paredes que hablan
DESCRIPTION
El graffiti y la pintada han sido objeto ya de numerosos análisis, si bien es cierto que casi siempre se enfocaban desde el punto de vista estético. La pintada, al carecer de cualquier voluntad artística, ha quedado a menudo relegada a un segundo plano, aunque también ha despertado curiosidad por su innegable valor comunicativo y social.TRANSCRIPT
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Administración por Objetivos (APO)
Desarrollo Organizacional
Sección 01
Universidad Tecnológica de El Salvador
Presentado por:
Contenido
Críticas a la APO5
El DO y la APO2
Antecedentes - Precursores3
Desarrollo del tema4
Definiciones1
Definiciones:
Definiciones:
Definiciones:
Jhon W. Humble: “Un sistema dinámico que busca
integrar las necesidades de la empresa de definir y
alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la
necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es
un estilo de gerencia exigente y estimulante".
El DO y la APO:
El DO y la APO:
Antecedentes – precursores de la APO:
Principales Autores
TOMADO DEL LIBRO: FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN ( Idalberto Chiavenato )
Antecedentes – precursores de la APO:
La APO no es algo viejo y pasado de
moda, como pueden pensar algunos.
Mantiene toda su vigencia. Pero, hay que
saber aplicarla y adaptarla a nuevos
contextos, pues de los modelos
gerenciales surgidos en las últimas cinco
décadas ha sido el mas consistente
Antecedentes – precursores de la APO:
“Solamente hay una
definición válida de la
finalidad de la empresa:
crear un cliente. Los
mercados no los crea
Dios, la naturaleza o las
fuerzas económicas, sino
los hombres de negocios”.
Peter Ferdinand Drucker
(19 Nov 1909 – 11 Nov 2005)
Abogado, escritor, consultor,
empresario, periodista – alumno
de Keynes.
Libro: “The Practice Of
Management” (1954)
Antecedentes – precursores de la APO:
Los especialistas consideran a Peter Drucker como
el “padre” de la APO, aunque autores anteriores,
como Fayol, Mary Parker Follet entre otros, habían
destacado la importancia de la formulación de
objetivos en el trabajo de dirección.
¿Qué es la APO?:
Es la técnica administrativa que enfatiza los
objetivos, finalidades y resultados en lugar del
proceso administrativo ( medios)
Sistema que busca que todos sus
objetivos sean operacionales
(medibles y comprobables)
Liderazgo y Técnicas motivacionales
para los individuos, para el logro de
las metas.
¿En qué nos ayuda?:
LOS OBJETIVOS SON
NECESARIOS PARA LA TOMA
DE DECISIONES Y DEFINIR
COMO LOGRARLOS
QUE TIPO DE ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL SE DEBE
TENER
QUE TIPOS DE PERSONAS
SE NECESITA Y CUANDO
COMO DIRIGIR CON MAS
EFICACIA A LAS PERSONAS
AL PROPORCIONAR
ESTANDARES DE CONTROL
Con el fin de
asegurar el éxito
de los planes
Lo cual afecta al
tipo de liderazgo
y la dirección
Características:
1Establecimiento conjunto de
objetivos entre el ejecutivo y su
superior.
2Establecimiento de objetivos para
cada departamento o posición.
3Interrelación de los objetivos de los
departamentos
Características:
4Elaboración de planes tácticos y
operacionales con énfasis en la
medición y el control
5Evaluación permanente, revisión y
reciclaje de los planes
6 Participación activa de la dirección
7Apoyo constante del Staff durante las
primeras etapas
La técnica de la APO:
Técnica APO:
1) Definición clara y precisa de los objetivos
2) Planificación y priorización de las actividades
3) Evaluación de los resultados
y toma de decisiones, mediante un
trabajo conjunto entre directivos,
gerentes y empleados.
La técnica de la APO:
La administración por objetivos
enfatiza la fijación participativa
de metas tangibles, verificables
y mensurables.
La APO descansa en el énfasis en
la conversión de los objetivos
globales de la organización en
objetivos específicos para las
unidades organizacionales y los
integrantes por individual
Ninguna introducción a los
conceptos básicos de
administración está completa
si no incluye una
presentación de la APO.
La APO hace
operativo el
concepto de los
objetivos, mediante
el diseño de un
proceso por el cual
los objetivos caen
en cascada a lo
largo de toda la
organización.
CASCADA DE OBJETIVOS (ORGANIZACIONALES,
DIVISIONALES, DEPARTAMENTALES Y PERSONALES)
La técnica de la APO:
Al respecto enfatiza, entre otros:
Que los objetivos deben ser definidos
en términos de resultados concretos
y no de actividades
Que los objetivos deben ser expresados en términos claros,
evitando las ambigüedades
Que los objetivos deben ser cuantificados y/o calificados,
que sean medibles
Que deben tener especificadas las fechas de comienzo y de
finalización de las actividades
La técnica de la APO:
Que los objetivos deben ser priorizados en base a áreas
claves de resultados
Que los objetivos sean desafiantes
o ambiciosos pero logrables
Que se debe crear un ambiente de
trabajo agradable y fomentar el trabajo en equipo, de
manera a lograr la productividad deseada
Que se debe satisfacer las necesidades de los clientes
La técnica de la APO:
La APO funciona desde la base hacia arriba, así
como desde la cima hacia abajo.
Proporciona objetivos de desempeño
personal específicos.
Cada persona realiza una
contribución identificable al
desempeño de su unidad.
La técnica de la APO:
Si todos los
individuos
alcanzan sus
metas, entonces
se alcanzarán
las metas de la
unidad y los
objetivos
globales de la
organización se
harán realidad
Ingredientes comunes a los programas de la APO
La especificación de las metas
La toma de decisiones participativa
Un periodo de tiempo explícito y
Una retroalimentación del desempeño.
Fases:
1. Fijación conjunta de objetivos por el jefe y el
empleado
2. Acuerdo mutuo para medir el avance hacia
los objetivos
3. Desempeño del empleado en el trabajo
4. Revisiones periódicas
del desempeño
5. Revisión final de los
resultados
6. Preparación del siguiente
ciclo
Establecer buenos objetivos:
Los objetivos
deben ser
declaraciones
concisas de los
logros que se
esperan, que
puedan ser
medidos y
evaluados.
Criterios para establecer buenos objetivos:
Especificidad: deben ser claramente estipulados.
Aceptabilidad: debe haber sido negociado
previamente con el colaborador, el cual debe estar
de acuerdo en que debe cumplirlo.
Flexibilidad: debe ser diseñado de tal modo que
pueda ser modificado en caso de ser necesario.
Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición,
es decir, debe ser cuantificable para que sea
realmente motivador para el personal.
Criterios para establecer buenos objetivos:
Accesibilidad: es imprescindible que
sean realistas, alcanzables, no utópicos,
por que ello desmotiva al empleado.
Congruencia: debe estar “amarrados”
como otros, orientados en la misma
dirección, cuyo logro esté relacionado
con la consecución de los primeros.
Por lo general se corre el riesgo de fijar objetivos
demasiado ambiguos para que puedan ser entendidos y
aplicados.
Importante:
Es importante resaltar que uno de
los ingrediente importantes de un
programa de APO es la
retroalimentación sobre el
desempeño.
Trata de proporcionar una
retroalimentación continua sobre el
avance hacia las metas.
Desde un punto de vista ideal, esto se
logra proporcionando una
retroalimentación continua a los
individuos, de manera que puedan
controlar y corregir sus propias acciones,
lo que se complementa con evaluaciones
periódicas
Deben darse reuniones formales de
evaluación en las que los superiores
y los subordinados pueden revisar el
progreso hacia las metas y
proporcionar una retroalimentación
posterior.
Como se formulan los objetivos:
Definirlos en función de los resultados o condiciones por
lograr y no de los trabajos por ejecutar
Redactarlos de manera que puedan
analizarse y eventualmente modificarse.
imitarlos cronológicamente para
contar con marcas o señales indicadoras
del trayecto recorrido hacia ellos.
Redactarlos en términos enérgicos.
Al comienzo, emplear palabras clave como
“ejecútese”, “complétese”, etc.
Como se formulan los objetivos:
Ordenar a un miembro de la gerencia que rinda cuentas
sobre avances y logro final
Formularlos con base en la experiencia
Formularlos en términos positivos,
indicando lo que hay que hacer
más que lo que hay que evitar
Formularlos en forma concisa y
breve
Considerarlos un compromiso entre empleado y gerencia,
lo cual implica su cumplimiento
Comportamiento de la APO:
La APO tiene un comportamiento cíclico,
el resultado de un ciclo permite efectuar
correcciones y ajustes en el siguiente a
través de la retroalimentación.
Además de Drucker, hay autores de la APO que
presentan modelos muy variados, cuyos ciclos
exponen contenidos diferentes.
Ejemplo son los de John W.
Humble y de George Odiorne
Evaluación crítica de la APO:
La APO no es una fórmula mágica, sino un medio
a desarrollar un trabajo ordenado y consciente,
para conocer con razonable responsabilidad el
futuro resultado de las decisiones. Como la APO
incluye un proceso de planeación y un proceso de
dirección, es muy común que uno
o más de esos tres procesos no
funcionen bien.
Modelo de Humble:
Planes estratégicos de
la empresa
Planes tácticos de la empresa
Planes de cada Depto. de la
empresa
Resultados de cada
departamento
Evaluación y control de los
resultados
Motivación
Revisión crítica de
los planes
estratégicos
y tácticos de la
empresa.
Esclarecimiento
para cada gerente,
de los resultados
claves y los
estándares de
desempeño que él
necesita alcanzar.
Modelo de Humble:
Creación de un plan para mejorar
las funciones, de tal manera que
permita lograr los resultados
claves y el plan de mejoramiento.
Uso sistemático de la evaluación
del desempeño para ayudar a los
gerente superar sus puntos débiles
y aprovechar sus puntos fuertes,
aceptando responsabilizarse por
su autodesarrollo. Aumento de la motivación
del gerente como
consecuencia de la mayor
responsabilidad, mejores
planes salariales y la
planeación de su carrera.
Modelo de Humble (10 pecados capitales):
1. No lograr la participación de la alta gerencia.
2. Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de
resolver todos los problemas.
3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.
4. Fijar solamente objetivos cuantificables.
5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.
6. Aplicar la APO en áreas aisladas,
no hacer que la compañía participe globalmente.
Modelo de Humble:
7. Delegar todo el proyecto dela APO
a personal de nivel inferior.
8. Concentrarse en individuos
e ignorar los problemas de grupo.
9. Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo
andar solo, sin verificar jamás cómo está andando.
10. Ignorar las metas personales de los gerentes,
concentrándose sólo en los objetivos de la empresa.
Modelo de Odiorne:
Medidas de desempeño
Revisión de la estructura
Medidas de evaluación
Autoevaluación del trabajo
Seguimiento continuo
Evaluación de los resultados
Evaluación del desempeño
1. Establecimiento
de medidas
desempeño de la
organización y
delineamiento de
los objetivos
organizacionales
por alcanzar.
2. Revisión de la
estructura de la
organización, en
función de los
objetivos
propuestos.
Modelo de Odiorne:3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece
propósitos y medidas de evaluación para sus
subordinados, que a su vez, propone objetivos.
4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan
a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de
evaluación de su propio trabajo.
5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos
del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios
previamente establecidos en la 4 etapa.
6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo
del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de
aquellas medidas propuestas para su desarrollo.
7. Evaluación del desempeño de la organización como un todo
Ventajas y desventajas:
APO
Mejor administración
Clarificación de la
organización
Compromiso personal
Las personas se
entusiasman cuando
puede controlar su
propio destino
Deficiencia en la
enseñanza de la filosofía
APO
Deficiencia en la
provisión de normas a
quienes establecen
metas
Dificultad para
establecer metas
Metas de corto plazo e
inflexibles
Ventajas y desventajas:
APO
Permite a los
individuos saber que se
coopera con ellos
Ayuda a la planeación
al hacer que los
gerentes establezcan
metas y plazos
Mejora la
comunicación entre
gerentes y subordinados
Difícil evaluación de
objetivos no medibles y/o
cuantificables (estilo y
apoyo a gerentes, )
Conclusiones:
La aplicación de la APO, y por ende su efectividad,
depende principalmente de la realidad organizacional en la
que se trabaje. Es necesario adecuar el modelo a la
organización, debido a que cada una de estas posee
características que las hacen únicas.
• Además es muy difícil poder aplicar este modelo de
administración en una organización con ambiente hostil.
• Lo fundamental para una buena aplicación de la APO es la
fijación de objetivos claros y difíciles, pero NO imposibles,
porque de esta manera se libra de posibles frustraciones de
los gerentes y/o subordinados.
Conclusiones:
• La APO remarca la jerarquía y el
trabajo en equipo, es decir el logro de
un efecto sinérgico, lo que contribuye al
afianzamiento de los distintos roles en
el logro de objetivos comunes.
• La APO permite una mayor autonomía
de los departamentos, y por tanto
disminuye los excesivos controles, los
cuales se traducen en un menor costo
de los procesos organizacionales.
LOGO
“Estar preparado es importante, saber
esperarlo es aún más, pero aprovechar
el momento adecuado es la clave de la
vida.” Arthur Schnitzler