le hubiera

ayudado a surgir como líder y luego crecer como tal?" Los pastores no hicieron

ninguna mención de lamentos sustanciales. Un par de pastores hicieron mención de

"lamentos leves" como no aprender inglés o no haber terminado la universidad, pero

aun así, ellos mencionaron que estaban contentos con ver la mano de Dios en todas

las circunstancias de la vida. Siendo ese el caso, sólo porque los pastores no

verbalizaron un lamento, no significa que las formas en cómo surgieron y crecieron

son sin defecto y deben ser la norma para todos los demás líderes.

• No se realizó ninguna investigación de como los pastores desarrollaron líderes, ya

que estaba fuera del alcance de las Preguntas de Investigación. No obstante, algunos

compartieron lo que hacen para desarrollar líderes. No se hizo ninguna evaluación o

291

juicio de sus esfuerzos, planes o programas. Tampoco fue objeto de estudio su calidad

de liderazgo.

• Las experiencias que los pastores tuvieron son exclusivas para ellos. De haber crecido

en otras partes de América Latina, sin duda habrían tenido un conjunto diferente de

experiencias. Ya que sus experiencias nunca podrán ser repetidas, no se asume que

los líderes de otras partes de Honduras, América Latina, o de otros países en vías de

desarrollo del mundo surgen y crecen de la misma manera.

• La aplicabilidad de estos resultados a otras partes de América Latina será

determinado por los lectores en la medida en que se identifiquen y se relacionen con

las descripciones y hallazgos.

• La muestra se limitó a pastores, por lo tanto, qué tan transferible sean los

hallazgos a los líderes que no son Cristianos Evangélicos o que trabajan fuera de

la iglesia en el mercado laboral será determinado por los lectores.

Conclusiones: ¿Cómo Puede Esto Ayudarme A Hacer Mejor Mi Trabajo?

Las luces indirectas del salón de reuniones del hotel creó un ambiente suave y

cálido. Los pastores habían comido hasta saciarse el delicioso desayuno de entremés y se

recostaron cómodamente en sus asientos acolchados. La investigadora había terminado su

presentación de los veinticinco elementos encontrados en los datos de las entrevistas. Ellos

habían debatido y afirmado cada elemento y, sin embargo, la pregunta colgaba en el salón

como uno de los candelabros. Se notaba una expectativa insatisfecha: Colectivamente,

292

parecían querer saber: ¿Ahora qué? ¿Cómo puede esto ayudarme a hacer mejor mi trabajo?

Durante la discusión del grupo al final de la sesión del Grupo de

Enfoque/verificación de miembros, los pastores hicieron un esfuerzo visible para aplicar los

hallazgos a los problemas prácticos que viven diariamente. Caleb se pregunta en voz alta,

"¿Por qué podría ser que hay muchas de nuestras iglesias llenas de "miembros migrantes?"

Otro pastor afirmó, "Debemos estar llenos con las ovejas perdidas, no con miembros

descontentos que revolotean de una iglesia a otra, sin asentarse." Varios de los pastores

asintieron con la cabeza, aparentemente preguntándose lo mismo. Samuel, el claro patriarca

del grupo bromeó que Honduras tiene un problema de inmigración tanto interna como

externa (una alusión directa al grave problema de la inmigración ilegal desde América

Central a los Estados Unidos en el verano/otoño de 2014). Ellos bromearon acerca de un

número de ideas, pero al final, la conversación fue menguando y finalmente alguien

preguntó: "¿Cómo podemos usar esta información para desarrollar líderes?" La investigadora

respondió: "Ese será el tema de mi próximo y último capítulo. Manténgase sintonizado

(risas). Yo me comprometo a enviarle una copia impresa y digital de toda mi disertación, en

español, a finales del próximo año." El grupo estalló en aplausos y se pusieron de pie para la

oración de cierre.

Este capítulo propone responder a sus preguntas y a la medida en que el

contexto del lector tiene similitudes con las características mencionadas en la muestra, será la

medida que el lector puede transferir las ideas y recomendaciones a su propio contexto.

¿Cómo podrían ser utilizados estos hallazgos para ayudar a los pastores y a los

293

encargados de ministerio en América Latina que están involucrados en el desarrollo de

líderes?

Este estudio llama a los pastores y líderes ministeriales de América Latina (y

los expatriados asociados con ellos) a crecer en conciencia cultural. La naturaleza difusa de

la cultura de América Latina parece ayudar al surgimiento del liderazgo con la importancia

que concede a las relaciones, acompañamiento y el entretejido de los círculos de trabajo, vida

personal, la iglesia y la familia. Muchas de las iglesias en América Latina hacen un fuerte

énfasis en el servicio voluntario, independientemente de la edad. Afirman y aplauden el ser

un siervo, como Cristo, no importando la cualificación o formación previa. Esto crea amplios

espacios para que las personas se desempeñen en el servicio. La tendencia a "tirar a alguien

en el agua" como un enfoque para aprender a nadar, se traduce en "aprender haciendo". El

probado y verdadero método de "prueba y error" funciona. Evaluaciones, entrevistas

formales, y proyección en profundidad para que la gente pueda emerger como líderes no

parecen ser practicadas en la conformación de la iglesia. Esta tendencia, además del

dinámico patrón de crecimiento de la Iglesia de América Latina y las necesidades

apremiantes, parecen haber creado las condiciones ideales para el surgimiento de liderazgo.

Uno de los elementos destacables del Grupo de Enfoque/verificación de

miembros fue la falta de familiaridad de los pastores con las dimensiones de su propia cultura

latinoamericana y su impacto en el surgimiento y crecimiento de liderazgo. La siguiente

sección desafía al lector a crecer en la conciencia cultural y ofrece recomendaciones

concretas.

294

Crecer en Conciencia Cultural

Muchas metáforas podrían utilizarse para describir la cultura. La cultura

podría ser comparada con el aire que se respira ya que es ineludible, una parte necesaria de la

vida. Uno podría decir que la cultura es como el agua para un pez, el medio en el cual uno

nada, que en la mayoría de los casos, no le notamos. Hofstede y Hofstede (2005) compara la

cultura con el “software” de la mente, una programación colectiva de la mente que uno

recibe inconscientemente desde el nacimiento.

Hay aspectos internos a la cultura que condicionan las interacciones cotidianas

de la vida; como ser los saludos, la alimentación, el entretenimiento, la distancia física entre

las personas hablando, etc. Los efectos externos de la cultura son visibles en el ámbito; como

lo es la arquitectura de los edificios, estructuras organizacionales, ropa, etc. (Hofstede y

Hofstede 2005).

Las seis dimensiones culturales diferenciadas que la investigadora ha

observado en los datos de los hallazgos se refieren específicamente al surgimiento y

crecimiento de liderazgo de la manera descrita por los pastores. Hubo otras dimensiones

culturales observadas en los datos como la orientación cronometrada (evento vs. tiempo del

reloj) pero sólo aquellas que influyen directamente en el surgimiento y crecimiento de

liderazgo fueron objeto de análisis. Como se describe en Capítulo 4, Cuadro 13: Resumen de

las Dimensiones Culturales Observadas en las Descripciones de los Pastores y Su Influencia

en Cómo los Pastores Surgieron y Crecieron, cada dimensión parece tener un cierto grado de

influencia positiva o negativa.

295

Cada persona lleva dentro una proclividad a hacer y ver las cosas de una

manera determinada. Los seres humanos son producto de su cultura. Está en el ADN. En el

plan soberano de Dios, él ordenó que cada persona nazca en cierto tiempo y en cierta cultura

como esta. Crecer en la conciencia cultural es una tarea mucho más difícil de lo que parece.

Ello implica llegar a un terreno del balcón más alto para ver la acción en el terreno bajo

desde un plano superior. Entonces, con mayor conciencia, uno puede retroceder al entorno

de la actividad. Heifetz (2009) habla de la necesidad del líder para moverse hacia adelante y

hacia atrás desde el balcón a la pista de baile a fin de adquirir una perspectiva nueva y más

real.

Piense en el crecer en conciencia como un proceso iterativo con tres

etapas. Las etapas van hacia adelante y hacia atrás, pero con cada ronda, uno progresa un

poco más, pero las etapas siempre tendrán que repetirse. Etapa 1: Descripción, Etapa 2:

Interpretación, y la Etapa 3: Evaluación.

Etapa 1: Descripción

Lea libros sobre la cultura. Aprender a nombrar lo que los antropólogos

sociales llaman "dimensiones culturales". La exposición a otra cultura es una forma segura de

iniciar el nivel de la conciencia. A menudo, no es sino hasta que uno siente la incomodidad

de la confusión, la frustración, y el desequilibrio que las diferencias resultan aparentes. Como

un pez nadando en el agua, se requiere esfuerzo para describir la temperatura, textura y

sombra del agua.

296

Etapa 2: Interpretación

Debajo de lo que es más evidente y fácilmente observable, están los valores

culturales. Los valores describen el porqué de las formas en que se hacen las cosas en la

cultura. Evite la tentación de lanzar juicios demasiado rápido. Reconozca que cada cultura

hace lo que es lógico y con sentido en esa cultura. Otras culturas pueden criticar y signarle

nombres, pero internamente tiene sentido. Un ejemplo sencillo es cuando un visitante

norteamericano visita América Latina y categoriza a los habitantes como

irresponsablemente tarde cuando llegan atrasados. Debajo de los detalles de las

circunstancias (cualesquiera que sean) están los fuertes valores culturales latinoamericanos

como el mostrar dignidad y respeto. Puede darse el caso de que él latinoamericano en

camino a la reunión se detuvo a conversar con un amigo que tenía un problema y necesitaba

un oído que le escuchara. La prioridad número uno sería el amigo y el mostrar respeto por

su necesidad de compartir los problemas, lo que consecuentemente causaría un retraso. Los

valores culturales se encuentran en el corazón de una cultura y deben ser conocidos y

comprendidos, a fin de hacer una más profunda y matizada interpretación de la cultura.

Dealy (1992) ha estudiado el espíritu y el ethos de América Latina, y reconoce que la

bondad y la noble búsqueda de la cultura de América Latina revela el respeto por la

dignidad del otro; el disfrute del ocio; el reconocimiento de grandeza: la estima por

generosidad: y la admiración por la masculinidad (Dealy 1992).

297

Fase 3: Evaluación

Como cristianos, la Biblia es la norma por la cual uno evalúa la cultura. En

el sentido más amplio, el marco de la metanarrativa Cristiana de la creación—caída—

redención—segunda venida, señala el hecho de que todas las culturas reflejan la bondad de

Dios más aún están manchadas por el pecado original y la necesidad de redención. Wolters

(2005) señala que la naturaleza de la redención se basa en la bondad original de la creación

de Dios en que uno necesita reconocer la bondad de lo que Dios hizo originalmente ("vio

Dios todo lo que había hecho, y he aquí que era bueno en gran manera" Gen 1: 31) y cómo

su estructura inherente es buena (es decir, por ejemplo, el liderazgo es bueno). A

continuación, uno evalúa, identificando, con los ojos abiertos, lo penetrante del pecado y

cómo ha manchado todo lo que Dios llamó bueno y lo ha empujado en la dirección

equivocada, desorientándolo de su bondad original (es decir, el liderazgo puede convertirse

en un caudillismo sin piedad, totalitario y pedante). La redención significa ser co-

participantes con Cristo para restaurar la bondad original de Dios. El decidir cuándo actuar

de manera contra- cultural puede ser parte de ese proceso de redención. Para tal, uno

necesita la conciencia cultural, para discernir las señales de advertencia y tomar la acción

correctiva. Pero, uno debe discernir cuándo ir con la corriente de la cultura (signos de

“ceder el paso”) y tomar acciones para afirmarlo e impulsarlo para un mayor surgimiento y

crecimiento del liderazgo. Recuerde, la cultura afecta la manera en como los líderes surgen

y crecen, así como la manera en que uno participa en los procesos de surgimiento y

298

crecimiento del liderazgo.

Escuchar las Señales de Advertencia y Señales de “Ceder el Paso”

Señales de Advertencia

Los datos del Cuadro 17 sugieren que ciertas dimensiones culturales pueden

tener una influencia negativa en el surgimiento y crecimiento de liderazgo. ¿Cuáles son las

señales de advertencia de esa influencia negativa? Conociendo que la cultura es parte de

nuestro ADN y es parte integral de nuestro ámbito, el pastor o el encargado del Ministerio

necesita prestar atención a las señales de advertencia, las cuales indican que hay peligro por

delante. Uno debe detenerse y tomar un desvío. O uno puede solamente proceder con

prudencia. A veces, uno tiene que tomar una acción correctiva. Todo depende.

Cuadro 17. "Señales de Advertencia" de Dimensiones Culturales Que Necesitan Ser Tomadas en Cuenta y Las Acciones Correctivas.

# Dimensión

Cultural Señales de Advertencia Acciones Correctivas

1 Alta tolerancia a la ambigüedad

• La falta de planificación o el desdén hacia la planificación.

Acción Correctiva: Enseñar que la planificación puede abrir circunstancias favorables para que sean plenamente aprovechadas.

2 Difuso • Quemarse con conciencia: A veces, cuando las líneas están muy borrosas entre su vida personal y el servicio al Señor, se puede ser susceptible al exceso de trabajo, sin ningún espacio ni tiempo para la renovación personal y familiar.

Acción Correctiva: Como equipo, debatir algunos límites que pueden ser aceptados y respetados por todos.

299

# Dimensión Cultural

Señales de Advertencia Acciones Correctivas

3 Imagen del bien limitado

• Utilizando la palabra "P" (soy pobre)

• Percibir a otros como amenazas

• El acaparamiento de recursos • Actuar de forma territorial,

protectores de "su espacio de influencia"

• Actuar de forma impotente frente a los obstáculos

• Jugar el rol de la víctima • Renunciar sin realizar un

esfuerzo sostenido

Acción Correctiva: Recordarles cómo Dios creó el mundo. Él que era todo-poderoso compartió su poder. Él no lo acaparó; le entregó a Adán el mando de la creación. Paradójicamente, la Biblia enseña que cuanto más demos y compartamos; más se produce, no menos. El diseño de Dios para el poder es que sea un recurso que se multiplica cuando se comparte. La Biblia describe la vida que Dios creó como abundante, que transmite una sensación de abundancia, variedad y floreciente (Crouch2013). Alentar a los líderes a que tomen un papel activo en el desarrollo de nueva generación de líderes, cediendo su espacio e influyendo a otros.

4 El caudillismo • Exigir que todas las decisiones pasan por usted

• Insistir en el uso de símbolos de estatus como títulos y privilegios que le hagan distinto a otros

• Haciendo el camino difícil para los próximos líderes, cerrando los espacios para el servicio

Acción Correctiva: Delegar la autoridad junto con la responsabilidad a los líderes de confianza. Previo y durante una reunión, preguntar a personas clave su perspectiva, incluir otras voces. Crear espacios para que otros sirvan.

5 Estatus por Adscripción

• Mirando por encima del hombro a cualquier otro grupo de personas (jóvenes, viejos, ricos en bienes materiales, etc.)

Acción Correctiva: Enseñar que la Biblia desalienta el favoritismo basado en la posición (Santiago 2:1-7). Notar cómo San Pablo no daba mucha importancia a su propio pedigrí (estatus adscrito) prefiriendo en lugar, jactarse de su identidad en Cristo (Filipenses 3).

6 Modestia • Utilizando un discurso lisonjero como una fachada para impresionar o manipular.

Acción Correctiva: Hablar con detalles, aclarando sus intenciones.

300

Señales de “Ceder el Paso”

Por otro lado, existen aspectos culturales ante los que necesitamos ceder,

incluso apoyarnos en ellos, ya que pueden reflejar parte del carácter de Dios. El ir con la

corriente, o "cuando en Roma, haga como los Romanos "es un consejo cultural sólido” por

Elmer (2006), observa que San Pablo usa un enfoque similar en su ministerio transcultural.

El “ceder el paso” es aprender a pensar y actuar igual que la otra persona/cultura/grupo tanto

como sea posible. Trompenaars y Hampden-Turner (1998) utilizaron la imagen de "surfear

las olas culturales;" absteniéndose de ser un" barco destructor," que corta a través de las olas.

Los autores pintan una imagen de cabalgar o surfear las olas de los valores culturales, en

contraste directo con "cortar a través de las olas de la cultura como un barco rumbo a su

propio destino planificado y que no es desviado de su ruta por mal tiempo" Trompenaars y

Hampden-Turner (1998, 155). ¡Los surfistas no atropellan a la gente! ¡Los destructores sí!

Desde un punto de vista bíblico, el llamado del pastor, encargado del

ministerio, y líder en general, es ser un co-participante con Cristo para restaurar la bondad

creacional de la cultura, ya que el pecado no puede ocultarla completamente de la vista, y

redimirla para el uso previsto originalmente por Dios (Wolters, 2005). Los participantes de

este estudio proporcionan modelos inspiradores, dignos de imitación. Por imperfectos que

sean, ofrecen un ejemplo brillante de haber tomado medidas de acción correctiva y acción

afirmativa cuando fuese necesarias. Vea el Cuadro 18 para una lista parcial de algunos de las

"Señales de Ceder el Paso" en las que nos podemos apoyar.

301

Cuadro 18 "Señales de Rendimiento" de Dimensiones Culturales Ante las Cuales Necesitamos Ceder y Tomar Acciones Afirmativas.

# Dimensión Cultural Señales de Ceder el Paso y Acciones Afirmativas 1 Alta tolerancia por la

ambigüedad • "Vaya con la corriente de donde las circunstancias le

lleven." Acción afirmativa: Confiar en que Dios es capaz de bendecir los esfuerzos que están vagamente planificados tanto como aquellos que son meticulosamente planificados. La planificación no es garantía de éxito. Hay otros factores críticos de éxito que están fuera de su control. Acepte, "lo que será, será. 2 Difuso • "Mezcla las relaciones, la festividad, con el trabajo y las relaciones interpersonales." Acción afirmativa: Con sus compañeros de viaje, pregunte sobre sus familia, su salud y el bienestar personal.

3 Imagen del bien limitado • "Disipar los temores y las creencias de la gente de que si alguien tiene más, ellos tienen menos." Acción afirmativa: Comience donde ellos están, y camine junto a ellos, tomar pasos de bebé mientras le muestra un nuevo horizonte de multiplicar por compartir con aquellos que están fuera de su unidad familiar.

4 El caudillismo • "Afirmar un liderazgo firme." Acción afirmativa: Ofrecer los cuidados paternalistas que la gente espera. Van der Woerd (2004) descubrió que "las relaciones espirituales padre- hijo no eran típicamente autoritarias, sino patriarcales. El patriarcado fue considerado un proceso carismático de intercambio líder-seguidor … el Patriarcado se traduce al auto- sacrificio de un líder y el vaciamiento del poder, con el fin de una transformación de un seguidor" (van der Woerd 2004, 236, 237).

5 Estatus por Adscripción • "Los extranjeros tienen una posición superior en gran parte de América Latina." Acción afirmativa: Cordialmente recibir favores y privilegios como regalos por los cuales se debe estar agradecido. Se debe ser buenos mayordomos del poder no ganado del privilegio, utilizándolo para la gloria de Dios y no para su propia gloria (Crouch 2013).

6 Modestia • "Utilice el humilde idioma corporativo de nosotros." Acción afirmativa: Utilice lenguaje modesto, pluralice, evite el hablar del "yo-yo-yo", y omita el uso de los pronombres.

302

Recomendaciones Específicas de Acuerdo a la Influencia de las Dimensiones Culturales en el Surgimiento y Crecimiento de Liderazgo

Basada en los elementos enlistados en los Cuadros 17 y 18, esta sección

ofrece recomendaciones más detalladas relativas a las señales de advertencia y “ceder el

paso”. Dada la alta tolerancia de América Latina para la ambigüedad, esta puede causar que

el ministerio o la iglesia tengan una actitud de desdén hacia la planificación o a no planificar

en absoluto en favor de sólo ir con la corriente del Espíritu Santo. La acción correctiva puede

implicar la enseñanza a los líderes que algunos datos básicos de la planificación pueden

permitir circunstancias favorables que pueden ser plenamente aprovechadas. Por otra parte,

los expatriados (ejemplo los misioneros) deben ceder al locus de control externo de la cultura

y legitimar la creencia de que Dios está en control de las circunstancias y, a veces, parecerá

que es inútil hacer una planificación a largo plazo como dice en Santiago 4:13-17 "Cuando

no sabéis lo que será mañana. Porque ¿qué es vuestra vida? Ciertamente es neblina que se

aparece por un poco de tiempo, y luego se desvanece. En lugar de lo cual deberíais decir: ‘Si

el Señor quiere, viviremos y haremos esto o aquello’" Santiago 4:14-16.

El apoyarse en la cultura significaría ir con la corriente a donde las

circunstancias lo guíen. Para quienes proceden de una cultura de baja sensibilidad el

contexto o que tienen una baja tolerancia por la incertidumbre, las acciones afirmativas

podrían consistir en confiar en que Dios está en control aun de las circunstancias. La

planificación no es garantía de éxito. Existen otros factores críticos de éxito que están fuera

de su control. Acepte que lo que será, será.

303

Dada la difusa cultura de América Latina, a veces, cuando las líneas están

muy borrosas entre la vida personal y el servicio al Señor, un pastor o líder del

ministerio puede ser susceptible al exceso de trabajo; la falta de espacio o tiempo para la

renovación personal y familiar pueden conducir al agotamiento. La acción correctiva podría

incluir el crear normas como establecer un horario de atención a la gente (no estar disponible

las 24 horas 7 días a la semana) o atender las citas de consejería fuera de la casa para

proteger el espacio del hogar.

Para los líderes que participaron en el surgimiento y crecimiento del liderazgo

y provienen de culturas específicas que tienden a compartimentar el trabajo y la vida

personal, las acciones afirmativas pueden incluir el indagar acerca de la familia, la salud y el

bienestar personal de la persona. En lugar de luchar para establecer las divisiones

claramente, ceda ante la cultura difusa al mezclar intencionalmente las relaciones

interpersonales y la festividad, con las relaciones interpersonales y del trabajo.

La imagen del bien limitado está arraigada culturalmente en el tejido de

América Latina. Sin embargo, como todas las dimensiones culturales, las cuales son

generalizaciones, hay sus excepciones. De lo que pudo ser observado en las entrevistas, estos

pastores fueron notables excepciones. El cristianismo proclama una imagen del bien

ilimitado, inspirado por el poderoso acto de la Creación de Dios, forjado por la Trinidad que

funciona en perfecta armonía y generosamente comparte el poder dentro de los Tres en Uno

y con los seres humanos a través del mandato de la Creación. Paradójicamente, "Es más

bienaventurado dar que recibir" (Hechos 20:35). Cuando un pastor o ministro observa las

304

siguientes señales, hay peligro por delante. Para que los líderes puedan surgir y crecer, es

necesario llevar a cabo una acción correctiva. Algunas de las señales de advertencia son:

• Utilizar la palabra "P" (Soy pobre) como excusa de la falta de esfuerzo, de la resignación ante obstáculos

• Percibir a otros líderes o personas de influencia como amenazas

• El acaparamiento de recursos

• Actuar de forma territorial, protectores de "su espacio"

• Actuar de forma impotente frente a los obstáculos

• Actuar a ser de la víctima

• Renunciar sin realizar un esfuerzo sostenido, darse por vencido sin mayor lucha

Las acciones correctivas pueden ser señales que la idea de la "imagen del bien

limitado es errónea" y enseñar cómo contradice a los principios bíblicos. Un ejemplo sólido

de la imagen del bien ilimitado es cómo Dios creó el mundo. Él que es todopoderoso

compartió su poder. Él no lo acaparó, sino le dio a Adán el poder, el mandato de la creación.

Aliente a los líderes a que tomen un papel activo en el desarrollo de líderes de una nueva

generación, cediéndoles tanto la autoridad como la responsabilidad.

El diseño de Dios para el poder es que sea un recurso que se multiplique a sí

mismo cuando es compartido. La Biblia describe la vida que Dios creó como rebosante, que

transmite una sensación de abundancia, variedad y floreciente (Crouch, 2013).

Para aquellos que no crecieron en una cultura del bien limitado o juego de

305

suma cero, deben reconocer cuán profundamente arraigada en el ADN de las personas y en el

ámbito está esta imagen. Muchos han sido enseñados que son víctimas; de hecho, su

experiencia diaria es a menudo el de ser explotados por los más poderosos y adinerados de lo

que ellos son. Una sola enseñanza o una amonestación es improbable que disipe los temores

y las creencias de que si alguien tiene más, ellos tienen menos. La acción afirmativa tendría

mejores resultados dentro de los límites seguros de una relación comprometida cuando uno

comienza donde ellos están y camina con ellos, tomando pasos de bebé para mostrarles un

nuevo horizonte de multiplicar al compartir con otros que están fuera de su unidad familiar.

El Caudillismo No es el “Peor Enemigo” del Surgimiento y Crecimiento del Liderazgo.

El caudillismo es un prototipo de liderazgo aceptado en América Latina.

Como tal, condiciona a los líderes a pensar y actuar de cierta manera y a los seguidores a

tener fuertes preferencias. La investigadora cree que el caudillismo tiene un lado virtuoso,

así como un lado sombrío con respecto al surgimiento y el crecimiento de liderazgo. El lado

sombrío se observa cuando un líder hace de su palabra una ley y no permite discusiones al

respecto; por ende, los jóvenes líderes no aprenden a pensar, a tomar decisiones y a aprender

de sus errores. Cuando todas las decisiones y la comunicación pasa por el caudillo, el

aprender por medio de la participación y el cometer errores es frustrado. Cuando un caudillo

insiste en la utilización de símbolos de estatus, la utilización de títulos y privilegios para

establecerse él o ella por encima del resto, la errónea imagen del bien limitado se refuerza.

Cuando un caudillo se aferra al poder, cierra los espacios y hace el camino más difícil para

306

los próximos líderes, impide su surgir y crecer como líderes. Cuando un caudillo cruza la

línea entre el aprecio de la masculinidad y el machismo, los dones de liderazgo en las

mujeres pueden ser negados en toda su expresión, provocando pérdida en el Cuerpo de

Cristo.

El primer reto para el caudillo líder actuando en su lado sombrío es reconocer

los resultados perniciosos de sus acciones. Si él o ella son lo suficientemente humildes para

reconocer el lado sombrío, las acciones correctivas pueden implicar el delegar

responsabilidades a los hombres y mujeres de confianza que, junto con autoridad, pueden

tomar decisiones. Dada la preferencia de los seguidores por ver un líder fuerte tomar

decisiones, previo a una reunión, el caudillo puede pedir a personas clave un aporte. Luego,

durante la reunión, él o ella puede tomar la decisión, sabiendo que se ha tomado en cuenta las

perspectivas de otros.

Para aquellos acostumbrados a los líderes que toman decisiones por consenso

del grupo o quienes se resisten a un fuerte liderazgo autoritario y paternalista, el aprender a

ceder a e incluso afirmar el tipo de liderazgo caudillista, será muy difícil. El abiertamente

desafiar al "caudillo" probablemente será visto por otros como ser subversivo, y en círculos

Cristianos, la persona puede obtener una reputación de ser rebelde y no-sumisa. En una

cultura de alta distancia al poder como la de América Latina, la sumisión y el cumplimiento

es esperado de los seguidores. A veces, pueden hacerse mayores avances con los confiables

"segundos al mando" si distintas opiniones quieren ser escuchadas.

Uno de los aspectos virtuosos del caudillismo es el cuidado paternalista que

307

este extiende. Para el líder expatriado que resiste asumir el papel esperado de "caudillo", una

acción afirmativa puede implicar el ofrecer el cuidado paternalista que la gente espera. Van

der Woerd (2004) descubrió que "las relaciones espirituales padre-hijo no eran típicamente

autoritarias, sino patriarcales. El patriarcado fue visto como un proceso carismático de

intercambio líder-seguidor… el patriarcado se traduce al auto-sacrificio de un líder y el

vaciamiento del poder, con el fin de una transformación de un seguidor"(van der Woerd

2004, 236, 237).

Otro aspecto virtuoso del caudillismo está relacionado con la sumisión del

seguidor y el cumplimiento a la autoridad. Las historias de los pastores estaban llenas de

situaciones en donde se tomaron riesgos en el ministerio simplemente porque su superior se

lo pidió. Ya que la sumisión es la norma, ellos obedientemente se movían en respuesta a la

solicitud del pastor. Ya que el "caudillo" creía en ellos, sintieron la confianza para atreverse

e intentar grandes cosas en el ministerio y usar sus dones.

Asuntos de Estatus

América Latina es generalmente entendida como una cultura donde la

posición es atribuida según la edad, el género, el nombre de la familia, la altura, el

patrimonio, el color de la piel, la clase socioeconómica u otros aspectos personales. Los

hallazgos demostraron cómo el surgimiento de unos pastores como líderes fue obstaculizado

por la tendencia de algunos de los antiguos líderes a mirar por debajo o con desprecio a la

juventud. Las acciones correctivas pueden incluir el hablar sobre cómo la Biblia desalienta el

308

favoritismo basado en el estatus (Santiago 2:1-7); observando cómo San Pablo no dio mucha

importancia a su propio pedigrí (estatus adscrito) prefiriendo en su lugar, jactarse de su

identidad en Cristo (Filipenses 3). Los patrones de pensamiento de la gente pueden empezar

a ser transformados por la exposición Bíblica de Filipenses 2 en donde Cristo no utilizó su

estatus supremo como Hijo de Dios para su propio provecho, y en vez se hizo nada al tomar

la naturaleza de siervo.

Para los expatriados, es importante saber que, normalmente, los extranjeros

tienen un estatus superior en gran parte de América Latina. Merecedores o no, este estatus es

adscrito y uno necesita aprender a recibir con gracia los favores y privilegios como regalos

por los cuales se debe estar agradecido, y no rechazarlos ya que pueden ocasionar molestias.

Sin embargo, conviene hacer un inventario de los privilegios con el fin de aprender a ser

buenos mayordomos del poder no ganado del privilegio, usándolo para la gloria de Dios y no

la suya (Crouch 2013).

Parece que hay una renuencia culturalmente arraigada de llamar la atención a sí mismo, a desempeñar el papel de protagonista, o declararse uno mismo como "líder". La

naturaleza modesta del carácter de los Latinoamericanos es evidente en su uso del humilde,

idioma corporativo de "nosotros". Cualquier líder que desee influir en otros, haría bien en

utilizar lenguaje modesto, pluralizar, evitar el uso constante del "yo-yo-yo", y omitir el uso

de los pronombres.

El lado sombrío de una cultura modesta puede ser el uso del discurso

lisonjero como una fachada para impresionar o manipular. Los líderes que están conscientes

309

de la cultura pueden tomar la acción correctiva hablando con detalles no con generalidades

dirigidas sólo para complacer el oído. Ellos pueden clarificar sus intenciones y las de los

demás, incluso pidiendo que hablen en primera persona del singular, si es necesario.

La siguiente sección profundiza en el surgimiento y crecimiento (formación),

como lo demuestran los resultados de la investigación. Busca incorporar perspectivas de la

cultura latina que aportan a la conversación sobre el surgimiento y crecimiento de liderazgo,

a la conversación mundial, un diálogo donde tristemente las voces de habla inglesa han

tendido a dominar.

Elementos de Surgimiento que Dan Valor Agregado a la Conversación Mundial Sobre el Surgimiento y Crecimiento del Liderazgo

Para los líderes Cristianos, el primer elemento sería reconocer que Dios está

levantando activamente líderes para atender a su rebaño. Reconocer y afirmar que los líderes

están surgiendo y creciendo en América Latina a una tasa igual a la cantidad de iglesias

autóctonas que están surgiendo espontáneamente. Escobar (2004) señala que los pastores

evangélicos son en gran medida autodidactas en comparación con los sacerdotes Católicos

Romanos cuya preparación religiosa puede promediar hasta diez años. Ciertamente, los

pastores evangélicos son considerablemente bajos en escolaridad en términos de la

formación teológica, pero el desarrollo del Reino no ha sido obstaculizado igual que no fue

obstaculizado por el uso de humildes pescadores como discípulos de Cristo.

Este estudio se pregunta el significado de la afirmación encontrada en muchos

310

periódicos, revistas, y boletines misioneros que América Latina necesita desesperadamente el

desarrollo de liderazgo. ¿Implica esto que no hay suficientes líderes en América Latina para

atender al creciente número de iglesias evangélicas? O ¿se puede inferir que sus líderes no

están bien entrenados? O ¿significa que los pastores carecen de formación teológica, a lo cual

ellos mismos confesaron? ¿Qué se entiende exactamente por esa común afirmación? Este

estudio parece sugerir que Dios utiliza procesos naturales, orgánicos, no- sistemáticos para

levantar líderes y les otorga dones para avanzar los propósitos de su Reino. El surgimiento no

parece ser ayudado por cursos de desarrollo de liderazgo, aunque los cursos de formación si

desempeñan un papel clave en la promoción del crecimiento. Esto no quiere decir que la

formación y la escolarización son superfluas, o que no hay margen de mejora en el

surgimiento y crecimiento de liderazgo en América Latina. Los hallazgos mostraron que la

capacitación si desempeñaba un papel de liderazgo en el crecimiento, pero no tanto en el

surgimiento del liderazgo.

Surgimiento

"Alguien me acompañó." La literatura occidental llama a esto "mentoría," un

enfoque muy popular, bien documentado, y eficaz para el surgimiento y crecimiento de

liderazgo (Stanley y Clinton 1992). La rica literatura de Liderazgo Transformacional ha

identificado la eficacia de la "Influencia Individualizada" (Bass y Riggio 2005). Pero, el

"sabor" de lo que los pastores Latinoamericanos describieron se captura mejor con la

palabra: Acompañamiento. Acompañamiento transmite cómo los pastores mencionaron el

311

sentirse como un hijo ante el líder que se fijó y vio algo en ellos. Las descripciones de una

relación espiritual padre-hijo que fue clave para su surgimiento como líderes también fue

encontrada por el investigador, van der Woerd (2004) quien hizo una etnografía de una

iglesia grande y autóctona en la Ciudad de México. Él describió numerosos casos de cómo

"consideraciones individualizadas, en forma de amor paternal, tenían resultados poderosos de

ministerio" en las vidas de muchos de aquellos que observó y entrevistó (van der Woerd

2004, 101).

Cada uno de los veinticinco pastores mencionó este patrón. Sin embargo,

parece que las iglesias y las organizaciones para-eclesiásticas tanto en América del Norte y

América Latina tienden a ofrecer cursos cortos e intensivos que afirman "producen líderes."

La naturaleza de los cursos varía, pero a menudo son cargados de contenido, impartidos a

base de charlas, y con poco o ningún tiempo disponible para formar relaciones. Además, los

cursos tienen lugar en contextos muy lejos de donde el aprendizaje es necesario, es decir, el

aula versus el campo del ministerio.

El contexto similar a un aula escolar puede no ser tan propicio para construir

amistades, ya que el entorno artificial y restringido de un curso de capacitación puede hacer

que sea difícil para un líder realmente "ver" algo en alguien. La cultura de América Latina

parece preferir un fuerte enfoque relacional. Todos los pastores mencionaron el

"acompañamiento" de alguien como clave de su surgimiento. Ciertamente, los pastores

mencionaron a los misioneros como "acompañantes", alabando lo que hicieron los

extranjeros como algo muy influyente y eficaz en su cultura. También mencionaron los

312

nombres de algunos pastores hondureños. Los apreciaron y a veces citaron de veinte a

cuarenta años más tarde, como clave para el surgimiento como líderes de dichos pastores. La

cultura de América Latina, porque es de alta sensibilidad al contexto y difusa, es un terreno

fértil para que los expatriados u otros desarrolladores de líderes tengan un gran impacto por

medio del acompañamiento, si el mismo se realiza durante un período sostenido de tiempo.

La compañía sostenida de una persona es vital, ya que el surgimiento es claramente un

proceso, no un acontecimiento aislado.

Algunas preguntas que podrían estimular la reflexión sobre qué procesos están

actualmente en vigor en la iglesia y en el ministerio o incluso una organización, son las

siguientes:

• ¿En qué contextos están los líderes o las señales de liderazgo siendo observadas en

la actualidad?

• ¿Quién tiende a llevar a la gente con ellos? ¿Quién acompaña a quién como

para observar a alguien de forma cercana y personal?

• ¿Qué proceso está actualmente en marcha para acompañar a los jóvenes o adultos

en quienes se ve "algo"?

• ¿Qué es exactamente lo que la iglesia o ministerio podría estar buscando en alguien?

¿Qué sería ese "algo"?

• ¿Quién tiende a dar seguimiento a estas señales de liderazgo? ¿Cuál sería un

buen procedimiento de seguimiento? (por ejemplo, el alentar, la formación para

313

una necesidad específica, el reto de asumir mayores responsabilidades)

La Educación Vivencial es la Piedra Angular en el Surgimiento y Crecimiento de Liderazgo

Otro elemento que podría añadirse a la conversación mundial sobre el

surgimiento y el desarrollo de liderazgo es un mayor aprecio por el papel de la experiencia

práctica en un ministerio. Para los pastores, el surgimiento parecía ocurrir cuando alguien

abrió espacios para que ellos pudieran servir en un ministerio práctico. "Las asignaciones de

trabajo son una de las más antiguas y más poderosas formas de desarrollo de un líder.

Proveen a los líderes las oportunidades para aprender haciendo—trabajando en problemas y

dilemas reales y dilemas .… los líderes se desarrollan principalmente en el trabajo" (Ohlott

2004, 152, 153).

Lo que hace que una asignación de trabajo sea de desarrollo es que reta a las personas; les empuja fuera de su zona de confort y les obliga a pensar y actuar de manera diferente. Ello puede implicar roles que no están bien definidos y generalmente contienen algunos elementos que son nuevos para la persona. Estas asignaciones colocan a las personas en una situación desafiante, llena de problemas y dilemas a resolver, obstáculos que superar, y decisiones que tomar bajo condiciones de riesgo e incertidumbre…. La evaluación puede presentarse de manera natural, puesto que se enfrentan a situaciones que exigen una competencia determinada, y la cual descubre que no pueden tener. (Ohlott 2004, 154).

Esta descripción se ajusta perfectamente con las primeras asignaciones

voluntarias que los pastores entrevistados describieron. Fueron asignados a ser líderes de los

grupos pequeños, organizadores de eventos grandes y pequeños, y directores de grupos de

jóvenes, hasta pastores a veces. La frase que utilizaban era: “Alguien abrió espacios para que

314

yo sirviera de manera práctica en el ministerio”. Sintieron el peso de la responsabilidad ya

que el cuidado de las personas o la prédica del Evangelio estaba involucrado. A menudo, eran

sólo adolescentes. Su respuesta no fue contemplar la posibilidad, sino actuar según la

necesidad.

La frase "abrir espacios" tiene un corolario. Los espacios podrían estar

cerrados. Muchos pastores hablaron del dolor de no tener espacio para servir dentro, de

detectar obstáculos, lo que finalmente obstaculizó su surgimiento y crecimiento. Algunos

espacios fueron cerradas debido a los detalles burocráticos administrativos (por ejemplo,

faltan ciertos formularios o permisos), requisitos (por ejemplo, experiencia previa o un cierto

nivel de formación), o limitaciones relacionadas con la condición adscrita (por ejemplo, la

edad, el género, la clase, no conocer a la gente adecuada). Los espacios podrían estar a

menudo cerrados debido a que otros líderes operaban sobre la base de una imagen del bien

limitado (por ejemplo, ser territorial, el acumular poder, eliminación preventiva de amenazas

potenciales).

Otra manera en la que los espacios pueden estar cerrados sucede por no

prestar oídos a las voces de aquellos que quieren servir. Si los jóvenes se ofrecen a ayudar,

puede requerir un esfuerzo el encontrar el momento y la forma correcta. Se puede requerir

que los líderes actualmente en el poder, tengan que compartir su poder y delegar lo que otros

pueden aprender a hacerlo tan bien o mejor que ellos.

Uno reconoce la legitimidad de algunas precauciones como un medio para

proteger el ministerio de aquellas personas que no están listas a asumir el liderazgo, como

315

salvaguardias para quienes trabajan con niños. Sin embargo, las salvaguardias y los

requisitos de formación y experiencia previa pueden interpretarse como obstáculos o

realmente pueden convertirse en obstáculos si no se revisan regularmente. Algunos

ministerios ofrecen un período de prueba antes de su designación para una posición.

Espacios abiertos requieren una cultura organizacional que otorga permiso de

"sí se puede". Sin duda, la naturaleza dinámica del crecimiento de la Iglesia en América

Latina ha generado un clima de "sí necesitamos que sirva", que a su vez ha abierto muchos

espacios para que la gente sirva. No es inusual que casi la mitad de la congregación sirva

activamente como voluntarios en alguna capacidad. Este fenómeno se ha observado en

numerosos estudios del Evangelismo en América Latina (Hartch 2014; Padilla, Yamamori y

Voth 2004; S. Escobar 2002; Cleary y Stewart-Gambino 1997; Núñez C. y Taylor, 1996;

Martin, 1993; Brusco 1995; Stoll 1990).

Las siguientes preguntas pueden promover un análisis más profundo del nivel

actual de los espacios abiertos de la iglesia o ministerio.

• ¿Hasta qué grado es el proceso de abrir espacios para el servicio uno que ocurre

naturalmente en una iglesia o ministerio creciente? ¿El crecimiento naturalmente

abrirá espacios de servicio o este proceso necesita ser intencional, incluso

sistematizado?

• ¿Estructuralmente, qué posiciones (por ejemplo: Maestro de la Escuela Dominical) y

funciones (anciano, diácono) son abiertas y con qué frecuencia están los espacios

disponibles para servir?

316

• ¿Existen "espacios" que están cerrados, abiertos sólo a un grupo determinado de tipo

de personas o que están ocupados de manera permanente por ciertos líderes?

• ¿Existen barreras para entrar en ciertos espacios? ¿Qué criterios deben ser usados

para vigilar o abrir dichos espacios?

• ¿Son escuchadas las "voces" de aquellos quienes podrían estar clamando a servir, o

aquellos cuya voz es suave y tentativa? ¿Cada ministerio tiene un medio sistemático

para escuchar?

• Si alguien dice estar listo para servir, ¿qué opciones pueden ofrecerle? ¿Hay una

forma de escalar estas ofertas según su compromiso de tiempo, deseo, competencia,

etc.?

• ¿Habrá alguien que le observa servir para alentarle, observar, notificar y nombrar sus

dones y fortalezas y proporcionar más oportunidades de desarrollo?

• En el caso de la iglesia local, ¿cómo pueden las familias ser incorporarse a este

proceso de apertura de espacios? ¿Qué tipo de apoyo pueden ofrecer los padres a sus

hijos para moverse y acompañarlos en los espacios abiertos?

Elementos de Crecimiento que Dan Valor Agregado a la Conversación Mundial sobre el Surgimiento y Crecimiento del Liderazgo

Los seguidores de Cristo en América Latina añaden a la conversación

mundial sobre el surgimiento y crecimiento del liderazgo el reconocimiento de procesos

divinos en el trabajo. Uno humildemente admite tener el privilegio de ser co-participante con

317

Dios en el fomento de la formación y el crecimiento de otros. Dios ya está trabajando. Él

estaba allí trabajando en la vida de esta persona antes que alguien más llegara y continuará

después de que todos los demás han desaparecido. Al final, Dios da el crecimiento (1

Corintios 3:6-7):

Porque diciendo el uno: ‘Yo ciertamente soy de Pablo,’ y el otro, ‘Yo soy de Apolos,’ ¿no sois carnales? ¿Qué, pues, es Pablo, y qué es Apolos? Servidores por medio de los cuales habéis creído; y eso según lo que a cada uno concedió el Señor. Yo planté, Apolos regó; pero el crecimiento lo ha dado Dios. Así que ni el que planta es algo, ni el que riega, sino Dios, que da el crecimiento. Y el que planta y el que riega son una misma cosa; aunque cada uno recibirá su recompensa conforme a su labor. Porque nosotros somos colaboradores de Dios, y vosotros sois labranza de Dios, edificio de Dios. (1 Cor 3:4-9 RVA)

Desde una perspectiva bíblica, en última instancia, es Dios quien da

el crecimiento aunque las personas juegan un papel, como Apolos y Pablo lo hicieron tal

como se indica en el pasaje anterior; uno plantó, el otro regó pero "sólo Dios da el

crecimiento."

Uno de los medios que Dios parece utilizar, pero que nadie se apunta para

recibir, son las dificultades. Estos pastores estaban bien familiarizados con las dificultades.

"Las lecciones son generalmente aprendidas en retrospectiva, después de que las personas

hayan procesado, reflexionado, y ganado perspectiva .… El elemento común en los retos de

las dificultades es que implican una sensación de pérdida. Al enfrentar la pérdida y lidiar con

la adversidad relacionada a la misma, estas dificultades proporcionan la oportunidad para

desarrollar la resiliencia" (Guthrie y King 2004, 185) o lo que los pastores llaman el "espíritu

de superación." "Más importante que lo que le pasa a la gente es cómo piensa la gente acerca

318

de lo que sucede y la forma en que obtienen un significado del ello" (Guthrie y King 2004,

186). Las dificultades que forman parte del pasado de estos pastores parecen haber sembrado

en sus corazones una profunda compasión, de tal manera que cuando vieron las necesidades

de los demás, fueron movidos a realizar actos de compasión.

La formación es difícil dentro de un ambiente de aula. Los talleres, charlas, y

seminarios son informativos, pero aun así pueden ser rápidamente olvidados. Solamente uno

de los veinticinco pastores mencionó el contenido de un determinado curso en un aula como

un elemento que jugó un papel en su surgimiento como líder. El resto no mencionó el

contenido de un solo taller o seminario. Hicieron mención que algunos talleres y seminarios

les ayudaron crecer siempre y cuando había una buena combinación entre la experiencia en el

ministerio práctico con la teoría. Hicieron mención de las personas que conocieron en

eventos de capacitación y conferencias y que eventualmente se convirtieron en "modelos de

inspiración."

Sin embargo, el modelo de desarrollo de liderazgo mediante la formación en

el aula (es decir, talleres, oradores invitados, seminarios) es probablemente el modelo más

"exportado" a la mayoría del mundo desde el Occidente. Viajes de misión a corto plazo e

informes de los misioneros están llenos de "historias de éxito en el desarrollo de liderazgo"

que probablemente no eran más que oradores invitados dando charlas o talleres (Livermore

2004).

Crear Contenedores de Formación

La formación es mucho más probable cuando se lleve a cabo dentro de un

319

“contenedor”. El término “contenedor” se refiere a un evento formativo que tenga un marco

de tiempo, lugar, y proceso específico y está lleno de relaciones de apoyo, todo con el fin de

aprender y descubrir nuevas ideas, habilidades y actitudes. Robinson (2009) escribe:

Un contenedor es una experiencia definida con un conjunto determinado de valores y metas en donde nos volvemos conscientes de ciertas cosas y practicamos cambios que nos gustaría hacer en nuestro pensamiento, sentimientos y acciones. Un contenedor incluye una ubicación, tiempo y espacio específico, diseñado para lograr nuestra participación con preguntas y experiencias que no notamos o las tenemos nosotros mismos. (Robinson 2009, 7).

Tres contenedores que han sido utilizados como prácticas espirituales a través

de los siglos, aun resultan pertinentes hoy en día son: (1) el retiro (campamento), (2) la

peregrinación, y (3) el servicio. El retiro es entendido como un lugar donde "uno se retira a"

durante largos períodos de tiempo en busca de la soledad, el silencio, la meditación, la

consejería y la oración. Dos pastores mencionaron haber oído el llamado de Dios durante un

tiempo de retiro. El campamento es un contenedor de formación que es similar al de retiro,

pero difiere en que existen otras actividades de carácter más lúdico o de naturaleza

aventurera. Dos pastores se convirtieron al Cristianismo en un campamento y dos pastores

defendían enérgicamente el uso del campamento estilo Scout (Exploradores) como un medio

poderoso para lograr cambios en la vida de los jóvenes.

La peregrinación consiste en pasar de un punto “A” a punto “B” como con el

senderismo, excursionismo, escalada, rafting, espeleología, cursos desafiantes, etc. el

acampar y realizar excursiones en la intemperie. Hacen uso efectivo de este contenedor para

fines formativos, tanto en círculos Cristianos y de otra índole.

320

Se entiende por servicio la práctica del amor, una respuesta natural,

compasiva a las personas necesitadas; el ayudar a alguien en necesidad. Este contenedor de

servicio no se refiere a un programa bien planificado, con una agenda, misión o estrategia

para salvar el mundo. Se refiere a lo que los pastores practicaban con regularidad: Una

respuesta compasiva a las necesidades de otros con quienes tenían una relación continua.

Estos contenedores parecen crear las condiciones que permiten a las personas

el crecer y aprender. Los mismos pueden ser combinados, por ejemplo, el servicio y la

peregrinación se combinan para formar un viaje misionero de corto plazo, o un campamento

residencial incluye las excursiones (peregrinación).

Hay denominadores comunes en estos contenedores. "La aventura es algo

donde el resultado no está predeterminado ni controlado por los participantes o líderes a

cargo" (Robinson, 2009, xi). El contexto de la aventura es un entorno nuevo y desconocido,

lejos de la rutina diaria de las distracciones y deberes, donde la vida es más sencilla, con

menos prisa, más cerca de la naturaleza, con un elemento de riesgo, donde hay consecuencias

inmediatas y concretas a nuestras acciones (por ejemplo el construir un buen refugio o

mojarse cuando llueva.)

La incomodidad de ser sacado de la zona de confort, de una zona de gemidos

y, finalmente, saliendo al otro lado, uno encuentra el crecimiento y el aprendizaje. "Es

importante darse cuenta de que todo aprendizaje comienza con un disturbio. Un disturbio

puede ser algo interno o externo a uno que indica que es hora de ser diferente. Algo no está

funcionando" Robinson (2009, 37) A menudo, los disturbios fueron lo que

321

desencadenaron que los pastores buscaran una formación en respuesta a una necesidad

específica.

Procesar la experiencia no sólo consumirla, es la prioridad en la educación

vivencial. Es "una reflexión con propósito sobre una experiencia con la finalidad de destilar

lecciones significativas contenidas en esa experiencia. También implica conectar las lecciones

de una experiencia en particular a otras partes de nuestra vida fuera de esa experiencia o

actividad" (Robinson 2009, xii). El papel de los demás es vital; ellos vienen a acompañar, a

crear condiciones propicias para la reflexión (tranquilidad, sin distracciones, el escuchar, la

oración, la meditación, el apoyo incondicional) y hacer buenas preguntas, todo con el objetivo

de facilitar su camino hacia el crecimiento y la formación. Algunas características de los

cursos de capacitación, viajes y eventos mencionados por los pastores, como altamente

eficaces fueron "contenedores de formación."

Promover el Ser Auto-didacta

Otro elemento que podría añadirse a la conversación global acerca de la

formación es el auto-aprendizaje, una postura de aprendizaje (J. R. Clinton 1994), o como el

Pastor Alonso dijo: "el asumir la responsabilidad de nuestro crecimiento." La lectura fue y

sigue siendo el principal medio de promover el crecimiento de estos pastores. Mucho antes

de que estuviera disponible el contenido digitalmente y posteriormente en línea, los pastores

desarrollaron medios ingeniosos para la adquisición de libros, como el trabajar en una

librería, la obtención de un trabajo a medio tiempo como un colporteur (buhonero de

322

literatura religiosa), o la creación de una biblioteca propia (un pastor tiene seis mil libros).

Ser auto-didacta en América Latina se siente diferente al planteamiento más

occidental, que es categórico, planificado meticulosamente, y puede incluir una "agenda de

aprendizaje personal" sobre la base de una retroalimentación y evaluación de 360 grados

(Chappelow 2004; Guthrie y King 2004). Por ejemplo, ningún pastor mencionó el uso de la

evaluación, o evaluación del rendimiento como medio para promover el auto-aprendizaje.

Esto no es sorprendente en una cultura donde la comunicación indirecta es la norma. La

comunicación tan directa y confrontativa de una sesión de retroalimentación de 360 grados

puede ser ofensivo. El recibir críticas de sus subordinados, o incluso compañeros,

probablemente sería percibido como altamente irrespetuoso en una cultura de alta distancia al

poder. Dadas las líneas borrosas entre la vida personal y el trabajo, las críticas, no importa

cuán bien intencionadas sean, serían tomadas personalmente. La "crítica constructiva" es un

oxímoron en una cultura que valora el respeto por la dignidad de la persona, el ser simpático

(agradable, amable, amigable), y el mantener relaciones armoniosas. La mayoría de los

conflictos se resuelvan por medios indirectos como la mediación, deliberación inactiva, la

narración de cuentos que indirectamente regañan al culpable, y asumir una "posición de

vulnerabilidad y humildad” (Elmer 1993). Si se utilizan las evaluaciones, a menudo hay

renuencia por parte de los evaluadores a ser críticos por temor de ofender al "caudillo" o sólo

poner marcas positivas bajo un deseo sincero de agradar y mostrar agradecimiento. El idioma

español, que se refleja la cultura, permite una cierta ambivalencia que rodea la asignación de

culpa. Por ejemplo, si alguien no ha cumplido con cierta tarea o asignación,

323

uno puede decir: Se trató, pero no se pudo. La mayoría de los espectadores inclinan las

cabezas y la aceptan como una explicación válida.

Sin un estilo de evaluación directo y confrontativo, ¿cómo son reconocidos

los errores y cómo es promovido el crecimiento? Quizás los propios resultados sirven como

un medio indirecto de evaluación. La investigadora, habiendo conservado su estilo

confrontativo y directo de comunicación, incluso después de treinta y dos años en América

Latina, ha descubierto, a través de ensayo y error, varias lecciones. Si el contexto está

configurado correctamente y existe una relación de confianza y camaradería, la evaluación

formativa puede realizarse en formas muy fructíferas.

El establecer este contexto requiere desarrollar confianza, aclarar las reglas

básicas como la confidencialidad, y discutir el criterio bajo el cual se harán las evaluaciones.

El mejor contexto es uno de relaciones, con personas que demuestran el amor, la

preocupación por el crecimiento, el respeto a la dignidad de cada persona, y cualidades

admirables dignas de imitación.

Otro factor que ha abierto la mente de la gente a la naturaleza de la evaluación

es la enseñanza de "evaluación formativa vs. evaluación sumativa." La evaluación formativa

está integrada en las prácticas supervisadas, permitiendo que la persona intente poner en

práctica lo que se enseña al mismo tiempo que se proporciona formación y retroalimentación

de una manera solidaria. Sus acciones (práctica) demuestran si han aprendido o si aún les

falta. La retroalimentación de sus compañeros se agrega a la retroalimentación del líder para

mostrar las fortalezas de la persona y las áreas necesitadas de mejora. El combinar el

324

acompañamiento y la evaluación formativa ha demostrado ser un enfoque culturalmente

sensible.

Sorpresas para la Investigadora

Hubo una serie de sorpresas para la investigadora que son dignas de destacar.

Lectura. En una cultura donde se observan pocos libros en los estantes de la

gente y la gente no se observa a menudo leyendo, el amor, pasión y compromiso de los

pastores a la lectura fue inspirador. Se declararon orgullosamente autodidactas. Señalaron a

sus estantes cargados de libros y contaron historias de cómo no escatimaron y ahorraron para

comprar sus libros. Su diligencia para adquirir libros habla del valor que ven en el

aprendizaje a través de la lectura. La era digital ha facilitado la adquisición de materiales, y

no ha disminuido su compromiso para aprender.

El Celo por Compartir el Evangelio. ¿Por qué el compartir el evangelio con

celo es punto clave para el surgimiento y el crecimiento de liderazgo? Porque trae de vuelta a

al líder a las personas necesitadas. Las hace dependientes de Dios para observar los

resultados. Es característica céntrica a América Latina que las iglesias ofrecen un llamado al

altar cada domingo y la gente todavía sigue llegando al altar para ser salvos.

Es una parte fuerte de liderazgo espiritual el no alejarse del evangelio y su efecto

transformador. Aunque es tan básico, los pastores entrevistados no parecen olvidar el

evangelio como núcleo de quiénes son y lo que hacen como líderes.

"Las personas interesadas en compartir el mensaje no pueden seguir

325

enfocadas en su propio grupo pequeño" (Snodgrass 1996). Además de compartir el evangelio

como una práctica regular despierta tantas cosas: enfrentar los temores de rechazo o

incompetencia; mantener amistades con los no creyentes; coordinar actividades para

compartir en mayor escala; volver a la Palabra para aprender a articular el evangelio de

forma persuasiva y relevante; hablar en público; persistir en la oración para aquellos

individuos resistentes al evangelio, entre otros.

Interdenominacional. En un contexto que es altamente sectario y parroquial,

donde algunas iglesias todavía predican explícitamente o implícitamente que son los únicos

verdaderos Cristianos, estos líderes se destacan como defensores de un intercambio de ideas,

compañerismo y colaboración entre las diferentes iglesias y denominaciones.

Pocas Menciones de Capacitación. Al contrario de las expectativas, el análisis

mostró que la capacitación jugó prácticamente ningún papel en el surgimiento, pero sí en el

crecimiento del liderazgo. Una de las características de la capacitación dejando huella fue la

que combinó la teoría y la práctica, y que respondió a una necesidad específica.

Directrices de la Investigadora para el Surgimiento y Crecimiento de Liderazgo

Un anciano miembro de su iglesia, y quien había sido un observador en el

Grupo de Enfoque/verificación de miembros, le solicitó a la investigadora una lista concisa

de recomendaciones para promover el surgimiento y crecimiento de liderazgo. A

continuación se presenta su lista:

1. Obtener un entendimiento de los procesos de surgimiento y crecimiento de liderazgo

326

2. Crecer en conciencia cultural

3. Crear contenedores de formación

4. Acompañar a las personas- “viajar siempre en comunidad”, con pequeños grupos de compañeros cercanos

5. Abrir espacios para servir en forma práctica en algún ministerio (Ministerio continuo)

6. Promover ser auto-didacta desde el principio de su caminar como líder

7. Hacer la reflexión y la evaluación formativa una práctica habitual dentro de las

relaciones de rendición de cuentas

8. Equipar con una oportuna participación en la capacitación que responde a una necesidad específica

9. Enseñar a la gente a observar, notar y percibir.

10. Compartir el evangelio con celo porque la gente perdida necesita a Dios

11. Compartir y cooperar interdenominacionalmente porque pertenecemos al mismo

Cuerpo de Cristo

12. Esforzarse a permanecer abierto a nuevas ideas, a la creatividad y a la innovación

327

Pensamientos Finales de la Investigadora

La investigación cualitativa utiliza la subjetividad disciplinada de un

investigador como una fuente de datos y medio de análisis (Merriam 2009). El panorama no

estaría completo si el lector no comprendiese el impacto emocional que las entrevistas

tuvieron sobre la investigadora. Primera persona en singular se utilizará para la claridad de

la prosa.

Asombro.

Yo estaba encantada.

Incliné mi cabeza en vergüenza.

"Dios, por favor perdóname por el desdén que llena, a veces, mi corazón

hacia los pastores."

Me había endurecido por las noticias, y los artículos que criticaban a los

pastores, perjudicando a todos por las carencias de unos pocos. Los escándalos de la

indecencia moral y la malversación de fondos me había hecho escéptica de los pastores en

general. En mis breves relaciones con los pastores en el pasado, notaba yo a veces una

resistencia a la educación vivencial y al uso de campamentos.

Sin embargo, una por una, estas entrevistas personales me dejaron

asombrada, con la boca abierta, con los ojos llenos de lágrimas cuando escuchaba a dichos

pastores describir sus penurias y sus vidas dedicadas al servicio de Dios y al cuidado del

grey.

328

Sin aliento debido a la maravilla, llamaba a mi esposo justo después de cada

entrevista. Exclamaba:

"Alfredo, este hombre, esta mujer, ¡es un verdadero siervo del Señor! Ellos

trabajan en las trincheras, día tras día. Mi imagen de los pastores ha sido tan errónea."

"Siendo aún adolescentes, ella y su compañera orantemente impusieron

manos a un niño pequeño y enfermo, quien Dios entonces milagrosamente sanó."

"Este pastor no deja pasar una semana sin ir al basurero de la ciudad para

sentarse a un lado y conversar con la gente que trabaja allí, reciclando la basura. Cuenta que

el basurero le formó. Lo mantiene humilde. Mantiene sus pies en la tierra. Le recuerda lo

que es ser un creyente."

Me hace preguntar: "¿Qué estoy haciendo por la causa de Cristo?" Ellos

son los héroes desconocidos. Reunirme con ellos y escuchar sus historias y ver la

diversidad de los medios que Dios usa para avanzar su Reino me compromete a no volver

a criticar.

Sin revelar nombres, me sentaba a la mesa y relataba las historias a mis

hijos adolescentes. "Imagínense Dios mostrándose en la prisión solitaria y revelándose a

este recluso. Imagínense Dios diseñando una educación de seminario para un futuro pastor,

¡en una prisión de máxima seguridad!: "Hijos ¿creen que sus amigos estarían tan llenos de

celos por compartir a Cristo que adquirirían un boleto de bus solamente de ida para viajar a

un pueblo remoto para compartir a Cristo? Luego, ¿estarían dispuestos a depender de la

329

iglesia local en las zona más lejanas para pagar su camino a casa?" Mamá, mi hija decía,

"No creo que ninguno de mis amigos hace el contar de Jesús a otros una práctica regular."

Sentí que estaba leyendo las páginas de las biografías de famosos misioneros.

Sin embargo, sospecho que estos hombres y mujeres son típicos de miles y miles de líderes

que pastorean las iglesias de toda América Latina.

El drama de sus historias de conversión muchas veces llenó mis ojos con

lágrimas. Sin embargo, dos cosas me maravillaron en el fondo. Uno, hicieron una práctica

regular de colocarse junto a personas en situación de extrema necesidad. Obviamente, como

pastores, están expuestos a las necesidades de la congregación mientras la misma solicita

oración, consejería, y acude para casarse y el entierro de las personas. Pero, además, muchos

de ellos buscaban a las "ovejas piernaquebradas " —la gente sin hogar, los drogadictos y

alcohólicos tendidos en las calles, o los pandilleros peligrosos.

En segundo lugar, me quedé impresionada por su fervor para compartir el

evangelio– desde su juventud hasta el día de hoy. Imagínense a Dios hablándole a un hombre

de treinta años, mientras está sentado en asientos del estadio, durante el medio tiempo,

cuando observa a su equipo favorito jugar. Dios lo retó a invertir mejor su tiempo contándole

a sus vecinos acerca de Jesús. Él inmediatamente obedeció a hacer lo que Dios le

encomendó— y continúa compartiendo el evangelio regularmente, treinta años más tarde.

Nadie habló acerca de tener el don de la evangelización. Su celo vino de la

vitalidad de su relación con Cristo. Su amor por los demás les obliga a hablar acerca de

Jesús. Sus iglesias hacen llamadas al altar el domingo por la mañana— y no es un número

330

reducido de personas el que acude a seguir a Jesús. Sus iglesias todavía organizan

campañas evangelísticas en los barrios y el Espíritu de Dios continúa trayendo a la gente a

sí mismo. Cuando hablaron sobre su fervor mientras eran adolescentes para enseñar de

Jesús, era evidente que la llama aún arde intensamente en sus corazones.

Cuando compartí esto con mi hijo, él dijo: "La mayoría de mis amigos sólo

están así de entusiasmados cuando sale un nuevo juego de video. Yo no conozco a nadie que

esté tan emocionado con el compartir acerca de Jesús."

Me siento privilegiada de haber conocido a estos héroes de la fe. Ahora,

cuando leo Hebreos 11, puedo agregar sus nombres a la lista y sé que Dios no se avergüenza

de llamarse su Dios.

Sugerencias para un Estudio a Futuro

Algunas cuestiones, relacionadas a los hallazgos, sugieren que un estudio a

fututo sería de gran ayuda para entender las luchas de las mujeres pastores y sus métodos

para superar la resistencia. Una pregunta de investigación podría ser: ¿Cómo describen las

mujeres la manera que han surgido como líderes en forma diferente que los hombres?

Estas mismas Preguntas de Investigación podrían ser realizadas a los

líderes en el mundo de negocios, lo que podría producir una comparación interesante con

los líderes de tiempo completo en el ministerio. El entrevistar a líderes católicos o a los

líderes de negocios podría producir diferentes procesos.

Otra área donde la investigación adicional puede arrojar resultados

331

perspicaces para los misioneros sería el estudio de la vida y el trabajo de los misioneros

mencionados que influyen mucho en la vida de los pastores. Treinta a cincuenta años más

tarde, estos pastores hondureños recuerdan su influencia y la citan como haberles ayudado a

surgir como líderes. ¿Por qué tuvieron tanto impacto estos misioneros norteamericanos?

¿Cuáles fueron los factores críticos de éxito? ¿Por qué los misioneros norteamericanos

desempeñaron un papel dominante en el surgimiento de estos pastores? ¿Su condición de

extranjeros les permitió decir y hacer cosas que un latinoamericano puede decir y hacer? ¿Introdujeron en ese contexto un muy necesario y faltante elemento? Quizás el ser un

extranjero pudo haberles permitido ser libre de vivir bajo las limitaciones de esa cultura.

Otra línea de investigación podría preguntar: ¿Cómo definen los pastores

el liderazgo? Seguido por la pregunta: ¿De qué manera su definición de liderazgo impacta

su surgimiento o crecimiento?

Un seguimiento a este estudio, utilizando los mismos pastores podría

conllevar preguntas como: ¿De qué manera ellos desarrollan otros líderes? ¿Cómo se

compara o contraste con los modales en que surgió y creció como líderes?

Dado el hecho de que muchos de los participantes cuentan con pasados muy

difíciles, uno podría utilizar el lente de la investigación acerca de la resiliencia para

investigar acerca del surgimiento y crecimiento del liderazgo. Por ejemplo, ¿existen

patrones únicos de resiliencia entre los participantes cuyos pasados fueron muy difíciles en

comparación con los participantes que procedían de familias cristianas sólidas y sufrieron

332

relativamente menos dificultades mientras crecían? Con un tamaño de muestra más grande

para cada variable, podrían hacerse comparaciones y obtenerse conocimientos.

La metodología de investigación utilizada en este estudio es reproducible.

Las Preguntas de Investigación y las Preguntas de Entrevista son claras y podrían repetirse

con otras poblaciones y muestras. Es la aspiración de la autora que los investigadores

latinoamericanos y demás podrían utilizar este mismo diseño y protocolo de entrevista en

otros contextos para profundizar nuestra comprensión del surgimiento y el desarrollo de

liderazgo en América Latina. Muestras de criterio propositivo de pastores podrían ser

procedentes de diferentes países de América Latina. Sus transcripciones podrían analizarse

de la misma manera y sus patrones de surgimiento y de crecimiento podrían ser

comparados con los que se encontraban en Honduras.

Otra línea de investigación podría ser de carácter más crítico. Este estudio se

caracterizó casi por un enfoque de investigación apreciativa ya que mostró una retención de

juicio o evaluación de los pastores o de la Iglesia en América Latina. La investigación

crítica en las siguientes áreas de preocupación, podría ayudar a promover la causa de Cristo

en América Latina:

• Pensamiento bíblico y teológico que contiene una visión a largo plazo

del cristianismo pasado, presente y futuro (Cole 1989).

• El síndrome de la puerta giratoria de los cristianos que entran por la puerta

delantera y salen por la puerta trasera hacia el mundo o para probar otra iglesia.

333

Uno de estos estudios fué ya hecho (Gómez 1996).

• Los efectos a largo plazo en las congregaciones de la exposición a la

predicación tópica basada en el modelo terapéutico de cristianismo de

autoayuda versus la exposición Bíblica que enseña a los creyentes a estudiar la

Biblia y adquirir el alimento espiritual de ella.

• Investigación del liderazgo de caudillismo que debido a su estructura de

liderazgo piramidal no se presta a la rendición de cuentas.

• Investigación sobre la resistencia de los Evangélicos para trabajar con los católicos y

a unir sus fuerzas para luchar contra los males sociales debilitantes que siguen

asolando a América Latina como son la corrupción, la violencia y la delincuencia, la

desintegración familiar, la pobreza, etc. (Hartch 2014).

334

APÉNDICE 1

GUÍA DE DISCUSIÓN PARA EL MUESTREO SELECCIONADO POR CRITERIO RECOMENDADO POR HOMÓLOGOS

1. Estoy buscando pastores influyentes aquí en Tegucigalpa. ¿A quién recomendaría para una entrevista?

2. Influyente de acuerdo a sus homólogos: ya que el muestreo por bola de nieve

será utilizado, se le pedirá a un pequeño grupo de informantes que recomienden líderes "influyentes" de la Iglesia Evangélica (personas de influencia), utilizando sinónimos como admirados, modelos. La palabra influencia se alinea más estrechamente con la definición de líder que este estudio estará utilizando. La palabra "exitoso" será evitada ya que implica riqueza monetaria, programas, instalaciones, y sueldos.

1. Nombre 2. Información de contacto

335

APÉNDICE 2

FORMULARIO DE CONTACTO INICIAL

El contacto inicial se realizará a través del teléfono y constará de lo

siguiente:

• Explicar cómo obtuve su nombre y referencia. Quién tenemos ambos en común es

esencial en una cultura donde las amistades y conexiones mueven la sociedad.

• Breve introducción a la naturaleza de mi llamada (explicar quién soy y mi estudio y

la necesidad de realizar entrevistas a profundidad con los pastores para entender

mejor cómo se convirtieron en líderes).

• "La Pregunta"- Estarían dispuestos a contarme su historia durante una entrevista cara

a cara, la cual sería grabada y posteriormente estudiada para comprender mejor los

patrones de cómo surgen los líderes por medio de un muestreo de un par de docenas

de pastores influyentes en Tegucigalpa?

• Esta información, y sus respuestas, será registrada en el formulario que aparece a

continuación.

336

Formulario de Contacto Inicial

Nombre real: El nombre de la iglesia donde servían/sirven:

¿Quién les recomendó? Denominación # de años en el ministerio

Teléfono móvil: Dirección de la Iglesia:

Correo electrónico: Teléfonos del Hogar/Trabajo

Registrar las fechas y los intentos de ponerse en contacto/facilidad de contacto para referencia futura:

Hora y fecha de contacto inicial:

Medios: (teléfono, cara a cara).

Mi estimación de su idoneidad como participante en este estudio (realizadas sobre el terreno durante el contacto inicial):

Detalles de la entrevista programada: (Nota: El lugar de la entrevista, idealmente debería ser su iglesia, o su oficina en el caso de que su oficina no esté en las instalaciones de la iglesia. Notas de campo de observaciones serán tomadas. El lugar debe proporcionar una privacidad "adecuada" ya que la entrevistadora es una mujer, distracciones mínimas y sin ruidos de fondo que podrían perturbar la grabación). Fecha/hora/lugar / Instrucciones para llegar (Nota: No existe un GPS y no se utilizan direcciones de calle, sólo puntos de referencia)

Me aseguraré de dejarles mi información de contacto.

337

APÉNDICE 3

PROTOCOLO DE ENTREVISTA

Nombrerealdelparticipante: Pseudónimoasignado(inicialesdelprimernombreyapellidoynúmerodeentrevista):

Fecha: HoradeComienzo:

HoradeCierre:

#entrevista

Lugardelaentrevista: Condicionesespecialesocircunstanciasquepuedanafectaralaentrevista

Pasos Proceso de entrevista

---Apertura---

1 Construcciónderelaciones:Expresargratitudporsuayudaconestetematanimportanteydemipreocupacióneinterés.EstorealmentepodríaayudaralaIglesiaenAméricaLatina.etc.

2 ¿Mepermiteexplicarbrevementelanaturalezadeesteestudio?(5min.paraleerelConsentimientoInformado).Siéntaseenlibertadderealizarcualquierpreguntaoexpresarduda.Alfinal,solicitarquefirmansiestándeacuerdo.(RevisarycompletarelFormulariodeConsentimiento,Apéndice)

3 ¿Puedotenersupermisoparagrabarestaentrevista?(Encenderlagrabadora.Decir:Permisoconcedido.PAUSA.Probargrabacióndeaudiodigitalinmediatamentedespuésdeobtenerelconsentimientoinformadodelparticipanteparagarantizarunabuenacalidaddelagrabación).

4 Actividadpararomperelhielo:¿Podemosrevisarsuinformacióndemográficaparaconocerlemejor?Voyaleerloyescribirsusrespuestas.(VéaseelCuestionariodeAntecedentes,Apéndice)

338

---Preguntas de la Entrevista ---(ofrecer orar si procede)

5 Tellmethestoryofhowyoubecamealeader.Cuéntemelahistoriadecómollegasteaserlíder.

6 Pleasedescribethesettingorcircumstancesinwhichyourleadershipinitiallyemerged.Prompt:Doyourecalliftherewereanyparticulareventsthattookplacebefore,during,orafteryouinitiallymergedasaleader?Favordedescribirelcontextoolascircunstanciasenloscualessurgiócomolíder.¿Recuerdassihabíaalgunoseventosquesucedíanantes,durante,odespuésdequesurgíacomolíder?

7 Whatwasthekeytoyoursuccessinbecomingaleader?¿Cuálhasidolaclaveparasuéxitoenllegaraserlíder?

7 Follow-uporprompttoabovequestion:Apartfromtheareasyoujustmentioned,whatotherarenasareyouexercisingleadership?Ademásdelasáreasmencionadas,¿cuálesotrasáreasestáejercitandoliderazgo?Follow-uporprompttoabovequestion(incasetheystoprightafterdescribingtheirinitialforayintoleadership)Howhaveyouemergedordevelopedovertime?

8 Whatweresomeoftheproblemsorroadblocksyouhaveexperiencedtobecomealeader?¿Cuálesfueronalgunosdelosobstáculosoproblemasqueexperimentóencaminoaserlíder?

9 Whoinfluencedyoumosttobecomewhoyouareandthewayyouare?¿Quiénoquiénesleinfluenciaronparaserlapersonaquieneseshoy?(¿Podriadarmeejemplos?¿Cuálfuelanaturalezadesuinfluencia?

10 Followup-Inadditiontothepeopleyoujustmentioned,howhaveotherpeoplebeeninvolvedwithyouinthisprocess?

339

Ademásdelaspersonasquienesacabademencionar,¿Cómosehaninvolucradootraspersonasenesteproceso?

11 Whatexperiencesinfluencedyouthemostinbecomingaleader?¿Cuálesexperienciasleinfluyeronmásenllegaraserlíder?

12 Towhatextentdoyoufeelyouarecontinuingtogrowasaleader?(Ifyes,howhaveyougrownovertime?Whataresomesourcesofgrowthorfactorsthathelpyougrow?)¿Hastaquégradosientequeaúnestácreciendocomolíder?¿Ycómoesqueustedcrecealolargodeltiempo?¿Cuálessonalgunasfuentesdecrecimientoofactoresqueleayudabanacrecer?

13 Howdoyouseeyourselfexercisingleadershipnowandinthefuture?¿Cómoseveejerciendoliderazgoahorayenelfuturo?

14 Asyoulookbackoveryourjourneyinleadership,whathelpedyouthemosttoemergeasaleaderandthentodevelop?Alreflexionarsobresuperegrinajeenliderazgo,¿quéfueloquemásleayudósurgiryluegoadesarrollarcomolíder?

15 Arethereleadershipdevelopmentelementsthatyoudidnothavegrowingupthatnowyouareprovidingfortheleaderswithwhomyouwork?¿Hayformasparadesarrollarlíderesqueustednotuvoensustiemposyqueahoraustedestáproveyendoaloslíderesconquienestrabaja?Asyoulookbackoveryourjourneyinleadership,whatmighthavebeensomethingmissingthatwouldhavehelpedyouemergeasaleaderandthentodevelop?Alreflexionarsobresuperegrinajeenliderazgo,¿quéfaltabaquequizálehubieraayudadosurgiryluegoadesarrollarcomolíder?

Cierre--- --Cierre---

16 Weareattheendofourinterview,whatwouldyouliketoaddthatIhavenotaskedabout,relatedtomytopic?

340

Estamosporterminarnuestraentrevista,peronosinantesdarlelaoportunidaddeagregaralgo,quizáalgoquenolepreguntéperocreequeesvaliososabersobremitema.

17 MayIgetbackintouchwithyouifneedbetoclarify?Pleasefeelfreetogetbackintouchwithmetofurtherexpoundonanyofthepoints.Hereismycard.¿Podríacontactarledenuevoencasodequenecesiteaclararalgo?Porfavor,tengalalibertaddecontactarmeporsiustedquiereampliaralgúnpunto.Aquíestámitarjeta.(FOCUSGROUP)

18 Iamverygratefulfortheinterviewyouhavegivenmeandforustorememberourtimetogether;IwouldliketogiveyouavolumefromaGamesEncyclopediathatIwroteasagestureofmygratitude.(TOMOJCA)Estoymuyagradecidaporlaentrevistaquemehadadoypararecordarnuestrotiempojuntos,megustaríaregalarleuntomodelaEnciclopediadeJuegosqueescribícomomuestrademigratitud.

SNOWBALL(¿podríadarmenombresdeotrospastoresdeinfluenciaquemerecomendaríaentrevistar?)(Darlesmitarjetadepresentación)

Whatdidyouthinkoftheinterview?¿Cómosentíaustedlaentrevista?,¿Quélepareció?

Comentarios Post Entrevista (Dejar 15 minutos inmediatamente después de la entrevista para registrar algunas notas preliminares y comentarios inmediatos, ya sean grabados o escritas a mano).

341

APÉNDICE 4

GENERAL BACKGROUND INFORMATION

The researcher, face to face, in a very conversational manner, will complete this information. One of the purposes is to verify the participant’s fulfillment of the criteria, in addition to obtaining other information, which may be pertinent to understanding the findings. 1. What is your full name?

2. What is your gender? (1) Female (2) Male

3. What is your age?

4. Where did you grow up? (City or rural area)

5. What is your status? (1) Single (2) Married with children (3) Married (no children) (4) Other:

6. What is the highest level of education that you have completed? (1) Elementary School (2) Middle/Junior high school (3) High school (4) College (degree: ___________________) (5) Seminary (# of years ______) (6) Bible Institute (# of years:_____) Name of Seminary: Name of Bible Institute:

(7) Master’s degree

(8) Other (please specify)

7. What is your profession? (1) Accounting (2) Management (3) Business owner (4) Consultant (5) Full-time church ministry (6) Full-time Parachurch ministry (7) Education (8) Other (please specify)

8. What is your church background growing up? (1) None (2) Pentecostal / Assembly of God

342

(3) Catholic (4) Independent (not associated with any denominational)

(5) Reformed (Presbyterian) (6) Wesleyan (Holiness, Nazarene, Methodist) (7) Baptist (8) Mennonite (9) (10) Other (please specify)

9. What type of church do you currently attend? (1) Central American Mission (2) Pentecostal / Assembly of God (3) Evangelical & Reformed Church (4) Independent (not associated with any

denomination) (5) Moravian (6) Wesleyan (Holiness, Nazarene,

Methodist) (7) Baptist (8) Mennonite

(9) (10) Other (please specify)

10. How many people regularly attend your church?

11. What has been your role or is your role (or position) in the church? Circle as many

as apply. (1) Role of Pastor (4) Director of ministry (2) Role of Elder (5) Sunday School teacher (3) Role of Deacon/Deaconess (6) Other (please specify)

12. How many years have you been involved in serving the church? ( ) years ( ) months

13. Is the church where you have served or serve associated with a foreign

organization/church model? If so, please indicate which one. (1) North American (USA or

Canada)f (2) Northern European

(3) Other:

(4) None

343

APÉNDICE 5

INFORMACION GENERAL DE ANTECEDENTES La investigadora, cara a cara, de una manera muy coloquial, completará esta información. Uno de los propósitos es verificar el cumplimiento de los criterios por el participante, además de obtener otra información que puede ser pertinente para la comprensión de los resultados. 1. ¿Cuál es su nombre completo?

2. ¿Cuál es su género? (1) Femenino (2) Masculino

3. ¿Qué edad tiene?

4. ¿Dónde creció? (En la ciudad o en área rural)

5. ¿Cuál es su estatus? (1) Soltero (2) Casado y con hijos (3) Casado (sin hijos) (4) Otro:

6. ¿Cuál es el nivel educativo más elevado que usted completó? (1) Escuela primaria (2) Plan básico o ciclo común (3) Escuela secundaria (4) Universidad (título: __________________) (5) Seminario (# de años ______) (6) Instituto bíblico (# de años:_____) Nombre del Seminario: Nombre del Instituto bíblico:

(7) Maestría

(8) Otro (por favor especifique)

7. ¿Cuál es su profesión? (1) Contaduría (2) Administración (3) Propietario de negocio (4) Consultor (5) Ministerio a tiempo complete

en la iglesia (6) Tiempo complete en un ministerio para-eclesiástico

(7) Educación (8) Otro (por favor especifique)

8. ¿Cuál fue su trasfondo de iglesia mientras crecía? (1) Ninguno (2) Pentecostal / Asambleas de Dios (3) Católico (4) Independiente (no asociad o con ninguna

344

denominación) (5) Reformado (Presbiteriano) (6) Wesleyano (Santidad, Nazarena, Metodista) (7) Bautista (8) Menonita (9) Otro (por favor especifique)

9. ¿A qué tipo de iglesia asiste actualmente? (1) Misión Centroamericana (2) Pentecostal / Asaembleas de Dios (3) Evangelica y Reformada (4) Independiente (no asociada con ninguna

denominación) (5) Morava (6) Wesleyana (Santidad, Nazarena,

Metodista) (7) Bautista (8) Menonita

(9) Otro (por favor especifique)

10. ¿Cuántas personas asisten regularmente a su iglesia?

11. ¿Cuál ha sido o es su rol (o posición) en la iglesia? Encierre en un círculo tantos

como apliquen. (1) Rol de Pastor (4) Director de ministerio (2) Rol de Anciano (5) Maestro de Escuela Dominical (3) Role de Diácono/Diaconisa (6) Otro (por favor especifique)

12. ¿Por cuántos años ha estado involucrado en server en la iglesia? ( ) años ( ) meses

13. ¿La iglesia en la que ha servido o sirve está asociada a un modelo de organización /

iglesia extranjera? Si es así, por favor indique cuál.

(1) Norteamericana (EUA o Canadá)

(2) Europa del Norte

(3) Otra:

(4) Ninguna

345

APÉNDICE 6

PREGUNTAS DE LA ENTREVISTA (INGLÉS)

1. Tell me the story of how you became a leader. 2. Please describe the setting or circumstances in which your leadership initially emerged. 3. Do you recall if there were any particular events that took place before, during or after

she initially merged as a leader? 4. What was the key to your success in becoming a leader? 5. Follow-up or prompt to above question: Apart from the areas you just mentioned, what

other arenas are you exercising leadership? Follow-up or prompt to above question (in case they stop right after describing their initial foray into leadership): How have you emerged or developed over time?

6. What were some of the problems or roadblocks you have experienced to become a leader?

7. Who influenced you most to become who you are and the way you are? 8. In addition to the people you just mentioned, how have other people been involved with

you in this process? 9. What experiences influenced you the most in becoming a leader? 10. To what extent do you feel you are continuing to grow as a leader? (please give

examples) 11. How do you see yourself exercising leadership now and in the future? 12. As you look back over your journey in leadership, what helped you the most to emerge

as a leader and then to develop? 13. Are there leadership development elements that you did not have growing up that now

you provide for the leaders with whom you work? 14. We are at the end of our interview, what would you like to add that I have not asked

about, related to my topic?

346

APÉNDICE 7

PREGUNTAS DE LA ENTREVISTA (ESPAÑOL)

IQ1. Cuénteme la historia de cómo llegó a ser líder.

IQ.2. Favor de describir el contexto o las circunstancias en los cuales surgió como líder.

IQ.3. ¿Recuerda si habían algunos eventos que sucedían antes, durante, o después de que surgía como líder?

IQ.4. ¿Cuál ha sido la clave para su éxito en llegar a ser líder?

IQ.5. Además de las áreas mencionadas, ¿en cuáles otras áreas está ejercitando liderazgo?

IQ.6. ¿Cuáles fueron algunos de los obstáculos o problemas que experimentaba en camino a ser líder?

IQ.7. ¿Quién o quiénes le influenciaron para ser la persona quienes es hoy?

IQ.8. Además de las personas quienes acaba de mencionar, ¿Cómo se han involucrado otras personas en este proceso?

IQ.9. ¿Cuáles experiencias le influyeron más en llegar a ser líder?

IQ.10. ¿Hasta qué grado siente que está creciendo como líder?

IQ.11. ¿Cómo se ve ejerciendo liderazgo ahora y en el futuro?

IQ.12. Al reflexionar sobre su peregrinaje en liderazgo, ¿qué fue lo que más le ayudó surgir y luego a desarrollar como líder? (favor de dar ejemplos)

IQ.13. ¿Cuáles formas para desarrollar líderes que quizá usted no tuvo en sus tiempos y ahora está proveyendo a los líderes con quienes trabaja?

IQ.14. Estamos por terminar nuestra entrevista, pero no sin antes darle la oportunidad de agregar algo, quizá algo que no le pregunté pero cree que es valioso saber sobre mi tema.

347

INFORMED CONSENT FORM (ENGLISH)

APENDICE 8

I. Introduction Hello. My name is Lisa Anderson-Umaña, a student at Trinity Evangelical Divinity School working on a PhD in Educational Studies. I appreciate your willingness to participate in this study. The study in which you are about participate is conducted as part of my doctoral dissertation. I invite you to participate in a study that seeks to understand how leaders emerge and are formed in Latin America. This subject is of great interest to me since I have lived and served in Latin America for over 30 years in the area of leadership development in Christian camping. Your recorded words will be transcribed in Spanish and then select portions translated into English to be shared in the dissertation itself..

II. Risks Identity: Your name will never be published and a pseudonym will be used. All identifiers, like the name of your church or names of others pertaining to you, will be removed for your privacy. Even so, I cannot guarantee you 100% anonymity, there is still a slight risk your identity will become known. Emotional risk: Since the nature of the interview is the participant sharing his or her life story as it relates to the process of becoming a leader, there may be moments that are emotional and you may feel vulnerable, but I will not force you to share anything against your will.

III. Voluntary participation Your participation is completely voluntary and you may withdraw at any point in the process with absolutely no repercussions. You will be given a copy of your own transcript in Spanish and at some point you may be contacted to review and verify my interpretations of the data. You are free to inform me if it contains anything inaccurate, unfair, or makes you uncomfortable to share anonymously with others. I will use secretarial help to transcribe your interview and translate certain portions. I will be verifying the accuracy of the entire process and will ensure that transcriptions contain only the initials of your first name and first last name so that no proper name will be visible. The transcripts will remain in my direct physical possession and in a safe place.

IV. Possible benefits I anticipate benefitting greatly in enlarging my understanding of how leaders emerge

348

and how they develop and how culture affects that process. I also believe other expatriates may learn as well as this promises to be a beneficial study.

V. Dissemination While your anonymity will be guarded I need to inform you that the material from your interview will be analyzed, so as to clearly understand your lived experience and learn from it. Your very words will appear in the final publication of my dissertation (under a pseudonym) and further articles may be written posteriorly and presentations made on the basis on what was learned from your interview. No financial gain is anticipated since I am a missionary and am not receiving any payment or sponsorship for my work. On the contrary, I have had to raise funds in donations to carry on this study. Therefore, no remuneration for either of us is expected.

Your signature will indicate that you have read and understand the information provided above, and that you willingly agree to participate in this study.

Name of Participant

Signature of Participant Date

349

APÉNDICE 9

FORMULARIO DE PERMISO (ESPAÑOL) Mi nombre es Lisa Anderson de Umaña. Soy estudiante en la Universidad Evangélica Divinidad de Trinity por Chicago donde estoy sacando un doctorado en Estudios Educacionales, un PhD. Aprecio mucho su disponibilidad para participar en este estudio que forma parte de mi disertación. Lo que pretendo entender es cómo surgen los líderes y cómo se forman o se desarrollan en América Latina. Este tema es de gran importancia debido a que la Iglesia Evangélica en América Latina continua con un fuerte crecimiento y vale la pena entender más sobre su liderazgo. En lo personal, es de mi interés debido a que he vivido y servido en América Latina por más de 30 años en el área de desarrollo de liderazgo, en el ministerio de campamentos cristianos. Con su permiso, esta entrevista será grabada y luego transcrita en español y después ciertas porciones serán traducidas al inglés donde aparecerán en la disertación en sí. Los riesgos Su identidad: Su nombre nunca será publicado y se usará las iniciales de su primer nombre y su primer apellido más el número de entrevista. Cualquier dato que le podía identificar, como el nombre de su iglesia u otros nombres mencionados por usted serán quitados para guardar su privacidad. Aun así no le puedo garantizar 100% ciento su anonimato, hay un ligero riesgo que su identidad se dé a conocer. Riesgo emocional: Debido a la naturaleza de la entrevista que el participante comparte su vida en relación al proceso de llegar a ser líder, puede haber momentos cuando usted se siente vulnerable, pero no le obligaré en el momento a compartir algo contra su voluntad. Participación voluntaria Su participación es completamente voluntaria y usted puede retirarse en cualquier punto de este proceso sin ninguna repercusión. Se le daré a usted una copia de su propio transcrito en español y en algún momento puede ser que yo le consulte para revisar y verificar las interpretaciones de su información. Usted tiene la libertad de informarme si contiene algo algún error o que le incomoda. En algunas momentos del proceso podría yo usar ayuda secretarial pero siempre yo estaré verificando todo el proceso. Los manuscritos quedarán en mi posesión en un lugar seguro.

350

Posibles beneficios Anticipo beneficiar grandemente al ampliar mi entendimiento sobre cómo los líderes surgen y cómo se desarrollan y cómo la cultura de América Latina afecta este proceso. Creo que hay otras personas quienes trabajan tanto a nivel internacional como nivel nacional que podrían aprender de lo que se descubre. Así que este estudio es prometedor.

Distribución de la información Mientras se protegerá su anonimato, necesito informarle que el material de esta entrevista será analizada, para poder entender mejor sus propias vivencias, y aprender de ellas. Sus palabras serán citadas en la publicación final de mi disertación y puede ser que otros artículos serán escritos posteriormente y presentaciones serán hechos en base a lo que se aprendió en esta entrevista. Ninguna ganancia financiera se anticipa ya que yo soy misionera y no recibo ningún pago o patrocinio para mi trabajo. Al contrario, he tenido que levantar fondos y donaciones para llevar a cabo mis estudios. Por lo tanto, no habrá remuneración para ninguno de los dos.

Su firma aquí indicará que usted ha leído esto y entiende la información provisto, y que usted está dispuesto a participar en este estudio.

Nombre del participante: __________________________________________

_ Firma del participante: ____________________________________________

Fecha de hoy: ____________________

351

APÉNDICE 10

FORMULARIO DE DATOS CONTABLES PARA LA LOGÍSTICA CON LOS PARTICIPANTES

FormulariodeDatosContables

Abraham

EliasEtc.

Formulariodeconsentimientocompletado

X

X

Cuestionariodeantecedentes X X VerificacióndeMiembro(fechadeenvíodetranscripción)

20/08/14

22deago

Verificacióndemiembroreconocida

PrimerCiclodeCodificación(PrimeraEtapa)

X

X

PrimerCiclodeCodificación(SegundaEtapa)

X

X

Codificacióndelasprimerasimpresionespostentrevista

X

X

EnvíodeinvitaciónalGrupodeEnfoque

X

X

ConfirmaciónderespuestaalGrupodeEnfoque

7denov

17denov

AsistenciaalGrupodeEnfoque X X Entregadelregalodeagradecimiento

X

X

352

APÉNDICE 11.

ILUSTRACIONES DE LOS VEINTICINCO HALLAZGOS

Estos veinticinco elementos fueron visualizados; iconos fueron creados

para la facilidad en la explicación de los hallazgos a los participantes.

Elemento del proceso de surgimiento- Alguien vio algo en ellos y les acompañaron

Elemento del proceso de surgimiento-Alguien abrió espacios para que ellos pudieran realizar actos de liderazgo

353

Elemento del proceso de surgimiento-Llamado divino de Dios

Elemento del proceso de surgimiento-Respondieron a las acciones de Dios intercediendo por ellos y actuaron por el sentimiento de gratitud

354

Elemento del proceso de surgimiento- Por nombramiento o política

Elemento del proceso de surgimiento- Por experiencia directa en el campo ministerial

355

Elemento del proceso de surgimiento-Por notar, ver, observar necesidades

Elemento del proceso de surgimiento-Actuar con iniciativa, responsabilidad y excelencia

356

Elemento del proceso de surgimiento- Por compartir el evangelio con celo como una práctica regular

Elemento del proceso de surgimiento-Por intencionalmente ponerse a la par de la gente necesitada y responder con compasión

357

Elemento del proceso de surgimiento-Por tomar riesgos de manera repetida

Elemento del proceso de surgimiento-Por tener un espíritu de superación y el sentido de inconformidad con el estatus quo

358

Elemento del proceso de crecimiento-Ser autodidacta, especialmente el aprendizaje mediante la práctica de la lectura

Elemento del proceso de crecimiento-Compartir y cooperar interdenominacionalmente

359

Elemento del proceso de crecimiento-Por invertir tiempo en la presencia de Dios y el estudio personal de la Biblia

Elemento del proceso de crecimiento- Mediante la oportuna participación en formación que responde a una necesidad específica

360

Elemento del proceso de crecimiento- Por el ejemplo de los modelos inspiradores

Elemento del proceso de crecimiento-Por la rendición de cuentas, tener a alguien que "registre sus cosas," alguien sabio, leal y ético

361

Elemento del proceso de crecimiento-Manteniendo una mente abierta

Dimensión Cultural: Alta tolerancia a la incertidumbre (ir con el flujo de las circunstancias, porque Dios está en control, Dios está representado por el triángulo)

362

Dimensión Cultural-Cultura difusa (las líneas son borrosas entre el trabajo, la vida personal, las tareas, las relaciones)

Dimensión Cultural-Imagen del bien limitado (uno debe proteger su trozo del pastel, ya que cuanto más se tenga, menos el otro tiene - juego suma cero)

363

Dimensión Cultural-El caudillismo es un prototipo aceptado de liderazgo (líder autoritario)

Dimensión Cultural-Estatus adscrito (Líderes de mayor antigüedad tienden a asignar un estatus inferior a los más jóvenes)

364

Dimensión Cultural-Modesto (donde la modestia es apreciada, el alardear no es visto con agrado)

365

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