nuevos paradigmas de las relaciones laborales....
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Tecnología, Revolución 4.0: Nuevos paradigmas que impactan sobre el sistema de Relaciones Laborales en Latinoamérica.
Eleonora G. Peliza∗
1.El Hecho trabajo. El Paradigma Jurídico
Sabido es que el trabajo es un hecho social, un hecho humano, una
expresión de la cultura que por su naturaleza cambiante y modeladora de la
realidad humana, ha tenido numerosas implicancias en distintos niveles de
incidencia: sociales, políticos, económicos, jurídicos.
No obstante ello, desde finales del siglo XIX, la visión predominante que
se tiene del trabajo, como hecho, es de carácter jurídico y económico, ello
consecuencia del nacimiento de la sociedad industrial, y los consecuentes
conflictos de clase.-
También desde una óptica jurídica podremos afirmar que el trabajo se
ha concebido desde la idea de la “tutela y asimismo la protección de las
relaciones económicas”; teniendo como fin fundamental alcanzar el equilibrio y
la paz social, una suerte de status quo entre: la productividad, el crecimiento
económico y los derechos considerados estables, permanentes e inalienables.-
Así las cosas, luego delos estragos de dejara la primera gran guerra,
desde la creación de la OIT y con la real conciencia creada sobre la necesidad
de proteger a aquel hiposuficiente que trabaja, el “hecho trabajo” se definía
jurídicamente bajo la concepción de tres ideas centrales, que forjaron sus
caracteres típicos:
a) Empleo continuo, estable (el contrato sólo podría extinguirse por
algunas de las causales establecidas por la ley. El derecho a la
estabilidad, fue concebido como una especie de “derecho de
propiedad” que tenía el trabajador sobre su puesto de trabajo.-
∗ Abogada. Profesora de Grado y posgrado. Docente de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, UNTREF. Miembro de ILERA-ARTRA e integrante del Comité Ejecutivo de la International Labour and Employment Relations Association (ILERA). Juez de Trabajo en la Provincia de Buenos Aires.
b) Trabajo a tiempo completo: es decir el trabajador tenía derecho a
cumplir con una jornada mínima que le garantizaría el sustento.
c) Bajo la dependencia de un empleador identificable: quien asumía
todos los deberes establecidos por la ley (la principal, pago de la
remuneración), así como ejercía las potestades que esta le
acordada, (facultades de organización, dirección).-
Este era el paradigma bajo el cual se asentaba la relación de
dependencia y se diseñaban los distintos preceptos y normas legales. Sobre
esta concepción se consagró toda la legislación laboral Latinoamericana. La
mayoría de los códigos y normas vigentes, más allá de las profundas
modificaciones sufridas en más de 100 años, fueron concebidas bajo este
paradigma y los diseños legales de fondo y de forma (leyes procesales), se
concibieron bajo este modelo. El modelo se desarrolló y se consolidó hasta los
años setenta, podríamos afirmar, que su expresión máxima ha sido el código
de Panamá.-
Así, desde los albores del siglo XX, se consolidaron en nuestra región,
no solo las normas protectorias que regulaban la relación individual de trabajo,
sino también las que regulaban todo el sistema de relaciones laborales, los
sistemas de representación sindical, la negociación colectiva, los regímenes
de seguridad social basados en el empleo, las propuestas de fijación de
salarios mínimos, los limites a la jornada de trabajo y las distintitas políticas de
protección social.-
2. Llegan los cambios: crisis del modelo tradicional. Precisamente a partir de los años setenta del siglo pasado, a nivel
mundial y en nuestra región, este modelo y paradigma comenzaría su crisis
existencial: a consecuencia de la profunda trasformación de la economía, la
crisis del petróleo, el descenso de las tasas de afiliación y la pérdida
significativa del papel de la negociación colectiva.-
Asimismo, durante la década de los ochenta del siglo XX, la
mundialización de la economía modificó el ámbito del mundo del trabajo: el
comercio mundial se realiza ya través de compradores y proveedores
mundiales. En una economía trasnacional muchas veces resulta complejo
identificar a los distintos sujetos de la relación, así como idear sistemas
eficaces de protección.
Durante la década del noventa este fenómeno de alteración del ámbito
del trabajo con las consecuencias supra señaladas se profundizó con los
avances tecnológicos. Efectivamente, la llegada de internet y su utilización
para la concreción de distintos negocios, redujeron no sólo las distancias
físicas, sino las temporales, se aceleraron los cambios en la organización y
producción del trabajo: el tiempo de trabajo se difumina combinando trabajo
real y puesta a disposición1 .-
3. La disrupción tecnológica y la consecuente disrupción jurídica.
Durante el primer decenio del siglo XXI hemos visto como estos cambios
se siguieron profundizando, no ya cambiando sólo el ámbito del trabajo sino
también la fisonomía del empleo. Ello por el impacto de la denominada
Industria 4.0, caracterizada por la convergencia de tecnologías: la internet de
las cosas, la inteligencia artificial los robots sustituyendo humanos, la
interacción del hombre con las maquinas.
Ello así dado que ,la tecnología causa también una disrupción del
modelo de los negocios; disrupción en la creación y destrucción de puestos de
trabajo, se transforman aceleradamente las ocupaciones, se requieren nuevas
habilidades.
Los mercados se vuelven “glo-cales. Global + local”: se achican y se
agrandan las distancias en simultaneo, se alteran las nociones de tiempo y
espacio. Una Pyme hoy puede convertirse por obra de la tecnología en una
micro multinacional capaz de llevar sus productos a lugares distantes, con sólo
un “click”.-
Asistimos a la reinvención de las reglas básicas del comercio mundial,
se reconfiguran las cadenas de valor, se muta del offshoring al reshoring, la
internet de las cosas y la inteligencia artificiar “hacen implosionar” la
1 Vega Ruiz, María Luz. Los nuevos paradigmas en la relación de trabajo: el dilema humanización, flexibilidad y producción. El futuro del trabajo, OIT. (María Luz Vega Ruiz , Consejera Especial para temas de Gobernanza en la Oficina Regional para Europa y Asia Central de la OIT.-
distinciones rígidas entre bienes y servicios.-
Las clásicas ventajas comparativas basadas en los recursos naturales,
y las ventajas competitivas basadas en los costos inferiores, dan paso por
medio de la aplicación de las nuevas tecnologías a repensar en ventajas
innovativas, donde la tecnología y el conocimiento repotencias las ventajas
competitivas y las comparativas.2
Todo ello afecta, y transforma a todas las áreas de la vida de una persona, y
también afecta, transforma de modo disruptivo e impacta sobre el paradigma
jurídico del “hecho trabajo”.-
Como señala Vega Ruiz, el tejido social se modifica no siendo ya el
trabajador típico el empleado fabril o comercial, ampliándose el número de
trabajadores independientes3.-
La disrupción tecnológica implica la disrupción de las tradicionales formas de
empleo y trabajo: se produce la deslocalización de la producción y
consecuentemente del trabajo, se labora por medio de las plataformas
digitales, nuevas conectividades 5 G, se da lugar a la denominada “economía
colaborativa”. Así surgen nuevas formas de trabajo, incluido el trabajo que
trasciende las fronteras nacionales, en la denominada “economía de
ocupaciones transitorias”.-
Así cambian y fenecen, las tradicionales modalidades de trabajo, tanto a
nivel del management, de la dirección como al nivel de tareas básicas o de
apoyo. Cambian las modalidades laborales basadas en las tareas rutinarias,
por maquinas analíticas, que requieren trabajadores capacitados en las
denominadas “soft skills”4. –
2 Ana Inés Basco, Gustavo Beliz, Diego Coatz, Paula Garnero: Industria 4.0: fabricando el futuro. https://publications.iadb.org/bitstream/handle/11319/9015/Industria-4-0-Fabricando-el-futuro.pdf?sequence=1&isAllowed=y 3 María Luz Vega Ruiz, op. Cit, pág. 8.
4 Soft skills o las habilidades sociales. Es un término utilizado en la psicología organizacional relacionado con el cociente de inteligencia emocional, y que es el conjunto de rasgos de personalidad, habilidades sociales, comunicación, lenguaje, hábitos personales, amistad y optimismo que caracteriza a las relaciones con otras personas, incluyendo el sentido común y una actitud flexible positiva. Las soft kills se complementan hard skills o habilidades duras (parte del Cociente Intelectual de una persona), que son las exigencias profesionales de un trabajo y muchas otras actividades. A diferencia de las habilidades duras, que son alrededor de conjunto de habilidades de una persona
Surgen nuevas modalidades de laborales: el “gig work”, es decir aquel
ambiente laboral donde las posiciones temporales son comunes y las
organizaciones trabajan con trabajadores independientes por períodos cortos
de tiempo; “trabajo por pedido” o “0 horas”, etc.-
En los denominados “contratos 0 horas” no se garantiza un número mínimo
de horas de trabajo al servicio del empleador. El trabajador está siempre
disponible pero la empresa solo cuando utilizan sus servicios. De acuerdo a
un informe publicado en el Reino Unido esta modalidad alcanzan al menos al
5% de la fuerza de trabajo y es utilizada por el 13 % de los empleadores en
Reino Unido.
Como consecuencia de los cambios descriptos, se produce una atomización
de las relaciones de trabajo. La jornada, lugar de trabajo y el salario están
cada vez más individualizados; el trabajador ya no piensa en colegas sino en
competidores; y el trabajador es responsable por el producto y el proceso. Las
nuevas formas de trabajo generan relaciones complejas entre el empleador y
trabajador, de difícil definición jurídica, que generan limitaciones importantes en
lo que respecta al ámbito de protección.-
Lamentablemente todo ello repercute en el bienestar y dignidad de los
trabajadores, generando desprotección. El trabajo se mercantiliza. Se corre el
riesgo, como bien sostiene Molina Navarrete, de pasar de de la revolución
industrial 4.0 a una economía sumergida 3.05
4. Impacto de los Cambios en nuestra Región: El contexto.
Ahora bien, ¿Cómo impactan particularmente todos estos cambios en
Latinoamérica? En primer lugar debemos indicar el contexto en el cual, estas
nuevas formas y cambio de paradigma se insertan.
y la capacidad para realizar un determinado tipo de tarea o actividad, las habilidades sociales se relacionan con la capacidad de una persona para interactuar efectivamente con colegas y clientes y son de aplicación general, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Las habilidades blandas son competencias conductuales. (Ver: https://ignasialcalde.es/soft-skills-habilidades-blandas-en-las-organizaciones/).- 5 Molina Navarrete, Cristóbal “Derecho y Trabajo en la era Digital¿”REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 4.0” O “ECONOMÍA SUMERGIDA 3.0”? https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-madrid/documents/article/wcms_548619.pdf
Desempleo, Debilidad del Mercado Laboral
Desempleo: El informe del Panorama Laboral para Latinoamérica, ha indicado
que, a pesar de la reactivación económica a 1,2% en el año 2017, la tasa de
desocupación regional promedio aumentó por tercer año consecutivo de 7,9%
en 2016 a 8,4% al concluir 2017: 26.400.000 de latinoamericanos están
desocupados en, dos millones más que en 2016.-
La tasa de desocupación de las mujeres aumentó a 10,4%, Asimismo,
la tasa de desocupación juvenil, pasó de 18,9% en 2016 a 19,5% en 2017, ello
equivale a decir que uno de cada cinco jóvenes que está buscando empleo no
lo encuentra.
Cambios Demográficos:
Asimismo nuestra región asiste a un cambio demográfico de amplio
impacto que debe tenerse en cuenta en este nuevo escenario que plantea el
cambio tecnológico y cambio de paradigmas.-
Nuestra región envejece paulatina, pero inexorablemente, conforme lo
muestran las estimaciones y proyecciones para los próximos decenios del
CELADE-División de Población de la CEPAL. Asimismo, conforme
proyecciones de la CEPAL, los latinoamericanos seremos 656 millones en
2025 y 707 millones en 2040.-
El informe destaca asimismo que la región todavía disfruta del llamado
bonus demográfico, ello es, a una reducción de la tasa de dependencia entre
las personas potencialmente inactivas (de 0 a 14 años y de 65 años y más) y
las personas potencialmente productivas (de 15 a 64 años). Así las cosas, el
mercado laboral deberá absorber a una población activa creciente, así como a
una población de edad avanzada que buscará seguir trabajando
remuneradamente durante más tiempo, ya que la cobertura de la seguridad
social y el valor de las pensiones son limitados y el ingreso familiar aún es
bajo.-
También sostiene n el informe que para 2025 se proyecta que las
personas mayores de 60 años serán alcanzarán los 98 millones, y para 2040
alcanzarán los 150 millones aproximadamente.
En 2050 uno de cada cuatro latinoamericanos será mayor de 60 años.
Así, las personas mayores de 75 años, que en 1950 representaban 1% de la
población regional y 2% en 2000, constituirán 9% en 20506
Déficit en Creación de empleos de Calidad.
Se destaca una menor generación de empleos en el sector formal y
asalariado que bajó de 65,3% en 2013, a 64,1% en 2015 y a 63,4% en 2016.
Ha habido una mayor creación de empleos por cuenta propia que
pasaron de 21,6% a 22,8% y 23,6% en los mismos años. El trabajo por cuenta
propia a nivel regional ha seguido aumentando desde 21,6% en 2013 a 22,8%
en 2015 y a 23,6% en 2016. En 2017, el empleo asalariado aumentó en 0,3%,
pero el empleo por cuenta propia creció́ a 0,7%, lo cual sugiere que la
tendencia al deterioro de la calidad del empleo, medido por este indicado.-
Otros indicadores de calidad del empleo, como el empleo registrado,
sigue siendo inferior al 50%. La informalidad laboral en América Latina sigue
afectando a un vasto contingente de trabajadores muy heterogéneo, siendo su
principal característica el agudo déficit de trabajo decente El 47,7 % de los
Latinoamericanos no están registrados.
Sistemas educativos obsoletos.-
Es necesario modernizar los sistemas educativos en la región. Hoy los
planes y diseños educacionales deben ser replanteados so a causa de la
obsolescencia de habilidades existentes.
La falta de educación genera desigualdad. El desarrollo de la región
requiere una fuerza laboral con una dotación de competencias básicas que se
deben adquirir en la educación.” Los bajos niveles de escolaridad y el
analfabetismo absoluto o funcional forman parte de los causantes de un nivel
de productividad laboral que en la mayoría de los países latinoamericanos
siendo insuficiente para enfrentar exitosamente los retos de una transformación
6 https://www.cepal.org/prensa/noticias/columnas/4/43934/2011.07.01-cambios-demograficos-americaeconomia.pdf
productiva que genere un crecimiento inclusivo con más y mejores empleos”7.
Se ha destacado que en los resultados de pruebas internacionales tales
como el PISA (Programme for International Student Assessment) de la OCDE,
el puntaje promedio de los países asiáticos es más de un 20% superior al de
los países de América Latina y el Caribe.-
En relación a los países de la OCDE, la brecha tiene casi la misma
magnitud y se ha cerrado muy marginalmente entre 2006 y 2012. Los datos
revelan problemas de segmentación que asocian los peores resultados a las
poblaciones más pobres y a las escuelas más carenciadas.-
Solo mejorando la calidad de la educación es que esta podrá́ contribuir
plenamente al desarrollo de competencias que contribuyan al aumento de la
productividad y la transformación productiva, así ́ como a la generación de
valores ciudadanos que contribuyan con la sostenibilidad del desarrollo”8.
Cuestión Cultural:¿Las organizaciones latinoamericana y sus trabajadores,
están preparada para incorporar tecnologías disruptivas
Distintas encuestas han revelado, por ejemplo que:
• El 22% de los ejecutivos afirma que su empresa no está́ preparada aun
para iniciar el camino hacia la transformación digital.
• El 71% considera que la Inteligencia Artificial y la robótica dejarán un
saldo negativo en materia de creación de puestos de trabajo y solo el
24% lo ve como algo positivo
2/3 de las ocupaciones actualmente desarrolladas en la Argentina y
Uruguay corren riesgos de ser reemplazadas por el avance tecnológico
• Y que 4 de cada 5 latinoamericanos perciben al avance científico
7 Panorama Laboral 2016 para América Latina y el Caribe, disponible en : https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/documents/publication/wcms_435169.pdf 8 CEPAL y OIT (2012). Boletín Coyuntura laboral en América Latina y el Caribe: Crisis y recuperación del empleo juvenil. Número 7, Octubre. Santiago de Chile: CEPAL y OIT.
tecnológico como una amenaza para el empleo.9
No obstante todo lo señalado, es tan heterogénea la realidad de nuestra
región que se a afirmado con acierto, que pareciera que los latinoamericanos
fuéramos habitantes de tres siglos distintos:
• Del siglo XIX: porque nuestra realidad se caracteriza como economías
de escaso valor agregado, matriz productiva escasamente diversificada
y dependiente de los precios mundiales de los commodities.
• Del Siglo XX, porque existen en los distintos países, enclaves industriales dinámicos, que se han caracterizado por su resiliencia a los
vaivenes macroeconómicos
• En el Siglo XXI : con innovadores pujantes que pueden insertarse
exitosamente en el mundo millennial10
5. Impacto cambios 4.0: “Nuevas” modalidades y formas atípicas en Latinoamérica.
En nuestra región los cambios de la tecnología y la denominada
revolución 4.0 han impactado en un aumento notable de las denominadas
formas atípicas de empleo.-
Reciben esta denominación aquellas modalidades que no responden al
paradigma tradicional del empleo asalariado. Ello es a las nociones de
contratación por tiempo indeterminado, dependencia, estabilidad laboral,
organización standard del tiempo de trabajo etc.-
Estas nuevas modalidades asociadas a los cambios tecnológicos,
buscan mayor flexibilidad y la implementación de nuevas formas industriales.
Como se ha señalado la creciente proliferación de estas formas atípicas en la
región llevo a la OIT a realizar un informe11 que evidencia dichas
9 Fuentes: Centro de Investigaciones Económicas de Uruguay (CINVE), (INTAL-BID, 2017.- 10 Ana Inés Basco, Gustavo Beliz, Diego Coatz, Paula Garnero, op. Cit pág. 8.- 11 Maurizio, Roxana, Formas at picas de empleo en Am rica Latina: incidencia, características e impactos en la determinación salarial / Roxana Maurizioo ; Oficina Internacional del Trabajo, Servicio de Mercados Laborales Inclusivos, Relaciones Laborales y Condiciones de Trabajo. - Ginebra: OIT, 2016 (Series Condiciones de Trabajo y Empleo ; No 76)
circunstancias.
Ahora bien, que caracteriza estas modalidades atípicas:
a) Una Organización no standard del tiempo de trabajo. Aquí se incluyen
contratos que no son a tiempo completo. Si bien no existe una definición
mundial de semana standard, en general esta se caracteriza por jornadas
de 5 0 6 días a la semana de 8 horas promedio. Esta organización no
standard del tiempo de trabajo se caracteriza por tener jornadas inferiores,
de un trabajador full –time, o empleo por tiempo parcial, o trabajo por
“llamada” o contratos “0 hora”.
b) Contratos atípicos del empleo: todos aquellos formas de contratación que
no están enmarcados en el contrato por tiempo indeterminado,
incluyéndose los contratos cuya duración se extiende en razón de la obra,
el proyecto o las prácticas, o bien el denominado trabajo estacional, o
trabajo “casual”.-
c) Modalidades donde la condición de “asalariado/dependiente” se desdibuja.
Bajo esta modalidades, aparecen formas de contratación donde, o bien la
condición de asalariado (trabajador dependiente) se desdibuja o donde la
contratación no se hace de manera directa por parte del empleador que
finalmente hace uso de la fuerza de trabajo.
Se incluyen aquí,́ entre otros, a los trabajadores contratados por agencias
de empleo o subcontratistas y a los cuenta propia dependientes12.
También debe incluirse el Trabajo Autónomo económicamente
dependiente: Trabajadores cuya dependencia económica luce evidente ya
que más del 75% o 80% de sus ingresos provienen de un mismo dador de
trabajo. Las relaciones dadas por la triangulación; la subcontratación,
tercerización y outsourcing y el denominado autoempleo dependiente, es
decir aquellas relaciones de empleo subordinado oculto, encubierto o
“fraudulento”.-
El informe “Formas atípicas de empleo en América Latina:
incidencia, características e impactos en la determinación salarial”13 , revela
12 Maurizio, Rozana Op, cít. Pág. 3 13 Maurizio, Rozana Op, cít.
que las utilización de las antedichas modalidades ha aumentado en la región.
Por ejemplo en Chile, el empleo temporario ha sido uno de los
que más ha crecido durante los últimos años. Dicha modalidad se concentra en
la triangulación laboral, donde se incluye el contrato por agencia y a la
subcontratación. Se concluye que sólo 1/3 de estos contratos, se
reconvirtieron en otro tipo, poniendo en duda los argumentos que conciben
estas nuevas modalidades como el “stepping stone” hacia una posición más
permanente.-
Asimismo, el informe evidencia que los trabajadores temporales
reciben menor capacitación a cargo de la empresa que los trabajadores
permanentes y que en el periodo 2015/2017 ha habido mayor prevalencia de
contratos a plazo fijo y desigualdad salarial.
En el Perú, ha habido un el crecimiento de los contratos de empleo
temporales, a pesar de la reducción en los costos de despido para los
contratos típicos de mediados de dicha década del 90.-
Se revela que en el periodo 2006-2016 la expansión del mercado de
trabajo, tuvo ha tenido como contrapartida el incremento en la porción con
contratos a tiempo determinado. Se destaca que la posibilidad que tienen los
empleadores de reducir el accionar de los sindicatos debido a que la amenaza
de no renovación del contrato puede disuadir a los trabajadores de involucrarse
en este tipo de actividades.
En el Brasil ha habido una persistencias de las tendencias a la
precarización del empleo, en especial, las relacionadas con la tercerización
laboral, la Subcontratación, el trabajo a domicilio y los contratos a través de
cooperativas, entre otras modalidades.-
También debe destacarse el impacto de la reforma laboral de 2017, que
consagró el denominado “contrato intermitente”, mediante el cual se permite la
contratación de trabajadores por horas o días al mes, recibiendo pago sólo por
tiempo que trabajen, sin considerar interrupciones.-
En la Argentina, destaca el informe, la no o registración no es la única
forma de precariedad laboral sino que aparecen formas atípicas de empleo,
como contratos a tiempo parcial y el empleo eventual, que adquieren esta
característica.
De hecho, conforme a la Encuesta Permanente de Hogares, la formas
atípicas de contratación están relacionadas con pobreza de ingresos y grupos
vulnerables: mujeres jóvenes. Se destaca también la baja incidencia del
empleo temporario dentro de las posiciones asalariadas formales, el cual es
inferior al 10 %14
Los siguientes gráficos, extraídos de dichos informe evidencian lo señaldo.-
Fuente: Formas atípicas de empleo en América Latina: incidencia, características e impactos en la determinación
salarial”. Rosana Maurizio, OIT, 2016.-
14 Maurizio, Rozana, op. Cit pág. 7
Cabe aquí destacar que estos sistemas de empleo no estandarizables,
de economías de ocupaciones transitorias, se superponen y muchas veces no se diferencian ni distinguen significativamente de las modalidades de precariedad, e informalidad laboral que caracterizan el mercado de trabajo latinoamericano.
Y este es el nuevo cambio de paradigma que impacta no sólo con los
diseños legales de antaño sino que cuestiona la eficacia de dichos diseños
para proteger eficazmente al hombre que trabaja.-
Conforme lo señala Vega Ruiz15, el desafío que se plantea a los actores
sociales: gobierno organizaciones sindicales, es ampliar ampliar el enfoque del
derecho del trabajo permitiendo incluir las formas atípicas o diferentes de
relación laboral.-
Es imperioso revisar las actuales formas de protección basados en
diseños legales que respondieron a realidades de producción y mercado de
trabajo del siglo pasado, pero siempre respetando los derechos fundamentales,
para garantizar el respeto por la dignidad y garantizar equidad laboral.-
Debemos admitir que lamentalblemente asistimos a un nuevo intento de
15 Vega Ruiz, María Luz.Los nuevos paradigmas en la relación de trabajo: el dilema humanización, flexibilidad y producción. El futuro del trabajo.
mercantilización del “hecho trabajo”. Por ello deben diseñarse normas de fácil
aplicación para evitar el fraude, las zonas grises que soló facilitan la
desprotección. Ello es necesario dado que esta revolución 4.0 afecta las
instituciones laborales básicas y el futuro de quienes trabajan.-
Las profecías del “fin del trabajo”, “del fin del trabajo humano”, la idea
de “prosumidor” de Rifkin16 no han sido exactas, y ya han sido superadas. No
obstante es evidente que si bien en el plano cuantitativo el hecho trabajo, sigue
existiendo, no puede negarse que todos los cambios descriptos mas arriba
impactan en el plano cuantitativo.-
Todo proceso transformador como el que estamos asistiendo, provoca
cambios en las formas y en el sentido del trabajo. Es necesaria, mas bien
imperiosa una readaptación de todos los involucrados: trabajadores,
empleadores y los estados (gobiernos).-
Es necesario tomar conciencia de que hemos pasado del trabajador
típico al trabajador neodigital, pero ello no implica claudicar en las conquistas
sociales, mantener el equilibro entre la economía de mercado y la dignidad
humana. La gobernanza, la regulación debe adaptarse, así como la educación
a través de la formación que no excluya a los postulantes por obsolescencia en
sus aptitudes. Para ello es necesario repensar, cuál debe ser “el nivel de
protección social que debe asegurarse a todos los trabajadores y diseñar los
instrumentos para hacerlos efectivos.-
La efectividad de las normas laborales no siempre están asociadas nivel
de protección que acuerdan.
El diseño legal no solo debe buscar cuidar “el puesto de trabajo” sino a
la persona que lo ocupa. Queda mucho por hacer, sobre todo lograr revertir la
paradoja del crecimiento sin bienestar en la región y revertir los efectos “no
deseados” de la revolución 4.0. Los paradigmas sociales y jurídicos pueden
16 Rifkin Jeremy, El fin del trabajo. Nuevas tecnologías contra puestos de trabajo: el nacimiento de una nueva era. Disponible en https://s7d00f109a9e98130.jimcontent.com/.../Jeremy%20Rifkin%20-%20El%20Fin...
mutar… los fundamentos axiológicos, sobre los que se asienta la protección del
hombre que trabaja... no. Es necesario comprender que no basta con que un
país “crezca” o incorpore tecnologías… es necesario que ese crecimiento y la
modernidad.. trasunte en sus trabajadores en mejor y mas empleo, no solo
cantidad sino calidad.-
No basta con “tener trabajo”, éste debe ser de calidad, para evitar
mejorar la calidad de vida de quien trabaja, de su familia y de la sociedad.
Finalmente deberá tenerse en cuenta que no será el “determinismo tecnológico” el que marcará una verdadera evolución social y del “hecho
trabajo”, sino el estado de derecho, capaz de generar empleo de calidad, por
medio de un entorno normativo adecuado, mediante el dialogo social, con
medidas de apoyo a la iniciativa empresarial, estrategias de protección social y
sobre todo, fomentando la verdadera igualdad a través del acceso a una
educación de calidad y trabajo decente.
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