para la detección y prevención del herramientas … para la detección y prevención del acoso...

Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razónde sexo en el trabajo desde la perspectiva de género

Her

ram

ien

tas

par

a la

det

ecci

ón

y p

reve

nci

ón

del

aco

so s

exu

al y

el a

coso

po

r ra

zón

de

sexo

en

el t

rab

ajo

des

de

la p

ersp

ecti

va d

e g

éner

o

www.ugt-pv.es

Mª Ángeles Bustamante Ruano

Herramientas para la detección

y prevención del acoso sexual y el acoso por razón

de sexo en el trabajo desde la

perspectiva de género

Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género

2

Título: Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género Autora: Mª Ángeles Bustamante Ruano Edita: UGT-PV Deposito legal: V-4034-2011


3

ÍNDICE Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género

1. Presentación

Pág. 5

2. Introducción: qué es el acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Pág. 6

3. Justificación, fundamentos y metodología para la acción

Págs. 10

4. Herramientas metodológicas: Págs. 12

I. Aspectos relativos a la organización

Págs. 18

I.1 Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo

Pág. 25

I.2 Propuesta para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo

Pág. 29

I.3 Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización:

Pág. 49

I.3.1 Modelo-esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en la organización

Pág. 51

I.3.2 Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa

Pág. 57

I.3.3 Diseño del contenido de un folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo

Pág. 61

I.3.4 Diseño de una acción formativa para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización

Pág. 65

2


2

Título: Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género Autora: Mª Ángeles Bustamante Ruano Edita: UGT-PV Deposito legal: V-4034-2011


3

ÍNDICE Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género

1. Presentación

Pág. 5

2. Introducción: qué es el acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Pág. 6

3. Justificación, fundamentos y metodología para la acción

Págs. 10

4. Herramientas metodológicas: Págs. 12

I. Aspectos relativos a la organización

Págs. 18

I.1 Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo

Pág. 25

I.2 Propuesta para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo

Pág. 29

I.3 Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización:

Pág. 49

I.3.1 Modelo-esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en la organización

Pág. 51

I.3.2 Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa

Pág. 57

I.3.3 Diseño del contenido de un folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo

Pág. 61


Pág. 65

3


4

I.4 Propuesta para el seguimiento y evaluación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo:

Pág. 71

I.4.1 Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Pág. 75

I.4.2 Ficha de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Pág. 81

I.4.3. Ficha de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Pág. 87

I. 5 Modelo-esquema de Plan de Igualdad de la Empresa

Pág. 95

II. Aspectos relativos a la atención:

Págs. 99

II.1 Formulario de atención en materia de violencias en el trabajo

Pág. 101

II.2 Modelo de Informe de la Comisión Paritaria de Acoso

Pág. 107

III. Aspectos relativos a la persona:

Págs. 111

III.1 Modelo de Diario de la Infamia

Pág. 113

III.2 Modelo de denuncia

Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por

razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género

Pág. 117


5

1. Presentación

La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres supuso un importante hito para el avance en materia de políticas de igualdad en nuestro estado. En definitiva, fue y es un trascendental paso para un mayor respeto de los derechos fundamentales. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres tiene un diseño integral y multidisciplinar. Aunque en la guía que nos ocupa nos vamos a centrar exclusivamente en una faceta concreta y muy necesaria en el ámbito del trabajo: la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo desde la perspectiva de género. Dicha Ley señala en su Art. 45.1 que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Tal mandato ha de ser efectivo a través de la adopción de medidas concretas o mediante la elaboración de planes de igualdad de las empresas. Los planes de igualdad de las empresas son obligatorios para empresas de más de 250 trabajadoras y trabajadores, cuando lo establezca el convenio colectivo o cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad de la empresa. Así como también pueden ser voluntarios. Además de lo indicado, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres dispone que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para la consecución de tal fin, procede a enumerar una serie de posibles medidas que se pueden emprender para hacer efectiva tal promoción (elaboración de procedimientos específicos, acciones de formación, elaboración de Códigos de buenas prácticas o campañas informativa, Art. 48.1). Así como declara que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se consideran discriminatorios; pero dichas disposiciones, aunque son muy útiles, requieren ser completadas técnicamente en el día a día organizativo. Y con este fin nace esta HERRAMIENTA PARA LA DETECCIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO.

113

117

4


4

I.4 Propuesta para el seguimiento y evaluación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo:

Pág. 71

I.4.1 Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Pág. 75

I.4.2 Ficha de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Pág. 81

I.4.3. Ficha de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Pág. 87

I. 5 Modelo-esquema de Plan de Igualdad de la Empresa

Pág. 95

II. Aspectos relativos a la atención:

Págs. 99

II.1 Formulario de atención en materia de violencias en el trabajo

Pág. 101

II.2 Modelo de Informe de la Comisión Paritaria de Acoso

Pág. 107

III. Aspectos relativos a la persona:

Págs. 111

III.1 Modelo de Diario de la Infamia

Pág. 113

III.2 Modelo de denuncia

Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por

razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género

Pág. 117


5

1. Presentación

La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres supuso un importante hito para el avance en materia de políticas de igualdad en nuestro estado. En definitiva, fue y es un trascendental paso para un mayor respeto de los derechos fundamentales. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres tiene un diseño integral y multidisciplinar. Aunque en la guía que nos ocupa nos vamos a centrar exclusivamente en una faceta concreta y muy necesaria en el ámbito del trabajo: la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo desde la perspectiva de género. Dicha Ley señala en su Art. 45.1 que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Tal mandato ha de ser efectivo a través de la adopción de medidas concretas o mediante la elaboración de planes de igualdad de las empresas. Los planes de igualdad de las empresas son obligatorios para empresas de más de 250 trabajadoras y trabajadores, cuando lo establezca el convenio colectivo o cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad de la empresa. Así como también pueden ser voluntarios. Además de lo indicado, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres dispone que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para la consecución de tal fin, procede a enumerar una serie de posibles medidas que se pueden emprender para hacer efectiva tal promoción (elaboración de procedimientos específicos, acciones de formación, elaboración de Códigos de buenas prácticas o campañas informativa, Art. 48.1). Así como declara que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se consideran discriminatorios; pero dichas disposiciones, aunque son muy útiles, requieren ser completadas técnicamente en el día a día organizativo. Y con este fin nace esta HERRAMIENTA PARA LA DETECCIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO.

5


6

2. Introducción: qué es el acoso sexual y el acoso por razón de sexo La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en su artículo 7:

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

El Art. 7 de la LOIEMH se ve consolidado por otros artículos que conforman un amplio corpus en esta materia:

Se refuerza de manera fehaciente la defensa ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante el Art. 9 LOIEMH relativo a la indemnidad frente a represalias, por lo que también se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Además de la definición y declaración del acoso sexual y el acoso por razón de sexo como discriminatorio por razón de sexo, en la norma se incluyen previsiones específicas de actuación dirigidas a los poderes públicos y las administraciones públicas:


7

En el Art. 14 se establecen una serie de criterios generales de actuación dirigidos a los poderes públicos en materia de igualdad entre mujeres y hombres. En su punto quinto se establece que se incluye la adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo. La inclusión de los mismos en dicha enunciación refuerza el hecho de que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son formas de violencia discriminatoria. A su vez, en el Art. 51.e) se recoge un mandato relativo al establecimiento de medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Ello se concreta de manera más práctica a través del Art. 62 y sus disposiciones relativas a la negociación de un protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:

a. El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

b. La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

c. El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.

d. La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.

e. La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.

Asimismo se incluyen una serie de previsiones prácticas para hacer efectiva la prevención contra el acoso sexual y el acoso por razón de

Elementos básicos del Protocolo de

actuación

Compromiso

Instrucción al personal de la obligación de respeto a la dignidad,

intimidad e igualdad de trato

Tratamiento reservado de las denuncias

Identificación de a quien dirigirse

para presentar la queja o denuncia

6


6

2. Introducción: qué es el acoso sexual y el acoso por razón de sexo La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en su artículo 7:

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

El Art. 7 de la LOIEMH se ve consolidado por otros artículos que conforman un amplio corpus en esta materia:

Se refuerza de manera fehaciente la defensa ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante el Art. 9 LOIEMH relativo a la indemnidad frente a represalias, por lo que también se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Además de la definición y declaración del acoso sexual y el acoso por razón de sexo como discriminatorio por razón de sexo, en la norma se incluyen previsiones específicas de actuación dirigidas a los poderes públicos y las administraciones públicas:


7

En el Art. 14 se establecen una serie de criterios generales de actuación dirigidos a los poderes públicos en materia de igualdad entre mujeres y hombres. En su punto quinto se establece que se incluye la adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo. La inclusión de los mismos en dicha enunciación refuerza el hecho de que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son formas de violencia discriminatoria. A su vez, en el Art. 51.e) se recoge un mandato relativo al establecimiento de medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Ello se concreta de manera más práctica a través del Art. 62 y sus disposiciones relativas a la negociación de un protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:

a. El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

b. La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

c. El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.

d. La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.

e. La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.

Asimismo se incluyen una serie de previsiones prácticas para hacer efectiva la prevención contra el acoso sexual y el acoso por razón de

Elementos básicos del Protocolo de

actuación

Compromiso

Instrucción al personal de la obligación de respeto a la dignidad,

intimidad e igualdad de trato

Tratamiento reservado de las denuncias

Identificación de a quien dirigirse

para presentar la queja o denuncia

7


8

sexo en el trabajo. Una de las mismas se encuentra en el Art. 46 de la LOIEMH relativo al concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas. En su párrafo segundo se incluye el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como una de las materias que podrán contemplar los planes de igualdad de las empresas. Aunque se detalla en condicional, es una materia que siempre se ha de tratar si se quiere diseñar un plan de igualdad que tenga un buen nivel de excelencia. Además de todo ello, el Art. 48 dispone una serie de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo:

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Finalmente como ya hemos dicho, el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son dos violencias discriminatorias por razón de sexo, que generan muy graves consecuencias en diferentes ámbitos:

ÁMBITO

PERSONAL

ÁMBITO

EMPRESARIAL-ORGANIZACIONAL

ÁMBITO

ECONÓMICO Y SOCIAL


9

Ámbito personal La afectación del ámbito personal se manifiesta fundamentalmente en el deterioro de la salud de la persona trabajadora, en la afectación de su plan de vida, en la imposibilidad de alcanzar sus expectativas laborales, así como en el perjuicio de sus relaciones afectivas y familiares. Ámbito empresarial-organizacional La afectación del ámbito empresarial-organizacional se presenta mediante perjuicios en la rentabilidad y daños a la eficacia económica, en pérdida de recursos humanos y materiales, aumento de la siniestralidad entre otros. Por ello, se puede afirmar que mediante una correcta aplicación de la política de igualdad y no discriminación y de la política de salud laboral se consigue un importante ahorro en la organización, así como la prevención de posibles sanciones. Ámbito económico y social En cuanto al ámbito económico y social se ve afectado porque dichas conductas provocan problemas de salud pública. Son causa de patologías muy graves. Además son fuente de gasto médico y farmacéutico. Así como generan descenso de productividad económica y empobrecimiento de la sociedad y, por tanto, de los estados.

8


8

sexo en el trabajo. Una de las mismas se encuentra en el Art. 46 de la LOIEMH relativo al concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas. En su párrafo segundo se incluye el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como una de las materias que podrán contemplar los planes de igualdad de las empresas. Aunque se detalla en condicional, es una materia que siempre se ha de tratar si se quiere diseñar un plan de igualdad que tenga un buen nivel de excelencia. Además de todo ello, el Art. 48 dispone una serie de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo:




Finalmente como ya hemos dicho, el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son dos violencias discriminatorias por razón de sexo, que generan muy graves consecuencias en diferentes ámbitos:

ÁMBITO

PERSONAL

ÁMBITO

EMPRESARIAL-ORGANIZACIONAL

ÁMBITO

ECONÓMICO Y SOCIAL


9

Ámbito personal La afectación del ámbito personal se manifiesta fundamentalmente en el deterioro de la salud de la persona trabajadora, en la afectación de su plan de vida, en la imposibilidad de alcanzar sus expectativas laborales, así como en el perjuicio de sus relaciones afectivas y familiares. Ámbito empresarial-organizacional La afectación del ámbito empresarial-organizacional se presenta mediante perjuicios en la rentabilidad y daños a la eficacia económica, en pérdida de recursos humanos y materiales, aumento de la siniestralidad entre otros. Por ello, se puede afirmar que mediante una correcta aplicación de la política de igualdad y no discriminación y de la política de salud laboral se consigue un importante ahorro en la organización, así como la prevención de posibles sanciones. Ámbito económico y social En cuanto al ámbito económico y social se ve afectado porque dichas conductas provocan problemas de salud pública. Son causa de patologías muy graves. Además son fuente de gasto médico y farmacéutico. Así como generan descenso de productividad económica y empobrecimiento de la sociedad y, por tanto, de los estados.

9


10

3. Justificación, fundamentos y metodología para la acción JUSTIFICACIÓN La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOIEMH) tiene como objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. Dentro de dicho marco dispone que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para la consecución de tal fin, procede a enumerar una serie de posibles medidas que se pueden emprender para hacer efectiva tal promoción (elaboración de procedimientos específicos, acciones de formación, elaboración de Códigos de buenas prácticas o campañas informativa, Art. 48.1). Así como declara que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se consideran discriminatorios; pero dichas disposiciones, aunque son muy útiles, requieren ser completadas técnicamente en el día a día organizativo. Y con este fin nace esta HERRAMIENTA PARA LA DETECCIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO. FUNDAMENTO GENERAL El diseño de una herramienta sencilla y de fácil manejo que abarque de manera integral-antidiscriminatoria la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.


11

FUNDAMENTOS ESPECÍFICOS 1º Introducir una perspectiva global-antidiscriminatoria de detección y prevención del acoso sexual y por razón de sexo en las organizaciones. Ello con el fin de fomentar los derechos fundamentales en las mismas. 2º Emplear el enfoque de género para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Ello para hacer efectivo el objeto-obligación de la LOIEMH al respecto. METODOLOGÍA PARA LA ACCIÓN Las herramientas metodológicas diseñadas pueden ser empleadas desde una doble vertiente:

a) Mediante la inclusión de la detección y la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito de los planes de igualdad de las empresas obligatorios y voluntarios (recomendada).

b) O mediante, la habilitación de una específica política

de igualdad para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo no incluida en un plan de igualdad de la empresa.

Asimismo la metodología se divide en tres partes interrelacionadas:

Relativa a la organización

Relativa a la

persona

Relativa a la

atención

METODOLOGÍA

10


10

3. Justificación, fundamentos y metodología para la acción JUSTIFICACIÓN La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOIEMH) tiene como objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. Dentro de dicho marco dispone que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para la consecución de tal fin, procede a enumerar una serie de posibles medidas que se pueden emprender para hacer efectiva tal promoción (elaboración de procedimientos específicos, acciones de formación, elaboración de Códigos de buenas prácticas o campañas informativa, Art. 48.1). Así como declara que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se consideran discriminatorios; pero dichas disposiciones, aunque son muy útiles, requieren ser completadas técnicamente en el día a día organizativo. Y con este fin nace esta HERRAMIENTA PARA LA DETECCIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO. FUNDAMENTO GENERAL El diseño de una herramienta sencilla y de fácil manejo que abarque de manera integral-antidiscriminatoria la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.


11

FUNDAMENTOS ESPECÍFICOS 1º Introducir una perspectiva global-antidiscriminatoria de detección y prevención del acoso sexual y por razón de sexo en las organizaciones. Ello con el fin de fomentar los derechos fundamentales en las mismas. 2º Emplear el enfoque de género para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Ello para hacer efectivo el objeto-obligación de la LOIEMH al respecto. METODOLOGÍA PARA LA ACCIÓN Las herramientas metodológicas diseñadas pueden ser empleadas desde una doble vertiente:

a) Mediante la inclusión de la detección y la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito de los planes de igualdad de las empresas obligatorios y voluntarios (recomendada).

b) O mediante, la habilitación de una específica política

de igualdad para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo no incluida en un plan de igualdad de la empresa.

Asimismo la metodología se divide en tres partes interrelacionadas:

Relativa a la organización

Relativa a la

persona

Relativa a la

atención

METODOLOGÍA

11


12

4. Herramientas metodológicas La metodología detallada a continuación se divide en tres partes porque está demostrado que en los supuestos de acoso sexual y el acoso por razón de sexo el ámbito personal y organizacional se ven gravemente afectados. Además también es básico para la correcta detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo que se realice una precisa y apropiada atención a la posible persona afectada. Está compuesto por las siguientes herramientas: I.1 Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consiste en el diseño de un documento que recoja la obligación contraída por parte de la organización en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La firma por parte de quien representa a la organización y la representación de trabajadoras y trabajadores eleva el mismo a compromiso entre las partes.

I. Aspectos relativos a la organización Están diseñados para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo desde una visión integral. Para ello se incluyen

unas herramientas sistemáticas de carácter cronológico ajustadas a cada una de las fases y tiempos que componen los planes de igualdad de las empresas. Aunque las mismas, debido a su diseño, también pueden ser empleadas para

una política de igualdad de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo no

incluida en un plan de igualdad de la empresa.


13

I.2 Modelo de ficha para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Es un cuestionario con tres partes diferenciadas y dirigidas a recursos humanos, al personal directivo y mandos intermedios y a la plantilla en su conjunto. A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de diagnóstico de situación para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar. I.3 Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización Con este conjunto de herramientas se diseñan las principales medidas que se suelen emplear en las organizaciones al respecto. Así como se hace efectivo el Art. 48 de la LOIEMH.

I.3.1 Esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Consiste en un esquema que realiza la función de guión en la negociación y diseño de los procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo. I.3.2 Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa Consta de un esquema que sirve para el diseño de una campaña de sensibilización al respecto.

12


12

4. Herramientas metodológicas La metodología detallada a continuación se divide en tres partes porque está demostrado que en los supuestos de acoso sexual y el acoso por razón de sexo el ámbito personal y organizacional se ven gravemente afectados. Además también es básico para la correcta detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo que se realice una precisa y apropiada atención a la posible persona afectada. Está compuesto por las siguientes herramientas: I.1 Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consiste en el diseño de un documento que recoja la obligación contraída por parte de la organización en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La firma por parte de quien representa a la organización y la representación de trabajadoras y trabajadores eleva el mismo a compromiso entre las partes.

I. Aspectos relativos a la organización Están diseñados para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo desde una visión integral. Para ello se incluyen

unas herramientas sistemáticas de carácter cronológico ajustadas a cada una de las fases y tiempos que componen los planes de igualdad de las empresas. Aunque las mismas, debido a su diseño, también pueden ser empleadas para

una política de igualdad de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo no

incluida en un plan de igualdad de la empresa.


13

I.2 Modelo de ficha para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Es un cuestionario con tres partes diferenciadas y dirigidas a recursos humanos, al personal directivo y mandos intermedios y a la plantilla en su conjunto. A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de diagnóstico de situación para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar. I.3 Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización Con este conjunto de herramientas se diseñan las principales medidas que se suelen emplear en las organizaciones al respecto. Así como se hace efectivo el Art. 48 de la LOIEMH.


13


14

I.3.3 Diseño de folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Versa sobre el contenido básico a incluir en el diseño de un folleto informativo. I.3.4 Diseño de una acción formativa para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización Ella se compone de una propuesta de acción formativa orientada a la plantilla es su conjunto. Así como otra dirigida a las personas integrantes de la Comisión Paritaria de Prevención del Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo, Comisión de Igualdad u otras similares.

I.4 Propuesta para el seguimiento y evaluación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Con tales herramientas se habilitan los mecanismos necesarios para el control de todo lo diseñado al respecto. Asimismo se avanza en la garantía de ejecución efectiva de la política de igualdad en la organización.

I.4.1 Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo Para facilitar el seguimiento y la evaluación de las políticas establecidas al respecto se definen los indicadores de género. También se proponen ejemplos de indicadores cuantitativos y cualitativos para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización. I.4.2 Ficha de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consiste en el diseño de una ficha que facilite el control periódico de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo (…).


15

(…) A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar.

I.4.3. Ficha de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consta de una ficha que facilita la evaluación de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género.

Asimismo, se detalla también un modelo-esquema de Informe de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar.

I. 5 Modelo-esquema de Plan de Igualdad de la Empresa Debido a que en muchas ocasiones la política de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo se incluirá en un plan de igualdad, se proporciona un ejemplo de estructura del mismo.

14


14


I.4 Propuesta para el seguimiento y evaluación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Con tales herramientas se habilitan los mecanismos necesarios para el control de todo lo diseñado al respecto. Asimismo se avanza en la garantía de ejecución efectiva de la política de igualdad en la organización.

I.4.1 Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo Para facilitar el seguimiento y la evaluación de las políticas establecidas al respecto se definen los indicadores de género. También se proponen ejemplos de indicadores cuantitativos y cualitativos para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización. I.4.2 Ficha de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consiste en el diseño de una ficha que facilite el control periódico de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo (…).


15

(…) A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar.

I.4.3. Ficha de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consta de una ficha que facilita la evaluación de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género.


I. 5 Modelo-esquema de Plan de Igualdad de la Empresa Debido a que en muchas ocasiones la política de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo se incluirá en un plan de igualdad, se proporciona un ejemplo de estructura del mismo.

15


16

Está compuesto por las siguientes herramientas: II.1 Formulario de atención en materia de violencias en el trabajo Es una herramienta para ser empleada en el proceso de atención a la persona que es supuesta afectada de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Ella tiene una función recopilatoria sobre cada uno de los ítems necesarios en la materia. Así como también posee una función de clarificación sobre la tipología de la/s violencia/s discriminatorias (y no discriminatorias) en el trabajo concreta/s. II.2 Modelo de Informe de la Comisión Paritaria contra el Acoso o similares A su vez, se detalla también un modelo de Informe de la Comisión Paritaria contra el Acoso o similares que pueda ser empleado para la propuesta de resolución del caso concreto.

II. Aspectos relativos a la atención

Se incluyen aspectos relativos a la atención, en los que se presta especial atención a la vertiente de interacción

entre quien padece el acoso sexual o por razón de sexo y quienes gestionan la

queja o denuncia presentada


17

Está compuesto por las siguientes herramientas: III.1 Modelo de Diario de la Infamia Es una herramienta para “no olvidar” ninguno de los detalles de la situación vivida. Permite tener una visión cronológica y de conjunto de los hechos padecidos. A su vez, también tiene una función recopilatoria de indicios. III.2 Modelo de queja y/o denuncia Consiste en un formulario para la presentación de una queja/denuncia en la organización ante las personas competentes en la materia.

III. Aspectos relativos a la persona: Ellos han sido diseñados desde una visión recopilatoria de las violencias sufridas por parte de las personas que padecen un acoso sexual y/o un acoso por razón de sexo, así como reactiva ante los mismos.

16


16

Está compuesto por las siguientes herramientas: II.1 Formulario de atención en materia de violencias en el trabajo Es una herramienta para ser empleada en el proceso de atención a la persona que es supuesta afectada de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Ella tiene una función recopilatoria sobre cada uno de los ítems necesarios en la materia. Así como también posee una función de clarificación sobre la tipología de la/s violencia/s discriminatorias (y no discriminatorias) en el trabajo concreta/s. II.2 Modelo de Informe de la Comisión Paritaria contra el Acoso o similares A su vez, se detalla también un modelo de Informe de la Comisión Paritaria contra el Acoso o similares que pueda ser empleado para la propuesta de resolución del caso concreto.

II. Aspectos relativos a la atención

Se incluyen aspectos relativos a la atención, en los que se presta especial atención a la vertiente de interacción

entre quien padece el acoso sexual o por razón de sexo y quienes gestionan la

queja o denuncia presentada


17

Está compuesto por las siguientes herramientas: III.1 Modelo de Diario de la Infamia Es una herramienta para “no olvidar” ninguno de los detalles de la situación vivida. Permite tener una visión cronológica y de conjunto de los hechos padecidos. A su vez, también tiene una función recopilatoria de indicios. III.2 Modelo de queja y/o denuncia Consiste en un formulario para la presentación de una queja/denuncia en la organización ante las personas competentes en la materia.

III. Aspectos relativos a la persona: Ellos han sido diseñados desde una visión recopilatoria de las violencias sufridas por parte de las personas que padecen un acoso sexual y/o un acoso por razón de sexo, así como reactiva ante los mismos.

17

aspectos relativos a la organización


19

I. Aspectos relativos a la organización Los ASPECTOS RELATIVOS A LA ORGANIZACIÓN que se presentan a continuación están diseñados para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde una visión integral y antidiscriminatoria. Para ello se incluyen unas herramientas sistemáticas de carácter cronológico ajustadas a cada una de las fases y tiempos que componen los planes de igualdad de las empresas. Aunque las mismas, debido a su diseño, también pueden ser empleadas para una política de igualdad de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo no incluida en un plan de igualdad de la empresa. Dichas fases son las siguientes:

En esta fase inicial se procede a realizar el primer paso en materia de elaborar una política de detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización desde la perspectiva de género. Para ello es muy recomendable y necesario constituir una Comisión específica al respecto u otorgarle competencias a la Comisión de Igualdad o similar ya existente. Herramienta vinculada: I.1) Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo:

FASES

COMPROMISO

- PRIMER PASO DE LA POLÍTICA DE IGUALDAD PARA LA DETECCIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN LA ORGANIZACIÓN

-CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN PARITARIA CONTRA EL ACOSO (COMISIÓN DE IGUALDAD CON COMPETENCIAS EN LA MATERIA, ENTRE OTRAS), SINO HA SIDO CONSTITUIDA TODAVÍA


20

Consiste en el diseño de un documento que recoja la obligación contraída por parte de la organización en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La firma por parte de quien representa a la organización y la representación de trabajadoras y trabajadores eleva el mismo a compromiso entre las partes.

DIAGNÓSTICO

La fase de diagnóstico consiste en la indagación de la situación de la organización (tantos las fortalezas como las debilidades) en cuanto a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género. Ello mediante planteamientos cuantitativos, cualitativos y de género.

Herramienta vinculada: I.2 Modelo de ficha para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Es un cuestionario con tres partes diferenciadas y dirigidas a recursos humanos, al personal directivo y mandos intermedios y a la plantilla en su conjunto. A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de diagnóstico de situación para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar.

INDAGACIÓN DE LA SITUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN EN CUANTO A LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO (DESDE UN PLANTEAMIENTO CUANTITATIVO, CUALITATIVO Y DE GÉNERO)

20


19

I. Aspectos relativos a la organización Los ASPECTOS RELATIVOS A LA ORGANIZACIÓN que se presentan a continuación están diseñados para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde una visión integral y antidiscriminatoria. Para ello se incluyen unas herramientas sistemáticas de carácter cronológico ajustadas a cada una de las fases y tiempos que componen los planes de igualdad de las empresas. Aunque las mismas, debido a su diseño, también pueden ser empleadas para una política de igualdad de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo no incluida en un plan de igualdad de la empresa. Dichas fases son las siguientes:

En esta fase inicial se procede a realizar el primer paso en materia de elaborar una política de detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización desde la perspectiva de género. Para ello es muy recomendable y necesario constituir una Comisión específica al respecto u otorgarle competencias a la Comisión de Igualdad o similar ya existente. Herramienta vinculada: I.1) Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo:

FASES

COMPROMISO

- PRIMER PASO DE LA POLÍTICA DE IGUALDAD PARA LA DETECCIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN LA ORGANIZACIÓN

-CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN PARITARIA CONTRA EL ACOSO (COMISIÓN DE IGUALDAD CON COMPETENCIAS EN LA MATERIA, ENTRE OTRAS), SINO HA SIDO CONSTITUIDA TODAVÍA


20

Consiste en el diseño de un documento que recoja la obligación contraída por parte de la organización en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La firma por parte de quien representa a la organización y la representación de trabajadoras y trabajadores eleva el mismo a compromiso entre las partes.

DIAGNÓSTICO

La fase de diagnóstico consiste en la indagación de la situación de la organización (tantos las fortalezas como las debilidades) en cuanto a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género. Ello mediante planteamientos cuantitativos, cualitativos y de género.

Herramienta vinculada: I.2 Modelo de ficha para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Es un cuestionario con tres partes diferenciadas y dirigidas a recursos humanos, al personal directivo y mandos intermedios y a la plantilla en su conjunto. A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de diagnóstico de situación para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar.

INDAGACIÓN DE LA SITUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN EN CUANTO A LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO (DESDE UN PLANTEAMIENTO CUANTITATIVO, CUALITATIVO Y DE GÉNERO)

21


21

PROGRAMACIÓN E IMPLEMENTACIÓN

La fase de programación corresponde al momento en el cual se diseñan de manera efectiva todas las estrategias y medidas para alcanzar el objetivo de detección, prevención (y erradicación) del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en la organización. En cuanto a la implementación, consiste en la aplicación efectiva de dichas previsiones. Herramientas vinculadas: I.3 Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización Con este conjunto de herramientas se diseñan las principales medidas que se suelen emplear en las organizaciones al respecto. Así como se hace efectivo el Art. 48 de la LOIEMH.


- OBJETIVO: DETECCIÓN, PREVENCIÓN (Y ERRADICACIÓN) DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO - DISEÑO DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO, CON SUS CORRESPONDIENTES INDICADORES DE SEGUIMIENTO. - APLICAR LA PROGRAMACIÓN


22


SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

En la fase de seguimiento se procede al control de la política de detección, prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización. Ello para modificar las carencias encontradas en la materia. En la fase de evaluación se procede al control de todo lo conseguido, de la propia política de la empresa en su conjunto, de los medios humanos y materiales empleados, carencias que permanecen, fortalezas alcanzadas, etc.

Herramientas vinculadas: I.4 Propuesta para el seguimiento y evaluación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Con tales herramientas se habilitan los mecanismos necesarios para el control de todo lo diseñado al respecto. Asimismo se avanza en la

- SEGUIMIENTO DE LA POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO (DESDE UN PLANTEAMIENTO CUANTITATIVO, CUALITATIVO Y DE GÉNERO) - MODIFICAR LAS CARENCIAS ENCONTRADAS, MEJORAR LA METODOLOGÍA

- EVALUAR LO CONSEGUIDO (DESDE UN PLANTEAMIENTO CUANTITATIVO, CUALITATIVO Y DE GÉNERO)

22


21

PROGRAMACIÓN E IMPLEMENTACIÓN

La fase de programación corresponde al momento en el cual se diseñan de manera efectiva todas las estrategias y medidas para alcanzar el objetivo de detección, prevención (y erradicación) del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en la organización. En cuanto a la implementación, consiste en la aplicación efectiva de dichas previsiones. Herramientas vinculadas: I.3 Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización Con este conjunto de herramientas se diseñan las principales medidas que se suelen emplear en las organizaciones al respecto. Así como se hace efectivo el Art. 48 de la LOIEMH.


- OBJETIVO: DETECCIÓN, PREVENCIÓN (Y ERRADICACIÓN) DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO - DISEÑO DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO, CON SUS CORRESPONDIENTES INDICADORES DE SEGUIMIENTO. - APLICAR LA PROGRAMACIÓN


22


SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

En la fase de seguimiento se procede al control de la política de detección, prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización. Ello para modificar las carencias encontradas en la materia. En la fase de evaluación se procede al control de todo lo conseguido, de la propia política de la empresa en su conjunto, de los medios humanos y materiales empleados, carencias que permanecen, fortalezas alcanzadas, etc.

Herramientas vinculadas: I.4 Propuesta para el seguimiento y evaluación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Con tales herramientas se habilitan los mecanismos necesarios para el control de todo lo diseñado al respecto. Asimismo se avanza en la

- SEGUIMIENTO DE LA POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO (DESDE UN PLANTEAMIENTO CUANTITATIVO, CUALITATIVO Y DE GÉNERO) - MODIFICAR LAS CARENCIAS ENCONTRADAS, MEJORAR LA METODOLOGÍA

- EVALUAR LO CONSEGUIDO (DESDE UN PLANTEAMIENTO CUANTITATIVO, CUALITATIVO Y DE GÉNERO)

23


23

garantía de ejecución efectiva de la política de igualdad en la organización.

I.4.1 Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo Para facilitar el seguimiento y la evaluación de las políticas establecidas al respecto se definen los indicadores de género. También se proponen ejemplos de indicadores cuantitativos y cualitativos para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización. I.4.2 Ficha de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consiste en el diseño de una ficha que facilite el control periódico de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar. I.4.3. Ficha de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consta de una ficha que facilita la evaluación de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género.


Finalmente se incluye también el punto I. 5 Modelo-esquema de Plan de Igualdad de la Empresa. Ello debido a que en muchas ocasiones la política de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo se incluirá en un plan de igualdad. Por ello se ha considerado pertinente proporcionar un ejemplo de estructura del mismo.


24

I.1) Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

24


23

garantía de ejecución efectiva de la política de igualdad en la organización.

I.4.1 Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo Para facilitar el seguimiento y la evaluación de las políticas establecidas al respecto se definen los indicadores de género. También se proponen ejemplos de indicadores cuantitativos y cualitativos para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización. I.4.2 Ficha de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consiste en el diseño de una ficha que facilite el control periódico de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar. I.4.3. Ficha de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consta de una ficha que facilita la evaluación de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género.


Finalmente se incluye también el punto I. 5 Modelo-esquema de Plan de Igualdad de la Empresa. Ello debido a que en muchas ocasiones la política de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo se incluirá en un plan de igualdad. Por ello se ha considerado pertinente proporcionar un ejemplo de estructura del mismo.


24

I.1) Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo


25

I.1) Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consiste en el diseño de un documento que recoja la obligación contraída por parte de la organización en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La firma por parte de quien representa a la organización y la representación de trabajadoras y trabajadores eleva el mismo a compromiso entre las partes.

¿Qué función tiene? Visibilizar y comunicar por parte de la organización la obligación contraída de realizar una política de prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

¿Cómo se emplea?

Mediante el seguimiento literal del modelo que se proporciona a continuación o mediante su adaptación a las pretensiones negociadoras de las partes.


26

COMPROMISO DE LA EMPRESA ….. (nombre de la empresa)

En……………., a…………… de 2…….., desde la empresa……… (nombre de la empresa) hacemos público nuestro compromiso con las políticas de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, las cuales están integradas en nuestra política corporativa y de recursos humanos con un carácter estratégico y transversal. Por lo cual declaramos que: 1º) Que todas las personas trabajadoras de la organización tienen derecho al respeto a su dignidad. 2º) Que todas las personas de la organización tienen derecho al respeto de todos sus derechos fundamentales. 3º) Que la empresa no tolerará, ni permitirá ningún tipo de violencia. Rechazándose de manera explícita y contundente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (en este punto se pueden añadir otros acosos como el moral o por otras causas: orientación sexual, identidad sexual, origen, etnia, lengua, etc.). Para la consecución de tales fines se insta a todas las personas que forman nuestra empresa para que participen activamente en la prevención de los mismos, sea evitándolos o denunciándolos. Según la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son discriminatorios, lo cual dará origen a las sanciones correspondientes. Definiciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo de la LOIEMH:

Art. 7. 1. LOIEMH, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Art. 7.2.LOIEMH, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Art. 7. 4. LOIEMH, el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

26


25

I.1) Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consiste en el diseño de un documento que recoja la obligación contraída por parte de la organización en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La firma por parte de quien representa a la organización y la representación de trabajadoras y trabajadores eleva el mismo a compromiso entre las partes.

¿Qué función tiene? Visibilizar y comunicar por parte de la organización la obligación contraída de realizar una política de prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

¿Cómo se emplea?



26

COMPROMISO DE LA EMPRESA ….. (nombre de la empresa)

En……………., a…………… de 2…….., desde la empresa……… (nombre de la empresa) hacemos público nuestro compromiso con las políticas de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, las cuales están integradas en nuestra política corporativa y de recursos humanos con un carácter estratégico y transversal. Por lo cual declaramos que: 1º) Que todas las personas trabajadoras de la organización tienen derecho al respeto a su dignidad. 2º) Que todas las personas de la organización tienen derecho al respeto de todos sus derechos fundamentales. 3º) Que la empresa no tolerará, ni permitirá ningún tipo de violencia. Rechazándose de manera explícita y contundente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (en este punto se pueden añadir otros acosos como el moral o por otras causas: orientación sexual, identidad sexual, origen, etnia, lengua, etc.). Para la consecución de tales fines se insta a todas las personas que forman nuestra empresa para que participen activamente en la prevención de los mismos, sea evitándolos o denunciándolos. Según la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son discriminatorios, lo cual dará origen a las sanciones correspondientes. Definiciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo de la LOIEMH:

Art. 7. 1. LOIEMH, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Art. 7.2.LOIEMH, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Art. 7. 4. LOIEMH, el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

27


27

Dicho compromiso se hace efectivo a través del fomento de medidas específicas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo (se pueden diseñar otras):

- Inclusión de las medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el Plan de Igualdad de la Empresa.

- Realización de evaluación de riesgos psicosociales. - Diseño y difusión de un Protocolo/Procedimiento de Actuación

contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

- Realización de una campaña de información y sensibilización contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

- Reparto a toda la plantilla del Protocolo/Procedimiento de

Actuación contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

- Realización de un curso formativo dirigido al personal directivo, mandos intermedios y personas que van a participar en la gestión del Protocolo/Procedimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

- Realización de un curso formativo dirigido a toda la plantilla

en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

- Diseño de un folleto informativo en materia de realización de

un curso formativo dirigido al personal directivo, mandos intermedios y personas que van a participar en la gestión del Protocolo/Procedimiento en materia de prevención del el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

- Habilitación de medios y personas para prestar apoyo y asistir

de manera especializada.

Para llevar a cabo estos fines se cuenta con la representación legal de trabajadores y trabajadoras en cada una de las fases, actuaciones y medidas, así como en la mejora de las mismas y su aplicación.

Firmas


28

I.2) Propuesta para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo

28


27

Dicho compromiso se hace efectivo a través del fomento de medidas específicas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo (se pueden diseñar otras):

- Inclusión de las medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el Plan de Igualdad de la Empresa.

- Realización de evaluación de riesgos psicosociales. - Diseño y difusión de un Protocolo/Procedimiento de Actuación

contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

- Realización de una campaña de información y sensibilización contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

- Reparto a toda la plantilla del Protocolo/Procedimiento de

Actuación contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

- Realización de un curso formativo dirigido al personal directivo, mandos intermedios y personas que van a participar en la gestión del Protocolo/Procedimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

- Realización de un curso formativo dirigido a toda la plantilla

en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

- Diseño de un folleto informativo en materia de realización de

un curso formativo dirigido al personal directivo, mandos intermedios y personas que van a participar en la gestión del Protocolo/Procedimiento en materia de prevención del el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

- Habilitación de medios y personas para prestar apoyo y asistir

de manera especializada.

Para llevar a cabo estos fines se cuenta con la representación legal de trabajadores y trabajadoras en cada una de las fases, actuaciones y medidas, así como en la mejora de las mismas y su aplicación.

Firmas


28

I.2) Propuesta para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo


29

I.2) Propuesta para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Para la realización del diagnóstico de situación se procede a la indagación de la situación de la organización en cuanto a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Ello desde un planteamiento cuantitativo, cualitativo y de género. Planteamiento que permite obtener información de los puntos fuertes y débiles ya existentes (o no) en la organización al respecto.

Para obtener información que permita:

- Conocer los puntos fuertes ya existentes en la organización (política de igualdad en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, medidas, medios, etc.).

- Conocer los puntos débiles de la organización en

cuanto a política de igualdad en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

REALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN

INDAGACIÓN DE LA SITUACIÓN DE LA

ORGANIZACIÓN EN CUANTO A LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE

SEXO (DESDE UN PLANTEAMIENTO CUANTITATIVO, CUALITATIVO Y DE GÉNERO)


30

¿Qué función tiene? Conocer la situación presente de la organización en cuanto a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Ello es necesario para poder diseñar unas medidas ajustadas a las necesidades reales de la organización.

¿Cómo se emplea?

Por una parte, el cuestionario que se reproduce a continuación está dividido en tres fichas independientes. La primera se dirige a la persona responsable de recursos humanos, la segunda al personal directivo y a mandos intermedios y la tercera a la plantilla en su conjunto. Son cuestionarios con carácter anónimo y voluntario para la plantilla. Para rellenar la ficha correspondiente se han de leer cada una de las preguntas y responder sinceramente a las mismas. Las preguntas que se encuentran en las fichas indicadas se responden mediante una X, así como mediante aportaciones en cada uno de los espacios habilitados al respecto. Por otra parte, también se detalla, a modo de guión, un modelo-esquema de Informe de diagnóstico de situación de la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización.

Para realizar esta etapa es necesaria la participación de la representación de trabajadoras y trabajadores, así como de personas expertas en género y políticas de igualdad.

30


29

I.2) Propuesta para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Para la realización del diagnóstico de situación se procede a la indagación de la situación de la organización en cuanto a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Ello desde un planteamiento cuantitativo, cualitativo y de género. Planteamiento que permite obtener información de los puntos fuertes y débiles ya existentes (o no) en la organización al respecto.

Para obtener información que permita:

- Conocer los puntos fuertes ya existentes en la organización (política de igualdad en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, medidas, medios, etc.).

- Conocer los puntos débiles de la organización en

cuanto a política de igualdad en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

REALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN

INDAGACIÓN DE LA SITUACIÓN DE LA

ORGANIZACIÓN EN CUANTO A LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE

SEXO (DESDE UN PLANTEAMIENTO CUANTITATIVO, CUALITATIVO Y DE GÉNERO)


30

¿Qué función tiene? Conocer la situación presente de la organización en cuanto a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Ello es necesario para poder diseñar unas medidas ajustadas a las necesidades reales de la organización.

¿Cómo se emplea?

Por una parte, el cuestionario que se reproduce a continuación está dividido en tres fichas independientes. La primera se dirige a la persona responsable de recursos humanos, la segunda al personal directivo y a mandos intermedios y la tercera a la plantilla en su conjunto. Son cuestionarios con carácter anónimo y voluntario para la plantilla. Para rellenar la ficha correspondiente se han de leer cada una de las preguntas y responder sinceramente a las mismas. Las preguntas que se encuentran en las fichas indicadas se responden mediante una X, así como mediante aportaciones en cada uno de los espacios habilitados al respecto. Por otra parte, también se detalla, a modo de guión, un modelo-esquema de Informe de diagnóstico de situación de la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización.

Para realizar esta etapa es necesaria la participación de la representación de trabajadoras y trabajadores, así como de personas expertas en género y políticas de igualdad.

31


31

En……………., a…………… de 2……..

CUESTIONARIO PARA EL DIAGNÓSTICO DE LA MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

DE LA EMPRESA…………………

PARA SER CUMPLIMENTADO POR:

1º) RECURSOS HUMANOS

2º) POR EL PERSONAL DIRECTIVO Y

MANDOS INTERMEDIOS

3º) POR LAS TRABAJADORAS Y

TRABAJADORES

¡Muchas gracias por tu colaboración!

A continuación se encuentran los tres cuestionarios independientes:


32

1ª) CUESTIONARIO EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO PARA SER CUMPLIMENTADO POR RECURSOS

HUMANOS

1ª Parte: Composición

MUJERES HOMBRES Nº TOTAL DE

PERSONAS EN PLANTILLA

AÑO

2) Organigrama por sexos.

3) Composición de la plantilla por edad:

EDAD MUJERES HOMBRES Entre 16-20 años Entre 21-30 años Entre 31-40 años Entre 41-50 años Entre 51-65 años A partir de 66 años

4) Composición de la plantilla por nivel de estudios:

NIVEL DE ESTUDIOS

MUJERES HOMBRES TOTAL

Sin estudios Primarios

Secundarios (BUP, COU, Formación

Profesional y Bachillerato)

Universitarios

32


31

En……………., a…………… de 2……..

CUESTIONARIO PARA EL DIAGNÓSTICO DE LA MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

DE LA EMPRESA…………………

PARA SER CUMPLIMENTADO POR:

1º) RECURSOS HUMANOS

2º) POR EL PERSONAL DIRECTIVO Y

MANDOS INTERMEDIOS

3º) POR LAS TRABAJADORAS Y

TRABAJADORES


A continuación se encuentran los tres cuestionarios independientes:


32


ACOSO POR RAZÓN DE SEXO PARA SER CUMPLIMENTADO POR RECURSOS

HUMANOS

1ª Parte: Composición

MUJERES HOMBRES Nº TOTAL DE

PERSONAS EN PLANTILLA

AÑO

2) Organigrama por sexos.

3) Composición de la plantilla por edad:

EDAD MUJERES HOMBRES Entre 16-20 años Entre 21-30 años Entre 31-40 años Entre 41-50 años Entre 51-65 años A partir de 66 años

4) Composición de la plantilla por nivel de estudios:

NIVEL DE ESTUDIOS

MUJERES HOMBRES TOTAL

Sin estudios Primarios

Secundarios (BUP, COU, Formación

Profesional y Bachillerato)

Universitarios

33


33

5) Composición de la plantilla por antigüedad:

ANTIGÜEDAD MUJERES HOMBRES TOTAL

Menos de 6 meses De 6 meses a 1 año De 1 a 3 años De 3 a 6 años De 6 a 10 años Más de 10 años

2º Parte: Acoso sexual y acoso por razón de sexo

6) ¿Sabrías que hacer si sufrieras un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en el trabajo? , marca con una X:

SÍ NO NO SE ¿Por qué?: ¿Qué mejorarías?

7) ¿Sabrías a quien te dirigirías si sufrieras un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en el trabajo? , marca con una X:

SÍ NO NO SE

¿Por qué?:


34

¿Qué mejorarías?

8) ¿Sabes si existe un Protocolo contra el Acoso Sexual y el Acoso por razón de Sexo en la organización?: SÍ NO NO SE ¿Por qué? ¿Conoces su contenido? SÍ NO NO SE ¿Por qué? ¿Has tenido que aplicarlo en alguna ocasión?: SÍ NO NO SE ¿Por qué?

34


33

5) Composición de la plantilla por antigüedad:

ANTIGÜEDAD MUJERES HOMBRES TOTAL

Menos de 6 meses De 6 meses a 1 año De 1 a 3 años De 3 a 6 años De 6 a 10 años Más de 10 años




7) ¿Sabrías a quien te dirigirías si sufrieras un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en el trabajo? , marca con una X:

SÍ NO NO SE

¿Por qué?:


34

¿Qué mejorarías?

8) ¿Sabes si existe un Protocolo contra el Acoso Sexual y el Acoso por razón de Sexo en la organización?: SÍ NO NO SE ¿Por qué? ¿Conoces su contenido? SÍ NO NO SE ¿Por qué? ¿Has tenido que aplicarlo en alguna ocasión?: SÍ NO NO SE ¿Por qué?

35


35

10) ¿Sabrías que hacer si un trabajador o trabajadora que sufriera un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en la organización se dirigiera a ti para comunicártelo? , marca con una X:


11) Número de quejas y denuncias presentadas:

SUPUESTO MUJERES HOMBRES TOTAL

Número de

quejas presentadas

Número de denuncias

presentadas

¿Has conocido algún caso, pese a no haberse presentado queja y/o denuncia?:

SÍ NO ¿Cómo lo habéis gestionado?:


36

12) Número de procedimientos instruidos:


Informales

Formales

13) Tipo de medidas de protección y/o cautelares emprendidas:

Tipo de medidas de protección y/o

cautelares emprendidas

Número de ellas emprendidas

14) ¿Se ha efectuado un análisis y seguimiento del clima laboral?: SÍ NO ¿Por qué?

36


35



11) Número de quejas y denuncias presentadas:


Número de

quejas presentadas

Número de denuncias

presentadas

¿Has conocido algún caso, pese a no haberse presentado queja y/o denuncia?:

SÍ NO ¿Cómo lo habéis gestionado?:


36

12) Número de procedimientos instruidos:


Informales

Formales

13) Tipo de medidas de protección y/o cautelares emprendidas:

Tipo de medidas de protección y/o

cautelares emprendidas

Número de ellas emprendidas

14) ¿Se ha efectuado un análisis y seguimiento del clima laboral?: SÍ NO ¿Por qué?

37


37

15) ¿Se ha realizado una evaluación de riesgos psicosociales de la organización?: SÍ NO ¿Por qué?

16) ¿Se ha realizado un seguimiento de las consecuencias derivadas del acoso sexual y acoso por razón de sexo en las personas afectadas?: SÍ NO ¿Por qué?

17) ¿Se han emprendido acciones de información, formación o sensibilización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo para la plantilla?: SÍ NO ¿Cuáles? - - - -


38

18) ¿Se han emprendido acciones de información, formación o sensibilización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo para personal directivo y mandos intermedios?: SÍ NO ¿Cuáles? - - - -

19) ¿Se han emprendido acciones de información, formación o sensibilización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo para RRHH?: SÍ NO ¿Cuáles? - - - -

3ªParte: Políticas y gestión de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la

organización

20) ¿Crees que en la gestión interna de la organización son prioritarias las políticas de igualdad entre mujeres y hombres?, marca con una X: SÍ NO NO SE ¿Por qué?:

38


37

15) ¿Se ha realizado una evaluación de riesgos psicosociales de la organización?: SÍ NO ¿Por qué?

16) ¿Se ha realizado un seguimiento de las consecuencias derivadas del acoso sexual y acoso por razón de sexo en las personas afectadas?: SÍ NO ¿Por qué?

17) ¿Se han emprendido acciones de información, formación o sensibilización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo para la plantilla?: SÍ NO ¿Cuáles? - - - -


38

18) ¿Se han emprendido acciones de información, formación o sensibilización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo para personal directivo y mandos intermedios?: SÍ NO ¿Cuáles? - - - -

19) ¿Se han emprendido acciones de información, formación o sensibilización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo para RRHH?: SÍ NO ¿Cuáles? - - - -

3ªParte: Políticas y gestión de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la

organización


39


39

21) ¿Qué puntos fuertes consideras destacables en cuanto a las políticas de igualdad en la organización?: 22) ¿Qué carencias consideras destacables en cuanto a las políticas de igualdad en la organización?:

23) ¿Qué mejorarías de manera prioritaria?


40

24) En cuanto a la cultura de la organización, existen programas de calidad interna y/o externa?

Sí NO

En caso afirmativo, detallar cuáles son y su contenido básico

25) ¿Cuál considera que es el obstáculo principal para el diseño y aplicación de una política de prevención del acoso sexual y por razón de sexo?: - La falta de sensibilización de la plantilla. - La falta de sensibilización de las personas responsables de

cada uno de los ámbitos. - Falta de compromiso. - Problemáticas relacionadas con la organización del trabajo. - Problemáticas relacionadas con la gestión del trabajo. - Problemáticas relacionadas con el uso y la gestión del

tiempo. - La dispersión de la organización. - El tamaño de la organización. - Otros:

26) Observaciones, sugerencias, opiniones, etc.:


40


39

21) ¿Qué puntos fuertes consideras destacables en cuanto a las políticas de igualdad en la organización?: 22) ¿Qué carencias consideras destacables en cuanto a las políticas de igualdad en la organización?:

23) ¿Qué mejorarías de manera prioritaria?


40

24) En cuanto a la cultura de la organización, existen programas de calidad interna y/o externa?

Sí NO

En caso afirmativo, detallar cuáles son y su contenido básico

25) ¿Cuál considera que es el obstáculo principal para el diseño y aplicación de una política de prevención del acoso sexual y por razón de sexo?: - La falta de sensibilización de la plantilla. - La falta de sensibilización de las personas responsables de

cada uno de los ámbitos. - Falta de compromiso. - Problemáticas relacionadas con la organización del trabajo. - Problemáticas relacionadas con la gestión del trabajo. - Problemáticas relacionadas con el uso y la gestión del

tiempo. - La dispersión de la organización. - El tamaño de la organización. - Otros:



41


41


ACOSO POR RAZÓN DE SEXO PARA SER CUMPLIMENTADO POR EL PERSONAL DIRECTIVO Y MANDOS INTERMEDIOS

1ª Parte: Datos de la persona que cumplimenta el

cuestionario

1) Marca con una X los datos que correspondan a tus datos de carácter personal:

EDAD SEXO

Entre 16-20 años Mujer Entre 21-30 años Hombre Entre 31-40 años

Entre 41-50 años Entre 51-65 años

A partir de 66 años

Puesto que desempeña



SÍ NO NO SE ¿Por qué?:

¿Qué mejorarías?


42

3) ¿Sabrías a quien te dirigirías si sufrieras un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en el trabajo? , marca con una X: SÍ NO NO SE ¿Por qué?:

¿Qué mejorarías?

4) ¿Sabes si existe un Protocolo contra el Acoso Sexual y el Acoso por razón de Sexo en la empresa?: SÍ NO NO SE ¿Por qué?:



¿Qué mejorarías?

42


41


ACOSO POR RAZÓN DE SEXO PARA SER CUMPLIMENTADO POR EL PERSONAL DIRECTIVO Y MANDOS INTERMEDIOS


cuestionario


EDAD SEXO




Puesto que desempeña




¿Qué mejorarías?


42


¿Qué mejorarías?

4) ¿Sabes si existe un Protocolo contra el Acoso Sexual y el Acoso por razón de Sexo en la empresa?: SÍ NO NO SE ¿Por qué?:



¿Qué mejorarías?

43


43


¿Qué mejorarías?

7) ¿Crees que son necesarias medidas contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa?, marca con una X: SÍ NO NO SE ¿Por qué?:

¿Qué mejorarías?




44

3ª) CUESTIONARIO EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO

POR RAZÓN DE SEXO PARA SER CUMPLIMENTADO POR LA PLANTILLA


cuestionario


EDAD SEXO






¿Qué mejorarías?

44


43


¿Qué mejorarías?

7) ¿Crees que son necesarias medidas contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa?, marca con una X: SÍ NO NO SE ¿Por qué?:

¿Qué mejorarías?




44

3ª) CUESTIONARIO EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO

POR RAZÓN DE SEXO PARA SER CUMPLIMENTADO POR LA PLANTILLA


cuestionario


EDAD SEXO






¿Qué mejorarías?

45


45

3) ¿Crees que son necesarias medidas contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización?, marca con una X: SÍ NO NO SE ¿Por qué?:

¿Qué mejorarías?

4) ¿Sabrías que hacer si sufrieras un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en el trabajo? , marca con una X: SÍ NO NO SE ¿Por qué?:

¿Qué mejorarías?


46


¿Qué mejorarías?

6) ¿Sabes si existe un Protocolo contra el Acoso Sexual y el Acoso por razón de Sexo en la organización?: SÍ NO NO SE ¿Por qué?:



46


45

3) ¿Crees que son necesarias medidas contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización?, marca con una X: SÍ NO NO SE ¿Por qué?:

¿Qué mejorarías?

4) ¿Sabrías que hacer si sufrieras un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en el trabajo? , marca con una X: SÍ NO NO SE ¿Por qué?:

¿Qué mejorarías?


46


¿Qué mejorarías?

6) ¿Sabes si existe un Protocolo contra el Acoso Sexual y el Acoso por razón de Sexo en la organización?: SÍ NO NO SE ¿Por qué?:



47


47

Modelo-esquema de Informe de diagnóstico de situación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización 1º.- Introducción (en la cual se detalle los principios que han regido la elaboración del mismo, así como se presenta el contenido que se va a exponer a continuación. También la fecha y quienes participan)

2º.- Resultados indagatorios obtenidos del estudio y análisis de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización (procediéndose a realizar un resumen de los resultados alcanzados mediante la indagación efectuada):

A) Características generales de la organización (estructura organizativa, actividad económica, etc.).

B) Características de la plantilla (presentadas mediante tablas y gráficos desagregados por sexo, así como mediante interpretaciones de los mismos).

C) Presentación de los resultados obtenidos con relación a las indagaciones realizadas respecto a las políticas de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, a la política corporativa y a la política de recursos humanos:

• Desde una perspectiva general.

• Desde una perspectiva específica respecto a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

D) Presentación de los resultados obtenidos respecto a las opiniones de la plantilla, recursos humanos, personal directivo y mandos intermedios.

3º.- Conclusiones y propuestas:

A) Principales inconvenientes y obstáculos detectados con relación a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización.

B) Elaboración de propuestas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización.


48

I.3) Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización:

I.3.1) Esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo I.3.2) Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa I.3.3) Diseño de folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo I.3.4) Diseño de un curso para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa

48


47

Modelo-esquema de Informe de diagnóstico de situación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización 1º.- Introducción (en la cual se detalle los principios que han regido la elaboración del mismo, así como se presenta el contenido que se va a exponer a continuación. También la fecha y quienes participan)

2º.- Resultados indagatorios obtenidos del estudio y análisis de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización (procediéndose a realizar un resumen de los resultados alcanzados mediante la indagación efectuada):

A) Características generales de la organización (estructura organizativa, actividad económica, etc.).

B) Características de la plantilla (presentadas mediante tablas y gráficos desagregados por sexo, así como mediante interpretaciones de los mismos).

C) Presentación de los resultados obtenidos con relación a las indagaciones realizadas respecto a las políticas de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, a la política corporativa y a la política de recursos humanos:

• Desde una perspectiva general.

• Desde una perspectiva específica respecto a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

D) Presentación de los resultados obtenidos respecto a las opiniones de la plantilla, recursos humanos, personal directivo y mandos intermedios.


A) Principales inconvenientes y obstáculos detectados con relación a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización.

B) Elaboración de propuestas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización.


48

I.3) Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización:

I.3.1) Esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo I.3.2) Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa I.3.3) Diseño de folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo I.3.4) Diseño de un curso para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa

49


49

I.3) Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización: Con este conjunto de herramientas se diseñan las principales medidas que se suelen emplear en las organizaciones al respecto. Así como se hace efectivo el Art. 48 de la LOIEMH.

I.3.1 Esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Consiste en un esquema que realiza la función de guión en la negociación y diseño de los procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo. I.3.2 Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa Consta de un esquema que sirve para el diseño de una campaña de sensibilización al respecto.

I.3.3 Diseño de folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo Versa sobre el contenido a básico a incluir en el diseño de un folleto informativo. I.3.4 Diseño de una acción formativa para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización Ella se compone de una propuesta de acción formativa orientada a la plantilla es su conjunto, así como otra dirigida a las personas integrantes del equipo (Comisión Paritaria de Prevención del Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo, Comisión de Igualdad u otras similares) de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.


50

I.3.1) Modelo-esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa

50


49

I.3) Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización: Con este conjunto de herramientas se diseñan las principales medidas que se suelen emplear en las organizaciones al respecto. Así como se hace efectivo el Art. 48 de la LOIEMH.

I.3.1 Esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Consiste en un esquema que realiza la función de guión en la negociación y diseño de los procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo. I.3.2 Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa Consta de un esquema que sirve para el diseño de una campaña de sensibilización al respecto.

I.3.3 Diseño de folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo Versa sobre el contenido a básico a incluir en el diseño de un folleto informativo. I.3.4 Diseño de una acción formativa para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización Ella se compone de una propuesta de acción formativa orientada a la plantilla es su conjunto, así como otra dirigida a las personas integrantes del equipo (Comisión Paritaria de Prevención del Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo, Comisión de Igualdad u otras similares) de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.


50

I.3.1) Modelo-esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa

51


51

I.3.1) Modelo-esquema de Protocolo de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo

¿Qué función tiene? Consiste en un esquema que realiza la función de guión en la negociación y diseño de los procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo.

¿Cómo se emplea?

Mediante el seguimiento literal y desarrollo del modelo que se proporciona a continuación o mediante su adaptación a las pretensiones negociadoras de las partes.


52

1. Introducción:

A) Compromiso de la empresa a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo B) Normativa fundamental en materia de acoso sexual y acoso

por razón de sexo:

ESTATAL:

- Constitución española. - Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. - Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales. - Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se

aprueba el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores. - Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba

el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres.

AUTONÓMICAS: (añadir al menos las normas de la autonomía concreta).

COMUNITARIA:

- Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).

- Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro.

- Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

- Código práctico encaminado a combatir el acoso sexual en el trabajo, 1992.

INTERNACIONAL: - Declaración Universal de Derechos Humanos. Adoptada y proclamada

por la Asamblea General en su resolución 217 A (III), de 10 de diciembre de 1948.

- Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer. Proclamada por la Asamblea General en su resolución 2263 (XXII), de 7 de noviembre de 1967.

- Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer. Resolución de la Asamblea General 48/104 del 20 de diciembre de 1993.

- C111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958. - Recomendación (núm. 111) sobre la discriminación (empleo y

ocupación), 1958

C) Principios rectores en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo (derechos fundamentales).

52


51

I.3.1) Modelo-esquema de Protocolo de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo

¿Qué función tiene? Consiste en un esquema que realiza la función de guión en la negociación y diseño de los procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo.

¿Cómo se emplea?

Mediante el seguimiento literal y desarrollo del modelo que se proporciona a continuación o mediante su adaptación a las pretensiones negociadoras de las partes.


52

1. Introducción:

A) Compromiso de la empresa a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo B) Normativa fundamental en materia de acoso sexual y acoso

por razón de sexo:

ESTATAL:

- Constitución española. - Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. - Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales. - Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se

aprueba el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores. - Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba

el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres.

AUTONÓMICAS: (añadir al menos las normas de la autonomía concreta).

COMUNITARIA:

- Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).

- Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro.

- Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

- Código práctico encaminado a combatir el acoso sexual en el trabajo, 1992.

INTERNACIONAL: - Declaración Universal de Derechos Humanos. Adoptada y proclamada

por la Asamblea General en su resolución 217 A (III), de 10 de diciembre de 1948.

- Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer. Proclamada por la Asamblea General en su resolución 2263 (XXII), de 7 de noviembre de 1967.

- Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer. Resolución de la Asamblea General 48/104 del 20 de diciembre de 1993.

- C111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958. - Recomendación (núm. 111) sobre la discriminación (empleo y

ocupación), 1958

C) Principios rectores en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo (derechos fundamentales).

53


53

2. Configuración del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo:

A) Definición de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

B) Elementos configuradores del acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

C) Tipología del acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

D) Conductas constitutivas de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

E) Grupos de personas más vulnerables al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

F) Ámbito de aplicación. G) Consecuencias para la salud de las personas que padecen el acoso

sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

3. Medidas preventivas en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo: A) Medidas de comunicación y difusión del Protocolo de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en la organización. B) Medidas de información, formación y sensibilización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo. C) Otras medidas: Código de Buenas Prácticas, campañas publicitarias, etc.

4. Procedimiento en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo: A) Garantías procedimentales (derechos fundamentales y Arts. 9, 10, 11 y 13 LOIEMH). B) Comisión Paritaria contra el Acoso (o Comisión de Igualdad o similares), (detallar competencias, integrantes, quórum, acuerdos, calendario de reuniones, etc.) C) Inicio del procedimiento en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo (detallar quienes y cómo lo pueden iniciar).


54

GARANTÍA DE CONFIDENCIALIDAD LEY ORGÁNICA 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección

de Datos de Carácter Personal

D) Modelo de queja o denuncia. E) Diseño/Descripción del Procedimiento. F) Informe de resolución del expediente, cuyo contenido es:

- Datos de la persona afectada y de la persona que ha ejercido la violencia.

- Metodología indagatoria empleada. - Medidas cautelares aplicadas. - Tipología definitiva de la violencia en el trabajo. - Medidas propuestas. - Propuesta de sanciones. - Declaración de inexistencia del mismo.

5. Cuadro-resumen del procedimiento 6. Medidas de seguimiento y evaluación (respecto a la aplicación del Protocolo/Procedimiento de actuación en su conjunto, también con relación a los casos concretos resueltos, en cuanto a la situación de la organización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, etc. Además se requiere del diseño de indicadores de seguimiento y evaluación)

54


53

2. Configuración del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo:

A) Definición de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

B) Elementos configuradores del acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

C) Tipología del acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

D) Conductas constitutivas de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

E) Grupos de personas más vulnerables al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

F) Ámbito de aplicación. G) Consecuencias para la salud de las personas que padecen el acoso

sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

3. Medidas preventivas en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo: A) Medidas de comunicación y difusión del Protocolo de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en la organización. B) Medidas de información, formación y sensibilización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo. C) Otras medidas: Código de Buenas Prácticas, campañas publicitarias, etc.

4. Procedimiento en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo: A) Garantías procedimentales (derechos fundamentales y Arts. 9, 10, 11 y 13 LOIEMH). B) Comisión Paritaria contra el Acoso (o Comisión de Igualdad o similares), (detallar competencias, integrantes, quórum, acuerdos, calendario de reuniones, etc.) C) Inicio del procedimiento en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo (detallar quienes y cómo lo pueden iniciar).


54

GARANTÍA DE CONFIDENCIALIDAD LEY ORGÁNICA 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección

de Datos de Carácter Personal

D) Modelo de queja o denuncia. E) Diseño/Descripción del Procedimiento. F) Informe de resolución del expediente, cuyo contenido es:

- Datos de la persona afectada y de la persona que ha ejercido la violencia.

- Metodología indagatoria empleada. - Medidas cautelares aplicadas. - Tipología definitiva de la violencia en el trabajo. - Medidas propuestas. - Propuesta de sanciones. - Declaración de inexistencia del mismo.

5. Cuadro-resumen del procedimiento 6. Medidas de seguimiento y evaluación (respecto a la aplicación del Protocolo/Procedimiento de actuación en su conjunto, también con relación a los casos concretos resueltos, en cuanto a la situación de la organización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, etc. Además se requiere del diseño de indicadores de seguimiento y evaluación)

55


55

I.3.2) Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa


56

I.3.2) Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa Consta de un esquema que sirve para el diseño de una campaña de sensibilización al respecto.

¿Qué función tiene? Servir de guía para el diseño de una campaña de sensibilización.

¿Cómo se emplea?

Mediante el desarrollo de cada una de las fases señaladas en la columna de la izquierda. Así como mediante la realización de cada una de las recomendaciones establecidas en la columna de la derecha. Dichas previsiones se pueden adaptar a las pretensiones negociadoras de cada una de las partes.


57

DIAGNÓSTICO

Carencias,

dificultades y problemas detectados

DISEÑO DE UNA CAMPAÑA DE SENSIBILIZACIÓN

DISEÑO DEL CONTENIDO

PÚBLICO OBJETIVO

PROPUESTA DE SOLUCIÓN DEFINIDAS:

-MEDIANTE PLAN DE

IGUALDAD DE LA EMPRESA.

-MEDIANTE DISEÑO DE POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR

RAZÓN DE SEXO:

PARA EL DISEÑO DEL MISMO SE PUEDE EMPLEAR EL CONTENIDO

DEL FOLLETO INFORMATIVO (ver siguiente letra de este

mismo apartado), ASÍ COMO EL DEL PROCEDIMIENTO, PERO

CON UNA VISIÓN MÁS ESQUEMÁTICA Y VISIUAL

TODA LA PLANTILLA

ELABORACIÓN DE UN PLAN PROMOCIONAL

ELABORACIÓN DE CRONOGRAMA DE

ACTUACIONES A REALIZAR (SESIONES INFORMATIVAS,

DISEÑO DE CARTELES, INFORMACIÓN PARA LA

INTRANET, TABLÓN, ETC.)

58


56

I.3.2) Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa Consta de un esquema que sirve para el diseño de una campaña de sensibilización al respecto.

¿Qué función tiene? Servir de guía para el diseño de una campaña de sensibilización.

¿Cómo se emplea?

Mediante el desarrollo de cada una de las fases señaladas en la columna de la izquierda. Así como mediante la realización de cada una de las recomendaciones establecidas en la columna de la derecha. Dichas previsiones se pueden adaptar a las pretensiones negociadoras de cada una de las partes.


57

DIAGNÓSTICO

Carencias,

dificultades y problemas detectados

DISEÑO DE UNA CAMPAÑA DE SENSIBILIZACIÓN

DISEÑO DEL CONTENIDO

PÚBLICO OBJETIVO

PROPUESTA DE SOLUCIÓN DEFINIDAS:

-MEDIANTE PLAN DE

IGUALDAD DE LA EMPRESA.

-MEDIANTE DISEÑO DE POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR

RAZÓN DE SEXO:

PARA EL DISEÑO DEL MISMO SE PUEDE EMPLEAR EL CONTENIDO

DEL FOLLETO INFORMATIVO (ver siguiente letra de este

mismo apartado), ASÍ COMO EL DEL PROCEDIMIENTO, PERO

CON UNA VISIÓN MÁS ESQUEMÁTICA Y VISIUAL

TODA LA PLANTILLA

ELABORACIÓN DE UN PLAN PROMOCIONAL

ELABORACIÓN DE CRONOGRAMA DE

ACTUACIONES A REALIZAR (SESIONES INFORMATIVAS,

DISEÑO DE CARTELES, INFORMACIÓN PARA LA

INTRANET, TABLÓN, ETC.)

59


58

I.3.3) Diseño del contenido de un folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo


58

I.3.3) Diseño del contenido de un folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo

61


59

I.3.3 Diseño de folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo

Versa sobre el contenido a básico a incluir en el diseño de un folleto informativo en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

¿Qué función tiene? Servir de guía sobre el contenido básico a incluir en el diseño de un folleto informativo.

¿Cómo se emplea?

Mediante el seguimiento literal del modelo que se proporciona a continuación o mediante su adaptación a los pretensiones negociadoras de las partes.


60

ANVERSO DEL FOLLETO INFORMATIVO - Declaración de principios de la

empresa a favor de la prevención y contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo

- Concepto legal de acoso

sexual y acoso por razón de sexo (artículos 7 y 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, es conveniente incluirlos enteros). Relacionándolos con los tipos de acosos y ejemplos de conductas de unos y otros.

- Ámbito en el cual se pueden

manifestar (dentro y fuera de la empresa o centro/s de trabajo).

- El acoso sexual y/o por razón

de sexo puede ser ejercido por: empresariado, jefes/as, personal directivo, compañeros/as de trabajo, clientes o terceras personas relacionadas con la afectada.

- Personas afectadas:

trabajadores y trabajadoras u otros.

REVERSO DEL FOLLETO INFORMATIVO

- Resumen del procedimiento

interno de reclamación a seguir en la empresa cuando se presenta una queja o una denuncia respecto de un posible caso de acoso sexual y/o un caso de acoso por razón de sexo. Detallándose las personas responsables de la asistencia, instrucción y seguimiento al respecto, tanto de la parte empresarial como de la sindical.

- Derechos de la presunta

persona afectada.

- Detallar las posibles sanciones disciplinarias que se derivan de la comisión de un acoso sexual y/o de un acoso por razón de sexo, así como de la presentación de una denuncia falsa (distinguir entre denuncia falsa y no probada).

- Detallar los medios de

protección de fuera de la empresa (ámbito laboral, ámbito penal y ámbito administrativo).

- Enunciación de las medidas

incluidas en el Plan de Igualdad de la Empresa para prevenir y erradicar los posibles casos de acoso sexual y por razón de sexo. O en la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo si no existiera plan de igualdad de la empresa.

62


59

I.3.3 Diseño de folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo

Versa sobre el contenido a básico a incluir en el diseño de un folleto informativo en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

¿Qué función tiene? Servir de guía sobre el contenido básico a incluir en el diseño de un folleto informativo.

¿Cómo se emplea?

Mediante el seguimiento literal del modelo que se proporciona a continuación o mediante su adaptación a los pretensiones negociadoras de las partes.


60

ANVERSO DEL FOLLETO INFORMATIVO - Declaración de principios de la

empresa a favor de la prevención y contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo

- Concepto legal de acoso

sexual y acoso por razón de sexo (artículos 7 y 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, es conveniente incluirlos enteros). Relacionándolos con los tipos de acosos y ejemplos de conductas de unos y otros.

- Ámbito en el cual se pueden

manifestar (dentro y fuera de la empresa o centro/s de trabajo).

- El acoso sexual y/o por razón

de sexo puede ser ejercido por: empresariado, jefes/as, personal directivo, compañeros/as de trabajo, clientes o terceras personas relacionadas con la afectada.

- Personas afectadas:

trabajadores y trabajadoras u otros.

REVERSO DEL FOLLETO INFORMATIVO

- Resumen del procedimiento

interno de reclamación a seguir en la empresa cuando se presenta una queja o una denuncia respecto de un posible caso de acoso sexual y/o un caso de acoso por razón de sexo. Detallándose las personas responsables de la asistencia, instrucción y seguimiento al respecto, tanto de la parte empresarial como de la sindical.

- Derechos de la presunta

persona afectada.

- Detallar las posibles sanciones disciplinarias que se derivan de la comisión de un acoso sexual y/o de un acoso por razón de sexo, así como de la presentación de una denuncia falsa (distinguir entre denuncia falsa y no probada).

- Detallar los medios de

protección de fuera de la empresa (ámbito laboral, ámbito penal y ámbito administrativo).

- Enunciación de las medidas

incluidas en el Plan de Igualdad de la Empresa para prevenir y erradicar los posibles casos de acoso sexual y por razón de sexo. O en la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo si no existiera plan de igualdad de la empresa.

63


61

I.3.4) Diseño de una acción formativa para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización


61

I.3.4) Diseño de una acción formativa para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización

65


62


Ella se compone de una propuesta de acción formativa orientada a la plantilla es su conjunto. Así como otra dirigida a las personas integrantes de la Comisión Paritaria de Prevención del Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo, Comisión de Igualdad u otras similares.

¿Qué función tiene? Sensibilizar y formar en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

¿Cómo se emplea?



63

I. FUNDAMENTACIÓN:

En la actualidad existe una gran preocupación por prevenir y erradicar los casos de acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral y, más concretamente, en las empresas. Todo ello por diversas razones. Por ejemplo, por cuestiones organizativas, preventivas, así como por mandato de la ley entre otras. El marco legislativo básico en esta materia se recoge en los Arts. 7 y 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres: Arts. 7 LOIEMYH. Acoso sexual y por razón de sexo

“Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo”. Arts. 48 LOIEMYH. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo


FORMACIÓN PARA ORGANIZACIONES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO

POR RAZÓN DE SEXO

66


62


Ella se compone de una propuesta de acción formativa orientada a la plantilla es su conjunto. Así como otra dirigida a las personas integrantes de la Comisión Paritaria de Prevención del Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo, Comisión de Igualdad u otras similares.

¿Qué función tiene? Sensibilizar y formar en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

¿Cómo se emplea?



63

I. FUNDAMENTACIÓN:

En la actualidad existe una gran preocupación por prevenir y erradicar los casos de acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral y, más concretamente, en las empresas. Todo ello por diversas razones. Por ejemplo, por cuestiones organizativas, preventivas, así como por mandato de la ley entre otras. El marco legislativo básico en esta materia se recoge en los Arts. 7 y 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres: Arts. 7 LOIEMYH. Acoso sexual y por razón de sexo

“Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo”. Arts. 48 LOIEMYH. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo


FORMACIÓN PARA ORGANIZACIONES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO

POR RAZÓN DE SEXO

67


64



II. OBJETIVO GENERAL: El Objetivo de este TALLER-CURSO DE FORMACIÓN PARA ORGANIZACIONES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO es proporcionar una formación integral en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo. III. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

1. Que las y los participantes se aproximen a los conceptos de acoso sexual y por razón de sexo.

2. Que las personas participantes conozcan los elementos que

configuran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

3. Que las y los participantes adquieran habilidades y conocimientos para prevenir el acoso sexual y acoso por razón de sexo.

4. Que las personas participantes sepan diagnosticar conductas y

acciones que puedan ser susceptibles de ser o convertirse en acoso sexual o acoso por razón de sexo.

5. Que las y los participantes conozcan los procedimientos a

seguir en la empresa, así como los de protección fuera de la empresa.

6. Que las personas participantes adquieran habilidades prácticas

para la gestión de los posibles casos de acoso sexual y por razón de sexo.


65

IV. METODOLOGÍA Y CONTENIDO: Se realizará mediante un taller de diez horas de duración, el mismo se dividirá en dos partes:

- Una teórica, en la cual se proporcionaran conocimientos y herramientas para poder acercarse al diagnóstico y la gestión de los posibles casos de acoso sexual y por razón de sexo.

- Otra práctica, en la cual se adquirirán habilidades y conocimientos prácticos que permitirán implementar un procedimiento de acoso sexual y por razón de sexo en la empresa.

El diseño y contenido del taller se fundamenta en las siguientes premisas:

a) Participativo, puesto que consideramos que el diálogo es el camino fundamental para formar y resolver “un problema de especial trascendencia social” (María Moliner).

b) Dinámico, mediante la provocación activa continua. c) Preventivo, ya que pretendemos transmitir una manera critica

de afrontar las cosas. En definitiva “abrir los ojos” para evitar discriminaciones y desigualdades.

d) Abierto y sincero, mediante la transmisión de valores que les/nos permita/n avanzar en igualdad y justicia social.

Guión formativo básico: 1º) CONCEPTO Y REGULACIÓN JURÍDICA: ¿Qué es el acoso sexual y el acoso por razón de sexo? Diferencias entre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo 2º) CONFIGURACIÓN: ¿Qué elementos configuran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

• ¿Quién/es lo ejerce/n? • ¿Quienes son las personas afectadas? • ¿Dónde ocurre? • ¿Cómo se ejerce el acoso sexual y el acoso por

razón de sexo? • Tipos de acoso sexual

3º) PREVENCIÓN: ¿Cómo se puede prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

68


64



II. OBJETIVO GENERAL: El Objetivo de este TALLER-CURSO DE FORMACIÓN PARA ORGANIZACIONES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO es proporcionar una formación integral en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo. III. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

1. Que las y los participantes se aproximen a los conceptos de acoso sexual y por razón de sexo.

2. Que las personas participantes conozcan los elementos que

configuran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

3. Que las y los participantes adquieran habilidades y conocimientos para prevenir el acoso sexual y acoso por razón de sexo.

4. Que las personas participantes sepan diagnosticar conductas y

acciones que puedan ser susceptibles de ser o convertirse en acoso sexual o acoso por razón de sexo.

5. Que las y los participantes conozcan los procedimientos a

seguir en la empresa, así como los de protección fuera de la empresa.

6. Que las personas participantes adquieran habilidades prácticas

para la gestión de los posibles casos de acoso sexual y por razón de sexo.


65

IV. METODOLOGÍA Y CONTENIDO: Se realizará mediante un taller de diez horas de duración, el mismo se dividirá en dos partes:

- Una teórica, en la cual se proporcionaran conocimientos y herramientas para poder acercarse al diagnóstico y la gestión de los posibles casos de acoso sexual y por razón de sexo.

- Otra práctica, en la cual se adquirirán habilidades y conocimientos prácticos que permitirán implementar un procedimiento de acoso sexual y por razón de sexo en la empresa.

El diseño y contenido del taller se fundamenta en las siguientes premisas:

a) Participativo, puesto que consideramos que el diálogo es el camino fundamental para formar y resolver “un problema de especial trascendencia social” (María Moliner).

b) Dinámico, mediante la provocación activa continua. c) Preventivo, ya que pretendemos transmitir una manera critica

de afrontar las cosas. En definitiva “abrir los ojos” para evitar discriminaciones y desigualdades.

d) Abierto y sincero, mediante la transmisión de valores que les/nos permita/n avanzar en igualdad y justicia social.

Guión formativo básico: 1º) CONCEPTO Y REGULACIÓN JURÍDICA: ¿Qué es el acoso sexual y el acoso por razón de sexo? Diferencias entre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo 2º) CONFIGURACIÓN: ¿Qué elementos configuran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

• ¿Quién/es lo ejerce/n? • ¿Quienes son las personas afectadas? • ¿Dónde ocurre? • ¿Cómo se ejerce el acoso sexual y el acoso por

razón de sexo? • Tipos de acoso sexual

3º) PREVENCIÓN: ¿Cómo se puede prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

69


66

4º) Procedimiento a seguir en el seno de la empresa 5º) Herramientas jurídicas extraempresariales:

• Ámbito social • Ámbito administrativo • Ámbito penal

6º) Indicios y medios probatorios

7º) Consecuencias del acoso sexual y el acoso por razón de sexo: en la salud de la persona acosada, en la organización y en la sociedad. 8º) Supuestos prácticos FORMACIÓN PARA LA GESTIÓN: Dirigido a las personas integrantes de la Comisión Paritaria contra el Acoso, Comisión de Igualdad o similares. Contenido: 1º) Mismo contenido anterior. 2º) Se añade un modulo de diez horas más en las que se impartirá gestión para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo y se realizarán casos prácticos en la materia:

- Diagnóstico del acoso sexual y acoso por razón de sexo. - Coordinación y gestión para la prevención del acoso sexual y el

acoso por razón de sexo. - Seguimiento y evaluación de las medidas diseñadas para

prevenirlos.

Medios necesarios:

- Un aula. - Una pizarra. - Proyector. - Pantalla. - Altavoces. - Un ordenador para poder emitir material audiovisual. - Material teórico-práctico.


67

I.4) Propuesta para el seguimiento y evaluación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo

I.4.1) Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo I.4.2) Ficha de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo I.4.3) Modelo-esquema de Informe de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo I.4.4) Ficha de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo I.4.5) Modelo-esquema de Informe de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

70


66

4º) Procedimiento a seguir en el seno de la empresa 5º) Herramientas jurídicas extraempresariales:

• Ámbito social • Ámbito administrativo • Ámbito penal

6º) Indicios y medios probatorios

7º) Consecuencias del acoso sexual y el acoso por razón de sexo: en la salud de la persona acosada, en la organización y en la sociedad. 8º) Supuestos prácticos FORMACIÓN PARA LA GESTIÓN: Dirigido a las personas integrantes de la Comisión Paritaria contra el Acoso, Comisión de Igualdad o similares. Contenido: 1º) Mismo contenido anterior. 2º) Se añade un modulo de diez horas más en las que se impartirá gestión para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo y se realizarán casos prácticos en la materia:

- Diagnóstico del acoso sexual y acoso por razón de sexo. - Coordinación y gestión para la prevención del acoso sexual y el

acoso por razón de sexo. - Seguimiento y evaluación de las medidas diseñadas para

prevenirlos.

Medios necesarios:

- Un aula. - Una pizarra. - Proyector. - Pantalla. - Altavoces. - Un ordenador para poder emitir material audiovisual. - Material teórico-práctico.


67


I.4.1) Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo I.4.2) Ficha de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo I.4.3) Modelo-esquema de Informe de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo I.4.4) Ficha de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo I.4.5) Modelo-esquema de Informe de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

71


68


En la fase de seguimiento se procede al control de la política de prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización. Ello para modificar las carencias encontradas en la materia. En la fase de evaluación se procede al control de todo lo conseguido, de la propia política de la empresa en su conjunto, de los medios humanos y materiales empleados, carencias que permanecen, fortalezas alcanzadas, etc. Todo ello para obtener información en dos tiempos:

- SEGUIMIENTO: control técnico de las medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo mediante el análisis de su funcionamiento, qué carencias o fortalezas se detectan en su diseño o aplicación. Todo ello para la mejora y realización de los mismos, por lo cual se pueden introducir cambios si se considera oportuno.

- EVALUACIÓN: control técnico para averiguar si efectivamente

se ha alcanzado en el ámbito de la organización la prevención (o no) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para ello se indagan los efectos alcanzados, el proceso aplicado (tiempos, problemas presentados, modificaciones necesarias, si han conseguido solucionarse o no, etc.), así como los cambios reales alcanzados en la organización. Posteriormente se proponen más mejoras.

REALIZACIÓN DEL SEGUIMIENTO Y LA EVALUACIÓN

SEGUIMIENTO: control de lo diseñado para garantizar su ejecución efectiva, así como para evitar que se quede en

algo exclusivamente formal

EVALUACIÓN: control de lo diseñado para verificar su ejecución efectiva

(Desde un planteamiento cuantitativo, cualitativo y de género)


69

¿Qué función tiene?

Con tales herramientas se habilitan los mecanismos necesarios para el control de todo lo diseñado. Asimismo se avanza en la garantía de ejecución efectiva de la política de igualdad en la organización.

¿Cómo se emplea?

La propuesta que se realiza tiene tres partes diferentes: Una relativa al diseño de indicadores de género, que pretende servir de ejemplo para un ajustado planteamiento de la materia. Se pueden usar de manera literal o adaptarlos a la realidad concreta de la organización. Otra consistente en el diseño de una ficha de seguimiento con su correspondiente ejemplo de Informe de seguimiento. La ficha de seguimiento consiste en una serie de apartados que se han de ir rellenando con los datos que se hayan indagado. A su vez, se establece un ejemplo de Informe de seguimiento a modo de guión. Finalmente otra concerniente a la evaluación, detallándose también un modelo de Informe de evaluación relativo a la situación de la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. La ficha de evaluación consiste en una serie de apartados que se han de ir rellenando con los datos que se hayan indagado al respecto. A su vez, se establece un ejemplo de Informe de evaluación a modo de guión. Se requiere el empleo de técnicas indagatorias cuantitativas y cualitativas diversas. Para realizar esta etapa es necesaria la participación de la representación de las trabajadoras y trabajadores, así como de personas expertas en género y políticas de igualdad.

72


68


En la fase de seguimiento se procede al control de la política de prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización. Ello para modificar las carencias encontradas en la materia. En la fase de evaluación se procede al control de todo lo conseguido, de la propia política de la empresa en su conjunto, de los medios humanos y materiales empleados, carencias que permanecen, fortalezas alcanzadas, etc. Todo ello para obtener información en dos tiempos:

- SEGUIMIENTO: control técnico de las medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo mediante el análisis de su funcionamiento, qué carencias o fortalezas se detectan en su diseño o aplicación. Todo ello para la mejora y realización de los mismos, por lo cual se pueden introducir cambios si se considera oportuno.

- EVALUACIÓN: control técnico para averiguar si efectivamente

se ha alcanzado en el ámbito de la organización la prevención (o no) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para ello se indagan los efectos alcanzados, el proceso aplicado (tiempos, problemas presentados, modificaciones necesarias, si han conseguido solucionarse o no, etc.), así como los cambios reales alcanzados en la organización. Posteriormente se proponen más mejoras.

REALIZACIÓN DEL SEGUIMIENTO Y LA EVALUACIÓN

SEGUIMIENTO: control de lo diseñado para garantizar su ejecución efectiva, así como para evitar que se quede en

algo exclusivamente formal

EVALUACIÓN: control de lo diseñado para verificar su ejecución efectiva

(Desde un planteamiento cuantitativo, cualitativo y de género)


69

¿Qué función tiene?

Con tales herramientas se habilitan los mecanismos necesarios para el control de todo lo diseñado. Asimismo se avanza en la garantía de ejecución efectiva de la política de igualdad en la organización.

¿Cómo se emplea?

La propuesta que se realiza tiene tres partes diferentes: Una relativa al diseño de indicadores de género, que pretende servir de ejemplo para un ajustado planteamiento de la materia. Se pueden usar de manera literal o adaptarlos a la realidad concreta de la organización. Otra consistente en el diseño de una ficha de seguimiento con su correspondiente ejemplo de Informe de seguimiento. La ficha de seguimiento consiste en una serie de apartados que se han de ir rellenando con los datos que se hayan indagado. A su vez, se establece un ejemplo de Informe de seguimiento a modo de guión. Finalmente otra concerniente a la evaluación, detallándose también un modelo de Informe de evaluación relativo a la situación de la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. La ficha de evaluación consiste en una serie de apartados que se han de ir rellenando con los datos que se hayan indagado al respecto. A su vez, se establece un ejemplo de Informe de evaluación a modo de guión. Se requiere el empleo de técnicas indagatorias cuantitativas y cualitativas diversas. Para realizar esta etapa es necesaria la participación de la representación de las trabajadoras y trabajadores, así como de personas expertas en género y políticas de igualdad.

73


70

I.4.1) Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo


70

I.4.1) Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo

75


71

I.4.1 Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo Para facilitar el seguimiento y la evaluación de las políticas establecidas se definen los indicadores de género. También se proponen ejemplos de indicadores cuantitativos y cualitativos para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización.

¿Qué función tiene? Conocer la situación presente de la organización en cuanto a las medidas diseñadas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

¿Cómo se emplea?

Se pueden usar de manera literal o adaptarlos a la realidad concreta de la organización.


72

I.4.1 Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo: Los indicadores de género son herramientas que sirven para representar la realidad existente en una organización concreta en materia de políticas de igualdad, con el fin de indagar la evolución de las mismas. Es decir, si efectivamente han disminuido o no las brechas de género existentes. Si la desigualdad o discriminación contra la que se han aplicado dichas medidas o actuaciones ha variado, ha mejorado, sigue igual o ha empeorado. Si efectivamente se han conseguido los objetivos planificados o no. En definitiva, aportan información para poder averiguar la realidad de los sexos en dicha organización (obstáculos, participación, acceso al poder, padecimientos, injusticias, problemáticas, etc.). Características de los indicadores de género

Características de los indicadores de género

Han de ser técnicos, interpretables desde la perspectiva de género.

Han de visibilizar brechas, desigualdades y discriminaciones por razón de sexo.

Han de ser concretos, por lo cual se ha de diseñar en base a la materia que van a indagar.

Han de estar desagregados por sexos. Han de ser sencillos de aplicar, lo cual requiere un contenido claro y concreto.

Han de proporcionar información fiable, valida que se pueda emplear en el proceso de seguimiento y evaluación.

Han de ser económicamente accesibles.

Los indicadores de género pueden ser cuantitativos y cualitativos:

Indicadores Cuantitativos

Indicadores Cualitativos

+

76


71

I.4.1 Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo Para facilitar el seguimiento y la evaluación de las políticas establecidas se definen los indicadores de género. También se proponen ejemplos de indicadores cuantitativos y cualitativos para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización.


¿Cómo se emplea?

Se pueden usar de manera literal o adaptarlos a la realidad concreta de la organización.


72

I.4.1 Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo: Los indicadores de género son herramientas que sirven para representar la realidad existente en una organización concreta en materia de políticas de igualdad, con el fin de indagar la evolución de las mismas. Es decir, si efectivamente han disminuido o no las brechas de género existentes. Si la desigualdad o discriminación contra la que se han aplicado dichas medidas o actuaciones ha variado, ha mejorado, sigue igual o ha empeorado. Si efectivamente se han conseguido los objetivos planificados o no. En definitiva, aportan información para poder averiguar la realidad de los sexos en dicha organización (obstáculos, participación, acceso al poder, padecimientos, injusticias, problemáticas, etc.). Características de los indicadores de género

Características de los indicadores de género

Han de ser técnicos, interpretables desde la perspectiva de género.

Han de visibilizar brechas, desigualdades y discriminaciones por razón de sexo.

Han de ser concretos, por lo cual se ha de diseñar en base a la materia que van a indagar.

Han de estar desagregados por sexos. Han de ser sencillos de aplicar, lo cual requiere un contenido claro y concreto.

Han de proporcionar información fiable, valida que se pueda emplear en el proceso de seguimiento y evaluación.

Han de ser económicamente accesibles.

Los indicadores de género pueden ser cuantitativos y cualitativos:

Indicadores Cuantitativos

Indicadores Cualitativos

+

77


73

El empleo de los siguientes indicadores siempre ha de tener las correspondientes garantías de anonimato y respeto a los derechos fundamentales de las personas implicadas. Ello implica también el respeto de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.

Cuantitativos Proporcionan valores numéricos que permiten indagar información relativa a la situación de la organización con relación a la materia de igualdad de género y discriminación por razón de sexo, en este caso la situación de la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Algunos ejemplos que pueden ser aplicados a la materia que nos ocupa son:

Ejemplos de indicadores cuantitativos de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

- Número y porcentaje de mujeres y hombres que componen la

Comisión contra el acoso (Comisión de Igualdad, Comité de seguridad y salud, Equipo de igualdad, etc.)

- Número y porcentaje de casos de acoso (por tipología) que se han producido por sexo.

- Número y porcentaje de quejas y denuncias presentadas por sexo.

- Número y porcentaje de procedimientos instruidos y resueltos por sexo

- Número y porcentaje de medidas de sensibilización que se han impartido por sexo

- Número y porcentaje de medidas de formación que se han impartido por sexo

- Número y porcentaje de medidas de sensibilización se han impartido por sexo y clasificación profesional

- Número y porcentaje de medidas de formación que se han impartido por sexo y clasificación profesional

- Número y porcentaje de medidas cautelares aplicadas por sexo - Número y porcentaje de sanciones aplicadas por sexo - Entre otros.


74

Cualitativos Facilitan información para la valoración y el conocimiento de todos los procesos y procedimientos existentes en la empresa, asimismo proporciona información respecto a las políticas que ya existen y su aplicación, así como proporciona claves para la interpretación de cómo ocurre lo que ocurre en la organización, lo cual incluye la creencias y opiniones de las personas que la forman. Algunos ejemplos que pueden ser empleados en la materia que nos ocupa son:

Ejemplos de indicadores cualitativos de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

- Tipos de acoso sexual y acoso por razón de sexo que se han

producido en la organización. - Estudio y análisis de los canales para la presentación de la

denuncia y la queja. - Grado de conocimiento por parte de la plantilla de los canales

existentes, así como de las personas encargadas de la atención y asesoramiento.

- Estudio y análisis del procedimiento empleado, detección de posibles carencias o virtudes en el mismo.

- Tipos de medidas cautelares y/o protección que se han aplicado en los casos que se han producido.

- Tipos de consecuencias que se han derivado para la salud de quienes han padecido un acoso sexual y/o un acoso por razón de sexo.

- Estudio y análisis de los seguimientos individuales que se han producido.

- Estudio y análisis del clima laboral. - Estudio y análisis de la evaluación de los riesgos psicosociales

efectuada en la empresa, tanto de manera general como las posibles evaluaciones de carácter parcial.

- Grado de aplicación de las medidas diseñadas para la prevención del acoso sexual y/o un acoso por razón de sexo.

- Estudio y análisis del contenido de las medidas, valoración de estar ajustadas a la realidad, que se están aplicando y las consecuencias de su aplicación.

- Realización de encuestas de manera previa y posterior a las sensibilizaciones y formaciones impartidas en la materia.

- Canales de información y sensibilización empleados. - Entre otros

78


73

El empleo de los siguientes indicadores siempre ha de tener las correspondientes garantías de anonimato y respeto a los derechos fundamentales de las personas implicadas. Ello implica también el respeto de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.

Cuantitativos Proporcionan valores numéricos que permiten indagar información relativa a la situación de la organización con relación a la materia de igualdad de género y discriminación por razón de sexo, en este caso la situación de la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Algunos ejemplos que pueden ser aplicados a la materia que nos ocupa son:

Ejemplos de indicadores cuantitativos de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

- Número y porcentaje de mujeres y hombres que componen la

Comisión contra el acoso (Comisión de Igualdad, Comité de seguridad y salud, Equipo de igualdad, etc.)

- Número y porcentaje de casos de acoso (por tipología) que se han producido por sexo.

- Número y porcentaje de quejas y denuncias presentadas por sexo.

- Número y porcentaje de procedimientos instruidos y resueltos por sexo

- Número y porcentaje de medidas de sensibilización que se han impartido por sexo

- Número y porcentaje de medidas de formación que se han impartido por sexo

- Número y porcentaje de medidas de sensibilización se han impartido por sexo y clasificación profesional

- Número y porcentaje de medidas de formación que se han impartido por sexo y clasificación profesional

- Número y porcentaje de medidas cautelares aplicadas por sexo - Número y porcentaje de sanciones aplicadas por sexo - Entre otros.


74

Cualitativos Facilitan información para la valoración y el conocimiento de todos los procesos y procedimientos existentes en la empresa, asimismo proporciona información respecto a las políticas que ya existen y su aplicación, así como proporciona claves para la interpretación de cómo ocurre lo que ocurre en la organización, lo cual incluye la creencias y opiniones de las personas que la forman. Algunos ejemplos que pueden ser empleados en la materia que nos ocupa son:

Ejemplos de indicadores cualitativos de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

- Tipos de acoso sexual y acoso por razón de sexo que se han

producido en la organización. - Estudio y análisis de los canales para la presentación de la

denuncia y la queja. - Grado de conocimiento por parte de la plantilla de los canales

existentes, así como de las personas encargadas de la atención y asesoramiento.

- Estudio y análisis del procedimiento empleado, detección de posibles carencias o virtudes en el mismo.

- Tipos de medidas cautelares y/o protección que se han aplicado en los casos que se han producido.

- Tipos de consecuencias que se han derivado para la salud de quienes han padecido un acoso sexual y/o un acoso por razón de sexo.

- Estudio y análisis de los seguimientos individuales que se han producido.

- Estudio y análisis del clima laboral. - Estudio y análisis de la evaluación de los riesgos psicosociales

efectuada en la empresa, tanto de manera general como las posibles evaluaciones de carácter parcial.

- Grado de aplicación de las medidas diseñadas para la prevención del acoso sexual y/o un acoso por razón de sexo.

- Estudio y análisis del contenido de las medidas, valoración de estar ajustadas a la realidad, que se están aplicando y las consecuencias de su aplicación.

- Realización de encuestas de manera previa y posterior a las sensibilizaciones y formaciones impartidas en la materia.

- Canales de información y sensibilización empleados. - Entre otros

79


75

I.4.2) Ficha de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo


75


81


76


Consiste en el diseño de una ficha que facilite el control periódico de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar.


¿Cómo se emplea?

La ficha de seguimiento consiste en una serie de apartados que se han de ir rellenando con los datos que se hayan indagado. Es conveniente que la misma sea rellenada por parte de la Comisión con competencia en dicha materia. A su vez, se establece un ejemplo de Informe de seguimiento a modo de guión para la elaboración de dicho informe.


77

FICHA DE SEGUIMIENTO EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

1º Fecha seguimiento: Número de orden:

2º Comisión Paritaria contra el Acoso: Nombres y apellidos:

3º Período de seguimiento: - Ordinario (trimestral o semestral) - Extraordinario

4º Enunciado de la medida

5º Momento de desarrollo:

- Pendiente de inicio - En desarrollo - Finalizada

82


76


Consiste en el diseño de una ficha que facilite el control periódico de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar.


¿Cómo se emplea?

La ficha de seguimiento consiste en una serie de apartados que se han de ir rellenando con los datos que se hayan indagado. Es conveniente que la misma sea rellenada por parte de la Comisión con competencia en dicha materia. A su vez, se establece un ejemplo de Informe de seguimiento a modo de guión para la elaboración de dicho informe.


77

FICHA DE SEGUIMIENTO EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO



3º Período de seguimiento: - Ordinario (trimestral o semestral) - Extraordinario

4º Enunciado de la medida

5º Momento de desarrollo:


83


78

6º Indicadores cuantitativos y cualitativos de género:

7º Transversalidad: Acción transversal: Sí NO Valoración de la transversalidad:

8º Resultados alcanzados:


79

9º Resultados no alcanzados: Causas:

10º Cumplimiento del plazo: SÍ NO En caso negativo, detallar causas:

11º PROPUESTAS DE MEJORA: 12º REDACCIÓN DEL INFORME DE SEGUIMIENTO:

Otros:

Firmas

84


78

6º Indicadores cuantitativos y cualitativos de género:

7º Transversalidad: Acción transversal: Sí NO Valoración de la transversalidad:

8º Resultados alcanzados:


79


10º Cumplimiento del plazo: SÍ NO En caso negativo, detallar causas:

11º PROPUESTAS DE MEJORA: 12º REDACCIÓN DEL INFORME DE SEGUIMIENTO:

Otros:

Firmas

85


80

Modelo-esquema de Informe de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización

1º.- Introducción (en la cual se detalle los principios que han regido la elaboración del mismo, así como se presente el contenido que se va a exponer a continuación. Además detallar fecha de cada uno de los seguimientos y fecha de realización del informe, participantes, número de orden y si el período de seguimiento es ordinario o extraordinario, en cuyo caso indicar la causa o causas).

2º.- Resultados indagatorios obtenidos del estudio y análisis de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización (procediéndose a realizar un resumen de los resultados alcanzados mediante la cumplimentación de una ficha por medida aplicada o no aplicada):

A) Exposición de los resultados alcanzados o no alcanzados por cada una de las medidas aplicadas, detallándose también el momento de desarrollo de cada una y si se están cumpliendo los plazos planificados.

B) Exposición de los resultados relativos a la consecución o no de los cambios proyectados.

C) Exposición de los resultados obtenidos del estudio y análisis del proceso y procedimientos aplicados en cuanto a la implementación de las medidas.


A) Principales inconvenientes y obstáculos detectados con relación a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa.

B) Valoración de la transversalidad (o no transversalidad) de cada una de las medidas. Es decir, si la misma aporta una reorganización en la materia o no.

C) Elaboración de propuestas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa.


81

I.4.3) Ficha de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo

86


80

Modelo-esquema de Informe de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización

1º.- Introducción (en la cual se detalle los principios que han regido la elaboración del mismo, así como se presente el contenido que se va a exponer a continuación. Además detallar fecha de cada uno de los seguimientos y fecha de realización del informe, participantes, número de orden y si el período de seguimiento es ordinario o extraordinario, en cuyo caso indicar la causa o causas).

2º.- Resultados indagatorios obtenidos del estudio y análisis de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización (procediéndose a realizar un resumen de los resultados alcanzados mediante la cumplimentación de una ficha por medida aplicada o no aplicada):

A) Exposición de los resultados alcanzados o no alcanzados por cada una de las medidas aplicadas, detallándose también el momento de desarrollo de cada una y si se están cumpliendo los plazos planificados.


C) Exposición de los resultados obtenidos del estudio y análisis del proceso y procedimientos aplicados en cuanto a la implementación de las medidas.



B) Valoración de la transversalidad (o no transversalidad) de cada una de las medidas. Es decir, si la misma aporta una reorganización en la materia o no.

C) Elaboración de propuestas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa.


81


87


82


Consta de una ficha que facilite la evaluación de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar.

¿Qué función tiene? Conocer la efectividad de las medidas diseñadas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Así como un análisis de la propia política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en su conjunto.

¿Cómo se emplea?

La ficha de evaluación consiste en una serie de apartados que se han de ir rellenando con los datos que se hayan indagado al respecto. Es conveniente que la misma sea rellenada por parte de la Comisión con competencia en dicha materia. A su vez, se establece un ejemplo de Informe de evaluación a modo de guión para la elaboración de dicho informe.


83

FICHA DE EVALUACIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO



3º Período de evaluación final: (Poner intervalo)

4º Enunciados de todas las medidas y resumen de los resultados de los seguimientos

5º Momento de desarrollo de todas las medidas:


88


82


Consta de una ficha que facilite la evaluación de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar.

¿Qué función tiene? Conocer la efectividad de las medidas diseñadas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Así como un análisis de la propia política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en su conjunto.

¿Cómo se emplea?

La ficha de evaluación consiste en una serie de apartados que se han de ir rellenando con los datos que se hayan indagado al respecto. Es conveniente que la misma sea rellenada por parte de la Comisión con competencia en dicha materia. A su vez, se establece un ejemplo de Informe de evaluación a modo de guión para la elaboración de dicho informe.


83

FICHA DE EVALUACIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO



3º Período de evaluación final: (Poner intervalo)

4º Enunciados de todas las medidas y resumen de los resultados de los seguimientos

5º Momento de desarrollo de todas las medidas:


89


84

6º Indicadores cuantitativos y cualitativos de género. (Indagación desde una perspectiva que valore los resultados alcanzados, el proceso y procedimiento en su conjunto, así como si se han alcanzado los resultados esperados o no)

7º Resultados alcanzados: (Indagación desde una perspectiva que valore los resultados alcanzados, el proceso y procedimiento en su conjunto, así como si se han alcanzado los resultados esperados o no)



85

9º Cumplimiento de los plazos de cada una de las medidas: SÍ NO En caso negativo, detallar causas:

11º PROPUESTAS DE MEJORA: 12º REDACCIÓN DEL INFORME DE EVALUACIÓN:

Otros:

Firmas

10º Transversalidad Valoración de la transversalidad de las medidas Valoración de la gestión de la transversalidad

90


84

6º Indicadores cuantitativos y cualitativos de género. (Indagación desde una perspectiva que valore los resultados alcanzados, el proceso y procedimiento en su conjunto, así como si se han alcanzado los resultados esperados o no)

7º Resultados alcanzados: (Indagación desde una perspectiva que valore los resultados alcanzados, el proceso y procedimiento en su conjunto, así como si se han alcanzado los resultados esperados o no)



85

9º Cumplimiento de los plazos de cada una de las medidas: SÍ NO En caso negativo, detallar causas:

11º PROPUESTAS DE MEJORA: 12º REDACCIÓN DEL INFORME DE EVALUACIÓN:

Otros:

Firmas

10º Transversalidad Valoración de la transversalidad de las medidas Valoración de la gestión de la transversalidad

91


86

Modelo-esquema de Informe de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización

1º.- Introducción (en la cual se detalle los principios que han regido la elaboración del mismo, así como se presenta el contenido que se va a exponer a continuación. Además de detallar la fecha de la evaluación y la fecha del informe, participantes, número de orden y el intervalo de tiempo el cual incluye).

2º.- Resultados indagatorios de conjunto obtenidos del estudio y análisis de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización (incluyéndose el resumen de todos los seguimientos realizados, así como las últimas actualizaciones finales):

A) Exposición de los resultados alcanzados o no alcanzados por cada una de las medidas aplicadas, detallándose también si finalmente se han desarrollado de manera completa o queda algo pendiente, en cuyo caso se explicitan las causas.


C) Exposición de los resultados obtenidos del estudio y análisis del proceso y de los procedimientos aplicados en cuanto a la implementación de las medidas.



B) Valoración de la transversalidad (o no transversalidad) de cada una de las medidas.


87

C) Evaluación de los medios personales y materiales.

D) Exposición de las mejoras detectadas con relación a la aplicación de las mismas, así como de las medidas, procesos, procedimientos especialmente destacables por su excelencia.

E) Valoración de conjunto y detección de nuevas necesidades y circunstancias.

F) Elaboración de propuestas para el diseño de una segunda fase en la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa.

92


86

Modelo-esquema de Informe de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización

1º.- Introducción (en la cual se detalle los principios que han regido la elaboración del mismo, así como se presenta el contenido que se va a exponer a continuación. Además de detallar la fecha de la evaluación y la fecha del informe, participantes, número de orden y el intervalo de tiempo el cual incluye).

2º.- Resultados indagatorios de conjunto obtenidos del estudio y análisis de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización (incluyéndose el resumen de todos los seguimientos realizados, así como las últimas actualizaciones finales):

A) Exposición de los resultados alcanzados o no alcanzados por cada una de las medidas aplicadas, detallándose también si finalmente se han desarrollado de manera completa o queda algo pendiente, en cuyo caso se explicitan las causas.


C) Exposición de los resultados obtenidos del estudio y análisis del proceso y de los procedimientos aplicados en cuanto a la implementación de las medidas.



B) Valoración de la transversalidad (o no transversalidad) de cada una de las medidas.


87

C) Evaluación de los medios personales y materiales.

D) Exposición de las mejoras detectadas con relación a la aplicación de las mismas, así como de las medidas, procesos, procedimientos especialmente destacables por su excelencia.

E) Valoración de conjunto y detección de nuevas necesidades y circunstancias.

F) Elaboración de propuestas para el diseño de una segunda fase en la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa.

93


88

I.5) Modelo-esquema de plan de igualdad de la empresa


88

I.5) Modelo-esquema de plan de igualdad de la empresa

95


89

I.5) Modelo-esquema de plan de igualdad de la empresa Finalmente se incluye también el punto I. 5 Modelo-esquema de Plan de Igualdad de la Empresa. Ello debido a que en muchas ocasiones la política de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo se incluirá en un plan de igualdad. Por ello se ha considerado pertinente proporcionar un ejemplo de estructura del mismo.

¿Qué función tiene? Servir de guía para el diseño del plan de igualdad de la empresa.

¿Cómo se emplea?

Como ejemplo de estructura a seguir


90

PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA…..(nombre de la empresa)

1º) Introducción:

A) Compromiso en materia de políticas de igualdad de

género. B) Normativa fundamental en materia de políticas de

igualdad de género. C) Principios rectores (derechos contemplados en la

LOIEMH: Art. 3, Arts. 5-13, Arts. 43 y 44). D) Principios generales (Definición del plan de igualdad,

Art. 46 de la LOIEMH, ámbito personal, ámbito territorial, ámbito temporal, estructura básica del plan de igualdad de la empresa, medios materiales y personales).

E) Comisión de igualdad (integrantes, quórum, competencias, reuniones, etc.).

2º) Informe de diagnóstico o resumen del Informe de diagnóstico. 3º) Programación de materias: objetivos y medidas (determinar además el Departamento o Área responsable, cronograma de medidas, criterios e indicadores de seguimiento y evaluación). 4º) Seguimiento y evaluación (descripción de la metodología, diseño de indicadores de seguimiento y evaluación y elaboración de un protocolo de seguimiento y evaluación). Anexos (cronogramas de medidas, fichas de medidas y protocolo/procedimiento de actuación contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, protocolos de seguimiento y evaluación entre otras).

96


89

I.5) Modelo-esquema de plan de igualdad de la empresa Finalmente se incluye también el punto I. 5 Modelo-esquema de Plan de Igualdad de la Empresa. Ello debido a que en muchas ocasiones la política de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo se incluirá en un plan de igualdad. Por ello se ha considerado pertinente proporcionar un ejemplo de estructura del mismo.

¿Qué función tiene? Servir de guía para el diseño del plan de igualdad de la empresa.

¿Cómo se emplea?

Como ejemplo de estructura a seguir


90

PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA…..(nombre de la empresa)

1º) Introducción:

A) Compromiso en materia de políticas de igualdad de

género. B) Normativa fundamental en materia de políticas de

igualdad de género. C) Principios rectores (derechos contemplados en la

LOIEMH: Art. 3, Arts. 5-13, Arts. 43 y 44). D) Principios generales (Definición del plan de igualdad,

Art. 46 de la LOIEMH, ámbito personal, ámbito territorial, ámbito temporal, estructura básica del plan de igualdad de la empresa, medios materiales y personales).

E) Comisión de igualdad (integrantes, quórum, competencias, reuniones, etc.).

2º) Informe de diagnóstico o resumen del Informe de diagnóstico. 3º) Programación de materias: objetivos y medidas (determinar además el Departamento o Área responsable, cronograma de medidas, criterios e indicadores de seguimiento y evaluación). 4º) Seguimiento y evaluación (descripción de la metodología, diseño de indicadores de seguimiento y evaluación y elaboración de un protocolo de seguimiento y evaluación). Anexos (cronogramas de medidas, fichas de medidas y protocolo/procedimiento de actuación contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, protocolos de seguimiento y evaluación entre otras).

97

aspectos relativos a la atención


92

II. Aspectos relativos a la atención En el mismo se presta especial atención a la vertiente de interacción entre quien supuestamente padece el acoso sexual o por razón de sexo y quienes gestionan la queja o denuncia presentada. Herramientas vinculadas:

II.1 Formulario de atención en materia de violencias en el trabajo Es una herramienta para ser empleada en el proceso de atención a la persona que está siendo supuesta afectada de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Ella tiene una función recopilatoria sobre cada uno de los ítems necesarios en la materia. Así como también posee una función de clarificación sobre la tipología de la/s violencia/s en el trabajo concreta/s. II.2 Modelo de Informe de la Comisión Paritaria de Acoso A su vez, se detalla también un modelo de Informe de la Comisión Paritaria que pueda ser empleado para la resolución del caso concreto.

QUEJA

DENUNCIA

ATENCIÓN INDIVIDUAL RESOLUCIÓN


93

II.1) Formulario de atención en materia de violencias en el trabajo

100


92

II. Aspectos relativos a la atención En el mismo se presta especial atención a la vertiente de interacción entre quien supuestamente padece el acoso sexual o por razón de sexo y quienes gestionan la queja o denuncia presentada. Herramientas vinculadas:

II.1 Formulario de atención en materia de violencias en el trabajo Es una herramienta para ser empleada en el proceso de atención a la persona que está siendo supuesta afectada de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Ella tiene una función recopilatoria sobre cada uno de los ítems necesarios en la materia. Así como también posee una función de clarificación sobre la tipología de la/s violencia/s en el trabajo concreta/s. II.2 Modelo de Informe de la Comisión Paritaria de Acoso A su vez, se detalla también un modelo de Informe de la Comisión Paritaria que pueda ser empleado para la resolución del caso concreto.

QUEJA

DENUNCIA

ATENCIÓN INDIVIDUAL RESOLUCIÓN


93


101


94


¿Qué función tiene? Es una herramienta para ser empleada en el proceso de atención a la persona que está siendo supuestamente afectada de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Ella tiene una función recopilatoria sobre cada uno de los ítems necesarios en la materia. Así como también posee una función de clarificación sobre la tipología de la/s violencia/s en el trabajo concreta/s.

¿Cómo se emplea?

La misma se cumplimenta en el transcurso de la entrevista o entrevistas con la persona que esta padeciendo violencia en el trabajo.


95

FORMULARIO DE ATENCIÓN EN MATERIA DE VIOLENCIAS EN EL TRABAJO

Fecha de inicio: Fechas de seguimiento: Fecha de finalización: 1. Datos personales de la persona afectada: Nombre y apellidos

Sexo: M H Teléfono/s Organización/Empresa Departamento/Área Cargo y/o puesto de trabajo

Tipo de contrato Antigüedad

2. Queja o denuncia presentada por: Persona afectada

Representantes de las trabajadoras y trabjadores

Otras personas (detallarlas)

3. Indicar datos de contacto: 4. Ha presentado por escrito: Queja Denuncia 5. Datos de identificación de la/s persona/s sujeta/s activa/s: Nombre y apellidos

Sexo: M H Departamento/Área Cargo y/o puesto de trabajo

102


94


¿Qué función tiene? Es una herramienta para ser empleada en el proceso de atención a la persona que está siendo supuestamente afectada de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Ella tiene una función recopilatoria sobre cada uno de los ítems necesarios en la materia. Así como también posee una función de clarificación sobre la tipología de la/s violencia/s en el trabajo concreta/s.

¿Cómo se emplea?

La misma se cumplimenta en el transcurso de la entrevista o entrevistas con la persona que esta padeciendo violencia en el trabajo.


95

FORMULARIO DE ATENCIÓN EN MATERIA DE VIOLENCIAS EN EL TRABAJO

Fecha de inicio: Fechas de seguimiento: Fecha de finalización: 1. Datos personales de la persona afectada: Nombre y apellidos

Sexo: M H Teléfono/s Organización/Empresa Departamento/Área Cargo y/o puesto de trabajo


2. Queja o denuncia presentada por: Persona afectada

Representantes de las trabajadoras y trabjadores

Otras personas (detallarlas)

3. Indicar datos de contacto: 4. Ha presentado por escrito: Queja Denuncia 5. Datos de identificación de la/s persona/s sujeta/s activa/s: Nombre y apellidos

Sexo: M H Departamento/Área Cargo y/o puesto de trabajo

103


96

6. Descripción de los hechos (datos relevantes en orden cronológico, conductas, problema/s, episodios, acciones, etc.)


97

7. Documentación anexa (correos electrónicos, notas, partes médicos, fotografías,…):

8. Tipificación de la violencia en el trabajo:

Acoso sexual

Acoso por razón de sexo

Acoso moral /psicológico

Acoso discriminatorio por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social (señalar causa)……………………….

Estrés

Otros tipos de violencias en el trabajo (especificar cuáles)

9. Convenio/s colectivo/s aplicable/s (adjuntarlo): 10. ¿Existe plan de igualdad de la empresa?: SÍ NO En caso afirmativo, adjuntarlo

104


96

6. Descripción de los hechos (datos relevantes en orden cronológico, conductas, problema/s, episodios, acciones, etc.)


97

7. Documentación anexa (correos electrónicos, notas, partes médicos, fotografías,…):

8. Tipificación de la violencia en el trabajo:

Acoso sexual


Acoso moral /psicológico


Estrés


9. Convenio/s colectivo/s aplicable/s (adjuntarlo): 10. ¿Existe plan de igualdad de la empresa?: SÍ NO En caso afirmativo, adjuntarlo

105


98

11. ¿Existe Protocolo o Procedimiento de actuación en materia de acosos u otras violencias en el trabajo? SÍ NO En caso afirmativo, adjuntarlo

12. ¿Se ha realizado una evaluación de riesgos psicosociales? SÍ NO En caso afirmativo, adjuntarla

13. ¿La organización cuenta con delegadas/os de prevención, Comité de Salud Laboral y/o Comité contra el acoso/violencias en el trabajo, Comisión de igualdad con competencias al respecto, etc.? Detallarlos:

14. Otros……

PRETENSIÓN DE LA PERSONA AFECTADA:

Resolución: Informal Formal

ATENCIÓN CONFIDENCIAL LEY ORGÁNICA 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección

de Datos de Carácter Personal.


99

II.2) Modelo de Informe de la Comisión Paritaria de Acoso

106


98

11. ¿Existe Protocolo o Procedimiento de actuación en materia de acosos u otras violencias en el trabajo? SÍ NO En caso afirmativo, adjuntarlo

12. ¿Se ha realizado una evaluación de riesgos psicosociales? SÍ NO En caso afirmativo, adjuntarla

13. ¿La organización cuenta con delegadas/os de prevención, Comité de Salud Laboral y/o Comité contra el acoso/violencias en el trabajo, Comisión de igualdad con competencias al respecto, etc.? Detallarlos:

14. Otros……

PRETENSIÓN DE LA PERSONA AFECTADA:

Resolución: Informal Formal

ATENCIÓN CONFIDENCIAL LEY ORGÁNICA 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección

de Datos de Carácter Personal.


99


107


100


Se detalla un modelo de Informe de la Comisión Paritaria que puede ser empleado para la resolución del caso concreto.

¿Qué función tiene? Es una herramienta para ser empleada por parte de la Comisión Paritaria de Acoso o similar. Sirve para la elaboración del Informe final relativo al procedimiento de instrucción derivado de la presentación de una queja o denuncia con causa en alguna violencia en el trabajo.

¿Cómo se emplea?

La misma se cumplimenta por parte de la/s persona/s instructora/s del caso concreto, con posterioridad a la realización de todas las gestiones necesarias para el caso.


101

Modelo de Informe de la Comisión Paritaria de Acoso

En ....., a ..... de ..... de .....

1º) Fecha de presentación de la queja o denuncia:

2º) Datos personales de la persona afectada:

Nombre y apellidos Sexo: M H

Teléfono/s Organización/Empresa Departamento/Área Cargo y/o puesto de trabajo


3º) Datos de identificación de la/s persona/s sujeta/s activa/s:


Departamento/Área Cargo y/o puesto de trabajo

4º) Metodología empleada para la indagación de la queja o denuncia:

108


100


Se detalla un modelo de Informe de la Comisión Paritaria que puede ser empleado para la resolución del caso concreto.

¿Qué función tiene? Es una herramienta para ser empleada por parte de la Comisión Paritaria de Acoso o similar. Sirve para la elaboración del Informe final relativo al procedimiento de instrucción derivado de la presentación de una queja o denuncia con causa en alguna violencia en el trabajo.

¿Cómo se emplea?

La misma se cumplimenta por parte de la/s persona/s instructora/s del caso concreto, con posterioridad a la realización de todas las gestiones necesarias para el caso.


101


En ....., a ..... de ..... de .....

1º) Fecha de presentación de la queja o denuncia:

2º) Datos personales de la persona afectada:


Teléfono/s Organización/Empresa Departamento/Área Cargo y/o puesto de trabajo


3º) Datos de identificación de la/s persona/s sujeta/s activa/s:


Departamento/Área Cargo y/o puesto de trabajo

4º) Metodología empleada para la indagación de la queja o denuncia:

109


102


5º) Medidas cautelares aplicadas: 6º) Propuesta de resolución: A) Tipología de la violencia en el trabajo: Acoso sexual



Acoso moral /Psicológico

Estrés


B) Medidas (y sanciones) propuestas por orden de urgencia (tanto para los supuestos de existencia del mismo, como de inexistencia o por denuncia falsa):

Medidas Aplicación inmediata Otros plazos Comentarios

Firma: Presidencia (u otra/o acordado) de la Comisión Paritaria de Acoso (u otras)

110


102


5º) Medidas cautelares aplicadas: 6º) Propuesta de resolución: A) Tipología de la violencia en el trabajo: Acoso sexual



Acoso moral /Psicológico

Estrés


B) Medidas (y sanciones) propuestas por orden de urgencia (tanto para los supuestos de existencia del mismo, como de inexistencia o por denuncia falsa):

Medidas Aplicación inmediata Otros plazos Comentarios

Firma: Presidencia (u otra/o acordado) de la Comisión Paritaria de Acoso (u otras)

aspectos

relativos a la persona


104

III. Aspectos relativos a la persona

Esta parte ha sido diseñada desde una visión recopilatoria de las violencias sufridas por parte de las personas que padecen un acoso sexual y/o un acoso por razón de sexo, así como reactiva ante los mismos.

Herramientas vinculadas: III.1 Modelo de Diario de la Infamia Es una herramienta para “no olvidar” todos los detalles de la situación vivida. Además también permite tener una visión cronológica y de conjunto de los hechos padecidos. III.2 Modelo de queja y/o denuncia Consiste en un formulario para la presentación de una queja/denuncia en la organización ante las personas competentes en la materia.

DERECHOS


105

III.1) Modelo de Diario de la Infamia

112


104

III. Aspectos relativos a la persona

Esta parte ha sido diseñada desde una visión recopilatoria de las violencias sufridas por parte de las personas que padecen un acoso sexual y/o un acoso por razón de sexo, así como reactiva ante los mismos.

Herramientas vinculadas: III.1 Modelo de Diario de la Infamia Es una herramienta para “no olvidar” todos los detalles de la situación vivida. Además también permite tener una visión cronológica y de conjunto de los hechos padecidos. III.2 Modelo de queja y/o denuncia Consiste en un formulario para la presentación de una queja/denuncia en la organización ante las personas competentes en la materia.

DERECHOS


105


113


106


¿Qué función tiene? Es una herramienta para “no olvidar” ningún detalle de las situaciones vividas. Además también permite tener una visión cronológica y de conjunto de los hechos padecidos. A su vez, también tiene una función recopilatoria de indicios.

¿Cómo se emplea?

Instrucciones para rellenar el Diario de la Infamia: Generales: El mismo se llama Diario de la Infamia porque infamia significa maldad. Las personas que sufren violencias en el trabajo padecen la maldad en estado puro, una maldad que puede llegar a aniquilar. El Diario de la Infamia es una libreta en la que se escriben todos los datos relativos a las situaciones de violencia en el trabajo que se están sufriendo, tales datos están ordenados por fechas para una mejor función recopilatoria, así como para no olvidar cuestiones de interés. El Diario de la Infamia es rellenado por la persona afectada, a título personal, aunque posteriormente servirá de guía para la estructuración necesaria en el momento de la presentación de la queja o denuncia y la fase de investigación.


107

Específicas: Indicar la fecha, hora y lugar en la que se han producido, se requiere rellenar una ficha cada vez. Es recomendable que se rellene antes de que trascurran 24 horas del hecho o hechos para no olvidar ningún detalle. 1º) Indicar quién o quienes ha/n ejercido la violencia en el trabajo, así como el cargo/puesto que ostenta. 2º) Detallar de manera pormenorizada cada una de las situaciones, conductas, episodios, etc. que se han padecido. 3º) Recopilar cualquier documentación al respecto, así como detallar de manera básica su contenido. 4º) Indicar si alguien lo ha presenciado y si también se han visto afectadas dichas personas por los hechos detallados. 5º) Explicar cuáles han sido mis actuaciones, medidas y prácticas durante y después de los hechos padecidos: reacciones, comportamientos, medidas tomadas, etc.

114


106


¿Qué función tiene? Es una herramienta para “no olvidar” ningún detalle de las situaciones vividas. Además también permite tener una visión cronológica y de conjunto de los hechos padecidos. A su vez, también tiene una función recopilatoria de indicios.

¿Cómo se emplea?

Instrucciones para rellenar el Diario de la Infamia: Generales: El mismo se llama Diario de la Infamia porque infamia significa maldad. Las personas que sufren violencias en el trabajo padecen la maldad en estado puro, una maldad que puede llegar a aniquilar. El Diario de la Infamia es una libreta en la que se escriben todos los datos relativos a las situaciones de violencia en el trabajo que se están sufriendo, tales datos están ordenados por fechas para una mejor función recopilatoria, así como para no olvidar cuestiones de interés. El Diario de la Infamia es rellenado por la persona afectada, a título personal, aunque posteriormente servirá de guía para la estructuración necesaria en el momento de la presentación de la queja o denuncia y la fase de investigación.


107

Específicas: Indicar la fecha, hora y lugar en la que se han producido, se requiere rellenar una ficha cada vez. Es recomendable que se rellene antes de que trascurran 24 horas del hecho o hechos para no olvidar ningún detalle. 1º) Indicar quién o quienes ha/n ejercido la violencia en el trabajo, así como el cargo/puesto que ostenta. 2º) Detallar de manera pormenorizada cada una de las situaciones, conductas, episodios, etc. que se han padecido. 3º) Recopilar cualquier documentación al respecto, así como detallar de manera básica su contenido. 4º) Indicar si alguien lo ha presenciado y si también se han visto afectadas dichas personas por los hechos detallados. 5º) Explicar cuáles han sido mis actuaciones, medidas y prácticas durante y después de los hechos padecidos: reacciones, comportamientos, medidas tomadas, etc.

115


108

Fecha: Hora: Lugar:

1º) Identificación de la/s persona/s que está ejerciendo la violencia en el trabajo: Nombre y apellidos: Cargo/puesto que ostenta: 2º) Descripción de los hechos (conductas, problema/s, episodios, etc.)

3º) Recopilación de documentación (correos electrónicos, notas, partes médicos, fotografías,…): 4º) Personas que han presenciado los hechos y se han visto afectadas o no por los hechos ocurridos. En caso de verse afectadas detallar dicha afectación: Nombre y apellidos: Cargo/puesto que ostenta: ……………………. 5º) Detallar mis actuaciones, medidas y prácticas durante y después de los hechos acaecidos:


109

III.2) Modelo de queja y/o denuncia

116


108

Fecha: Hora: Lugar:

1º) Identificación de la/s persona/s que está ejerciendo la violencia en el trabajo: Nombre y apellidos: Cargo/puesto que ostenta: 2º) Descripción de los hechos (conductas, problema/s, episodios, etc.)

3º) Recopilación de documentación (correos electrónicos, notas, partes médicos, fotografías,…): 4º) Personas que han presenciado los hechos y se han visto afectadas o no por los hechos ocurridos. En caso de verse afectadas detallar dicha afectación: Nombre y apellidos: Cargo/puesto que ostenta: ……………………. 5º) Detallar mis actuaciones, medidas y prácticas durante y después de los hechos acaecidos:


109


117


110


Consiste en un formulario para la presentación de una queja/denuncia en la organización ante las personas competentes en la materia.

¿Qué función tiene? Es una herramienta para facilitar dicho trámite a la persona afectada.

¿Cómo se usa?

La misma puede ser cumplimentada por parte de la persona afectada o tercera persona y se presenta ante la/s personas/s competentes de la organización. Es muy recomendable asistirse de persona profesional especializada en la materia para este trámite. Así como del/la representante de las trabajadoras y trabajadores que se estime oportuno.


111

A/A DIRECCIÓN DE ….(poner nombre de la empresa) A/A DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA…………

En ....., a ..... de ..... de ..... Doña/Don ....., con DNI ..... y con domicilio a efectos de notificaciones en ....., al amparo de lo dispuesto en los Arts. 7 y 48 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Art. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, comparezco y digo:

Que por medio del presente escrito, al que se adjunta la siguiente documentación anexa....., formulo queja o denuncia por los siguientes HECHOS (detallar los hechos):

………………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………..

A juicio de la/el denunciante, tales hechos revisten indiciariamente la naturaleza de acoso sexual/ acoso por razón de sexo en el trabajo. Datos de la/s persona/s denunciada/s: Don/Doña ……, puesto (y/o cargo)….. de la empresa …… PRETENSIÓN DE LA/EL DENUNCIANTE Que la empresa………. (poner nombre de las misma) establezca todas las medidas necesarias para que no se vuelvan a repetir comportamientos como los indicados. Asimismo se proceda a dar cauce adecuado a esta denuncia (estas pretensiones son las más comunes, aunque se pueden añadir otras pretensiones que se consideren necesarias). Firma de la/del denunciante

ATENCIÓN CONFIDENCIAL

LEY ORGÁNICA 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal

118


110


Consiste en un formulario para la presentación de una queja/denuncia en la organización ante las personas competentes en la materia.

¿Qué función tiene? Es una herramienta para facilitar dicho trámite a la persona afectada.

¿Cómo se usa?

La misma puede ser cumplimentada por parte de la persona afectada o tercera persona y se presenta ante la/s personas/s competentes de la organización. Es muy recomendable asistirse de persona profesional especializada en la materia para este trámite. Así como del/la representante de las trabajadoras y trabajadores que se estime oportuno.


111

A/A DIRECCIÓN DE ….(poner nombre de la empresa) A/A DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA…………

En ....., a ..... de ..... de ..... Doña/Don ....., con DNI ..... y con domicilio a efectos de notificaciones en ....., al amparo de lo dispuesto en los Arts. 7 y 48 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Art. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, comparezco y digo:

Que por medio del presente escrito, al que se adjunta la siguiente documentación anexa....., formulo queja o denuncia por los siguientes HECHOS (detallar los hechos):

………………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………..

A juicio de la/el denunciante, tales hechos revisten indiciariamente la naturaleza de acoso sexual/ acoso por razón de sexo en el trabajo. Datos de la/s persona/s denunciada/s: Don/Doña ……, puesto (y/o cargo)….. de la empresa …… PRETENSIÓN DE LA/EL DENUNCIANTE Que la empresa………. (poner nombre de las misma) establezca todas las medidas necesarias para que no se vuelvan a repetir comportamientos como los indicados. Asimismo se proceda a dar cauce adecuado a esta denuncia (estas pretensiones son las más comunes, aunque se pueden añadir otras pretensiones que se consideren necesarias). Firma de la/del denunciante

ATENCIÓN CONFIDENCIAL

LEY ORGÁNICA 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal

119

DIRECCIONES UGT-PV FEDERACIONES NACIONALES

UGT País Valenciano

C/ Arquitecto Mora, 7-6ª 46010 Valencia

Tel. 96 388 41 40- Fax. 96 388 41 55 Página web: http://www.ugt-pv.org

Federación de Industria y de los Trabajadores Agrarios P.V. (FITAG-PV)


Tel. 96 388 40 50/ 96 388 40 20 – Fax. 96 388 40 28

Correo electrónico: [email protected] Federación de Transportes, Comunicaciones

y Mar-P.V. (FTCM-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-2ª

46010 Valencia Tel. 96 388 40 40 - Fax. 96 388 40 49 Correo electrónico: [email protected]

Página web: http://fetcm.ugt.org/paisvalencia

Federación de Servicios Públicos (FSP-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-3ª

46010 Valencia Tel. 96 388 40 80 - Fax. 96 393 20 63

Correo electrónico: [email protected] Página web: http://www.fsp.es/pvalenciano

Federación de Metal, Construcción y Afi nes-

P.V. (MCA-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-4ª

46010 Valencia Tel. 96 388 41 10/ 96 388 40 60 –

Fax. 96 393 20 62 Correo electrónico: [email protected]

Página web: http://www.ugt.es/mca/paisvalencia

Federación de Servicios-P.V. (FES-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-4ª

46010 Valencia Tel. 96 388 40 02 - Fax. 96 388 40 04

Correo electrónico: organizació[email protected] Página web: http://fes.ugt.org/pv/

Federación de Trabajadores de la Enseñanza-

P.V. (FETE-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-5ª

46010 Valencia Tel. 96 388 40 69 - Fax. 96 388 40 68

Correo electrónico: [email protected] Página web: http://fete.ugt.org/paisvalencia/

Federación de Trabajadores de Comercio,

Hostelería, Turismo y Juego-P.V. (FCHTJ-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-5ª

46010 Valencia Tel. 96 388 41 00/ 96 388 41 30 –


Unión de Pensionistas, Jubilados y

Prejubilados-P.V. (UPJP-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-2ª

46010 Valencia Tel. 96 388 40 39

Correo electrónico: [email protected]

Unión de pequeños agricultores-P.V. (UPA-PV)


Tel. 96 388 41 09 – Fax: 96 388 40 10 Correo electrónico: [email protected]

DIRECCIONES UGT-PV UNIONES COMARCALES

U.C. Plana Alta-Maestrat-Els Ports

C/ Herrero, 23 12005 Castellón

Tel. 96 422 65 08 Fax. 96 422 78 84 Correo electrónico: [email protected]

U.C. Millars-Plana Baixa-Palància

C/ Pedro III, 4 12540 Vila Real


U.C. Horta Nord-Camp del Túria-Camp de

Morvedre C/ San Salvador, 7

46980 Paterna Tel. 96 137 25 34 Fax. 96 137 29 01


U.C. València Sud e Interior C/ Virgen del Olivar, 10

46900 Torrent Tel. 96 156 41 45 Fax. 96 156 41 07


U.C. Ribera Baixa-La Safor-Vall D’Albaida C/ Abad Sola, 69 y 71

46700 Gandia Tel. 96 286 29 98 Fax. 96 287 19 03 Correo electrónico: [email protected]

U.C. Ribera Alta-La Costera-Canal de

Navarrés C/ Curtidors, 25

46600 Alzira Tel. 96 241 27 51 Fax. 96 241 28 10


U.C. Alacantí C/ Pablo Iglesias, 23

03004 Alicante Tel. 96 514 87 00 Fax. 96 514 87 10


U.C. La Muntanya-Vall del Vinalopó C/ Ortega y Gasset, 23

03600 Elda Tel. 96 539 76 22 Fax. 96 538 61 47


U.C La Marina Avda. L’Aigüera 9 Entl. (Edif. Central Park

entresuelo) 03500 Benidorm

Tel. 96 586 20 11/96 586 21 90 Fax. 96 586 22 90


U.C. Baix Vinalopó-Vega Baixa Plaça Constitució, 3

03203 Elche Tel. 96 545 38 12 Fax. 96 542 12 80


120

DIRECCIONES UGT-PV FEDERACIONES NACIONALES

UGT País Valenciano


Tel. 96 388 41 40- Fax. 96 388 41 55 Página web: http://www.ugt-pv.org

Federación de Industria y de los Trabajadores Agrarios P.V. (FITAG-PV)


Tel. 96 388 40 50/ 96 388 40 20 – Fax. 96 388 40 28

Correo electrónico: [email protected] Federación de Transportes, Comunicaciones

y Mar-P.V. (FTCM-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-2ª

46010 Valencia Tel. 96 388 40 40 - Fax. 96 388 40 49 Correo electrónico: [email protected]

Página web: http://fetcm.ugt.org/paisvalencia

Federación de Servicios Públicos (FSP-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-3ª

46010 Valencia Tel. 96 388 40 80 - Fax. 96 393 20 63

Correo electrónico: [email protected] Página web: http://www.fsp.es/pvalenciano

Federación de Metal, Construcción y Afi nes-

P.V. (MCA-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-4ª

46010 Valencia Tel. 96 388 41 10/ 96 388 40 60 –


Página web: http://www.ugt.es/mca/paisvalencia

Federación de Servicios-P.V. (FES-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-4ª

46010 Valencia Tel. 96 388 40 02 - Fax. 96 388 40 04

Correo electrónico: organizació[email protected] Página web: http://fes.ugt.org/pv/

Federación de Trabajadores de la Enseñanza-

P.V. (FETE-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-5ª

46010 Valencia Tel. 96 388 40 69 - Fax. 96 388 40 68

Correo electrónico: [email protected] Página web: http://fete.ugt.org/paisvalencia/

Federación de Trabajadores de Comercio,

Hostelería, Turismo y Juego-P.V. (FCHTJ-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-5ª

46010 Valencia Tel. 96 388 41 00/ 96 388 41 30 –


Unión de Pensionistas, Jubilados y

Prejubilados-P.V. (UPJP-PV) C/ Arquitecto Mora, 7-2ª

46010 Valencia Tel. 96 388 40 39


Unión de pequeños agricultores-P.V. (UPA-PV)


Tel. 96 388 41 09 – Fax: 96 388 40 10 Correo electrónico: [email protected]

DIRECCIONES UGT-PV UNIONES COMARCALES

U.C. Plana Alta-Maestrat-Els Ports

C/ Herrero, 23 12005 Castellón


U.C. Millars-Plana Baixa-Palància

C/ Pedro III, 4 12540 Vila Real


U.C. Horta Nord-Camp del Túria-Camp de

Morvedre C/ San Salvador, 7

46980 Paterna Tel. 96 137 25 34 Fax. 96 137 29 01


U.C. València Sud e Interior C/ Virgen del Olivar, 10

46900 Torrent Tel. 96 156 41 45 Fax. 96 156 41 07


U.C. Ribera Baixa-La Safor-Vall D’Albaida C/ Abad Sola, 69 y 71

46700 Gandia Tel. 96 286 29 98 Fax. 96 287 19 03 Correo electrónico: [email protected]

U.C. Ribera Alta-La Costera-Canal de

Navarrés C/ Curtidors, 25

46600 Alzira Tel. 96 241 27 51 Fax. 96 241 28 10


U.C. Alacantí C/ Pablo Iglesias, 23

03004 Alicante Tel. 96 514 87 00 Fax. 96 514 87 10


U.C. La Muntanya-Vall del Vinalopó C/ Ortega y Gasset, 23

03600 Elda Tel. 96 539 76 22 Fax. 96 538 61 47


U.C La Marina Avda. L’Aigüera 9 Entl. (Edif. Central Park

entresuelo) 03500 Benidorm

Tel. 96 586 20 11/96 586 21 90 Fax. 96 586 22 90


U.C. Baix Vinalopó-Vega Baixa Plaça Constitució, 3

03203 Elche Tel. 96 545 38 12 Fax. 96 542 12 80


121

Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razónde sexo en el trabajo desde la perspectiva de género

Her

ram

ien

tas

par

a la

det

ecci

ón

y p

reve

nci

ón

del

aco

so s

exu

al y

el a

coso

po

r ra

zón

de

sexo

en

el t

rab

ajo

des

de

la p

ersp

ecti

va d

e g

éner

o

www.ugt-pv.es

Mª Ángeles Bustamante Ruano

para la detección y prevención del herramientas … para la detección y prevención del acoso...

Documents