normatividad colombiana en salud ocupacional
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Leyes de Salud Ocupacional
en Colombia
Viviana Gomez
Diana Rincón
Katherine Rodriguez
Juan Pablo Romero
LEY 1438 2011: Nueva reforma a la
seguridad social en salud
PRINCIPIOS GENERALES:
- Universalidad
- Solidaridad
- Igualdad
- Obligatoriedad
- Prevalencia De Derechos
- Equidad
- Calidad
- Eficiencia
- Progresividad
- Sostenibilidad
ACOSO LABORAL
LEY 1010 DE 2006
Objeto: definir, prevenir, corregir y sancionar, diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana.
Sobre quienes realizan actividades económicas en el contexto de un relación laboral privada opublica.
DEFINICION
Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero
de trabajo o subalterno.
Encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia.
MODALIDADES
Maltrato laboral
Acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñecomo empleado.
Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante.
Comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad.
Persecución laboral
Conductas cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inducir el propósito de larenuncia.
Descremación laboral
Todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferenciapolítica o situación social.
Entorpecimiento laboral
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor.
Inequidad laboral
Asignación de funciones al menosprecio del empleado
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL
Actos de agresión física.
Expresiones injurias o ultrajantes.
Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.
Amenazas injustificadas de despido.
Las múltiples denuncias disciplinarias, cuya temeridad quede demostrada.
La descalificación humillante de las propuestas de trabajo.
Burlas sobre la apariencia física o forma de vestir.
Alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
Imposición de deberes extraños, exigencias desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor, brusco
cambio de lugar de trabajo o labor contratada sin justificación.
Exigencia de laboral en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL
Trato notoriamente discriminativo en cuanto a otorgamiento de derechos, prerrogativas
laborales e imposición de deberes.
Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para
cumplir la labor.
Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias y vacaciones
Envió de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a situación de aislamiento social.
SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN
Autores del acoso laboral
La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra
posición de dirección y mando y cuya relación laboral sea regida por el código sustantivo de
trabajo.
La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico en entidad estatal.
La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.
Victimas del acoso laboral
Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado.
Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con
régimen especial que se desempeñen en una dependencia publica.
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.
ACCIONES PREVENTIVAS
Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial,conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acosolaboral en los reglamentos de trabajo.
La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del pueblo prevención, la ocurrencia de una situacióncontinuada y sostenibles de acoso laboral.
La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapiasgrupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada
SANCIONES
Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionalesel cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y
demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado
antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral,y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
ANTE JUECES DEL TRABAJO
NOTIFICACIÓN AL ACUSADO
•Cinco días después de la queja
CITACIÓN A AUDIENCIA
•Treinta días después de la queja
FALLO
APELACIÓN
RESOLUCIÓN 652 DE 2012
Comité de Convivencia Laboral
El Ministerio de Trabajo por medio de la Resolución 652 de 2012, establece la exigencia de la
conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, el cual pretende
prevenir la aparición de acoso laboral (el cual se encuentra claramente definido en la Ley
1010 de 2006).
La aplicación de esta norma, es para todo tipo de empresas independiente de su
naturaleza (pública o privada) y del número de empleados con los que cuente. El número
de representantes de los empleadores y de los trabajadores será igual, y éstos últimos serán
elegidos a través de votación secreta.
RESOLUCIÓN 1356 DE 2012
Modificación Resolución 652 de 2012 (Creación Comité de Convivencia Laboral)
La Resolución 652 de 2012 expedida en abril, donde se establecía la creación del Comité de Convivencia laboral, fue modificada por la Resolución 1356 de 2012. Los cambios más importantes.
El número de personas que conformarán dichos comités, será de cuatro (4), dos (2) representantes del empleador y (2) dos de los trabajadores con sus respectivos suplentes. Para empresas que tengan menos de veinte (20) trabajadores el Comité estará conformado por un (1) representante de los trabajadores y uno (1) del empleador.
Las quejas presentadas por un trabajador por hechos que presuntamente constituyan conductas de acoso laboral, deberán ser presentadas únicamente ante el Inspector de Trabajo de la Dirección Territorial donde ocurrieron los hechos.
La periodicidad para la realización de las reuniones será cada tres (3) meses.
LEY 962 DE 2005: modificación del grado de
invalidez en términos de perdida de
capacidad laboral
Modifica al articulo 41 de la ley 100 de 1993:
“El estado de invalidez será determinado de conformidad con lo
dispuesto en los artículos siguientes y con base en el manual único
para la calificación de invalidez, expedido por el Gobierno Nacional,
vigente a la fecha de calificación, que deberá contemplar los
criterios técnicos de evaluación, para calificar la imposibilidad que
tenga el afectado para desempeñar su trabajo por pérdida de su
capacidad laboral”
LEY 962 DE 2005
Corresponde a las entidades aseguradoras de riesgos laborales, a
las compañías de seguros, a las EPS y a las administradoras de
fondos de pensiones, determinar el grado de invalidez del
trabajador, previo un diagnostico.
Dicho diagnostico se puede apelar en los siguientes cinco (5) días
frente a la junta nacional de calificación de invalidez y esta
apelara frente al ministerio de trabajo.
LEY 828 DE 2003: SEGURIDAD SOCIAL
EMPLEADOR
El empleador que se encuentre en mora no se puede
trasladar a otra administradora.
RECAUDO
LEY 797 2003: Sistema general de
pensiones
- Cotización al sistema de pensiones de forma obligatoria para quienes
estén vinculadas mediante contrato de trabajo
- Podrá escogerse el régimen de pensiones y la entidad a la que se
quiere estar afiliado.
- Los fondos del sistema General de Pensiones están destinados
exclusivamente para dicho sistema y no para la nación o los fondos
que los administran.
- La obligación de cotizar cesa al momento de alcanzar los requisitos
para acceder a la pensión por vejez, por invalidez o anticipadamente.
LEY 789 DE 2002
Se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social y se modifican
algunos artículos del Código Sustantivo del Trabajo. ART. 50: Control a la evasión.
SISTEMA DE PROTECCIÓN SOCIAL
El sistema de protección social se constituye como el conjunto de políticas públicas orientadas adisminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los colombianos, especialmente delos más desprotegidos. Para obtener como mínimo el derecho a: la salud, la pensión y al trabajo.
El objeto
En el área de las pensiones, es crear un sistema viable que garantice unos ingresos aceptablesa los presentes y futuros pensionados.
En salud, los programas están enfocados a permitir que los colombianos puedan acceder encondiciones de calidad y oportunidad, a los servicios básicos.
El sistema debe crear las condiciones para que los trabajadores puedan asumir las nuevasformas de trabajo, organización y jornada laboral y simultáneamente se socialicen los riesgosque implican los cambios económicos y sociales. Para esto, el sistema debe asegurar nuevasdestrezas a sus ciudadanos para que puedan afrontar una economía dinámica según lademanda del nuevo mercado de trabajo bajo un panorama razonable de crecimientoeconómico.
CREACIÓN DEL FONDO DE PROTECCIÓN
SOCIAL.
Se crea el Fondo de Protección Social, como una cuenta especial de la Nación, sin personería jurídica, adscrita al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o a la entidad que haga sus veces, cuyo objeto será la financiación de programas sociales que el Gobierno Nacional defina como prioritarios y aquellos programas y proyectos estructurados para la obtención de la paz.
El Fondo de Protección Social tendrá las siguientes fuentes de financiación:
Los aportes que se asignen del Presupuesto Nacional.
Los recursos que aporten las entidades territoriales para Planes, Programas y Proyectos de protección
social.
Las donaciones que reciba.
Los rendimientos financieros generados por la inversión de los anteriores recursos.
Los rendimientos financieros de sus excedentes de liquidez y, en general, todos los demás recursos que reciba a cualquier título.
SUBSIDIÓ AL EMPLEO
Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa. Como mecanismo de intervención en laeconomía para buscar el pleno empleo, créase el subsidio temporal de empleo administrado por elMinisterio de Trabajo y Seguridad Social como mecanismo contra cíclico y de fortalecimiento delmercado laboral, que generen puestos de trabajo a jefes cabeza de hogar desempleados. Estebeneficio sólo se otorgará a la empresa por los trabajadores adicionales que devenguen un salariomínimo legal vigente, hasta el tope por empresa que defina el Gobierno Nacional.
El Gobierno Nacional, definirá la aplicación de este programa teniendo en cuenta los cicloseconómicos, y señalará las regiones y los sectores a los cuales se deberá otorgar este subsidio, así comolos requisitos que deben cumplir las Pequeñas y Medianas Empresas que estén pagando todos losaportes a seguridad social de sus trabajadores y los trabajadores adicionales para acceder alprograma, incluyendo el porcentaje de estos que la empresa contrate amparados por el subsidio, losinstrumentos de reintegro de los recursos cuando no se cumplan los requisitos para acceder al subsidio, yla duración del mismo, teniendo en cuenta en todo caso los recursos disponibles y los asignados en laLey 715 de 2001 para estos efectos.
En ningún caso el otorgamiento de este subsidio generará responsabilidad a cargo del Estado frente alos trabajadores por el pago oportuno de salarios, prestaciones sociales y aportes, los cuales en todocaso son responsabilidad de los respectivos empleadores.
SUBSIDIO FAMILIAR EN DINERO
los trabajadores cuya remuneración mensual, fija o variable no sobrepase los cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes, SMLV, siempre y cuando laboren al menos 96 horas al mes; y que sumados sus ingresos con los de su cónyuge o compañero (a), no sobrepasen seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes, SMLV.
Cuando el trabajador preste sus servicios a más de un empleador, se tendrá en cuenta para efectos del cómputo anterior el tiempo laborado para todos ellos y lo pagará la Caja de Compensación Familiar a la que está afiliado el empleador de quien el trabajador reciba mayor remuneración mensual. Si las remuneraciones fueren iguales, el trabajador tendrá la opción de escoger la Caja de Compensación. En todo caso el trabajador no podrá recibir doble subsidio.
El trabajador beneficiario tendrá derecho a recibir el subsidio familiar en dinero durante el período de vacaciones anuales y en los días de descanso o permiso remunerado de ley, convencionales o contractuales; períodos de incapacidad por motivo de enfermedad no profesional, maternidad, accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
SUBSIDIO FAMILIAR EN DINERO
Darán derecho al subsidio familiar en dinero las personas a cargo de los trabajadores.
Hijos menores de 18 años.
Hermanos menores de 18 años que dependan económicamente del trabajador.
Padres del trabajador mayores de 60 años.
Subsidio Familiar en dinero que las Cajas de Compensación Familiar deben pagar, a los
trabajadores que la ley considera beneficiarios, será cancelado, en función de cada una de
las personas a cargo que dan derecho a percibirlo, con una suma mensual, la cual se
denominará, para los efectos de la presente ley, Cuota Monetaria.
SUBSIDIO AL DESEMPLEO
Como mecanismo de intervención para eventos críticos que presenten los ciclos
económicos, créase el subsidio temporal al desempleo administrado por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, el cual se otorgará en las épocas que señale el Gobierno
Nacional, previo concepto del Conpes.
El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos de selección y el número de
beneficiarios, monto y duración del subsidio, y las condiciones que deben tenerse para
acceder y conservar el derecho al subsidio, teniendo en cuenta los recursos
presupuestales disponibles, así como lo referente a los convenios de cooperación o
interadministrativos necesarios para la ejecución del programa.
ACTUALIZACIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL Y LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE
o Trabajo ordinario y nocturno.
Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis h oras (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.)
Trabajo dominical y festivo.
El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre elsalario ordinario en proporción a las horas laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja,al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) dela Ley 50 de 1990.
Compensación en dinero de vacaciones.
Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, lacompensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de servicio y proporcionalmente porfracción de año, siempre que este exceda de tres meses.
ACTUALIZACIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL Y LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE
Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria porincumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende ellucro cesante y el daño emergente.
Indemnización por falta de pago
Contratos de aprendizaje
Modalidades especiales de formación técnica, tecnológica, profesional y teórico práctica empresarial.
Empresas obligadas a la vinculación de aprendices.
Cuotas de aprendices en las empresas.
Monetización de la cuota de aprendizaje
Selección de aprendices
Listado de oficios materia del contrato de aprendizaje.
Entidades de formación.
Distribución y alternancia de tiempo entre la etapa lectiva y productiva.
Fondo Emprender
Apoyo de sostenimiento
APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL
Estando vigente la relación laboral no se podrá desafiliar al trabajador ni a sus
beneficiarios de los servicios de salud, cuando hubiera mediado la correspondiente
retención de los recursos por parte del empleador y no hubiera procedido a su giro a la
entidad promotora de salud. Los servicios continuarán siendo prestados por la entidad
promotora de salud a la que el trabajador esté afiliado hasta por un período máximo de
seis (6) meses verificada la mora, sin perjuicio de la responsabilidad del empleador,
conforme las disposiciones legales. La empresa promotora de salud respectiva, cobrará
al empleador las cotizaciones en mora con los recargos y demás sanciones establecidos
en la ley.
LEY 776 DE 2002: Organización,
administración y prestaciones en el Sistema
General de Riesgos Profesionales.
OBLIGACION DEL
EN CASO DE:
- Accidente de
trabajo - Enfermedad profesional
o incapacidad
- Discapacidad
- Muerte del trabajador
LEY 776 DE 2002
Servicios asistenciales Reconocimiento de prestaciones sociales
Tendrá derecho a:
LEY 436 DE 1998 Aprobación del
Convenio 162 de la OIT sobre el asbesto
LEY 378 DE 1997: Aprueba el Convenio 161 de
la OIT sobre los servicios de salud en el trabajo
- Convenio sobre los servicios de salud en el
trabajo, protección de los trabajadores
contra enfermedades independientemente del
cargo
- Organización y planeación del trabajo, asesoramiento e
en seguridad e higiene