normas legales de sindicatos en japon china

5/16/2018 Normas Legales de Sindicatos en Japon China - slidepdf.com

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2012

DOCENTE:

LIC. ADM. GERARDO DEZA MALCA

ALUMNA:

PAREDES ASALDE PATRICIA

ADMINISTRACIÓN

RECURSOS HUMNAOS II

NORMAS LEGALES DEL SINDICATO



Presentación

La explotación de los obreros, originada por los métodos

empleados al inicio de la industrialización, aunada al afán

de lucro excesivo de los patrones, fueron las raíces del

movimiento asociacionista de los trabajadores, que

buscaron homologar fuerzas respecto de los patrones por

medio de la aglutinación de individualidades laborales, parareclamar condiciones salariales más justas, jornadas de

trabaja más cortas y, en general, llegar a establecer un

estado social más equitativo para la clase trabajadora.

El principal objetivo de los sindicatos es la defensa de los

derechos de los trabajadores, y las acciones que utilizan para

lograr dicho cometido pueden clasificarse como inmediatos y

mediatos. La tarea de los sindicatos es, primero, procurar la

unión de los trabajadores para defender mejor sus derechos y,

segundo, lograr en los contratos colectivos mejores condiciones

de trabajo para sus agremiados; las anteriores son consideradas

acciones inmediatas. Las acciones meditas se refieren a la

transformación del Estado con el objetivo de que éste

proporcione mejores condiciones de vida a los trabajadores; loque se convierte en acciones de carácter político.



Normas Legales de Sindicatos: JAPÓN

El sistema de relaciones industriales japonesas se basa en los siguientes tres

rasgos: “el empleo de por vida”, “el salario a la antigüedad”, y “el sindicalismo

de empresa”.

El sindicalismo japonés tiene tres características: es un “sindicalismo de

empresa” automático con la contratación, de cotizaciones obligatorias y

establecido sobre una base de multiestablecimientos o plantas; es un

“sindicalismo integrado” en el sentido en que la burocracia sindical de empresa

está constituida según sus propias líneas jerárquicas, paralelas a las de la

empresa; y es un sindicalismo cooperativo en que, salvo excepciones, lasreivindicaciones que formula el sindicato integran en gran medida las presiones

de rendimiento y rentabilidad que la dirección de la empresa se ha impuesto.

El “empleo de por vida”, es un concepto sólo existente en las grandes

empresas de Japón, y tendiente a desarrollar técnicas de retención de mano de

obra (que fue muy útil después de la 2da. Guerra Mundial, y en la época de

crecimiento rápido). Pero el sistema dispone de flexibilidad que se utiliza

cuando se necesita.

El sindicato general, sindicato japonés de los trabajadores, tiene una existencia

jurídica. Fundado en 1991, está abierto para todas las nacionalidades, está

situado en kansai, pero forma parte de un sindicato nacional, el sindicato

general de los trabajadores (zen-koku ippan). Además, el sindicato general es

miembro del comité de los sindicatos nacionales (zen-rokyo). El sindicato está

básicamente formado por profesores de idiomas y hay secciones en escuelas

de conversación, escuelas públicas y universidades.

全労協

(ZENROKYO)

comité de los sindicatos nacionales

|全国一般労働組合全国協議会

(ZENKOKU IPPAN RODOKUMIAI ZENKOKU KYOGIKAI)

sindicato nacional de los trabajadores generales-zenrokyo

|



ゼネラルユニオン

sindicato general

|reunión anual (定期総会)

|comité ejecutivo (執行委員会)

|secretaría (書記局)

|sucursal A支部 sucursal B支部 sucursal C支部

El sindicato general ofrece la oportunidad a los profesores de participardemocráticamente a sus condiciones de trabajo. No son solamente

sindicalistas experimentados trabajando en otras escuelas que os ayudaran,

son igualmente sindicalistas japoneses que tienen años de experiencia en el

movimiento japonés por el trabajo.

Nuestra acción consiste en redactar peticiones, a negociar y en asegurarse que

los empleados tratan el sindicato en equivalente acuerdo con la constitución yla ley sobre el sindicalismo.

Constitutión del japón, art 28:

Asegura a los trabajadores el derecho de organizarse, de negociar y de tomar

medidas, juntos.

Ley sobre el sindicalismo, art 7:

El empleado no puede despedir o despreciar un trabajador por pertenecer a un

sindicato.

Inscripción

Es muy simple. Basta con rellenar una orden postal (furikomi) o de remitirvuestra suscripción en metálico al presidente o al tesorero de vuestra sucursalo bien de pagar a la oficina del sindicato en temmabashi, el costo desuscripción es relativamente bajo: 36,000 yenes por año.



El gobierno negoció con los sindicatos respecto a la reforma

administrativa del sector público, aunque permanecen en vigor

importantes restricciones de los derechos sindicales para los empleados

estatales, incluyendo la prohibición de huelgas en el sector público.

Derechos sindicales según la ley

La Constitución reconoce la libertad sindical y el derecho de los trabajadores aasociarse, negociar y actuar colectivamente. No obstante, hay limitaciones, enparticular para los funcionarios y, en menor medida, para los empleados de lasempresas estatales y empresas privadas que se considere tienen "mayorresponsabilidad social", es decir aquellas que proporcionan lo que seconsideran servicios esenciales.

Existen diferencias significativas en la legislación entre los derechos sindicalespara los trabajadores/as del sector privado y para los empleados/as del sectorpúblico.

Sector privado

Legislación:Pueden destacarse tres leyes laborales que rigen a lostrabajadores/as del sector privado, incluyendo a los trabajadores/asextranjeros. Dos de ellas conciernen en especial sus derechos sindicales: la leyde Sindicatos (TUL) garantiza el derecho a afiliarse a un sindicato y a negociar

colectivamente y la ley de Regulación de las Relaciones Laborales (LRAL)comprende la resolución de conflictos. La tercera, la ley de Normas Laborales(LSL), regula las condiciones de trabajo.

Derecho de huelga:El derecho de huelga está protegido en el sector privado,aunque en las empresas privadas en sectores designados como esencialespara la vida diaria, el sindicato debe comunicar la convocatoria a lasautoridades con diez días de antelación. De momento esta restricción se aplicaa empresas relacionadas con la generación y transmisión de energía eléctrica,

transporte y ferrocarriles, servicios de telecomunicaciones, servicios médicos ysanidad pública. También se aplicará a los servicios postales desde octubre de2007, tras su privatización.

Negociación colectiva:La negociación colectiva está muy arraigada en Japón.Aunque la TUL se encarga de establecer los convenios colectivos regionales,en la práctica la negociación se realiza a nivel de la empresa. Durante la"Lucha de Primavera" los representantes sindicales se reúnen conrepresentantes de la dirección para determinar las condiciones de trabajo,incluyendo los salarios; este proceso se conoce como "shunto".



Vacío legal – contratos de empleo por tiempo determinado: La LSLestablece que pueden concluirse contratos de empleo por tiempo determinadopara un plazo de tres años (y en casos excepcionales hasta cinco años paralos profesionales). Los empleadores aprovechan muchas veces este sistema

para eludir las disposiciones legales que protegen del despido a lostrabajadores con contratos permanentes. Cada vez son más los trabajadores ytrabajadoras con contratos temporales de empleo, lo que socava el empleoregular y ocasiona obstáculos aún más importantes a los sindicatos queintentan organizar a los trabajadores. Los contratos por tiempo determinado decorta duración suelen renovarse en lugar de convertirse en contratospermanentes. Además, las condiciones de trabajo de los trabajadores/ascontratados por tiempo determinado son inferiores, esencialmente porque noexiste ninguna ley que prohíba la discriminación contra los trabajadores ytrabajadoras con distintos tipos de contrato o que garantice igualdad de trato

para los trabajadores/as atípicos.



Frente al sector público

Fuertes restricciones:Las relaciones laborales en los servicios públicos japoneses están regidas por la ley Nacional de Servicios Públicos y la ley Localde Servicios Públicos, que datan de 1948 y que restringen fuertemente losderechos sindicales básicos.

A nivel nacional, el personal puede organizarse, salvo los miembros de lapolicía, los bomberos, las instituciones penales, la Agencia de SeguridadMarítima y las fuerzas de auto-defensa. La OIT ha recomendado en repetidasocasiones que el gobierno permita el establecimiento de sindicatos para elpersonal del cuerpo de bomberos y los funcionarios de prisiones.

El sistema de registro de los sindicatos del sector público exige que se

establezcan sindicatos separados en cada municipalidad e imponerestricciones que la OIT califica de "medidas equivalentes a la autorizaciónprevia" para formar sindicatos.

Gran parte de los cuadros superiores no tiene derecho a afiliarse al mismosindicato. El personal administrativo y de oficina no tiene derecho a negociar oconcluir convenios colectivos a nivel local ni nacional. Sus salarios seestablecen según leyes y/o regulaciones en parte basadas en lasrecomendaciones de la Autoridad Nacional de Personal (NAP) y las comisioneslocales de personal.

Huelgas prohibidas:Ningún empleado público puede hacer huelga. Losdirigentes sindicales que incitan a la huelga en el sector público pueden serdespedidos y multados o encarcelados hasta tres años en base a lasdisposiciones de la Ley Nacional del Servicio Público y la Ley Local del ServicioPúblico.

Intransigencia del gobierno respecto a los derechos sindicales para los

trabajadores/as del sector público:Durante años el gobierno japonés ha

ignorado repetidamente las recomendaciones del Comité de Libertad Sindicalde la OIT para que enmiende su legislación a fin de suprimir las restricciones alos derechos de los trabajadores/as públicos para que esté conforme con lasnormas internacionales.

No hay progresos en cuanto a las consultas del gobierno sobre las

propuestas de reforma: En enero de 2006, RENGO dio su aprobación, traslas consultas mantenidas con ministros del gabinete, al establecimiento de la"Comisión Especial para Examinar el Trabajo en el Sector Público, losTrabajadores de la Función Pública y las Relaciones Laborales", cuyo objetivosería examinar y realizar recomendaciones respecto al sistema de relacioneslaborales (incluyendo cuestiones relacionadas con los derechos fundamentales



en el trabajo) que debería establecerse en el sector público. La Comisión estácompuesta por representantes de sindicatos, empleadores, académicos ymedios de comunicación. En 2006 se celebraron diversas reuniones, perotodavía no se ha llegado a una conclusión en cuanto a la cuestión esencial delos derechos fundamentales de los funcionarios públicos.

Transición de las agencias del gobierno a Instituciones Administrativas

Independientes (IAI) – persisten restricciones al derecho de huelga:Elgobierno ha indicado que está procediendo a transformar las agencias públicasen IAI, que define como "organizaciones independientes respecto al gobierno".Se han creado dos tipos de IAI: "IAI específicas" e "IAI no-específicas". Aunqueel gobierno mantiene que todos los empleados de las IAI tienen derecho asindicalizarse y a la negociación colectiva, únicamente los trabajadores/as delas IAI no-específicas disfrutan del derecho a la huelga.

Derechos sindicales en la práctica

Reforma de la Comisión de Relaciones Laborales: Las reformas legislativasintroducidas en enero de 2005 pretendían acelerar los procedimientos de laComisión de Relaciones Laborales y hacer que sus decisiones resultenvinculantes. Había sido criticada por la lentitud de los procedimientos y elhecho de que sus decisiones pudieran ser anuladas por un tribunal. Al parecerlos cambios están empezando a contribuir a acelerar la justicia para lasvíctimas de despidos injustificados, aunque persisten ciertos problemas defuncionamiento.

Nuevo sistema judicial entra en vigor:Un nuevo sistema tripartito deTribunales Industriales entró en vigor en abril de 2006, para hacerse cargo delos casos individuales en relación con despidos, condiciones de trabajo ytraslados. Los tribunales deberán tratar un enorme número de casos: tan sóloen 2004, se remitieron al menos 160.000 disputas laborales ante las Oficinas

Laborales.

Cambios en la relación de empleo ocasionan crecientes dificultades para

la sindicación y las actividades sindicales:Los tipos de empleo y de trabajoestán volviéndose más y más diversificados. Los contratos de empleo portiempo determinado y a tiempo parcial resultan cada vez más comunes paratrabajadores/as empleados directamente. Se están incrementando otras formasindirectas de empleo – trabajo temporal o trabajo subcontratado a través deagencias. Aumenta igualmente el número de personas que trabajan en régimende subcontratación y no son considerados como empleados en base a lasleyes vigentes. Organizar a los trabajadores y trabajadoras con relaciones de



empleo atípicas resulta muy difícil y el creciente número de este tipo detrabajadores/as es una de las causas del descenso en la membresía sindical.Los trabajadores con contratos por tiempo determinado o empleadosindirectamente tienen dificultades para ejercer el derecho a la negociacióncolectiva.

Diversificación del tipo de empresas:La agrupación de empresas enholdings ha proseguido y las actividades de compañías de fondos deinversiones también se han acelerado en Japón. El Tribunal Supremodictaminó que una entidad únicamente puede ser considerada como empleadorcuando "dicha entidad esté en posición de poder determinar realmente lascondiciones de trabajo esenciales de sus trabajadores", mediante suintervención directa.

En la mayoría de los casos, los holdings y las compañías de fondos deinversiones no están sino indirectamente involucrados a la hora de influir odecidir las condiciones de trabajo de sus empresas accionistas. Así pues, noson considerados como empleadores según la ley, por lo que a los sindicatosles resulta muy complicado mantener negociaciones colectivas con holdings ocompañías de fondos de inversiones.

Abuso del sistema de "aprendizaje" para explotar a la mano de obra:Losempleadores abusan también del Programa de Formación Profesional y delPrograma de Aprendizaje Técnico, que conceden visas de tres años atrabajadores/as no cualificados para que puedan ir a Japón a seguir unaformación. Pese a las promesas de recibir capacitación tecnológica, muchos delas decenas de miles de trabajadores/as extranjeros terminan en talleres deexplotación, obligados a realizar largas jornadas en condiciones peligrosas porapenas la mitad del salario de subsistencia, se ven privados de sus pasaportesy documentos de trabajo por el empleador y se les deniega el ejercicio delderecho a formar un sindicato y a negociar colectivamente.

En muchos casos, las agencias de empleo que proveen a los trabajadores

extranjeros o a empresas en los países de origen, abusan también del sistemay explotan a los trabajadores/as adjudicándoles contratos de empleo inferioresa los prometidos.



Preocupación respecto al derecho de los trabajadores/as a tiempo parcial,

atípicos y con contratos por tiempo determinado:RENGO ha intensificadosu campaña para la introducción y aprobación de una "legislación de tratoequitativo" para los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial y con contratos

por tiempo determinado. Existe una creciente preocupación sobre el recursopor parte de los empleadores de mano de obra "no regular", que queda fueradel marco del movimiento sindical y la directiva de RENGO se comprometió aintensificar el trabajo encaminado a organizar y apoyar a estos trabajadores. ElEstudio Sindical de 2006 realizado por el Ministerio de Trabajo reveló que el21,5% de los empleados tienen contratos a tiempo parcial.



Normas Legales de Sindicatos: CHINA

Numerosos trabajadores han sido detenidos, acusados y encarcelados por suparticipación en acciones colectivas de protesta en la República Popular deChina, donde no se respetan los derechos sindicales. La ley impide que lostrabajadores se organicen fuera de la All China Federation of Trade Unions(ACFTU), cuyos estatutos la obligan a acatar las decisiones del PartidoComunista Chino (PCC). La ley de sindicatos prohíbe a los trabajadoresorganizarse independientemente.

Derechos sindicales según la ley

No hay libertad sindical:La Ley de Sindicatos china fue aprobada en 1950,siendo enmendada en 1992 y nuevamente en octubre de 2001. Lostrabajadores/as no son libres de establecer o afiliarse al sindicato de suelección. Legalmente sólo se reconoce una organización de "trabajadores", laAll China Federation of Trade Unions (ACFTU).

Según la versión revisada de la ley, "la ACFTU y todas las organizaciones quela componen representan los intereses de los trabajadores y salvaguardan susderechos legítimos". Los sindicatos deben también "respetar y salvaguardar laConstitución (...) tener el desarrollo económico como tarea fundamental,respetar y defender la vía socialista, la dictadura democrática del pueblo, ladirección del Partido Comunista de China y el marxismo-leninismo, elpensamiento de Mao Zedong y la teoría de Deng Xiaoping (…) y realizar sutrabajo de manera independiente de acuerdo con los Estatutos de lossindicatos".

Entre sus funciones y cometidos básicos los sindicatos deben "coordinar lasrelaciones laborales a través de la concertación", "movilizar a los trabajadorespara que se esfuercen en cumplir sus tareas en la producción" y "educarlos en

el ámbito ideológico, ético, profesional, científico, cultural y otros, así como enla autodisciplina y la integridad moral". La ley también concede a los sindicatosamplias prerrogativas en diversas áreas tales como "la dirección y supervisióndemocráticas" (véase más abajo).

Monopolio sindical:El artículo 10 de la ley establece la ACFTU como"organización nacional única". De conformidad con el artículo 11, elestablecimiento de cualquier organización sindical, local, nacional o industrial,"debe presentarse a la organización sindical de nivel inmediato superior para suaprobación". Las organizaciones sindicales de nivel superior "deben ejercer el



liderazgo" sobre las de nivel inferior. La ley también habilita a la ACFTU aejercer el control financiero de todas las organizaciones que la constituyen.

Negociación colectiva:Actualmente no existe una ley que rija losprocedimientos de la negociación colectiva, solamente normativas sobre loscontratos colectivos. Sin embargo, si se establece un contrato colectivo deconformidad con las normativas, éste es legalmente obligatorio. La Ley Sindicalde 1992 autorizaba por primera vez a los sindicatos a concluir convenioscolectivos a nivel de empresa y la Ley del Trabajo (que entró en vigor en 2005)desarrolla el sistema adoptando la consulta colectiva como medio esencial parala resolución de conflictos entre empleadores y trabajadores/as. El gobiernoinsta a la ACFTU a "consultar" con los empleadores en lo relativo a lascondiciones laborales para los trabajadores/as como una manera de evitaranticipadamente las tentativas de negociaciones independientes. El artículo 33

de la ley del trabajo dispone que los trabajadores tienen derecho a celebrar uncontrato colectivo "en una empresa que todavía no cuente con un sindicato". LaLey de Sindicatos enmendada de 2001 refuerza una vez más el mandato delsindicato en las negociaciones colectivas salariales, al igual que lasregulaciones establecidas en 2000 y 2001.

En mayo de 2004, entraron en vigor las Disposiciones en materia de ContratosColectivos, establecidas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quetoman como base la normativa anterior de 2000 y 2001. En el marco de dichas

enmiendas, se insta a que los contratos colectivos firmados sean másdetallados. Los reglamentos también describen los procedimientos a seguirdurante las consultas y la igualdad teórica de ambas partes. Sin embargo, pesea que se brindan mayores oportunidades de entablar una negociación colectivay hay conciencia de la necesidad de ofrecer protección laboral a un grannúmero de trabajadores/as, incluyendo los migrantes, ha habido escasosavances hacia una genuina negociación colectiva. Al contrario, la ACFTU sigue"representando" a los trabajadores ante las estructuras directivas ygubernamentales sin entender la necesidad de discutir, informar, escuchar oser orientados por los trabajadores/as, quienes siguen sin tener voz ni voto en

materia de política. En el sector privado, en el que las secciones de la ACFTUson prácticamente inexistentes, los trabajadores/as, a quienes se les deniega elderecho de establecer sindicatos independientes, se enfrentan a obstáculoscasi infranqueables para negociar colectivamente y ser representados.

El "Libro Blanco" sobre el empleo elaborado por el gobierno en 2004, exhorta ala ACFTU a suscribir "contratos colectivos" destinados a proteger los derechosde los trabajadores, y la ley del trabajo permite que la ACFTU (o losrepresentantes de los trabajadores) entable consultas y concluya contratos

colectivos con la dirección. Según estadísticas oficiales, cerca de 100 millonesde trabajadores/as están cubiertos por convenios colectivos, con unos 80.000



convenios sectoriales para 33 millones de trabajadores/as mientras que 61,7millones de trabajadores/as han concluido convenios con sus propiosempleadores. No obstante, la mayoría de los convenios parecen limitarse a serrepeticiones de la legislación laboral china y en general cubren muy pocas

áreas que resulten realmente importantes y de utilidad para los trabajadores ytrabajadoras.

Nueva Ley sobre Contratos Laborales:Una de las iniciativas legislativas másimportantes en 2006 fue el Proyecto de Ley sobre Contratos Laborales,debatido por primera vez durante el 19º Congreso Popular Nacional y publicadoen línea en marzo de 2006. El proyecto resulta significativo por varios motivos.En primer lugar, a causa del nivel sin precedentes de debate y consultaspúblicas – según ciertos informes el proyecto recibió cerca de 200.000comentarios en línea. En segundo lugar, el proyecto aborda algunas de las

carencias cruciales de la actual legislación laboral y establece penas ysoluciones específicas en caso de no respetarse las leyes y normativaslaborales. Intenta aclarar la naturaleza de la relación de trabajo entretrabajadores y empleadores, incluyendo los numerosos casos en que lostrabajadores/as no tienen un contrato formal. Incluyen penalizaciones para lasempresas que no ofrezcan contratos adecuados por escrito y porincumplimiento de los términos del contrato. Un punto importante es que intentalegislar sobre el creciente recurso a mano de obra contratada. La ley pareceademás reforzar el papel de los sindicatos en las discusiones sobre despidos y

otros cambios importantes.

El primer proyecto de ley ha sido públicamente criticado por las asociacionesempresariales europeas y estadounidenses, lo que a su vez ha dado lugar a unmayor debate sobre el compromiso manifestado por las empresas occidentaleshacia esta ley china. En los Países Bajos, por ejemplo, el Presidente de la FNV,afiliada de la CSI, interpeló personalmente a varias multinacionalesneerlandesas que invierten en China respecto a su posición sobre el proyectode ley. Cuando el debate llegó a la prensa, algunas multinacionales llamaron alos periodistas, exigiendo conocer sus fuentes en el caso de los artículos

acerca de la reacción de sus empresas ante el proyecto de ley. Lasmultinacionales en cuestión nunca se desvincularon públicamente del grupo depresión de la Cámara de Comercio Europea. El segundo proyecto de ley fuepublicado en diciembre de 2006. Ciertos aspectos relativos al papel sindical sehan reducido, así como algunas de las sanciones para las empresas. Sinembargo, la ley sigue siendo un paso adelante significativo en la protección delos derechos laborales. Como con la mayoría de la legislación en China, lacuestión más crucial es la aplicación de la ley. Estaba prevista una versión finalpara la primavera de 2007.



Derecho de huelga no protegido por la ley:El derecho de huelga fue retirado dela Constitución china en 1982, con el argumento de que el sistema políticohabía "erradicado los problemas entre el proletariado y los propietarios deempresas". A pesar de las expectativas de que la ley de sindicatos revisada

incluyera el derecho de huelga, la ley revisada esquiva la cuestión señalando(artículo 27): "En caso de interrupción del trabajo o de disminución delrendimiento en una empresa, el sindicato representará al personal y a lostrabajadores en la consulta con la empresa, la institución o el partidocorrespondiente, reflejará las opiniones y reivindicaciones del personal y de lostrabajadores y planteará soluciones. La empresa o la institución se esforzarápor llegar a un acuerdo que incluya las reivindicaciones razonables formuladaspor el personal y los trabajadores". El artículo 27 no emplea el término "huelga"(bagong), en su lugar se refiere a casos de "interrupción del trabajo" (tinggong)y de "disminución del rendimiento" (daigong). Existe en China una creciente

demanda para que se apruebe una legislación sobre el derecho de huelga, yprosiguen los debates académicos al respecto. En realidad, el número dehuelgas (espontáneas y planificadas, pero siempre sin el reconocimiento oficialdel sindicato, en caso de que haya uno) está en aumento. En los últimos añoshan conseguido llevarse a cabo y sostenerse varias huelgas, con laparticipación de un gran número de trabajadores/as. Un ejemplo es la huelgaen Xianyang (provincia de Shaanxi) notable tanto por su duración como por elnúmero de sus participantes. El 14 de septiembre de 2004, unos 6.800trabajadores del textil de SOE, principalmente mujeres, iniciaron una protesta

de siete semanas contra los requisitos de reestructuración que afectaban acontratos y prestaciones relacionadas con la edad, la pensión y la asistenciamédica. Pese a las diversas tentativas de intimidación a través de gran númerode policías, las trabajadoras finalmente empezaron a tomar medidas para crearsu propio sindicato. No obstante, la sección local de ACFTU, como prevenciónpara evitar el establecimiento de toda organización sindical genuina de lostrabajadores y trabajadoras, estableció un comité de organización sindical, loque hizo que los trabajadores/as tuvieran que renunciar a organizar su propiocomité. El 24 de octubre, varios cientos de trabajadores/as efectuaron unbloqueo ferroviario en la ruta de Longhai y se vieron enfrentados con la policíaantidisturbios. Fueron dispersados y los días siguientes fueron detenidos yarrestados 20 trabajadores/as. Aunque se puso fin a la huelga por la fuerza, lostrabajadores/as ganaron varias concesiones sustanciales. Además, a pesar dela duración y la magnitud de la huelga, todos los supuestos "cabecillas"detenidos fueron liberados más tarde. Cinco fueron llevados ante los tribunales,pero recibieron penas condicionales, un castigo sorprendentemente benigno.

En 2006, los medios de comunicación chinos informaron con todo detalle sobrevarias huelgas realizadas el año anterior en la zona de desarrollo económico de

Dalian. El 27 de julio de 2005, unos 500 trabajadores/as en la planta de Daliande Toshiba hicieron huelga para protestar contra un aumento repentino en la



intensidad del trabajo; luego que las autoridades laborales locales obligaran ala empresa a respetar los límites legales de las horas extraordinarias, seordenó a los trabajadores/as aumentar la productividad en un 40%. Vista lasobrecarga de trabajo, hicieron huelga, exigiendo un aumento salarial, el cual

fue finalmente concedido. Cuando la noticia se propagó en toda la zona, unos6000 trabajadores/as de la fábrica de Canon también se declararon en huelga,el 9 de septiembre, exigiendo un aumento salarial y la abolición de unaregulación de la fábrica según la cual toda trabajadora era automáticamentedespedida al cumplir 23 años. Aunque habían intervenido positivamente en elcaso de Toshiba, la sección de Dalian de ACFTU y el Comité de la Zona deDesarrollo de la ciudad se negó a apoyar a los trabajadores/as de Canon,declarando su huelga "ilegal". Tres días después, se solidarizaron con lahuelga de los trabajadores/as de Canon unos 30.000 trabajadores/as de unadocena de otras fábricas. La inquietante huelga se prolongaría hasta el 18 de

septiembre, fecha histórica en la que estalló la guerra sino-japonesa en 1931,cuando la dirección japonesa y los funcionarios locales de la Oficina delTrabajo iniciaron negociaciones con los trabajadores/as. Visto el temor de estosúltimos a las represalias, el propio gobierno tuvo que designar a losrepresentantes de los trabajadores/as para que negociaran con la dirección dela empresa. El 14 de septiembre, Canon estuvo de acuerdo en un aumentosalarial de 103 yuanes mensuales, pero se negó a abordar la cuestión deldespido automático de las trabajadoras. A las demás fábricas en huelga se lesconcedió un aumento salarial de 100 yuanes. Sorprendentemente, no se han

tenido noticias de que haya habido detenciones de trabajadores/as tras estaserie de huelgas.



Salud y seguridad - interrupciones del trabajo permitidas:Los artículos 46 y 47de la nueva Ley de Seguridad en el Trabajo promulgada en noviembre de 2003establecen que los trabajadores/as que constaten en el lugar de trabajo unasituación que ponga en peligro directamente su seguridad personal tienen el

derecho de dejar de hacer su tarea y abandonar el lugar de trabajo. La leylaboral china (artículo 56) contiene disposiciones similares. La Ley sobresindicatos (artículo 24) es mucho más endeble e indica que cuando unsindicato considere que se ordena a los trabajadores/as efectuar su tarea encondiciones no seguras, el sindicato "tiene derecho a hacer propuestas paraencontrar una solución".

Resolución de conflictos:En el curso de la última década, el gobierno ha hecho

considerables esfuerzos por crear un sistema de resolución de conflictos queimplica tres etapas: mediación, arbitraje y tribunales. El Código Laboral asignaa los sindicatos el papel de presidir los "comités de mediación de conflictoslaborales" y de participar en tanto que miembros en los "comités de arbitraje deconflictos laborales" tripartitos (LDAC), estos últimos presididos por la oficinalocal del trabajo.

Un número cada vez mayor de conflictos laborales termina en los tribunales. Larazón es que los comités LDAC están abrumados y sus decisiones a menudo

son ignoradas por los empleadores. Los trabajadores/as que decideninterponer una acción legal, consideran que los tribunales son una mejor



opción. Gran parte de esta percepción se debe a la falta de medios en losLDAC y las oficinas laborales, el comportamiento poco profesional del personalde los LDAC, el hecho de que muchos casos se ven rechazados u obstruidospor los motivos expuestos más arriba y al hecho de que los empleadores tomanmás en serio las decisiones de los tribunales.

Según las estadísticas oficiales, en 2005, se presentaron a los comités demediación y arbitraje aproximadamente un total de 314.000 conflictos laborales(diez veces más que en 1995). El número estimado de trabajadores/as en 2005fue 740.000. Las causas principales de los conflictos fueron las deudassalariales, las prestaciones y cuestiones de seguridad social mientras quealrededor del 18% fueron motivadas por la extinción de contratos de trabajo. En2006, por primera vez en China, las autoridades de Shenzhen arrestaron yacusaron a ocho gerentes de empresa por el delito de retener intencionalmente

los salarios (unos 7 millones de yuanes de 1.200 trabajadores/as). Xinhuatambién indicó que es posible una revisión del derecho penal para incluirsanciones penales para los empleadores que no pagan los salarios a tiempo oevaden sus responsabilidades.

A lo largo de los últimos años, se ha registrado un incremento constante en elnúmero de casos colectivos que se presentan ante los tribunales o que sesometen a arbitraje, en especial, casos que implican a trabajadores/asmigrantes. Esta situación tiene repercusiones para la resolución de los

conflictos laborales e incrementa la conciencia de los trabajadores/as migrantessobre sus derechos potenciando su emergencia como colectivo más poderosoen la sociedad. Un estudio realizado en 2005 demostró que el número deconflictos laborales en el país aumentó más de cinco veces, pasando de 1.482en 1994 a 11.000 en 2003 y unos 515.000 en 2003. Los participantes en losconflictos laborales ascendieron de 77.794 en 1994 a unos 800.000 en 2003.

Un informe de ACFTU mostró que en 2006 los trabajadores/as llevaron a lostribunales aproximadamente 300.000 pleitos contra empleadores, un aumentosuperior al 20% en relación con 2005. Más de la mitad fue resuelta en favor de

los trabajadores/as, pero en la práctica, son numerosas las decisiones judiciales que no se cumplen y las indemnizaciones concedidas a lostrabajadores/as no se pagan nunca. En agosto de 2006, en parte pararesponder a esta situación, el Tribunal Supremo Popular publicó una circularordenando a los tribunales garantizar que los casos de deudas salarialespresentados por trabajadores/as migrantes fueran instruidos y se hicierancumplir oportunamente.



Campaña contra los grupos de ayuda jurídica para los trabajadores/as:En añosmás recientes, se ha experimentado paulatinamente un incremento en elnúmero de trabajadores/as que recurren a los tribunales para conseguir que seles paguen los salarios que se les deben, recuperar las prestaciones que les

corresponden, o por otros motivos. Parece que el gobierno está bastantepreocupado por esta tendencia y, en 2006, se observaron continuas medidasenérgicas contra los abogados que defienden casos de derechos laborales yotros juicios relacionados tales como el de los agricultores (en el presenteInforme se mencionan por primera vez algunos de estos detenidos debido a suparticipación en la defensa de los derechos laborales). A lo largo de 2006, yespecialmente en el segundo semestre, se concentraron las medidas drásticascontra el sector de las ONG y particularmente sobre las agrupacionesdefensoras de los derechos laborales. Numerosas agrupaciones del continentecreadas para apoyar a los trabajadores/as proporcionándoles ayuda jurídica o

formación fueron blanco de una inspección, una investigación, supervisión yhostigamiento oficiales intensificados. La asociación de trabajadores migrantesde Shenzhen fue establecida en 2004 y proporcionaba ayuda jurídica a lostrabajadores/as. En noviembre de 2006, se vio obligada a cerrar por motivostécnicos relativos al registro. Se cree que la clausura de la agrupación se debea su campaña de petición de firmas para solicitar al gobierno que suprima lascostas legales exigidas para las causas de conflicto laboral, que disuadieron amuchos trabajadores/as a llevar los casos ante las autoridades responsablesdel arbitraje. Otros abogados y agrupaciones laborales informaron haber sido

objeto de numerosas investigaciones oficiales, hostigamiento y advertencias ymuchos se vieron forzados a trabajar de manera extremadamente reservadadurante el último semestre del año.

Obligaciones internacionales:China no ha ratificado ninguno de los dosconvenios fundamentales de la OIT sobre libertad sindical, el derecho desindicalización y de negociación colectiva (Convenios 87 y 98 de la OIT). Enfebrero ratificó el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales yCulturales (PIDESC), pero anunció al mismo tiempo que las disposiciones delartículo 8.1(a) del Pacto, que se refiere al derecho a crear y afiliarse asindicatos en función de su propia elección, se considerarían de acuerdo con laley china. Con esta posición, el gobierno emitió efectivamente una reservahacia un elemento fundamental del Pacto, contraviniendo de este modoprincipios internacionalmente reconocidos por la Ley de Tratados. Sin embargo,no emitió ninguna reserva en relación con el artículo 8.1 (d) del Pacto, el únicode los instrumentos legales internacionales que garantiza explícitamente elderecho de huelga.

En abril y mayo de 2005, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales de las Naciones Unidas, que supervisa el cumplimiento del PIDESCpor los Estados Partes, examinó el primer informe que China le sometió tras la



ratificación del Pacto. En sus "observaciones finales", el Comité "lamentó" queChina "prohibiera el derecho a sindicarse y afiliarse a sindicatosindependientes". Asimismo, "instó" a China a que "enmendara su Ley desindicatos a fin de permitir que los trabajadores establezcan sindicatos

independientes fuera de la estructura de la All China Federation of TradeUnions". Además, el Comité exhortó encarecidamente al Estado Parte a que"examinara la posibilidad de retirar su declaración sobre el artículo 8, párrafo 1,del Pacto." Estas cuestiones habían sido especialmente resaltadas en loscomentarios presentados al Comité por la CIOSL.

A principios de 2006 se anunció oficialmente que el Comité Permanente delCongreso Popular Nacional, máximo órgano legislativo de China, ratificó elConvenio 111 de la OIT sobre la discriminación (empleo y ocupación).

Derechos sindicales en la práctica

Se reprime todo intento de crear sindicatos:No se permiten sindicatosindependientes; cualquier intento de crear una organización independiente detrabajadores es reprimido, en ocasiones de forma violenta. Segúndeclaraciones informales, existen dos formas de sindicatos ilegales en China;uno donde los trabajadores no están enterados de la necesidad de registrarsecon ACFTU y, el otro, donde "fuerzas hostiles" incitan a los trabajadores a crearsindicatos para derrocar al sistema. Los primeros son informados de susobligaciones y se les asimila en la ACFTU, mientras que los últimos sonreprimidos severamente. Aquellos que organizan reuniones de grupos detrabajadores/as o protestas son arrestados. Algunos son condenados atrabajos forzados (oficialmente llamados "reforma mediante el trabajo" o laogai) después de juicios que no cumplen en absoluto las normasinternacionales. Otros son enviados a "rehabilitación mediante el trabajo" (lao jiao, antes traducido por las autoridades como "reeducación mediante eltrabajo"), un proceso administrativo que evita las pocas salvaguardias queaporta el sistema judicial. El resultado de tales medidas represivas es queexisten pocos sindicatos independientes, que duran siempre poco tiempo. Los

organizadores de cualquier acción colectiva actúan corriendo enormes riesgos.El temor a ser detenidos hace también que las negociaciones entre losrepresentantes de los trabajadores/as y los empleadores resultenextremadamente difíciles. Se ha registrado, no obstante, una marcadatendencia a que los representantes de los trabajadores/as se muestrendispuestos a afrontar los riesgos y un incremento en las acciones colectivas engeneral. Las autoridades continúan empleando tácticas para intentar darrespuesta a algunas de las reivindicaciones de los trabajadores/as en unaprotesta colectiva importante, al mismo tiempo que impone todo su rigor sobre

un reducido número de supuestos cabecillas.



El papel de la ACFTU y la evolución actual de la situación:La ACFTU tiene elmonopolio de la organización sindical, impuesto tanto por ésta como por elgobierno. La ACFTU es considerada parte integrante del gobierno o partido y,según fuentes oficiosas, se han aumentado los salarios de los titulados que se

incorporan a la ACFTU, en comparación con los que se incorporan a otrodepartamento del gobierno con el fin de atraer a nuevos titulados. La ACFTUse encuentra en una posición poco envidiable, ya que el gobierno le pide que leasista en la tarea fundamental de asegurar la estabilidad social durante loscambios económicos que experimenta la industria china. Asimismo, por otraparte, se le insta a representar las demandas de los trabajadores/as a fin deasegurar que los problemas patentes y las desigualdades que surgen en lanueva "economía de mercado socialista" no den lugar a un movimiento laboralindependiente. Como consecuencia, pide activamente a los empleadores quecumplan la ley del trabajo, a la vez que exhorta a los trabajadores a preparase

mejor conociendo la ley. Por lo general, defiende la idea de que reivindicar loque considera como un tipo de sindicalismo "extranjero" amenazaría la políticagubernamental de "anteponer el desarrollo". Promueve el punto de vista de quela inestabilidad en el lugar de trabajo amenazaría la "estabilidad social" yconduciría al "caos", haciendo generalmente referencia a la RevoluciónCultural, al derrumbamiento del orden social en la antigua Unión Soviética y loque considera como una evolución negativa en Indonesia, al referirse a lamultiplicidad de organizaciones sindicales que surgieron en ese país tras lacaída del régimen de Suharto. Las autoridades hablan con mayor frecuencia de

la necesidad de asegurar que las aspiraciones políticas a la democracia y lasiniciativas de los trabajadores se mantengan bajo control a fin de evitar una"revolución naranja" análoga a la que se produjo en Ucrania a finales del 2004y principios del 2005. En sus recientes medidas de afiliación destinadas a lasempresas de propiedad extranjera, la ACFTU ha tratado de hacer hincapié ensus diferencias esenciales con los sindicatos "occidentales". Por ejemplo, secita a la presidencia de la federación de sindicatos de Guangdong cuando citaque los sindicatos chinos "no protegen los derechos solamente por proteger losderechos, sino más bien para movilizar la iniciativa de los trabajadores parafomentar el desarrollo de las empresas".

El Presidente actual de la ACFTU, Wang Zhaoguo es miembro también delPolitburó y antiguo gobernador de la provincia de Fujian. No hay ningún indiciode que Wang, nombrado en 2003, se haya desviado de la función asumidatradicionalmente por la ACFTU de mantener la estabilidad política y económicapara dedicarse a representar a sus miembros. La organización sigue estandobajo la dirección del Partido, cuyos intereses siempre priman sobre todo lodemás.

No cabe duda de que la organización se encuentra sumamente presionadapara cumplir con el objetivo gubernamental de evitar que se repita una ola de



acciones colectivas a gran escala como las que tuvieron lugar en el noreste deChina durante la primavera de 2002 y para refrenar el creciente número de"protestas de masas". Durante el 14º Congreso celebrado en 2003 seadoptaron varias nuevas políticas, incluida la elección sindical directa de los

presidentes de las secciones sindicales de empresa y la posibilidad deafiliación al sindicato de los trabajadores/as migrantes cuyo estatuto formalcomo agricultores los excluía antes. Según la ACFTU en julio de 2006 seafiliaron al sindicato unos 29,5 millones de trabajadores/as migrantes, aunquese cuestiona la veracidad de estas cifras y la activa implicación de losmigrantes. Aunque estas iniciativas se acogieron con sumo interés, no se handado señales claras de que la organización se haya esforzado, siquiera demanera simbólica, por distanciarse de su aceptación constitucional de ladirección del Partido. Sigue siendo un instrumento de la política gubernamental.

En el curso de 2006, los gobiernos central y local emitieron con regularidaddeclaraciones pidiendo un mayor apoyo a la ACFTU y al papel de los sindicatosen el desarrollo de una "sociedad armoniosa". Esto forma parte de la campañaemprendida por la ACFTU y apoyada por las autoridades centrales, paragarantizar que el trabajo de la ACFTU sea más pertinente para las relacioneslaborales actuales, tanto para los trabajadores/as como para los empleadores.A principios de 2006, en una rueda de prensa sumamente publicitada, laACFTU anunció su plan de trabajo para 2006. Éste contiene cuatro áreasprincipales de trabajo: mejorar la calidad de la mano de obra; mejorar la labor

de la ACFTU en lo que respecta a la protección de los derechos de lostrabajadores; incrementar la organización sindical en las empresas privadas ypromover los derechos de los trabajadores/as migrantes.

A lo largo del año, se hizo hincapié en la necesidad de la ACFTU en conseguirun mayor nivel de sindicalización en la empresa privada y, especialmente, enlas empresas transnacionales y las corporaciones de propiedad extranjera. Enmarzo de 2006, se informa que el Presidente chino Hu Jintao dio instruccionesen un documento en el que expone su política "Análisis de la situación de losfactores de inestabilidad en empresas con inversión extranjera en la zona

costera de China y propuesta de algunas contramedidas". Se afirmó que HuJintao pidió específicamente a la ACFTU "trabajar mejor para desarrollar lasorganizaciones y sindicatos del Partido en las empresas que cuentan coninversión extranjera". A continuación, la ACFTU ordenó a su personal estudiarlos comentarios de Hu Jintao, y luego se fijo como objetivo sindicalizar más del60% de las empresas que cuentan con inversión extranjera antes de finales de2006. Posteriormente, se aumentó la meta al 80% para 2007.

A la luz de la actual polémica pública sobre la sindicalización de las empresas

extranjeras, la ACFTU empezó por Wal-Mart y su primer paso consistió encrear sindicatos en este establecimiento en el verano de 2006. El 29 de julio, se



creó el primer sindicato de Wal-Mart, y para finales del año se afirmó que 68sucursales de Wal-Mart habían sido sindicalizadas. Asimismo, se crearonnuevas secciones locales de la ACFTU en empresas tales como Carrefour,McDonalds, Motorola, Kentucky Fried Chicken, Samsung y Nestlé. Otras

multinacionales tales como Dell, o Eastman Kodak fueron citadas públicamentecomo los próximos blancos. Más adelante durante el año, también se anuncióque se habían instalado comités del Partido comunista también en lassucursales de Wal-Mart, un ejemplo de la línea paralela que siguen la ACFTU yel Partido.

El apoyo a las reivindicaciones de los trabajadores:Ahí donde se dispone deinformes pormenorizados sobre el malestar social, los trabajadores/asconsideran generalmente que el sindicato oficial resulta inútil o ineficaz en elmejor de los casos. A escala local, los dirigentes de la ACFTU generalmente

niegan tener conocimiento de las acciones independientes de lostrabajadores/as, o bien apuntan a que su función dual como defensores delPartido y del gobierno, al tiempo que representantes de la clase trabajadora,hace que sean incapaces de defender los intereses de los trabajadores/as antelas reestructuraciones generalizadas en el sector estatal y los entornosfavorables a los inversores en el sector privado. Aun cuando afirma que supreocupación fundamental es la protección de los millones de trabajadores/asdespedidos en ese proceso, la ACFTU parece incapaz de negociar, y está solaa la hora de imponer cualquier disposición de seguridad social que haya podido

obtenerse. La privatización de bienes del Estado y otros colectivosfrecuentemente va acompañada de la corrupción de los funcionarios de losgobiernos regionales o locales, sobre los que la ACFTU parece no tenerinfluencia. No obstante, debe observarse que, aun cuando no se divulga elimportante descontento laboral generalizado que existe, cada vez se constatanmás acciones colectivas a menor escala, gracias principalmente a lasiniciativas de los trabajadores/as y al valor de periodistas y redactores en jefe.

La ACFTU parece poco dispuesta o incapaz de apoyar a los trabajadores/as enel sector privado. A pesar de que en 2003 se admitió por primera vez en la

ACFTU a los trabajadores migrantes y las publicitadas campañas para acogeren su seno a los migrantes, la ACFTU es casi inexistente en la mayoría deconflictos y acciones colectivas en las principales zonas manufactureras en lasque se localiza la mayoría de las empresas privadas. Sin embargo, la ACFTUse ha hecho oír y se ha mostrado muy activa en 2005 y 2006 en sus esfuerzospara reclamar el pago de los salarios pendientes de los trabajadores/asmigrantes, una de las principales fuentes de descontento para los migrantes.En 2006, anunció que había ayudado a recobrar los salarios pendientes depago de 2,8 millones de trabajadores/as migrantes (se calcula que la población

migratoria de China es aproximadamente de 115 millones de personas).



Elecciones:Aunque la ley de sindicatos indica claramente que los responsablessindicales de cada nivel deben ser cargos electos, esta disposición sueleignorarse y la mayoría de los responsables son nombrados. Actualmente,numerosas provincias están elaborando regulaciones sobre las elecciones

sindicales. Los candidatos electos están sujetos a la aprobación de los comitésa nivel provincial de la ACFTU. La mayoría de los trabajadores/as, en caso deestar al corriente de la existencia de una delegación sindical, tiene poca ideasobre si su presidente ha sido electo o nombrado. En muchos casos lostrabajadores/as sencillamente ignoran que tienen un sindicato.

Muchas provincias han elaborado, o están elaborando, reglamentos queestablecen la obligación de celebrar elecciones sindicales en virtud del artículo9 de la Ley de Sindicatos: "Se elegirán democráticamente comités sindicales alos distintos niveles en asambleas o congresos de miembros. Los parientes

cercanos de los principales miembros de una empresa no podrán presentarsecomo candidatos para formar parte del comité sindical de base de la empresa."Algunas de las elecciones que están teniendo lugar en los centros de trabajono se limitan a la elección del/a presidente/a de sección del centro de trabajosino que también abarcan a todos los integrantes del comité sindical.

Afiliación: Según el diario China Daily, a finales de 2005 (las últimas cifrasdisponibles), la ACFTU contaba con 1,17 millones de sindicatos locales yalrededor de 151 millones de miembros -un aumento importante en relación

con los 90 millones declarados en 1998/99, e incluso los 134 millones de 2003.El 5 de julio de 2006, el presidente de la ACFTU afirmó que el número demiembros había alcanzado los 150 millones, con más de 1.174.000 sindicatosa nivel local. Otras fuentes indican que la ACFTU ha experimentado unaumento "sin precedente" del 6% de miembros en el primer semestre de 2006,con 160,32 millones de miembros, incluyendo unos 2,58 millones de nuevosmiembros que trabajan en empresas extranjeras. Sin embargo, debeobservarse que la campaña de afiliación iniciada en 1998, que cada año se fijaobjetivos anuales de nuevas afiliaciones (véase arriba) fue esencialmente unacampaña para sindicatos sobre el papel. El procedimiento legal para registrar

una oficina sindical en una empresa puede concluirse sin que los responsablessindicales ni siquiera hayan puesto un pie en el lugar de trabajo y en algunasempresas pueden establecerse delegaciones sindicales cumpliendosimplemente con los procedimientos administrativos.

En virtud de la actual Ley de sindicatos (artículo 10), "se establecerá un comitésindical básico en una empresa, una institución o un departamentogubernamental que cuente con veinticinco o más miembros; en los lugaresdonde el número de miembros sea inferior a veinticinco, puede establecerse un

comité sindical básico por separado, o un comité sindical básico común con losmiembros de dos o más unidades de trabajo, o bien, puede elegirse a un



organizador para organizar a los miembros en varias actividades". Laformulación es vaga, pero esencialmente deja a los trabajadores la iniciativa deestablecer un sindicato y no exige que todas las unidades de trabajoestablezcan automáticamente un sindicato. Por varios años, algunas empresas

(la más conocida en este sentido Wal-Mart) han afirmado que no ponenobstáculos a la creación de sindicatos, sino que sencillamente los trabajadorestodavía no han expresado el deseo de crear uno. Para contrarrestar esteargumento, en julio de 2006, el presidente de la ACFTU, Wang Zhaoguo,propuso también públicamente una enmienda a la Ley de Sindicatos, para queexija a las empresas extranjeras crear secciones sindicales afiliadas a laACFTU, visto que ahora el establecimiento de un sindicato depende de la"voluntad" de los trabajadores/as.

Conflictos: Los conflictos colectivos son aquellos que implican a tres o más

personas y en gran parte se trata de incidentes a pequeña escala (un promediode 38 personas en 2003) que por lo general se resuelven a través de lamediación en la empresa, el arbitraje o los tribunales. En las grandes ciudades,los trabajadores/as apelan cada vez más a este último recurso, como semencionó anteriormente. Los trabajadores/as tienen la impresión de queobtendrán un fallo más justo en el tribunal que en los comités de arbitraje, apesar de que el tiempo de procedimiento es muy largo y las perspectivas deéxito son escasas. En promedio, la mitad o más de los juicios y arbitrajes fallana favor de los trabajadores/as, aunque sigue habiendo serios problemas a la

hora de ejecutar dichas decisiones judiciales a favor de los trabajadores en losplazos previstos (véase más arriba).

Aun cuando la Ley del Trabajo, la Ley Sindical y la Ley de Salud y Seguridaden el trabajo mencionan los "paros laborales", los trabajadores/as que ponen aprueba estos vagos conceptos presentes en las disposiciones tienen muchasprobabilidades de encontrarse con gran cantidad de problemas. Por lo general,son detenidos por la policía, que les advierte que pueden ser acusados dealteración al orden público, obstrucción a la circulación, violación de la leysobre desfiles y manifestaciones y muchas otras acusaciones más de orden

político de mayor gravedad. Los organizadores de huelgas y los militantesindependientes también se enfrentan a la amenaza de la reeducación medianteel trabajo, una forma de detención administrativa. Aunque en principio estálimitada a tres años, en la práctica estos períodos de trabajos forzados puedendurar tanto como dispongan las autoridades, tal como ha quedado demostradoen muchas ocasiones.



La negociación colectiva sigue siendo ineficaz:La negociación colectivacontinúa fuertemente obstaculizada por la falta de organizacionesindependientes de ambos lados. Casi todos los contratos han sido redactadospor los empleadores y simplemente reflejan los requisitos mínimos legales o la

mera continuación de la práctica anterior, aunque el proceso de privatizaciónhace esta última posibilidad cada vez más rara. La posición de subordinaciónde la ACFTU al gobierno y al Partido significa que a menudo colabora con elempleador en la redacción de convenios colectivos que solamente reflejan, almenos sobre papel, la legislación laboral. Existe muy poca negociacióncolectiva real y, de hecho, el término chino que se emplea es "concertacióncolectiva" en lugar de "negociación colectiva". Muy a menudo, no se ofrece alos trabajadores/as ningún tipo de contrato formal, especialmente a losmigrantes en las zonas francas industriales. En caso de que firmen un contrato,raramente reciben una copia de éste. Se ha citado a los responsables de la

ACFTU indicando su oposición a los aumentos salariales para evitar que surjanotras reivindicaciones similares.



Tripartismo:En todo el territorio chino se han establecido rápidamente órganosde consulta tripartitos como un medio para garantizar la paz social y solucionarlos conflictos que no se resuelven a través de los procedimientos formales. Noobstante, la presuposición de la concertación tripartita –la representación

independiente de los intereses de las tres partes –

no existe en China y lasubordinación de los sindicatos y las organizaciones de empleadores quepuedan sobrevivir al Partido constituye con toda claridad una violaciónimportante de lo que la OIT considera como la condición previa másfundamental para un diálogo social real. Teniendo como trasfondo estaslimitaciones fundamentales, una misión de la OIT destinada a examinar laconcertación tripartita en China, pese a mostrarse pesimista sobre el futurodesarrollo de una auténtica negociación colectiva en el actual contexto políticoen China, indicó que "en todas nuestras entrevistas con los representantessindicales y de los empleadores a escala municipal y nacional, encontramos un

claro compromiso por desarrollar la capacidad de sus respectivasorganizaciones como representantes independientes, capaces de articular losintereses, aspiraciones y quejas de sus miembros en el marco del sistema dediálogo social".

Protestas de los trabajadores/as – números, formas y causas:Aun cuandosigue siendo difícil, si no imposible, estimar el número total de protestas de lostrabajadores/as en China debido a la censura de los medios y el secretopermanente que rodea a las estadísticas, queda de manifiesto que durante

todo el año 2004 continuó la tendencia a aumentar el número de protestas.Además de las protestas colectivas periódicas por el impago de los salarios, lasbancarrotas tanto falsas como auténticas y la corrupción que afecta a laprivatización de activos industriales de propiedad estatal, también ha habido unaumento de protestas individuales. Los informes de algunos medios se hanconcentrado en los trabajadores que han saltado o han amenazado con saltarde un edificio para exigir el pago de sus salarios. Ésta es una táctica utilizadapor algunos trabajadores para atraer la atención, corriendo el riesgo de sufrirlesiones físicas o de ser arrestados. Muy raras veces llegan realmente a saltar.Los trabajadores que han desarrollado esta táctica son casi exclusivamentetrabajadores migrantes. En julio de 2006, un trabajador migrante de 53 años deedad se inmoló por el fuego en la plaza de Tiananmen por no recibir el pago desu salario. Según testigos, el hombre quedó en muy malas condiciones, pero elacontecimiento fue pasado por alto por lo medios de comunicación locales. Unminero sin empleo de la provincia de Guangdong se hizo explosionar en lacomisaría de la policía local el 13 de julio después de rogar a los agentes quele ayudaran a recobrar sus salarios pendientes de pago. La policía identificó alminero como Liu Yingqiu, natural de la provincia de Hunan, que había trabajadopara una mina ilegal en la ciudad de Wenguan, en Guangdong. La explosión

dañó la comisaría, pero no causo más muertes adicionales.



A principios de 2006, el Ministerio de Seguridad Pública de la RPC anunció queen el curso de 2005 se produjeron más de 87.000 "disturbios socialesgeneralizados", es decir, un 6% más que 2004 y el 50% más que en 2003. En2004, participaron en estos incidentes más de 3,7 millones de personas.

Muchas de esas protestas se relacionaban con expropiaciones de tierras en laszonas rurales, la mitad de las cuales se deben a conflictos laborales. Los bajossalarios y el impago de los mismos fueron los principales motivos de losmayores conflictos laborales que, según catedráticos chinos, ascendieron de1.482 en 1994 a 11.000 en 2003. Durante el primer semestre de 2002 hubo280 incidentes laborales de importancia en los que participaron 100trabajadores/as o más, lo cual representa un aumento del 53% con respecto alaño anterior. El número de huelgas también parece aumentar. Un informeindica que hubo más de 1.000 huelgas en fábricas con más de 100trabajadores/as en 2005, solamente en la provincia de Guangdong. Según un

investigador de la ACFTU, el 60% de las protestas están relacionadas con eltrabajo, y su número aumenta a razón de un 30% por año.



Conclusiones

Los sindicatos y el sindicalismo como proceso organizado de lostrabajadores para la defensa de sus derechos, dentro de unaempresa, forman parte indiscutible de las variables que afectan laadministración de las empresas donde se encuentran presentes;sin embargo, los accionistas, gerentes y jefes o supervisores delnivel operativo no deben perder de vista que su principal meta es laobtención de los objetivos propuestos por la empresa por lo quedeben satisfacer las necesidades de los trabajadores a través deuna negociación que beneficie el aprovechamiento de los recursosde la organización, utilizando medios de negociación que faciliten elmanejo de las peticiones y los reclamos.

La aceptación y participación de los sindicatos dentro del procesode valuación de puesto, es uno de los principales márgenes quedebe estandarizar una empresa dentro de su proceso de seleccióny contratación de personal, al lograr estas se logra una efectivacomunicación dentro de las relaciones empresa-sindicato,

consiguiendo además que el nuevo personal sea fácilmenteaceptado por sus compañeros de trabajo.

La negociación colectiva provee pautas que contribuyen a unaadecuada interacción entre el trabajador y la empresa u organismodentro del cual se desarrollan, los negociadores deben aprovecharal máximo las herramientas que este tipo de negociación pone a sudisposición.

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