ob trabajo final

8/8/2019 OB Trabajo Final

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ESTUDIOS DE CLIMA LABORAL

EN GRUPO SACMAG DE

MEXICO S.A. DE C.V.Profr. Herman Littlewood

06/12/2010

Grupo SACMAG

Alejandra Garca 74707 Julio Castaeda 74696 Estefana Prado 74671


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ESTUDIOS DE CLIMA LABORAL ENGRUPO SACMAG DE MEXICO S.A. DE C.V.

Alejandra Garca 74707Julio Castaeda 74696Estefana Prado 74671

6 de Diciembre del 2010


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Contenido

A. Cartula

B. Objetivo

C. Explicacin de clima organizacional

D. Descripcin empresa y participantes.

E. Descripcin de los factores medidos

F. Anlisis de medias

G. Anlisis comparativo

H. Conclusiones y recomendaciones


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Objetivo

Objetivo general. Analizar el clima organizacional de la empresa Grupo SACMAG de

Mxico S.A. de C.V. y proponer recomendaciones para su mejora.

Objetivo especfico. 1. Identificar los factores relacionados con el impacto del clima

organizacional dentro de una empresa.

a. Factores asociados con la percepcin de los empleados a cerca del clima

organizacional de la empresa

b. Factores asociados con el compromiso de los empleados hacia la empresa

influenciado por el clima laboral.

2. Comparar las diferencias significativas entre el clima laboral de 6 empresas diferentes.

3. Proponer acciones encaminadas a mejorar el clima organizacional.


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Clima organizacional.

Clima organizacional se le denomina al ambiente generado por las emociones de los

miembros de un grupo u organizacin, el cual est vinculado con la motivacin de los

empleados. El concepto se asimila al de dinmica de grupo al analizar las fuerzas internas

que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio.

Liderazgo y prcticas de gestin que proporcionan una mayor claridad, apoyo y desafo

contribuir a un clima de trabajo positivo.

Un clima de trabajo positivo aumenta el "esfuerzo discrecional" o el nivel de esfuerzo

extra, que los empleados ejercen ms all de las expectativas de trabajo.

Un clima de trabajo positivo y sostiene lleva a la motivacin del empleado y alto

rendimiento.

Fue el socilogo Kurt Lewin quien desarroll un anlisis del campo de fuerzas,

como modelo con el cual describa cualquier nivel presente de rendimiento o del ser. El

Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones, de

seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las

preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de

la organizacin. En ltima instancia, el clima positivo de trabajo puede reducirdrsticamente las tasas de rotacin mediante la retencin de ms empleados sanos y

felices tienden a permanecer en una empresa ms. Alta de los empleados tasas de

rotacin puede ser perjudicial para un negocio, porque demasiado tiempo y recursos

pueden ser necesarios como constante la contratacin y formacin de nuevo personal. Los

empleados en un clima de trabajo positivo, a menudo ir ms all de su descripcin de

trabajo para ayudar a la compaa crecer (Cyprus, 2010).

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, pues

este puede impactar significativamente los resultados. Muchos estudios realizados con

anterioridad han arrojado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una


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empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo. La medicin del clima

organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una

organizacin, o de algn rea dentro de ella que se quiera medir. A pesar de la existencia

de diversos instrumentos, metodologas y encuestas para la medicin del clima

organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables

en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima

organizacional como debera ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad

para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente

explorados y corregidos.

Medicin de Clima Laboral

Un primer paso para crear un clima de trabajo es mejor evaluacin. Un objetivo principalde evaluacin es para determinar las fortalezas existentes, as como oportunidades de

mejora. Un objetivo secundario es determinar estrategias para mejorar el clima.

El mejor enfoque es utilizar una variedad de estrategias de medicin. Una lista de tales

estrategias siguientes:

Encuestas

Evaluar las percepciones de los empleados del clima laboral. Las encuestas pueden serparticularmente tiles en la cuantificacin de las fortalezas y oportunidades dentro de cada

dimensin de clima laboral.

Observacin

Aqu la gente ve los miembros de diferentes culturas interactuar y, a continuacin califican

el clima de trabajo. Los observadores podran documentar y describir las manifestaciones

de un sentido de comunidad, la visin compartida o perspectivas positivas que ven en un

perodo de tiempo.


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Entrevistas

Por el que la gente se le pregunt sobre su experiencia en el clima social. Esas

entrevistas pueden revelar algunas de las realidades informales a la poltica y la revisin

del programa. Por ejemplo, podra ser determinado a travs de entrevistas ms que eldesarrollo de la relacin se produce en sesiones de quejas que van en contra de una

actitud positiva.

Los experimentos

Donde a los miembros se les pide que realicen tareas especficas. Por ejemplo, la gente

podra pedir que cuiden de alguien en necesidad. Otro experimento podra haber es

donde a los empleados se les pide explicar la visin, misin del grupo para ver si estasexplicaciones son similares.

La creacin de un clima laboral que motive al personal y mejora el rendimiento.

Un clima de trabajo positivo y sostiene lleva a la motivacin del empleado, alto rendimiento

y mejores resultados en el cuidado de la salud, el liderazgo y prcticas de gestin

contribuyen a un clima de trabajo positivo.Clima de trabajo es el clima del lugar de trabajo.

As como el clima puede afectar las actividades diarias, el clima laboral influye en elcomportamiento de los empleados. Cada organizacin tiene un clima de trabajo. Dentro de

una organizacin, el clima de un grupo de trabajo individual puede diferir del clima

organizacional imperante. Grupos de trabajo de alto rendimiento puede funcionar bien,

incluso en organizaciones que estn preocupados por la disminucin de la financiacin,

principales dirigentes dbiles o problemas similares.

Grupo de trabajo-influye en los resultados del clima. Un clima positivo de trabajo en grupo

motiva a los empleados para mejorar su rendimiento va ms all de las expectativas de

trabajo. Grupos que realizan un trabajo mejor contribuyen a un mejor desempeo de la

organizacin, que a su vez conduce a mejores resultados.


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Descripcin empresa y participantes.

GRUPO SACMAG DE MEXICO

GRUPO SACMAG es una compaa lder en consultora para el anlisis, evaluacin,

diseo (Ingeniera y arquitectura), coordinacin y supervisin de proyectos de

construccin.

Est integrado por 7 empresas especializadas en servicios que abarcan el ciclo de vida del

proyecto, desde la concepcin de la idea hasta que el proyecto est en operacin.

Algunos datos de SACMAG:

Antiguedad: Fundada de 1960

Posicin en la industria: 1er. lugar en Mxico (Fuente: Revista OBRAS Junio/ 2010

Experiencia: Ms de 500 clientes de todos los sectores de la actividad econmica.

Sector Industrial: Farmacutica, Consumo, Recursos y Petroquimica.

Misin: Mejorar y dar seguridad a la forma en la que las empresas y el gobierno invierten

y construyen.

Visin: La empresa lder en consultora.

Valores:El xito de cada proyecto es el de todos.Los clientes son la razn de nuestro esfuerzo.La tica profesional por encima de todo.El trabajo en equipo es la llave del xito.La bsqueda por la excelencia, la responsabilidad profesional y la lucha contra laobsolencia son el sustento de nuestro prestigio


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Descripcin de los participantes

Se le proporcion el cuestionario de clima laboral a 51 empleados de SACMAG, dediferentes reas y puestos. Abarcando desde becarios, dibujantes, diseadores, jefes derea, y coordinadores; las diferentes reas a las que se le entreg el cuestionario fueron

Instrumentacin, Mecnico, Instalaciones Hidro Sanitarias, Aire Acondicionado, Proceso,Elctrico y Recursos Humanos.

De esta muestra el 41.9% son mujeres y el 57% son hombres, las edades van desde los20 aos hasta los 60, siendo 30 aos la edad promedio, ya que el 7.8% de nuestramuestra.

El nivel de estudios de nuestra muestra va desde el bachillerato, con un 22.6%, carretatcnica con 16.7%, personas con estudios profecionales del 37.6% y posgrado un 3.2%. Elresto, 18% no especific el grado de estudios.De los cuales, el 37.5% se encuentraestudiando y el 62.5% no lo hace.

El 65% de nuestra muestra tiene pareja y el 34% no tiene.Los tipos de contrato que tienen los empleados de nuestra muestra son contrato portiempo indefinido con el 73.3%, contrato mensual con 14%, contrato por 3 meses con el6.5%, contrato por 4 meses con 0.5% y por 5 meses con 1.1%


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Descripcin de los factores medidos

1. JRP Entrevista realista de seleccin.

La entrevista realista de seleccin se refiere a la percepcin que tiene el empleado sobreque tan veraces y completas fueron las entrevistas que sostuvo antes de contratarse conla organizacin para la cual labora.

Los aspirantes a puestos vacantes llegan a la entrevista de seleccin con expectativassobre el trabajo solicitado, condiciones laborales, oportunidades de desarrollo, sueldo yprestaciones. En caso de ser contratados y tiempo despus del ingreso a la organizacin,los individuos validan o invalidan sus expectativas, y en consecuencia el cumplimiento oincumplimiento de las expectativas desencadena la percepcin de justicia o injusticia, elcompromiso (bajo o alto) y la satisfaccin o insatisfaccin laboral.

2. AOP Apoyo organizacional percibido.

El apoyo organizacional percibido es la interpretacin general de los empleados sobre elgrado en que la organizacin valora las contribuciones del personal y se preocupa por subienestar (Eisenberger, Fasolo y Davis-LaMastro, 1990).

Esta variable puede ser categorizada como un constructo multifactorial, de acuerdo a lateora del intercambio social, que propone que los individuos se ven obligados a

responder positivamente a un trato favorable proveniente de otra persona o de laorganizacin (Eisenberger et al., 1990). Los hallazgos generales de la literatura indicanque las acciones benficas realizadas por la organizacin en favor de sus empleadoscontribuyen a relaciones positivas de intercambio y generan la obligacin por responder dela misma manera a favor de la organizacin (Eisenberger et al., 1990). Por ejemplo, unalto nivel de apoyo organizacional percibido puede satisfacer la necesidad de un individuopor estima o pertenencia, y generar la expectativa de que un aumento en el esfuerzo afavor de la organizacin puede ser objeto de reconocimiento y recompensa. Por lo tanto,desde el fundamento terico de la reciprocidad, los investigadores argumentan que elapoyo organizacional percibido puede reforzar el compromiso organizacional y aumentarel esfuerzo.


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3. S: Satisfaccin en el trabajo.

En el terreno de las actitudes hacia el trabajo, la que mayor atencin ha recibido es lasatisfaccin en el trabajo. Locke (1976) propone una definicin clsica que considera a lasatisfaccin en el trabajo como una reaccin cognitiva y afectiva que resulta de la

evaluacin de la experiencia laboral y que conduce a un estado emocional positivo oplacentero. Entonces, la satisfaccin en el trabajo es el resultado de la percepcin delindividuo acerca de qu tan bien el puesto provee aquellos satisfactores esperados. Estaactitud ha sido medida de dos maneras: (a) como un constructo global (qu tan satisfechoest el trabajador en trminos generales) y (b) como aspectos especficos del trabajo(paga, horario, relaciones con compaeros, condiciones de trabajo, tipo de trabajo, etc.).

Bussing, Bissls, Fuchs y Perrar (1999) sealan que la satisfaccin en el trabajo estconformada de tres caractersticas. Una es la respuesta emocional ante una situacinlaboral; como tal, no puede verse, slo inferirse. Otra es el grado en que los resultados del

trabajo cumplen con las expectativas del individuo. Finalmente, es la representacin globalde varias actitudes relacionadas (trabajo en s mismo, las oportunidades de promocin, lasupervisin y la relacin con compaeros de trabajo y la paga).

4. CA. Compromiso Organizacional Afectivo.

Compromiso afectivo.- Se refiere a los sentimientos de pertenencia y de apego que tieneel individuo hacia su organizacin; es el afecto o cario que el individuo desarrolla por suempresa. Meyer y Allen (1984) concluyen que no se sabe cmo el compromisoorganizacional se genera y afecta el comportamiento de los individuos, pero que es

probable que este tipo de compromiso se derive de un estado de equidad y consideracinpor los trabajadores.

Las personas que tienen un bajo compromiso afectivo, no tienen suficiente sentimientode pertenencia y apego por su organizacin, y por tal motivo son sensibles a otrasoportunidades de empleo en otras organizaciones; esto es, son propensos a buscartrabajo fuera de la organizacin.

5. IP. Intencin de permanencia.

El constructo de intencin de permanencia es definido por Tett y Meyer (1993) como la

voluntad concebida y conciente por seguir en la organizacin y ha sido identificado comoel precursor ms importante e inmediato de la rotacin (Hom y Griffeth, 1991; Jaros, 1995y Griffeth et al., 2000;), de acuerdo al postulado de que el mejor predictor del


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comportamiento es la intencin por ejecutar dicho comportamiento, segn propone lateora de la accin razonada de Fishbein y Ajzen (1977 y 1980).

Aqu, la intencin de permanencia se refiere a la probabilidad, calculada y expresada porel mismo individuo, de dejar en un futuro prximo a la organizacin (Mowday et al., 1982;

y Vandenberg y Scarpello, 1990), y se considera como una variable dependiente de larotacin de personal.

La intencin del empleado por terminar con la relacin laboral que lo une con laorganizacin refleja una estable orientacin cognitiva hacia la separacin de laorganizacin y esta orientacin determina la decisin final por permanecer o renunciar. Enotras palabras, el individuo que ha renunciado, lo ha hecho porque tuvo la intencin deseparase, as lo decidi y voluntariamente realiz lo conducente para terminar su relacinlaboral.

6. UE. Utilidad Esperada de separacin.

Mide el beneficio esperado del individuo que obtendra en caso de renunciar a laorganizacin, mediante la comparacin de las ventajas y desventajas que resultaran deuna separacin. Se espera mayor probabilidad de separacin en aquellas personas conpuntajes altos,

7. self. Esfuerzo.

Belauteguigoitia (2000) considera al esfuerzo como la energa que la persona inviertepara obtener resultados y logros, y lo mide con el cuestionario traducido al espaol deBrown y Leigh (1996). Los hallazgos de Belausteguigoitia, obtenidos de una investigacinde 154 propietarios y trabajadores de fbricas de pinturas y tintas, revelan que el esfuerzoes antecedido por el clima organizacional y el compromiso organizacional.

8. BE. Bienestar Emocional.

El Bienestar Emocional es un constructo que tiene varias acepciones, por ejemplo Lu

(1999), Fortes-Ferreira, Peir, Gonzlez-Morales y Martn (2006) y Mattila, Elo, Kuosmay Kyl-Setl (2006) lo asocian con estrs laboral que se experimenta ante compaerosde trabajo desagradables o jefes desconsiderados, o el desgaste emocional que resultapor altas demandas del trabajo; otros investigadores lo relacionan con cambios


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organizacionales recurrentes (Verhaeghe, Vlerick, Gemmel, Van Maele, y De Backer(2006); por otro lado Bgat y Severinsson (2006 ) lo asocian con el tipo de supervisin yel clima organizacional; Jackson, Rothmann y Van de Vijver (2006) con el compromiso einvolucramiento organizacional; y Siegrist, Wahrendorf, Von dem Knesebeck, Jrges,Borsch-Supan (2007) con la salud autoreportada, sntomas de depresin y la calidad de

vida en general y en el trabajo.

Se adopta el punto de vista de Siegrist y colaboradores que consideran al Bienestarcomo reacciones de tipo cognitivas, afectivas y fisiolgicas relacionadas conmanifestaciones de tristeza, preocupacin, sueo (dormir), energa y salud, y se proponeque es la consecuencia de la trayectoria justicia organizacional y satisfaccin en el trabajo,y un correlato de rotacin de personal y evitacin.

9. Evitacin del Trabajo

Tradicionalmente, las investigaciones realizadas por psiclogos laborales, administradoresde empresas y expertos en comportamiento organizacional, que se interesan en estudiarla ruptura de la relacin entre las organizaciones y sus empleados, la han estudiadodesde el punto de vista de la intencin de permanencia, la renuncia o la rotacin voluntariade personal (Mobley, 1977; Mowday, Porter, y Steers, 1982; Tett y Meyer, 1993; Griffeth,Hom, y Gaertner, 2000; Littlewood, 2004). No obstante, hoy da las condiciones laboraleshan cambiado de tal manera que la separacin voluntaria es menos atractiva o posible,debido a la prdida de empleos generada por recortes masivos de personal y fusionesorganizacionales; por el cambio de las condiciones laborales y la calidad de vida asociadocon el neoliberalismo; y por la preferencia por sustituir personas mayores por personas

jvenes que aceptan condiciones de trabajo y beneficios menos favorables.

Por las condiciones laborales imperantes, el nivel de estrs experimentado y violacionesdel contrato psicolgico, una proporcin significativa de empleados desea o desearterminar su relacin laboral con la organizacin para la que trabaja, pero probablementeno lo har inmediatamente o de manera definitiva. Una alternativa, tal vez ms dainapara la organizacin y los empleados, es la evasin del trabajo o la renuncia psicolgica,que se manifiesta como impuntualidad, ausentismo, reduccin del esfuerzo o tiempodedicado al trabajo, lentitud, rechazo de nuevas responsabilidades, deficiente calidad,contencin de ideas creativas o innovadoras, resistencia al cambio, insatisfaccin y

prdida del bienestar, entre otros.


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10. ETRA. Evitacin del Trabajo observada en compaeros.

La primera dimensin consta de nueve reactivos que fueron redactados en tercerapersona, a fin de que el participante reporte conductas de evasin observadas encompaeros de trabajo.

11. ESELF. Evitacin del Trabajo autoreportada.

Estima el grado de evasin del trabajo de la persona que contesta el cuestionario, ydetermina la relacin que guarda con la primera dimensin

12. HIP Evitacin del Trabajo Hipottica

Debido a la posibilidad de que la evasin no se observe o se reporte en un bajo niveldebido a que los participantes han experimentado condiciones laborales favorables, sedise una tercera dimensin que presenta situaciones hipotticas adversas a fin de

estimar el grado evasin en el que se incurrira, mediante nueve reactivos.13. EIF Evitacin Ideal del Trabajo

La cuarta dimensin tambin cuenta con nueve reactivos y ha sido diseada para estimarcomo debera ser el desempeo en el trabajo desde un punto de vista ideal o favorable yas contar con un comparativo o punto de referencia contra el cual comparar la evasindel trabajo reportada en las otras tres dimensiones.

Puntajes altos en las tres primeras dimensiones representan una apreciacin alta de laevitacin, y un puntaje alto en la evitacin ideal significa una baja apreciacin de la

evitacin.

JOI & JOP: Justicia Organizacional.

El constructo de justicia organizacional se deriva de la teora de equidad de Adams (1965)que propone que los individuos estn motivados por ser tratados equitativamente enrelacin con compaeros de trabajo. De acuerdo a Hosmer y Kiewitz (2005) la justiciaorganizacional se refiere a la percepcin de los empleados de que tan justo es el trato quereciben por parte de su organizacin.

Yang, Peng y Mossholder (2004) concluyen que la justicia organizacional y la satisfaccinen el trabajo estn relacionadas, ya que los encuestados perciben que aumentossalariales justos son fuente de satisfaccin; por otro lado, tanto Simons y Roberson (2003)como Tekleab, Takeuchi y Taylor (2005) incorporan el constructo justicia organizacionalcomo un antecedente relevante, terico y emprico, de la separacin voluntaria.


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Simons y Roberson (2003) sealan que hay dos tipos de justicia organizacional queejercen influencia directa en la intencin por renunciar, que bien pueden estarrelacionados con la evitacin (evasin) del trabajo: La justicia de procedimientos y la

justicia interpersonal. En cuanto a justicia de procedimientos, los autores la definen comola percepcin de justicia de polticas y normas formales en las que se fundamentan las

decisiones relacionadas al personal, y por justicia interpersonal, la entienden como lapercepcin del grado en que los individuos son tratados, por la autoridad, de manerahonesta, respetuosa y considerada en la comunicacin y toma de decisiones. Por talesrazones, la justicia interpersonal se considera como el componente informal einterpersonal de la toma de decisiones por parte de los jefes.

Tekleab, Takeuchi y Taylor (2005) extendieron su investigacin sobre este constructopara evaluar las consecuencias de la violacin del contrato psicolgico y descubrieronque tanto la justicia de procedimientos y la justicia interpersonal evitan o conducen a laseparacin.

Consecuentemente, se establece una liga entre entrevista realista de seleccin y justiciaorganizacional, ya que aquellas personas que han sido informadas correctamente sobreel empleo ofrecido, han podido concertar un acuerdo laboral con la organizacin que loscontrata, y han podido establecer expectativas sobre lo que es y debe ser justo durante larelacin laboral. Si el individuo percibe que la organizacin no cumple con lo acordado alinicio de la relacin laboral o si percibe que la organizacin ocult informacin relevante,entonces el individuo percibir que ha sido tratado injustamente y probablementerestablecer una relacin de equidad mediante la renuncia y/o evitacin (evasin) deltrabajo.


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Anlisis de las medias

Estadsticos descriptivos

N Mnimo Mximo Media Desv. tp.

self1a5 184 1.13 4.38 2.1889 .68702 jrp1a5 179 1.55 5.00 3.7064 .70219

joi1a5 185 1.25 5.00 3.6486 .83091

ue1a5 185 1.43 4.86 3.2247 .71872

s1a5 180 1.73 4.91 3.6121 .59629

hip1a5 186 1.00 4.00 2.3250 .60885

etra1a5 183 1.00 4.56 2.7316 .69469

eself1a5 186 .73 1.67 1.3864 .20115

ca1a5 181 2.00 5.00 3.6378 .55127

ip1a5 185 1.00 5.00 3.6014 .86732

eif1a5 182 2.33 4.89 3.8462 .47047

jop1a5 183 1.00 5.00 3.3825 .91492

be1a5 185 1.80 5.00 3.6681 .68803

aop1a5 184 1.40 4.80 3.3688 .62756

N vlido (segn lista) 162

En esta tabla se muestran los resultados obtenidos por las respuestas del personal deSACMAG a quienes se les aplic el cuestionario de clima laboral. Los resultados seevaluaran de acuerdo a una escala del 1 al 5, siento 1 muy bajo, 2 bajo, 3 regular, 4 alto y5 muy alto.

(self) Esfuerzo

El resultado dio 2.1, es un nivel bajo. En SACMAG, la energa que la persona inviertepara obtener resultados y logros es baja. Esto est relacionado con el climaorganizacional.

(jrp ) Entrevista realista de seleccin.

El resultado es 3.7 regular, esto puede ser ocasionado a que los aspirantes de SACMAG,no tuvieron una excelente percepcin de su primera entrevista al ingresar a la compaa ypuede ser un punto en el cual trabajar, para mejoras en un futuro.


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(joi) Justicia Organizacional Interpersonal.

El resultado es 3.6, regular. Se entiende como la percepcin del grado en que losindividuos son tratados, por la autoridad, de manera honesta, respetuosa y considerada enla comunicacin y toma de decisiones. Por tales razones, la justicia interpersonal se

considera como el componente informal e interpersonal de la toma de decisiones porparte de los jefes. Los empleados de SACMAG no sientan justicia en las decisiones quese toman en la empresa.

(ue ) Utilidad Esperada de separacin.

El resultado es 3.2., regular. Los empleados de SACMAG comparan las ventajas ydesventajas que conllevara la separacin de este con la empresa, entre mas alto sea elpuntaje se espera mayor separacin de este con la empresa.

(s) Satisfaccin en el trabajo.

El resultado es 3.6, regular. Se nota una regular satisfaccin en el trabajo de parte de losempleados de SACMAG.

(hip ) Evitacin del Trabajo Hipottica

El resultado es 2.3, bajo. Aqu se puede apreciar como los empleados de SACMAGpodran reaccin ante una situacin hipottica donde tengan que evadir la situacin detrabajo, se puede notar el grado de evasin en el que se incurrira, que es un foco deimportancia en este caso.

(etra) Evitacin del Trabajo observada en compaeros.

El resultado es 2.7, bajo. Los empleados de SACMAG presentan un foco de importancia,ya que se presenta una fuerte evasin del trabajo visto de manera general hacia otraspersonas de la misma empresa.

(eself) Evitacin del Trabajo autoreportada.

El resultado es 1.3, muy bajo. De las puntuaciones ms bajas a tomar en consideracin seencuentra la evitacin auto reportada de los empleados de SACMAG hacia el trabajo.


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(ca ) Compromiso Organizacional Afectivo.

El resultado es 3.6, regular. Los sentimientos de parte de los empleados de SACMAGhacia su organizacin son de una manera regular, no se sienten ni muy identificados nipoco identificados con su empresa.

(ip) Intencin de permanencia.

El resultado es 3.6, regular. Por lo general los empleados de SACMAG, no tienen unaamplia intencin de permanecer laborando en la empresa, puede ser provocado por lapoca identificacin con esta.

(eif ) Evitacin Ideal del Trabajo

El resultado es 3.8, regular. Visto desde el modo ideal para trabajar dentro de SACMAG senota un poco de evitacin de parte de los empleados para trabajar dentro de la empresa

de la mejor manera posible.(jop ) Justicia Organizacional Procedimientos.

El resultado es 3.3, regular. Es la percepcin de justicia de polticas y normas formales enlas que se fundamentan las decisiones relacionadas al personal. Se presenta por segundavez el poco valor que sienten los empleados de SACMAG que se le da a la justicia en elmbito laboral de su empresa.

(be) Bienestar Emocional.

El resultado es 3.6, regular. Los empleados de SACMAG muestran un bienestar emocionalregular. La cual representa reacciones de tipo cognitivas, afectivas y fisiolgicasrelacionadas con manifestaciones de tristeza, preocupacin, sueo (dormir), energa ysalud, y se propone que es la consecuencia de la trayectoria justicia organizacional ysatisfaccin en el trabajo, y un correlato de rotacin de personal y evitacin relacionadocon si estancia en la empresa.

(aop ) Apoyo organizacional percibido.

El resultado es 3.3, regular. Los empleados de SACMAG no se sienten apoyados en sutotalidad, puede haber algunos factores de parte de la empresa en los que se debatrabajar para obtener una mayor satisfaccin del personal.


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Anlisis Comparativo

A continuacin se muestra la tabla con los resultados obtenidos de cada factor, paraentender la comparacin de SACMAG con otras empresas. Posteriormente se explica de

manera ms clara con grficas que describen la correlacin ya sea negativa o positiva deSACMAG con el resto de las empresas.

ANOVA

Suma de

cuadrados gl

Media

cuadrtica F Sig.

Apoyo Organizacional

Percibido

Inter-grupos 5015.504 5 1003.101 15.942 .000

Intra-grupos 11200.300 178 62.923

Total 16215.804 183Bienestar Emocional Inter-grupos 227.600 5 45.520 4.179 .001

Intra-grupos 1949.946 179 10.894

Total 2177.546 184

Compromiso Afectivo Inter-grupos 410.710 5 82.142 3.576 .004

Intra-grupos 4020.085 175 22.972

Total 4430.796 180

Esfuerzo dedicado al

Trabajo

Inter-grupos 213.321 5 42.664 5.221 .000

Intra-grupos 1470.916 180 8.172

Total 1684.237 185Evitacion del Trabajo en

compaeros

Inter-grupos 1896.607 5 379.321 12.867 .000

Intra-grupos 5217.830 177 29.479

Total 7114.437 182

Evitacion al Trabajo

Hipotetico

Inter-grupos 606.743 5 121.349 4.414 .001

Intra-grupos 4948.203 180 27.490

Total 5554.946 185

Evitacion del Trabajo Ideal Inter-grupos 582.788 5 116.558 7.705 .000

Intra-grupos 2662.289 176 15.127

Total 3245.077 181Intencion de Permanencia Inter-grupos 429.183 5 85.837 8.606 .000

Intra-grupos 1785.411 179 9.974

Total 2214.595 184


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Justicia Organizacional

Procedimientos

Inter-grupos 625.510 5 125.102 12.220 .000

Intra-grupos 1812.074 177 10.238

Total 2437.585 182

Satisfaccion Inter-grupos 1431.208 5 286.242 7.944 .000

Intra-grupos 6269.992 174 36.034Total 7701.200 179

Utilidad Esperada Inter-grupos 675.766 5 135.153 6.076 .000

Intra-grupos 3981.499 179 22.243

Total 4657.265 184

Justicia Organizacional

Interpersonal

Inter-grupos 336.965 5 67.393 7.114 .000

Intra-grupos 1695.630 179 9.473

Total 2032.595 184

Evitacion del Trabajo

Autoreportada

Inter-grupos 478.875 5 95.775 3.376 .006

Intra-grupos 5049.104 178 28.366Total 5527.978 183

Entrevista Realista de

Seleccion

Inter-grupos 2874.509 5 574.902 12.841 .000

Intra-grupos 7745.100 173 44.769

Total 10619.609 178

Descriptivos

N Media

Desviacin

tpica Error tpico

Intervalo de confianzapara la media al 95%

Mnimo Mximo

Lmite

inferior

Lmite

superior

Apoyo

Organizacional

Percibido

Sacmag 49 43.6327 9.09600 1.29943 41.0200 46.2453 21.00 59

TCS 15 49.6667 6.83130 1.76383 45.8836 53.4497 34.00 61

CAM 22 47.1818 7.87181 1.67828 43.6917 50.6720 35.00 66

Optimercade 31 54.5806 10.21037 1.83384 50.8355 58.3258 24.00 68

Cruz Azul 26 51.3077 5.71153 1.12012 49.0008 53.6146 42.00 72

RIPO 41 57.3415 5.76892 .90095 55.5206 59.1624 39.00 66

Total 184 50.5326 9.41334 .69396 49.1634 51.9018 21.00 72

Bienestar Emocional Sacmag 49 18.2041 3.96327 .56618 17.0657 19.3425 9.00 24

TCS 15 18.4000 4.48490 1.15799 15.9163 20.8837 12.00 25


21/43

CAM 22 16.2727 2.79765 .59646 15.0323 17.5131 13.00 22

Optimercade 32 18.9688 3.81410 .67424 17.5936 20.3439 10.00 25

Cruz Azul 26 17.2308 2.19650 .43077 16.3436 18.1180 13.00 21

RIPO 41 19.8049 2.11210 .32985 19.1382 20.4715 12.00 23

Total 185 18.3405 3.44013 .25292 17.8415 18.8395 9.00 25

Compromiso Afectivo Sacmag 46 31.2174 4.14146 .61062 29.9875 32.4473 24.00 39

TCS 14 32.5000 4.97300 1.32909 29.6287 35.3713 27.00 41

CAM 22 31.4091 5.54341 1.18186 28.9513 33.8669 23.00 41

Optimercade 32 33.8750 5.81294 1.02759 31.7792 35.9708 21.00 42

Cruz Azul 26 31.8077 3.75254 .73593 30.2920 33.3234 26.00 42

RIPO 41 34.9512 4.69548 .73331 33.4691 36.4333 18.00 45

Total 181 32.7403 4.96140 .36878 32.0126 33.4680 18.00 45

Esfuerzo dedicado al

Trabajo

Sacmag 50 21.0800 2.76892 .39158 20.2931 21.8669 15.00 25

TCS 15 19.4667 4.42181 1.14171 17.0180 21.9154 11.00 25

CAM 22 18.7273 4.15396 .88563 16.8855 20.5690 13.00 25

Optimercade 32 21.0938 2.31906 .40996 20.2576 21.9299 17.00 25

Cruz Azul 26 20.2308 1.60767 .31529 19.5814 20.8801 18.00 25

RIPO 41 22.1707 2.38645 .37270 21.4175 22.9240 11.00 25

Total 186 20.7957 3.01728 .22124 20.3592 21.2322 11.00 25


en compaeros

Sacmag 47 27.4255 5.67123 .82723 25.7604 29.0907 14.00 41

TCS 15 22.5333 5.15290 1.33047 19.6798 25.3869 13.00 33

CAM 22 26.6364 3.81158 .81263 24.9464 28.3263 17.00 33

Optimercade 32 22.1875 6.74627 1.19258 19.7552 24.6198 9.00 34

Cruz Azul 26 28.6154 6.88812 1.35087 25.8332 31.3976 9.00 41

RIPO 41 20.2927 3.40767 .53219 19.2171 21.3683 16.00 33

Total 183 24.5847 6.25222 .46218 23.6728 25.4966 9.00 41

Evitacion al Trabajo

Hipotetico

Sacmag 50 18.1800 4.46158 .63096 16.9120 19.4480 11.00 27

TCS 15 20.7333 6.37480 1.64597 17.2031 24.2636 9.00 28

CAM 22 21.6818 6.86181 1.46294 18.6395 24.7242 9.00 35

Optimercade 32 21.4375 4.67621 .82664 19.7515 23.1235 13.00 31

Cruz Azul 26 23.4615 4.63233 .90847 21.5905 25.3326 17.00 36

RIPO 41 21.9268 5.47901 .85568 20.1974 23.6562 11.00 33

Total 186 20.9247 5.47967 .40179 20.1321 21.7174 9.00 36


Ideal

Sacmag 47 34.5957 4.33720 .63265 33.3223 35.8692 22.00 44

TCS 15 33.0000 5.19615 1.34164 30.1225 35.8775 26.00 41


22/43

CAM 21 31.0952 5.07843 1.10820 28.7836 33.4069 21.00 42

Optimercade 32 34.0000 3.56506 .63022 32.7147 35.2853 27.00 40

Cruz Azul 26 35.1923 2.56155 .50236 34.1577 36.2269 31.00 42

RIPO 41 37.1463 2.93735 .45874 36.2192 38.0735 32.00 43

Total 182 34.6154 4.23422 .31386 33.9961 35.2347 21.00 44

Intencion de

Permanencia

Sacmag 50 13.2000 3.19438 .45175 12.2922 14.1078 6.00 20

TCS 14 13.5000 2.95479 .78970 11.7940 15.2060 8.00 19

CAM 22 14.1364 3.53615 .75391 12.5685 15.7042 9.00 20

Optimercade 32 13.2813 3.75228 .66332 11.9284 14.6341 4.00 20

Cruz Azul 26 14.5385 2.37033 .46486 13.5811 15.4959 11.00 20

RIPO 41 17.1220 2.88266 .45020 16.2121 18.0318 6.00 20

Total 185 14.4054 3.46927 .25507 13.9022 14.9086 4.00 20

Justicia

OrganizacionalProcedimientos

Sacmag 48 11.1875 3.61825 .52225 10.1369 12.2381 4.00 19

TCS 14 12.8571 3.88007 1.03699 10.6169 15.0974 6.00 19

CAM 22 12.3182 3.60405 .76839 10.7202 13.9161 4.00 17

Optimercade 32 14.7500 3.75886 .66448 13.3948 16.1052 6.00 20

Cruz Azul 26 13.6538 1.83177 .35924 12.9140 14.3937 9.00 17

RIPO 41 16.1220 2.27151 .35475 15.4050 16.8389 8.00 20

Total 183 13.5301 3.65969 .27053 12.9963 14.0638 4.00 20

Satisfaccion Sacmag 46 37.6522 5.04300 .74355 36.1546 39.1498 27.00 49

TCS 14 38.0714 7.50860 2.00676 33.7361 42.4068 25.00 49

CAM 22 37.0000 8.36660 1.78377 33.2905 40.7095 23.00 53

Optimercade 32 39.1250 6.91305 1.22207 36.6326 41.6174 19.00 54

Cruz Azul 26 39.6154 3.72104 .72976 38.1124 41.1183 35.00 51

RIPO 40 44.7750 5.29871 .83780 43.0804 46.4696 20.00 51

Total 180 39.7333 6.55923 .48890 38.7686 40.6981 19.00 54

Utilidad Esperada Sacmag 50 25.3200 4.33043 .61242 24.0893 26.5507 15.00 34

TCS 15 22.5333 4.15532 1.07290 20.2322 24.8345 13.00 28

CAM 21 20.0476 3.99345 .87144 18.2298 21.8654 11.00 25

Optimercade 32 21.0000 6.77281 1.19728 18.5581 23.4419 10.00 33

Cruz Azul 26 23.3462 3.56586 .69932 21.9059 24.7864 17.00 28

RIPO 41 21.2683 4.36477 .68166 19.8906 22.6460 14.00 33

Total 185 22.5730 5.03103 .36989 21.8432 23.3027 10.00 34

Justicia

Organizacional

Sacmag 50 13.3000 3.97055 .56152 12.1716 14.4284 5.00 19

TCS 14 13.7857 3.55568 .95030 11.7327 15.8387 9.00 20


23/43

Interpersonal CAM 22 12.9091 3.14581 .67069 11.5143 14.3039 8.00 20

Optimercade 32 15.6875 3.02076 .53400 14.5984 16.7766 10.00 20

Cruz Azul 26 14.6538 2.41565 .47375 13.6781 15.6295 11.00 20

RIPO 41 16.4634 1.74782 .27296 15.9117 17.0151 13.00 20

Total 185 14.5946 3.32366 .24436 14.1125 15.0767 5.00 20


Autoreportada

Sacmag 49 15.8776 4.02406 .57487 14.7217 17.0334 9.00 28

TCS 14 18.0000 6.97247 1.86347 13.9742 22.0258 9.00 29

CAM 22 19.8182 7.93807 1.69240 16.2986 23.3377 9.00 33

Optimercade 32 17.6250 4.52056 .79913 15.9952 19.2548 9.00 27

Cruz Azul 26 20.0769 5.67044 1.11206 17.7866 22.3673 9.00 35

RIPO 41 16.3415 4.68834 .73219 14.8616 17.8213 9.00 34

Total 184 17.5109 5.49614 .40518 16.7114 18.3103 9.00 35

Entrevista Realista de

Seleccion

Sacmag 47 38.0426 7.84900 1.14489 35.7380 40.3471 19.00 51

TCS 11 38.0000 6.58787 1.98632 33.5742 42.4258 30.00 50

CAM 22 35.7273 7.07902 1.50925 32.5886 38.8659 26.00 55

Optimercade 32 39.6563 8.66066 1.53100 36.5337 42.7788 17.00 55

Cruz Azul 26 42.0769 4.31669 .84657 40.3334 43.8205 32.00 54

RIPO 41 47.3902 3.98044 .62164 46.1339 48.6466 34.00 55

Total 179 40.7709 7.72404 .57732 39.6317 41.9102 17.00 55

sexo

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado

Vlidos Femenino 78 41.9 42.4 42.4

Masculino 106 57.0 57.6 100.0

Total 184 98.9 100.0

Perdidos Sistema 2 1.1

Total 186 100.0


24/43

edad


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado

Vlidos 20.00 2 1.1 1.1 1.1

21.00 10 5.4 5.6 6.7

22.00 12 6.5 6.7 13.4

23.00 5 2.7 2.8 16.2

24.00 6 3.2 3.4 19.6

25.00 5 2.7 2.8 22.3

26.00 7 3.8 3.9 26.3

27.00 3 1.6 1.7 27.9

28.00 2 1.1 1.1 29.1

29.00 5 2.7 2.8 31.8

30.00 14 7.5 7.8 39.7

31.00 9 4.8 5.0 44.7

32.00 8 4.3 4.5 49.2

33.00 7 3.8 3.9 53.1

34.00 3 1.6 1.7 54.7

35.00 5 2.7 2.8 57.5

36.00 7 3.8 3.9 61.5

37.00 3 1.6 1.7 63.1

38.00 5 2.7 2.8 65.9

39.00 2 1.1 1.1 67.0

40.00 7 3.8 3.9 70.9

41.00 5 2.7 2.8 73.7

42.00 7 3.8 3.9 77.7

43.00 3 1.6 1.7 79.3

44.00 1 .5 .6 79.9

45.00 2 1.1 1.1 81.0

46.00 1 .5 .6 81.6

47.00 3 1.6 1.7 83.2

48.00 5 2.7 2.8 86.0

49.00 6 3.2 3.4 89.4


25/43

53.00 4 2.2 2.2 91.6

55.00 1 .5 .6 92.2

56.00 3 1.6 1.7 93.9

57.00 1 .5 .6 94.4

58.00 2 1.1 1.1 95.5

60.00 5 2.7 2.8 98.3

61.00 1 .5 .6 98.9

62.00 1 .5 .6 99.4

63.00 1 .5 .6 100.0

Total 179 96.2 100.0


Total 186 100.0

Nivel mximo de estudios


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado

Vlidos Bachillerato 42 22.6 22.8 22.8

Carrera Tcnica 31 16.7 16.8 39.7

Estudios profesionales 70 37.6 38.0 77.7

Posgrado 6 3.2 3.3 81.0

Otro 35 18.8 19.0 100.0Total 184 98.9 100.0


Total 186 100.0

Estado civil


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado

Vlidos Con pareja 121 65.1 65.4 65.4

Sin pareja 64 34.4 34.6 100.0Total 185 99.5 100.0

Perdidos Sistema 1 .5

Total 186 100.0


26/43

Estudio


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado

Vlidos si 69 37.1 37.5 37.5

no 115 61.8 62.5 100.0

Total 184 98.9 100.0


Total 186 100.0

Tipo de contrato


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado

Vlidos Contrato indefinido 136 73.1 76.4 76.4

Contrato mensual 27 14.5 15.2 91.6

3.00 12 6.5 6.7 98.3

4.00 1 .5 .6 98.9

5.00 2 1.1 1.1 100.0

Total 178 95.7 100.0


Total 186 100.0


27/43

En estas grficas se puede percibir el resultado de SACMAG en comparacin con lasotras 5 empresas en las que se aplic el cuestionario de clima organizacional.En cuanto a Apoyo Organizacional Percibido en SACMAG, el resultado de la media es43.6, siendo ste, el resultado ms bajo en comparacin con las otras empresas. Laempresa RIPO, por el contrario, obtuvo el resultado ms alto siendo ste 50.5. Lo quequiere decir que el personal de la empresa no se siente apoyado por su organizacin y

esto afecta el clima laboral y por ende, la productividad, porque la gente, al no sentirseimportante para si organizacin, no tiene un sentimiento de compromiso.


28/43

En cuando a Compromiso Afectivo, SACMAG obtuvo el puntaje ms bajo, siendo ste31.2. La empresa RIPO volvi a obtener el puntaje ms alto de 32.7. En relacin con lagrfica anterior que representa el Apoyo Organizacional percibido por los empleados, sepuede notar que si existe una relacin entre estos dos factores. Ya que ambos son los

ms bajos.


29/43

En cuanto al Bienestar Emocional, sta vez SACMAG no obtuvo el puntaje ms bajo. Esten la posicin 4 con un resultado de 18.2. Lo cual quiere decir que los empleados sesienten a gusto emocionalmente trabajando en la empresa. RIPO vuelve a obtener elpuntaje ms alto de 19.


30/43

En cuanto al Esfuerzo Dedicado al Trabajo, SACMAG es la 3era posicin con 28.08 conuna pequea diferencia de 0.2 para alcanzar la 2da posicin que ocupa la empresaOPTIMERCADO. Esto quiere decir que a pesar de la baja percepcin de apoyoorganizacional y el bajo compromiso afectivo con la empresa, los empleados se esfuerzanpara realizar su trabajo adecuadamente.


31/43

El resultado de la evitacin al trabajo hipottico es de 18.1, lo cual, comparado con el restode las empresas, es el ms bajo. En esta ocasin, es positivo para la empresa, ya quequiere decir que los empleados se SACMAG no evitan el trabajo en las situacioneshipotticas presentadas en 9 reactivos de la prueba. En comparacin, RIPO obtuvo elpuntaje ms alto de 21.9.

A pesar de los bajos resultados en los otros factores previamente analizados, la poca ocasi nula evitacin al trabajo por parte de los empleados de SACMAG se debe al perfil. Yaque al seleccionar al candidato, el reclutador debe observar que ste tiene muchatolerancia a la frustracin y sea orientado al cumplimiento de objetivos. Y no est motivadopor las recompensas que la empresa pueda ofrecerle.


32/43

El resultado que se obtuvo en cuanto a Evitacin al trabajo Ideal dentro de SACMAG,34.5 lo cual es alto. Ocupa la tercera posicin pero esto representa un aspecto negativo,

ya que implica que el clima organizacional en la empresa provoca que los empleadoseviten el trabajo ideal.En caso de que fuera, por el contrario, un puntaje bajo, significara que los empleadosevadiran del trabajo manifestndolo como impuntualidad, ausentismo, reduccin delesfuerzo o tiempo dedicado al trabajo, lentitud, rechazo de nuevas responsabilidades,deficiente calidad, contencin de ideas creativas o innovadoras, resistencia al cambio,insatisfaccin y prdida del bienestar, entre otros. En SACMAG no es la situacin. Eltrabajo ideal estima como debera ser el desempeo en el trabajo desde un punto de vistaideal o favorable. Como ya se mencion, Los empleados de SACMAG tienen muchatolerancia a la frustracin y por eso pueden trabajar bajo las condiciones que les ofrece laempresa aunque no sean las ideales, responden con calidad y responsabilidad a susobligaciones y tareas.


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La intencin de permanencia de los empleados en SACMAG es la ms baja comparadacon el resto de las empresas. El resultado es de 13.2, comparado con 17.1 de RIPO,significa que las personas que trabajan en SACMAG aprovecharan la primera oportunidadpara cambiarse de empresa.


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La justicia organizacional dentro de SACMAG es percibida como baja. El resultado fue11.18 , siendo ste el ms deficiente comparado con las dems empresas. La percepcin

de los procedimientos que se realizan dentro de la empresa es percibida como injusta,probablemente no se aplica por igual a todo el persona. Esto puede estar relacionado confavoritismo, ya que es la percepcin de justicia de polticas y normas formales en las quese fundamentan las decisiones relacionadas al personal


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Los empleados en SACMAG no estn satisfechos en la empresa, ya que obtuvieron 37.6como resultado, siendo ste el 2do ms bajo. Aqu se mide qu tan satisfecho est el

trabajador en trminos generales y como aspectos especficos del trabajo (paga, horario,relaciones con compaeros, condiciones de trabajo, tipo de trabajo, etc.) afectan supercepcin sobre lo que recibe a cambio de su trabajo. Esto traera una malaproductividad para la empresa, de no ser por la alta tolerancia a la frustracin de losempleados, ya que los ndices de productividad y calidad de trabajo no forman parte de losproblemas reportados en SACMAG.


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La medida de utilidad esperada en SACMAG es de 25.32, lo cual es alto en comparacincon el resto de las empresas. sta mide el beneficio esperado del individuo que obtendraen caso de renunciar a la organizacin, mediante la comparacin de las ventajas ydesventajas que resultaran de una separacin. Se espera mayor probabilidad deseparacin en aquellas personas con puntajes altos.La correlacin alta en este puntaje es un factor negativo para SACMAG.

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La medida de Justicia Organizacional Interpersonal dio resultado de 13.3, siendo lasegunda posicin ms baja en comparacin con el resto de las empresas. Esta medida seentiende como la percepcin del grado en que los individuos son tratados, por laautoridad, de manera honesta, respetuosa y considerada en la comunicacin y toma dedecisiones. Por tales razones, la justicia interpersonal se considera como el componenteinformal e interpersonal de la toma de decisiones por parte de los jefes. Lo cual enSACMAG es percibido como deficiente y los empleados no estn a gusto.


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En cuanto a la evitacin del trabajo autoreportado, SACMAG obtuvo el puntaje ms bajo,

15.87, lo cual tambin es un factor muy positivo, ya que los empleados no evitan larealizacin de su trabajo. Tienen el deseo de cumplir con l. Esta medida indica el gradode evasin del trabajo de la persona que contesta el cuestionario, y determina la relacinque guarda con la Evitacin al trabajo en Compaeros.


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La entrevista realista de seleccin obtuvo el 3er lugar ms bajo, lo que quiere decir que lagente percibe esa entrevista como poco realista. Probablemente sintieron que fueronengaados o se les prometieron cosas distintas a las que realmente recibieron ya dentrode SACMAG.


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Conclusiones y recomendaciones

4.- CONCLUSION

Para la conclusin, es importante destacar que aunque el clima organizacional deSACMAG en algunas cuestiones se le puede considerar malo, la productividad no se ha

visto afectada, ya que los clientes siguen aumentando y a s mismo la cantidad de

proyectos no se ha visto desproporcional. SACMAG es una empresa en constante

crecimiento, una muestra de ello es que cada 15 das contrata de 1 a 3 personas, pues es

lo requerido en base a la magnitud de los proyectos.

Pasando a las cuestiones del clima laboral, este se ve afectado ya que las personas no

estn conformes con lo que reciben por parte de la empresa, y por eso presentan bajos

resultados en cuanto a (Esfuerzo,Satisfaccin en el trabajo,Compromiso Organizacional

Afectivo,Justicia Organizacional Procedimientos).

Sin embargo, no es muy frecuente que los empleados renuncien seguido; ellos realizan

sus actividades y trabajo con calidad, su motivacin no es extrnseca, ya que la empresa

no puede ofrecerles lo que otras empresas exquisitas pueden (prestaciones superiores a

las de la ley, sueldos altos, ms beneficios, comodidades, asensos, bonos, etc.). En

SACMAG, dado que los proyectos lo requieren se manda personal al interior de la

repblica por determinado tiempo hasta concluir con el dicho y a su regreso, el lugar que

ocupaban no es el mismo, ya que se acomodan a los empleados por secciones de

acuerdo al rea a la que pertenecen y al proyecto que se encuentrandesarrollando.

Dentro de la empresa se hizo popular una frase usada por los mismos empleados en

referencia a esta situacin El que se fue a proyecto, perdi su silla. Esta frase puede ser

un reflejo de lo que el personal siente y que no hay estabilidad en su rea de trabajo, pero

aunque no se vayan a proyectos fuera, aproximadamente cada mes hay un cambio de

lugar.Por este motivo, el reclutador debe tomar en cuenta a la hora de seleccionar al candidato,

que ste tenga alta tolerancia la frustracin, ya que son sta habilidad, los nuevos


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empleados terminan la relacin laboral en un promedio de un mes despus de haber sido

contratados, lo cual ocasionara prdidas a la empresa.

En SACMAG, la mayora del personal tiene un serio compromiso hacia el desempeo de

su trabajo y no hacia la empresa esto mismo es un reflejo de la pobre identificacin quetiene el personal haca su compaa. Es importante destacar, que la motivacin de la

mayora de los empleados es intrnseca, ya que de otra manera, abandonan su trabajo y

a la empresa derivando en toda esta problemtica del clima laboral.

Este diagnstico de clima laboral ayudar a la empresa a mejorar el clima, no porque

provoque un grave problema de prdidas grandes a la empresa y a los clientes, sino

porque mejorar el bienestar de sus empleados y su sentido de pertenencia, bienestar

emocional y compromiso hacia SACMAG, lo cual traer beneficios y un mejor desempeo

elevando la productividad , actitud y cuidaran su puesto y trabajo y se vern menos

tentados a abandonar a SACMAG en caso de que se les presente una oportunidad de

trabajo que puede slo ofrecerles un sueldo mayor.

PROPUESTAS

Las propuestas que a continuacin propondremos sern conforme al presupuesto de la

empresa pues debe apegarse a los gastos de la empresa que en su mayora son

invertidos en el campo de ingeniera Se puede comenzar con una renovacin en losprocesos de reclutamiento y seleccin del personal, realizar entrevistas donde no solo se

hagan pruebas psicomtricas y una entrevista tradicional sino entrevistas por

competencias en relacin al compromiso con la organizacin, trabajo en equipo, tolerancia

a la frustracin, etc. Al mismo tiempo en la parte de una entrevista tradicional hacerla de

una manera profunda respecto al perfil requerido que sea gente tolerante a la frustracin,

entusiasta, que sienta gran afinidad por la empresa.

Uno de los problemas que se presentan dentro de la organizacin es la falta de justicia

en las polticas de los procedimientos dentro de reclutamiento pues algunos supervisores

o jefes de rea cuando quieren un candidato no les importa si cuentan o no con el perfil


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requerido en cuestiones de psicolgicas, se van ms por los conocimientos y no valoran la

opinin de R.H. Para esto proponemos mejoras en las polticas dentro del proceso de

reclutamiento y seleccin para que el departamento tenga el mismo peso respecto a las

decisiones de contratacin y rechazar si el candidato no es viable y no se apega al perfil

requerido dentro de la organizacin.

La siguiente propuesta es para mejorar la convivencia entre los empleados y al mismo

tiempo mejorar la afinidad del empleado y empresa as mismo el clima organizacional. El

plan consiste en la creacin de convivencias entre los empleados por departamento cada

quince das los viernes, estas consistirn en una convivencia con temas relacionados

fuera del trabajo para relajacin y una convivencia ms cercana entre los empleados. La

empresa comprara bocadillos y bebidas pero al mismo tiempo los empleados son libre s

de traer sus propios alimentos o bebidas para compartir con los dems, dentro de estas

convivencias podran realizarse dinmicas de cohesin grupal que ayuden ms y ms a la

unin de los trabajadores.

Estas propuestas son para mejorar el clima organizacional y al mismo tiempo procurar

conseguir los empleados con el perfil y la actitud adecuada respecto a las necesidades de

la organizacin y su cultura. No se pueden considerar ms opciones pues la empresa no

tiene un presupuesto tan amplio para llevar acabo mejoras y al mismo tiempo que

requieran bajas de personal. Por lo visto dentro de este proyecto los trabajadores se

desempean de una manera correcta pero no sienten afinidad y por lo tanto habra que

mejorar esta actitud que es perjudicial para la empresa y los mismos empleados.


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ob trabajo final

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