nuestro modo de proceder

7/26/2019 Nuestro Modo de Proceder

1/24

NUESTRO MODO DE PROCEDER:UNA NUEVA FORMA DE CONCEBIR Y DESARROLLAR

CDIGOS DE TICA PROFESIONAL EN AMRICA LATINA

Authors:

Guillermo Pou Munt, Miguel Fabbri, Jorge Chamon y RicardoVillavicencio

Instituto de Estudios en tica Profesional de la Universidad Catlica BolivianaLa Paz, Bolivia

Eduardo Schmidt, SJUniversidad del Pacfico, Lima, Per

Resumen

Una vez ms los cdigos de tica profesional estn de moda. Se supone que son

un instrumento muy eficaz para fortalecer la tica empresarial. Sin embargo, en

Amrica Latina la forma tradicional de concebir e implementarlos puede debilitar la

tica en vez de fortalecerla. En el presente trabajo se examina este problema y se

presenta una nueva manera de concebir e implementar un cdigo de tica

profesional mediante un proceso participativo. A modo de ejemplo, se presenta el

plan de trabajo realizado en un proyecto financiado por el Banco Mundial para Las

Superintendencias del Sistema de Regulacin Sectorial de la Repblica de Bolivia.

Se explica el proceso y se presenta el documento producido. Dicho documento

est escrito en primera persona plural. Por motivos que sern explicados en la

presentacin, en vez de llamarse Cdigo de tica el documento se llama:

Nuestro Modo de Proceder.

1. Introduccin.

El sistemtico deterioro del capital social en los pases latinoamericanos es unclaro indicador de la situacin de abandono en que se desenvuelven lasactividades de los pueblos con respecto a la consolidacin de sus valoresculturales. Antao, estas culturas tenan claros horizontes que guiaban elcomportamiento de los individuos en funcin de una serie de lineamientos que, encierta forma, promovan el bien comn y la solidaridad. Hoy, podemos observar


2/24

3

que muchos de aquellos valores, antes apreciados, han desaparecido o se hanmodificado, perdiendo vigencia frente a una sociedad en la cual se observan msa menudo conductas reidas con la tica.

En el mundo de los negocios, la situacin anterior no se desenvuelve en total

carencia de leyes y reglamentos internos de trabajo. Adems, existen cdigos detica, escritos y orales, que norman la conducta de las personas. Sin embargo, adiferencia de lo que pueda ocurrir en algunas culturas occidentales, en lasnuestras no suelen ser eficaces los cdigos, caracterizados por su fuertecontenido esquemtico, reglamentario y altamente normativo. A qu se debeeste hecho? Podemos sealar dos razones especialmente importantes en elpresente contexto: un nivel menor de formacin moral, formal, entre losprofesionales, y un menor grado de presin externa sobre las empresas. Conreferencia a la formacin moral, podemos notar que en nuestras carreras denegocios no suelen impartirse cursos actualizados de tica profesional. En cuantoa la presin externa se refiere, por lo general, no se nota un alto grado de controlpor parte de las instancias reglamentarias, ni mucho menos del pblico, para quelas empresas exijan el cumplimiento de sus respectivos cdigos de tica.

Estos dos factores: la falta de mayor formacin moral y la falta de presin externa,hacen que los cdigos importados de otras culturas, salvo contadas excepciones,no sean muy funcionales en Amrica Latina. Es ms: tales cdigos nos puedenhacer dao, pueden atentar contra la tica que pretenden fortalecer. En no pocasde nuestras empresas e instituciones, el proceso por el cual pasan tales cdigosse puede resumir de la siguiente manera:

escrbase

promlguese archvese y olvdese

Muchas veces la empresa o institucin que ha logrado desarrollar y promulgar unbuen documento cree que ya ha cumplido con la tica. Un falso sentido deseguridad hace que se despreocupe de la tica profesional en la vida diaria. Sutica est en un documento que cualquier persona puede consultar. Existensanciones, cuando menos escritas, para los que no cumplan lo que est escrito.

Quin podra pedir ms?Ante este panorama, hace falta desarrollar nuevos paradigmas capaces de alentara los profesionales a asumir conductas moralmente correctas. Se podra enfrentareste desafo desde la perspectiva de un mayor control externo sobre sucomportamiento. Es cierto que, tanto entre nosotros como entre los profesionales,en cualquier cultura, cierto nmero de personas slo responder a sanciones ypremios. Por este motivo, siempre debe haber un buen Reglamento de trabajo,


3/24

4

con un sistema efectivo de aplicacin. Sin embargo, nos preguntamos si no seraposible otro enfoque complementario que tuviera como finalidad animar ycapacitar a las personas de buena voluntad a crear, asimilar y aplicar buenosprincipios ticos en su comportamiento profesional. Creemos que es posiblelograr este propsito. No pretendemos haber resuelto por completo el problema,

ni mucho menos, pero hemos dado algunos pasos importantes. En estapresentacin, compartiremos con ustedes lo que hemos aprendido hasta la fecha,con referencia expresa al proyecto que elaboramos a fines de 1999 para LasSuperintendencias del Sistema de Regulacin Sectorial de la Repblica de Bolivia.

2. Un Cdigo de tica Profesional: Causa instrumental o Producto deuna cultura empresarial?

Como punto de partida, conviene plantear las siguientes preguntas: Cul es larelacin ideal entre un cdigo de tica profesional y la cultura de una empresa ouna institucin? El cdigo debera ser visto como un instrumento diseado paracrear una cultura institucional, o ms bien como una expresin de la cultura quesus integrantes desean crear y mantener?

Si contestamos que el cdigo debera ser visto como un instrumento para crearuna deseada cultura empresarial, ser mejor comenzar por contratar a expertoscapaces de crear un instrumento idneo para este fin. Una vez elaborado elcdigo, habr que promulgarlo e indoctrinar en sus principios a los servidores de laempresa o institucin. En este proceso, lo esencial ser explicar los diversospreceptos con claridad y motivar a las personas a cumplirlos. Esta motivacinpuede tener dos formas: lograr que la persona asimile y haga suyo el contenidodel cdigo y/o hacer que lo acepte por temor a las sanciones previstas o paraganar los premios ofrecidos.

Si contestamos que el cdigo debera ser visto ms bien como una expresin de lacultura con que los integrantes de una empresa o una institucin desean vivir,nuestro punto de partida ser otro. En vez de buscar un instrumento para crearuna cultura, tendremos que disear un proceso capaz de ayudar a las personas adescubrir, aclarar y perfeccionar su propia cultura institucional. Este enfoquesupone que los verdaderos valores de cualquier empresa o institucin tienen comofuente a las personas mismas. Nuestra tarea consistir en elaborar e implementarun proceso que les permita descubrir sus valores y reconocerlos en un documentofinal que exprese lo que realmente desean ser y hacer como profesionales.

Si se opta a favor de este segundo enfoque, el cdigo como expresin de lacultura de los integrantes de una institucin, creemos conveniente distinguir entreun Reglamento de trabajo y un Cdigo de tica. Un reglamento tiene como


4/24

5

finalidad controlar el comportamiento externo de las personas; en cambio, uncdigo debe nacer de una creciente conciencia de sus propios valores y de lo quelas personas mismas desean vivir en su empresa o institucin. Hay empresas,algunas de ellas grandes y conocidas en nuestro medio, que no cuentan concdigos de tica escritos para sus servidores, sin embargo, tienen un alto nivel de

comportamiento tico que es el resultado de los fuertes valores que compartensus integrantes.

Cuando el ambiente tico es bueno, nos parece conveniente enfocar el tema deldesarrollo e implementacin de los cdigos como un proceso en el que participanlos servidores de una empresa o institucin. Este es el enfoque de nuestrotrabajo. Sin embargo, somos realistas. Si el ambiente tico en una empresa ouna institucin deja mucho que desear, a veces, por lo menos a corto plazo, noqueda ms remedio que controlar el comportamiento externo de las personas pormedio de un exigente Reglamento de trabajo. Sin embargo, aun en talessituaciones, no hay que subestimar la capacidad de las personas de entrar en unproceso positivo capaz de ayudarles a fortalecer sus propios valores, principios ymodos de proceder.

3. Por dnde comenzar: un proceso o un documento?

Si deseamos que un cdigo de tica sea la expresin de una cultura institucional,habr que comenzar por un proceso, no por un documento. Este proceso puedetener como producto la elaboracin de un documento. A veces ser mejor noentender este documento como un cdigo sino como un modo de ser yproceder. En nuestro medio, en personas de buena voluntad, muchas veces lapalabra cdigo evoca la imagen de algo impuesto para controlarles. Escomprensible que personas que desean respetar la tica sientan un umpulso derechazo a lo que ven como un exagerado sistema de control. Sensibles a estadificultad, preferimos llamar al documento desarrollado durante este procesoNuestro modo de proceder.

A lo largo del proceso que describimos en los siguientes numerales, nuestroobjetivo es involucrar a los integrantes de una empresa o una institucin en elproceso, desde su inicio. Lo ideal sera poder involucrar a todas las personas encada etapa: sin embargo, en empresas grandes eso no es posible. Las cincoetapas del proceso son:

1. Investigacin con participacin2. Capacitacin para la colaboracin3. Colaboracin para elaborar un documento4. Difusin, anlisis y retroalimentacin5. Implementacin mediante capacitacin permanente

3.1. Primera etapa: Investigacin con participacin


5/24

6

Estamos convencidos de que el mejor punto de partida para la elaboracin eimplementacin de un cdigo es el reconocimiento de lo bueno que las personasllevan a su trabajo. Al reconocer sus propios valores, tendrn mayor disposicin aanalizar aquellos elementos que no son positivos. Encontramos en lasSuperintendencias del Sistema de Regulacin de la Repblica de Bolivia un

ambiente tico muy positivo. Exista entre el personal una clara preocupacin porrespetar y hacer respetar sus valores ticos. En el Anexo 1 pueden encontrarsemayores detalles acerca de la encuesta que desarrollamos y aplicamos en lassuperintendencias durante la etapa de investigacin con participacin. Comoresultado de esta experiencia, hemos podido definir con mayor claridad los cuatropasos por seguir en esta primera etapa.

3.1.1. Relevamiento de informacin general

Se trata de obtener informacin general acerca de la estructura de la organizacin,sus componentes y niveles. Esta informacin permite disear los instrumentos deinvestigacin y el plan de trabajo. En el caso de una empresa pequea omediana, este paso es sencillo. En cambio, en el caso de las superintendencias,fue necesario analizar la informacin pertinente de trece organizaciones distintas,cada una con su propia estructura y reglamento interno de trabajo. Se trataba dedisear un estudio y un plan de trabajo en conjunto que fuera adecuado a larealidad de cada institucin.

3.1.2. Toma de contacto inicial con la alta gerencia

Con este paso se trata de lograr el compromiso de la alta jerarqua de la empresau organizacin. El grado de su compromiso determinar, sobre todo, hasta dndees posible involucrar al personal en las diferentes etapas del proyecto. Adems,determinar hasta qu punto es posible elaborar, modificar y/o implementar uncdigo de tica. A veces, la empresa o institucin tiene un cdigo que deseaimplementar. En otros casos, tales como el de las superintendencias, laelaboracin de un cdigo ser uno de los objetivos del proyecto.

Lo ideal es lograr la participacin de los ejecutivos de nivel ms alto en lasdiversas etapas de proceso. A veces, por falta de tiempo, ellos no puedenparticipar en todo, pero su participacin activa motiva a las personas de otrosniveles a tomar el proyecto mucho ms en serio.

3.1.3. El diseo y la aplicacin de encuestas

Al disear encuestas dirigidas a todos los empleados y trabajadores, pretendemoselaborar instrumentos que nos permitan determinar lo siguiente:

Primero, la existencia de tres clases de valores ticos en su ambienteprofesional:

o Valores correctamente percibidos


6/24

7

o Valores percibidos en forma distorsionadao Valores ausentes

Segundo, la forma en que las diferentes personas procesan contenidosticos dentro del proceso de dar y encontrar sentido a sus vidas.

Tercero, la actitud de las personas con relacin a la elaboracin y/oimplementacin de un cdigo de tica, y, adems, lo que esperan delmismo.

Las respuestas obtenidas nos permiten identificar las fuerzas y debilidades en elgrupo objetivo, con referencia a sus valores. Este perfil sirve como punto departida para la segunda etapa: capacitacin para la colaboracin.

La informacin acerca de la forma en que diferentes personas procesancontenidos ticos es analizada a la luz de la teora del desarrollo humano de

James W. Fowler.

1

Segn nuestra experiencia, la atencin a este proceso esnecesaria si deseamos motivar a las personas a llevar a la prctica los resultadosdel proceso, con entusiasmo.

3.1.4. Contacto directo con los empleados y trabajadoresde la empresaLas encuestas ofrecen informacin valiosa. Sin embargo, no hay mejor manera deentender y ampliar esta informacin que un contacto directo con los encuestados.

Adems, este contacto les involucra activamente en el proceso. En el caso de unaempresa pequea o mediana, es posible reunirse con todos, ya sea por grupos oen una sesin plenaria. En el caso de las superintendencias, debido al nmero depersonas, fue necesario formar grupos focales. Las reuniones que tuvimos conestos grupos hicieron posible la integracin directa de una parte del personal en elproceso. Adems, nos ofrecieron la oportunidad de conversar en forma abiertaacerca de sus temores y expectativas. Durante estas reuniones descubrimos quehaba resistencia a la idea de un cdigo de tica. Esto fue lo que ms nosmotiv buscar otro nombre que contara con mayor aceptacin entre el personal.Lo bautizamos: Nuestro modo de proceder.

1Para mayor informacin acerca de la teora de Fowler, pueden verse las siguientes obras:

Fowler, James W., Stages of Faith. The Psychology of Human Development and the Quest for Meaning,SanFrancisco: Harper & Rowe, 1981, 332 pp.

Schmidt, Eduardo,Moralizacin a fondo. Un aporte a la luz de la teora del desarrollo humano de James W.

Fowler, Lima: Universidad del Pacfico, segunda edicin 1996, 338 pp.


7/24

8

3.2. Segunda etapa: Capacitacin para la colaboracin

Pasemos ahora a la segunda etapa del proceso: capacitacin para lacolaboracin. Este paso implica el desarrollo de un proceso educativo en el quese trata de proveer al profesional de las herramientas bsicas que le permitan

desarrollarse, como individuo, en el campo de la tica. Se le ayuda a tomarconciencia de sus propias potencialidades para defender sus valores e influir enlos dems, dentro y fuera de su empresa o institucin. Se presenta un seminario-taller, destinado a dar a conocer los siguientes conceptos y herramientas:

1. La Teora del desarrollo humano de James W. Fowler2. El concepto de objetividad moral3. Los pasos por seguir en la formulacin de principios morales4. Los problemas de conciencia moral con que se enfrenta

peridicamente un profesional, y la forma de confrontarlos5. Algunos temas adicionales que pueden variar segn el grupo

Hemos incluido en el Anexo 2 una resea bibliogrfica de James W. Fowler quepermitir analizar su teora de manera detallada. Para presentar los otros temas,utilizamos la metodologa pedaggica conocida como la enseanza interactiva.2El objetivo de este proceso de capacitacin es el de contar con personasdispuestas a enfrentar el desafo de vivir de acuerdo con la tica, capaces deincorporar valores y principios morales objetivos en sus decisiones cotidianas.

3.3. Tercera etapa: Colaboracin para elaborar un documento

1.1.1 3.3.1. Cursos alternativos de accin

Una vez cumplidas las primeras dos etapas, se cuenta con la informacinnecesaria y con un conjunto de personas capacitadas para emprender el resto delproceso. Segn la realidad de cada empresa o institucin, se escoge uno de lossiguientes planes:

1. Plan ptimo:el desarrollo de un documento y capacitacin parasu aplicacin.

2. Plan medio:capacitacin adicional en valores, luego el desarrollode un documento y capacitacin para su aplicacin.

2Para mayor informacin acerca de la enseanza interactiva puede verse la siguiente obra: Schmidt, Eduardo,

Moralizacin a fondo. Un aporte a la luz de la teora del desarrollo humano de James W. Fowler, Lima:Universidad del Pacfico, segunda edicin 1996, 338 pp.

Para mayor informacin acerca del desarrollo de los contenidos, puede verse la siguiente obra: Schmidt,

Eduardo,Etica y negocios para Amrica Latina, Lima: Universidad del Pacfico, tercera edicin 2000 612 pp.


8/24

9

3. Plan mnimo: el desarrollo organizacional, consolidacin de lacultura, introduccin de valores y luego, en un futuro ms lejano,el desarrollo de un documento.

El plan optimo implica una cultura organizacional compuesta principalmente por

profesionales con una conciencia bien formada receptivos a la existencia de uncdigo de tica. Dichos profesionales manifiestan cierta habilidad y agrado frentea la tarea de formular principios morales.

Se escoge el plan medio para ambientes en los que existe receptividad hacia laexistencia de un cdigo de tica, pero los profesionales manifiestan ms bien unatica prerreflexiva. Son motivados por valores ticos fuertemente sentidos, perono manifiestan ni la capacidad ni el inters de formular principios ticos comotales. Muchos de sus valores se expresan por intuicin y les cuesta justificar loque sienten. En tales situaciones hace falta fortalecer sus conocimientos ycapacidades como paso previo para la construccin de un cdigo como el queproponemos desarrollar.

Estas primeras dos posibilidades implican que la organizacin cuente conreglamentos internos claros y bien estructurados, normas especficas, sancionesadministrativas y otros elementos que permitian en ltima instancia, canalizarcualquier falta a la tica que, a su vez vulnere dichos reglamentos. Generalmentese trata de entornos en los cuales la sancin moral puede llegar a pesar mas quela potencial sancin pecuniaria o laboral.

La tercera opcin, el plan mnimo, es aplicable en ambientes en los cuales existendeformaciones de conciencia, como el comn denominador. Se nota ciertaausencia de estructuras de administracin y gestin, falta de reglamentos claros ya menudo, un rechazo por parte de los individuos a la existencia de un cdigo. Entales casos, en primera instancia, se debe recurrir al desarrollo de la organizacincomo paso previo a la capacitacin de las personas, y la posterior construccin deun cdigo al estilo de nuestro modo de proceder.

En el caso de las superintendencias, encontramos un conjunto de factores muypositivos que nos permiti escoger el plan ptimo. A lo largo del resto de nuestrapresentacin haremos referencia a lo que se hizo para llevar a cabo este plan.

1.1.2 3.3.2. Presentacin del modelo de Nuestro modo de proceder

La estructura de Nuestro modo de proceder puede apreciarse en el Anexo 3.Contiene seis secciones. A diferencia de otros tipos de cdigos de tica, estedocumento est redactado en primera persona plural. La razn es que lo escritonace de un deseo por parte de los que participaron en el proceso que as sea.Veamos las seis secciones.

La primera seccin, Descripcin del documento, sus antecedentes, su mbito deaplicacin y su finalidad ha sido preparada por nosotros con el asesoramiento de


9/24

10

las personas competentes en las superintendencias. Esta seccin es parecida ala que se podra encontrar en otros tipos de cdigos de tica profesional.

La segunda seccin, Definicin de trminos ticos, ha sido concebidapornosotros y explicada a las personas que participaron en el desarrollo de los

valores, principios y juicios prcticos incorporados en el documento. Se definentres trminos claves para entender el documento:

Por valor tico se entiende una cualidad humana aceptada y apreciadapor los servidores pblicos en las superintendencias como algo objetivo,que siempre debe ser respetado. Conceptuando que los valores ticos sonpermanentes, su validez no depende de circunstancias cambiantes.

Por principio tico se entiende una manera de ser y actuar conforme conlas exigencias de determinados valores ticos. Los principios ticos debenser formulados de tal manera que sean objetivos, universales, positivos y

comprensibles para las personas que se comprometen a respetarlos. Deser posible, tales principios deben formularse por las personas que lostendrn que cumplir. De ser correctamente formulados, los principios ticosno variarn segn circunstancias cambiantes.

Por norma tica se entiende un juicio prctico acerca del comportamientonecesario o conveniente para asegurar el respeto por determinados valoresy principios ticos. Por depender de circunstancias cambiantes, algunasnormas ticas pueden variar inclusive entre las diferentessuperintendencias. Con el correr del tiempo, ser necesario revisar talesnormas con miras a su posible modificacin.

En la tercera seccin, se encuentra una lista de seis valores que los participantesen el proceso han considerado importantes. Ellos han tenido un papel activo tantoen la identificacin como en la definicin de estos valores. Con el correr deltiempo, es posible que ellos mismos decidan aadir algunos valores al revisarperidicamente Nuestro modo de proceder. Los valores encontrados en estaexperiencia fueron :

Verdad. Por verdad se entiende la conformidad de lo que uno piensa ocomunica con la realidad de los hechos.

Justicia. Por justicia se entiende la constante voluntad de dar a cada unolo que le es debido.


10/24

11

Respeto a las personas. Por respeto a las personas se entiende laactitud de reconocimiento de la dignidad de los dems y de reconocer susderechos.

Respondabilidad. Por respondabilidad se entiende la disposicin de

responder directamente por los propios actos y decisiones.

Transparencia. Por transparencia se entiende la disposicin de actuarcon claridad, sin esconder lo que debe ser conocido.

Integridad. Por integridad se entiende la constante disposicin de novulnerar, por ningn motivo, los valores y principios ticos.

En la cuarta seccin de Nuestro modo de proceder se encuentra una serie deprincipios ticos para cada valor mencionado en la seccin anterior.

A modo de ejemplo, para el valor verdad uno de los principios que ellosdesarrollaron es el siguiente:

Nos comprometemos a ser claros en nuestras comunicaciones, ya seantransmitidas en forma oral o escrita. En la medida en que los signos decomunicacin puedan esclarecer el contenido de nuestros mensajes, losutilizaremos. Evitaremos la utilizacin de mensajes ambiguos quepuedan inducir a error en el receptor.

La quinta seccin contiene normas ticas aceptadas por los servidores pblicos delos sistemas de regulacin de la Repblica de Bolivia. Estas normas estn

desarrolladas en funcin de los valores incluidos en la tercera seccin. Esimportante recordar que las normas ticas pueden cambiar con el correr deltiempo. Es ms: algunos de ellos tendrn que cambiar al mutar determinadassituaciones. A modo de ejemplo, una de las normas ticas que ellos hanpropuesto para el valor de verdad es la siguiente:

Nuestros mensajes destinados a usuarios, consumidores, proveedores,empresas sujetas a regulacin y entidades del Estado, contendrn elmismo mensaje expresado con claridad. Estos mensajes sern emitidossimultneamente. De esta manera, se podrn evitar comentarios talescomo: Quera decir... El significado real es ... Lo que pasa es que

no entendi ... Para m, eso significa ...En la sexta seccin se habla de la implantacin de Nuestro modo de proceder.Uno de los puntos ms interesantes en esta seccin es lo que ellos decidieronacerca de sanciones por faltas de tica. Se entiende su enfoque al recordar lanaturaleza de este documento y la existencia de buenos reglamentos internos detrabajo, que incluyen procedimientos administrativos. Veamos cmo se ha tratadoeste punto:


11/24

12

6.3. En cuanto a posibles sanciones por faltas de tica, dichas faltas

merecern, en primer lugar, una sancin moral por parte de nuestroscompaeros de labores.

6.4. Cuando las faltas a la tica infrinjan el Reglamento Interno dePersonal, se aplicarn las sanciones previstas en el mismo.

6.5. Nuestro Modo de Proceder servir, ms bien, como inspiracin ygua en nuestro quehacer profesional por ser una expresin de lo quesomos y del modo en que deseamos proceder, como integrantes de lassuperintendencias.

Como se habr podido apreciar, el paso fundamental en la elaboracin deldocumento se centra en la identificacin de los valores comunes a la organizacin.Todos los individuos expresan una gran cantidad de valores que, en mayor o

menor medida, son importantes; sin embargo, como resultado de la aplicacin delos grupos focales y de la experiencia con relacin al medio, es posible ayudarlesa seleccionar aquellos que realmente son relevantes y no repetitivos al quehacerde los profesionales dentro de la institucin.

Los principios morales se construyen sobre la base de los valores identificados. Sedebe considerar que este tipo de cdigo no pretende dar una respuesta a todoslos posibles dilemas que se presenten. Se espera que por medio de lacapacitacin se desarrolle en los individuos la habilidad de formular principiosticos, de manera que puedan establecerlos en aquellas ocasiones en las cualesse hallan ausentes del cdigo, para luego incluirlos en el mismo, si fuera el caso.

Finalmente, se hallan los juicios prcticos, que debern ser tratados como normasde conducta especficas, en la medida en que se derivan de los principios ysuponen repuestas concretas a problemas concretos. Estas normas facilitan elproceso de la toma de decisiones en situaciones que se presentan con ciertafrecuencia.

La estructura propuesta para el cdigo involucra la plena relacin entre los nivelesmencionados de manera tal que el individuo puede ingresar al cdigo de ticadesde cualquier parte y encontrar ayuda encarar sus dilemas morales.

3.4. Cuarta etapa: Difusin, anlisis y retroalimentacin

Para que un cdigo de tica al estilo de Nuestro modo de proceder pueda tenerxito, es necesario que el personal est comprometido con el proceso. Uno de losmedios consiste en establecer un comit impulsor que se haga cargo de laimplementacin y de la posterior evolucin del cdigo de tica. Este comit serla instancia responsable de la vigencia de Nuestro modo de proceder en laorganizacin. Se recomienda que personas que hayan participado en todo elproceso sean incorporadas al comit impulsor. En cada empresa o institucin,


12/24

13

dicho comit ver la mejor manera de difundir y analizar el documento, siemprecon miras a una adecuada retroalimentacin. En todos los casos, la forma dedifusin y retroalimentacin debe involucrar activamente a todo el personal.

En algunos casos, es conveniente establecer un Comit de tica en vez de un

comit impulsor. Adems de las atribuciones sealadas en el anterior, dichocomit tiene un papel adicional: evaluar de manera objetiva la conducta de losindividuos y establecer si ella esta reida o no con la tica. En caso afirmativo, seaplicaran las sanciones morales correspondientes sin perjuicio de las sancionesadministrativas vigentes. Esta sancin moral puede consistir en la publicacin delos resultados de sus deliberaciones.

La implementacin efectiva del cdigo de tica involucra un proceso que noconcluye con la publicacin del documento. Debe considerarse la necesidad deintervenir al nivel de los profesionales en toda la jerarqua de la organizacin, conla finalidad de proveerles de las herramientas necesarias para la comprensin yaplicacin del cdigo, en su actividad diaria. Lo anterior se relaciona con accionesorientadas a la capacitacin del personal en el mbito de la tica, con la finalidadde fortalecer su conciencia y establecer las bases de un crecimiento continuo.

3.5. Quinta etapa: Implementacin mediante capacitacin permanente

La consolidacin de una cultura tica dentro de la organizacin, bajo losesquemas de Nuestro modo de proceder implica, necesariamente, capacitacinpermanente en tica profesional. Este proceso no slo pasa por escoger bien alos nuevos empleados, sino tambin por dar curso a un proceso de capacitacincontinua orientado a fortalecer la conducta y los valores de los empleados yasimilar a los nuevos miembros que requieren de orientacin para poder convivirdentro de la cultura de la organizacin.

La capacitacin continua se sustenta en la metodologa de casos utilizada en laenseanza interactiva. Se trata de desarrollar, en el individuo, las habilidadesnecesarias para una tica reflexiva, que le permita desenvolverse como persona yaportar positivamente a su institucin.

ANEXO 1.

ENCUESTA

El objetivo de esta encuesta es recabar su opinin respecto del comportamiento tico en su

institucin. Para llenar la presente encuesta se le solicita marcar una sola alternativa que expresade mejor manera su opinin, eligiendo entre las siguientes opciones:

1. De acuerdo 2. Ms de acuerdoque en desacuerdo

3. Indiferente 4. Ms en desacuerdoque de acuerdo

5. Endesacuerdo

1. Un Cdigo de Comportamiento tico realmente influira en


13/24

14

el comportamiento de las personas.1 2 3 4 5

2. Un Cdigo de Comportamiento tico debe enunciar conclaridad principios ticos muy generales.

1 2 3 4 5

3. Un Cdigo de Comportamiento tico debe ser muyespecfico al sealar lo que es tico y lo que deben serconsiderados como faltas contra la tica.

1 2 3 4 5

3. Un Cdigo de Comportamiento tico mejorara elrendimiento de las personas en mi institucin.

1 2 3 4 5

4. De facto, el comportamiento actual de las personas que

trabajan en mi institucin contribuye a reducir lacorrupcin.1 2 3 4 5

5. Cules son los obstculos que un Cdigo de Comportamiento tico tendra quesuperar para ser efectivo?

.................................................................................................................

................................................................................................................

.................................................................................................................

SUPERINTENDENCIA:

GGRRAACC IIAASS PPOORR SSUU CCOOLLAABBOORRAACC IINN !! !! !! !! !! !! !! !!

ENCUESTA

OPININ DE LOS PROFESIONALES SOBRE EL AMBIENTE TICO DEL PAS.Por favor lea la siguiente opinin y luego marque con una X en el cuadro de abajo, la opcin quea su criterio es la ms adecuada.Las personas que se dedican a la actividad econmica en el pas, por lo general tienden a pasar

por alto los principios ticos al tomar decisiones. Lo que nicamente les preocupa son sus

beneficios.

1. De acuerdo2. Ms de acuerdo que en desacuerdo3. Indiferente4. Ms en desacuerdo que de acuerdo5. En desacuerdo


14/24

15

Existen muchas maneras de entender la palabra tica. A continuacin usted encontrar sietemaneras de definir esta palabra. Favor de leer detenidamente las siete posibilidades, luego sealarcon una X la frase que mejordefina lo que usted entiende por lo tico.

PARA MI LO TICO ES SOBRE TODO:1. Lo que corresponde a mi propio inters.2. Lo que est de acuerdo con el refrn: Haz a los dems lo que quieres que te hagan a ti mismo.3. Lo que hace bien al mayor nmero de personas posible.4. Lo que se acepta como normal en la sociedad.5. Lo que es legal.6. Lo que est con mis convicciones religiosas.7. Lo que est de acuerdo con mis sentimientos de justicia.

Existen muchos factores que pueden influir POSITIVAMENTE en un profesional animndole arespetar principios ticos al tomar decisiones. Basndose en su propia experiencia, favor seale laimportancia relativa de los siguientes factores en tales situaciones. Seale con el #1 el factor msimportante, con el #2 el siguiente y as sucesivamente, hasta sealar con el #5 el factor que menosinfluye en el profesional para que tome decisiones ticamente aceptables.

Poltica formal de la organizacin.El cdigo personal de conducta de la persona.El comportamiento de los que son de la misma categora en la organizacin.El clima o ambiente tico de la organizacin.El comportamiento de sus superiores en la institucin.

Existen muchos factores que pueden influir NEGATIVAMENTEen un profesional animndole a norespetar principios ticos al tomar decisiones. Basndose en su propia experiencia, favor seale laimportancia relativa de los siguientes factores en tales situaciones. Seale con el #1 el factor msimportante, con el #2 el siguiente y as sucesivamente, hasta sealar con el #5 el factor que menosinfluye en el profesional para que tome decisiones ticamente noaceptables.

Poltica formal de la organizacin.El cdigo personal de conducta de la persona.El comportamiento de los que son de la misma categora en la organizacin.El clima o ambiente tico de la organizacin.El comportamiento de sus superiores en la institucin.

GGRRAACCIIAASS PPOORR SSUU CCOOLLAABBOORRAACCIINN !! !! !! !! !! !! !! !!

ANEXO 2.

BIBLIOGRAFA DE CONSULTA SOBRE

LA TEORIA DEL DESARROLLO HUMANODE JAMES. W. FOWLER.

Fowler, James W., Weaving the New Creation, Stages of Faith and the Public Church, SanFrancisco: Harper, 1991, 204 pp.

Fowler, James W., Karl Ernst Nipkow y Friedrich Schweitzer (Eds.), Stages of Faith and ReligiousDevelopment. Implications for Church, Education, and Society, New York: The CrossroadPublishing Company, 1991, 280 pp.


15/24

16

Fowler, James W., Faith Development and Pastoral Care, Philadelphia: Fortress Press, 1987,132 pp. (= Theology and Pastoral Care Series, Don S. Browning Ed.).

Fowler, James W., "Dialogue Toward a Future in Faith Development Studies", en Dykstra, Craig ySharon Parks (Eds.), Faith Development and Fowler, Birmingham, AL: Religious EducationPress, 1986, pp. 275-301.

Fowler, James W., "Faith and the Structuring of Meaning", en Dykstra, Craig y Sharon Parks(Eds.), Faith Development and Fowler,Birmingham, AL: Religious Education Press, 1986, pp. 15-42.

Fowler, James W., David Jarvis y Romney M. Moseley, Manual for Faith Development Research,Atlanta, GA: Center for Faith Development, Candler School of Theology, Emory University, 1986,197 pp.

Fowler, James W., Becoming Adult, Becoming Christian, Adult Development and Christian Faith, San Francisco: Harper & Row, 1984, 154 pp.

Fowler, James W., Stages of Faith. The Psychology of Human Development and the Quest for

Meaning,San Francisco: Harper & Row, 1981, 332 pp.

Fowler, James W. y otros, Trajectories in Faith. Five Life Stories,Nashville, TN: Abingdon Press,1980, 206 pp.

Fowler, Jim, Sam Keen y Jerome Berryman (Eds.), Life-Maps: Conversations on the Journey ofFaith,Waco, TX: World Books, 1978, 164 pp.

Fowler, James W, To See the Kingdom: The Theological Vision of H. Richard Niebuhr,Nashville,TN: Abingdon Press, 1974.

Fowler, James W.Faithful Change, Nashville, TN:Abingdon Press, 1996, 246 pp.

Anexo 3.

Nuestro modo de proceder

Un ejemplo aplicado a la realidad boliviana

NUESTRO MODO DE PROCEDER

VALORES, PRINCIPIOS Y NORMAS TICAS RECONOCIDOS

POR LOS SERVIDORES PBLICOS QUE TRABAJAN EN


16/24

17

LOS SISTEMAS DE REGULACIN DE LA

REPBLICA DE BOLIVIA

1 Descripcin de Nuestro modo de proceder

1.1 Antecedentes

Las Superintendencias del Sistema de Regulacin de la Repblica de Bolivia son organizacionesque trabajan por el bien comn en la sociedad. Para poder cumplir plenamente con su misin, losintegrantes de las Superintendencias desean mantener en alto los valores y principios ticos. Sinembargo, no ven en los cdigos tradicionales de tica un medio apropiado para lograr estepropsito. Ms bien, desean contar con un documento que exprese lo que desean ser, respetar yayudar a respetar y como un estmulo positivo para su desempeo profesional.

1.2 mbito de aplicacin a

El documento Nuestro Modo de Proceder, nace como expresin de la cultura tica que estosservidores pblicos desean compartir. Esta cultura institucional incluye valores, principios y normas

ticas que dichas personas reconocen y desean respetar y hacer respetar en su actividad. Lafinalidad de este documento es hacer explcita esta cultura, como una manera de fortalecer la ticaentre los servidores pblicos de las Superintendencias.

1.3 Finalidad

Nuestro Modo de Proceder es ms que un documento que debe ser divulgado entre el personal.Es un modo de vivir y ejercer la profesin con una mstica de servicio que nace de las personas.Implica un proceso continuo de explicitacin y capacitacin en cuanto a la tica se refiere, entretodo el personal. Este proceso comenz durante el perodo en que se ha dado forma al presentedocumento.Las respectivas Superintendencias se encargarn de gestionar su continuacin medianteprogramas de capacitacin y otros medios capaces de atraer la atencin de todos los miembros dela organizacin a los valores y principios reconocidos institucionalmente. Se trata de un procesoque tambin debe extenderse a todas las personas que vayan incorporndose a lasSuperintendencias con el correr del tiempo.

Nuestro modo de proceder parte de los valores ticos compartidos por todos los servidorespblicos que trabajan en las Superintendencias. Dichos valores han sido detectados a lo largo delproceso que ha dado lugar a la preparacin de este documento. Los principios ticos incluidos enNuestro Modo de Proceder nacen de expresiones formuladas por los mismos servidores pblicos.Las normas ticas representan sus opiniones acerca de los medios necesarios o convenientes eneste momento para hacer respetar los valores y principios enunciados.

2 Definicin de trminos ticos.

En el contexto de Nuestro modo de proceder, los siguientes trminos ticos tienen el sentidoindicado:

2.1 Valor tico

Por valor tico se entiende una cualidad humana aceptada y apreciada por los servidorespblicos en las Superintendencias como algo objetivo que siempre debe ser respetado.Conceptuando que los valores ticos son permanentes, su validez no depende de circunstanciascambiantes.


17/24

18

2.2 Principio tico

Por principio tico se entiende una manera de ser y actuar conforme con las exigencias dedeterminados valores ticos. Los principios ticos deben ser formulados de tal manera que seanobjetivos, universales, positivos y comprensibles para las personas que se comprometen arespetarlos. De ser posible, tales principios deben ser formulados por las personas que los tendrnque cumplir. De ser correctamente formulados, los principios ticos no varan segn circunstanciascambiantes.

2.3 Norma tica

Por norma tica se entiende un juicio prctico acerca del comportamiento necesario oconveniente para asegurar el respeto por determinados valores y principios ticos. Por dependerde circunstancias cambiantes, algunas normas ticas pueden variar incluso entre las diferentesSuperintendencias. Con el correr del tiempo, ser necesario revisar tales normas con miras a suposible modificacin.

3 Valores ticos fundamentales en Nuestro modo de proceder

Entre los valores que unen a los servidores pblicos en el servicio a su Superintendencia, tienenespecial importancia los siguientes:

1. Verdad. Por verdad se entiende la conformidad de lo que uno piensa o comunica con larealidad de los hechos.

2. Justicia. Por justicia se entiende la constante voluntad de dar a cada uno lo que le esdebido.

3. Respeto a las personas. Por respeto a las personas se entiende la actitud dereconocimiento de la dignidad de los dems y de reconocer sus derechos.

4. Respondabilidad. Por responsabilidad se entiende la disposicin de responderdirectamente por los propios actos y decisiones.

5. Transparencia. Por transparencia se entiende la disposicin de actuar con claridad sinesconder lo que debe ser conocido.

6. Integridad. Por integridad se entiende la constante disposicin de no vulnerar, porningn motivo, los valores y principios ticos.

4 Principios ticos fundamentales en Nuestro modo de proceder

En el ejercicio de nuestras tareas, los servidores pblicos que integramos las Superintendenciasreconocemos la importancia de los principios ticos fundamentales y comprendemos que estosdeben ser siempre respetados, actuando segn los siguientes principios:

1. Para hacer respetar el valor de la verdad en la comunicacin, nos comprometemos arespetar los principios ticos enumerados en los siguientes incisos:

Nos comprometemos a ser claros en nuestras comunicaciones, sean transmitidasen forma oral o escrita. En la medida en que los signos de comunicacin puedanesclarecer el contenido de nuestros mensajes, los utilizaremos. Evitaremos lautilizacin de mensajes ambiguos que puedan inducir a error del receptor.

Con el deseo de lograr mayor claridad en nuestras comunicaciones, nosesforzaremos en comprender cmo las personas con quienes nos comunicamospuedan entender nuestros mensajes. Reconocemos que no es suficiente fijarnosen la elaboracin de lo que, para nosotros, parece ser un contenido claro.


18/24

19

Nos comprometemos a comunicar en forma oportuna la verdad a las personas quetengan el derecho a saberla.

Tenemos la obligacin de no escondernos detrs del sentido literal de las palabras,cuando se sabe que la otra persona no va a entender nuestras palabras en estesentido.

En la elaboracin de Resoluciones Administrativas, Resoluciones Internas,

documentos y/o informes, tenemos la obligacin de establecer clusulas claras,fcilmente comprendidas por todas las partes. En la elaboracin de estados financieros, nos comprometemos a seguir las normas

contables generalmente aceptadas, como la mejor forma de lograr claridad ytransparencia.

Conscientes de nuestra obligacin de cuidar informacin que es confidencial, noscomprometemos a evitar, en la medida de lo posible, situaciones en que esta clasede informacin pudiera llegar a personas no autorizadas. Reconocemos que escompetencia de nuestras respectivas Superintendencias proponer las normasinternas que estimen convenientes para proteger esta clase de informacin.

2. Para hacer respetar el valor de la justicia en el trato con los dems, los servidores pblicosde las Superintendencias nos comprometemos a respetar los principios ticos enumeradosen los siguientes incisos:

En nuestra misin de regulacin, control, supervisin y/o fiscalizacin, debemosvelar por los legtimos intereses del Estado, los usuarios y las empresas sujetas aregulacin.

Reconocemos en la legislacin vigente, la fuente principal para determinaracciones con referencia a nuestra tarea de regulacin, control, supervisin y/ofiscalizacin.

Comprendemos que para ser justos en nuestras decisiones, debemos considerar yevaluar con objetividad toda la informacin pertinente.

Reconocemos que por justicia, debemos utilizar los bienes bajo nuestra tutela,exclusivamente para cumplir el cometido para el cual han sido adquiridos.

Reconocemos que la propiedad intelectual es un bien que tiene autora y que, porjusticia, debe ser respetada de la misma manera que cualquier otra forma depropiedad.

3. Para asegurar el respeto a las personas, los servidores pblicos de las superintendenciasnos comprometemos a respetar los principios ticos numerados en los siguientesincisos:

Reconocemos nuestra obligacin de tratar a todas las personas, con equidad y sinningn tipo de discriminacin que haga distincin, exclusin o preferencia basada

en motivos de raza, sexo, religin, origen social u opinin poltica. Esta obligacinse extiende, tanto a nuestro trato con personas dentro de las Superintendencias,como a nuestro trato con usuarios, consumidores, empresas sujetas a regulacin yotras entidades del Estado a quienes servimos.

Conscientes del derecho de cada persona a su buen nombre, evitaremos participaren chismes que puedan daar la buena fama de cualquier persona. Noscomprometemos a hacer lo mismo con referencia a rumores que pudieran mellar lareputacin de nuestras instituciones.


19/24

20

Seremos prudentes en nuestros juicios y en el manejo de informacin queposeemos de situaciones delicadas, en las que pudieran estar implicadosautoridades, compaeros, o dependientes nuestros. No revelaremos esta clase deinformacin a terceras personas, salvo a los efectos de cumplir responsabilidadeslegales y ticas.

Respetaremos el derecho a la libertad de opinin que tienen todas las personas ennuestra organizacin. Nos esforzaremos por escuchar con atencin incluso a laspersonas que puedan discrepar con nosotros.

Si bien es cierto que a veces habr que sancionar a algn empleado por uncomportamiento censurable, nos comprometemos a evitar sanciones denigrantescontra la dignidad de las personas.

Nos comprometemos a evitar cualquier forma de acoso en el ejercicio de nuestrasfunciones.

4. Para hacer respetar el valor de respondabilidad, los servidores pblicos de lassuperintendencias nos comprometemos a respetar los principios ticos enumerados en lossiguientes incisos:

Responderemos por las decisiones que tomemos relacionadas con nuestrotrabajo. Nuestra responsabilidad se extiende hasta las consecuencias previsiblesde tales decisiones.

Daremos cuenta a nuestros superiores de las medidas que tomemos, en cuantoas se nos exija, segn las normas vigentes en nuestra Superintendencia.

Responderemos ante nuestros superiores por los resultados de las acciones quellevemos a cabo y que involucren el desempeo de nuestros subordinados.

Asimismo, responderemos ante nuestros superiores por los resultados de lasacciones que llevemos a cabo y que influyan en el ambiente de laSuperintendencia.

Reconocemos nuestro deber de responder por las acciones de los subordinadosen la medida en que stas hayan sido ejecutadas por instruccin expresa nuestra.

Daremos cuenta a nuestros superiores, o cuando legalmente se nos exija, sobrelos procedimientos y mtodos utilizados en los diferentes mecanismos decontratacin.

Aceptamos nuestra responsabilidad por el contenido de la informacin que emanade nosotros en el ejercicio de nuestras funciones.

5. Para hacer respetar el valor de la transparencia, los servidores pblicos de lasSuperintendencias nos comprometemos a respetar los principios ticos enumerados en lossiguientes incisos:

Emplearemos toda la informacin disponible en la Superintendencia con el finespecfico para el cual fue desarrollada. Bajo ninguna circunstancia, daremos undestino diferente al establecido por la institucin a documentos, informes, cartas,memos y otra informacin de tipo verbal.

Nos comprometemos a velar por el uso correcto de la informacin de acuerdo a losfines y objetivos trazados en nuestro trabajo, y en las normas de nuestrasrespectivas instituciones.

Reconocemos nuestra obligacin de hacer uso correcto de los servicios denuestras respectivas instituciones, con relacin al estricto cumplimiento denuestras funciones y a los objetivos establecidos en el desarrollo de nuestrotrabajo.

Aceptamos nuestra obligacin de velar para que los servicios propios de nuestrasinstituciones, como aquellos contratados por terceros, sean aplicados en el fin parael cual fueron implementados o adquiridos.


20/24

21

Reconocemos que toda membresa, premio, nombramiento o reconocimientorecibido como consecuencia de las tareas que desempeamos en nuestrasinstituciones, debe aceptarse solamente a nombre de las Superintendencias.

Nos comprometemos a aplicar en nuestra conducta personal, la accin de nobuscar la figuracin estrictamente personal a travs del desarrollo de nuestrasfunciones en la institucin a la que servimos.

Para garantizar la transparencia en nuestro modo de proceder, noscomprometemos a garantizar que toda la informacin relacionada con lasnegociaciones de contratos, compras, ventas y otros sea de conocimiento de laspartes intervenientes.

Aceptamos nuestra responsabilidad para que toda la informacin que deba ser deconocimiento pblico, sea comunicada oportunamente por los medios aprobadosen nuestras respectivas instituciones. Ninguno de nosotros retendr u ocultarinformacin que por derecho debe ser conocida por terceros.

Todo proceso decisorio que nos involucre a nosotros como servidores pblicos enlas Superintendencias, ser llevado a cabo con conocimiento de todas las partes,tanto del proceso mismo como de sus conclusiones.

En las decisiones que ataen exclusivamente a la institucin a la que servimos,transmitiremos la informacin relacionada con la misma, a todas las instanciasinvolucradas.

Cuando en el ejercicio de nuestras funciones debamos emitir un juicio que afecta ados o ms partes, garantizaremos que, tanto el proceso como las conclusiones ylas consecuencias del mismo, sean de conocimiento de todas las partesinvolucradas.

En cuestiones que afecten el inters de terceros y en las cuales nuestraSuperintendencia tiene potestad de regular, controlar, supervisar y/o fiscalizar,nosotros, los servidores pblicos responsables de las decisiones tomadas,garantizaremos que las mismas sean oportunamente comunicadas a losbeneficiarios o afectados.

6. Para hacer respetar el valor de la integridad en el trato con los dems, los servidorespblicos de las Superintendencias nos comprometemos a respetar los principios ticosenumerados en los siguientes incisos:

Por nuestro modo de ser, estaremos permanentemente atentos a proteger nuestraindependencia de criterio. Nos comprometemos a evitar cualquier situacin orelacin personal o social que pueda implicar un riesgo de corrupcin, suscitardudas acerca de la independencia requerida, o incurrir en un inters personal enconflicto con las tareas que nos han sido confiadas.

En lo personal, mantendremos una conducta intachable en nuestras decisiones aladministrar los bienes y recursos de la Superintendencia, con entrega leal yhonesta al desempeo de nuestras tareas. Tendremos presente y respetaremospor tanto, las limitaciones, restricciones y abstenciones que ellas nos puedanexigir.

Por nuestras actitudes, evitaremos que los consumidores, usuarios, empresassujetas a regulacin y entidades del Estado, tengan motivo de creer que se hallan

obligados a pagarnos suma alguna por nuestros servicios. Estamos prestos a declinar corts, pero firmemente, cualquier intento de influencia

que pretendiera ejercerse sobre nuestras acciones, por ms sutil que sea. Reconocemos que puede ser necesario resguardar nuestra vida social para

protegernos de intentos de soborno y de rumores que puedan minar nuestro buennombre como servidores pblicos de las Superintendencias.


21/24

22

5 Normas ticas aceptadas por los servidores pblicos de los Sistemas de Regulacin de laRepblica de Bolivia

1. Para hacer cumplir los principios relacionados con el valor de la verdad, los servidorespblicos de las Superintendencias aceptamos las siguientes normas ticas que

complementan las disposiciones contenidas en nuestros respectivos Reglamentos Internosde Personal:

Nuestros mensajes destinados a usuarios, consumidores, proveedores, empresassujetas a regulacin y entidades del Estado, contendrn el mismo mensajeexpresado con claridad. Estos mensajes sern emitidos simultneamente. De estamanera se podr evitar comentarios tales como: Quera decir ... El significadoreal es ... Lo que pasa es que no entendi ... Para m, eso significa ...

En situaciones crticas o delicadas, cada vez que se elabore un mensaje, antes decomunicarlo a los interesados, realizaremos el ejercicio de entendimiento con untercer servidores pblicos elegido al azar, de manera que se pueda tener lacerteza de qu es lo que el receptor entiende. Una vez que la conformidad de latercera persona corresponda al contenido real del mensaje, recin lo enviaremos asu destinatario.

Nos comprometemos a seguir las normas vigentes en nuestras respectivasSuperintendencias acerca de quines, o qu instituciones, deben recibir diferentesclases de comunicacin.

Conscientes de que la amistad suele ser un valor distorsionado en nuestro medio,nos comprometemos a tomar especial cuidado de no revelar directa niindirectamente informacin confidencial a nuestros amigos. Cada uno denosotros se compromete a desarrollar mecanismos de defensa que pueden serutilizados frente a preguntas inoportunas.

2. Para hacer cumplir los principios relacionados con el valor de la justicia, los servidorespblicos de las Superintendencias aceptamos las siguientes normas ticas quecomplementan las disposiciones contenidas en nuestros respectivos reglamentos detrabajo:

Nos comprometemos a resolver los trmites por orden de llegada. Cualquierexcepcin referida a urgencia o importancia, deber ser autorizada por el

jerrquico competente dentro de nuestra Superintendencia. Para determinar lo que es justo en cada caso, nos comprometemos a delimitar los

verdaderos intereses de los involucrados, respetando las leyes que los amparan ylas leyes sectoriales que conceptualizan puntualmente las delimitaciones que tienecada uno de los actores en el marco de la regulacin.

Reconocemos que el uso de los bienes de nuestras respectivas instituciones para

fines particulares o familiares constituye una fuente de aprovechamiento ilcito denuestras Superintendencias. En consecuencia, nos comprometemos a evitarcualquier uso indebido de tales bienes, incluyendo su entrega a terceras personasque no tienen relacin con la institucin.

Velaremos en forma especial para que los bienes de nuestras respectivasinstituciones no sean utilizados para fines polticos partidistas, dado que no hansido adquiridas con ese fin.


22/24

23

3. Para hacer cumplir los principios relacionados con el valor del respeto a las personas,los servidores pblicos de las Superintendencias aceptamos las siguientes normas ticasque complementan las disposiciones contenidas en nuestros respectivos reglamentos detrabajo:

No debemos ser sometidos, ni permitir que se someta a otros funcionarios de lainstitucin en ninguna circunstancia, a tratos que mellen nuestra dignidad o la delos dems, por parte de superiores o colegas; trataremos, en todo momento, decrear las condiciones para tener relaciones basadas en el respeto mutuo.

Los que tenemos a nuestro cargo los procesos de formacin y capacitacin,evaluaciones de desempeo y carrera administrativa, nos comprometemos a tratartodas las personas con equidad y sin ningn tipo de discriminacin.

Para fortalecer la tica en nuestras respectivas Superintendencias, todas laspersonas que detectamos situaciones delicadas, en trminos ticos, informaremosen forma prudente a las autoridades competentes, con el propsito de que estoshechos sean conocidos e investigados.

Prestaremos especial atencin a los canales de comunicacin, por medio de loscuales todos podamos expresarnos libremente en cuanto al trabajo y el ambientelaboral. En cada Superintendencia tendremos que ver la mejor forma de lograr estepropsito.

En nuestras respectivas Superintendencias trataremos con claridad el tema decualquier forma de acoso. Por ser un tema delicado que tendr que ser tratadodentro del contexto de nuestra cultura, nos comprometemos a establecer normasms especficas dentro de nuestras Superintendencias. Compartiremos lasnormas ticas que elaboramos con las otras Superintendencias, con la finalidad delograr un consenso en el mbito de todas nuestras instituciones.

4. Para hacer cumplir los principios relacionados con el valor de responsabilidad(accountability), los servidores pblicos de las Superintendencias aceptamos lassiguientes normas ticas que complementan las disposiciones contenidas en nuestrosrespectivos reglamentos de trabajo:

Nos comprometemos a revisar en forma personal, la documentacin pertinente en

nuestras respectivas Superintendencias. En caso de duda, pediremos por escritolas aclaraciones que estimemos convenientes.

Para lograr claridad en cuanto a la responsabilidad de los subalternos, losservidores pblicos que tenemos personal a nuestro cargo nos comprometemos arevisar con dicho personal sus respectivas responsabilidades. Debemos establecerresponsabilidades con claridad desde el comienzo de la existencia de nuestrasinstituciones, para evitar malos entendidos que puedan entorpecer nuestro trabajoy mellar nuestra imagen pblica.

Deberemos manejar con prudencia y reserva la difusin de informacin, cuandocorresponda, a los medios de comunicacin social o a terceros en general.

5. Para hacer cumplir los principios relacionados con el valor de la transparencia, losservidores pblicos de las Superintendencias aceptamos las siguientes normas ticas quecomplementan las disposiciones contenidas en nuestros respectivos reglamentos detrabajo:

Consideramos que los documentos e informes generados como resultado deltrabajo habitual o extraordinario que realizamos son una manera de garantizartransparencia en nuestro modo de proceder. Sin embargo, reconocemos quedichos informes son propiedad de la institucin respectiva, no de nosotros, sus


23/24

24

autores. Por tanto, no los daremos a conocer fuera de nuestras respectivasinstituciones sin la autorizacin correspondiente.

Todo informe, carta o memorndum preparado por nosotros, no ser dado aconocer a terceros sin el consentimiento expreso de los responsables y en estrictocumplimiento de las normas establecidas por la institucin en cada caso.

Cualquiera de nosotros que transmita informacin referida a las labores realizadasen nuestra Superintendencia sin la autorizacin del caso, sea de manera oral oescrita, sea intencionalmente o incluso sin medir las consecuencias de sus actos,ser pasible de las sanciones establecidas en el reglamento interno de nuestrainstitucin.

Para asegurar el respeto por el valor de la transparencia y por los principiosrelacionados con este valor, no modificaremos el uso u objeto de la documentacinde nuestras respectivas instituciones sin la previa aprobacin de la fuente y de laautoridad responsable.

En caso de contratar servicios de terceros, los mismos debern ser adquiridos enlas mejores condiciones de plazo, calidad y costo a favor de la institucin. Lainformacin referente a los trminos de contratacin debe ser puesta enconocimiento del pblico mediante los canales de comunicacin autorizados encada Superintendencia.

Cuando consideramos que la aplicacin de un servicio a un fin distinto del originales en el mejor beneficio de la institucin, esta intencionalidad se realizarcumpliendo las autorizaciones que impone el reglamento correspondiente.

Cuando recibiramos membresas, premios, obsequios o beneficios de cualquiernaturaleza, que en conciencia sabemos que son el resultado de nuestra actuacincomo servidores pblicos de las mismas, estamos en la obligacin de seguir lasnormas establecidas por nuestra Superintendencia.

En caso de detectar procedimientos administrativos que impidan la comunicacinen forma oportuna dentro de nuestras Superintendencias, cualquiera de nosotrosinformar a la instancia del caso sobre la supuesta incompatibilidad de dichosprocedimientos, con la obligacin tica de comunicar oportunamente a laspersonas que tienen el derecho a conocer la informacin pertinente.

En cada Superintendencia respetaremos las normas establecidas con relacin a lainformacin que debemos proporcionar a todas las partes intervinientes, durante

cualquier proceso.

6. Para hacer cumplir los principios relacionados con el valor de la integridad, los servidorespblicos de las Superintendencias aceptamos las siguientes normas ticas quecomplementan las disposiciones contenidas en nuestros respectivos reglamentos detrabajo.

Somos conscientes de la necesidad de evitar cualquier comportamiento quepudiera entenderse como aceptacin de sobornos a cambio de las decisiones quevamos a tomar o hemos tomado en el ejercicio de nuestras funciones dentro de lasSuperintendencias.

A pesar del peligro en que podamos encontrarnos al participar en recepcionessociales u otras, y de la imagen negativa que nuestra asistencia pueda proyectar,

reconocemos que muchas veces los contactos realizados en un ambiente informalpuedan facilitar nuestro trabajo. Nos comprometemos a respetar las normas quepuedan desarrollar nuestras respectivas Superintendencias con respecto a nuestraparticipacin en tales ocasiones.

Para evitar cualquier conflicto de inters con el trabajo que realizamos en nuestrasrespectivas Superintendencias, nos comprometemos a no tomar, recibir omantener, directa o indirectamente, un inters cualquiera en una empresa sujeta aregulacin, usuario, consumidor o entidad del Estado, que est bajo nuestravigilancia.


24/24

25

6 De la implantacin de Nuestro Modo de Proceder

Como documento que expresa y rige nuestro comportamiento tico, Nuestro modode Proceder entrar en vigencia al ser aprobado por las Superintendenciasmediante el proceso establecido por la legislacin vigente.

Entendemos que el presente documento enriquece nuestros respectivos

reglamentos de trabajo, los cuales nos sentimos obligados a respetar como partede nuestro deber profesional. En cuanto a posibles sanciones por faltas de tica, dichas faltas merecern en

primer lugar una sancin moral por parte de nuestros compaeros de labores. Cuando las faltas a la tica infrinjan el Reglamento Interno de Personal, se aplicar

las sanciones previstas en el mismo. Nuestro Modo de Proceder servir, ms bien, como inspiracin y gua en nuestro

quehacer profesional por ser una expresin de lo que somos y del modo en quedeseamos proceder como integrantes de las Superintendencias.

Estamos convencidos de la necesidad de promover Nuestro Modo de Procederde una manera permanente en las diferentes Superintendencias. Teniendo encuenta la gran diferencia que existe entre ellas en cuanto al nmero de servidorespblicos, nos ha parecido conveniente dejar que cada Superintendencia determine

la forma en que se realizar esta promocin. Generaremos los mecanismospertinentes para actualizar las normas ticas expresadas en el documento y paraaadir principios y valores, segn las necesidades que puedan aparecer con elcorrer del tiempo.

oo0oo

nuestro modo de proceder

Documents