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ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

PROYECTO“MEJORAMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES Y DE VIDA DE LAS TRABAJADORAS DE LA MAQUILA”.

ORGANIZACIONES SOCIALES Y LA LUCHA REIVINDICATIVA EN TORNO A LA MAQUILA EN

CENTROAMÉRICA

ELABORADO POR

AIDA CAROLINA QUINTEROS

SAN JOSÉ, OCTUBRE 2000.

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INDICE INTRODUCCIÓN .......................................................................... 1 PRIMER ESCENARIO: Sindicatos locales y organizaciones sindicales del norte……………. 7 SEGUNDO ESCENARIO: Organizaciones no sindicales locales (NSL) y organizaciones no sindicales del Norte (NSN).................................. 15 TERCER ESCENARIO: Organizaciones no sindicales nacionales................................................ 23 CUARTO ESCENARIO: Sindicatos locales: Honduras y Costa Rica............................................. 33 CONCLUSIONES .............................................................…................. BIBLIOGRAFIA ………………………………………………………. ANEXOS

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Introducción1 En términos generales, Centroamérica no se ha caracterizado por presentar actores laborales fuertes y con capacidad de interlocución frente a los Estados. Las demandas laborales no han contado con actores que logren integrarlas y trasladarlas hacia las instancias donde se resuelven los problemas de bienestar de la población. Las redes nacionales de resolución de conflictos laborales y los mecanismos institucionalizados para garantizar los derechos de los y las trabajadoras han sido insuficientemente desarrollados, a pesar del innegable avance en el juego político democrático. A las puertas de un nuevo siglo, el sector laboral sigue experimentando déficit en cuanto la satisfacción de sus necesidades, en la capacidad de que éstas sean expresadas a través de actores fortalecidos y en la posibilidad de que sean tramitadas por un Estado receptivo a los problemas de su ciudadanía trabajadora. Sin embargo, esta deficiencia en la acción colectiva laboral no debe ser traducida como pasividad. Por el contrario, en la región existen múltiples experiencias de resistencia del sector laboral frente a los problemas derivados de su condición de trabajadores y trabajadoras. Una de ellas es la que puede evidenciarse en las fábricas maquiladoras de ropa y productos de indumentaria. Pese a que en este sector la formación de actores laborales ha contado con índices de represión importantes, en cada uno de los países centroamericanos pueden contarse diversos intentos de organización y fortalecimiento de las instancias de representación y mediación de las demandas obreras. Algunos de estas experiencias se han realizado bajo los parámetros clásicos del manejo de demandas laborales: organización dentro de la fábrica, demanda de reconocimiento legal por parte del Estado, búsqueda del reconocimiento por parte de la empresa, presentación de pliegos petitorios, huelgas, protestas, negociaciones de convenios colectivos y resolución de conflictos vía negociación con la empresa localizada en el territorio nacional o a través de la mediación del Estado. Algunas otras, han innovado sus estrategias ya sea a través de la mediación de actores internacionales que colocan el problema de organización sindical y de vigilancia de las condiciones de trabajo, dentro de la agenda de las compañías transnacionales, o bien, a través de la formación de nuevas instancias no sindicales de representación de intereses laborales. Empero, para todos los casos, lo que cabe destacar es la constancia con que los y las trabajadoras centroamericanas, sus aliados en la sociedad civil local y algunos actores solidarios en el Norte, han buscado creativamente nuevas formas de enfrentar la falta de espacios de expresión de las demandas sociales frente a Estado y frente a la empresa privada nacional y trasnacional. Las maquilas son fábricas que trabajan por encargo de otra empresa, generalmente transnacional, la cual define el tipo de producción que se hará, la calidad y cantidad de la misma, los procesos de mercadotecnia, etc. Así mismo, el resultado de la producción pertenece totalmente a la compañía contratante. Generalmente, el mismo producto puede ser ensamblado en diferentes países y lo que los inversionistas toman en cuenta para decidirse por uno o por otro es la posibilidad de reducir sus costos. Los asuntos que son tomados en cuenta para optar por un o por otro país tienen que ver con salarios, prestaciones sociales, costos de comunicaciones y transporte y riesgos que cada país 1 La autora desea agradecer especialmente a Juan Pablo Pérez Sáinz por sus valiosos aportes a la realización de la investigación que ahora se presenta. Asimismo, agradece a Minor Mora y Mark Aner por sus comentarios y sugerencias para la misma.

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presenta (inestabilidad política, movilización sindical, etc.). Además de los incentivos fiscales, cuotas de exportación libre de impuestos, libre repatriación de las ganancias, entre otros. Estas fábricas no requieren de grandes inversiones para su instalación (es más, éstas la hace el país anfitrión con la construcción de zonas francas) y su operación no depende de condiciones y restricciones naturales sino de mano de obra barata y abundante. Por esta razón, estas empresas se instalan con relativa facilidad, pero igualmente, pueden cerrar rápidamente, trasladando producción hacia otras plantas u otros países. Pese a las ventajas comparativas que un país pueda ofrecerles a los empresarios maquiladores, la posibilidad de cierres de fábricas y traslados de producción de una fábrica a otra o de un país a otro, permanece abierta (Fröbel, Heinrichs y Kreve, 1980). Las maquilas se encuentran involucradas dentro de cadenas globales de producción de mercancías (CGM). En estas cadenas, el comercio y la producción de ciertos bienes están organizados jerárquicamente desde firmas transnacionales. La cadena está localizada en diferentes puntos geográficos, pero la empresa que está a la cabeza controla de alguna manera diferentes niveles de su producción, desde la producción misma hasta la comercialización (Gereffi, 1995). Existen dos tipos de CGM. Las orientadas por el productor, que requieren de inversión intensiva en tecnología (vehículos, computadoras, etc.) y, por tanto, implican un mayor control por parte de la transnacional. Y las orientadas por el consumo que requieren más bien un uso intensivo de la mano de obra, producción flexible tales como las de la indumentaria, juguetes, etc. Estas industrias se han globalizado rápidamente. En ellas, las grandes transnacionales se contactan con un contratista (muchas veces asiático) y éste es quién subcontrata a los proveedores que ubican sus maquilas en los países menos industrializados.2 Las transnacionales controlan el proceso de producción a través de contratistas y subcontratistas, pero no directamente. Lo que sí controlan es la parte que tienen que ver con las ventas finales al consumidor. Las CGM orientadas por el productor están controladas por las firmas en el momento mismo de la producción. Las del segundo (que son las gran mayoría en Centroamérica y el Caribe), el control es ejercido por los minoristas y compañías de ropa de marca, en el momento de la venta al por menor. Estos son pues, los que se quedan con las mayores ganancias de la industria (Gereffi, 1995). Las CGM, generan efectos importantes en el empleo tanto de los países industrializados como de los maquiladores. En el caso de los países industrializados, la segmentación geográfica de la producción ha implicado el traslado de puestos de trabajo hacia los países menos industrializados. Los y las trabajadoras desplazadas, han debido cargar con los costos de su reinserción al mundo laboral. Las mujeres son las que salen más afectadas con este proceso ya que, por un lado, son la mayoría del personal de las empresas que están maquilando masivamente su producción (ropa y electrónica) y por otro, - según algunos estudios - los costos del ajuste podrían ser mayores para mujeres

2 Los países del Este asiático, que antiguamente eran receptores de maquila de este nivel, se han vuelto intermediarios entre las grandes transnacionales y los países menos industrializados. Se desarrolla un "triángulo" entre estos tres actores. La transnacional que le encarga al contratista, éste que ubica la producción en los países del tercer mundo y estos que envían los productos acabados a la transnacional.

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que para hombres.3 Las empresas movilizadas argumentan que estos costos son compensados en el ámbito general, por la posibilidad de que la población pueda comprar artículos baratos. De quedarse estas empresas en los EE.UU. (por ejemplo), los costos se elevan y son los y las consumidoras finales, las que pagarían este incremento (Grunwald y Flame, 1991).4 Los puestos de trabajo generados por las CGM que se instalan en los países menos industrializados, emplean fundamentalmente mano de obra femenina, joven y con poca capacitación, tanto en electrónica como en ropa, en Asia como en América Latina5. En Centroamérica, la población femenina en este tipo de fabricas abarca entre un 65 y un 95% del total del personal, con edades que, en promedio rondan los 23 años y en solteras en su gran mayoría (entre el 55 y el 70%), aunque con responsabilidades familiares. Sus empleos son inseguros (existen tasas de rotación muy altas en estas fábricas), generalmente en malas condiciones de higiene y seguridad ocupacional, con salarios muy bajos y bajas coberturas en materia de prestaciones y derechos laborales. Con jornadas de trabajo intensas y largas, y abundantes denuncias sobre incumplimientos a sus derechos laborales, en especial al derecho de la organización sindical (Valverde, 1996). El mantenimiento de esta situación se alcanza gracias a la conjunción de factores que incluyen los altos niveles de desempleo en los países anfitriones que hace la fuerza laboral altamente sustituible y una aplicación flexible de las leyes laborales para los empresarios maquileros. Es bajo este enfoque de las CGM, que comienza a verse la importancia de los nuevos estilos de acción colectiva: las acciones transnacionalizadas y dirigidas hacia las empresas transnacionales, que son en definitiva, quienes mueven los hilos de estas formas de producción. El crecimiento acelerado de la maquila de ropa, especialmente en la década de los años noventa, es acompañado por el incremento de acciones "solidarias" de organizaciones del Norte hacia los y las trabajadoras en el Sur. La estructura propia de la cadena global de producción y consumo de ropa permite el diseño de estrategias asimismo transnacionalizadas y los efectos de estas cadenas en la configuración de un proletariado feminizado y joven, convoca al involucramiento de organizaciones que no corresponden a las típicas organizaciones sindicales. Estas cadenas han abierto una ventana desde la cual es posible configurar con complejo conglomerado de actores y de acciones que anteriormente no se habían presentado en la región. Al insertarse estos en los espacios nacionales pueden estar incidiendo en la conformación de las redes nacionales de resolución de conflictos y de defensa de derechos laborales con que Centroamérica se presenta en era globalizada. El estudio que ahora se presenta tiene como intención mostrar un análisis sobre las formas de acción social laboral vigentes dentro de las maquilas de ropa e indumentaria en Centroamérica. Para desarrollar la investigación, se partió del supuesto de que

3 El tiempo estimado entre el antiguo trabajo y otro nuevo, es decir, de desempleo, es mayor para mujeres que para hombres. 4 Estos autores sostienen que en el caso de la industria de la electrónica, el ahorro estimado de los consumidores durante la década de los años ochenta, fue de un 10% 5 Hay información de que estos patrones pueden estar cambiando en algunos países como República Dominicana y Costa Rica, donde de muestra una acelerada incorporación de fuerza de trabajo masculina en maquiladoras de ropa.

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existen varios tipos de acción en la región. Las que se realizan en los ámbitos nacionales y las que se transnacionalizan. Las que son conducidas por actores sindicales y las que son parte del trabajo de organizaciones no sindicales. Con base en estas apreciaciones se han divido los espacios de la acción colectiva en la maquila en dos ámbitos básicos: El ámbito nacional, en el que se mueven las organizaciones locales que, independientemente que tengan o no vínculos con organizaciones de los países desarrollados, desarrollan sus acciones solamente en el ámbito nacional, y el ámbito transnacionalizado, en el que las organizaciones locales hacen alianzas y coordinan acciones con organizaciones de los países consumidores. Las acciones en el ámbito nacional son referidas a la utilización de los mecanismos para la interpelación al Estado nacional: demandas laborales en los tribunales y ministerios correspondientes, negociación con los actores nacionales (empresa privada, organizaciones sindicales y no sindicales) negociación en el ámbito de la empresa o arreglos directos con la misma. Los instrumentos y mecanismos de presión para estos casos son el pliego de peticiones, la denuncia, la huelga, las protestas y otras herramientas tradicionales de la acción sindical. Lo transnacional, en cambio, se mueve en torno las presiones sobre los puntos más vulnerables de la cadena de producción en la que la fábrica seleccionada está inserta: el consumo. Si la cadena de producción de ropa tiene a la cabeza una empresa minorista de ropa o una compañía de ropa de marca (que tiene, además, sus propias tiendas de distribución), es hacia ese punto que se conducen las acciones. Las maquilas en sí mismas no son sensibles a las presiones nacionales o internacionales a menos que vean amenazada su producción para la siguiente temporada y esto sólo sucede si las empresas para las que cosen se muestran sensibles a las presiones de los activistas. Las presiones no pasan por el Estado nacional y se intenta más bien utilizar la demanda en el mercado de ropa para convencer a los y las consumidoras a reclamar a las transnacionales su cuota de responsabilidad en el establecimiento de condiciones de trabajo dignas. Estas acciones pueden estar centradas en la cadena de producción de una sola compañía o a prácticas comunes dentro de las cadenas de producción de ropa en general. El ámbito nacional, generaría dos posibles escenarios. Uno referido al trabajo de organizaciones no sindicales y, otro, a los sindicatos propiamente. El transnacionalizado, desarrollaría también dos escenarios. En uno se ubican las acciones de sindicatos locales con sindicatos y ONGs en los países consumidores. En el segundo, organizaciones no sindicales centroamericanas con sindicatos y organizaciones no sindicales de fuera de la región. En el escenario de las acciones realizadas por organizaciones sindicales locales en coordinación con organizaciones del Norte, seleccionamos dos casos de estudio: El de la fábrica Kimi de Honduras y de la fábrica CAMOSA, en Guatemala. Para el escenario de las organizaciones no sindicales en coordinación con grupos en los EE.UU., seleccionamos dos experiencias de monitoreo independiente: Las realizadas en las fábricas Kimi y Mandarin International, en Honduras y El Salvador, respectivamente. Dentro del escenario de las ONGs actuando en el ámbito nacional, decidimos estudiar el trabajo realizado por las organizaciones de mujeres nicaragüenses (Movimiento "María Elena Cuadra") y por las asociaciones solidaristas costarricenses. Y, finalmente, en el

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espacio correspondiente a la acción sindical ubicamos a los sindicatos en Honduras Costa Rica. La selección de los casos en los primeros dos escenarios corresponde a situaciones que generaron impacto en el curso de los acontecimientos dentro de las amplias redes de activistas nacionales e internacionales. Por ejemplo, el caso de CAMOSA (primer escenario) resolvió por primera vez en las maquilas guatemaltecas, un contrato colectivo con importantes ganancias para las trabajadoras de la fábrica. Por su parte, el caso de Mandarin supuso la primera vez que empresas transnacionales abrían las puertas de uno de sus proveedores a la vigilancia de ONGs. La fábrica Kimi, por su parte, constituye un caso muy complejo en el que se conjugan diversos tipos de acciones que van desde estrategias transnacionalizadas de organización sindical, hasta el desarrollo de monitoreo independiente de las ONGs. Para el tercer escenario, la decisión sobre los casos responde más bien al interés en analizar la forma en que organizaciones no sindicales manejan los asuntos de la representatividad de los y las trabajadoras y la defensa de los derechos de los mismos. El MEC, es una de las organizaciones de mujeres más activas en la región y como tal presenta novedades en el tratamiento de problemas laborales desde la perspectiva de las mujeres trabajadoras. Las solidaristas, por su lado, si bien no son novedad en el mundo laboral de la región (sobre todo en Costa Rica), representan, especialmente para el caso costarricense, la forma más “popular” de organización de los trabajadores y trabajadoras. En todo caso, se trata de organizaciones que estarían replanteando de alguna forma, la exclusividad de los sindicatos como representante de los intereses laborales. Finalmente, la selección de los sindicatos de Honduras y Costa Rica tiene su motivación en comparar los dos escenarios límites en la región. Por un lado, los que se consideran como el movimiento sindical más fortalecido y, por otro, los se encuentran más debilitados. En ambos casos, los sindicatos se quejan de diversas formas de represión por parte de sectores empresariales y por parte del Estado mismo, pero las formas en que cada uno de estos enfrenta el problema ha resultado distinta y la comparación permite explorar la influencia de las diversas tradiciones de las redes nacionales de resolución de conflictos laborales, en la capacidad de resistencia del sector sindical. Que existe una forma de acción laboral emergente dentro del campo de acción de las maquilas centroamericanas, parece ser un argumento plenamente confirmado para todos los países, con excepción de Costa Rica. En los otros cuatro, hay experiencias que permiten confirmar la creciente participación de organizaciones no sindicales en diferentes acciones de defensa de derechos laborales, así como casos particulares de coordinación de actores nacionales con actores del Norte, especialmente de los EE.UU., bajo diferentes enfoques y distintas estrategias. La frecuencia de acciones transnacionalizadas realizadas por actores nacionales en coordinación con actores de los EE.UU. rebasan incluso, las expectativas que originalmente se plantearon para esta investigación. Una de las conclusiones más generales del trabajo es que mucha de la novedad en la actividad generada en las maquilas debe su carácter a tres elementos fundamentales. Uno de ellos es la capacidad de transnacionalizar la acción laboral, relocalizando el ámbito geográfico de la acción laboral de lo nacional a lo global. Del Estado y la

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empresa localizada en el país, a la empresa transnacional y sus cadenas globales de producción de indumentaria. El segundo, la posibilidad de que los conflictos laborales, que fundamentalmente se refieren a la relación capital- trabajo, sean resignificados a través de consideraciones de más amplias de derechos humanos y reconocimiento de nuevas identidades laborales, aún dentro de los espacios nacionales. Finalmente, a la participación creciente de organizaciones no gubernamentales, dentro de los espacios que han sido tradicionalmente sindicales. Los tres elementos apuntan hacia a construcción de un nuevo tipo de acción colectiva, con actores y acciones que tradicionalmente no habían formado parte de las redes laborales en la región. La investigación se realizó con base en entrevistas a líderes sindicales y de las ONGs que participaron activamente en los casos seleccionados. Para cada uno se buscó, en la medida de lo posible, a los protagonistas directos de los acontecimientos. Asimismo, el trabajo recogió diversa información documental, ya sea en la forma de publicaciones propias de las organizaciones participantes, o en las páginas Web de grupos de activistas que trabajan en la región, fundamentalmente estadounidenses. Los casos de estudio se refieren fundamentalmente a acontecimientos sucedidos en años recientes, pero en tanto que algunos de ellos no son experiencias terminadas y siguen vigentes, cuando ha sido factible, se han incorporado actualizaciones sobre dichos casos. El período de recolección de información fue de febrero a julio del año 2000. Muchas cosas interesantes sucedieron en la región en períodos que quedaron fuera de esos meses y que resultarían elementos que ayudarían a sustentar con más casos y ejemplos, las forma que adquieren las acciones laborales en las maquilas de ropa de la región. Sin embargo, el trabajo también tenía sus límites temporales (tanto por el período de estudio como por el tiempo requerido para la investigación) que impidieron abarcar esa otra información. Los resultados de la investigación arrojan datos interesantes sobre una de las formas en que los actores laborales centroamericanos se están reagrupando, reorientando y reconvirtiendo, para enfrentar los desafíos del mundo globalizado y para responder ante la insistente falta de espacios de expresión y canalización de demandas populares. Lo que sucede en las maquilas no necesariamente está siendo repetido en otros sectores laborales. Sin embargo, ésta resulta ser un sector estratégico de las políticas de desarrollo y de las formas en que los gobiernos centroamericanos piensan responder a los problemas del empleo en la región. La beligerancia que alcancen los actores centroamericanos involucrados en esta área y los espacios que logren abrir, pueden incidir en el curso de la construcción de un movimiento laboral que logre efectivamente, agregar las demandas de los y las trabajadoras, y representar sus intereses frente a las instancias estatales de toma de decisiones. Todavía es muy pronto para conocer el impacto que las maquilas tendrán en la conformación de tal sujeto laboral, pero al menos, el trabajo que se presenta, intenta ir dando a conocer algunos elementos que apoyen investigaciones futuras.

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1. Primer Escenario: Sindicatos locales y organizaciones sindicales del Norte El primer escenario corresponde al análisis de las acciones realizadas mediante la coordinación de sindicatos locales y sindicatos de los Estados Unidos. Los casos seleccionados corresponden a las fábricas CAMOSA y KIMI, ubicadas en Guatemala y en Honduras respectivamente. Para ambos, las estrategias seguidas se enmarcaron en de las ideas en materia de organización sindical gestadas a principios de la década de los años noventa en el Departamento de Organización del sindicato de trabajadores textiles estadounidenses, UNITE6. El Sindicato de Trabajadores de Camisas Modernas (STECAMOSA) en Guatemala y el Sindicato de Trabajadores de Kimi de Honduras (SITRAKIMIH) comparten de esta manera orígenes, desarrollo y estilos de conducción. 1.1 La "pecera" La pecera es la estrategia de organización sindical creada desde el Departamento de Organización de UNITE, que fue aplicada en CAMOSA y Kimi7. Ésta cuenta con dos fases. La primera consiste en la identificación de fábricas que trabajen para compañías de ropa estadounidenses que puedan ser objeto de presiones de los activistas. La identificación del "blanco" constituye el momento crucial de toda la estrategia a seguir. Posteriormente, da inicio la fase de organización que comienza con la identificación de líderes dentro de la fábrica. A través de ellos, se conforman pequeños grupos que se reúnen clandestinamente para invitar a formar parte del sindicato e iniciar las actividades de capacitación del mismo. Estos grupos no se identifican ni se relacionan entre sí hasta el momento de "salir de la pecera", para evitar que se filtre información hacia la empresa y que ésta tenga oportunidad de abortar los planes. Paralelamente, se prepara la campaña internacional que acompañará al recién formado sindicato en su proceso de lograr del reconocimiento por parte de la empresa y posteriormente, la negociación y firma de un contrato colectivo. La clandestinidad con que se realiza esta primera fase es la que da el nombre de pecera a esta estrategia.. Dentro de las características que permiten posibilidades de éxito se encuentran: la disposición de los y las trabajadoras a la organización sindical, la vulnerabilidad de la fábrica local a la presión de sus clientes y, lo más importante, los clientes de dicha fábrica. Las marcas para quienes la fábrica está trabajando deben ser empresas vulnerables a las campañas. Mientras más empeño pone una compañía en la imagen de su producto, más sensible es hacia las protestas que puedan empañar su buen nombre o 6 UNITE es un sindicato nacional producto de la fusión de dos organizaciones de trabajadores textiles de los EE.UU.: el sindicato de los trabajadores de textiles y ropa, y el sindicato de trabajadores de la indumentaria de mujeres. UNITE está afiliada a la AFL- CIO y a la FITTVCC. El trabajo de UNITE para la región se inició en 1993 en República Dominicana con entrenamientos sobre organización sindical, para la Federación Nacional de Trabajadores de las Zonas Francas FENATRAZONA. Posteriormente, en 1995, UNITE se acerca a la región centroamericana para colaborar con GLEP en la organización del sindicato de CAMOSA y para 1996, se comienza a trabajar en la organización de KIMI en Honduras. UNITE mantenía delegados en Guatemala y en Honduras para trabajar directamente en con los proyectos en los sindicatos mencionados. 7 La estrategia de la Pecera se ha incorporado al proyecto de apoyo a la organización sindical en las maquilas centroamericanas, emprendido por el Secretariado Internacional de los Trabajadores de Textiles: la Federación Internacional de Trabajadores de Textiles, Vestuario, Calzado y Cuero (FITTVCC)

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que las coloquen como empresas que no son socialmente responsables. Marcas poco conocidas, empresas que no hayan mostrado flexibilidad a las acciones de protesta (como Wal Mart o Disney, por ejemplo) o empresas que tengan acuerdos previos con UNITE y que no puedan ser atacadas por éste, no podrán ser identificadas como blancos en este programa de organización. En el caso de CAMOSA, la compañía “blanco” era Phillips Van Heussen (PVH). Esta empresa, además de procurar una buena imagen en materia de responsabilidad social, tenía dentro de sus principales directivos al Presidente de la organización Human Rigths Watch. CAMOSA era propiedad de PVH y esta serie de coincidencias hacían de CAMOSA una fábrica vulnerable a las presiones de la organización local y a las campañas internacionales. Para Kimi, el “blanco” eran las compañías GAP y JC Penney. Ésta última no era una empresa que tuviera tradición de responder a las presiones, pero GAP había sido recientemente golpeada con una campaña que le obligó a tomar parte en la solución a problemas de violación de libertad sindical y a instalar monitoreo independiente en uno de sus proveedores en El Salvador8. Aparentemente, esta situación le confería cierta ventaja a las posibilidades de éxito a los esfuerzos de organización en Kimi. La salida de la pecera o segunda fase de la estrategia, debería darse al momento de reunir a la mayoría del personal de la fábrica o al menos un número de afiliación suficiente para demandar un contrato colectivo. En ese momento el sindicato se constituye legalmente y presenta el pliego de peticiones con el cual comienza la fase de reconocimiento del mismo, simultánea a la negociación de un contrato colectivo. Paralelamente, la campaña internacional se destapa y comienzan las presiones sobre la compañía blanco para que colabore activamente presionando a su proveedor para el reconocimiento del nuevo sindicato y de sus demandas. En las dos fases de la pecera, la conducción recae completamente sobre el equipo de organización del proyecto, que puede estar formado en coordinación con los sindicatos locales sedes del proyecto, pero que generalmente está dirigido por UNITE. De esta manera, los momentos y las fases claves del proceso así como el liderazgo del nuevo sindicato, están definidos desde este equipo, lo cual le otorga un poder completo sobre la conformación de los nuevos sindicatos. Las acciones laborales transnacionalizadas a favor de libertades sindicales en CA, tiene sus antecedentes inmediatos en las quejas sobre incumplimiento de los países de la Cuenca del Caribe a las cláusulas sociales (dentro de las cuales estaba la de libertad sindical) del Sistema General de Preferencias (SGP). Las quejas, presentadas por la American Federation of Labor (AFL-CIO) ante el Congreso de los EE.UU. a finales de 1993, fueron acompañadas por la solicitud de exclusión de los países de la CC a dichos privilegios arancelarios. Para estas quejas, la AFL-CIO contó con el apoyo de organizaciones sindicales locales en diferentes países. Los resultados de las acciones fueron favorables a la formación de sindicatos e incluso a reformas legales tendientes a proteger a los y las trabajadoras sindicalizadas en varios países de la Cuenca del Caribe. De hecho, los primeros años después de la presentación de las quejas, fueron también los años en que más sindicatos se formaron y más contratos colectivos se firmaron en la región, especialmente en Honduras y República Dominicana (OIT, 1996).

8 Ver caso Mandarin, en el segundo escenario

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A partir de 1994 se intentó otro tipo de acciones transnacionales, esta vez, dirigidas hacia las compañías transnacionales que se ubican a la cabeza de sus respectivas cadenas de producción de ropa. Uno de los primeros ejemplos de estos casos fueron las campañas sobre el trabajo de menores en las maquilas hondureñas, emprendidas por el Comité Nacional Laboral (CNL, por sus siglas en español) de los EE.UU. en 1994, con base en los testimonios de trabajadoras hondureñas menores de edad9. Sin embargo, estas campañas aún no estaban ligadas directamente a la formación de una organización sindical nacional y a la firma de un contrato colectivo. Probablemente, el primer caso en que se presenta esta condición se dio en la fábrica CAMOSA en 1996. La pecera actúa de lleno en el espacio globalizado de las cadenas de producción de ropa. No sólo es que se combinen las acciones locales con las realizadas en otros países. Es que las acciones se realizan dentro de los espacios y con los actores relevantes de las cadenas de producción de ciertas marcas de ropa. Las maquilas son el último eslabón de las cadenas y la renuencia a permitir la formación de sindicatos podría ser contrarrestada por quienes ejercen poder sobre estas fábricas. Las campañas se enfocan hacia las cabezas de las cadenas de producción de ropa y en las áreas en que estas son más sensibles: la venta al por menor. La campaña corporativa utiliza el mercado de la ropa como un espacio de interlocución con las grandes transnacionales. En principio, una empresa transnacional tiene un mercado al que responder y, en el caso de las ropas de marca, una imagen que guardar. La forma de llegar a estas grandes compañías es a través de sus consumidores, quienes -según afirman los activistas de los países consumidores-, tienen derecho a saber dónde y con qué condiciones sus productos son hechos. El público consumidor, aparece pues, como un nuevo actor y la demanda de ropa, como un vehículo para la convocatoria a las empresas a asumir su responsabilidad social. En el caso de la pecera, esto significa la posibilidad de formación de sindicatos y de negociación colectiva en los espacios nacionales. 1.2 CAMOSA Y KIMI10 Camisas Modernas (CAMOSA) era una fábrica maquiladora que desde Guatemala cosía ropa para la compañía Phillips Van Heusen (PVH). Si bien durante 1996 y bajo la estrategia de la pecera se logró fortalecer un sindicato dentro de la fábrica, (STECAMOSA), la empresa se había negado reiteradamente a negociar con ellos un pacto colectivo. Luego de nueve meses de campaña, PVH accede a negociar con STECAMOSA y en agosto de 1997 se logró la firma de un contrato colectivo, que sería el primero en la maquila de Guatemala. Para el éxito de esta estrategia fue vital el vínculo del sindicato de la fábrica con sindicatos y grupos de presión de los EE.UU. (US GLEP, una ONG que trabaja con temas vinculados al mundo laboral). Lamentablemente, en diciembre de 1998 la fábrica cerró sorpresivamente.

9 La primera de estas campañas giró en torno a las denuncias de Lesly Rodríguez, que trabajaba para una fábrica proveedora de Liz Claiborne. La segunda, tomó como base las denuncias de Wendy Díaz, que trabajaba en una proveedora de Kathie Lee, la línea de indumentaria de la presentadora de televisión que era vendida a través de Wal Mart. Esta segunda campaña generó un tremendo impacto en la opinión pública de los EEUU. 10 Para mayor detalle sobre el curso de los casos, entrevistas y otros datos, ver el anexo No. 1

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La fábrica Kimi era una empresa de capital coreano que pertenecía a un consorcio contratista más amplio con fábricas en otras partes de Centroamérica. Operaba en Honduras desde 1991. Las acciones de la pecera comenzaron en 1996, siempre bajo la conducción de UNITE. En este caso, aunque el sindicato logró crecer y fortalecerse la firma del contrato colectivo debió esperar hasta 1999 y las trabajadoras tuvieron que soportar una pesada campaña antisindical que incluyó despidos colectivos y represión violenta a las manifestaciones y protestas de las trabajadoras. Sin contar con que, ya una vez firmado, la empresa se negaba a dar cumplimiento a los términos del contrato y el sindicato debía reclamar constantemente a la empresa, manteniendo una beligerancia permanente. En el caso de CAMOSA y de Kimi, la fase de organización clandestina funcionó con éxito. Para ambos, se logró afiliar un número importante de trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, la salida de la pecera fue diferente para una que para otra. PVH cedió finalmente a las presiones de las sindicalistas guatemaltecas y de los activistas en los EE.UU., pero ni GAP ni JC Penney hicieron lo propio. Más bien, ambas empresas retiraron sus pedidos de producción de Kimi. JC Peney regresó a la fábrica, luego de presiones de otra organización de activistas no sindicales de los EE.UU. (El comité Nacional Laboral). Pese a los relativos éxitos en cada uno de estos casos, los mismos no lograron ser sostenidos en el tiempo. Ambas fábricas cerraron sus instalaciones. CAMOSA indemnizó a su personal un año y medio después de la firma del contrato (diciembre, 1998) y KIMI hizo lo propio en junio del 2000, más o menos al año y medio de formado su contrato con el sindicato. Los cierres de las fábricas son un síntoma de que, aun con el uso de estrategias más sofisticadas, la maquila sigue presentando límites a las posibilidades de organización sindical y negociación colectiva. Estos dos proyectos comparten orígenes, diseños y destinos comunes, pero existen diferencias importantes entre ambos, originadas por los contextos particulares de cada país y por los estilos de conducción de los respectivos equipos de organización. Si bien, estos equipos eran autónomos de las líneas sindicales de las organizaciones sede, en el caso de CAMOSA no hubo confrontaciones entre ambas instancias. En cambio, el caso de Kimi, se insertó en un ambiente sumamente conflictivo. Por un lado existió una relación muy tensa entre el sindicato y el equipo de organización de UNITE, con las federaciones a las que estavo adscrito el proyecto UNITE11. En Kimi, además, hubo participación activa de organizaciones no sindicales que intentaron hacer monitoreo independiente en la fábrica. Las relaciones con este equipo de monitoreo fueron asimismo tirantes12. En CAMOSA, la central a la que estaba adscrito el proyecto UNITE participó de manera marginal en la creación del sindicato y aunque estuvo presente en la negociación del contrato colectivo, su papel de representación del sindicato no era activo en la mayor parte del tiempo en que el sindicato existió. En el caso de Kimi, la Federación en la que se inscribió el proyecto UNITE, si bien no coordina ni conduce las

11 El proyecto estuvo inserto dentro de FESITRAINCOSH, de la CTH y posteriormente, en la FITH, afiliada a la CUTH. En ambos casos, los dirigentes de las federaciones involucradas manifiestan que el sindicato formado era sumamente dependiente del equipo de organización de UNITE y que no seguí líneas de dirección sindical que emanaban de las centrales y federaciones respectivas. 12 Ver caso de monitoreo en Kimi. Segundo escenario.

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acciones del sindicato, ni comparte completamente la forma de dirección del mismo, representa las demandas de éste frente al Estado y los empresarios maquiladores representados en las mesas tripartitas y bipartitas13. Las redes locales para la acción sindical son diferentes en ambos países, así como distinto es el papel del Estado y los empresarios maquiladores. Mientras en Honduras existen instancias de mediación relativamente efectivas entre el Estado y los maquiladores con los sindicatos, en Guatemala estas instancias no existen. En Honduras los sindicatos son considerados interlocutores frente al Estado y no se les cuestiona la representatividad de los intereses de los trabajadores, en Guatemala no existen canales de expresión de demandas colectivas y los sindicatos no forman parte de las instancias de interlocución entre el Estado y la sociedad civil. La demanda por los derechos laborales en Honduras pasan por la acción sindical, mientras que en Guatemala, los derechos laborales y más precisamente sindicales, han sido negados sistemáticamente y los sindicatos existentes pueden calificarse literalmente como sobrevivientes de las políticas de represión del Estado guatemalteco (Pérez Sáinz, 1996). Por lo mismo, el caso CAMOSA, no extraña que los sindicatos tradicionales tuvieran un papel pasivo y que la acción privilegiara radicalmente la acción internacional frente a las acciones de presión internas. En Honduras, las redes locales y los actores nacionales constituyen en escenario nuevo para la ejecución de la “pecera” en una manera ortodoxa, ya que dentro de las acciones realizadas destacan las intervenciones en las mesas nacionales de negociación de conflictos laborales. Las consultas en las mesas Tripartita (Gobierno, maquiladores y sindicatos) y Bipartita (maquiladores y sindicatos), se mantienen como parte de los mecanismos de resolución de conflictos. Finalmente, las características particulares de las fábricas le imprimen un estilo particular a cada caso. CAMOSA era una fábrica propiedad de una transnacional. Mantenía contratos fijos cada temporada y tenía la ventaja de esta misma transnacional asumiría los costos (económicos y políticos) de cualquier eventualidad. Kimi, en cambio, se encontraba casi al final de la jerarquía de la cadena de producción, con lo cual mantenía una situación vulnerable a las volatilidades de los contratos con las empresas transnacionales. 1.3 Rasgos comunes entre KIMI y CAMOSA

a) Representan acciones sindicales motivadas por la demanda de libertad de organización sindical. Ambos son parte de los proyectos que tienen a fortalecer organizaciones sindicales de base y que no parten necesariamente de conflictos laborales manifiestos previamente. Efectivamente, en las dos fábricas se organizó un sindicato que llegó a ser fortalecido mediante una intensa labor de formación y respaldado por aliados internacionales. Para ambos, se consiguió la firma de un contrato colectivo y los y las afiliadas de ambas organizaciones desarrollaron mística sindical que les ayudó a sostener las acciones de presión

13 La mesa Bipatita constituida por los empresarios maquiladores y representantes de las tres centrales sindicales hondureñas. La Tripartita, cuenta además, con la participación del Ministerio de Trabajo. La mesa Bipartita, en opinión de los sindicatos, es muy efectiva para tramitar demandas de problemas laborales.

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que cada uno ejercía sobre sus respectivas empresas, aún después del cierre de ambas.

b) Implica la realización simultánea en el ámbito nacional e internacional. En esta estrategia se combina la organización local y fortalecimiento de un sindicato de base con las acciones internacionales para presionar a las compañías transnacionales para que acepten y ayuden a aceptar a sus proveedores, los términos del derecho de libertad de organización sindical y negociación colectiva. La coordinación entre sindicatos de los EE.UU. y sindicatos nacionales es básica en para el funcionamiento de este modelo de acción laboral.

c) La conducción del proceso descansa en organizaciones de los EE.UU.. Los dos casos fueron conducidos completamente desde organizaciones de los EE.UU. y bajo una estrategia sindical creada por esas mismas organizaciones. Tanto en Kimi como en CAMOSA, las organizaciones estadounidenses escogieron una organización local como sede del proyecto. Para ello, tomaron como criterio la existencia de relaciones previas entre las organizaciones locales y sindicatos del Norte. Dentro de esta sede, un equipo de organización independiente investigó las fábricas donde la organización de un sindicato podría ser exitosa y asimismo identificó los clientes estadounidenses de estas fábricas. Todo ello para evaluar su vulnerabilidad ante una campaña a favor del derecho de la libre organización. Estas acciones se realizan antes de la organización en sí. En ambos casos se quería una situación ganable, que sirviera como demostración de que la organización sindical en la maquila era posible si se realizaban fuertes alianzas entre el Norte y el Sur, y si se combinaba un trabajo de organización masivo pero clandestino con una campaña internacional.

d) Se redimensiona el blanco de las demandas. Ni en el caso de Camosa ni en el de Kimi, se dirigen campañas directamente sobre el Estado, aunque estos intervienen de alguna manera en el curso de los procesos. Con mayor claridad en Honduras que en Guatemala, el Estado actúa como mediador entre los sindicatos y las empresas maquiladoras locales. Empero, el énfasis de las acciones a lo pecera está puesto en la conexión internacional y las campañas sobre las compañías transnacionales. En este esquema, la empresa privada transnacional está llamada a responder por las condiciones de trabajo en que elabora sus productos y el concepto de responsabilidad social del sector privado se vuelve clave para entender como, en el ambiente globalizado se pretende garantizar el respeto a los derechos laborales.

e) Siguen sin superarse los problemas de la volatilidad de las fábricas maquiladoras. En ambos casos las maquilas cierran sus operaciones luego de la firma de los contratos colectivos, pese a las campañas que enfrentaron y a las medidas de presión de los activistas internacionales. Aunque Kimi y CAMOSA estaban ubicadas en peldaños diferentes en las jerarquías de la industria de la ropa, ambas fábricas terminaron por desviar su producción hacia otras maquilas o hacia otros países donde no hubiera sindicatos. Lo anterior refleja que las fábricas maquiladoras tienen un margen importante de acción que les permite deshacerse de los sindicatos y de los costos que les puede implicar un contrato colectivo. Las acciones en materia de defensa de los derechos laborales en general, y no solamente las que utilizan la pecera, no han logrado superar las dificultades de la inestabilidad en que se ven las fábricas de ropa.

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1.4 Armando el modelo de acción sociolaboral. Un resumen de las características del caso

a) Actores: Sindicatos nacionales en el Sur y sindicatos y ONGs de los EE.UU.. La estrategia de organización, la conducción sindical y la conexión con el Norte fue generada por un sindicato de los EE.UU. y manejada conjuntamente entre éste y una ONG, también de los EE.UU., en el caso de CAMOSA y por UNITE únicamente, en el caso de Kimi. Sin embargo, en el caso KIMI durante los momentos claves de los procesos buscan apoyo local en las mesas bipartitas y tripartitas establecidas con otras organizaciones sindicales locales, agentes del gobierno y la empresa privada. Para las campañas de presión se apoyan en ONGs también del Norte. El Equipo de Monitoreo, además de su trabajo de vigilancia en materia de condiciones de trabajo en la fábrica, entra en ciertos momentos para apoyar la legalización del Sindicato de Trabajadores de Kimi de Honduras (SITRAKIMIH) y realiza las acciones respectivas en el Ministerio de Trabajo.

b) Tipo de conflicto que lo origina: Las iniciativas de organizar a lo pecera no parten de una situación de conflicto manifiesto en determinada fábrica, sino en la decisión política del equipo de conducción que, precio al conflicto, selecciona un blanco factible de organizar. El objetivo de los esfuerzos es el fortalecimiento de las organizaciones sindicales en el Sur hasta el punto en que puedan llegar a negociar y firmar un contrato colectivo que contenga ganancias para los y las trabajadoras.

c) Tipo de relación establecida entre los actores: Los actores de los EE.UU. y el sindicato nacional en formación se relacionaron armónicamente entre sí y coordinaron oportunamente. Sin embargo, la relación con otros sindicatos locales no resulta del todo eficaz, especialmente en el caso de Kimi estas fueron sumamente conflictivas. Las empresas, tanto locales como en el Norte no evalúan estas acciones de manera positiva y presionan para quebrar la experiencia.

d) Instrumentos: Este esfuerzo utilizó la estrategia de la pecera, la cual conlleva una combinación entre métodos tradicionales de organización sindical con campañas corporativas de alcance internacional, ubicando distintos niveles dentro de la cadena de producción de la compañía “blanco”.

e) Impacto en los actores: Las fábricas mejoraron sus condiciones de trabajo luego de a firma del contrato, aunque luego éstas cerraron sus puertas. Los sindicatos lograron consolidarse y fortalecerse antes de la firma del contrato colectivo y mantuvieron la mística aún después del cierre.

En resumen, la iniciativa, el diseño de la estrategia, la conducción y el acompañamiento para el establecimiento de la estrategia de organización y consolidación de un sindicato del Sur proviene de organizaciones no sindicales y sindicales del Norte, pero es sostenida por un sindicato local, quien se vuelve un actor protagónico. En el caso de Kimi se da un acompañamiento interno, de parte de otras organizaciones nacionales y para ello se requiere del respaldo de centrales y federaciones sindicales que puedan representar al sindicato y reclamar la intervención del Estado y la empresa privada local en la resolución de los conflictos. Un sindicato en el Sur lugar ser fortalecido y una fábrica localizada en el Sur, ve mejoradas sus condiciones de trabajo luego de una acción definida y montada por organizaciones del Norte, pero sostenida por un sindicato

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local. Los instrumentos usados son la organización sindical, la capacitación sindical, la campaña corporativa y la negociación y firma de un contrato colectivo. Sólo en Kimi se registran huelgas. El resultado visible al corto plazo fue el mejoramiento de las condiciones de trabajo de la fábrica. Al mediano plazo, la acción encontró sus límites en el contexto local marcado por un Estado con debilidades para la defensa de los derechos laborales y construido sobre las bases de la ausencia de espacios de expresión y de canalización de las demandas colectivas. En suma, la información recabada sobre el primer escenario da cuenta del surgimiento de un nuevo mecanismo de resolución de conflictos. Los actores actúan en el ámbito globalizado de las cadenas de producción de ropa y usan mecanismos no institucionalizados de resolución de conflictos y de canalización de asuntos laborales. No se interpela directamente a los Estados nacionales, aunque éstos intervengan en los procedimientos y en los mecanismos que se siguen, con mayor o menor medida, dependiendo de la tradición nacional de tratamiento de las demandas colectivas. Sin embargo, cuestionan la capacidad de los mismos en la defensa de los derechos de su ciudadanía y comprometen al sector privado transnacional en la responsabilidad de procurar condiciones de trabajo dignas. Las estrategias usadas pueden dar como resultado organizaciones sindicales fortalecidas, pero la naturaleza propia del sector y las limitaciones que estructuralmente tiene la industria de la ropa globalizada, dificultan la permanencia de los logros al mediano y largo plazo. Las transnacionales de la ropa aún tienen formas de eludir su responsabilidad social y las maquilas localizadas en el Sur, independientemente de la escala en la que se encuentren ubicadas dentro de la industria, también encuentra formas de resistencia a los sindicatos. En este punto, la cultura empresarial y las prácticas laborales que siguen los sectores industriales nacionales, terminan marcando límites (evidenciados en los cierres de las fábricas) a las posibilidades de éxito de las estrategias a lo pecera.

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2. Segundo Escenario: Organizaciones no sindicales locales (NSL) y organizaciones no sindicales del Norte (NSN)

En el segundo escenario se concreta el análisis de las acciones realizadas por organizaciones no sindicales en el Norte y en el Sur. Específicamente, se centra en dos casos de monitoreo independiente en la región: El monitoreo de Mandarin International en El Salvador y el de la fábrica Kimi en Honduras; realizados ambos por coaliciones de organizaciones no sindicales locales. Ambos, fueron promovidos desde organizaciones no sindicales de los EE.UU., específicamente desde el Comité Nacional Laboral (CNL) y en los dos, el detonante resultó ser un problema de violación a los derechos laborales. El monitoreo no estatal en empresas maquiladoras de ropa viene realizándose desde principios de la década de los años noventa en los Estados Unidos, principalmente en la ciudad de Los Ángeles. Cerca del 77% del total de maquiladoras del vestuario en esta ciudad han sido monitoreadas bajo este sistema y la verificación privada se ha convertido en un gran negocio para firmas auditoras, que en promedio realizan unas 10,000 auditorias por año (Bonacic y Esbenshade, 2000). Sin embargo, el monitoreo realizado desde organizaciones de la sociedad civil es una actividad más reciente. Este tiene sus orígenes en el conflicto originado por la violación al derecho de libertad de organización cometido por la fábrica Mandarin International, en contra del Sindicato de Trabajadores de Empresa Mandarin International, SETMI. Asimismo, en la acción de la sociedad civil salvadoreña en apoyo a las trabajadoras de la fábrica, y en la campaña internacional emprendida por el CNL y apoyada por otras organizaciones en los EE.UU., en defensa de SETMI. Mandarin International resulta ser la primera fábrica que es monitoreada directamente por organizaciones de la sociedad civil local. Este monitoreo, fue instalado en 1996 y su realización estuvo a cargo del Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES), una coalición formada por varias ONGs salvadoreñas. El monitoreo de Mandarin fue impulsado a través de la presión internacional dirigida hacia la marca Gap, que era la principal clienta de la fábrica. Ni los actores no sindicales ni el involucramiento de actores extrarregionales fueron completamente nuevos en la región. Las ONGs locales han estado vinculadas al movimiento laboral y sindical casi desde sus mismos orígenes, cuando juntos formaban parte de las estrategias políticas más amplias, especialmente durante la década de los años ochenta. Muchas ONGs que hoy participan de monitoreo monitoreos tanto en Honduras como El Salvador y Guatemala, han sido aliadas de los sindicatos en el pasado y ya existía cierta tradición de coordinación entre estos actores. El involucramiento de actores externos tampoco fue una novedad. El CNL venía desarrollado campañas de denuncia sobre violaciones a los derechos humanos en Centroamérica - y sobre todo en El Salvador-, desde la década de los años ochenta. El trabajo del CNL en esos años era auxiliar a dirigentes sindicales que habían caído como presos políticos o que sufrían persecución política, y mantenía una posición muy crítica de la política de la AFL-CIO hacia El Salvador.14 Además, a principios de los años

14 Correspondencia electrónica con Mark Anner. 20 de octubre 2000.

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noventa emprendió campañas de gran impacto sobre el tema del trabajo infantil, en coordinación con ONGs hondureñas. En términos generales, el tema de la responsabilidad corporativa de las compañías estadounidenses ya había sido trabajado y ya se había logrado involucrar a las mismas en la resolución de algunos conflictos en la región centroamericana, antes del aparecimiento del Monitoreo Independiente en 1996. Lo novedoso, es que después de Mandarin, estos esfuerzos involucraron a ONGs del sur en la vigilancia de códigos de conducta, dentro de una fábrica determinada. Una compañía transnacional había abiertos sus puertas de uno de sus proveedores para la verificación de su propio código de conducta y con ello, estos códigos adquieren una nueva dimensión para las estrategias reivindicativas laborales. El escenario que se abre con estos casos reúne instrumentos, actores y procedimientos que podrían estar indicando la emergencia de nuevas formas de acción laboral que se desenvuelven en el ámbito de las cadenas globales de producción de ropa, de suyo transnacionalizado. Estas formas emergentes cuestionan el Estado en la vigilancia de los derechos laborales, invocan nuevamente (al igual que en el escenario anterior) la responsabilidad social de las empresas multinacionales en materia de derechos laborales y revelan, además, un nuevo actor laboral no necesariamente sindical. A finales del año 2000, el panorama es bastante distinto al que existía en 1996. A la fecha existen diferentes tipos de monitoreo independiente registrados en la región centroamericana, cada uno con diferentes niveles de credibilidad y efectividad. Por un lado, puede darse cuenta de otros casos de monitoreo independiente en la región. El realizado por el Equipo de Monitoreo Independiente en Honduras (EMI) en la fábrica Kimi y el manejado por la Comisión de Verificación de Códigos de Conducta (COVERCO) en Guatemala. Cada uno de estos ha sido diferente en cuanto a su origen, desarrollo y resultados, sin embargo, comparten al menos los siguientes elementos: Presencia de aliados internacionales, especialmente ONGs de los EE.UU., que bajo diversas modalidades han influido a las compañías de ropa estadounidenses a aceptar monitoreo independiente; participación directa de organizaciones no sindicales locales en las labores de vigilancia, énfasis en las violaciones al derecho de organización sindical y, finalmente, la invocación a la responsabilidad social de las transnacionales de la ropa. Estos elementos trajeron consigo a los actores básicos (no excluyentes) del modelo de monitoreo independiente: ONGs locales, ONGs del Norte, compañías transnacionales y sindicatos locales. Asimismo se multiplican también los sistemas de verificación y monitoreo privados. Ahora, como alternativa al monitoreo inicialmente realizado por las ONGs, existe el modelo de la Fair Labor Association (FLA), Ethical Trade Iniciative (ETI), Workers Rights Consorcium (WRC), World Responsibility in the Apparel Production (WRAP), Social Accountability 8000 (SA 8000) y el monitoreo realizado por compañías de auditoria, entre otros. Han aparecido nuevos conceptos tales como verificación y auditoria social y ya ni siquiera el concepto mismo de monitoreo con que el GMIES definía su trabajo parece tener el mismo significado. La respuesta empresarial al monitoreo independiente de Mandarin y las contra respuestas generadas desde el mundo de los activistas, parece desbordar las expectativas de los mismos actores involucrados con el caso y han llevado a modificar muchos de los planteamientos originales. Sin embargo, el análisis de los casos de Mandarin y de Kimi (cronológicamente, la segunda experiencia de monitoreo independiente en la región) podrían ayudar a entender las características de este escenario, la naturaleza de los cambios existentes y a prever el

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impacto de esta nueva forma de acción social sobre la vida de los actores locales.

2.1 ¿Qué es y cómo surge el monitoreo independiente? En años recientes y gracias a la acción conjunta de activistas, consumidores, medios de comunicación y el trabajo de promoción de los convenios de la OIT, muchas empresas han incorporado el tema de la responsabilidad social como parte de su imagen corporativa y dentro de sus estrategias de marketing. Los productos elaborados bajo iniciativas de Comercio Justo o con etiquetas que indican al consumidor que el producto ha sido elaborado en conformidad con los derechos humanos y comprometidas con el medio ambiente, tienen un nicho de mercado en aumento, por el creciente interés de realizar un consumo políticamente correcto, en ciertos segmentos de la población consumidora. Los códigos de conducta forman parte de esas nuevas imágenes de empresas responsables y de ese comercio ético. En el mundo globalizado los códigos de conducta se multiplican. Por un lado, algunas empresas transnacionales parecen haberse dado cuenta que, efectivamente están llamadas a vigilar las condiciones en que su producto es elaborado y a velar porque las consecuencias de su actividad no afecte negativamente ni a las personas que trabajan para ella, ni a la comunidad en que se ubiquen. De esta forma se comprometen a velar por los derechos de la gente, de la ecología y a respetar los estándares internacionales de buena conducta en materia social. Por otro, algunas otras empresas han optado por sumarse a iniciativas más amplias, ya sea con otros grupos empresariales o bien, con otros sectores de la sociedad: organizaciones no gubernamentales, sindicatos, e incluso (en ciertos casos) el mismo Estado. El diccionario en materia de códigos y estándares se ha incrementado notablemente en los últimos años. Desde los códigos de conducta corporativos, que cada empresa elabora para sí, se ha pasado a los códigos o estándares multisectoriales. Los códigos de conducta aparecen como un nuevo instrumento de resguardo a derechos laborales, hasta el punto que incluso ONGs y organizaciones empresariales centroamericanas, que ya estarían cubiertas por los códigos de trabajo locales, están diseñando sus propios códigos de conducta. Algunas cámaras empresariales estarían presentando sus propios códigos y certificaciones, como parte de las ventajas que les ofrecen a sus clientes.15 En términos generales el monitoreo independiente se refiere a un mecanismo no estatal de vigilancia de cumplimientos de las leyes laborales nacionales y del código de conducta de la empresa contratante, en una maquila determinada. A través de este trabajo se busca el involucramiento de las firmas transnacionales que están a la cabeza de las cadenas de la industria de la ropa, en la vigilancia de las condiciones de trabajo bajo las cuales son elaborados sus productos. Esta actividad es realizada por organizaciones no sindicales de la sociedad civil. Las características principales de los monitoreadores serían: La independencia respecto a los actores (sindicales y empresariales) directamente involucrados y la credibilidad que éstas le generen a las partes son vitales dentro del esquema (Anner, 1998). En principio, el monitoreo no sustituye el papel de los sindicatos. Su trabajo estaría limitado a verificar cumplimientos, pero no tendría incidencia en proponer mejoras que 15 VESTES en Guatemala ha creado su propio código de conducta y lo ha traducido al inglés y al coreano. Asimismo, brinca capacitación a sus socios en estos asuntos y mantiene su sistema de monitoreo privado.

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vayan más allá que lo que las leyes estipulen. Este sería el trabajo de los sindicatos. Sin embargo, el monitoreo independiente no es la única forma no estatal de vigilancia de condiciones de trabajo. Más bien, existen diferentes tipos de monitoreo. Por un lado, está el monitoreo interno, realizado (o que debería ser realizado) por cada compañía. Por otro, se han planteado las llamadas certificaciones sociales. En este caso, se trata de monitoreos puntuales que dan como resultado una certificación de "no sweat" (sin explotación). Para certificaciones sociales, la más conocida es la Norma SA8000, que ha elaborado su propio estándar para evaluar las condiciones y el respeto a los derechos laborales de las fábricas que estén certificando. Dicha certificación es otorgada por organizaciones certificadoras, acreditadas ante las organizaciones que manejan la SA8000 (Consejo de Prioridades Económicas, es una organización certificadora de los EE.UU. con experiencia en normas tales como la ISO 9000 e ISO 14000). Este trabajo es realizado con fines de lucro y las organizaciones certificadoras (al menos las existentes en CA) tienden a ser organizaciones y empresas privadas. El caso de las auditorias sociales, es similar al anterior, en tanto que quienes lo realizan son generalmente empresas privadas de auditoria, tales como la Price Waterhouse Coopers. Sin embargo, en este caso, no se extiende una certificación, son que más bien, se redactan informes privados a las transnacionales que han contratado los servicios de la auditora. A la fecha, este es el tipo de verificación más extendido en Centroamérica. Sólo durante 1998, la Price WaterHouse auditó a unas 90 empresas maquiladoras en CA, que trabajan para empresas tales como Liz Claiborne, Disney, Nike, entre otras. Sin embargo, este trabajo es un contrato directamente entre la auditora y la transnacional, y no necesariamente cuenta con el aval de la sociedad civil ni de las trabajadoras del lugar. Las firmas auditoras no tienen experiencia de trabajo con trabajadoras y, en general, no están acostumbradas a consultar con ellas ni con los sindicatos sobre las condiciones en las fábricas.16 Como ya se ha mencionado, el monitoreo independiente tiene su primera expresión tras el caso de Mandarin, en 1996. Mandarin es una fábrica de capital taiwanés instalada en El Salvador. Durante 1995 esta empresa despidió a más de trescientas personas que habían conformado un sindicato. Las acciones de actores nacionales en protesta al despido y en apoyo a las sindicalistas no rindieron fruto en los espacios nacionales. El gobierno salvadoreño no sólo no respondió a las quejas, sino que acusó a los activistas nacionales de “traidores a la patria” por promover acciones que haría huir a otros inversionistas maquiladores y dejarían sin empleo a miles de personas. Los activistas nacionales pronto encontraron respaldo en activistas de los EE.UU., quienes promovieron una amplia campaña frente a las tiendas GAP en los EE.UU. (ésta era la principal clienta de Mandarin). Poco a poco, y ante la insistencia de las denuncias, GAP fue cediendo a las presiones. En lugar de retirarse del país (como inicialmente había planteado), colabora activamente para que en marzo de 1996 se firmara un acuerdo en el que Mandarin accedía a recontratar a las despedidas, no limitarles la libertad de organización y aceptar el monitoreo independiente de las condiciones de trabajo en la

16 Recientemente el New York Times publicó un estudio de un Profesor Asociado del MIT en el que se revelaba que las auditorias de ciertas empresas tales como la Price Waterhose Coopers, fallan en detectar el uso de químicos nocivos en los procesos de trabajo, así como problemas de violaciones a los derechos laborales en materia de libertad de organización sindical, horas extras forzadas, pagos por debajo de los mínimos legales, etc. (NYT, 28 de septiembre del 2000).

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fábrica. Finalmente, las trabajadoras despedidas comenzaron a regresar en octubre de 1996 y las condiciones de trabajo en la fábrica se han visto mejoradas notablemente (GMIES, 1998). Posteriormente, se instala otra experiencia de monitoreo en la región, dentro de la fábrica Kimi en Honduras. La fabrica, como se ha visto en el primer escenario, estaba siendo trabajada por UNITE para la formación de un sindicato. Luego del anuncia de la existencia del sindicato, Kim despide a la Junta Directiva y da inicio la campaña en los EEUU en contra de Gap y JC Penney. Ambas empresas deciden sacar sus órdenes de producción de la fábrica y, al verse al borde de la quiebra, el Gerente de la misma acepta ser monitoreado por ONGs locales. UNITE no vio esta experiencia con buenos ojos y no se estableció coordinación entre los monitoreadores y las sindicalistas. Las tensiones entre el sindicato y los monitoreadores fue un factor conflictivo tanto para el sindicato como para los intentos de realizar monitoreo independiente, que desde 1999, están congelados en territorio hondureño.17 Las críticas sobre el monitoreo independiente versan sobre varios tópicos. Por un lado, los sindicatos opinan que el monitoreo bordea las funciones que tradicionalmente han sido sindicales y que estas iniciativas podrían verse como intentos por bloquear la representación y la acción sindical. La frontera entre los actores sindicales y as ONGs que hacen monitoreo se tornarían difusas, según algunos sindicalistas. Sin embargo, los monitoreadores opinan que las funciones de representación obrera, negociación colectiva y defensa de los derechos laborales, sigue siendo trabajo sindical y que el monitoreo se limita a verificar cumplimientos de leyes y códigos de conducta y a hacer los reportes pertinentes. La acción colectiva sigue en manos de los sindicatos Por otro lado, se le critica a estas iniciativas que, en cierta forma, estarían asumiendo tareas que tradicionalmente han correspondido a los Ministerios de Trabajo y que el monitoreo independiente estaría favoreciendo las iniciativas de privatización del Estado. Los monitoreadores más bien, tienden a ver su trabajo como parte de las respuestas de la sociedad civil ante la ineficiencia de las instituciones estatales encargadas de velar por los derechos laborales. La misma invocación a la responsabilidad corporativa de las empresas transnacionales en la solución de problemas laborales, significa que en algunos casos es más provechoso dirigir las denuncias ante las transnacionales que ante los Ministerios de Trabajo nacionales. Pese a las diferencias entre los monitoreos de Mandarin y Kimi las características generales de ambos casos pueden detallarse de la siguiente forma:

a) Son acciones transnacionalizadas. Por un lado, son iniciativas promovidas desde el movimiento de activistas antisweatshop en el Norte, especialmente en los EE.UU.. En este modelo, la acción internacional ha sido fundamental para convencer a las multinacionales para que estas a su vez, presionen a sus contratistas a aceptar, primero la violación a derechos sindicales y más adelante, el monitoreo de los cumplimientos de acuerdos, leyes y códigos respectivos. Por otro, en tanto que son una forma de contribuir a la responsabilidad corporativa de las compañías transnacionales, de suyo, sus terrenos de acción están fuera de las fronteras nacionales, aunque las demandas sean remitidas a una fábrica

17 Para ver más detalle del desarrollo de los procesos en Kimi y Mandarin, ver anexo 2.

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localizada en el Sur. El monitoreo independiente actúa –al igual que las iniciativas a lo pecera – en los terrenos globales de las cadenas de producción de ropa.

b) Son acciones que cuestionan el papel del Estado en el resguardo de los derechos laborales. El hecho que organizaciones no estatales asuman tareas que son originalmente responsabilidad de Estado, refleja la debilidad de los mecanismos de protección a los y las trabajadoras y es un dato más sobre la creciente politización de la sociedad civil. Esto puede ser diferente para distintas realidades nacionales y diferentes contextos dentro de la cadena en que se estén enmarcando las acciones. Mientras que en El Salvador resultaba más efectivo demandar a Gap que al Ministerio de Trabajo, en Honduras resultaba más provechoso demandar a la Bipartita o a la Tripartita, que a JC Penney.

c) Son acciones no sindicales. Aunque sean cuestiones sindicales las que lo hayan detonado y aunque los sindicatos locales e internacionales, sean actores participantes, son ONGs las que lo promueven y lo ejecutan. El monitoreo independiente constituye una nueva área de trabajo para las ONGs interesadas en asuntos laborales y una iniciativa no sindical en áreas en la que los sindicatos no han tenido espacio para actuar.

d) Requieren instrumentos novedosos de auditoria social, anteriormente utilizados en empresas privadas de auditoria. Las ONGs se encuentran ubicadas en una nueva área de trabajo y ante nuevas exigencias de profesionalización. Por otro lado, los códigos de conducta (iniciativas no estatales) se convierten en un instrumento de verificación y de allí, en una nueva herramienta para las acciones reivindicativas.

e) Implica la interacción y la coordinación de varios actores, más allá de los actores directamente involucrados en la fábrica concreta, estos esfuerzos requieren una amplitud de contactos y de relaciones dentro y fuera del país. Para las sociedades centroamericanas esto implica la incorporación de nuevos mecanismos de acción laboral a ser usados en las redes institucionales nacionales para la defensa y resguardo de los derechos laborales de la ciudadanía. Lo cual, a su vez, demanda del involucramiento de otros actores laborales relevantes dentro de los espacios nacionales, especialmente los sindicatos.

f) Tienen límites en cuento a efectos multiplicadores y en cuanto a la incidencia. Los casos estudiados dan cuenta de la capacidad de resistencia y bloqueo que tienen las empresas transnacionales y las maquilas locales, aún cuando sus clientes se vean presionadas. Si bien, en ciertas ocasiones son sensibles a las presiones, en otras no responden favorablemente. Las posibilidades de multiplicación de las experiencias están limitadas por estas resistencias. En cuanto a las incidencias, la información recabada permite ver que si bien, es posible asegurar el cumplimiento a leyes y códigos de conducta y, a través de él una mejora de las condiciones de trabajo, incluido el derecho a libertad de organización sindical, el monitoreo independiente no conduce al fortalecimiento de los sindicatos. Éste pasa por la mediación de otros actores más allá del alcance del monitoreo independiente.

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2.2 Armando el modelo de acción sociolaboral Un resumen de las características del caso

a) Actores: ONGs del Sur y ONGs de los EE.UU.. La idea del monitoreo independiente fue originalmente planteada por una organización no sindical de los EE.UU. y realizada por actores no sindicales en el Sur. Cuatro años después, este concepto ha sido apropiado por los actores locales y redefinido de acuerdo a la nueva coyuntura internacional y nacional.

b) Tipo de conflicto que lo origina: Problemas por violaciones a la libertad de organización sindical, en el caso de El Salvador. Aquí, las dos únicas oportunidades de implementación del monitoreo independiente se han dado para resolver casos de violaciones a este derecho. Lo que motiva al Gerente de Kimi a solicitar monitoreo es la reducción de pedidos de producción para Kimi. Esta reducción era producto de la campaña en apoyo a los sindicalistas despedidos. Nuevamente, una acción sindical, origina por otras vías, una acción no sindical.

c) Forma de implementación: En El Salvador, ésta se ha dado después de la presión internacional. No ha sido iniciativa de las empresas y éste no se ha dado de manera voluntaria. En Kimi sí es el empresario quién solicita el monitoreo, pero luego de verse a punto de cerrar tras la partida de sus principales clientes. Los clientes de Kimi se retiran de la fábrica luego de las campañas montadas en los EE.UU. para protestar por las acciones antisindicales de Kimi.

d) Tipo de relación establecida entre los actores: En el ámbito salvadoreño, se ha logrado mantener coordinación entre ONGs vinculadas al monitoreo y sindicatos. Asimismo, se mantiene coordinación con ONGs del Norte y contacto directo con las compañías transnacionales. Sin embargo, las fábricas locales siguen percibiendo al monitoreo como algo impuesto. Por otro lado, la relación entre el EMI y el sindicato fue conflictiva . La relación entre el EMI y la empresa resultó en incumplimientos unilaterales por parte de la empresa y no había contacto con la compañía clienta de Kimi: JC Penney. Solamente hubo coordinación con el CNL.

e) Instrumentos: El caso Mandarin se resolvió mediante la campaña internacional sobre la compañía Gap, campañas realizadas localmente por coaliciones amplias de la sociedad civil local y el ejercicio de auditorias sociales de condiciones de trabajo dentro de una fábrica determinada, bajo la modalidad de monitoreadores independientes. Dentro de este esquema, los códigos de conducta corporativos se convierten en instrumentos de verificación, paralelos a la legislación laboral nacional. En Honduras los monitoreadores hicieron uso de los mecanismos institucionales previstos para resolver problemas laborales, especialmente los referidos a las mesas multisectoriales que cuentan con participación de sindicatos, empresarios maquiladores y Ministerio de Trabajo.

f) Impacto en los actores: Mandarin ha mejorado sus condiciones de trabajo sustancialmente, incluso en lo relativo al derecho de organización sindical. Las organizaciones locales participantes en el monitoreo han evolucionado a favor de un mayor control de las acciones. Sin embargo, la presión internacional sigue siendo necesaria para expandir este tipo de estrategia. El sindicato, por su parte, sigue estancado. En el caso de Honduras, se logra cierto reconocimiento del sindicato, más como resultado de las acciones ante las instancias institucionales en el país, que a la incidencia de las empresas transnacionales que no participaron en la solución a los conflictos existentes.

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El esquema de acción del monitoreo independiente da cuenta que la iniciativa y la presión originaria en demanda del establecimiento del MI, viene de ONGs de los EE.UU., aunque los empresarios locales pueden, en algún momento, solicitarlo. El blanco idóneo de las presiones resulta ser la compañía transnacional, sin embargo, la existencia de una red nacional de resolución de conflictos laborales relativamente efectiva, permite reclamar con mayores posibilidades de éxito) la intervención del Estado y de los empresarios maquiladores. Luego de aceptado el monitoreo, las ONGs locales realizan su trabajo de verificación mediante instrumentos de auditoria social y mediante los informes de cumplimientos de códigos de conducta, presionan nuevamente a la transnacional a través de la publicación de tales resultados. Este paso no necesariamente implica la acción de las ONGs del Norte. Si hay suficiente receptividad por parte de la transnacional, no es necesario llegar a la denuncia. En el caso de Mandarin muchos asuntos fueron resueltos sin pasar por el CNL. Los actores, la iniciativa, los blancos de la acción, las demandas planteadas, la forma de ejecución y los instrumentos utilizados en el monitoreo independiente; denotan efectivamente un esquema no sindical y no tradicional en la búsqueda de corrección de situaciones de incumplimientos de leyes laborales. Resumiendo, el segundo escenario muestra al monitoreo independiente como un mecanismo emergente de acción laboral, no sindical, detonado tras acciones de violación a derechos sindicales y motivado por violaciones más amplias a los derechos humanos. Es un procedimiento localizado y realizado geográficamente en el Sur, pero apoyado y promovido desde el Norte (aunque no necesariamente precedido por una campaña que presione por su instalación). Una iniciativa del movimiento "antisweatshop", pero que ha sido aceptada por algunas las empresas locales y transnacionales. La necesidad de monitoreo independiente denota la debilidad de los canales institucionales tradicionales para el tratamiento de derechos laborales y el reclamo de las ciudadanías sociales. Los Estados aparecen como actores debilitados o limitados en su capacidad de garantizar condiciones de trabajo respetuosas de las propias leyes nacionales. Los sindicatos, como actores con pocos espacios para el ejercicio de la defensa y representación de los intereses de los y las trabajadoras. Finalmente, la coexistencia de actores laborales sindicales y no sindicales, convergentes en los espacios de monitoreo independiente, se presenta como un conflicto latente en esta forma emergente de acción social.

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3. Tercer escenario: Organizaciones no sindicales nacionales El tercer escenario corresponde al análisis de las acciones realizadas desde actores no sindicales. Para el estudio de este escenario se tenía previsto analizar el tratamiento de las reivindicaciones laborales del Movimiento de Mujeres Trabajadoras y Desempleadas "María Elena Cuadra" (MEC) en Nicaragua, una organización orientada a la defensa de los derechos de las mujeres trabajadoras, y las acciones de las asociaciones solidaristas costarricenses, cuya vocación sería fomentar la armonía obrero empresarial. Para esta comparación se partía del supuesto de que ambas organizaciones realizaban sus acciones con independencia de actores internacionales, pero mientras el MEC era una organización autónoma, las asociaciones solidaristas más bien representarían instancias no autónomas, que estarían respondiendo a las iniciativas tomadas desde el sector empresarial. Ambos supuestos han sido confirmados durante el trabajo de campo. El hecho de ser instancias no sindicales y que se mantienen operando exclusivamente en el ámbito nacional, parece ser el único aspecto en común entre ambas organizaciones. Si bien, ninguna de ellas orienta sus acciones a la reivindicación de derechos colectivos y sindicales, el MEC actúa en representación y defensa de las trabajadoras que acuden a esta institución y realiza acciones de presión frente al Estado para modificar las normativas laborales nicaragüenses. No sólo no está impedida por la ley para realizar este tipo de acciones, sino que la defensa de derechos, forma parte del discurso con que la organización define su vocación. En cambio, las organizaciones solidaristas no trabajan en el ámbito de las reivindicaciones laborales ni individuales ni colectivas. La defensa de los y las trabajadoras no aparece en el discurso solidarista. Más bien, los representantes de estas asociaciones manifiestan que sus funciones están estrictamente limitadas a la administración de los fondos para auxilio de cesantía y otras facilidades a los y las trabajadoras y que las relaciones laborales son manejadas directamente por las oficinas de personal correspondiente al establecimiento. Además, desde 1993 están limitadas legalmente a representar a los trabajadores (as) y a actuar en representación de los mismos.18 Por otro lado, si bien ambas organizaciones surgieron como reacciones a los sindicatos y no mantienen buenas relaciones con estos, las causas son diferentes para una y otra. Para el MEC esta reacción se debe a la falta de respuesta sindical ante la problemática de las mujeres trabajadoras y la falta de autonomía sindical frente a los partidos políticos, (especialmente en el caso de la Central Sandinista de Trabajadores, CST). El MEC estaría reclamando un espacio para el entendimiento de las especificidades del proletariado surgido en las maquilas. En ese sentido, representaría una nueva perspectiva desde la que enfocar las demandas laborales: el género. En cambio, para el movimiento solidarista, de una filosofía radicalmente antisindical, su papel se asume como una alternativa a los sindicatos, en los cuales se fomentaría, según su fundador (Martén, 1997), la confrontación y no la armonía entre el obrero y el patrono. Lo que ofrece el solidarismo, más bien, es la posibilidad de que los y las trabajadoras tengan algunas ventajas sin necesidad de realizar acción colectiva. Basta una pequeña aportación mensual (individual, por supuesto), para conseguir beneficios también individuales.

18 Entrevista con Maurilio Aguilar, Director del Movimiento Solidarista, 25 de agosto del 2000

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Independientemente de sus similitudes y/o diferencias, ambos tipos de organización han tenido impacto en sus respectivas sociedades y marcan de alguna manera, diferentes formas de enfrentar los problemas laborales en las maquilas centroamericanas. Asimismo, en la medida que coexisten con algunas otras formas de acción en este nuevo sector industrial, podrían estar influyendo en las dinámicas locales de resolución de conflictos laborales. Vale la pena pues, ver por separado la forma en que cada una de estas instancias enfoca su relación con los derechos laborales. 3.1 Movimiento de mujeres trabajadoras y desempleadas "María Elena Cuadra"

(MEC) El MEC nace en 1994 como una organización con vocación preferente pero no excluyente, hacia los asuntos laborales de las mujeres. Sus primeras acciones se enfocaron hacia las mujeres de la maquila, especialmente dentro de la Zona Franca Las Mercedes, en la ciudad de Managua. Las actividades principales consistían en la capacitación a las obreras sobre derechos laborales y en el acompañamiento para la resolución de casos individuales, especialmente en casos de reclamo de prestaciones o reinstalaciones en el caso de despidos arbitrarios o de faltas a la protección de la maternidad. Poco a poco, el MEC se involucra más allá de los casos individuales que se le presentan, y comienza a plantear propuestas hacia el Estado para la definición de políticas estatales para la protección de las trabajadoras, modificaciones a la Ley de Zonas Francas, reformas al Código de Trabajo y un código de ética para el sector de las maquilas. Este código fue firmado por el Ministerio de Trabajo y algunos empresarios de las maquilas, convirtiéndose en Acuerdo Ministerial y de naturaleza vinculante. Asimismo, el MEC diversifica sus acciones hacia otros terrenos, no necesariamente ligados a las maquilas y se descentraliza con la instalación de diversas oficinas regionales. Para el año 2000, el MEC mantiene oficinas en siete departamentos de Nicaragua y realiza actividades diversas tales como programas de créditos para microempresarias, ayuda para construcción y mejoramiento de viviendas de las mujeres, mantiene una clínica ginecológica móvil, ofrece capacitación en oficios no tradicionales, violencia intrafamiliar, empoderamiento de las mujeres, autoestima, actividades productivas varias, técnicas de negociación de conflictos etc. Según Sandra Ramos, la directora del MEC, el movimiento ha brindado asistencia y capacitación a más de tres mil mujeres y aglutina a más de 500 promotoras en todo el país. Estas mujeres no son solamente obreras de la maquila, sino que incluye a mujeres desempleadas, trabajadoras domésticas, comerciantes, jóvenes, damnificadas del Mitch, entre otras.19 Sin embargo, el trabajo en las maquilas sigue siendo la actividad más fuerte de la organización y por medio de la cual, el MEC ha adquirido resonancia nacional e internacional. Este se realiza en tres niveles: a) asistencia y acompañamiento para denuncias sobre casos individuales, b) cabildeo a nivel del Estado para reformas a leyes laborales, y c) capacitación y organización de las trabajadoras.

19 Entrevista con Sandra Ramos. Directora del Movimiento de Mujeres María Elena Cuadra, MEC Managua, 25 de mayo del 2000

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La asistencia para casos individuales se inicia con la recepción de denuncias hechas por las trabajadoras, referidas fundamentalmente a casos de despidos injustificados y despidos de mujeres embarazadas. Las trabajadoras reclaman su indemnización y sus prestaciones (vacaciones y decimotercer mes, aún en casos de despido justificado. Art. 42 del Código de Trabajo). En estos casos, el MEC acompaña a las trabajadoras y resuelve directamente con la empresa o con el Ministerio de Trabajo los asuntos correspondientes. El MEC prefiere usar una estrategia no confrontativa ni con los empresarios ni con el gobierno y por lo mismo, ha mantenido buenas relaciones con el Ministerio de Trabajo y con la Corporación de Maquiladores. Para el MEC, la negociación directa trae respuestas más rápidas para las trabajadoras. Hasta el momento de las entrevistas, manifiestan que ha resuelto todos sus casos de esta forma y nunca ha requerido de otro tipo de acciones y de alianzas con otros actores dentro o fuera de Nicaragua.

Más allá del acompañamiento de denuncias, el MEC también ha actuado en cabildeos a nivel del Estado para proponer medidas regulatorias a favor de las trabajadoras de las zonas francas. Estas propuestas se elaboran con base en consultas masivas a las trabajadoras de la Zonas Franca. Por ejemplo, en 1999 MEC realizó encuestas con las trabajadoras sobre posibles reformas a la Ley de Zonas Francas, que ofrecían garantías a las mujeres trabajadoras. Posteriormente, y antes de entregar el documento final a discusión con el Ministerio de Trabajo y la Asamblea, los resultados de las encuestas son validados ante una asamblea multitudinaria de más de mil trabajadoras. Para el año 2000, realiza una nueva consulta, esta vez sobre una propuesta de reformas al Código de Trabajo. Los asuntos que serán reclamados en estos documentos serán resultado de las encuestas realizadas, pero el énfasis de las propuestas que realiza el movimiento están en la protección a las mujeres trabajadoras, protección del embarazo y disposiciones para trabajadoras con responsabilidades familiares. Finalmente, el MEC también ha actuado en el ámbito de capacitación y organización de las trabajadoras. Para ello, maneja un programa permanente de capacitaciones donde la mayoría de las participantes son de las maquilas. De la asistencia a estas jornadas y de los contactos informales afuera de las fábricas, se ha logrado conformar un grupo de promotoras voluntarias. En total el MEC manifiesta tener a 500 promotoras en todo el país, pero la gran mayoría de éstas están destacadas en la Zona Franca Las Mercedes. En el caso de los aliados internacionales, el MEC mantiene buenas relaciones con los activistas del movimiento antisweatshop de los EE.UU., Canadá y Europa, y se ha coordinado con ellos para actividades de capacitación en derechos laborales y códigos de conducta. Sin embargo, no se coordina con ninguno de ellos para la resolución de casos particulares, ni mucho menos en campañas contra marcas transnacionales, que, a juicio del MEC puede provocar la huida de las empresas y el consecuente desempleo de las trabajadoras a quienes inicialmente se les quería ayudar, además de desaprovechar los mecanismos internos de resolución de conflictos. La incidencia de las acciones que el MEC realiza son muy variadas. Por un lado, las demandas individuales parecen resolverse a favor de las trabajadoras demandantes en la mayoría de los casos, según declaraciones del mismo MEC, las promotoras de la organización, funcionarias del Ministerio de Trabajo y la Corporación de Zonas

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Francas. Además, es indudable la capacidad de convocatoria de la organización que logra mantener un cuerpo de promotoras activas y comprometidas con la organización, así como altos niveles de asistencia a las actividades de capacitación y de consulta pública que realiza. Sin embargo, la posibilidad de incidir en regular relaciones laborales al interior de las fábricas parece aún limitada. Varias de las fábricas en las que trabajan sus promotoras han tenido conflictos laborales muy intensos en el último año. Las promotoras reportan que en algunas fábricas han disminuido los despidos arbitrarios y los malos tratos, pero siguen existiendo horas extras forzadas, no pago adecuado de las mismas y, aunque las promotoras del MEC no son reprimidas para ejercer sus afiliaciones, existe una marcada represión sindical en esas mismas empresas. Tal es el caso de la fábrica Mil Colores donde hubo huelga y fuertes protestas en febrero del 2000. Coexistencia con la acción sindical El MEC nace como reacción a los problemas internos de la CST. La entonces Secretaria de la Mujer, Sandra Ramos, manifiesta que encontró mucha resistencia de la Central a la incorporación del enfoque de género al trabajo sindical. La Central negaba la independencia de la Secretaría de la Mujer y habían demasiadas presiones para sujetar el trabajo sindical a las políticas partidistas de la CST. Entonces, apoyada por un grupo de sindicalistas de la Central y por varias organizaciones cooperantes, Sandra Ramos decide salir y fundar el MEC. Desde entonces, se han manejado diversos niveles de confrontación entre el MEC y la CST. El MEC se define como una organización de mujeres (no feminista) autónoma dedicada a asuntos laborales. Esta definición le ha acarreado problemas no sólo con los sindicatos, sino también con los partidos políticos y los gobiernos locales, dificultando su trabajo con refugiadas del Mitch y microempresarias. Por esta misma razón, el MEC, no trabajan con denuncias sobre la libertad de organización, y si alguna vez se les presentan casos relativos al tema, los pasan directamente a la CST. Para el MEC su trabajo no constituye una amenaza a los sindicatos pues ellas trabajan en áreas diferentes que podrían llegar a ser incluso, a ser complementarias. Los sindicatos, por su parte, han expresado en diversos foros que el MEC es una organización antisindical, que busca crear instancias de organización paralelas. Los niveles de confrontación han bajado notablemente en los últimos años. Algunos directivos de la CST han expresado públicamente que están dispuesto a acercarse y coordinar acciones con el MEC20 y el MEC, por su parte, ha realizado intentos de acercamiento con el mundo sindical y con la CST en particular, aunque de momento no hay acciones concretas de coordinación entre ellas.21 20 Roberto González. Secretario General de la CST. Presentación durante el taller regional: "Responsabilidad social de las empresas, códigos de conducta y monitoreo independiente". Managua, Nicaragua. 24, 25 y 26 de febrero, 2000. 21La situación de los sindicatos en Nicaragua es muy complicada por los altos niveles de represión sindical que desde la empresa privada y el mismo gobierno se realiza. Según el informe del Centro Nicaragüense de Derechos Humanos, CENIDH, para 1999 el Ministerio de Trabajo autorizó la desaforación y el despido de 76 dirigentes sindicales (de 76 peticiones presentadas ante las oficinas de este ministerio). Uno de los casos más notorios es el de la fábrica maquiladora Ching Hsing, en la cual hubo que elegir junta directiva al menos tres veces durante el año, y las tres fueron desmanteladas por el despido de sus dirigentes, previamente autorizados por el Ministerio. Hasta el cuarto intento se logra la

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La acción laboral del MEC Aparentemente, el MEC representa para Nicaragua, el surgimiento de un nuevo actor laboral no sindical que realiza acciones de defensa y representación de trabajadores y trabajadoras, así como de intermediación para la resolución de demandas individuales. Este surgimiento estaría explicado por los vacíos de las organizaciones sindicales para dar tratamiento a los problemas laborales de las mujeres, así como a la polarización y politización de las organizaciones sindicales más grandes del país. De esta manera, el MEC representaría una organización laboral que redimensiona las acciones reivindicativas en torno a un proletariado diferente al que tradicionalmente ha liderado las demandas sindicales. La vocación preferente no excluyente por las mujeres trabajadoras implica el surgimiento de nuevas demandas y de nuevas formas de organización y representación, diferentes a las sindicales. Sin embargo, las acciones del MEC no entran al ámbito de las demandas colectivas ya sean éstas sindicales o en materia de condiciones de trabajo en una fábrica determinada. Si bien, actúan en torno a la fábrica, como unidad productiva, sus intervenciones en este campo son relativas a los derechos individuales y más específicamente al reclamo de prestaciones por despidos. Probablemente, este campo de trabajo le permita desarrollar una estrategia no confrontativa y le facilite el acercamiento hacia los empresarios y el gobierno. El MEC no cuestiona la distribución del excedente generado en estas fábricas y probablemente por lo mismo, los empresarios no se sienten amenazados y les permiten organizarse y actuar libremente. No así con los sindicatos, quienes lo primero que reclaman, según los empresarios, son mejoras salariales. Esta organización, siendo un nuevo actor, estaría realizando su trabajo con recursos locales y con instrumentos tradicionales: mediación entre la trabajadora y la empresa, representación y/o acompañamiento en juicios laborales, llamados al gobierno, piezas de correspondencia a la Asamblea, etc. Es decir, un nuevo actor, con estrategias tradicionales y trabajando exclusivamente en el ámbito local. No actúa en el campo de las cadenas globales de la industria de la ropa y no presenta estrategias globalizadas. La emergencia del MEC en el terreno laboral trae consigo algunos problemas inherentes a las formas emergentes de acción laboral en la región: la coexistencia conflictiva con el sector sindical, por problemas de definición de fronteras y competencias entre uno y otro actor. Las diferentes formas de acción generan debates sobre la titularidad de la representación laboral, la intromisión de extranjeros en asuntos internos del país y los estilos de trabajo diferentes entre los diferentes actores (una organización de mujeres y un sindicato). Sin embargo, los desacuerdos entre los dos actores (el MEC y los sindicatos) tienen, además, raíces en la historia particular de los actores y el clima de polarización que se vive en Nicaragua. No todos los sindicatos nicaragüenses se inscripción y legalización del sindicato. Pero, más allá de los problemas de represión sindical, hay también dificultades por la competencia entre las centrales sindicales. Según una investigación realizada por la OIT, las centrales que tienen organizaciones sindicales en las maquilas son la CST, la CTN y la CAUS. Según esta investigación, la CTN y la CAUS tienen sindicatos solamente en aquellas fábricas en las que también hay un sindicato de la CST: En Fortex, la CAUS organizó un sindicato tres meses después que la CTS; en Chentex la CTN esperó apenas 18 días después de la CST para constituir otro. Sin embargo, en Ching Hsing, fue la CTS quien constituyó un sindicato un año y tres meses después de la CTN (Núñez y Molina, 1999).

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mantienen bajo los mismos niveles de politización que la CST, pero son estos sindicatos los que resultan el sector sindical más grande del país y en la maquila, son los que mayor presencia generan22. 3.2 Asociaciones solidaristas Estas adquieren formalidad legal en Costa Rica en noviembre de 1984, con la aprobación de la Ley de Asociaciones Solidaristas. Sin embargo, vienen operando en el país (donde fueron creadas) desde finales de los años cuarenta. El solidarismo nace con un marcado sesgo anticomunista y antisindical. Desde sus inicios se plantea a sí mismo como una alternativa al sindicalismo. En sus primeros momentos, el solidarismo estaba concebido como un Plan de Ahorro y Capitalización para trabajadores y empresarios, inscrito en la "la filosofía de la solidaridad" y condenando la lucha de clases. Para 1961 existían 92 asociaciones. Durante toda la década de los años sesenta no se crea ninguna asociación más, pero a partir de los años setenta, se inicia un resurgimiento del movimiento. En ese período inicia labores la Escuela Juan XXIII (promovida desde la Iglesia Católica) en el área de la capacitación y promoción, la fundación de la Asociación Unión Solidarista y el inicio de operaciones en la zona atlántica del país. A inicios de los años ochenta, se instala un Banco Solidarista, se aprueba la Ley de Asociaciones Solidaristas y se inicia un crecimiento importante en el número de estas asociaciones. Sin embargo, es en la década de los años ochenta cuando se marca el crecimiento acelerado de estas organizaciones, especialmente en el sector bananero, donde las organizaciones sindicales habían sido tradicionalmente más fuertes. Los sindicatos estaban en un momento de fuertes divisiones internas y el solidarismo aprovechó la coyuntura para penetrar agresivamente los espacios que los sindicatos estaban dejando por fuera. Los gobiernos de turno las favorecieron decididamente estableciéndole un marco legal muy favorable y con ventajas muy por encima a las otorgadas a los sindicatos. Durante la década, los sindicatos disminuyen en número y en afiliados, se restringe la negociación colectiva en el sector público, mientras las asociaciones solidaristas continuaron creciendo. Para fines de la década, prácticamente el solidarismo había desplazado a las organizaciones sindicales en el sector privado y los arreglos directos23, a los convenios colectivos (Pérez Sáinz, 1996). Al parecer, la historia de las asociaciones solidaristas costarricenses va inversamente relacionada a la de los sindicatos.

22 Además de la línea sandinista, existen al menos tres tendencias político sindicales más: los sindicatos ligados con el Partido Liberal y fortalecidos bajo la administración del Presidente Alemán, los sindicatos cristianos de la CTN ligados a la CLAT y otro grupo autodenominado independiente. Los sindicatos de la CST son los mayoritarios en el país, seguidos por los de la CTN. Si bien, la CTN y los sindicatos independientes se manifiestan al margen de las disputas políticas, ambas tendencias son vinculadas con sectores políticos de corte conservador. La CST, por su parte, aún con las diferencias internas por líneas políticas dentro del FSLN, se encuentra completamente identificada (¿cooptada?) con las políticas del Frente Sandinista. 23 Según la Ley laboral costarricense, una empresa puede llegar a un arreglo directo con un grupo de trabajadores o trabajadoras sobre condiciones de trabajo. Estos acuerdos son de menor calidad que una convención colectiva y en muchos casos han sido utilizados por las empresas para evitar una negociación directa con el sindicato

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Para el año 2000, el Movimiento Solidarista reporta 2,100 asociaciones, con una afiliación de al menos 228,861 personas. El 86% de las organizaciones y el 83% de las personas afiliadas están ubicadas en la empresa privada y del total de afiliación, el 48% esta ubicado en la zona de Limón. Según el Movimiento Solidarista prácticamente el 100% de las maquilas costarricenses tienen una de estas asociaciones, tanto en las empresas de maquila textil como en las empresas de maquila electrónica. Para el año 2000, el solidarismo ha llegado a representar un rubro muy importante para la economía nacional. Según estimaciones del Movimiento Solidarista (2000), el patrimonio acumulado de estas organizaciones supera los 500 millones de dólares y cubren un 5% del PIB. Para los sindicalistas costarricenses, el solidarismo es una estrategia montada para desfavorecer a los sindicatos y una clara violación a los derechos sindicales. Además de ser organizaciones directamente dirigidas por las empresas para desincentivar la organización sindical, éstas promueven la sustitución de la negociación colectiva por los arreglos directos, con lo cual estaría suplantando a los sindicatos en su función de representación de los trabajadores. Para los sindicatos, el asunto solidarista se vuelve aún más serio cuando se considera que es desde el mismo gobierno que se promueve este tipo de organización y se le otorgan ventajas para competir en mejores condiciones con los sindicatos. En diciembre de 1988, la Central Nacional de Trabajadores (CNT), la Confederación Auténtica de Trabajadores Democráticos (CATD) y la Confederación Costarricense de Trabajadores Democráticos (CCTD), todas ellas afiliadas a la ORIT y a la CIOSL, presentan a la OIT una queja formal contra el gobierno de Costa Rica por prácticas antisindicales manifestadas en el fomento al solidarismo. La misión de observación de la OIT reconoce que estas organizaciones efectivamente realizan funciones que corresponden a los sindicatos, que el accionar de éstas interfiere en el normal ejercicio de la libertad de organización sindical y que en algunos casos sustituyen a los sindicatos en la titularidad de las relaciones laborales.24 Para 1993 y luego de las presiones de la AFL CIO sobre la SGP, el gobierno modifica tanto el código de trabajo (en lo relativo a la protección del ejercicio sindical) como la Ley de Asociaciones Solidaristas, prohibiendo formalmente la participación de éstas en negociaciones colectivas o arreglos directos de carácter laboral. Sin embargo, las relaciones entre estos dos actores siguen siendo conflictivas y siguen las quejas por la intromisión de las asociaciones solidaristas en acciones de representación de los y las trabajadoras. Cómo funciona una asociación solidarista Según la Ley "Los fines primordiales de las asociaciones solidaristas son procurar la justicia y la paz social, la armonía obrero patronal y el desarrollo integral de sus asociados." (Art. 1) Formalmente, éstas funcionan como una instancia que, mediante un sistema de aportes de los trabajadores, trabajadoras y la empresa, montan un fondo de auxilio de cesantía para el personal y luego se organizan otro tipo de prestaciones 24 Informe de la Misión de Contactos Directos de la OIT sobre la demanda presentada por la CIOSL en contra del gobierno costarricense. Citada en Quesada Arce, Víctor. "El caso 1483: una reconstrucción del proceso." En "La lucha por la libertad sindical en Costa Rica". Aseprola, Fundación Ebert, San José, 1994.

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sociales para el mismo, tales como asistencia médica, facilidades para la compra de artículos de consumo, préstamos personales, etc. En principio, las asociaciones solidaristas deberían cubrir, al menos, la indemnización completa y las prestaciones de aquellos trabajadores o trabajadoras al momento en que se termina la relación laboral, ya sea por renuncia o despido. Sin embargo, muchas veces esta función no se cumple. Como ejemplo. El pasado 19 de julio la fábrica Trajes Internacionales, una fábrica con 11 años de operación en el país, fue embargada por parte del Banco al que la empresa adeudaba varios créditos. El embargo fue notificado el día 18 de julio en la tarde y para el 19, día en que se hizo efectivo, los dueños de la fábrica ya habían salido del país y cerraron las instalaciones dejando sin empleo a más de 580 personas. La empresa no se hizo responsable por el pago de las indemnizaciones del personal. En esta fábrica existía una asociación solidarista que debía asumir el pago de las indemnizaciones al personal afiliado a la misma (cerca de 370 personas), pero ésta solamente pagó el 10% del total del dinero correspondiente ya que la empresa, al momento de cierre también adeudaba una fuerte suma a la Asociación y ésta se encontraba en déficit. Las trabajadoras indican que los rumores de malos manejos de fondos eran frecuentes desde mucho antes del cierre de la fábrica. La asociación tenía varios años de no rendir cuentas al resto del personal. No se hacían asambleas ni elecciones de Junta Directiva y los directores salientes nombraban directamente al sucesor. Las trabajadoras intentaron protestar y poner demandas a la empresa y a la asociación en la Defensoría de los Habitantes, pero en esta oficina les dijeron que solamente seguían denuncias en las que se involucrara al Estado y no a empresas privadas. Por su parte, el Movimiento Solidarista manifiesta que las asociaciones son empresas que manejan autónomamente sus recursos y que como tal, son sus directivos los responsables por el manejo de los fondos. Si la empresa está por quebrar y se atrasa con sus pagos, es obligación de los directivos de la asociación buscar los mecanismos legales necesarios para que ésta se ponga al día con sus pagos y es responsabilidad de los trabajadores y trabajadores exigirles transparencia a los directivos. En principio, la única responsabilidad del Movimiento para estos casos es la de, "para la próxima", capacitar mejor a los directivos solidaristas sobre la forma de administración de los fondos.25 Algunas de las trabajadoras estaban afiliadas al Sindicato de Trabajadores de Empresa Privada (SITEP). El sindicato fue quién interpuso recursos legales y demandas de embargo sobre la maquinaria para conseguir los fondos de las prestaciones y de la antigüedad de las trabajadoras. Para la tercera semana de agosto de 2000, el embargo fue ejecutado y el sindicato ha conseguido un comprador.26 3.3 Una comparación entre el MEC y las asociaciones solidaristas Una comparación entre estos actores resulta muy compleja. Si bien, son actores no sindicales, que actúan solamente en al ámbito local y que, de alguna forma disputan con los sindicatos la representación de los y las trabajadoras, la vocación de cada uno de 25 Entrevista con Maurilio Aguilar, Director del Movimiento Solidarista, 25 de agosto del 2000. 26 Entrevista con Luis Angel Serrano. SITEP, 23 de agosto de 2000.

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ellos, los estilos de trabajo e incluso, la relación misma con los sindicatos, es radicalmente diferente. El MEC se declara una organización para la defensa y protección de los derechos de las mujeres trabajadoras, reivindicando las nuevas dimensiones del proletariado de las maquilas. El solidarismo, en cambio, se manifiesta como una organización para la armonía obrero empresarial. Mientras el MEC realiza labor de capacitación en derechos laborales y acompaña a las trabajadoras que manifiestan quejas por violaciones a sus derechos laborales, el solidarismo se abstiene de realizar acciones reivindicativas. El MEC aparece como una organización resultante de un vacío de los sindicatos en su tratamiento de los asuntos de las mujeres trabajadoras y como una respuesta a la politización de algunas de las centrales más importantes en el contexto nicaragüense. De estas críticas devienen sus problemas con los sindicatos. El solidarismo más bien, representa una alternativa empresarial a los sindicatos y a las formas de acción colectiva laboral y de este punto se deriva no sólo sus conflictos con los sindicatos, sino con la misma OIT que reconoce en estas organizaciones una orientación antisindical. El MEC no niega las acciones colectivas laborales. El solidarismo, en cambio, cierra toda posibilidad. El MEC se trata efectivamente de un nuevo actor, realizando acciones en el ámbito local y dirigidas sobre otros actores nacionales (empresas y Estado). Las solidaristas no son un nuevo actor ni realizan acciones novedosas. Se instalan en las maquilas de la misma manera como se instalan en otras empresas y, en principio, ni el Movimiento Solidarista hace diferencias entre las asociaciones formadas en las maquilas o las formadas en cualquier otro tipo de fábricas. El modelo solidarista está siendo repetido en las maquilas sin mayores novedades respecto a otras industrias. Tanto el MEC como las asociaciones solidaristas han tenido un impacto en la red local de resolución de conflictos. En el caso del MEC, esta organización se ha vuelto un punto de referencia para las trabajadoras y para las instituciones locales. Esta organización tiene presencia en las discusiones nacionales sobre temas laborales. Las solidaristas por su parte, también tienen su influencia en el ámbito local, pero en este caso es más bien para contener las acciones colectivas laborales. Su participación en las maquilas puede ser uno de los factores que explican la debilidad del sindicalismo costarricense en la empresa privada. El MEC podría representar un nuevo actor laboral ubicado en el ámbito de la defensa de los derechos individuales y la movilización colectiva, no sindical. Mientras que los solidaristas estarían ubicados como actores para la facilitación de las prestaciones sociales (en el mejor de los casos) y como alternativa a la acción colectiva, cualquiera que sea la forma que esta adquiera. El peso de estos dos actores en la defensa de los derechos laborales es distinto, como puede verse. En resumen, el tercer escenario da cuenta de la presencia de actores no sindicales vinculados con las acciones reivindicativas de las maquilas. Dichos actores ubican sus espacios de acción en los límites nacionales e institucionales de relaciones laborales. Ambos comparten una visión concertadora de la acción laboral, el reclamo de derechos o beneficios individuales y la no intromisión en las demandas colectivas o en reclamos sobre relaciones de trabajo al interior de una unidad productiva determinada. Pero

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mientras las asociaciones solidaristas se dedican solamente a la dotación de beneficios fundamentalmente económicos, el MEC pretende incidir en la normativa laboral nacional. Las solidaristas se mantienen activas bajo las mismas modalidades de hace 50 años, extensivas a todos los sectores productivos por igual, el MEC intenta reivindicar la especificidad de género que está presente en el proletariado de las maquilas, con lo que coloca un nivel de novedad importante a las acciones reivindicativas laborales de la región.

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4. Cuarto Escenario. Sindicatos locales: Honduras y Costa Rica El cuarto escenario está dedicado al estudio de los sindicatos locales, actuando en los espacios nacionales. Se suponía que, en los casos de Honduras y de Costa Rica los sindicatos estarían utilizando los recursos más tradicionales de la acción sindical y los mecanismos institucionalizados para la resolución de conflictos laborales, sin contar con aliados internaciones ni acciones fuera de las fronteras nacionales. Este supuesto se ha cumplido solamente en parte. Los sindicatos costarricenses se ajustan completamente a este modelo, pero para los sindicatos hondureños la situación es diferente. Si bien ambos han tenido antecedentes de presión externa para la modificación de leyes laborales locales o regular algunas prácticas laborales27, sólo los sindicatos de la maquila hondureña mantienen actualmente una coordinación con actores de los EE.UU. para resolver asuntos sindicales y laborales. Para Honduras, estas coordinaciones se han incorporado a las estrategias y a las metodologías de acción de algunos de los sindicatos más importantes. Estas nuevas formas coexisten con otras modalidades de acción más tradicionales: manejadas por actores nacionales exclusivamente y dirigidas hacia la empresa y al Estado. Honduras presenta entonces, un panorama mixto. Sin embargo, estas acciones tradicionales adquieren dentro del territorio hondureño un matiz interesante y diferente al resto de Centroamérica. En Honduras los empresarios maquiladores aglutinados en la Asociación de Maquiladores han conformado, junto con representantes de las tres centrales sindicales, la Comisión Bipartita, en la cual se tratan y resuelven algunos problemas laborales. Asimismo, el Ministerio de Trabajo ha formado la instancia Tripartita con representantes de las tres centrales, la Asociación de Maquiladores y el Ministerio de Trabajo, con este mismo fin. Estas formas de participación activa del Estado y de los empresarios maquiladores no es frecuente en el resto de Centroamérica. Si bien en otras partes se han formado instancias de coordinación tripartita, estas no han tenido el impacto de las comisiones hondureñas.28 Otro de los supuestos era relativo al éxito de las acciones sindicales para organizar sindicatos y obtener algunas de las demandas que plantearan (contratación colectiva, por ejemplo). Honduras se ubicaría en el terreno de acciones sindicales exitosas, mientras que Costa Rica, dentro de las acciones no exitosas. Como se verá más adelante, el trabajo de campo parece haber validado en parte este supuesto. Costa Rica no reporta sindicatos en las maquilas de ropa, ni contratación colectiva, ni gestiones sindicales exitosas en los últimos años. Por su parte, los sindicatos hondureños, si bien han pasado por serios problemas para mantener las garantías de libertad de organización sindical, 27 Durante los primeros años de la década de los noventa y para toda Centroamérica, los sindicatos locales se aliaron a la AFL CIO para solicitar sanciones del gobierno de los EE.UU. hacia los países centroamericanos. Las críticas eran por violaciones a las cláusulas sociales (especialmente las de libertad de organización) estipuladas en el Sistema General de Preferencias (SGP) En el caso costarricense, las presiones de la AFL y los sindicatos locales lograron que el gobierno accediera a incorporar en el código de trabajo algunas regulaciones sobre fuero sindical y libertad de organización y contratación colectiva. Sobre este tema se volverá más adelante. 28 En El Salvador se ha creado la Comisión para la Prevención de Conflictos en la Maquila, formada representantes gubernamentales, empresarios de la maquila y FENASTRAS. La representación sindical fue definida por el gobierno y los maquiladores. El resto del movimiento sindical no reconoce a FENASTRAS como vocero del resto de las organizaciones sindicales del país.

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sostienen un sindicalismo con mayor perfil en cuanto a número de sindicatos, afiliación, contratación colectiva y gestiones sindicales resueltas a favor del sindicato. Asimismo, es indudable el reconocimiento que el Estado y los empresarios hacen de los sindicatos hondureños, con lo cual presentan un panorama que, comparado con los sindicatos costarricenses puede calificarse de exitosa. En cada caso las formas de acción colectiva varían bastante. No sólo por la cuestión internacional que para algunos sindicatos en Honduras es ya permanente en sus esquemas de trabajo, sino que, además, por factores que tienen que ver con la cultura sindical de cada país, la acción del Estado y la actitud de la empresa privada local. Mientras que los sindicatos hondureños, por elementos históricos de sus procesos de formación y consolidación, fueron los únicos que en la región centroamericana ingresaron en la era globalizada como un actor relativamente consolidado, los sindicatos costarricenses mantenían desde hacía varias décadas un escenario poco propicio para convertirle en un actor con incidencia en los procesos laborales de su país. En contextos tan disímiles, hasta la acción laboral tradicional sigue diferentes pautas y consigue resultados diversos. Asimismo, los desafíos al análisis que cada caso provoca son diferentes. Mientras para Honduras saltan a la vista los nuevos problemas generados por la interacción con actores internacionales, la coexistencia entre los estilos de coordinación internacional (que no es homogénea para todos los actores involucrados) con las modalidades de acción más tradicionales y -en medio de todo ello - la redefinición del papel del Estado y el empresariado local; para Costa Rica, sobresalen los problemas de autonomía de los sindicatos, la falta de una tradición acción colectiva para la resolución de conflictos laborales en el sector privado (a excepción de las bananeras) y la presencia de organizaciones solidaristas. La acción sindical en las maquilas se mueve dentro de los contextos nacionales de acción sindical en general. Por esta razón, los escenarios sindicales previos a la irrupción de la maquila son factores de suma importancia a considerar para el análisis de las diferencias entre uno y otro caso. En Honduras, la situación del movimiento sindical está marcada por los resultados de la huelga bananera de 1954. El reconocimiento del sujeto sindical en ese país y la legalidad de los derechos sindicales básicos se alcanzaron como producto de la huelga de 1954 y los mismos son vistos como parte de las conquistas del movimiento sindical. Los sindicatos mantienen niveles de identificación partidaria importantes, pero su papel de interlocución frente al Estado y su participación en la definición de ciertas políticas sociales es innegable (Posas, 1999). Los sindicatos hondureños fueron los únicos que entraron a los procesos de modernización centroamericana en una situación de reconocimiento. El sindicalismo costarricense, por su parte, gracias al impulso partidario resultó un actor de peso en la definición de las políticas de seguridad social que se gestaron a partir de 1943. Sin embargo, su participación en la refundación del Estado costarricense luego del conflicto militar de 1948 fue minimizada por el nuevo Estado. Las políticas sociales instauradas por éste no implicaban una interacción con actores sindicales (Aguilar, 1989). Más bien, la tónica del nuevo Estado implicaba una política social de distribución de beneficios o concesiones sociales en la cual los actores colectivos no

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tenían un papel designado. La constitución de los derechos laborales se realizó de acuerdo con la provisión de beneficios individuales, para los cuales, la acción colectiva no resulta necesaria (Pérez Sáinz, 1998b). 4.1 Formas de acción sindical en las maquilas hondureñas El movimiento sindical hondureño muestra novedades importantes respecto a la región centroamericana. En lo que respecta a la maquila, se registran al menos tres estilos de acción sindical diferentes. La que utiliza actores y métodos más tradicionales circunscritos solamente al ámbito local, las que incluyen coordinación con actores internacionales en momentos en que el conflicto no tiene posibilidades de ser resuelto internamente, y las acciones dirigidas enteramente por actores internacionales. En estos dos últimos, las acciones están dirigidas sobre los derechos de organización sindical y contratación colectiva, que, pese a que Honduras en el país centroamericano con las organizaciones sindicales más consolidadas, sigue siendo el tema prioritario de la acción sindical. Con base en esto, podríamos plantear que aún en Honduras, los sindicatos están en un momento de resistencia. Sin embargo, esta fase de resistencia cuenta en Honduras con una situación un tanto más cómoda que en el resto de Centroamérica. Los sindicatos hondureños están consolidados dentro de la vida política y laboral del país. Son parte importante de las discusiones en materia de políticas laborales y, pese a los compromisos políticos de las distintas centrales, no han perdido su independencia y logran discutir con los partidos en una posición de aliados no subordinados (Posas, 1999). En las instancias multisectoriales donde la participación sindical es requerida, las tres centrales son convocadas y son los mismos sindicatos quienes definen sus representantes. Con lo cual puede verse, además, que el Estado hondureño tendría una manera más abierta para discutir con los sindicatos. Por otro lado, los empresarios maquiladores, preocupados por las continuas quejas de malas condiciones de trabajo en estas fábricas, han tomado la iniciativa de acercarse a las organizaciones sindicales y proponer algunas formas alternativas de resolución de conflictos (como los planteados en la Comisión Bipartita), que han mostrado eficacia en varias ocasiones. Esto es también un aspecto a favor para los sindicatos hondureños. Pese a todo, las acciones sindicales han tenido un límite. Casi con independencia de las estrategias y de los recursos usados, muchos casos han terminado con el cierre de la fábrica y el despido de trabajadores. En proyecto de UNITE - FITTVCC que invirtió muchísimo dinero, tiempo y recursos de lucha propios de las campañas corporativas y que quemó alianzas locales e internacionales, para la formación de un sindicato y la firma de un contrato colectivo, terminó exactamente igual que otras fábricas en las que no se había invertido tantos recursos. Si bien, los entrevistados de la Central Hondureña de Trabajadores( CTH), Confederación General de Trabajadores (CGT) y algunas ONGs coinciden en manifestar que la situación de las maquilas ya no es tan mala como a principios de la década, la situación de la organización sindical y las posibilidades de evitar despidos y cierres por esta razón, aún no se ve mejorada. Es decir, la libertad de organización sindical apunta a ser uno de los derechos más difíciles de garantizar.

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La forma como cada una de las centrales enfrenta el problema de las maquilas es muy diferente. Una primera división que puede hacerse es en relación con la presencia de aliados internacionales y de acciones internacionales para solucionar casos particulares de violaciones a los derechos laborales. Los sindicatos de la CGT serían los únicos que no estarían usando este recurso de manera permanente. Es necesario aclarar que muchos sindicatos centroamericanos sí están inscritos a alguna forma de organización sindical internacional. La CGT está inscrita a la Confederación Centroamericana de Trabajadores (CCT) y de allí a la Confederación Latinoamericana de Trabajadores (CLAT), dentro de la corriente social cristiana. Directivos de la CGT destacados en la Zona Norte (lugar en el que se encuentran las maquilas) afirman que ellos utilizan la acción internacional pero a través de la CCT o la CLAT. Es decir, instituciones de representación política internacional sindical. Tradicionalmente éstas instancias han sido las encargadas de presentar posiciones en torno a asuntos que conciernen a la relación entre estado y sindicato, por ejemplo: cláusulas sociales, reuniones de OIT, foros internacionales, etc. La representación internacional por estas vías sigue el camino convencional: la denuncia se realiza desde el sindicato de base, si no se resuelve en el ámbito de empresa pasa a ser de conocimiento de la federación o confederación para que ella presione al Estado o a las cámaras empresariales y finalmente, se llevan los casos a las grandes centrales obreras internacionales (como la CLAT o la ORIT para América Latina) y luego éstas lo presentan ante las cortes o foros internacionales correspondientes: OIT, discusiones sobre cláusulas sociales en el marco de tratados de libre comercio, entre otras, para tratar de influir en los estados locales. De esta forma, los casos pueden tardar años en resolverse. Según la CGT, las trabajadoras buscan a la Central para manifestarle su deseo de organizarse en un sindicato. Luego se llenan las formas legales correspondientes y se entregan al Ministerio de Trabajo. Después que el Ministerio reconoce al sindicato, se prepara la notificación a la empresa y, simultáneamente, la propuesta de contrato colectivo. Según el Código de Trabajo de Honduras, el patrono está en la obligación de negociar con el sindicato de su fábrica cuando éste lo solicite. Por esta razón, el momento de la entrega de la notificación de la existencia del sindicato, la solicitud de negociación y la propuesta de contrato es un punto vital para el futuro del sindicato. Una vez reconocido el sindicato, el siguiente paso es el de presionar por la firma del contrato colectivo.29 En caso de conflictos, la CGT manifiesta que primero agota la discusión directa con la empresa. Si aquí no se resuelve, se procede a la Oficina Regional del Ministerio de Trabajo. Si en esta instancia tampoco se arregla, se va a la Comisión Bipartita o a la Tripartita, formadas con participación de empresa privada y gobierno, además de los

29 La Ley hondureña no pone restricciones sobre un número mínimo de afiliación para tener derecho de negociación. Un sindicato se constituye con 30 personas y una vez constituido, la empresa está en la obligación de negociar, si éste lo solicita. Lo anterior explica no sólo porque (en relación con el resto de Centroamérica) existe una buena cantidad de maquilas con contratos colectivos firmados, sino, además, podría indicar un incentivo adicional para la afiliación sindical: la posibilidad de ver resultados más rápido.

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sindicatos. Si no se logra ninguna respuesta, se procede a la huelga. La huelga es el último recurso de la acción reivindicativa, en este caso. Para las organizaciones con participación de actores internacionales en las acciones, el esquema de trabajo es diferente. Para unas, el vínculo con lo internacional y el uso de nuevas formas de acción comienza en el momento mismo de la organización sindical, aplicando la estrategia de la pecera y continua en todos los pasos siguientes de la vida activa del sindicato. Como puede verse en el caso de Kimi descrito en el primer escenario, el trabajo de formación, capacitación, negociación y asesoría sindical es dirigido totalmente por un equipo de organización de UNITE y FITTVCC, en ausencia de líneas sindicales locales, independientemente si el sindicato está o no adscrito a una central sindical. Aún en estos casos, aunque se mantenga la dirección internacional desde el principio, se hace uso de los recursos internos, especialmente de la Bipartita y de la Tripartita. Para las organizaciones sindicales de la Central Unitaria de Trabajadores Hondureños (CUTH), la organización de nuevos sindicatos se realiza usando algunas innovaciones, pero en este momento, no se involucra a actores internacionales y el control del proceso está en manos de la organización local. Cuando se presentan problemas difíciles de resolver internamente, se busca la ayuda de aliados del Norte, especialmente del Comité Nacional Laboral, y para casos en que se niegue el reconocimiento de un sindicato o la posibilidad de negociar colectivamente. En estas situaciones, las organizaciones locales controlan el curso de los acontecimientos internos y, si bien, no son quienes conducen las campañas internacionales, éstas participan en la planificación de las mismas. Para las dos federaciones adscritas a la CUTH, desde las cuales se realiza el trabajo en las maquilas: FITH y FESITRADEH30, Las, estas formas de coordinación con actores en el norte les permiten mayores posibilidades de lograr consolidar un sindicato y de negociar contratos. La convivencia de estas formas de acción sindical Las grandes centrales mantienen serios problemas causados por diferencias ideológicas y partidarias, así como por sus estilos de trabajo. Tanto la CUTH como la CTH critican a la CGT por considerarla "patronal". Les acusan de hacer arreglos con los empresarios y de no defender adecuadamente los intereses de los y las trabajadoras. Por su parte la CGT expresa que ellos solamente intentan evitar que haya despidos y que las maquilas se vayan del país. También se encontraron declaraciones sobre la incidencia de la llamada "piratería sindical". Todas las centrales y federaciones entrevistadas dicen que en algún momento, otra organización les desafilió algún sindicato de base y hay una competencia permanente entre ellas por afiliar, desafiliar y mantener a los y las sindicalistas. Sin embargo, más allá de estos problemas que ya son recurrentes y de larga data en el sindicalismo local, la acción laboral en el sector maquila es en cierta forma una fuente más de roce entre las centrales, especialmente en lo que concierne al involucramiento de actores y acciones no tradicionales. 30 Federación Independiente de Trabajadores Hondureños y Federación Sindical de Trabajadores de Honduras, correspondientemente.

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UNITE y FITTVCC, quienes desarrollan una estrategia de acción dirigida directamente por ellas desde el momento de la organización hasta la firma y reclamos de cumplimientos de contratos colectivos, por ejemplo, rechazan la participación de ONGs en los procesos y sus relaciones con este tipo de organizaciones ha sido conflictivas. Tampoco ha sido armoniosa en el caso de organizaciones sindicales locales que han servido de sede al proyecto (la FESITRAINCOSH y la FITH de la CTH y la CUTH, respectivamente) por problemas de dirección de las organizaciones formadas bajo este esquema. La misma FITH, sede de SITRAKIMIH mantenía fuertes críticas a la dirección de este sindicato y especialmente al comité organizador del mismo. Por otro lado, la CGT critica la intervención de organizaciones de los EE.UU. en los asuntos laborales hondureños y especialmente rechaza las campañas del CNL.31 Pese a estas diferencias, cada organización define y mantiene el estilo de trabajo a su manera y no se ha interferido en el curso de cada una de ellos. Las diferencias en los estilos de organización y de acción colectiva no parecen haber erosionado - más de lo que ya están -, las relaciones intersindicales locales. El papel del Estado Los sindicalistas hondureños entrevistados se quejan constantemente de una falta de definición del gobierno para hacer respetar los derechos laborales en las maquilas. La desprotección es tal que, según los dirigentes de la FESITRADEH y de la CGT, muchas trabajadoras buscan organizarse en sindicatos y se acercan a las federaciones para lograr ser despedidas y cobrar su indemnización y sus prestaciones. Pese a las constantes críticas sindicales sobre la falta de capacidad del Estado hondureño para resolver los problemas de las trabajadoras de las maquilas, ciertamente, éste ha mostrado más actividad en este campo que los otros estados centroamericanos. El Ministerio de Trabajo y la Comisión Tripartita son los campos en que se concreta la participación del mismo y las mismas centrales reconocen que en algunos casos se ha logrado una respuesta positiva del mismo a las demandas planteadas. El Estado hondureño reconoce el actor sindical e incorporar a las centrales sindicales en la discusión de asuntos de importancia nacional. La representación laboral en estas mesas queda a criterio de cada una de las centrales y el gobierno, en principio, no induce la designación de los participantes. Ciertamente, hay problemas ocasionados por las vinculaciones partidarias de las centrales y las orientaciones políticas siguen siendo un asunto de peso dentro del estilo de participación sindical de la vida política de estas organizaciones, pero éstas no llegan hasta el punto de controlar directamente el quehacer sindical y estas organizaciones mantienen grados importantes de independencia respecto a los partidos. El papel de la empresa privada Los empresarios dueños de las maquilas representados en la Asociación Hondureña de Maquiladores muestran una mayor apertura que sus colegas centroamericanos para dialogar y negociar con las centrales sindicales sobre los problemas en las maquilas. De 31 El rechazo a las campañas del CNL fueron más fuertes luego de las giras de Lesly Rodríguez y de Wendy Díaz, durante 1994 y 1996, respectivamente. Estas campañas fueron organizadas primero en coordinación con la CTH y CODEH luego solamente con el CODEH.

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hecho, en 1994 se logra conformar la Comisión Bipartita con nueve representantes sindicales - tres por cada central obrera -, y nueve empresarios - cinco maquiladores y cuatro "parqueros32" Sin embargo, para los maquiladores hondureños la participación de actores de los EE.UU. y de acciones transnacionalizadas sí representan un grave problema y en algunos momentos, han logrado el consenso de las organizaciones sindicales para criticar abiertamente la "Intromisión de extranjeros en asuntos laborales internos de Honduras” (Interiano, 1998). Es importante resaltar que el sector empresarial relacionado con las maquilas hondureñas es diverso. Por un lado, se encuentran los dueños de las fábricas (ya sea hondureños o extranjeros) y, por otro, los dueños de los parques industriales. Ambos mantienen políticas y posiciones distintas respecto a algunos asuntos claves tales como la libertad de organización sindical. Para la política de libertad sindical todas las centrales y federaciones entrevistadas coincidieron en plantear que el bloqueo de los dueños de los parques es a veces mayor que la de los mismos maquiladores. Una fábrica puede autorizar un sindicato, pero si el dueño del parque no lo permite, esto se vuelve un motivo para suspender el alquiler del local a la fábrica en cuestión (véase el caso de Kimi, en el primer escenario). Lo anterior revela algunos límites más de los mecanismos internos de solución de conflictos laborales. La comisión Bipartita cuenta con participación de los parqueros, pero el nivel de compromiso de este sector frente a los problemas laborales y sindicales es mucho menor, siendo que la incidencia de los mismos es tan importante como la de los dueños de las maquilas. Por otro lado, la diversidad de sectores dentro del sector empresarial hace más complicadas las negociaciones con el sector privado. Finalmente, para la acción transnacionalizada, los parqueros serían mucho menos vulnerables que los maquiladores. A estos últimos se les puede presionar por medio de sus clientes, pero los parqueros no tienen estas mediaciones. Los actores de la acción internacional El movimiento obrero ha estado vinculado a instancias y aliados internacionales prácticamente desde su nacimiento. En cierta forma, las acciones internacionales no son nuevas en el campo laboral. Sin embargo, los esquemas de trabajo con que se mueven actualmente estas alianzas y estas reivindicaciones, sí presentan cambios notorios. Uno de ellos es que los actores internacionales de las nuevas acciones son sindicatos nacionales del Norte (UNITE), Secretariados internacionales (FITTVCC) y ONGs del Norte (CNL). Es decir, las instancias internacionales sindicales tradicionales tales como la ORIT, CLAT y CPUSTAL, no son los motores de las nuevas acciones transnacionalizadas. Estas instancias han funcionado como representación política del sindicalismo internacional y como presencia sindical frente a foros internacionales, discusiones sobre cláusulas sociales en tratados internacionales y demás acciones frente a los estados. En los escenarios en el que los estados no son el blanco de las acciones sino las compañías transnacionales son las llamadas a responder por el respeto a los derechos laborales, otras instancias han realizado el trabajo internacional.

32 Parqueros es el título que se les da a los dueños de los parques industriales en que operan las maquilas.

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Probablemente en este cambio haya influido el panorama internacional después de la guerra fría. Los secretariados internacionales son organizaciones sindicales por rama de actividad y durante la guerra fía, en que las políticas sindicales estaban supeditadas a las grandes corrientes políticas de las internacionales obreras, no había un espacio favorable al trabajo sindical que no estuviera comprometido a alguna de las grandes corrientes políticas de la época. Los secretariados aplicaron durante ese período una política de afiliación menos ideológica y muchos lograron mantenerse con relativa independencia de las corrientes político-sindicales del momento. En la era globalizada, donde se intensifican las discusiones sobre cláusulas sociales, campañas internacionales en pro de los derechos humanos y laborales y donde las compañías transnacionales demandan una presencia sindical transnacionalizada, favorecen que los secretariados internacionales adquieran mayor beligerancia (Bendt, 1996). De hecho, los secretariados internacionales de servidores públicos, trabajadores del sector de alimentos y de trabajadores textiles son los protagonistas de muchas acciones sindicales transnacionales en la Centroamérica de los años noventa, en áreas tan diversas como empleados públicos, empresa bananeras y maquila. Es decir, si bien la internacionalización estaba planteada como parte de los principios fundamentales de la acción sindical, la globalización está modificando la forma y los actores que participan en la solidaridad obrera internacional. 4.2 Los sindicatos costarricenses Ciertamente, tal y como se ha planteado, en Costa Rica la acción sindical en torno a la maquila es casi inexistente. No hay ni un solo convenio colectivo firmado, ni un solo sindicato de empresa y en el caso de sindicatos nacionales o sindicatos globales33, los trabajadores o trabajadoras afiliadas en una fábrica, no alcanzan un número significativo que les permita ser reconocidos por la empresa como representantes laborales, aún en el caso que logren ser suficientes para formar un comité. Las organizaciones que han tendido algún papel más activo en organizar trabajadoras de la maquila son básicamente: La Asociación Nacional de Trabajadores de la Empresa Privada (ANTEP), afiliada a la Confederación de Trabajadores Rerum Novarum (CTRN) organizada bajo la influencia de la iglesia católica y afiliada a la ORIT desde los años cincuenta - algunos le agencian identificación política con el Partido Liberación Nacional - (Blanco, 1997) el Sindicato de Trabajadores de Empresa Privada (SITEP), no confederado, ligado a la izquierda sindical y la Federación Nacional de Trabajadores Industriales (FENATI) afiliada a la Central Unitaria de Trabajadores, más a la izquierda del espectro político-sindical del país. Otra organización con algún trabajo en las maquilas es la Confederación de Trabajadores de Costa Rica (CTCR). Para 1994 estas organizaciones lograron formar algunos comités sindicales en diferentes fábricas, pero solamente un sindicato de empresa (10 grupos de trabajadores en total). Era muy poca la gente organizada en estos comités y en algunos casos ni siquiera alcanzaba a formar el 10% del total del personal de la empresa. La poca gente afiliada y la falta de representación directa de su sindicato dentro de la empresa hacía que estos 33 Término usado por Mario Blanco y María Eugenia Trejos para referirse a la figura de sindicatos de empresa privada o de empleados públicos, que tienen cobertura nacional pero que no abarcan un sector o rama de actividad económica en particular. (Blanco y Trejos, 1988).

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comités resultaran sumamente vulnerables (Trejos y Mora, 1995). Para el año 2000, no hay ni un solo sindicato en las maquilas y solamente el SITEP manifiesta tener gente afiliada en algunas fábricas. Las otras organizaciones han congelado su trabajo en las maquilas. Las razones para tal panorama, según los sindicalistas, están relacionadas con la represión sindical por parte de los empresarios, la falta de respuesta de los gobiernos y el hecho que estas fábricas representan empresas poco estables. Los sindicatos costarricenses tuvieron un impulso muy grande a inicios de la década de los años cuarenta. El crecimiento del sector obrero urbano fue uno de los factores que favorecieron el crecimiento de la organización sindical. Sin embargo, en el país existía también un clima favorable a la participación política de los sindicatos. Por un lado, el Partido Vanguardia Popular, PVP (Partido Comunista), acompañaba a los sindicatos con nuevas propuestas sobre participación política. Por otro, la posición reformista del gobierno de Calderón Guardia y la alianza de éste con el PVP y el entonces Jefe de la Iglesia Católica del país, incidieron decididamente en la participación sindical en la promulgación de las Garantías Sociales y el Código de Trabajo. Con base en estas Leyes, además de regular condiciones de trabajo tales como salarios mínimos, duración de la jornada de trabajo y prestaciones sociales, se garantizaba el derecho de la libertad de organización y la negociación colectiva. Posteriormente, como resultado del desenlace de los conflictos políticos militares de 1948 y de la refundación del Estado costarricense, los sindicatos bajan radicalmente su perfil como actor dentro de la política nacional, incluso laboral. Las dos centrales sindicales existentes en 1948 mantenían vínculos partidarios claros que se hicieron sentir en el momento del conflicto militar. La CTCR, vinculada al PVP fue proscrita y desarticulada luego de la guerra, mientras que la CTRN, ligada al Partido Liberación Nacional (ganador del conflicto de 1948), fue cooptada y mediatizada por el partido. El nuevo Estado costarricense no resultó favorable al desarrollo del sindicalismo. Por un lado, las respuestas de éste ante los problemas de salud, educación y vivienda se convirtieron en un factor de desmovilización en tanto que llenaba de manera casi automática algunas expectativas de ciertos sectores laborales, si necesidad de ser mediatizados por la acción colectiva. Por otro, las reformas se asentaban sobre un pacto social que más adelante se constituiría en la base del consenso que ha caracterizado la política costarricense. “La clase trabajadora... no suscribió este pacto con acción directa; no fue una protagonista de primera fila de este hecho histórico, aunque, posteriormente haya sido la principal receptora de las consecuencias que se han derivado de esa concertación....Una de las consecuencias más negativas que originó el paco social entre los sectores medias y las clases dominantes, fue precisamente la limitación de las libertades sindicales.” (Aguilar, 1989: 133). De hecho, la garantía del derecho de libertad de organización fue una de las principales demandas de los sindicatos este país durante varias décadas, posteriores a los acontecimientos de 1948. Empero el Estado no autorizó el fuero sindical sino hasta en 1993, después de las acciones de sindicatos de los EE.UU. en el congreso de su país, para la solicitud de exclusión de Costa Rica de los beneficios arancelarios contemplados en el SGP, por violaciones a la libertad de organización sindical.

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Posteriormente, los sindicatos tuvieron un repunte con el relativo fortalecimiento de los sindicatos en el sector público y en el bananero . Pese a ello, no lograron un espacio para ser reconocido como interlocutor de los sectores laborales frente a Estado y frente a la empresa privada. Peor aún, estas instancias crearon sus propios espacios de comunicación con el sector laboral, institucionalizando las asociaciones solidaristas como alternativa a los sindicatos en particular y a la acción colectiva en general. No es posible entender la situación de los sindicatos costarricenses sin analizar la magnitud en que las asociaciones solidaristas han desplazado a otras formas (clásicas) de acción colectiva laboral. Actualmente el sindicalismo costarricense está conformado fundamentalmente por sindicatos del sector público. Según algunos autores, el porcentaje de organizaciones de trabajadores y trabajadoras del sector llega a constituir un 70% (Nowalski, 1997) del total de organizaciones sindicales del país y presenta una tasa de afiliación superior al 55% de la fuerza laboral ocupada en el sector (Blanco, 1997:125). Dentro del sector privado, la situación de los sindicatos es preocupante. Los registros del Ministerio de Trabajo, para 1997 daban cuenta de 190 organizaciones sindicales registradas, con un nivel de afiliación del 10% con respecto al total de asalariados del país. Sin embargo, depurando las lista y separando aquellos sindicatos cuyos miembros no se encuentran bajo relaciones laborales regulares y donde no es previsible la acción colectiva frente a un empleador (sindicatos de trabajadores(as) independientes, por ejemplo), lo que se encuentra son 42 organizaciones vigentes. Éstas reúnen a un total de afiliación del 2.7% del total de la población asalariada ocupada en el sector privado del país. Dentro de estas 42 organizaciones hay algunas cuyos orígenes se remontan a organizaciones formadas en empresas del sector público que luego fueron privatizadas, otras que se forman dentro de instituciones dirigidas por asociaciones de trabajadores y otras que por el tipo de afiliación no permiten la acción colectiva frente a un empleador (como el sindicato de trabajadoras domésticas). Dentro de los sindicatos con relaciones salariales claras y que permiten las reivindicaciones colectivas, 10 corresponden a sindicatos bananeros que reúnen al menos el 25% del total de afiliación declarada del sector privado. "….Este sindicalismo se ha fortalecido por la relación con la coordinadora bananera centroamericana, así como por la unidad entre organizaciones nacionales a través de la coordinadora nacional, y se ubica en el primer lugar en afiliación y número de organizaciones por rama productiva. Esto último, más que indicarnos la fuerza del sindicalismo bananero (que no existe) muestra la debilidad del resto” (Blanco y Trejos, 1998). Es decir, la falta de sindicatos y de acción colectiva en la maquila costarricense, es un reflejo de la situación general de los sindicatos de este país. Con una tasa de afiliación declarada en la empresa privada no mayor al 2.7%, no es posible figurarse que la maquila, que es un sector donde la represión sindical parece ser un fenómeno generalizado, pueda darse una situación más favorable. Formas de acción sindical Las acciones que se dan en torno a la defensa de los derechos laborales, por parte de estas organizaciones, según los sindicalistas entrevistados, se realizan sobre los canales institucionales más tradicionales para la resolución de conflictos laborales. Se comienza con la acción sobre la empresa, se pasa luego al Ministerio de Trabajo o a los tribunales

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laborales y, en última instancia (y sólo en muy contadas ocasiones) a la oficina de la Defensoría de los Habitantes. La mayor parte de las acciones están orientadas al reclamo de las indemnizaciones y prestaciones de trabajadores o trabajadoras despedidas. El trabajo sindical costarricense se puede ver enriquecido a veces, con la participación de algunas ONGs que no parecen tener serias confrontaciones con los sindicatos. No es que no existan confrontaciones o desacuerdos, pero las magnitudes que estos podrían tomar no han llegado en ningún caso a adquirir notoriedad este problema ha adquirido en Honduras o en Nicaragua.34 Respecto a la acción internacional, las acciones más relevantes durante la década de los años noventa han sido la denuncia al Estado costarricense por su política de promoción del solidarismo. Estas denuncias fueron presentadas ante al OIT en 1988 (conocida como el caso 1483). Asimismo, durante 1993 algunos sindicatos se coordinaron con la AFL-CIO para solicitar la exclusión del país de los benéficos de la SGP, por violaciones a la libertad de organización. Para Costa Rica, las denuncias sobre la SGP tuvieron efectos inmediatos sobre la regulación de las relaciones laborales y crearon condiciones favorables para el sindicalismo privado. En primer lugar, el Código de Trabajo tuvo modificaciones interesantes en materia de libertad de organización sindical y negociación colectiva. Para ese año, el código adiciona un capítulo entero (del Artículo 363 al 370) sobre protección de los derechos sindicales, introduciendo la figura del fuero sindical para dirigentes y líderes de sindicatos, que antiguamente no estaba estipulado. En segundo lugar, muchos sindicatos aprovecharon la coyuntura para intensificar sus esfuerzos de organización en el sector. Los diez casos de comités sindicales existentes en el país se desarrollaron justamente en la coyuntura de las denuncias sobre la SGP y los sindicalistas han manifestado que durante ese período disminuyó la represión sindical (Trejos y Mora: 1995). Actualmente, ya no hay más acciones de coordinación internacional sobre asuntos sindicales y laborales para el caso e las maquilas. De esta manera, las denuncias internacionales, campañas y acciones coordinadas no forman parte de las agendas de ninguna de las organizaciones entrevistadas. En el caso costarricense, el único sector que muestra una dinámica que implique coordinaciones transnacionales es el bananero. Estos sindicatos, independientemente de consideraciones ideológicas y partidarias de cada una de ellas, han comenzado a aglutinarse en una coordinadora nacional y una coordinadora para AL que incluye, además, a Honduras, Guatemala, Ecuador y Colombia. Se han afiliado a la UITA, reciben apoyo de la nueva AFL-CIO, están integradas a redes de "comercio justo" junto con organizaciones europeas y han participado junto con ellas en campañas corporativas

34 La Liga Internacional de Mujeres Pro Paz y Libertad (LIMPAL) y la Asociación Servicios de Promoción Laboral (ASEPROLA) son algunas de las organizaciones con las que los sindicatos se han coordinado para ciertos casos, especialmente para capacitaciones y asesorías técnicas. Sin embargo, las acciones de estas otras organizaciones se ubican en el campo de la asesoría y acompañamiento a las acciones sindicales y no representan una competencia para ellos.

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contra compañías transnacionales (como Del Monte), en las que se convoca al público consumidor en la demanda de libertad de organización sindical (Romero Shutte, 1988). El Estado El Estado sigue siendo el blanco principal de las acciones emprendidas por los sindicatos, una vez agotados los recursos de presión sobre la empresa. Sin embargo, los sindicatos entrevistados coinciden en afirmar que éste ha mostrado poca eficiencia para defender los derechos de los y las trabajadoras. En algunos casos sí pueden haber contribuido a resolver casos, pero en general, la respuesta que de él reciben no parece ser satisfactoria para los sindicalistas. Por el contrario, algunas de las acciones que se han desarrollado en el marco de las reformas de la década de los años ochenta han tendido más bien a debilitar la organización en el sector público, que resulta el sector de mayor desarrollo sindical en el país. A esta posición conservadora del Estado, hay que añadir el problema de la cooptación de las organizaciones sindicales por los partidos políticos. Analistas del tema sindical coinciden en que los partidos han logrado de alguna manera controlar a los sindicatos, que estos carecen de autonomía y que más bien han servido para legitimar las políticas gubernamentales de los gobiernos de turno. (Blanco, 1997). Las políticas laborales que se han emprendido en el país han dependido más de la voluntad política de los partidos que eventualmente se encuentren en el poder, que de la presión que los sindicatos pudieran ejercer, pero en ningún casos podría decirse que exista una clara voluntad del Estado costarricense para defender los derechos colectivos (de la Cruz, 1997). Más bien, la legislación parece haberse orientado hacia la defensa de los derechos individuales. La empresa privada tampoco ha generado espacios para la acción sindical. Más bien. estos actores han institucionalizado otros referentes - tales como las asociaciones solidaristas - para su interacción con el mundo laboral. De hecho, algunos empresarios han manifestado que habiendo una asociación solidarista dentro de la fábrica, no es necesaria la existencia de otras formas de representación de los trabajadores y trabajadoras. Pese (o más bien, debido) a que las asociaciones solidaristas están restringidas al ámbito de las prestaciones sociales y no tienen la potestad legal de negociar condiciones de trabajo o proceder con demandas y reivindicaciones colectivas, a menos que sea bajo un arreglo directo, lo cual también excluye la posibilidad de la acción colectiva. 4.3 Una comparación No resulta difícil contrastar el sindicalismo maquilero costarricense con el hondureño. Se trata en el primer caso, de un sindicalismo pasivo, sin antecedentes de beligerancia en el sector privado y con una tradición de debilidad (e incluso de cooptación) frente a otros actores tales como el Estado, los partidos políticos y la empresa privada. El sindicalismo hondureño en cambio, pese a los problemas que actualmente enfrenta, presenta un panorama más favorable para su acción y su interlocución frente a Estado y la empresa privada. Más allá de la evidencia de que en Honduras existen sindicatos en las maquilas y contratos colectivos firmados y en Costa Rica no, hay otras diferencias que merecen ser

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destacadas. Pese a que incluso en Honduras el movimiento sindical está en una posición defensiva y de resistencia frente a la represión sindical, aquí los sindicatos siguen activos. En el caso costarricense, en cambio, el trabajo sindical en la maquila se encuentra más bien congelado, tras varios años de intento de penetración, sin éxito, en este sector. Luego de las demandas sobre la SGP y de las campañas sobre el trabajo de menores, en Honduras se ha seguido trabajando con actores internacionales y éste asunto ha pasado a formar parte de las estrategias sindicales. Pero en Costa Rica no se registran estas tendencias y no se han alimentado alianzas internacionales para trabajar directamente dentro de las acciones del movimiento antisweatshop. Probablemente, en esto influya la falta de vínculos históricos con los actores que en el Norte están dentro del las campañas antisweatshop. Los actores estadounidenses que actualmente hacen campañas sobre temas centroamericanos (y quienes han tomando la iniciativa sobre este tipo de interacciones) participaron activamente de acciones en defensa de los derechos humanos durante los años ochenta, en medio de los marcos de las guerras civiles que vivieron los otros países centroamericanos. Los vínculos que ahora manejan estas organizaciones con otras organizaciones en el Sur fueron desarrollados durante los años ochenta. Costa Rica no formaba parte de estas redes de activistas. En todos los casos estudiados y para todos los países centroamericanos los empresarios maquiladores han mostrado hostilidad hacia la organización sindical. Son frecuentes las denuncias sindicales de represión sindical y de la dificultad de los gobiernos respectivos para garantizar el respeto a los derechos laborales. Sin embargo, mientras en el caso hondureño el Estado y la empresa privada han creado mecanismos de interacción con los sindicatos, en el costarricense, no parecen responder a ninguna demanda sindical y más bien tienden a tomar distancia de los mismos y/o a fortalecer instancias alternativas de interacción con el mundo laboral, tales como las asociaciones solidaristas. Ciertamente, la situación hondureña es diferente de la costarricense. En el primer caso, se trata del país centroamericano con un gran desarrollo de la maquila de ropa, que es la que más directamente ha convocado al movimiento antisweatshop y le ha llevado a buscar alianzas con actores locales y grandes campañas sobre temas controversiales como el trabajo de menores que tenía como emblema a trabajadoras hondureñas menores de edad. Costa Rica, en cambio, no ha desarrollado este tipo de maquila en la misma manera que en otras partes de Centroamérica. La maquila, si bien reúne un importante componente de maquila de ropa, está más diversificada que en los otros países centroamericanos y las condiciones de trabajo en las mismas no ha motivado suficientemente a los activistas transnacionales para incluir casos costarricenses en las campañas internacionales.35 A pesar de estas consideraciones, es necesario tomar en cuenta los diferentes escenarios sindicales en cada uno de estos países para analizar las posibilidades con que cada uno de estos actores ingresa al mundo de las reivindicaciones laborales globales. Mientras que en Honduras, los sindicatos se han constituido en un interlocutor ineludible para el Estado y la empresa privada y han avanzado más que ningún otro país centroamericano 35 Según Allen Cordero (1999), la maquila textil en Honduras constituía el 95% del total de maquiladoras instaladas en el país. Para Costa Rica, este porcentaje es de un 70%. Adicionalmente, el gobierno costarricense no ha desarrollado mayores incentivos al desarrollo de la maquila textil y más bien parece orientarse hacia la consolidación de otro tipo de empresas maquiladoras (Carrillo, 1999).

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en la legitimación de los derechos colectivos del trabajo, en Costa Rica los sindicatos no han tenido esa misma oportunidad. Para los sindicatos de este país lo que se presencia es la renuencia del Estado y de los empresarios de la maquila para acercarse y discutir con ellos. La relación histórica entre Estado y sindicatos, así como entre empresa privada y sindicatos son parte del contexto que no puede ser obviado. Así, mientras en Honduras la interacción entre Estado y sindicatos reforzó los derechos colectivos de los y las trabajadoras y empoderó a los sindicatos, en Costa Rica, esta interacción significó más bien, la afirmación de los derechos individuales. Costa Rica es el único país en Centroamérica en el que logró constituir un Estado de Bienestar y es desde el Estado que se construyó una ciudadanía social centrada en los derechos individuales y en las concesiones más que en las conquistas de sectores organizados y beligerantes. Honduras, por su parte, representa un mayor desarrollo en materia de derechos colectivos y sindicales, y la ciudadanía social en este caso, pasa por la afirmación de sujetos y acciones colectivas. Una investigación realizada sobre el tema de las identidades laborales con trabajadoras de tres países centroamericanos, preguntaba sobre las instituciones que defienden los derechos laborales. El orden de preferencias para las trabajadoras de la maquila en Honduras ubica en primer lugar a los sindicatos, en segundo al Ministerio de Trabajo, en tercero al Ministerio Público y finalmente a las asociaciones solidaristas. Las trabajadoras costarricenses presentaban un ordenamiento distinto. En primer lugar se ubican las asociaciones solidaristas, luego el Ministerio de Trabajo, en tercero la Defensoría de los Habitantes y en último lugar los sindicatos (Pérez Sáinz, 1998b: 36 y 37).36 Finalmente, los cierres de las fábricas en que se había organizado un sindicato y los obstáculos por los que han tenido que pasar los activistas y sindicalistas en cada uno de estos países muestran que aunque se utilice una estrategia moderna y en un contexto político favorable a la interacción entre sindicatos-estados-empresarios, y redes locales de resolución de conflictos, la misma naturaleza de la maquila impone límites a las acciones. En Honduras los sindicatos se quejan de que así como intensos son sus esfuerzos de organización, así son los cierres de empresas que deben enfrentar luego de acciones colectivas y sindicales. De cerca de 15 sindicatos que declaraba la CUTH para principios del año 2000, a mediados del mismo año se encuentran con 7 cierres de empresas donde se tenía organización sindical (incluyendo a Kimi dentro de estos cierres).

36 Hay que destacar que el estudio referido se realizó tomando como referencia algunas zonas que en cada país han servido de asentamiento a zonas francas. Para Costa Rica se seleccionó Cartago, donde se instaló la primera zona franca en el país. Para Honduras, el municipio de Choloma, sitio en el que hay una buena concentración de maquila y zona en la cual se ubican importantes sindicatos bananeros (tal como SITRATERCO) con gran tradición de lucha.

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5. Conclusiones El trabajo de investigación ha verificado que en la maquila de indumentaria en Centroamérica, puede evidenciarse la emergencia de formas de acción social alternativas para tratar conflictos laborales, coexistentes con formas tradicionales. Las formas tradicionales estarían sujetas a acciones emprendidas en el ámbito local por actores sindicales típicos, intentando demandar atención del Estado y de las empresas localizadas dentro del territorio nacional. Es decir, sin considerarlas aún como parte de una cadena globalizada de producción de ropa. Los recursos que se usarían en este ámbito son referidos a las herramientas tradicionales de acción sindical: formación de sindicatos de empresa, presentación de pliegos de peticiones, huelgas, negociación colectiva con la empresa localizada en el territorio nacional, y en las mesas institucionales de discusión de temas laborales (ejemplo, mesas Bipartita y Tripartita en Honduras). Las acciones del modelo emergente, más bien representan un esfuerzo por interpelar a las empresas dentro del ámbito globalizado. El blanco de las acciones es la empresa transnacionalizada, pero los reclamos corresponden a empresas maquiladoras ubicadas en territorios nacionales bien concretos, es decir, las formas emergentes implican una relocalización geográfica de la acción social y un replanteamiento de la empresa privada y del Estado en términos de responsabilidad sobre condiciones laborales. Las empresas transnacionales de la ropa (que en el otro modelo eran dejadas de lado) son llamadas a rendir cuentas sobre las condiciones de trabajo en que su producción es realizada y diversos elementos de la sociedad civil local se organizan para reclamar la responsabilidad de estas compañías. Sin embargo, aún en las acciones más radicalmente globalizadas, el Estado y sus instituciones siguen enmarcando el curso de las estrategias. Los procedimientos institucionales se acatan y las leyes locales son respetadas. Además, las relaciones preexistentes entre el Estado y la sociedad civil, siguen siendo la base de las redes locales de resolución de conflictos desde la cual cualquiera de los modelos planteados va a operar. Es decir, incluso en los tiempos globalizados, el Estado, aunque con un papel redefinido, sigue siendo un actor. Los sujetos activos pueden ser actores sindicales o no sindicales. Estos últimos pueden referirse a organizaciones de formación reciente y orientadas desde el inicio a este tipo de estrategias (como los grupos de monitoreo), o a organizaciones que existían anteriormente pero que es reciente su incorporación a asuntos relativos al mundo del trabajo (como algunas organizaciones de mujeres). En materia de recursos, el modelo emergente propone novedades interesantes. Las campañas corporativas, los monitoreos independientes sobre de condiciones de trabajo, la utilización de códigos de conducta, son todos instrumentos para actuar dentro de las cadenas globales de producción y consumo de ropa. Si la producción está globalizada, la acción sobre la empresa privada es también globalizada. Si uno de los incentivos para diversificar la localización y segmentar la producción era el abaratamiento de los costos, las acciones transnacionalizadas demandan que esa reducción no pase por la ausencia de la responsabilidad social de las empresas, dentro o fuera de su país de origen. La invocación de la sociedad civil a la responsabilidad social acompaña a estas grandes empresas en su proceso de transnacionalización. Todo ello en combinación con recursos

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institucionales propios de cada país y bajo los contextos nacionales de tratamiento a las demandas laborales. Sobre los problemas que originan las acciones y las demandas que son planteadas, puede verse que las cuestiones sobre libertad de organización sindical y la mejora de las condiciones de trabajo, siguen presentes para ambos modelos. Es decir, la maquila, aunque resuelve un problema de empleo, no ha significado una mejora de las condiciones de trabajo de la población y ésta se mantiene aún sin canales institucionalizados de expresión de sus demandas hacia los estados. En el modelo emergente, estas demandas son asimismo, replanteadas y enriquecidas en tanto que proponen extender los derechos laborales a sectores obreros que anteriormente no eran objeto de reivindicaciones sindicales: mujeres y menores de edad. Las malas condiciones de trabajo son reelaboradas como problemas de derechos humanos y a las violaciones a derechos laborales y sindicales, son colocadas en la categoría de violaciones de derechos humanos fundamentales. Ciertamente, los derechos laborales aparecen formalmente planteados como derechos humanos fundamentales en la normativa internacional, pero es dentro de los modelos emergentes que esta formalidad llevada a la discusión pública y se convierte en argumento base para las campañas de demanda de responsabilidad corporativa. Finalmente, en la formas tradicionales, uno de los resultados esperados es el fortalecimiento de la capacidad de interlocución de los actores sindicales, pero bajo las formas emergentes de acción social, este objetivo es un poco más difuso. Mientras algunos actores procuran asimismo el fortalecimiento de las instancias clásicas de representación laboral, algunas otras proponen formas alternativas de agregación de demandas laborales. La coexistencia de estas formas de acción y de los actores involucrados es compleja en sí misma y plantea uno de los problemas inherentes al nuevo escenario de acción social que plantea la maquila. Más allá de las posibles alianzas que puedan establecerse, las ONGs y los sindicatos son dos actores de diferente naturaleza y las fronteras entre las acciones laborales sindicales y las no sindicales no son aún del todo claras. La competencia entre estos dos actores es un problema ineludible de las nuevas formas de defensa de los derechos laborales. Los sindicatos y las organizaciones de mujeres y de derechos humanos (las más activas en estos temas en la región) provienen de tradiciones un tanto distintas. La participación de organizaciones no sindicales en asuntos laborales se realiza en las áreas en que los sindicatos no han podido acceder. Aunque ninguna de las organizaciones reclama la representación de los trabajadores y, en principio, ésta sigue cayendo en los sindicatos, los sindicatos ya no son los únicos actores que hacen trabajo reivindicativo en las maquilas. Los sindicatos no serían los únicos que tienen como encargo la vigilancia del respeto de las leyes laborales y de la defensa de los y las trabajadoras. Entonces, el sujeto laboral que surge en las maquilas no es exclusivamente sindical. En términos analíticos, los sindicatos son parte fundamental de las formas de representación de intereses en las sociedades industriales, organizadas en torno a la producción, el trabajo y la política. Los actores correspondientes (la "clase obrera", los partidos políticos, etc.) actúan sobre ese marco y el sindicato se convierte en la organización que simboliza y expresa las luchas básicas correspondientes. Los

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sindicatos se han considerado, como representantes de las contradicciones básicas de las sociedades capitalistas actuales y los representantes legítimos de los intereses de los obreros tradicionales. Por su parte, las organizaciones de mujeres y de derechos humanos (que son algunas de las más activas en el tema) estarían formando parte de otro tipo de movimientos en los cuales, la agregación de intereses se hace en torno a demandas no relacionadas con el trabajo sino con expresiones de identidades: etnia, género, nacionalidad, etc. e incluso, frente a fenómenos globalizados tales como las demandas por derechos humanos. Es decir, con todas aquellas categorías que en el pasado se consideraron como subjetivas-privadas o cualidades demográficas. Las utopías de estos actores ya no se personalizaría en el establecimiento de un régimen político en particular, sino más bien, en utopías de género, ecológicas o de la universalización de los derechos humanos fundamentales. Los estilos de trabajo de ambos tipos de organizaciones (sindicales y no sindicales) son también muy diversos. Las organizaciones de mujeres y las que se derivan del movimiento feminista, por ejemplo, se caracterizan por mantener estructuras organizativas informales y por un fuerte recelo frente a ejercicios autoritarios del poder. Esto es comprensible en tanto que cuando las mujeres han participado de las luchas políticas, sindicales, etc. sus necesidades han sido mantenidas en un segundo plano y sus propias luchas, subordinadas. Las mujeres que trabajan en espacios mixtos, como los sindicales, encuentran resistencia no sólo a la incorporación de sus demandas y necesidades particulares, sino a la participación misma y al ejercicio de puestos en la jerarquía de esas organizaciones (Quinteros, 2000) Otro de los problemas encontrados dentro de estos escenarios laborales tiene que ver con la redefinición del papel del Estado en el manejo de las denuncias laborales y en la responsabilidad por la garantía de los derechos laborales de la ciudadanía. Para todos los países centroamericanos, la investigación permite ver que los actores mantienen serias dudas sobre la capacidad del Estado nacional en defender los derechos laborales, especialmente en lo que corresponde a los derechos colectivos. El ejercicio de la libertad de organización sindical y la negociación colectiva es cada vez más precario y pese al incremento de la actividad reivindicativa sobre este tema y al uso de estrategias cada vez más sofisticadas, el número de sindicatos activos en la maquila ha disminuido (Cordero, 1999). Frente a estas dificultades los Estados no han respondido a favor de los actores sindicales y esta parece ser una crítica generalizada en la región. Entre quienes cuestionan la eficiencia de los estados no sólo se encuentran los actores sindicales o laborales. Las mismas empresas transnacionales han expresado sus dudas y optan por mecanismos alternativos de monitoreo en sus fábricas proveedoras. Estos mecanismos van desde las auditorias realizadas bajo el acuerdo intersectorial estadounidense WRAP, las que se acogen al acuerdo de la FLA y son realizadas por firmas auditoras especializadas (Price Waterhouse) o por ONGs internacionales (VERITE), hasta algunos casos de monitoreo independiente, realizadas por ONGs nacionales. Los empresarios guatemaltecos, además de auditorias alternativas a las del Ministerio de Trabajo han desarrollado sus propias formas de capacitación en el derecho laboral guatemalteco, hacia empresarios coreanos.

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Las acciones reivindicativas implementadas en la región, con excepción de Costa Rica tienden, tienden a buscar interlocutores alternativos al Estado: las empresas transnacionales o los mismos empresarios nacionales. No es que el Estado ya no sea interpelado. Es que ya no es el único que es llamado a responder por el respeto a los derechos laborales. En el momento de las acciones nacionales, los sindicatos hondureños buscan la intervención de la empresa privada representada en la Comisión Bipartita, antes de buscar ayuda del Estado y el MEC en Nicaragua busca la negociación directa con los empresarios maquiladores paralelamente a los arreglos con el gobierno. Uno de los instrumentos desde los que el Estado ha regulado los derechos laborales son los códigos de trabajo y dentro de los mecanismos para el ejercicio de los mismos están las leyes orgánicas de los ministerios de trabajo, los procedimientos de los tribunales laborales y otras instituciones del Estado. Paralelo al uso de tales mecanismos, en Centroamérica, con excepción de Costa Rica, se estarían utilizando los códigos de conducta corporativos y multisectoriales para llamar la atención de las empresas transnacionales, la denuncia frente al público consumidor y el monitoreo independiente de las condiciones de trabajo. Los Estados centroamericanos no se han distinguido por atender los problemas de la clase trabajadora y sus distintas trayectorias más bien dan muestras de poca apertura a la canalización de demandas colectivas, pero en las sociedades actuales y de frente a la globalización, estos Estados pierden aún más la capacidad de responder a las demandas de su ciudadanía. Muchas de las funciones que habían sido más o menos realizadas desde los Estados, incluso las de resguardo de derechos laborales, se trasladan hacia la sociedad civil, pretendiendo que sea éste quien atienda las necesidades de la población. Las iniciativas no estatales se ubican pues, en nuevos ámbitos de acción. Al menos para algunos casos de fábricas de maquila de ropa, parece más efectivo quejarse ante las empresas que ante los Estados, hacer cabildeo frente al público consumidor que en las oficinas de los ministerios de trabajo. La organización sindical dirigida bajo la estrategia de la pecera tiene como blanco a la empresa transnacional. Las iniciativas de monitoreo se relacionan directamente con las empresas transnacionales a través de la realización de tareas que anteriormente habían sido exclusivas de los ministerios de trabajo, y las campañas que algunos de los sindicatos hondureños y nicaragüenses realizan en coordinación con activistas en los EE.UU., tampoco pretenden interpelar directamente a los estados. El decrecimiento de un papel activo del Estado, unida a la creciente interpelación a actores empresariales y el uso de mecanismos no estatales para la defensa de los derechos de los y las trabajadoras, cuestiona en el fondo, la forma en que está siendo administrada la ciudadanía social en las sociedades centroamericanas. Si el Estado es aún menos capaz de generar bienestar y de resguardar los derechos de sus ciudadanos y ciudadanas, la sociedad civil organizada retomaría estas tareas. Las nuevas acciones en materia de defensa de derechos laborales pueden verse como una forma de la sociedad civil para auto procurarse aliados, instituciones y mecanismos alternativos de defensa de los derechos derivados de su condición de trabajadores o trabajadoras y, por tanto, como una forma de la politización de la misma sociedad civil y del mercado. Finalmente, pese a las innovaciones y a la creatividad de los actores laborales centroamericanos, siguen habiendo límites sobre las posibilidades de éxito de las

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acciones. Todas han mostrado límites para incidir en el mejoramiento de las condiciones de trabajo en las fábricas maquiladoras y en la estabilidad del empleo en las mismas. La mayor parte de los actores entrevistados para la investigación coinciden en que ciertos problemas han sido superados o al menos, no son tan graves como a principios de le década. Dentro de estos se encuentran el trabajo de menores y el (mal)trato físico y verbal a las trabajadoras. Sin embargo, siguen sin resolverse la excesiva duración de las jornadas de trabajo, las altas metas producción y las presiones para acelerar y no interrumpir el trabajo, así como los bajos salarios (aunque sean los legalmente permitidos) y la represión a la organización sindical. De la misma forma, tampoco se ha logrado evitar el cierre repentino de estas fábricas y la desprotección en la que queda el personal de las mismas, aun en casos de fábricas que han estado bajo el escrutinio del público consumidor por demandas previas de violaciones de derechos laborales, como es el caso de. Kimi y Camosa. Si se traza una línea continua entre los problemas en los que ha sido posible responder y los que no, es posible ver que las violaciones más contundentes a los derechos humanos (maltrato físico, trabajo de menores, etc.) parecer ubicarse en el inicio de la línea. Mientras, los asuntos que constituyen los pilares de la forma de acumulación en las cadenas de producción de ropa, se mantienen como problemas sin resolver. Los bajos salarios y la intensidad y larga duración de la jornada de trabajo, son asuntos estructurales de la cadena de producción de ropa. Los bajos salarios en particular son una de las razones más importantes en la toma de decisiones sobre la distribución geográfica de la producción. Las compañías están interesadas en abaratar los costos de producción y los países centroamericanos han hecho de los bajos salarios una ventaja comparativa para atraer inversiones. Si una maquila decide aumentar los salarios de su personal (o incluso mejoras a las plantas), no necesariamente encontrará compradores que paguen a un mejor precio los artículos que elabora. De hecho, muchos de los gastos en que algunas fábricas han tenido que cubrir para satisfacer los requerimientos de sus clientes, son pagados por las fábricas nacionales sin que exista ni siquiera la seguridad de que los pedidos del cliente se mantendrán en niveles que permitan cubrir esos costos. Por otro lado, el mercado de la ropa (especialmente de la ropa de mujer) que cambia de estilos en cada temporada agrava las presiones por la entrega y hacen que las jornadas intensas (especialmente en las fechas cercanas a las fechas de entrega) sean también, un elemento difícil de controlar. Los cierres de las fábricas son el reflejo de la volatilidad de las maquiladoras. Los dueños de las fábricas no tienen mayores inversiones y si las condiciones de este establecimiento se complican por alguna razón, es muy sencillo cerrarlas y trasladar la producción a otras empresas dentro o fuera del país. Las posibilidades de incidencia en estas cuestiones se ven agravada por la dificultad para la organización de los y las trabajadoras. Hay organizaciones que desde afuera de las fábricas pendientes de los problemas que se generen, pero sin no hay trabajadores o trabajadoras activas en la vigilancia y defensa de sus derechos dentro de las fábricas, la incidencia que desde afuera tengan los otros actores, está limitada. En suma, la estructura de las cadenas mundiales de producción de ropa generan condiciones para que el empleo en este sector tenga dificultades de difícil control en

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materia de condiciones de trabajo. Los trabajadores y trabajadoras que producen la ropa se ven aun más desprotegidos por la represión a la organización sindical, las dificultades para el ejercicio de la acción laboral colectiva y el papel cada vez menos activo de los estados nacionales en la generación de bienestar y en el resguardo de los derechos laborales. Las malas condiciones de trabajo y las dificultades para la defensa de los y las trabajadoras, constituyen riesgos importantes del empleo generado a través de las cadenas mundiales de producción de ropa. Las quejas sobre la capacidad del Estado para responder a los intereses de los trabajadores y las trabajadoras, no son nuevas en Centroamérica. Los sindicatos históricamente no han salido favorecidos en su relación con el Estado, los partidos políticos y otros actores institucionales. La diferencia es que la maquila se desenvuelve en un momento en el que en Centroamérica se han superado los conflictos bélicos resultados de regímenes autoritarios y se encuentra bajo sistemas democráticos de ejercicio del poder. En estos se supondría la apertura de espacios para la expresión ciudadana y para la interacción entre Estado y sociedad organizada y demandante. Empero, los espacios para la organización de los y las trabajadoras organizadas siguen siendo, en la práctica, proscritos. La naturaleza transnacional de la maquila ha abierto una ventana desde la cual se ofrecen otras opciones para la defensa de los derechos y para la regulación de las relaciones de trabajo y en este contexto, las debilidades de los estados nacionales en garantizar los derechos ciudadanos son más perceptibles. Los resultados de las acciones ya sean éstas tradicionales o emergentes no siempre logran en el beneficio de los y las trabajadoras de las maquilas. Esto muestra los límites que las mismas cadenas de producción mantienen sobre la posibilidad de incidencia de las acciones emprendidas, por más sofisticadas que éstas sean. Pero, además, queda otra vez al descubierto el profundo déficit que aún existe en materia de derechos sociales en las sociedades centroamericanas. La debilidad de las redes nacionales de acción colectiva laboral y las profundas deficiencias que los Estados para procurar el bienestar de su población sino, fundamentalmente y para procesar las demandas ciudadanas.

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Anexo 1 Caso A: Camisas Modernas

"Ahora el sindicato ya no existe. Todas estamos dispersas. Unas no trabajan más, otras se fueron a otras maquilas, otras han puesto sus negocios. Yo intenté trabajar en otra fábrica después, pero uno de los ingenieros me reconoció y al día siguiente me despidieron. Yo creo que ya no voy a poder volver a trabajar en una fábrica.. Nuestra historia es bien triste. Es triste desde el inicio, cuando nadie nos hacía caso y es triste en el final, cuando creímos que habíamos alcanzado algo y lo perdimos."

Mónica Felipe. Primera Secretaria General de STECAMOSA

1. Un poco de historia Los intentos de organizar un sindicato en Camisas Modernas (CAMOSA) comenzaron en 1991. El primer intento fracaso, pero dejó un pequeño grupo de trabajadoras entusiasmadas con la idea de formar un sindicato. Estas trabajadoras buscaron el apoyo la Central Unitaria de Sindicatos de Guatemala (CUSG), pero no lograron reclutar suficientes miembros que le permitieran legalizarse. Para protegerse de posibles despidos, una trabajadora, mantuvo un emplazamiento a la fábrica durante 5 años.37 Para 1993, la CUSG entra en contacto con GLEP que se encontraba colaborando con la AFL-CIO, en la campaña montada sobre la petición de exclusión de Guatemala de los privilegios de la SGP, por violaciones a las cláusulas sociales. El caso de CAMOSA se incluyó dentro de las quejas presentadas al Congreso de los EEUU en 1993. A finales de ese año, se consiguió la legalización del sindicato, pero para ese momento, la fábrica ya había formado una organización solidarista y había iniciado una campaña interna para desestimular la organización sindical. Por un lado se hicieron mejoras a las condiciones de trabajo (lo cual baja la presión por un sindicato) y por otro, se hostigaba a las sindicalistas que aún estaban organizadas. El sindicato, si bien fue legalizado siguió sin aumentar la membresía y se mantuvo con un perfil muy bajo durante varios años. Para 1995, STECAMOSA contaba solamente con 20 afiliadas (os). En cierta forma CAMOSA era una fábrica de maquila común en cuanto a las condiciones de trabajo: metas de producción altas, jornadas de trabajo intensas y largas, las horas extras no se pagaban correctamente, etc. pero no había registros de situaciones escandalosas que precedieran a los intentos de organización sindical o situaciones violatorias a los derechos laborales que hubieran llamado la atención de los medios de comunicación o de los activistas a favor de los derechos laborales, como sí ha sucedido en otros casos en Centroamérica. 37 El emplazamiento es una figura legal por medio de la cual un trabajador o trabajadora puede protegerse de un posible despido injustificado, ya sea por razones sindicales o alguna otra. La persona que emplaza, no puede ser removida de su puesto, a menos que siga un juicio en los tribunales. La desventaja del emplazamiento es que pone en aviso a la empresa sobre la posibilidad de formar el sindicato y pone en situación más vulnerable a quienes no han emplazado, pero quieren unirse al sindicato.

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Sin embargo, CAMOSA no era una maquila común. No era proveedora de ninguna firma sino más bien, propiedad directa de Phillips Van Heusen (PVH). CAMOSA producía únicamente para esta marca y estaba encargada de la producción de camisas que requería mucha calidad y que eran vendidas a precios muy altos en los EE.UU., en ese sentido, CAMOSA no era una fábrica fácil de sustituir. La mayoría de las maquilas deben preocuparse por renovar contratos cada temporada y manejan grados importantes de incertidumbre respecto a los volúmenes de producción y los gastos /ganancias de los siguientes 6 meses del año. Las inversiones en capital fijo son de dudosa retribución al corto plazo y en general se mantienen en un ambiente de incertidumbre. CAMOSA no presentaba ninguno de estos problemas ya que además de tener una cuota de producción fija y segura, los costos en que esta fábrica debiera incurrir para mantener o mejorar la producción, corrían por cuenta de PVH. Esta situación de relativa estabilidad económica le aseguraba una posición favorable para las posibilidades de negociación de contratos colectivos con un sindicato y le convertía en un "blanco" con potencial.

a) La "pecera" en CAMOSA CAMOSA presentaba una oportunidad con mucho potencialidad para iniciar el proyecto de organización sindical de UNITE en la región centroamericana. UNITE se coordina con la FITTVCC y GLEP para lograr el fortalecimiento de STECAMOSA y conseguir un contrato colectivo con la fábrica. El coordinador de GLEP Guatemala manifiesta:

"El proyecto FITTVCC -UNITE buscaba donde empezar a trabajar y su criterio principal era buscar una situación en la que se pudiera ganar. Es muy fácil no ganar y cada vez que uno no gana se deprime más el movimiento sindical y es cada vez más difícil organizar después. Lo que buscaban era un caso donde pudieran ganar. Investigaron mucho sobre la maquila en Guatemala, manejaron varios criterios y al final, el criterio que pesaba más era que CAMOSA era propiedad de PVH. Había algunos elementos negativos, tales como que había ya un sindicato en esa fábrica y que ya había sido debilitado… pero aún había gente que tenía mucha mística. El hecho que estuviera afiliado a CUSG, no creo que importara, por las mismas circunstancias.

Es muy raro que una compañía con alto perfil como PVH fuera la dueña directa de la fábrica. Por supuesto que descubriéramos que Bruce Klatsky era miembro de Human Rigths Watch pesaba aún más. Era un tipo que ya públicamente se había comprometido a respetar los derechos laborales. Una compañía que hace eso es más vulnerable a la presión. Hay otras compañías como Wal Mart que no responden a la presión. Si esta fábrica hubiera trabajado para Wal Mart, habría sido un dato muy negativo. Nosotros podemos hacer grandes exposiciones públicas sobre cómo se violan los derechos laborales y la compañía no responde. En un mundo perfecto, también tendríamos que denunciar. Pero en ese momento, estábamos buscando un caso en el que pudiéramos ganar."38

38 Entrevista con Roberto Perillo. Delegado de LEP para la región. Guatemala, 17 de abril del 2000.

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Bruce Klatsky era uno de los directivos de la Corporación Van Heusen y el hecho de vincular los esfuerzos de organización en CAMOSA con la posición de Human Rigths Watch (HRW), presentaba una buena oportunidad para hacer el trabajo de fortalecimiento del sindicato y lograr la firma de un contrato colectivo.. Luego de identificado el blanco se inició el trabajo de organización y de capacitación sindical. Todo esto en la clandestinidad y con la mayor discreción. Simultáneamente a las actividades locales se recogía información sobre las condiciones de trabajo en la fábrica y se preparaba la campaña en los EE.UU. La campaña fue abierta el 25 de septiembre de 1995, cuando el equipo de organización tenía reunido un número suficiente de trabajadores y trabajadoras para poder demandar un contrato colectivo39.

"El lunes 25 de septiembre (se abrió la campaña y) se demandó negociación colectiva en el Ministerio de Trabajo y en la fábrica. Fue un día emocionante. A las 9:00 AM se le entrego copia (de la documentación) al Ministerio de Trabajo y a las 10:00 AM a la fábrica. Las trabajadoras se habían mandado a hacer playeras de su sindicato y llegaron todas a trabajar ese día con la misma ropa. Trabajaron normalmente aunque estaban muy emocionadas. Más gente entusiasmada con la acción de las sindicalistas, llegó ese día a afiliarse. A las 10:00 AM se levantaron de sus sillas las trabajadoras de la comisión encargada de llevar la petición a la empresa y al momento de entregarlo las demás les aplaudieron. Tomaron por sorpresa a la gerencia. La Gerente dijo que si bien sospechaban de algo nunca se imaginaron toda esta ofensiva”.40

Simultáneamente, se abre en los EEUU la campaña de apoyo a las trabajadoras y en demanda del contrato. Se distribuyeron volantes y panfletos frente a las tiendas que vendían productos VH. Sin embargo, CAMOSA, se negaba a reconocer la demanda de negociación de contrato y por el contrario, refuerzan las acciones antisindicales. Según esta empresa, el sindicato no contaba con el 25% de afiliación, requerido por el Código de Trabajo. Las sindicalistas trataban de mantener la moral en alto y seguían firmes en su demanda de negociación. No realizaron ni una sola huelga, ni un paro de labores, ni ninguna actividad que pusiera en peligro la producción de la fábrica, pero cada cierto tiempo hacían demostraciones públicas de apoyo al pacto. Estas demostraciones consistían en llegar vestidas de un solo color, en usar camisetas con leyendas en apoyo al pacto, o en lanzar una arenga a cierta hora del día: "¿Qué queremos?", Preguntaba una dirigenta "Queremos un pacto", contestaban las activistas y volvían todas a sus labores habituales. Las acciones internacionales continuaron. Los activistas de GLEP comienzan a presionar a HRW para que interviniera en el caso y a insinuar la posibilidad de denunciar a la misma HRW por negligencia en el tratamiento de problemas de violación a los derechos laborales. Finalmente, en noviembre de 1996, durante una cena de recolección de fondos de HRW en Nueva York, y frente a los manifestantes de UNITE

39 El Código de Trabajo de Guatemala establece que sólo hay obligación a negociar cuando el sindicato reúne al menos al 25% del total del personal de la fábrica. 40 Entrevista con Teresa Casertano. Antigua Encargada del equipo de organización de UNITE y actual Directora del Centro de Solidaridad de la AFL-CIO para Guatemala y El Salvador. Guatemala, 13 de abril del 2000.

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y GLEP, HRW se comprometió a realizar una investigación a fondo de la situación en CAMOSA. Klatsky personalmente se comprometió a negociar con el sindicato, de resultar cierto que éste llenaba los requisitos legales exigidos por la ley guatemalteca. La investigación de HRW comenzó en enero de 1997. El equipo de organización de UNITE colaboró en HRW para el estudio. Les facilitó toda la información y los contactos que se requerían. La investigación de HRW fue sumamente meticulosa, realizada en un tiempo muy corto. Los resultados se tradujeron en un reporte para PVH y hasta marzo de 1997, CAMOSA recibió una copia del informe. Dos días después éste se hizo público. Ese mismo día, Bruce Klatsky viajó directamente a Guatemala para anunciar a las trabajadoras de CAMOSA el inicio de la negociación colectiva. Para el 17 de agosto de 1997, se firma finalmente, el contrato colectivo de CAMOSA y el primer contrato colectivo en la historia de las maquilas guatemaltecas.

b) El Pacto Colectivo El pacto colectivo alcanzado por STECAMOSA, no sólo se constituye en el primer contrato colectivo en las maquilas de Guatemala, sino en uno de los más completos en la historia de las maquilas en CA. El contrato, además de ciertas medidas tendientes a regular el pago de las horas extras o incrementar el pago por operación, incluía otras ventajas tales como una canasta por maternidad, el pago de una parte de los gastos en guarderías infantiles, subsidios para los almuerzos y gastos de transporte, mejoras en las instalaciones físicas de la plata, entre otras. Una líder del STECAMOSA manifiesta que luego del contrato "Como CAMOSA no había dos. La situación de la fábrica era mejor que la de las otras maquilas y ellas (las trabajadoras) ganaban más dinero allí que en cualquier otra parte".41 Lastimosamente, la bonanza duró poco menos que un año y medio. Para diciembre de 1998, CAMOSA cerró sus puertas definitivamente. La misma sindicalista expresa:

"El cierre de CAMOSA nos tomó por sorpresa. No habían dado señales de que esto podría pasar. Ni siquiera habían sacado maquinaria, ni había bajado la producción ni nada. Simplemente un día apareció un cartelito en la entrada diciendo que podíamos pasar a recoger los cheques de las prestaciones. La empresa, por medio del Pacto, se había comprometido a pagarnos el 110% del total de las prestaciones en caso de despido y esta vez, pagaron todo lo que nos debían. La gente corrió a cobrar sus indemnizaciones y con eso quebraron más la posibilidad de poder hacer reclamos…. Nos quedamos haciendo protesta unos días afuera de la fábrica y recibimos el apoyo de mucha gente: el sindicato de la Coca Cola y la gente de FITTVCC, pero ya no pudimos lograr nada."42

La gente del sindicato estuvo cerca de 6 meses haciendo protestas en la calle frente a las instalaciones de la fábrica. Otra trabajadora de CAMOSA comenta:

"Luego del cierre estuvimos afuera de la fábrica de día y de noche, como 6 meses, sin recibir salarios. No dejábamos sacar la maquinaria. Hicimos algunas

41 Entrevista con Mónica Felipe. Primera Secretaria General de STECAMOSA. Guatemala, 17 de abril del 2000. 42 Mónica Felipe, entrevista ya citada

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acciones como por ejemplo parar el tráfico un par de veces. Una vez los gerentes de la fábrica sí nos faltaron al respeto y se metieron a la fábrica de todos modos, pero nosotros nos quedamos allí afuera para no dejarlos salir. Estuvieron encerrados como 2 horas y llamaron a seguridad. No era nuestra intención molestarlos. Nosotros queríamos estar adentro trabajando y que ellos nos escucharan."43

Internacionalmente también se lanzó una campaña para apoyar la reapertura de CAMOSA. Se intentó presionar a través de UNITE, GLEP, los estudiantes estadounidenses congregados en USAS, organizaciones en Canadá también apoyaron la causa y a pesar de todo esto, PVH no cambió de posición. CAMOSA cerró definitivamente. Su producción fue distribuida a otros proveedores locales y su maquinaria vendida a la maquila de uno de los directivos de la Comisión del Vestuario y Textiles de la Asociación Gremial de Exportadores de Productos no Tradicionales de Guatemala (VESTEX), además, en el proveedor principal para VH, luego del cierre de CAMOSA. CAMOSA se había constituido un símbolo de los buenos frutos de la aplicación de estrategias que combinaban la presión nacional y la internacional. La combinación de un sindicato dentro de la fábrica con los activistas y sindicalistas en los EEUU, había resultado en un contrato que beneficiaba efectivamente a las trabajadoras de la fábrica. La imposibilidad de revertir el cierre de CAMOSA significó asimismo, un duro golpe para el movimiento antisweatshop.

2 CAMOSA y el contexto laboral y empresarial guatemalteco CAMOSA mejoró las condiciones de trabajo y de vida de sus trabajadoras (es) cuando aceptó y cumplió sin mayores contratiempos los compromisos adquiridos en el contrato colectivo de agosto del 1997. Sin embargo, la experiencia de CAMOSA no logró multiplicarse en el escenario guatemalteco y poco a poco CAMOSA llegó a ser una fábrica demasiado visible. Los activistas que participaron en las acciones piensan que CAMOSA resultó un mal ejemplo para el resto de los empresarios. CAMOSA era un símbolo de lo que podría alcanzarse con un sindicato fuerte y con aliados internacionales dispuestos a presionar. Esto enviaría un mensaje equivocado al resto de maquiladores que no sólo no aprecian los sindicatos, sino que, además, denuncian constantemente la participación de grupos fuera de las fronteras que, según ellos, dañan la imagen de los países en el exterior y se entrometen en asuntos que pueden resolverse internamente.

"……Había mucha presión por parte de los otros empresarios de maquila del país hacia Phillips Van Heusen para que eliminara ese ejemplo. Casi lo dijeron así cuando … (un directivo de la asociación de maquiladores) dijo, al momento de firmar el pacto colectivo, que este ejemplo no va a durar ni un año….Yo creo que la misma PVH tenía sus razones para eliminar el ejemplo, pero, además, la fábrica siguió presionada por otros maquiladores. Lo veían como un mal ejemplo que había que eliminar".44

43 Entrevista con Marta Montepec, antigua trabajadora de CAMOSA. Guatemala, 14 de abril 2000. 44 Roberto Perillo, entrevista ya citada

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Por otro lado, CAMOSA estaría ofreciendo condiciones fuera de lo que ofrece el mercado de trabajo guatemalteco. Un analista local manifiesta que:

"…En una oportunidad escuché a un alto representante del sector privado decir que para el sector privado era un mal ejemplo lo que había ocurrido con CAMOSA. Era un mal ejemplo porque se podría leer que a través de la presión internacional se había resuelto un conflicto. Según este empresario, si había un conflicto, este se tenía que resolver aquí en Guatemala, con las condiciones del país. Él decía, además, que la preocupación que tenía el sector privado era que en esa fábrica se podía tener una desarrollo fuera de lo que en el mercado laboral y en maquila se estaba ofreciendo. Con sólo esos dos comentarios, ya había razones para sospechar que el sector privado iba a buscar la forma que no se siguiera desarrollando esa organización." 45

Por su parte, en los círculos empresariales se maneja la versión de que el contrato de CAMOSA era excesivamente costoso para la fábrica y que finalmente esta no logró salir adelante con sus gastos.

" …A cierto punto, la empresa dejó de ser rentable. La idea de establecerse en Guatemala tenía que ver con los bajos costos de mano de obra. El momento que estos se incrementan, la empresa pierde competitividad"46.

Independientemente del grado de certeza de estas opiniones, lo cierto es que CAMOSA era la única empresa maquiladora con contrato colectivo firmado y un buen contrato, además. Era asimismo, una empresa con condiciones de trabajo muy por encima de las del resto de las fábricas maquiladoras en el país y esta situación difícilmente podría ser sostenida por el resto de los empresarios. Adicionalmente, el contrato de CAMOSA se consiguió luego de una acción sindical sin precedentes en la historia guatemalteca. Los grupos empresariales tienden a no tolerar las acciones sindicales que han requerido de intervención internacional y en ese sentido, puede preverse una reacción empresarial adversa a lo sucedido en esta fábrica. Hay que tomar en cuenta que los sindicatos de este país han sido los más afectados en la región por prácticas antisindicales y de represión hacia sectores organizados y que el sector empresarial guatemalteco (dominado aún por sectores de la oligarquía cafetalera, y sus prácticas laborales respectivas) es reacio a hacer concesiones en materia de organización. Los empresarios maquiladores se encuentran sujetos a este contexto y responden también a las lógicas antisindicales de su grupo. Sin embargo, es importante hacer notar que los maquiladores guatemaltecos podrían estar formando un sector empresarial modernizante que le apuesta al fomento de las exportaciones industriales y que están dispuestos a entrar en la lógica del mercado internacional de la ropa. En este mercado es creciente la importancia de las prácticas empresariales responsables y las gremiales empresariales de maquiladores parecen estar conscientes que el respeto a los derechos laborales puede convertirse en una ventaja competitiva para sus empresas. De hecho, VESTEX, al margen de los mecanismos estatales de vigilancia de condiciones de 45 Entrevista con Homero Fuentes. Director de COVERCO. 7 de abril del 2000. 46 Entrevista con Orlando Figueroa. Asesor Laboral de la Comisión del Vestuario y Textiles de la Asociación Gremial de Exportadores de Productos no Tradicionales de Guatemala (VESTEX). Guatemala, 12 de mayo 2000.

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trabajo (los que considera ineficientes) ya ha implementado mecanismos de certificación para que sus socios puedan ofrecer a sus clientes ventajas adicionales.47 Finalmente, hay que considerar la lógica de este tipo de producción. Una de las razones de la existencia de las maquilas es la búsqueda de reducción de los costos de operación de la producción de ciertos bienes. Las maquilas se apropian del menor porcentaje en la distribución de las ganancias de la industria de la ropa y tienen pocas oportunidades de incrementar sus ingresos porque no controlan los precios de sus propios servicios. Si los precios de mano de obra de una sola fábrica se incrementan, para una maquila común y corriente, los costos podrían llegar a ser suficientemente altos como para incentivar la desviación de pedidos hacia otras fábricas vecinas o a la movilización de la misma fábrica.

3 Los intentos de multiplicar la experiencia de CAMOSA Ciertamente, la mejoría de las condiciones de una sola fábrica no va a afectar todo el panorama maquilero de un país y más bien, en el contexto existente, esta fábrica es la que corre riesgos de aislarse de la dinámica empresarial de ese país. UNITE había intentado organizar en las fábricas Daimi y JMB, pero estos no lograron consolidarse. Daimi era una fábrica en la cual se habían hecho varios esfuerzos de organización, todos en vinculación con UNITE y la CUSG y todos terminados en despidos de personal. Algunas de las participantes en el esfuerzo manifiestan que nunca se logró consolidar una organización fuerte de trabajadores en esta fábrica. Según ellas, dos de los tres directivos del sindicato en formación habrían aceptado dinero de la gerencia y que los mismos trabajadores (pagados por la empresa) recibieron a golpes a los organizadores de UNITE.48 Otras participantes más bien manifiestan que UNITE no dio el apoyo esperado en el momento en que era necesario y que dejó a los trabajadores a su suerte.49 JMB, por su parte, era otra empresa en la que se comenzó a hacer esfuerzos de organización, pero en 1998, antes de sacarla de la pecera a la nueva organización, la fábrica despidió a más de 800 personas en el transcurso de una semana. Esta fábrica, estaba simultáneamente organizada por la Unión Nacional de Sindicatos de Trabajadores de Guatemala (UNSITRAGUA) que ya había logrado crear una organización sindical antes de la presencia de las organizadoras de UNITE-FITTVCC, generándose un caso de competencia entre organizaciones sindicales (algunos le llaman "piratería sindical"). La encargada de UNSITRAGUA para asuntos de organización sindical en las maquilas expresa:

"Ya nosotros habíamos hecho un trabajo bien cuidadoso y clandestino y de repente viene otra organización (el proyecto FITTVCC) y hace lo mismo. Se mete a hacer el trabajo donde también estamos nosotros. Si éramos nosotros los

47 VESTEX ha contratado por su cuenta y con sus propios recursos los servicios de auditoria de Ernest and Young. Esta empresa certifica a las fábricas que voluntariamente lo soliciten. Estas fábricas son luego colocadas dentro de las empresas que VESTEX recomienda a las compañías de ropa. 48 Entrevista con Mary Mejía. Miembra del equipo de organización del proyecto UNITE. Guatemala, 13 de abril del 2000. 49 Entrevista con Verónica Rosales, encargada del proyecto UNITE-FITTVCC 1998-1999. Guatemala, 12 de mayo del 2000.

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que teníamos el trabajo allí, éramos nosotros los que debíamos darles la asistencia. Estas otras organizaciones no deberían crear dualidad. UNSITRAGUA intentó coordinar con el proyecto FITTVCC, pero no fue posible. Solamente tomaron (nuestros) contactos."50

No hay que olvidar que las acciones emprendidas por el proyecto UNITE, son directamente conducidas desde esta organización. Es UNITE quien toma las decisiones estratégicas. Una organizadora del proyecto UNITE (ahora FITTVCC) manifiesta que cuando ellos avisaron a UNITE sobre los despidos en Daimi y JMB, UNITE les comunicó que no se iba a hacer nada "para no perturbar a los trabajadores….":

"Lo que nosotros queremos es proteger a los trabajadores para que no sean despedidos, pero si hacemos el pleito y no se gana los trabajadores quedan traumados. No queremos que esto quede como una mala experiencia para ellos. Preferimos dejar que ellos sean despedidos y que las cosas se calmen. … Si se intenta hacer la lucha y fracasa, eso queda como un trauma …. En JMB fueron despedidos un día 100, otro día 200, y así. ¿Nosotros qué podíamos hacer? Además, no sabíamos si los trabajadores iban a aguantar de verdad. No teníamos la mayoría. Estábamos apenas iniciando el trabajo. El plan de nosotros es lograr la mayoría de los trabajadores para que apoyen. En este caso podríamos terminar mal. Tal vez terminaríamos haciendo trabajo social, nada más peleando la reinstalación y esa no es nuestra función. Nuestra función es organizar."51

Los problemas existentes tanto en JMB como en Daimi, reflejan las dificultades para multiplicar la experiencia de CAMOSA: Dificultades en vencer el (justificado) temor o desconfianza de los trabajadores y trabajadoras, problemas de competencia entre sindicatos locales, problemas de coordinación entre los esfuerzos locales y los actores internacionales, cultura empresarial y prácticas antisindicales, estados nacionales con deficiencias para garantizar el respeto de los derechos laborales.

4 La debilidad de la organización local Tanto los activistas que participaron en el esfuerzo de CAMOSA como analistas y observadores independientes, coinciden en manifestar que la organización local tenía problemas para mantener su fortaleza ganada. Estas debilidades provienen de dos fuentes: El pobre respaldo que STECAMOSA recibía de su central sindical y los conflictos internos por los que pasaba el sindicato al momento del cierre. La CUSG prácticamente entregó el proyecto de organización en la maquila a UNITE-FITTVCC y no participó activamente del curso de los acontecimientos generados posteriormente. El Secretario General de la CUSG era el asesor legal del Sindicato y lo acompañó en el transcurso de la negociación, pero su labor de asesoría era de tipo legal y no política. Las trabajadoras de STECAMOSA reconocen como sus aliados al equipo de organizadoras del Proyecto y al encargado de GLEP, no a la CUSG. 50 Entrevista con Irene Barrientos. Encargada de la Secretaría de la Mujer de UNSITRAGUA. Guatemala, 18 de abril, 2000. 51 Mary Mejía. Entrevista ya citada.

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El sindicato tenía también discusiones internas por pugnas de poder y desacuerdos por la forma en que debían relacionarse con el grupo de organizadoras de UNITE- FITTVCC. "Fue muy difícil hacer la transición de un sindicato de combate a una organización de mantenimiento de los logros".52 Pese a los problemas de unidad del sindicato, un buen grupo de trabajadoras se mantuvo haciendo acciones de protesta en las calles por más de 6 meses, sin recibir salario alguno. Esto es muestra suficiente que STECAMOSA, pese a las dificultades internas, sí logró consolidar un núcleo importante de trabajadores y trabajadoras con mística sindical.

52 Entrevista con Teresa Casertano, ya citada.

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Caso B: Kimi de Honduras

1. Un poco de historia

La fábrica Kimi era una empresa de capital coreano que pertenecía a un consorcio contratista más amplio con fábricas en otras partes de Centroamérica. Operaba en Honduras desde 1991 y trabajaba para varias marcas entre ellas Gap, JC Penney y otras. Para 1995, UNITE inicia su proyecto de organización en Honduras. El proyecto se realizaba teniendo como sede la Federación Sindical de Trabajadores de la Industria de la Costura de Honduras (FESITRAINCOSH), una federación sindical creada dentro de la Central de Trabajadores Hondureños (CTH) a iniciativa de UNITE, para cubrir a las organizaciones sindicales que surgieran del proyecto. La CTH , al igual que la CUSG en Guatemala, había trabajado con fondos del Instituto Americano para el Desarrollo del Sindicalismo Libre (IADSL). Al igual que en Guatemala, UNITE consolidó un equipo de organizadoras. Las investigaciones dentro del proyecto UNITE identificaban a Kimi como una empresa con potencial: estaba trabajando para Gap, una marca que había sido recientemente golpeada por una campaña emprendida por el CNL y la cual acababa de firmar un acuerdo para permitir el regreso de sindicalistas a uno de sus proveedores en El Salvador (la fábrica Mandarin) y para realizar monitoreo independiente dentro de sus instalaciones53. Gap sería una firma vulnerable a las presiones de los activistas estadounidenses y Kimi podría ser persuadida a reconocer el sindicato y a firmar un contrato colectivo. El proceso de organización comenzó a realizarse bajo la estrategia de la pecera. Para junio de 1996, cuando se había logrado organizar a un número importante de trabajadores y trabajadoras (350 de un total de 700 personas), el Ministerio de Trabajo y la empresa fueron notificados de la constitución del Sindicato de Trabajadores de Kimi de Honduras, SITRAKIMIH. Las acciones antisindicales de la empresa fueron contundentes y no se hicieron esperar: Se lanzaron directamente al despido de las sindicalistas. Una de las Directivas de SITRAKIMIH relata los acontecimiento seguidos:

"Después de la notificación fuimos despedidos los de la junta directiva. La empresa nos ofreció pagarnos las prestaciones y darnos lo que pidiéramos con tal que saliéramos de la empresa. Pero nosotros no aceptamos. A una Directiva del sindicato, la tuvieron secuestrada un rato para atemorizarla y que se saliera del sindicato. Finalmente fueron despedidos 48 trabajadores más la Junta Directiva. Estuvimos un mes y medio afuera y luego despidieron otros trabajadores más. Fue allí donde reventó la protesta afuera de la fábrica. También se hacían denuncias internacionales. Comenzaron desde el momento en que despidieron a la Junta Directiva. Estas denuncias las hicieron dirigidas hacia las marcas: JC Penney, Gap. La internacional se encargaba de atacar a la marca y nosotros a la empresa y al Ministerio de Trabajo. Esa es la forma como se distribuyen las tareas." 54

53 El caso de Mandarin será detallado en el segundo escenario. 54 Entrevista con Yesenia Bonilla, Secretaria de Conflictos de SITRAKIMIH, San Pedro Sula, 28 de abril del 2000.

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A diferencia de CAMOSA, en este caso las transnacionales no sólo se negaron responder a favor del sindicato, sino que comenzaron a retirarse de la fábrica. Gap, la empresa supuestamente más vulnerable, fue la primera en sacar su producción de Kimi y no regresó más. Para el primer semestre de 1997 Kimi estaba a punto de cerrar operaciones por falta de pedidos. En esos momentos el Gerente de Kimi decide llamar al CNL y le propone un trato: Kimi permitiría que un grupo de monitoreo independiente y formado por organizaciones no sindicales locales entre a verificar las condiciones de la fábrica, y el CNL le ayuda a conseguir nuevos clientes para la misma, en caso de resultar un informe positivo. El CNL acepta y acelera las discusiones que mantenía con el Comité de Derechos Humanos de Honduras (CODEH) sobre las posibilidades de formar un grupo de monitoreo independiente en Honduras. El CODEH se reúne con otras organizaciones locales para integrar el Equipo de Monitoreo Independiente (EMI) y entra a monitorear las condiciones de trabajo en Kimi. Este esfuerzo se mantuvo desde mediados de 1997 hasta el primer trimestre de 1999. Las relaciones entre SITRAKIMI y el EMI fueron tensas durante todo el tiempo en que coexistieron en la fábrica, pero pese a todos los conflictos, SITRAKIMI continua creciendo y fortaleciéndose hasta el punto en que logran firmar un contrato colectivo en marzo de 1999. 55 La firma del contrato no fue un acontecimiento sencillo para SITRAKIMIH. Desde la constitución del mismo y la presentación del pliego de peticiones hasta la firma del contrato colectivo transcurrieron dos años y medio. En ese período, el Sindicato tuvo que resistir la campaña antisindical de la empresa - que llegó incluso a promover una organización paralela de trabajadoras56-, y tuvo que soportar el cierre de la fábrica luego de los efectos del Huracán Mitch en 1998. El contrato colectivo de Kimi, implicaba mejoras a las condiciones de trabajo en la fábrica. Entre las cosas que se consiguieron con el contrato están: el pago de transporte para las trabajadoras, un pequeño incremento salarial, el pago del 50% del costo de medicamentos para los y las trabajadoras, un reconocimiento de los permisos por enfermedad extendido por médicos particulares, así como algunos permisos sindicales. "En este contrato no se podía pedir mucho, ya que era el primero que se hacía y, además, la empresa alegaba que no tenía recursos porque ellos eran solamente contratistas.", Manifiestan las organizadoras del equipo de UNITE.57 Apenas firmado este contrato, ya la empresa comenzó a dar excusas para no cumplirlo. La empresa se excusaba en la falta de recursos económicos y hasta el dueño del Parque del Industrial en el que se encontraba ubicado, comenzó a presionar a Kimi para que saliera del Parque, argumentando que no quería sindicatos en su propiedad. Los dueños de los parques industriales en Honduras forman un sector dentro del empresariado involucrado en las maquilas, diferente al de los maquiladores en sí. Las acciones sindicales, además de tomar en cuenta a los empresarios locales, deben también vencer las resistencias que los dueños de los parques ejercen. En el caso de Kimi, el papel del dueño del parque tenía su propia agenda antisindical que terminó perjudicando no sólo al Sindicato, sino a la fábrica misma. Según las organizadoras de SITRAKIMI, Jaime

55 El caso del monitoreo independiente y de los conflictos entre el EMI y SITRAKIMIH, resultan sumamente interesantes para entender las dinámicas y los límites de las iniciativas de monitoreo independiente en la región. Dichos asuntos serán analizados en el segundo escenario. 56 De acuerdo con la ley hondureña, no es posible constituir dos sindicatos en la misma empresa. El primero en presentar sus papeles es el que obtiene la legalización. 57 Entrevista con el equipo de organizadoras de Unite, 24 de abril de 2000.

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Rosenthal (dueño del Parque) llegó a declarar que "prefería hacer potreros a permitir sindicatos en su parque Industrial". Estos incumplimientos provocaron que el sindicato declarara una huelga en septiembre de 1999. La huelga incluía fuertes acciones de protesta frente a las instalaciones de la fábrica y frente a los portones del parque industrial, durante varias semanas. A la protesta se sumaron otros trabajadores y trabajadoras de fábricas vecinas. La protesta fue finalmente disuelta por la policía, en medio desalojos violentos que incluyeron el uso de gases lacrimógenos. Luego del conflicto, se reanudaron los temores sobre un posible cierre de la empresa, pero que no se concretaron. Si bien, el cumplimiento del contrato colectivo siguió en suspenso o cumpliéndose a medias, Kimi reabrió y no despidió ni sancionó a ninguno de los trabajadores o trabajadoras que participaron en las protestas.

"Este éxito se debió en parte al apoyo que se recibió por parte de la Tripartita58, pero también a la lucha de los trabajadores que se mantuvieron bajo el sol afuera de la fábrica. Asimismo, el apoyo de los organismos internacionales fue fundamental. UNITE, por ejemplo, envió una carta en la cual amenazaba con tramitar una suspensión del permiso de exportación. Esto hizo que el Ministerio llamara a las dos partes para negociar el arreglo y fue lo que detonó que el conflicto se resolviera."59

Sin embargo, los problemas del sindicato continuaron. Para los primero meses del 2000, Kimi fue trasladada desde La Lima (municipio en el que se ubicaba la fábrica) hasta las afueras de San Pedro Sula. Como un éxito para el Sindicato puede anotarse que Kimi negoció con SITRAKIMI las condiciones del traslado y que la empresa asumió enteramente los costos económicos del mismo. Una vez en el nuevo local, Kimi comienza a disminuir su producción, a argumentar que nuevamente está perdiendo sus clientes. Finalmente, la empresa fue definitivamente cerrada en mayo de ese año. Le presión internacional sobre JC Penney no logró convencerles de regresar a Kimi ni de evitar el cierre de la fábrica.

2. Algunos problemas

a) Las particularidades de Kimi Kimi era una fábrica muy diferente a CAMOSA. Kimi no era una fábrica propiedad de ninguna compañía transnacional. Esta era una maquila común y por lo mismo, más vulnerable al retiro de sus clientes, a la falta de pedidos de producción y con menos solvencia económica para satisfacer los requerimientos de un contrato colectivo. La posición de Kimi dentro de las cadenas de producción de sus clientes no le daba demasiados márgenes de estabilidad ni de capacidad de negociación con ellos, ante la eventualidad de conflictos laborales o cualquier desperfecto en su producción. Además,

58 Instancia conformada por representantes del Ministerio de Trabajo, la Asociación de Maquiladores y las tres centrales sindicales del país sindicatos. Existe también la Comisión Bipartita, que cuenta con representación sindical y de los maquiladores. Ambas instancias están integradas a las estrategias de acción sindical del país y han demostrado en ciertas ocasiones algunos grados de efectividad para atender los problemas sindicales. 59 Organizadoras de UNITE, entrevista ya citada.

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Las marcas para las que Kimi trabajaba resultaron menos vulnerables a la presión internacional. Gap se retiró desde 1996 y JC Penney salió definitivamente de la fábrica luego de la huelga de septiembre de 1999, sin que la presión haya podido detenerlas Ninguna de estas marcas ni de otras que hayan tenido contratos con Kimi se acercó al país a verificar los problemas denunciados, ni mucho menos participaron de la solución de los mismos. Ni el sindicato, ni el equipo de organización, ni el equipo de monitoreo y, en general, ninguno de los actores locales, logró un contacto directo con las marcas para las que se estaba produciendo. Según las sindicalistas y las organizadoras, los contactos con estas marcas eran directamente manejados por UNITE. 60 b) El desarrollo del sindicato SITRAKIMIH era un sindicato beligerante, con gente muy motivada y propositiva. Mantuvo una lucha durante varios años para lograr su reconocimiento y conseguir mejorar las condiciones de trabajo de la fábrica y su resistencia se plasmó en la firma de un contrato colectivo y acuerdos con la empresa, en beneficio de todos los y las trabajadoras de la planta. Pero SITRAKIMIH era también un sindicato que entró en muchos conflictos, incluso con quienes podrían calificarse de aliados naturales: otros sindicatos y organizaciones no sindicales pero solidarias. En principio, el equipo de organización de UNITE estaba bajo la dirección de FESITRAINCOSH y las decisiones de conducción del sindicato, manejo de fondos, alianzas con otros actores locales, etc. era manejadas conjuntamente. Poco a poco el equipo se fue independizando de la Federación y comenzaron a trabajar en manera completamente independiente. Formalmente, el equipo estaba bajo la conducción de la Federación, pero en la práctica, solamente rendía cuentas y aceptaba asesoría del Departamento de Organización de UNITE y de la oficia del Centro de Solidaridad de la AFL-CIO, que asumió el financiamiento de este proyecto en 1998. Esta situación poco a poco fue ocasionando recelos entre la Federación y la Central a la que estaba adscrita hacia el equipo de organización de la fábrica. Paralelamente, SITRAKIMIH solamente admitía asesoría de su equipo de organizadoras y no se integraron a la dinámica de su Federación. La situación se volvió cada vez más tensa, hasta que finalmente a mediados de 1998, el equipo de organizadoras de UNITE y SITRAKIMIH, cortan relaciones con la Federación. Una directiva de la Federación expresa cómo fue dándose la ruptura.

"Al principio todo era bien bonito, pero después todo cambio…. UNITE nos reunió y nos dijo que ya los organizadores debían ser independientes. Que ellas manejarían su propia estructura y que nosotros ya no teníamos más qué hacer. Que ya no sería la Federación la que acompañaría al sindicato en las negociaciones colectivas sino una de las organizadoras. Nosotros no aceptamos esto. (Posteriormente) se hizo una reunión y claramente nos dijeron que no nos estaban consultando sobre la decisión de darle más autonomía e independencia a las organizadoras. 'O lo toman o lo dejan', nos dijo la representante del Centro de Solidaridad. No había negociación posible. Nos estaban diciendo claramente que

60 JC Penney es una empresa con trayectoria de no responder a las presiones. Esta empresa no vende ropa de marca y por tanto, la imagen corporativa es menos cuidada que en otro tipo de cadenas de ropa. Su posición en el mercado estadounidense le permite mantenerse relativamente al margen de las campañas de presión.

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si no aceptábamos sus condiciones ellas cortaban el financiamiento a la Federación y se llevarían a Kimi de allí. Nosotros no aceptamos por pura dignidad. Claro que la ayuda económica era valiosa, pero nosotros no podíamos aceptar eso. Luego de esto hubo una separación total de las organizadoras y de Kimi."61

El sindicato queda independiente por más de un año y luego decide afiliarse a la Federación Independiente de Trabajadores de Honduras (FITH). Esta federación les había estado apoyando en los esfuerzos de organización previos. Después de la afiliación, la FITH hacía la representación política del sindicato y llevaba sus problemas a las discusiones de las mesas bipartitas y tripartitas, pero tampoco en esta federación el equipo de organización logró penetrar a la dinámica sindical y se siguió manejando de forma independiente. El Presidente de la FITH manifiesta que:

"La FITH siempre ha apoyado a SITRAKIMI aún en los momentos en que no era parte de la Federación. Ahora están afiliados a la FITH, pero es difícil mantener una relación con ellos. Este sindicato sólo responde a su grupo de organizadoras y a los lineamientos de la UNITE y hay muy poco qué hacer por ellas."

Por su parte, el Secretario General de esta misma Federación expresa que no sólo no aceptan asesoría de la FITH, sino que tampoco han desarrollado sentido de pertenencia a la Federación y están del todo alejadas de la dinámica de la misma (ni siquiera marchan junto a la Federación para el 1º de mayo). Para este dirigente las sindicalistas de SITRAKIMIH “...Están mal asesoradas. Son excesivamente agresivas y van directo al fracaso”.62 El Secretario General de la Federación Sindical de Trabajadores Nacionales de Honduras (FESITRANH), adscrita a la Central de Trabajadores de Honduras (CTH), primera sede del proyecto de organización de UNITE califica al proyecto como un fracaso.

"Nunca resultó. El proyecto se les fue a pique. Invirtieron un montón de dinero y lograron nada más un sindicato: SITRAKIMI, el cual por cierto. nunca prosperó. Sus directivos siempre estaban bajo el paraguas del Centro de Solidaridad. FESITRAINCOSH se retiró de ese asunto porque no les pareció y allí está que las de SITRAKIMI no logran resolver nada si no es con las del Centro de Solidaridad. Son muy dependientes."63

3. Kimi y SITRAKIMIH hoy 61 Entrevista con Juana Martínez y Berta Pineda. Directivas de la Federación Sindical de Trabajadores de la Industria de la Costura de Honduras, FESITRAINCOSH. Adscrita a la Central de Trabajadores de Honduras, CTH. San Pedro Sula, 27 de abril del 2000 62 Entrevista con Israel Salinas y Julio Reyes, Presidente y Secretario General de la FITH, respectivamente. San Pedro Sula, 29 de abril, 2000. 63 Entrevista con David Cisneros. Secretario General de la FESITRANH. San Pedro Sula, 15 de mayo 2000

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El pasado 5 de mayo del año 2000, la empresa Kimi anunció que tenía dificultades financieras para continuar sus operaciones en Honduras. Esa misma semana, la fábrica cerró sus puertas y liquidó al personal que aún le quedaba. El cierre de Kimi no era ninguna sorpresa. Las mismas trabajadoras lo vieron venir desde principios de año cuando la empresa dejó de renovar sus contratos con algunos de sus clientes y comenzó a pagar las prestaciones a quienes decidieran voluntariamente dejar la empresa, para reducir algunas sus líneas de producción. Para finales de abril, la fábrica ya no tenía ninguna línea en operación y ningún contrato de trabajo. Las trabajadoras se presentaban a la fábrica y se encontraban sin nada qué hacer. Al momento del cierre, ya solamente estaban trabajando 175 personas. Luego del cierre, las trabajadoras cobraron su indemnización y prestaciones. Al mismo tiempo han realizado marchas y acciones de protesta exigiendo la reapertura de la fábrica, la recontratación de todos los y las trabajadoras, el pago de la última semana de trabajo y la indemnización correspondiente. Se solicitaba también la recontratación de los miembros de SITRAKIMIH y la resolución de los casos legales pendientes sobre el despido de trabajadores (Camping for Labor Rigths, 2000). Los activistas estadounidenses han encontrado que el consorcio coreano a la cual pertenece Kimi ha trasladado la producción de esta última a otra de sus fábricas en Guatemala. Esta es una empresa sin sindicatos. UNITE, por su parte sigue presionando por la reapertura de Kimi y junto con otras organizaciones no sindicales (como GLEP y USAS) está haciendo acciones para persuadir a la contratista coreana a que reabra su planta en Honduras. Las sindicalistas, por su parte, se mantienen a julio del 2000, en acciones de protesta. Los activistas tienen esperanzas de ser más efectivos en este caso que en el de CAMOSA porque, "Kimi resulta ser un blanco más pequeño y vulnerable que PVH y los clientes de Kimi son más sensibles a la presión" que PVH. Adicionalmente, ellos están intentando presionar a través de la compañía contratista, amenazando con que varias marcas (en cuenta algunas que trabajan para las universidades) dejarán de encargar trabajos a esta empresa, con lo cual afectaría a varias de sus plantas en todo el mundo64. En este punto estaban las acciones al momento de elaborarse esta investigación.

4. El proyecto de organización continua En los últimos meses, el proyecto de organización de UNITE ha pasado a manos de la FITTVCC, aunque siguen siendo el mismo equipo de organización el que lo está manejando, las ideas bajo las cuales del proyecto había funcionado han cambiado. Ya no se apunta hacia la construcción de un sindicato de empresa sino a uno de industria, de tal manera que los alcances logrados puedan extenderse más allá de una sola fábrica. Ya se ha formado un sindicato bajo este nuevo panorama: el SITRAIMASH. Este ha sido constituido por trabajadores y trabajadoras de SITRAKIMI y de la fábrica Yoo Yang de Honduras. El SITRAIMASH ha presentado sus documentos para ser reconocido legalmente pero estas fueron denegadas por el Ministerio de Trabajo. Sin

64 Entrevista con Bruce Fieldman. 2 de junio del 2000.

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embargo, durante los primeros meses del año 2000, la fábrica se comprometió a negociar con ellos un contrato colectivo incluso antes que el Ministerio apruebe su legalidad. Lastimosamente, la empresa le ha dado largas al asunto y para mayo del 2000, simultáneo al cierre de Kimi, se rumora del posible cierre de Yoo Yang (Camping for Labor Rigths, 2000).

Anexo 2

Caso A: Monitoreo Independiente en Mandarin International El monitoreo independiente realizado por organizaciones de la sociedad civil tiene sus orígenes en el conflicto originado por la violación al derecho de libertad de organización cometido por la fábrica Mandarin International, en contra del Sindicato de Trabajadores de Empresa Mandarin International, SETMI. Asimismo, en la acción de la sociedad civil salvadoreña en apoyo a las trabajadoras despedidas de la fábrica por razones sindicales, y en la campaña internacional emprendida por el CNL y apoyada por otras organizaciones en los EE.UU., en defensa de SETMI. 1. Un poco de historia Mandarin es una fábrica maquiladora de origen taiwanés que opera en El Salvador desde 1992 dentro de la Zona Franca de San Marcos, departamento de San Salvador. Desde 1994 las trabajadoras se quejaban constantemente de malas condiciones de trabajo en la fábrica: problemas de malos tratos físicos y verbales, horas extras forzadas y no siempre pagadas, restricciones para usar los baños, etc. A partir de ese año, las trabajadoras intentaron organizarse. Se hicieron dos esfuerzos espontáneos de formar un sindicato, pero los dos terminaron con los despidos de las sindicalistas.65 Para 1995, las trabajadoras intentan nuevamente organizarse. Esta vez, bajo la cobertura de la Central Salvadoreña de Trabajadores, (CTS). Su Secretario General era Diputado de la Asamblea Legislativa en aquel momento y valiéndose de sus contactos, logra que en enero de 1995 se apruebe la personería jurídica de SETMI. SETMI, sin embargo, continuó sin mayor asesoría ni capacitación sindical. CTS, por medio de sus contactos políticos les daba la cobertura y protección que necesitaban para no ser despedidas nuevamente, pero no tenía una estrategia de capacitación y asistencia para las trabajadoras. En la fábrica las quejas por las malas condiciones de trabajo aumentaban y con ello, la

65 Para estos esfuerzos buscaron apoyo en Federación Nacional de Trabajadores Salvadoreños, (FENASTRAS). Según la actual Secretaria General de SETMI, esta federación vendió las listas de afiliadas a la empresa. FENASTRAS es señalada por prácticas de corrupción sindical: venta de listas de sindicalistas a las empresas, negociación de indemnizaciones por despidos y cobro de comisiones por las mismas, etc. FENASTRAS no siempre fue así. A finales de la década de los años ochenta, la Federación gozaba del respeto de otras organizaciones sindicales dentro y fuera del país. El cambio de dirección, luego de la bomba que fue colocada en sus instalaciones y que cobró la vida de varios de sus líderes en 1989, reorientó la organización hasta su situación actual.

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afiliación a SETMI creció rápidamente hasta acercarse al mínimo legal establecido para la firma de un contrato colectivo.66. Las formas de protesta se volvían cada vez más violentas y la empresa respondió con el despido de más de 300 personas, en febrero de 1995. Éste fue revertido a favor de las trabajadoras luego de la intervención de la Procuraduría de Derechos Humanos. Para junio de 1995, la empresa emprende nuevamente un despido colectivo. Esta vez, las personas afectadas eran más de 300, según la opinión de la actual Secretaria General de SETMI.. En esta ocasión, ni la intervención de la Procuraduría de DDHH logró hacer retroceder a Mandarin. Otras organizaciones gubernamentales, tales como el Ministerio de Trabajo se mantuvieron al margen del conflicto y en los escasos momentos en que intervenía, según las trabajadoras, era para reafirmar la decisión de la empresa sobre despidos67. Las trabajadoras que fueron despedidas organizaron manifestaciones fuera de la fábrica. Hubo disturbios y disputas entre las trabajadoras que quedaron dentro de la fábrica y el grupo de gente despedidas, y la situación se convirtió en noticia de primera plana en la prensa nacional. a) Involucramiento de organizaciones no sindicales y grupos de solidaridad del Norte. Hasta este momento, las trabajadoras seguían sin contar con asesoría o cobertura de alguna central o federación sindical. Prácticamente trabajaban solas. Sin embargo, en medio del interés que este caso desató en la opinión pública nacional e internacional, varias otras organizaciones se les acercaron, entre ellas, la Comisión de Mujeres Trabajadoras Salvadoreñas (COMUTRAS), afiliada a la Central de Trabajadores Democráticos (CTD). COMUTRAS les brinda asesoría legal durante un tiempo, pero más adelante nuevamente, las trabajadoras se sienten traicionadas y abandonadas.68 Sin embargo, es a través de COMUTRAS que su caso llega a ser conocido por otras organizaciones de la sociedad salvadoreña y por organizaciones de solidaridad de los EE.UU., tales como el CNL. El CNL fue el primero que mencionó la importancia que las compañías estadounidenses podrían tener en la resolución del conflicto. Mandarin trabajaba para JC Penney, Gap y Eddie Bauer. De estas compañías, Gap era la mayoritaria y hacia ella se orientó la campaña y la presión. La campaña que emprendería el CNL se realizó a través de cartas de organizaciones dentro de los EE.UU., denuncias públicas y protestas de activistas de organizaciones aliadas, frente a las tiendas Gap en diversas ciudades de los EEUU. COMUTRAS formaba parte de la iniciativa generada dentro de la sociedad civil salvadoreña para apoyar a las trabajadoras de la maquila. Más de 20 organizaciones, entre sindicatos, partidos políticos, ONGs, grupos de mujeres y académicos; participaron en una amplia movilización a favor de la reinstalación de las trabajadoras despedidas de Mandarin. Uno de los puntos más interesantes de esta actividad se dio el 13 de octubre de 1995, con la elaboración, firma y publicación en la prensa nacional de

66 (50% más uno del total de trabajadores / as de la empresa, en caso de sindicato de empresa, según el Código de Trabajo salvadoreño). 67 Entrevista con María Leonor Mejía. Actual Secretaria General de SETMI. San Marcos, 4 de abril del 2000 68 Entrevista con María Leonor Mejía.

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una carta abierta a Gap (la carta reunía al menos 27 firmas). En esta carta se rechazaba la versión de la compañía sobre que no existía ninguna irregularidad en la fábrica, y se le exhortaba a realizar una investigación profunda sobre las condiciones de trabajo en Mandarin. Como resultado de la carta y de la campaña en los EEUU, Gap cambió su posición frente al caso. En su respuesta a los firmantes de la carta del 13 de octubre, Gap manifiesta que suspenderá sus pedidos de producción a Mandarin y que no volverá a El Salvador a menos que las condiciones de trabajo de la fábrica estén bajo los parámetros legales locales, que las condiciones de trabajo en Mandarin estén al nivel de lo que exige el código de conducta de Gap y que el gobierno de El Salvador demuestre "habilidad para investigar y resolver los conflictos laborales con justicia y prontitud". La campaña del CNL y de las ONGs salvadoreñas para que Gap no se retirara de El Salvador se intensifica en esos días (Gap, 1995). Finalmente, Gap cede a la presión y en diciembre de 1995 se firma el primer acuerdo en Nueva York, entre el CNL y Gap para el reinstalo de las trabajadoras y para iniciar un proceso de monitoreo independiente. Ningún actor local participó en esta firma y el acuerdo se rompe rápidamente. Mientras tanto, las organizaciones firmantes de la carta del 13 de octubre, continuaron con su trabajo a favor de las trabajadoras de las maquilas y, en coordinación con varios diputados, lograron la aprobación de reformas a la Ley de Zonas Francas y Recintos Fiscales en enero de 1996. En tales reformas se confirmaba que las trabajadoras de maquilas tenían la misma cobertura de los trabajadores industriales y gozaban de los derechos establecidos en el código de trabajo. Anteriormente, no existía legislación laboral especial para las, maquilas y éstas estaban tácitamente contempladas dentro de los códigos y leyes laborales generales, pero no es sino hasta esta reforma en que esta igualdad es formalizada El entusiasmo por estos éxitos, motivó la conformación de una instancia de coordinación de carácter permanente: la Coordinadora para la Dignificación del Empleo en la Maquila, COSDEMA. Sin embargo, el desgaste que las organizaciones sindicales habían sufrido con diversos conflictos laborales y las pugnas por la coordinación dentro de la misma COSDEMA, hicieron que este esfuerzo no resultara. La última actividad que se realizó bajo la coalición COSDEMA, fue en diciembre de 1996, con la campaña por el aguinaldo para las trabajadoras de la maquila. b) El papel del gobierno salvadoreño Según las sindicalistas, el trabajo que hizo el Ministerio de Trabajo en el caso Mandarin fue de complicidad con la empresa. Las declaraciones que hacía la representante del Ministerio de Trabajo y el del Ministerio de Economía, eran a favor de que las trabajadoras retiraran sus indemnizaciones, lo cual equivalía a una invitación a resignarse a los despidos.69 69 Posteriormente, los representantes gubernamentales fueron contratados por Mandarin para asumir altos cargos dentro de la empresa.

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Para las sindicalistas, el MT asesoró a Mandarin en la organización de un sindicato paralelo dentro de la fábrica: La Asociación de Trabajadores de Mandarin International, S.A. (ATEMISA). ATEMISA fue formada en noviembre de 1995, mientras SETMI estaba fuera de la fábrica (GMIES, 1997). Algunas de las organizadas en este sindicato manifestaron recientemente que fue la Gerente de Personal de la empresa (que en aquellos momentos aún estaba ligada al Ministerio de Trabajo) y algunas trabajadoras de confianza de la misma, las que las reunieron para plantearles la idea de un nuevo sindicato para contrarrestar al de SETMI.70 El gobierno salvadoreño, por su parte, reaccionó en contra de los firmantes de la carta del 13 de octubre. Según declaraciones del Ministro del Interior ante la prensa de esos días, los firmantes eran "traidores a la Patria" y "merecían la pena de muerte". El Presidente de la República, Armando Calderón Sol, llegó incluso a calificar a los firmantes de "mal nacidos". La única institución gubernamental en que las trabajadoras llegaron a sentir confianza, fue en la Procuraduría de Derechos Humanos. Sin embargo, pese a los esfuerzos de la institución, su influencia en el sector privado era muy limitada. c) Las negociaciones en El Salvador y el surgimiento del GMIES El CNL junto a organizaciones locales que habían participado activamente en la campaña nacional en apoyo a las trabajadoras de Mandarin, con la participación de Gap y del recién formado Grupo de Trabajo de Monitoreo Independiente (GTMI)71, promovieron nuevas reuniones de negociación para lograr un nuevo acuerdo. Entre las organizaciones salvadoreñas que participaron de estas reuniones estaban el Centro de Estudios del Trabajo (CENTRA), el Instituto de Derechos humanos de la Universidad Centroamericana (IDHUCA), la Oficina de Tutela Legal del Arzobispado y un representante del Arzobispo de San Salvador. Estas serían las instituciones que formaron el GMIES, originalmente. Mandarin se opuso terminantemente a que las trabajadoras participaran directamente de todo el proceso de negociación y SETMI delegó en los representantes de CENTRA, la responsabilidad de la negociación. En un inicio la idea del monitoreo fue recibida con cierto escepticismo. "Al principio teníamos desconfianza del GMIES. Nos preguntábamos ¿quiénes son?, ¿Van a aprovecharse de nosotros también? Ya habíamos recibido varias decepciones y nos volvimos bien desconfiados"' . Pese a eso, las trabajadoras dan su aprobación a la propuesta. "Era una esperanza" 72. El Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador, nace oficialmente el 22 de marzo de 1996, con la firma de un nuevo acuerdo. Éste fue firmado por representantes de SETMI (o de los ex directivos de SETMI, ya que en ese momento el Sindicato se encontraba legalmente en situación de acefalía), ATEMISA, la gerencia de Mandarin y 70 Entrevistas con trabajadoras despedidas de Mandarin, San Marcos, 28 de marzo 2000 71 El GTMI estaba compuesto por varias organizaciones empresariales y religiosas de los EEUU: Bussines for Social Responsibility (BSR), Interfaith Center on Corporate Responsibility (ICCR) y la misma Gap. Este grupo dio apoyo a las negociaciones y actuaron como mediadoras entre Gap, Mandarin y las organizaciones salvadoreñas. El GTMI también apoyó las nuevas negociaciones y promovió él monitoreo independiente en esta fábrica. 72 Entrevista a Maria Leonor Mejía.

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las organizaciones que formaban el GMIES. En el acuerdo, Mandarin se comprometía a recontratar a las trabajadoras para cuando tuviera pedidos suficientes de producción. El GMIES vigilaría que las partes respetaran las leyes salvadoreñas y con el código de conducta de Gap. Este acuerdo tampoco fue cumplido. Gap no era firmante del mismo y por lo tanto, no se comprometió a enviar pedidos de producción suficientes para la fábrica. Durante los últimos meses de 1995, Gap comenzó a bajar sus pedidos de producción a la fábrica. Eddie Bauer y JC Penney se habían retirado de la misma desde finales de 1995 y para marzo de 1996 Mandarin había quedado operando al 20% de su capacidad instalada. Según la gerencia de la fábrica, la mala reputación que se le había hecho a Mandarin durante la campaña atemorizaba a posibles futuros clientes y era casi imposible para ellos conseguir pedidos de producción. Esta situación fue utilizada como argumento por la gerencia para no cumplir con el reingreso de los sindicalistas (GMIES, 1997). Para finales de agosto de 1996, el GMIES anunció que suspendía el monitoreo y que haría públicas las razones por las cuales los acuerdos no se habían cumplido, es decir, la falta de voluntad de Gap para asegurar la sobrevivencia de Mandarin y la falta de voluntad de Mandarin para cumplir con los compromisos adquiridos. A los pocos días del anuncio, Gap, junto con el GTMI viajó directamente a El Salvador y promovió un nuevo acuerdo que fue firmado el 12 de septiembre de 1996. En éste, Gap se comprometía a enviar trabajo a Mandarin y se recalenarizaba todo el proceso. Nuevamente la presión sobre la opinión pública hace su efecto sobre la voluntad de esta corporación, al punto de que la sola amenaza de divulgación y el fantasma de una nueva campaña, la hacen reaccionar inmediatamente a favor de los acuerdos. Las directivas de SETMI volvieron a Mandarin el 15 de octubre de 1996. Para enero de 1997 se comenzó el proceso de recontratación de las demás personas que habían sido despedidas por causa de los conflictos de 1995, y que acudieron a la fábrica a manifestar su deseo de volver. En total, 75 personas fueron recontratadas. A los pocos meses de su regreso, estas trabajadoras reactivaron su sindicato. Mandarin se convierte en el primer caso en las maquilas de El Salvador en el que sindicalistas que han sido despedidos por motivos sindicales, pueden regresar a su lugar de trabajo y logran reactivar su organización. Lamentablemente, SETMI se mantuvo desde entonces con un bajo nivel de afiliación y no logró recuperar el espacio que tuvo antes de los despidos. 2. El monitoreo independiente en Mandarin La primera tarea del GMIES era la vigilancia del cumplimiento de los acuerdos. Simultáneamente, se comenzaba con el monitoreo de las condiciones de trabajo en la fábrica. Como manifiesta el actual coordinador del GMIES, Benjamín Cuellar, para los primeros años de trabajo no había nada escrito sobre monitoreo independiente y los primero pasos fueran guiados a pura intuición. La participación de las organizaciones del GMIES en el experimento era motivada por la intención de contribuir a la solución de los conflictos en Mandarin y el entendimiento de "La ineficiencia de las instituciones del Estado para enfrentar conflictos y para dar soluciones pacíficas, racionales, legales a los problemas laborales de la maquila.” Sin embargo, en cierta forma, el GMIES

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constituía un experimento. “Éramos conejillos de indias"73. Para sus primeros años el GMIES definía su trabajo en los siguientes términos:

"El monitoreo independiente es un esfuerzo de organizaciones de la sociedad civil de los países productores para vigilar el cumplimiento del respeto de los derechos humanos, las leyes laborales nacionales y el código de conducta de la empresa contratante. A través del proceso, además de la mera observación, se intenta facilitar la comunicación, prevenir conflictos y colaborar conjuntamente en encontrar soluciones alternativas a los problemas cuando surjan.

Los elementos básicos del monitoreo incluyen la independencia real que las organizaciones monitoreadoras tengan respecto a las actrices y actores directamente involucrados y la credibilidad que éstas le generen a las partes y que mantengan en el ámbito nacional e internacional. La formación del grupo de monitoreo debería reflejar la fuerza, el respeto, la representatividad y la trayectoria que en la defensa de los derechos humanos y laborales, se haya desarrollado en el seno de las organizaciones de la sociedad civil (Anner, 1998)."

Los métodos usados en esos momentos para realizar las tareas de verificación estaban basados en la observación directa en la planta, reuniones con las partes, entrevistas no sistemáticas con las trabajadoras y encuestas al personal. Según encuestas realizadas a 150 trabajadoras, en octubre de 1997, las condiciones de trabajo en Mandarin habían cambiado positivamente: Para el 83% de estas personas, las condiciones han mejorado en relación con la que existía en 1995. Se confirmó que todas las trabajadoras estaban cubiertas por el Seguro Social, a todas se les paga según lo señalado por la Ley salvadoreña, las horas extras dejaron de ser obligatorias, no se repitieron escenas de malos tratos y dejaron de existir restricciones para usar los baños. Asimismo, se dejó de exigir la prueba de embarazo para las mujeres trabajadoras que presentaran solicitud de ingreso a la fábrica. Las instalaciones fueron mejoradas especialmente en lo que tiene que ver con ventilación. El 90% de las encuestadas califica el trato recibido por parte de la Gerencia de la fábrica como bueno o muy bueno. Además, no se reportaron a esa fecha, acciones que hubiera cometido la empresa en contra de la libertad de organización sindical, y un buen porcentaje de las trabajadoras (58%) contestó que no sentía ningún temor a organizarse sindicalmente(GMIES, 1997). El GMIES mantuvo en todo momento contacto directo con Gap. Cuando en la fábrica se han detectado irregularidades y la empresa se niega a reconocerlas o a enmendarlas, el GMIES recurre a Gap para que sea ésta quien ponga presión sobre Mandarin. Así se han resuelto varios conatos de conflicto a lo largo de los 4 años de monitoreo en esta fábrica. La aceptación de Mandarin sobre las recomendaciones se da sobre las bases de la presión misma de Gap y no por aceptación voluntaria de las recomendaciones. Al respecto el Gerente de Mandarin manifiesta que:

"Yo creo que el monitoreo ha jugado un papel muy importante y en aquel 73 Entrevista con Benjamín Cuellar, San Salvador, 28 de marzo 2000

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momento (la firma e implementación de los acuerdos del 22 de marzo de 1996) era valiosa. Era el momento en que las partes ni siquiera podían sentarse juntas. Esto lo he dicho públicamente. Sin embargo, yo seguiré manteniendo que el Grupo de monitoreo fue impuesto. Impuesto por el CNL. En estas circunstancias no deja de haber recelo entre las partes. Además, yo creo que habían - y todavía hay - cierta confusión entre los límites del monitorear e involucrarse en la administración de la empresa. Hay decisiones de administración de personal que compete sólo a la empresa y mientras no se esté violando la Ley, el monitoreo no puede intervenir en ellas".74

Con el reinstalo de la gente de SETMI y el mejoramiento de las condiciones de la fábrica, para 1997 el GMIES y el concepto mismo de monitoreo independiente, se encontraban en su mejor momento. En estas circunstancias reacciona el sector empresarial en los EE.UU. Para el otoño de 1996, la Casa Blanca convoca una serie de ONGs, sindicatos, grupos religiosos y algunas de las grandes empresas de la ropa estadounidense. El objetivo de esta alianza sería crear un código de conducta único y un sistema de monitoreo para toda la industria de la ropa en los EE.UU., y con ello asegurar que las fábricas que trabajan para empresas de los EE.UU., tanto dentro como fuera de sus fronteras, mantengan a sus trabajadores con un trato "digno y decente". Para abril de 1997, esta comisión se transforma en la Apparel Industry Partnership AIP y publica su código y su sistema de monitoreo (AIP, 1997). Dicho sistema de monitoreo establece que el monitoreo puede ser realizado empresas auditoras privadas. Estas auditoras realizan verificaciones puntuales y elaboran informes confidenciales. Situación que resulta más controlable para las compañías. Sin embargo, la idea de la efectividad del monitoreo realizado por la sociedad civil, aún tenía fuerza suficiente como para contrarrestar el concepto del monitoreo privado. Para el 20 de agosto de 1997, un editorial del periódico The New York Times escribió respecto a una experiencia de monitoreo privado realizado por la compañía Nike en unas fábricas en Asia:

"Estos abusos (reportados en los noticieros de los EE.UU.), ocurren frecuentemente en fábricas contratadas por empresas que tienen altos estándares escritos de derechos laborales. Estos códigos de conducta no valen nada, a menos que las empresas hagan un esfuerzo sostenido por hacerlos cumplir. La empresa manufacturera Nike, recientemente contrató a un ex representante de Naciones Unidas, Andrew Young, para que hiciera visitas a algunas de sus fábricas en Asia. El Sr. Young, seguramente tenía buenas intenciones, pero su informe, que concluyó que Nike había hecho un "buen trabajo" (cuando otra auditoria más profunda, realizada posteriormente y revelada a este periódico), revela algunos problemas con este tipo de monitoreo. Sus visitas a las fábricas eran programadas con anticipación y hechas por los propios traductores de Nike.

Una mejor manera es con monitoreadores locales verdaderamente independientes, que hablen el idioma, que puedan hacer visitas no anunciadas y

74 Entrevista con Pedro Mancía. Gerente General de la Corporación Charter. San Marcos, 11 de mayo del 2000.

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que disfruten de la confianza de una fuerza de trabajo predominantemente joven, femenina y vulnerable. Gap fue la primera (en probar este tipo de monitoreo)... Los monitoreadores, pagados por un grupo de derechos humanos de Canadá, han mejorado las condiciones de la planta..... El monitoreo efectivo solamente puede ser realizado por personas que gozan de la confianza de los trabajadores" (NYT, 1997).

A finales de 1997, Liz Claiborne Inc. También comenzaba a discutir la posibilidad de iniciar monitoreo independiente en sus contratistas en Guatemala. Pese a las iniciativas empresariales de transformar al monitoreo en un instrumento que pudieran manejar, el concepto de monitoreo independiente, realizado por organizaciones de la sociedad civil local, iba en expansión. 3. Comienzan los problemas........... Para la segunda mitad de 1997, el CNL, que mantenía relaciones de coordinación con algunas organizaciones en Honduras, decide impulsar un nuevo grupo de monitoreo en una fabrica de aquel país: Kimi. Simultáneamente, Kimi estaba siendo trabajada por UNITE en una estrategia de organización sindical. El caso del monitoreo de Kimi será visto más adelante en este capítulo, pero por el momento es necesario mencionar que UNITE no vio con buenos ojos el papel a desempeñar por el Equipo de Monitoreo Independiente, EMI. A partir de este caso, se iniciaron a una serie de críticas al monitoreo independiente, basados en la percepción de que éste estarían usurpando el papel de los sindicatos. En Honduras ya se había manifestado cierta tensión entre ONGS y sindicatos durante los primeros años de la década de los noventa. Empero, en El Salvador, éste no había sido un tema de discusión. Por el contrario, la independencia de los monitoreadores respecto a las partes directamente involucradas (empresa, sindicatos y compañía multinacional) y la no sustitución de ninguno de los actores participantes había sido parte del discurso del GMIES desde el principio. Benjamín Cuellar manifiesta:

"El monitoreo no sustituye el papel de los sindicatos. Su papel es de vigilar cumplimientos de derechos y normas nacionales e internacionalmente aceptadas en derechos humanos. El monitoreo no va a luchar por las reivindicaciones de los trabajadores, ni es la Secretaría de Conflictos de ningún sindicato. El monitoreo, con su trabajo de verificación y las recomendaciones que formula, ayuda a que existan condiciones para que la gente se pueda organizar y luchar por sus intereses y aspiraciones. El monitoreo no puede llegar a exigir que se mejoren los salarios o que se pongan tales prestaciones sociales. El monitoreo sólo dice si se está pagando de acuerdo a la ley. Si se dan las prestaciones que dice la ley. Incluso, el monitoreo no puede decir si la empresa está pagando un salario justo o injusto. Eso es trabajo de los sindicatos, de las trabajadoras o de las organizaciones que éstas hayan formado para representar sus intereses."75

UNITE, quien lideraba estas criticas tenía trabajo de coordinación con sindicatos en Honduras, República Dominicana y Guatemala. Inmediatamente, estos sindicatos comenzaron a rechazar agresivamente al monitoreo independiente. "No queremos

75 Entrevista con Benjamín Cuellar.

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monitoreo independiente en nuestro país" decían sindicalistas de República Dominicana en un taller regional realizado en ese país en marzo de 1998. Las críticas de las organizaciones sindicales en los EEUU también se orientaban hacia la denuncia de la supuesta contribución que el monitoreo independiente hacía a la privatización del Estado. Según algunos activistas el monitoreo estaba también usurpando el que le correspondería hacer a los departamentos de inspección de los ministerios de trabajo. Con todas esto, 1998 representó un año cuesta arriba para el monitoreo independiente en general y para el GMIES en particular. Sin embargo, dentro del país, la percepción de las trabajadoras de Mandarin era otra:

"Nosotros sabemos que el GMIES hace su trabajo, pero no le vamos a pedir tareas que a una como sindicalistas le corresponden. Siento que el GMIES trata de solucionar los problemas, que tanto el sindicato como la empresa se sienten a escuchar. Es como un puente entre ambas partes. Es como una ayuda. Nosotros sentimos que si no hubiera un grupo de monitoreo que estuviera vigilando, sabiendo como es la empresa, quien sabe qué cosas estuvieran ocurriendo allá adentro. Pero la empresa sabe que hay un grupo de monitoreo que está vigilando siempre. Ese es el papel del monitoreo. Nunca hemos pensado que el GMIES haya hecho trabajo que le corresponde hacer al sindicato.”76

El ambiente generado en torno al tema de las fronteras entre el trabajo sindical y el monitoreo, pronto fue cediendo y dándole el paso a otro tipo de críticas: la falta de capacidad técnica para la verificación de condiciones de trabajo de las ONGs. Estas críticas se originan desde las grandes empresas de la ropa, que deciden contratar a compañías tales como la Price Waterhouse para realizar las auditorias sociales en sus proveedores. Algunos sindicatos internacionales también difunden este tipo de argumentos. Neil Kearny de la Federación Internacional de Trabajadores de Textiles, Vestuario, Calzado y Cuero (FITTVCC), ha manifestado en diversos foros que el monitoreo debe ser realizado por profesionales. Según el Sr. Kearney, las ONGs no son profesionales y no es su papel revisar documentos de la administración de una fábrica. Su trabajo es mas bien, colaborar con los verdaderos profesionales de la cuestión y "monitorear a los monitoreadores". Si las ONGs quieren monitorear, deberán profesionalizarse y acogerse a algún proceso tal como la SA800077, iniciativa de la cual Kearney es directivo. Durante estos años las iniciativas empresariales en los EE.UU. avanzaron. Para noviembre de 1998 la AIP suscribe un nuevo acuerdo que provoca que UNITE y otras ONGs de solidaridad de aquel país se retiren de las discusiones. Lo que queda de la AIP se transforma en la Fair Labor Association, FLA impulsando aún más, las iniciativas de monitoreo privado. Sólo en 1998 y mientras el mundo sindical internacional se debatía en torno a la definición de las fronteras entre sindicatos y ONGs y la profesionalización de los monitoreadores, la Price Waterhouse Coopers realiza unas 5,000 auditorias 76 Entrevista con María Leonor Mejía. 77 Resumen de la ponencia de Neil Kearney presentada ante el foro "Códigos y Monitoreo: ¿Cuáles son los temas comunes de los sindicatos y ONGs?, Comité de Desarrollo Internacional Laboral, Toronto, marzo 2000

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sociales alrededor del mundo y más de 90 para maquilas del área centroamericana.78 4. El GMIES hoy Pese a todo, el GMIES siguió realizando su trabajo en Mandarin, perfeccionando sus instrumentos y propuestas de verificación y desarrollando alianzas con otros grupos monitoreadores en la región: las organizaciones que integraron el EMI, COVERCO que en Guatemala realizaba monitoreo independiente para una fábrica que trabajaba para Liz Claiborne Inc y unas fincas que vendían café a las tiendas especializadas estadounidenses Starbucks; el Centro de Investigación para la Acción Femenina, CIPAF, que había auditado el modelo de monitoreo interno para Levi Strauss en República Dominicana, entre otros, con vistas a formar un grupo de monitoreo regional. Para el año 2000 el panorama de los intentos de monitoreo independiente en la región ha variado. El EMI se desintegró y Camisas Modernas y KIMI cerraron sus plantas. Sin embargo, el monitoreo independiente en Mandarin se mantiene y ya ha iniciado un nuevo esfuerzo en otra maquiladora salvadoreña que trabaja para Liz Claiborne Inc. Empresa que ocupa la Vice Presidencia de la FLA. Muchos de los planteamientos originales del monitoreo independiente han sido modificados. Por ejemplo, el tema de la mediación que representó un papel clave en la resolución de los conflictos en Mandarin, ya no aparece en el discurso. Por otro lado, se tiende a enfatizar aún más el principio de la independencia y el de la no sustitución. Asimismo, el término "independencia" que anteriormente implicaba no recibir fondos de las compañías, ha sido modificado por la exigencia de que las compañías paguen por el servicio de monitoreo, a través de una organización "neutral" o una fundación. El Sr. Cuellar en la entrevista citada manifiesta que "...las empresas transnacionales son responsables por las condiciones en que sus ropas son hechas, así que hemos decidido que estas compañías deben pagar por el monitoreo." Una de las mejores oportunidades para analizar la evolución del monitoreo independiente es en el desarrollo de las acciones en torno al caso Do All Enterprises. Caso Do All Do All Enterprises es una compañía contratista coreana, que se encarga de recoger pedidos de producción de varias empresas transnacionales de la industria de la ropa, y luego distribuye estas órdenes a sus fábricas alrededor del mundo. Do All, capítulo El Salvador, es una de las maquilas más grandes del país, distribuida en tres plantas industriales. Dos de estas plantas están ubicadas en la Zona Franca de San Marcos y una más en la Zona Franca de El Progreso. Esta fábrica trabaja para Liz Claiborne y Perry Ellis, siendo la primera, su cliente mayoritario. Do All es una fábrica con una amplia trayectoria en materia de violaciones a los derechos laborales. Diversas organizaciones de activistas y sindicatos del país, reconocen a esta empresa como una de las más duras en condiciones de trabajo: horas extras forzadas, castigos físicos a las trabajadoras, restricciones para ir al baño, despidos arbitrarios y violaciones a la libertad de organización sindical. Sólo durante 1999 se 78 Entrevistas entre ejecutivos de la Price Waterhouse Coopers con GMIES, San Salvador enero de 1999.

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reportaron tres despidos masivos por razones sindicales. Cada uno de estos intentos de organización se realizó bajo la asesoría de la CTS. Para noviembre de 1999 realizaron el tercer despido masivo del año, luego que el sindicato lograra finalmente tener una asamblea fundacional, el 20 de noviembre de 1999. El lunes 22 la empresa comenzó a despedir a los sindicalistas hasta completar un total de 58 personas, haciéndoles firmar cartas de renuncia u hojas en blanco que luego aparecieron como cartas de renuncia. Con estas cartas, la empresa presentó evidencia ante el Ministerio de Trabajo de que los trabajadores y trabajadoras ya no eran empleadas de Do All al momento de la constitución del sindicato. El Ministerio aprobó dichas cartas y desestimó la petición de personería jurídica para SEDTESA. El CNL, que había trabajado de cerca con este sindicato, comenzó sus presiones sobre Liz Claiborne para que investigara estos acontecimientos y atendiera esta violación al derecho de organización sindical. Liz Claiborne acepta contratar al GMIES para que realice una investigación en esta fábrica. Los resultados de la investigación deban cuenta que, efectivamente, Do All había violado el derecho a la organización sindical, así como algunos otros derechos laborales. Liz Claiborne se negaba a aceptar la veracidad del informe. Las trabajadoras despedidas solicitan la intervención del CNL y éste comunica a Liz Claiborne que estaba dispuesto a iniciar una campaña intensa en contra de la compañía. Inmediatamente, la empresa reacciona y el 8 de febrero se realizaron las primeras negociaciones directas entre Do All y SETDESA. Estas culminaron con la firma de un acuerdo que permitía el regreso de las trabajadoras a la fábrica, el pago de los salarios no devengados durante el tiempo que estuvieron despedidas y el compromiso de la empresa de no volver a cometer discriminación sindical79. El 14 de febrero, las trabajadoras regresaron a Do All y se acuerda iniciar un monitoreo independiente por parte del GMIES en esta fábrica, sin embargo, Do All logró detener el ingreso de los monitoreadores a la fábrica, hasta septiembre del 2000. El caso Do All muestra una evolución interesante de los actores, manteniendo ciertos elementos comunes con el caso Mandarin. Tanto Mandarin como Do All son empresas que en su momento han despertado la atención de la opinión pública por graves violaciones a los derechos laborales. Al igual que en el caso Mandarin, las acciones comenzaron a partir de un conflicto generado por un despido masivo por razones sindicales y la empresa transnacional se involucra hasta que se ve ante la posibilidad de una campaña. La presión sobre la empresa transnacional sigue siendo ejercida por el CNL, pero para esta ocasión, el CNL cuenta con representación regional y había estado involucrada desde los intentos de organización sindical. Las mismas trabajadoras manifiestan que si bien en CTS recibían asesoría, no les dieron ninguna capacitación. Ellas solas, únicamente ayudadas por el CNL comenzaron a reclutar más miembros, que se les unían motivados por los maltratos de la empresa.80

" En Do All nosotros llevamos el control de lo organizativo. No era nuestro 79 Entrevista con SEDETSA, San Marcos, 29 de mayo del 2000. 80 Entrevista con SETDESA.

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papel, pero había que hacerlo al ver la debilidad de las organizaciones de aquí, especialmente de la CTS."81

Por otro lado, la misma reputación del CNL en relación con las campañas corporativas, ha incrementado su poder de presión, al punto que ya no es necesario lanzar una campaña para convencer a las corporaciones.

"No es que los asustemos enseñándoles "el petate del muerto", pero preferimos sugerirles que el problema se arregle antes de llegar a la campaña. La campaña, internacional es sumamente desgastante y no se puede llevar más de una a la vez. Además, en medio de una campaña, las posiciones tienden a volverse maximalistas y ya es más difícil sentarse a negociar. La gente tiene en mente solamente las campanas grandes, pero hay muchos casos que se resuelven así. Especialmente en Honduras y en Nicaragua se han resuelto así. La campaña es el último recurso."82

La central sindical sigue siendo la misma (CTS). Ésta ha variado muy poco su estrategia de organización sindical y su acompañamiento a las trabajadoras. Sigue organizando sindicatos con el número mínimo que exige la ley salvadoreña y arriesgando a las trabajadoras a despidos masivos. Hay que hacer notar que esta central ha introducido las alianzas internacionales y cierta comunicación con el GMIES a sus estrategias de acción en la maquila. Por otro lado, esta organización sigue manteniendo prácticas que mantienen a las trabajadoras al margen de las decisiones más importantes. Durante las negociaciones con la empresa, el líder de esta Central se reunió unilateralmente, en privado y sin la participación de SEDETSA con Do All y la Asociación Salvadoreña de la Industria de la Confección. El GMIES por su parte, logra involucrarse en este caso únicamente bajo la modalidad de investigador y no como mediador. Asimismo, al igual que en el caso de Mandarin, mantuvo sus propios canales de comunicación con Liz Claiborne. En cuanto al Ministerio de Trabajo, puede verse que su papel sigue siendo de complicidad con las empresas que tienen denuncias de violaciones a los derechos laborales y su trabajo sigue siendo muy cuestionado por las mismas trabajadoras. Las declaraciones del Director de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo, en relación con el caso Do All muestran que el trato que se le dio a la problemática se caracteriza por la negligencia, en el mejor de los casos. El funcionario reconoce que hay prácticas empresariales regulares de hacer aparecer como renuncias lo que en realidad son despidos, pero como estas prácticas no están prohibidas por el códigos de trabajo, no vio la necesidad de pronunciarse.83 La empresa por su parte no muestra muchos avances, en relación con lo actuado por Mandarin en su momento. Para Benjamín Cuellar, esta es una manifestación que los empresarios de este país no aprenden de las experiencias pasadas. 5. Mandarin Hoy 81 Entrevista con Sergio Chávez, San Salvador, 28 de marzo de 2000 82 Entrevista con Sergio Chávez. 83 Entrevista con Lic. Rodezno. Jefe del Departamento de Organizaciones Laborales del Ministerio de Trabajo. San Salvador, 30 de marzo de 2000

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Recientemente Mandarin cambio de localización y de razón social. Las condiciones del cambio fueron negociadas con los dos sindicatos. En un principio, Mandarin se negaba a cubrir los costos del incremento del costo transporte de las trabajadoras. Nuevamente, la presión sobre Gap facilitó que Mandarin aceptara otorgar el 100% del incremento en el costo del transporte, reubicaciones en otras fábricas para algunas trabajadoras y el pago de un porcentaje de la indemnización para quienes no quisieran aceptar el traslado. Los sindicatos accedieron al acuerdo, pero un buen grupo de trabajadoras dijeron no apoyarlo. No querían el traslado y reclamaban el 100% de su indemnización. Ninguno de los sindicatos les apoyó y, asesoradas por FENASTRAS, montaron una protesta frente a Mandarin, a finales de febrero del 2000. La protesta terminó con la intervención de la Comisión Tripartita para la Prevención de Conflictos en la Maquila (formada por la Asociación Salvadoreña de la Industria de la Confección, el Ministerio de Trabajo y la misma FENASTRAS) y con un acuerdo en el cual las mismas trabajadoras accedieron a ser despedidas sin indemnización.84. Este grupo sigue sin contar con respaldo de ninguna otra organización nacional o internacional.

84 Declaraciones de CTS durante reunión sostenida con el GMIES. San Marcos, 28 de marzo del 2000.

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Caso B: Monitoreo Independiente en Kimi de Honduras Los orígenes del monitoreo independiente en Kimi fueron diferentes a los de Mandarin. Aunque los actores directamente involucrados con la promoción y realización del mismo eran comunes al caso salvadoreño (ONGs del Norte y ONGs del Sur, respectivamente) y el promotor directo en los EEUU el mismo (el CNL), las motivaciones iniciales, la forma de implementación y las relaciones establecidas entre los actores relevantes, varían sustancialmente.

2. Los antecedentes El Comité Nacional Laboral, a principios de los años noventa tenía iniciada una campaña de denuncia de las violaciones a los derechos laborales en las maquilas centroamericanas, especialmente sobre el trabajo de menores y violaciones sobre el derecho a la maternidad. Su primeras acciones sobre estos temas se desarrollaron en 1992. En ese año, el CNL condujo una investigación profunda y poco tradicional sobre las maquilas en El Salvador y Honduras, que posteriormente se proyectó en el programa estadounidense "60 Minutos", con un gran impacto en la opinión pública de aquel país. El tema de los "sweatshops" comienza a cobrar auge luego de este programa (NLC, 2000). Posteriormente, el CNL, que ya tenía contactos en El Salvador desde los años de la guerra, decide iniciar contactos con organizaciones en Honduras. El CNL encontró una buena respuesta por parte del Comité de Derechos Humanos de Honduras (CODEH), especialmente en la oficina regional de San Pedro Sula, que es la encargada de llevar los casos relacionados a las maquilas. En coordinación con el CODEH y con la anuencia de ciertas organizaciones sindicales tales como la Federación Sindical de Trabajadores Nacionales de Honduras, FESITRANH, en 1993 lanzó su primera gran campaña orientada sobre la denuncia del trabajo de menores hacia una transnacional concreta: Liz Claiborne. La estrategia usada en este caso fue la de una gira por todo los EE.UU., emprendida por una trabajadora hondureña de 15 años llamada Lesly Rodríguez. Lesly habló con congresistas y senadores, apareció en los medios de comunicación y dio entrevistas acerca de las condiciones de trabajo en las que ella se encontraba dentro de la fábrica Galaxy, que cosía para Liz Claiborne. En 1996 el CNL emprende nuevamente una gira con otra trabajadora hondureña menor de edad: Wendy Díaz. Wendy hizo de denuncias sobre las condiciones en la fábrica Global Fashion, que para ese momento trabajaba para Wal Mart. Una de los productos Wal Mart que se cosían en esta fábrica era la línea de ropa de Kathie Lee - una conductora de programas de televisión de gran audiencia en los EE.UU. -. Esta presentadora estaría donando parte de las ganancias a un programa para detener la deserción escolar en adolescentes en los EE.UU.. La paradoja del caso era que la ropa de la campaña "Back to School" estaba siendo elaborada por adolescentes que no iban a la escuela. Las declaraciones de Wendy llamaron la atención de la opinión pública, pero lo que dio más relevancia al testimonio fue la reacción de la misma Kathie Lee. La presentadora

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apareció pidiendo disculpas al público, llorando frente a las cámaras de televisión, llamando a Wal Mart a regresar sus pedidos de producción a Global Fashion (que habían sido suspendidos luego de las huelgas de ese año), apoyando un monitoreo independiente en la fábrica y comprometiéndose a vigilar las condiciones en las cuales se elaboraba su ropa. La campaña contra Kathie Lee y la gira de Wendy tuvieron repercusiones importantes dentro de los EE.UU. Las consecuencias de dicha campaña aún se hacen sentir en el ámbito empresarial de ese país. Recientemente, un alto ejecutivo de la marca Avon declaró que su empresa comenzó a interesarse en temas de responsabilidad corporativa, después del escándalo Kathie Lee. "No queríamos ser los próximos en ver nuestra reputación afectada", manifestó.85 Sin embargo, dentro de Honduras los resultados fueron más que impactantes. La comunidad empresarial completa, más el gobierno y algunos sindicatos, elevaron voces de protesta contra las giras de Lesly y Wendy. Una delegación de empresarios se presentó en los EE.UU. para negar las declaraciones de Wendy y para acusar al CNL de inducirla a mentir deliberadamente, instigar a los sindicatos a organizar protestas (1994 fue un año de muchas huelgas y protestas por parte de los sindicatos hondureños), dañar la imagen de Honduras y poner en peligro la estabilidad laboral de quienes laboraban en las maquilas (Interiano, 1997). Las organizaciones locales involucradas con el caso Wendy resultaron muy afectadas luego de las gira y a su regreso hubieron de enfrentar críticas muy duras por parte de los sectores empresariales, gubernamentales e incluso, algunos sindicatos, tales como la CGT quién mas duramente criticó a los activistas hondureños. El CODEH había mantenido una posición cercana a los sindicatos locales, especialmente con la Federación Independiente de Trabajadores Hondureños (FITH), vinculada con las tendencias políticas de izquierda. Sin embargo, desde la gira de Lesly, había comenzado a sufrir diferencias con los sindicatos locales. El CODEH había criticado públicamente a estos últimos por la forma en que estaban trabajando las denuncias de las maquilas y las respuestas sindicales a estas críticas no se hicieron esperar. Según algunas activistas, a principios de los años noventa, los sindicatos también compartían la visión de que con las presiones sindicales era el país quien perdía y no actuaban sobre los problemas encontrados. Además, tampoco actuaban sobre temas delicados de relaciones laborales y es entonces en que entran a trabajar las ONGs.

"Los nuevos actores van tomando papeles que anteriormente eran de los sindicatos, pero que estos no lo asumen. Por ejemplo el tema del trabajo de menores. Los sindicatos no lo asumen, quien lo asume son las ONGs de derechos humanos. Allí tenemos el caso de Lesly y de Wendy. Tal vez ahora no sea tan público el que hayan menores trabajando en la maquila, pero en aquellos años era escandaloso. Había niñas de 13 y 14 años en situaciones terribles. ¿Qué más se podía hacer? Con un Ministerio de Trabajo que no hacía nada, con unos

85 Fitz Hilaire Director de Relaciones Externas de Avon Productas Inc. Conferencia del CEPA sobre "Responsabilidad corporativa social y códigos de conducta voluntarios. Experiencias internacionales sobre SA8000" Nueva York, 7 de junio del 2000.

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sindicatos que no estaban interesados. La única organización que estaba haciendo trabajo en maquila era la FITH y ni ellos estaban sobre el tema de menores".86

Las relaciones entre el CODEH y los sindicatos no se encontraban en su mejor momento, luego de la gira de Wendy.

2. El monitoreo independiente en Kimi El Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras (EMI) queda instalado luego de la petición de Gerente de Kimi para establecer monitoreo independiente en la fábrica. La petición fue realizada ante el CNL y ante el posible cierre de la fábrica, luego de la campaña montada para reclamar el regreso de los sindicalistas despedidos, en 199787. El EMI quedó conformado por la Colectiva de Mujeres Hondureñas (CODEMUH), los jesuitas de El Progreso y el CODEH. Una de las primeras acciones del EMI fue reunirse con las dirigentas de FESITRAINCOSH, federación a la que estaba afiliado SITRAKIMIH, para explicar el proyecto de monitorear Kimi e indagar las posibilidades de hacer alianzas con el sindicato. Al parecer, estas discusiones no fueron adecuadamente trasladadas hacia SITRAKIMIH o a su grupo de organizadoras. Tanto unas como otras manifiestan que no se enteraron de la existencia del EMI tema, hasta el día de la firma del convenio de monitoreo y para ese momento, tanto las sindicalistas y sus organizadoras interpretaron al EMI como parte de la estrategia antisindical de la empresa. Es necesario mencionar que el proyecto de organización de UNITE no trabajaba en coordinación con el CNL, pese a que el CNL tuvo sus orígenes dentro de ese sindicato. Entre el CNL y el Departamento Organización de UNITE (quién tenía a su cargo la organización de SITRAKIMIH) había recelos previamente existentes, que marcaron las relaciones entre os actores desde el principio. El EMI nace entonces marcado por dos problemas: la percepción de los sindicatos internacionales que las vinculaban con estrategias antisindicales y los recelos de los sindicatos hondureños ante las críticas del CODEH, quien dirigía al EMI. El acuerdo para el monitoreo fue firmado en Kimi el día 2 de junio de 1997, por la Gerencia de Kimi, el CODEH, la CODEMUH, Cáritas Diocesana, los Jesuitas del Progreso y el CNL como testigo. A la salida de la reunión, una multitud de periodistas convocados por el Gerente de la fábrica, esperaba a los firmantes para rendir declaraciones. En dicha oportunidad, el representante del CODEH manifestó que las razones que los habían movido a iniciar el monitoreo era que la falta de acción de los sindicatos sobre la situación de las trabajadoras de las maquilas. Estas declaraciones no ayudaron a mejorar la relación con los sindicatos locales. Sin embargo, otras miembras del EMI reconocen que si bien, estas declaraciones afectaron bastante el trabajo inicial del EMI, no fueron determinantes. "Ya había una posición tomada desde antes por los sindicatos. Desde antes ya había una preocupación de que les estuviéramos invadiendo espacios. Esto no es nuevo."88 86 Entrevista con Martina Paredes. Asesora de la CODEMUH, San Pedro Sula, 26 de abril de 2000. 87 La historia sobre la fábrica Kimi y la constitución del sindicato, han sido analizados en el primer escenario. 88 Entrevista con Maritza Paredes ya citada.

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El acuerdo del 2 de junio implicaba las siguientes funciones para el EMI: • La supervisión de la situación de los derechos humanos y laborales de las

trabajadoras de la fábrica, según lo estipulado por la legislación nacional e internacional y el código de conducta de la AIP.

• La observación de condiciones de trabajo para la resolución de problemas, mantener la paz y la armonía y la prevención de problemas que afecten los derechos de los trabajadores y las trabajadoras. Dicha supervisión se realizaría por medio de visitas anunciadas y no anunciadas a la fábrica.

• La resolución de asuntos al corto plazo (condición para restaurar los pedidos de producción a la fábrica) tales como: el trato a las mujeres en estado de embarazo, denuncias de trato abusivo por parte de un miembro de la gerencia de la fábrica, libertad de organización sindical y la situación de los trabajadores despedidos.89

Pese a que el EMI, según este documento, mantenía como prioritario el tema de la libertad de organización sindical, SITRAKIMIH aún no se sentía involucrado con el mismo. Ya una vez trabajando dentro de la fábrica, el EMI encontró bastante resistencia por parte de las trabajadoras. Las organizadoras del equipo de UNITE manifestaban que:

"Nos enteramos (del acuerdo del 2 de junio) hasta el día que se firmó el convenio. Nos dieron una copia y nos dijeron que las cosas iban a mejorar. De allí el monitoreo comenzó a llegar dos veces por semana, pero no se vinculó al trabajo de sindicato. Es más, desde que llegó el monitoreo, la empresa ya no respetaba al sindicato. Se reunía con ellos en lugar de reunirse con el sindicato para resolver los problemas que hubiera con los trabajadores. El sindicato quedaba completamente anulado".90

Por su parte las sindicalistas afirmaban que "Ellos (el EMI) estaban quitando lo que pertenecía al sindicato, que es representar a los trabajadores".91 A partir de este momento, UNITE inició una amplia campaña de denuncia del monitoreo independiente como un ejercicio para "usurpar" el papel de los sindicatos. Las críticas no se limitaron a la experiencia en Honduras sino que rápidamente se expandieron a todo tipo de monitoreo independiente realizado por las ONGs. Por su parte, le empresa misma incumplía todos los acuerdos a los que se había suscrito el 2 de junio de 1996. Según miembros del EMI, no permitía las visitas no anunciadas a la fábrica ni daba libertad a las monitoreadoras para realizar entrevistas sin la supervisión directa del Gerente de KIMI. Tampoco permitía la regularidad de las reuniones mensuales y/o no cumplía con ninguno de los compromisos adquiridos en ellas. Pese a todo esto, el EMI se las arregló para contribuir a solucionar problemas de libertad de organización y mejoramiento de las condiciones de trabajo. El EMI contribuyó 89 "Firma de Convenio. Acuerdo para el Monitoreo Independiente en la empresa Kimi de Honduras". La Lima 2 de junio de 1997. Archivo del EMI 90 Entrevista con las organizadoras de FITTVCC, antes de UNITE, ya citada. 91 Entrevista con Yesenia Bonilla, ya citada.

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activamente en facilitar la documentación necesaria para que el Ministerio de Trabajo reconociera la legalidad de SITRAKIMIH y presionó a la empresa para que reconociera la legitimidad del mismo, una vez legalizado. Según el EMI, algunos de sus logros dentro de la fábrica fueron: - Presión efectiva al gobierno para el reconocimiento del sindicato - Reuniones entre la empresa y el sindicato (reconocimiento del Sindicato por parte de

la empresa). - Solución de algunos problemas laborales puntuales - Dos compañías transnacionales regresaron a la fábrica para dar más órdenes de

producción - Apoyo desde el Ministerio de Trabajo para la resolución de algunos problemas

puntuales. 92 Pese a todo ello, los problemas continuaron. En enero de 1998, una miembra del EMI declaró:

"La falta de términos claros, respecto al papel del monitoreo independiente frente al sindicalismo en general y en particular hace más difícil la labor ya que el recelo sindical respecto a la posibilidad de que el monitoreo independiente pretenda desplazarles consume mucha energía del equipo en la búsqueda de un entendimiento, ya que la desconfianza hace que no se busque la coordinación sino por el contrario se actúa unilateralmente…. La falta del reconocimiento de los avances logrados con la presencia del monitoreo independiente, de parte de la organización sindical, la que incluso ha llegado a acusar a miembros del EMI de estar en componendas con la empresa, provoca el desgaste físico y psicológico de las personas que integramos el EMI".93

El EMI finalmente se retiró de la fábrica el 9 de febrero de 1999. El retiro se oficializó con una declaración firmada por el equipo en pleno. En él, el EMI manifiesta que: "Consideramos fracasada 'la observación permanente de las condiciones de trabajo para resolver problemas, mantener la paz y la armonía en el trabajo', porque no sirvió para que los problemas originados por la violación sistemática de los derechos de los trabajadores, sino solamente para que la empresa ganara una buena imagen…"94 En dicho documento, el EMI responsabiliza a la empresa por no respetar la dignidad personal y agredir a sus delegadas, promover actitudes agresivas por parte de algunas obreras dentro de la fábrica hacia el EMI, incentivar la discordia entre las obreras sindicalizadas y las organizadas en una organización patronal (llamada la Paralela). El EMI denuncia, además, que la empresa no cambió sus prácticas de solicitar prueba de embarazo y de despedir a mujeres embarazadas en caso de resultar positiva.

92 Yadira, Rodríguez. Colaboradora del Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras (EMI) Presentación durante el taller regional: "Responsabilidad social de las empresas, códigos de conducta y monitoreo independiente". Managua, Nicaragua. 24, 25 y 26 de febrero, 2000. 93 Maritza Paredes. Ponencia presentada en el Primer Encuentro Internacional sobre Monitoreo Independiente. GMIES, San Salvador 12-15 de enero 1998. Tomado de Köpke et al (comp). Entrevista ya citada. 94 Denuncia de un Convenio. San Pedro Sula, 9 de febrero de 1999. Archivo del EMI

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A partir de ese momento, las organizaciones miembras del EMI regresan a sus tareas habituales y el EMI como tal, queda congelado.

3. El EMI hoy Las organizaciones del EMI han estado haciendo un intenso trabajo de reflexión sobre los acontecimientos de Kimi de Honduras y puliendo el trabajo de sus respectivas organizaciones sobre el tema de la maquila. La CODEMUH sigue en su trabajo de capacitación de obreras sobre derechos laborales, mantiene vínculos con otras organizaciones que trabajan sobre el tema, una de sus dirigentas es miembra del comité de consulta de la iniciativa de los estudiantes aglutinados en USAS: Workers Rigths Consorsium, y está intentando estrechar y revitalizar algunos vínculos con organizaciones sindicales. El CODEH, sigue haciendo denuncias sobre violaciones a derechos laborales y aunque ya no está en la disposición de hacer más campañas al estilo de la de Lesly y de Wendy, sigue coordinando con el CNL para ciertos casos particulares. "El apoyo y la denuncia internacional es lo único que les ha ayudado a resolver casos y mejorar la situación en las maquilas. No queremos perder nuestra relación con el CNL, sin embargo, creemos que ahora tenemos la capacidad de hacer cambios desde Honduras, y ya no se promoverán más giras como la de Lesly y la de Wendy."95 Los jesuitas, por su parte, siguen haciendo investigaciones sobre el tema y acompañando (desde la Radio el Progreso) a las trabajadoras en las acciones que ellas decidan tomar. Vale la pena rescatar la reflexión del representante de los jesuitas en el EMI, sobre la situación generada en Kimi:

"Yo creo que sí se sacaron muchos frutos del monitoreo independiente, pero al final no funcionó. No fue una experiencia multiplicadora. No tuvo la capacidad de replicarse, tal vez con el tiempo esto sea posible, pero por el momento no. Los problemas que yo veo en este caso: Ninguna de las organizaciones del EMI tenía relación directa con los compradores (JC Penney, en este caso). La relación era mediada por Charles Kernagham. Esto tenía su razón de ser porque eran ellos los que nos acompañaban, pero nosotros no teníamos la rapidez en el contacto con las firmas compradoras para poder doblegar a Kimi. Teníamos muy poco poder. Otro factor es que dentro del EMI había un liderazgo hegemónico del CODEH y especialmente de parte del Dr. Custodio. Cuando él se fue retirando del EMI (por otras razones), el EMI fue decayendo y no se logró hacer una idea común de lo que debería de ser el monitoreo independiente. Un tercer factor era la falta de experiencia. Los coreanos, yo creo que con razón, nos pidieron un programa de lo íbamos a hacer y nosotros no teníamos un plan de monitoreo. No teníamos experiencia en hacer monitoreo y fuimos un poco como bomberos acudiendo a las necesidades del momento. La primera necesidad

95 Entrevista con Hugo Maldonado, Encargado del CODEH para la Zona Norte. San Pedro Sula, 27 de abril de 2000.

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fue que se reconociera al sindicato. Para que eso funcione debe haber gente que este capacitada y que esté dedicada exclusivamente e esto. Una cuarta cuestión es que Kimi era un laboratorio de los sindicatos norteamericanos. Allí confluyeron distintas fuerzas y había cierto recelo, desconfianzas, etc. de parte de los sindicatos. Esto se vio desde el principio. Ellos planteaban que el modelo del monitoreo venía a dejar a un lado el modelo del sindicato. Había mucha toda una estructura sindical extraña de tal manera que las directivas del sindicato o tenían autonomía para disponer. Estábamos entre dos aguas. Entre la empresa y el sindicato. El sindicato acudiendo a nosotros en busca de ayuda y, a veces, más bien atacándonos como si nosotros estuviéramos socavándoles el terreno. La situación llegó a un punto en el que tuvimos que deshacer el EMI de Kimi. El EMI sigue, pero el EMI orientado a la maquila Kimi está terminado."96

Luego de la salida, las organizaciones miembras del EMI han seguido apoyando a las trabajadoras de SITRAKIMIH en varias de las luchas que estas han emprendido: la huelga de protesta por el traslado de Kimi a San Pedro Sula, las acciones de protesta y huelgas para exigir el cumplimiento del contrato y las marchas para exigir la reapertura de Kimi, luego del cierre de esta fábrica en el 2000.

96 Entrevista con Ricardo Falla S.J. El Progreso, 25 de abril, 2000.

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