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ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
DEPARTAMENTO DE SALUD ADMINISTRACIÓN DE SERVICIOS MÉDICOS DE PUERTO RICO
OFICINA DE RECURSOS HUMANOS Y RELACIONES LABORALES
NORMAS DE CONDUCTA Y MEDIDAS DISCIPLINARIAS
NORMAS DE CONDUCTA Y MEDIDAS DISCIPLINARIAS
I. INTRODUCCIÓN Y PROPÓSITO
Vivimos en una sociedad donde los seres humanos necesitan
establecer normas de conducta social que les permitan y hagan
posible la más sana convivencia con sus semejantes. Las leyes en los
pueblos y las normas en las instituciones se establecen para beneficio
del ciudadano y de los empleados de manera que su observancia
propicie un ambiente laboral armonioso, ordenado, tranquilo, sano y
productivo. Mediante la observancia de las normas y reglas de
conducta institucionales canalizaremos energía creadora hacia la
productividad fecunda mediante el trabajo en equipo para lograr
nuestros objetivos institucionales.
Estas normas tienen como propósito fundamental dar a conocer
a todos los empleados las reglas de conducta que regirán en la
Administración para garantizar el orden, la moral, la sana convivencia
y el respeto mutuo; factores imprescindibles para el logro de nuestra
aspiración y nuestra misión como organización pública.
La conducta esperada por la ASEM de sus funcionarios y
empleados se fundamenta en los valores morales y de orden público
prevalecientes en Puerto Rico, de conocimiento general en nuestra
sociedad, por lo que será constitutivo de falta todo acto reprochable
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bajo dichos criterios, que pueda alterar el buen y normal
funcionamiento de la ASEM, independiente del hecho de que el mismo
esté o no tipificado o especificado como falta en las presentes normas.
II. BASE LEGAL
Se promulgan estas normas por virtud de las disposiciones del
Artículo 8, Inciso (b) de la Ley Número 66 del 22 de junio de 1978,
según enmendada, conocida como la Ley de la Administración de
Servicios Médicos de Puerto Rico. Dicho Artículo dispone lo siguiente:
“Artículo 8 - Facultades y deberes de la Administración:
(b) Formular, adoptar, enmendar y derogar reglas y Reglamentos necesarios para su funcionamiento.”
III. APLICACIÓN
Estas normas se aplicarán uniformemente en la tramitación de
acciones disciplinarias tanto de empleados unionados como de
empleados gerenciales. En ambas situaciones se utilizarán criterios
de investigación y recopilación de evidencia a nivel del supervisor
inmediato del empleado y siguiendo el orden ejecutivo jerárquico
correspondiente hasta llegar al(la) Director(a) Ejecutivo(a).
IV. DEFINICIONES
Acción Disciplinaria - medida correctiva que se aplica con el
propósito de disuadir a un empleado para que no vuelva a
incurrir en falta a las Normas de Conducta y Medidas
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Disciplinarias o en conducta reprochable, vista dentro de los
valores morales y de orden público prevalecientes en Puerto Rico y
que alteren el buen y normal funcionamiento de la ASEM.
ASEM - Administración de Servicios Médicos de Puerto Rico.
Advertencia Formal – comunicación formal, por escrito, dirigida
a un empleado, a manera de acción disciplinaria, informándole
que ha incurrido en falta disciplinaria, detallándole los hechos y
falta(s) imputada(s), y exhortándole a no volver a incurrir en faltas
de tal naturaleza. Constituye la medida disciplinaria menos
severa que se puede imponer a un empleado dentro del ámbito de
la disciplina progresiva.
Asociación - cualquier agrupación bonafide de empleados
gerenciales de ASEM, constituida bajo la ley que permite a los
servidores públicos asociarse con fines de promover su progreso
económico, social y el bienestar general de todos.
Certificación - documento que surge después del diálogo en una
vista del Comité de Conciliación, donde se establecen y acreditan
los acuerdos de la misma, relacionados con una querella o
recomendación de acción disciplinaria. Dicho documento dispone
en forma clara y específica las medidas a tomarse en cada caso,
las cuales concluyen el caso disciplinario o querella sin necesidad
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de elevarse los mismos en apelación o permiten la continuación de
los procedimientos en apelación al foro que corresponda.
Comité de Conciliación - Comité creado para la celebración de
vista informal establecido para entender en la solución de acciones
disciplinarias, controversias y querellas de empleados unionados y
gerenciales que está compuesto por dos (2) representantes de
los unionados o los gerenciales, según aplique, y dos (2)
representantes de la Administración.
Convenio Colectivo - documento donde se establecen los
acuerdos que, mediante negociación entre las partes (unión -
patrono), se producen en relación a términos económicos,
condiciones de trabajo y otros asuntos de interés para los
empleados. Ambas (unión - patrono) partes se obligan con dicho
documento, que es la ley entre las partes, por ser producto de la
negociación voluntaria y de buena fe, que establece derechos y
obligaciones de estricto cumplimiento.
Destitución - la separación permanente de empleo y sueldo de un
empleado en la ASEM por causa justificada mediante formulación
de cargos disciplinarios debidamente evidenciados de conformidad
a las normativas institucionales y el derecho aplicable.
Destitución o Suspensión Sumaria - medida que se aplica
inmediatamente cuando se ha incurrido en una falta no
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contemplada entre las faltas que quedan en suspenso. Las faltas
señaladas como de acción sumaria son excepcionales o
extraordinarias a saber: remoción de propiedad de la ASEM, uso
ilegal y/o venta de sustancias controladas, sabotaje, apropiación
ilegal, fraude o faltas que impliquen deshonestidad o depravación
moral.
Director(a) Ejecutivo(a) - autoridad nominadora y primer
ejecutivo de la Administración de Servicios Médicos de Puerto Rico.
Empleado de Confianza - Son aquellos que intervienen o
colaboran sustancialmente en la formulación de la política pública,
que asesoran directamente o que prestan servicios directos al jefe
de la agencia o asesoran al mismo, cuyo nombramiento es de libre
selección y remoción.
Empleado Gerencial - Son aquellos que ocupan puestos en el
servicio de carrera y realizan funciones de supervisión o que
realizan funciones directamente bajo supervisión de personal de
confianza, o funciones altamente relacionadas con la gerencia y la
política pública de la ASEM.
Empleados Confidenciales – Son aquellos que, aunque ocupan
puestos en el servicio de carrera, realizan funciones que por su
propia naturaleza inciden o participan significativamente en la
formulación o implantación de política pública o que realizan
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funciones directa o indirectamente concernientes a las relaciones
obrero patronales que conlleven, real o potencialmente, conflicto
de interés; los mismos están excluidos de todas las unidades
apropiadas.
Empleados Unionados – Todo empleado de operación, servicios y
mantenimiento, incluidos los profesionales y personal que realiza
guardias especiales por contrato.
Empleados Afiliados - son aquellos empleados gerenciales que
pertenecen a alguna asociación bonafide de empleados.
Empleados No Afiliados - son empleados gerenciales que no
pertenecen a asociación bonafide alguna de empleados.
Estipulación - documento donde se establecen los acuerdos,
condiciones y/o compromisos contraídos entre las partes, como
resultado de una vista ante el Comité de Conciliación de la
Administración. La vista puede ser citada para discutir tanto el
planteamiento de una querella, como la recomendación o
reconsideración de acción disciplinaria de uno o más empleados.
La misma deberá ser refrendada por todas las partes involucradas.
También podrá producirse una estipulación para poner fin al caso,
o solucionar un aspecto parcial del mismo, o tomar medidas
provisionales, en cualquier momento después de iniciarse un caso
disciplinario.
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Hostigamiento Sexual - todo tipo de conducta sexual indeseada
que ocurre en la relación de empleo y afecta las oportunidades de
empleo, el empleo mismo, sus términos y condiciones o el
ambiente de trabajo de la persona.
Información de Salud Protegida – Es información tanto oral,
escrita como electrónica o en cualquier otra forma que es creada o
recibida por la ASEM y que está relacionada con la salud física o
mental, pasada, presente y futura de una persona e identifica la
persona o presenta la posibilidad de identificarlo. Incluye
cualquier información de salud (facturas, recetas, órdenes de
laboratorios, resultados, placas, etc.) y lo relacionado a las
finanzas del paciente.
Ley HIPAA – Ley Pública Núm. 104-191 de 1996 firmada por el
Congreso de los Estados Unidos conocida como HIPAA (“Health
Insurance Portability and Accountability Act”) que en una de sus
partes dispone para la protección y seguridad de la información de
salud de los pacientes.
OHCA “Organized Healthcare Arrangement” – Entidades
organizadas bajo la Ley HIPAA que participan de un acuerdo de
cuidado de salud. El OHCA al que pertenece ASEM se llama “El
Centro Médico de Puerto Rico”.
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Oficial Principal de Privacidad y Seguridad – Es la persona
responsable del desarrollo, implantación y evaluación del
cumplimiento de las políticas y procedimientos de privacidad de la
ASEM. Además, es responsable de recibir las querellas por
violaciones a las Reglas de Privacidad.
Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales - la
Oficina de Recursos Humanos de la ASEM.
Reglamento de Personal para el Servicio de Carrera y de
Confianza - Es el documento promulgado bajo el Artículo 14, de
la Ley 66 que creó la Administración de Servicios Médicos de
Puerto Rico y le autoriza a establecer, organizar y administrar su
propio Sistema de Personal. El mismo está fundamentado en el
principio rector del Sistema de Mérito de la Ley Núm. 184 del 3 de
agosto de 2004, según enmendada, y en la facultad concedida a la
ASEM por la Ley Núm. 66 de 22 de junio de 1978, según
enmendada, para establecer un sistema de personal autónomo.
Reglamento del Programa de Pruebas para la Detección de
Sustancias Controladas - es el documento promulgado conforme
a la Ley Número 78 del 14 de agosto de 1997 conocida como Ley
para Reglamentar las Pruebas para la Detección de Sustancias
Controladas en el Empleo en el Sector Público según enmendada;
y el Artículo 5 de la Ley 66 de 22 de junio de 1978, según
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enmendada; con el objetivo de administrar pruebas para la
detección de sustancias controladas a todo aspirante a empleo en
la ASEM, y a los funcionarios y empleados ocupantes de puestos
sensitivos sujetos a las mismas.
Suspensión - acción y efecto de suspender de empleo y/o sueldo a
un empleado como sanción o penalidad impuesta por motivo de la
comisión de una falta disciplinaria y/o violación al Reglamento de
Conducta y Medidas Disciplinarias y/o Reglamento de Personal
y/o Convenio Colectivo vigente y/o Reglamento del Programa de
Pruebas para la Detección de Sustancias Controladas y Convenio
Colectivo vigente; y/o Reglamento de la ASEM sobre el
Hostigamiento Sexual en las Áreas de Trabajo y/o haber incurrido
en conducta reprochable examinada dentro de los valores morales
y de orden público prevalecientes en Puerto Rico, y que altere el
buen y normal funcionamiento de la ASEM.
Droga o Sustancia Controlada - toda droga o sustancia
comprendida en las Clasificaciones I y II del Artículo 202 de la Ley
Número 4 del 23 de junio de 1971, según enmendada, conocida
como “Ley de Sustancias Controladas de Puerto Rico”
exceptuando el uso de sustancias controladas por prescripción
médica u otro uso autorizado por ley.
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Unión – Organización obrera constituida bajo las leyes del Estado
Libre Asociado de Puerto Rico representante exclusivo de los
empleados comprendidos en la unidad apropiada y con capacidad
para negociar colectivamente con la ASEM sobre salarios, horas y
condiciones de trabajo, beneficios marginales y otros asuntos
relacionados con el empleo.
V. NORMAS
A. Los Directores, Gerentes y Supervisores serán responsables de
promover y mantener un ambiente laboral respetuoso, tranquilo,
armonioso y cordial que garantice los derechos y libertades del
individuo, fomentando en los empleados el cumplimiento con las
reglas básicas de convivencia humana, de orden público y de
bienestar general; así como también el cumplimiento de las
normas de conducta institucionales.
B. Se podrá amonestar, suspender de empleo y/o sueldo, o destituir a
cualquier empleado por justa causa y previa formulación de cargos
por escrito y celebración de una vista informal de conciliación. Los
empleados que sean destituidos serán inelegibles para reingreso en
la Administración, excepto que hayan sido habilitados por la
Oficina de Recursos Humanos del Estado Libre Asociado (ORHELA)
y sometan la evidencia corroborativa correspondiente a cada caso
en particular.
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C. Los Directores, Gerentes y Supervisores velarán por el fiel
cumplimiento de las normas de conducta y serán diligentes,
imparciales, justos y consistentes en la toma de acciones
disciplinarias aplicables a los empleados que incurran en violación
a las mismas.
D. La enumeración de las faltas en estas normas no son taxativas o
excluyentes de otras faltas, violaciones u otros actos que no
aparezcan y se consideren una conducta negativa o reprobable de
tal impacto que ameriten la aplicación de acción disciplinaria;
debido a que la conducta o comportamiento del empleado pueda
afectar el buen funcionamiento y operación de la ASEM; ponga en
riesgo la seguridad de empleados, pacientes y/o visitantes de la
ASEM, o afecten la imagen pública de la Administración y sus
empleados, en cuyo caso se aplicará medida disciplinaria de
acuerdo con su importancia, gravedad y alcance en proporción a las
demás penalidades incluidas en estas normas.
E. Los empleados a los cuales se les aplique alguna acción
disciplinaria tendrán derecho de apelar, en el caso de empleados
gerenciales, conforme a las disposiciones establecidas en el
Reglamento de Personal para el Servicio de Carrera y de Confianza,
y en el caso de empleados unionados, conforme al Convenio
Colectivo aplicable. En ambos casos, (gerenciales y unionados) de
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los empleados ejercer su derecho de apelación, la aplicación de la
sanción recomendada se dejará en suspenso hasta tanto se emita
un Laudo o Resolución final del foro correspondiente, excepto en
las faltas graves, como se tipifican en el Reglamento, Supra:
Artículo IV (Destitución o Suspensión Sumaria).
F. Los empleados gerenciales que no están adscritos a la Asociación
de Empleados Gerenciales de ASEM, podrán venir acompañados
de un(a) representante laboral de alguna organización debidamente
constituida. En este caso, el empleado notificará a la ASEM en un
término no menor de diez (10) días laborables que viene asistido
por un representante externo.
G. Los empleados tendrán los siguientes deberes y obligaciones:
1. Asistir al trabajo con regularidad y puntualidad y cumplir
la jornada de trabajo del Servicio, así como registrar su
asistencia utilizando el mecanismo provisto por la
Administración para este propósito. Cuando les surja la
necesidad de ausentarse o llegar tarde, obtener la
autorización previa de su supervisor inmediato, conforme
al procedimiento establecido. En caso de emergencia
súbita notificarán a su supervisor inmediato por la vía
más rápida posible.
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2. Observar normas de comportamiento correcto, cortés y
respetuoso en sus relaciones con sus compañeros de
trabajo, supervisores, pacientes y público en general. En
el ejercicio de sus derechos, y en el disfrute de sus
libertades, los empleados estarán sujetos a las
limitaciones establecidas en las leyes, y las reglas de
comportamiento exigidas en la ASEM. En todo momento
el comportamiento de los empleados asegurará el
reconocimiento y el respeto de los derechos y libertades
de sus compañeros de trabajo, y satisfacerá las justas
exigencias de la moral, del orden público y del bienestar
general.
3. Realizar eficientemente y con diligencia las tareas y
funciones asignadas a su puesto y otras tareas afines que
se le asignen.
4. Acatar aquellas órdenes e instrucciones de sus
supervisores, compatibles con la autoridad delegada en
éstos y con las funciones y objetivos de la Administración.
5. Mantener la confidencialidad y no divulgar, ni permitir la
divulgación de información privilegiada de aquellos
asuntos relacionados con su trabajo.
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6. Realizar tareas en tiempo extra en situaciones de
emergencia cuando así se le requiera y autorice.
7. Vigilar, conservar y salvaguardar documentos, materiales,
equipos, bienes e intereses públicos que estén bajo su
custodia.
8. Cumplir con las disposiciones de las normas de personal
de la Administración, sus reglas, procedimientos y
órdenes dictadas en virtud de las mismas.
9. Usar su tarjeta de identificación de empleado en un lugar
visible durante todo momento en sus horas laborables.
10. No aceptar regalos, favores, donativos, beneficios o
cualquier otra recompensa por la labor realizada como
empleado público, a excepción de aquellos autorizados
por ley.
11. No utilizar su posición oficial para fines político
partidistas o para otros fines que puedan crear conflictos,
o apariencia de conflicto con el servicio público.
12. No realizar funciones o tareas ni participar en actividades
que conlleven conflicto de intereses o apariencia de
conflicto de intereses con sus obligaciones como
empleado público.
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13. No observar conducta incorrecta o lesiva al buen nombre
de la ASEM o al Gobierno de Puerto Rico; o que pueda
afectar el buen funcionamiento y operación de la ASEM.
14. No incurrir en prevaricación, soborno o conducta inmoral.
15. No realizar acto alguno que impida la aplicación de estas
normas, y las reglas adoptadas de conformidad con las
mismas; y no hacer o aceptar a sabiendas declaración,
certificación o informe falso en relación con cualquier
materia cubierta por estas normas.
16. No dar, pagar, ofrecer, solicitar o aceptar directa o
indirectamente dinero, servicio o cualquier otro valor por
o a cambio de una elegibilidad, nombramiento, ascenso u
otras acciones de personal, o para beneficio propio, de
familiares o amigos.
17. Cumplir con todas las disposiciones inluidas en la Ley de
Ética Gubernamental, según enmendada.
18. Informar prontamente al Servicio y a la Oficina de
Recursos Humanos sobre cualquier cambio en su
dirección postal; dirección residencial o física y teléfono.
19. Usar su uniforme, equipos y artefactos para la seguridad,
en aquellos Servicios, puestos, o funciones que le sean
requeridos.
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H. En todas aquellas faltas donde la destitución sea la acción
disciplinaria máxima en la tercera ocasión y al incurrirse en la
falta por tercera vez se administre una sanción menor, en la
cuarta ocasión la acción disciplinaria será la destitución sumaria.
I. La frecuencia de las faltas hasta ser aplicable la destitución serán
acumuladas por un período de dos (2) años contados desde que se
incurre en la primera falta, entendiéndose que existen faltas cuya
gravedad conlleva que, de ser cometidas por primera vez, se
aplique destitución sumaria. Una vez transcurridos dos (2) años, a
partir de la fecha en que el empleado haya cumplido la acción
disciplinaria, se removerá la documentación del expediente del
empleado, en la medida que no haya incurrido en falta alguna
durante dicho período; según procedimiento establecido por la
Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales.
VI. APLICACIÓN DE ACCIÓN DISCIPLINARIA
A. Casos que conlleven Amonestación Formal
Supervisor
1. Si tiene motivos fundados para creer que el empleado ha
incurrido en una falta disciplinaria, hará la investigación
correspondiente de inmediato.
2. Si tras la investigación concluye que es aplicable una
amonestación formal, hará un informe escrito conjuntamente
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con un proyecto de comunicación a dirigir al empleado previa
consulta con el área de Relaciones Laborales adscrita a la
Oficina de Recursos Humanos y lo remitirá al Gerente o
Director del Servicio.
Gerente o Director del Servicio
1. El Gerente o Director podrá ampliar la investigación efectuada
por el Supervisor de estimarlo necesario. El Gerente deberá
consultar al área de Relaciones Laborales antes de remitir el
informe con sus recomendaciones al Comité de Conciliación,
por conducto del Director de la Oficina y/o Departamento, para
la vista correspondiente.
2. El trámite para la investigación y envío del informe
recomendando amonestación formal al empleado, deberá
completarse dentro de los veinte (20) días laborables siguientes
al acto o incidente que motivó dicha acción. El Director o
Gerente del Servicio será responsable por el fiel cumplimiento
de este término.
3. El empleado y su representante laboral, cuando aplique, serán
notificados de la recomendación de acción disciplinaria en su
contra no más tarde de diez (10) días a partir de la fecha en que
se haya completado la evaluación de la recomendación por el
área de Relaciones Laborales.
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4. En vista ante el Comité de Conciliación y de aceptarse acuerdos
mediante Certificación, el área de Relaciones Laborales enviará
los documentos al(a la) Director(a) de Recursos Humanos para
que dicho funcionario envíe al empleado la comunicación oficial
implantando la misma. De no llegarse a un acuerdo
conciliatorio se enviará la recomendación de acción disciplinaria
al Director(a) Ejecutivo(a) para su consideración y aprobación
final.
5. Al recibo de la acción disciplinaria debidamente aprobada por
el(la) Director(a) Ejecutivo(a), el supervisor inmediato procederá
a fechar, firmar y enviar la carta al empleado a ser amonestado,
con copia a su expediente oficial de la Oficina de Recursos
Humanos junto al original del expediente de la investigación del
caso. Además, enviará copia de la carta al área de Relaciones
Laborales, al Director del Servicio y en el caso aplicable a su
representante laboral. En dicha comunicación debe
consignarse el derecho del empleado para apelar al foro
correspondiente dentro del término reglamentario, el cual
deberá especificarse en la carta.
Director(a) Ejecutivo(a)
1. Tendrá a su cargo la determinación final sobre la acción
recomendada. Una vez reciba el expediente del caso tomará la
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decisión final mediante la firma del documento. Si necesita
datos adicionales antes de tomar una decisión final,
determinará el mecanismo a utilizar para ello. Si el mecanismo
es devolver el caso al Servicio, éste tendrá cinco (5) días para
someter lo que se le solicite. Si aprueba la acción someterá el
caso al área de Relaciones Laborales para los procedimientos
subsiguientes. En caso de no aprobar la acción disciplinaria
recomendada, expresará por escrito sus objeciones. Devolverá
al Servicio el expediente del caso y enviará copia de la hoja de
trámite al área de Relaciones Laborales y al Director del
Departamento.
B. Casos que conlleven Suspensión de Empleo y Sueldo o
Destitución
Supervisor 1. Si tiene motivos fundados para creer que el empleado ha
incurrido en una falta disciplinaria, hará la investigación
correspondiente de inmediato. Si el Supervisor tiene dudas
sobre la aplicabilidad de una acción disciplinaria, deberá
consultar sobre el particular con su Superior Inmediato y/o el
área de Relaciones Laborales para recibir el asesoramiento
necesario.
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2. Si luego de efectuada dicha investigación determina que existe
suficiente evidencia para sostener una acción disciplinaria
contra el empleado concernido, hará un informe escrito y lo
someterá al Gerente o Director del Servicio. Dicho trámite
deberá concluirse dentro de los diez (10) días laborables
siguientes al acto que motivó la investigación e informe. En los
casos de investigaciones relacionadas con las áreas
correspondientes a Servicios Médicos, éste deberá concluirse
dentro de los veinte (20) días siguientes a dicho acto. En
situaciones extraordinarias donde se justifique debidamente la
necesidad de más tiempo para concluir la investigación se
podrá conceder por escrito un término adicional, pero el mismo
no podrá exceder treinta (30) días calendarios. El término
adicional será establecido por el área de Relaciones Laborales
de la Oficina de Recursos Humanos.
Gerente o Director del Servicio
1. Podrá ampliar la investigación efectuada por el Supervisor. El
Gerente o Director podrá consultar al área de Relaciones
Laborales antes de someter su recomendación.
2. Preparará el informe con sus recomendaciones utilizando el
formulario “Recomendación para Aplicación de Acción
Disciplinaria”.
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3. Someterá el caso ante la consideración del Director de
Departamento una vez completada la investigación.
4. El trámite que antecede deberá ser completado dentro de los
cinco (5) días laborables siguientes a haberse recibido el
informe del Supervisor y en el caso de Servicios Médicos el
trámite debe ser completado dentro de los diez (10) días
laborables siguientes de haberse recibido dicho informe. De no
tomar acción en este término el caso seguirá adelante para el
proceso de conciliación.
Director de Departamento u Oficina
1. Analizará las recomendaciones del Gerente o Director del
Servicio y si fuere necesario ampliará la investigación y buscará
todo el asesoramiento pertinente al caso.
2. De entender que procede la aplicación de acción disciplinaria
endosarán la misma y la referirán al Comité de Conciliación
para la vista correspondiente.
3. El trámite que antecede deberá completarse dentro de los tres
(3) días laborables siguientes a haberse recibido el informe del
Gerente o Director del Servicio.
4. Previa vista ante el Comité de Conciliación y de aceptarse
acuerdos mediante Certificación, el área de Relaciones
Laborales enviará la misma, el original de todos los documentos
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y cualquier Estipulación aplicable al(a la) Director(a) de
Recursos Humanos para que dicho funcionario prepare y envíe
al empleado la comunicación oficial implantando los mismos.
De requerirse alguna Estipulación, también redactará la misma
y obtendrá las firmas de las partes. De no llegarse a un acuerdo
conciliatorio, se enviará la recomendación de acción
disciplinaria al(a la) Director(a) Ejecutivo(a) para su
consideración y aprobación.
Director(a) Ejecutivo(a)
1. Tendrá a su cargo la determinación final sobre la acción
recomendada. Una vez reciba el expediente del caso tomará la
decisión final mediante la firma del documento. Si necesita
datos adicionales antes de tomar una decisión final,
determinará el mecanismo a utilizar para ello. Si el mecanismo
es devolver el caso al Servicio, éste tendrá cinco (5) días para
someter lo que se le solicite. Si aprueba la acción someterá el
caso al área de Relaciones Laborales quien lo referirá a la
Oficina del(a) Director(a) de Recursos Humanos para que se
prepare y envíe al empleado la comunicación formal sobre la
acción tomada. Si no aprueba la acción recomendada,
devolverá el expediente al Servicio por conducto del Director del
Departamento u Oficina, señalando por escrito sus objeciones.
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Área de Relaciones Laborales
1. Enviará los originales del caso al(a la) Director(a) de Recursos
Humanos para que dicho funcionario notifique por escrito al
empleado y a su representante laboral, cuando aplique. Dicha
acción podrá implantarse, en caso de empleados unionados,
luego de transcurridos siete (7) días laborables a partir de la
fecha en que el empleado y/o la Unión hayan recibido la
notificación. En el caso de los empleados gerenciales la acción
podrá implantarse luego de transcurridos treinta (30) días de
haber recibido el empleado la notificación.
2. El área de Archivo de Expedientes mantendrá los documentos
originales del memorando y formulario de recomendación de
medida disciplinaria del empleado y la copia de la notificación
que envía el(la) Director(a) de Recursos Humanos. De dicho
documento también se le envía copia al Supervisor, Gerente y/o
Director(a) del Servicio.
3. El área de Relaciones Laborales de la Oficina de Recursos
Humanos remitirá copia de todos los documentos relacionados
con el caso al Gerente y Director del Servicio.
C. Medidas Correctivas, Acciones Disciplinarias, Suspensiones,
Destituciones o Despido bajo el Programa de Pruebas para la
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Detección de Sustancias Controladas en Funcionarios y
Empleados de la Administración
En todos los casos en que se disponga tomar medidas
correctivas, acciones disciplinarias, suspensiones, destituciones o
despidos se deberán cumplir con las garantías mínimas procesales
de notificación y vista, en donde el funcionario o empleado tenga la
oportunidad de ser oído, que pueda presentar evidencia a su favor
e impugnar la evidencia presentada en su contra y donde pueda
presentar las defensas que le asistan. Dicha vista deberá
celebrarse no más tarde de veinte (20) días a partir de la
notificación de la medida correctiva, acción disciplinaria,
suspensión, destitución o despido. Dicha vista será ante un Oficial
Examinador designado por la Administración.
Se suspenderá inmediatamente al funcionario o empleado de
la ASEM que arroje un primer resultado positivo corroborado en
una prueba para la detección de sustancias controladas, sin
privarle de su sueldo o remuneración, hasta tanto se realice una
vista con las garantías procesales mínimas indicadas en el inciso
anterior.
También se suspenderá inmediatamente al funcionario o
empleado que no sea la primera vez que arroje un resultado
positivo corroborado en una prueba para la detección de
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sustancias controladas, privándole de su sueldo o remuneración,
hasta tanto se realice una vista con las garantías mínimas
procesales indicadas anteriormente.
Si luego de la celebración de la vista se mantiene la
determinación original adversa al funcionario o empleado, se
procederá de acuerdo a lo dispuesto en el Artículo 13 de la Ley 78
de 14 de agosto de 1997, conocida como Ley para Reglamentar las
Pruebas para la Detección de Sustancias Controladas en el Empleo
en el Sector Público.
La notificación al funcionario o empleado relacionada con el
resultado positivo de una prueba para la detección de sustancias
controladas se hará por escrito mediante comunicación firmada
por el(la) Director(a) de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
o su representante autorizado. La misma será tramitada por el
Oficial de Enlace personalmente, excepto en los casos de
funcionarios o empleados que estén fuera de servicio, la cual se
enviará por correo certificado. La entrega personal de dicha
comunicación se hará en presencia del Gerente o Director del
Servicio y del representante laboral designado por la organización
laboral que representa al empleado. Copia de dicha comunicación
será entregada o enviada al representante laboral.
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En los casos de empleados en servicio asignados a un turno
irregular nocturno, la notificación se hará en el horario regular
diurno y el tiempo que tome dicho proceso se considerará como
tiempo trabajado.
En los casos donde se notifique el resultado positivo, el
Oficial de Enlace notificará por escrito al funcionario o empleado
la fecha, hora y lugar donde se celebrará la vista ante el Oficial
Examinador, con copia a su representante laboral.
El Oficial de Enlace radicará al área de Relaciones Laborales
las recomendaciones relacionadas con medidas correctivas,
suspensiones de empleo y sueldo, destituciones o despidos en los
casos de violación al Programa.
En los casos donde se recomiende(n) medida(s) correctivas,
suspensión, destitución o despido, el área de Relaciones Laborales
enviará la notificación por escrito al funcionario o empleado, así
como la notificación de la fecha, hora y lugar de la vista ante el
Oficial Examinador. Se enviará copia de ambas notificaciones al
representante laboral.
El Oficial de Enlace participará en las vistas que se celebren
ante el Oficial Examinador relacionadas con casos del Programa.
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D. Medidas Correctivas y Acciones Disciplinarias por Faltar a las
Políticas y Procedimientos de las Reglas de Privacidad y
Seguridad Establecidas bajo la Ley HIPAA
En todos los casos en que se disponga tomar medidas
correctivas, acciones disciplinarias, suspensiones, destituciones o
despidos se deberán cumplir con las garantías mínimas procesales
de notificación y vista, en donde el funcionario o empleado tenga la
oportunidad de ser oído, que pueda presentar evidencia a su favor
e impugnar la evidencia presentada en su contra y donde pueda
presentar las defensas que le asistan. Dicha vista será ante los
foros conciliatorios o apelativos que correspondan.
El Oficial Principal de Seguridad y Privacidad o su
representante realizará la investigación de la alegada violación en
cumplimiento con la “Política Sobre Manejo de Quejas y Querellas
de Privacidad y Seguridad de PHI”. Documentará los resultados de
la investigación y determinará, con el asesoramiento pertinente, si
la violación es relacionada a las políticas y procedimientos de la
ASEM, a lo establecido en las Reglas de Privacidad de HIPAA y/o
cualquier legislación local aplicable. Dicha investigación deberá
realizarse en un término no mayor de treinta (30) días, contados a
partir de la fecha en que se tuvo conocimiento formal de la
situación.
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El Oficial Principal de Privacidad y Seguridad o su
representante autorizado, radicará al área de Relaciones Laborales
de la Oficina de Recursos Humanos las recomendaciones
relacionadas con medidas correctivas, suspensiones de empleo y
sueldo, destituciones en los casos de violación a la Ley HIPAA.
En los casos donde se recomiende medidas correctivas,
suspensiones de empleo y sueldo, destituciones o despidos en los
casos de violación a las Políticas y Reglas de HIPAA, el área de
Relaciones Laborales enviará la notificación por escrito al
funcionario o empleado, así como la notificación de la fecha, hora y
lugar de la vista ante los foros conciliatorios o apelativos
correspondientes.
El Oficial Principal de Privacidad y Seguridad o su
representante participará en las vistas relacionadas con dichos
casos que se celebren en los foros.
E. Medidas Correctivas y Acciones Disciplinarias por Faltar a la
Ley de Ética Gubernamental u otras leyes, Ética Profesional
y/o Reglamentaciones Reguladoras de la Profesión
En todos los casos en que se disponga tomar medidas
correctivas, acciones disciplinarias, suspensiones, destituciones o
despidos se deberán cumplir con las garantías mínimas procesales
de notificación y vista, en donde el funcionario o empleado tenga la
29
oportunidad de ser oído, que pueda presentar evidencia a su favor
e impugnar la evidencia presentada en su contra y donde pueda
presentar las defensas que le asistan. Dicha vista será ante los
foros conciliatorios o apelativos que correspondan.
El Director(a) de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
o su representante autorizado realizará la investigación del caso.
Documentará los resultados de la investigación y determinará, con
el asesoramiento pertinente, si en efecto el empleado o funcionario
incurrió en tal violación. Dicha investigación deberá realizarse en
un término no mayor de treinta (30) días, contados a partir de la
fecha en que se tuvo conocimiento formal de la situación.
Si luego de concluida la investigación se recomienda acción
disciplinaria, el Director(a) de Recursos Humanos y Relaciones
Laborales radicará al Área de Relaciones Laborales los documentos
correspondientes a las medidas correctivas o acciones
disciplinarias recomendadas por las faltas imputadas.
El Área de Relaciones Laborales notificará por escrito al
empleado o funcionario de la recomendación de acción
disciplinaria, así como la notificación de la fecha, hora y lugar de la
vista ante los foros conciliatorios o apelativos correspondientes.
30
VII. RELACIÓN DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS APLICABLES EN CADA FALTA COMETIDA
A. Como anejo de las presentes normas, y formando parte de las
mismas, se incluye la relación de medidas disciplinarias aplicables
para cada falta de conducta tipificada. Dicho listado no es
taxativo.
VIII. ENMIENDAS
Toda enmienda a estas normas deberá hacerse por escrito y ser
recomendada por el(la) Director(a) Ejecutivo(a) y aprobada por el(la)
Secretario(a) de Salud.
IX. SEPARABILIDAD
Si cualquier palabra, artículo, disposición, sección o parte de
las presentes normas fuese declarada inconstitucional, ilegal o nula
por un tribunal, tal declaración no afectará, menoscabará o invalidará
las restantes disposiciones y partes de estas normas; sino que su
efecto se limitará a la palabra, inciso, oración, artículo, sección o
parte específica declarada nula, inconstitucional o ilegal; y tal
determinación no se entenderá que afecta o perjudica en sentido
alguno la aplicación o validez de las restantes partes, secciones o
disposiciones de la presente Norma.
X. DEROGACION
Estas normas derogan expresamente el Reglamento de
Conducta y Medidas Disciplinarias aprobado el 21 de enero de 2004.
ADMINISTRACIÓN DE SERVICIOS MÉDICOS DE PUERTO RICO FALTAS Y MEDIDAS DISCIPLINARIAS APLICABLES PARA TODO EL PERSONAL
ACCIONES DISCIPLINARIAS
FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA 1. ASISTENCIA
a. Tardanzas
1. Dos (2) o más tardanzas sin autorización en un mes
2. Exceso de tardanzas de
forma contínua aunque hayan sido autorizadas según la escala de asistencia
b. Ausencias
1. Faltar o estar ausente sin previa autorización del supervisor inmediato
2. Exceso de ausencias y/o
tardanzas de forma continua y consistente, aunque hayan sido
autorizadas evidenciadas por el uso excesivo de las licencias, según las escalas de
asistencia
Amonestación 10 días de Formal suspensión 5 días de 10 días de suspensión suspensión 5 días de 10 días de suspensión suspensión 10 días de 30 días de suspensión suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión 10 días de 30 días de suspensión suspensión 10 días de 30 días de suspensión suspensión 30 días de Destitución suspensión
Destitución Destitución Destitución
2 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA 2. ABANDONO DE SERVICIO E INCUMPLIMIENTO DE DEBERES
a. Ausentarse sin autorización durante un período de cinco (5) días laborables consecutivos o más
b. Ausentarse del trabajo sin
autorización y con el propósito de no regresar al mismo. La intención de no regresar quedará auto- máticamente evidenciada si el empleado se ausenta durante un período consecutivo de treinta (30) o más días naturales
c. Suspender el trabajo sin permiso previo, ni justificación
d. Ausentarse sin autoriza- ción del área de trabajo
en que esté asignado se le considerará abandono
de servicio
e. Tomar los (15) minutos de “coffee break” sin autori- zación del supervisor
f Excederse del período de descanso (“coffee break”)
30 días de Destitución suspensión Destitución 5 días de 10 días de suspensión suspensión 10 días de 30 días de suspensión suspensión Amonestación 10 días de Formal suspensión Amonestación 5 días de Formal suspensión
Destitución 10 días de 30 días de suspensión suspensión 30 días de Destitución suspensión 10 días de 10 días de suspensión suspensión 5 días de 10 días de suspensión suspensión
Destitución Destitución 30 días de Destitución suspensión 10 días de 30 días de suspensión suspensión
3 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA g. Utilizar el período de descanso para salir fuera de las facilidades del Centro Médico
Amonestación 5 días de Formal suspensión
5 días de 10 días de suspensión suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión
3. ACCIONES INDEBIDAS EN EL SISTEMA ELECTRÓNICO DE ASISTENCIA
a. Dejar de marcar su
asistencia el tiempo de entrada y salida al trabajo en el sistema electrónico
b. Marcar o registrar la asis-
tencia de otro empleado
c. Permitir o solicitar que otro empleado marque su asistencia en el sistema electrónico
d. Entrar y/o registrar su
asistencia o la de otro(s) empleados(s) directa- mente al Sistema Kronos sin estar debidamente autorizado
Amonestación 10 días de Formal suspensión 15 días de 30 días de suspensión suspensión 15 días de 30 días de suspensión suspensión 15 días de 30 días de suspensión suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión 30 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión
30 días de Destitución suspensión Destitución Destitución Destitución
4. TARJETA DE IDENTIFICACIÓN
a. No utilizar su tarjeta de identificación con la foto en un lugar visible mien-tras se encuentre desem-peñando sus funciones y/o en los predios del Centro Médico
Amonestación 10 días de Formal suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión
4 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA
b. Omitir notificar pronta- mente la desaparición de su tarjeta de identifica-ción debido a que se extravió o fue hurtada
Amonestación 10 días de Formal suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión
5. FALTA DE INTERÉS EN EL TRABAJO
a. Incurrir en descuido,
negligencia, ociosidad, falta de diligencia e interés en el desempeño de los deberes del puesto
1. En perjuicio dentro del
ámbito administrativo
2. En perjuicio de pacientes
3. En perjuicio de
pacientes con agravantes, haber causado gravedad, incapacidad o muerte
b. Presentar conducta
impropia al rehusar cumplir con su deber, cruzarse de brazos o conducta de brazos caídos en el trabajo u obstaculizar el servicio
10 días de 30 días de suspensión suspensión 30 días de Destitución suspensión Destitución 30 días de Destitución suspensión
30 días de Destitución suspensión Destitución Destitución
Destitución
5 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA c. Presentar conducta
impropia permitiendo y/o induciendo a otros que rehúsen cumplir con su debe
30 días de Destitución suspensión
Destitución
6. REALIZAR NEGOCIOS O TRANSACCIONES ILEGALES O NO AUTORIZADAS POR ASEM a. Vender, promover, participar, solicitar clientes y/o participantes en los predios del Centro Médico para cualesquiera artículos, mercancías, servicios, juegos o actividades prohibidas, indebidas o de dudosa legalidad tales como bolita, pirámide o cualquier juego prohibido por ley b. Práctica de prestar dinero exigiendo intereses con fines lucrativos entre compañeros y/o personas ajenas a la Administración
5 días de 10 días de suspensión suspensión Amonestación 10 días de Formal suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión 10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión
6 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA 7. FALTAR A LOS REGLAMENTOS
DE SEGURIDAD O DEJAR DE INFORMAR LESIONES O ACCIDENTES OCURRIDOS EN EL TRABAJO
a. Incumplir los reglamentos
de seguridad o negarse en forma caprichosa, injustificada o arbitraria, a utilizar el equipo o artefactos de seguridad requerido por las fun-ciones que en un mo-mento dado esté desem-peñando el empleado
b. Dejar de informar sobre
lesiones o accidentes ocurridos en el trabajo
c. Dejar de informar lesiones
o accidentes ocurridos en el trabajo y existan agra-vantes en perjuicio de uno o más empleados y/o de los intereses de ASEM
d. Cuando se incumpla la
orden de hacerse el examen físico anual-mente como es requerido
Amonestación 10 días de Formal suspensión Amonestación 10 días de Formal suspensión 10 días de 30 días de suspensión suspensión Amonestación 10 días de Formal suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión 10 días de 30 días de suspensión suspensión 30 días de Destitución suspensión 10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión Destitución 30 días de Destitución suspensión
8. IMPEDIR O LIMITAR LA PRODUCCIÓN O LA PRESTA-CIÓN DE LOS SERVICIOS
30 días de Destitución suspensión
Destitución
7 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA 9. USO DE AMENAZAS, INTIMIDA-
CIÓN, JUEGO DE MANOS, BROMAS PESADAS, ACTOS O LENGUAJE OBSCENO O INDE-CENTE EN EL TRABAJO O EN ACTIVIDADES DIRECTAMENTE RELACIONADAS CON EL TRABAJO
10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión
Destitución
10. CONDUCTA DESORDENADA
a. Alterar o interrumpir el orden, la tranquilidad institucional o las labores que se estén realizando en un área de trabajo
b. Faltar el respeto a un
superior, a un empleado, a un paciente o visitante, incluyendo actos de insolencia y comporta- miento impropio
15 días de 30 días de suspensión suspensión 15 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión
Destitución Destitución
11. REMOCIÓN DE LA PROPIEDAD DE ASEM
a. Sustraer, abandonar,
transferir, o cambiar de sitio propiedad de ASEM sin autorización escrita previa o inducir a otros para que lo hagan
30 días de Destitución suspensión
Destitución
8 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA 12. USO IMPROPIO, ILEGAL O
INDEBIDO DE PROPIEDAD DE LA ASEM O PERMITIR QUE LA SUSTRAIGAN, DESTRUYAN O SUFRA DAÑOS O LA UTILICEN PARA SU BENEFICIO O INDUCIR A OTROS PARA QUE LO HAGAN
30 días de Destitución suspensión
Destitución
13. INSUBORDINACIÓN
a. No seguir o negarse a cumplir órdenes especí-ficas de un superior para llevar a cabo cualquier acción legítima relacio-nada con el trabajo o inducir a otros para que no lo hagan
30 días de Destitución suspensión
Destitución
14. DIVULGAR Y/O PERMITIR LA DIVULGACIÓN, Y/U OCASIO-NAR LA DIVULGACIÓN, O EXPOSICIÓN INDEBIDA DE INFORMACIÓN CONFIDENCIAL DEL SISTEMA MECANIZADO; USO INDEBIDO, ILEGAL O NO AUTORIZADO DEL MISMO
a. Divulgar o revelar su
contraseña, o permitir que otra persona o empleado use la misma, para accesar al Sistema de Información de la ASEM
30 días de Destitución suspensión
Destitución
9 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA b. Utilizar la contraseña de
otro empleado para accesar al Sistema
c. Copiar, borrar, alterar la
información programada de la computadora asignada al empleado o a otro empleado sin autorización
d. Destruir, mutilar, mover y
apropiarse de equipo “hardware” de la red de comunicaciones de ASEM
e. Utilizar el sistema de correo
electrónico para otro fin que no sea de índole estrictamente oficial
f. Acceder a la “Internet”
lugares con contenido pornográfico, material insultante, obsceno, indecente, hostigador, de discrimen u ofensivo a la moral y las buenas costumbres; o lugares que no sean para fines estrictamente oficiales de la ASEM, relacionados con las funciones desempe-ñadas por el empleado
30 días de Destitución suspensión 30 días de 60 días de suspensión suspensión 20 días de 30 días de suspensión suspensión Amonestación 30 días de Formal suspensión 30 días de 60 dias de suspensión suspensión
Destitución 60 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión 60 dias de Destitución suspensión
Destitución Destitución Destitución Destitución Destitución
10 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA
g. Acceder el sistema fuera de horas laborables o dentro de horas laborables para propósitos ajenos con las tareas de ASEM, sin autorización
h. Falsificar, destruir, ocultar,
alterar, borrar o eliminar récords, expedientes, documentos, nóminas, informes o cualquier otra información del sistema mecanizado de cualquier funcionario, empleado o pacientes o inducir a otros para que lo hagan
i. Utilizar, promover o
permitir la utilización de programas (“software”) piratas (sin las corres-pondientes licencias) en las computadoras del sistema de información de la ASEM
j. Instalar, operar o hacer
funcionar programas ”software” en las compu-tadoras del sistema de información de la ASEM, no suministrados por la agencia, sin obtener la previa autorización por escrito del Director de Sistemas de Informática
30 días de 60 días de suspensión suspensión 20 días de 30 días de suspensión suspensión 60 días de Destitución suspensión 10 días de 30 días de suspensión suspensión
60 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión Destitución 30 días de Destitución suspensión
Destitución Destitución
11 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA
k. Utilizar cuentas de correo electrónico distintas a las cuentas oficiales provistas por la ASEM, sin que medie una autorización previa de la Administración
l. Enviar copia de mensaje
de correo electrónico recibido a otras personas sin el conocimiento del remitente original
m. Leer, revisar o interceptar
cualquier tipo de comunicación electrónica de la ASEM o de cualquier otra persona o entidad
n. Suscribirse a lista de correo
electrónico o participar en grupos de noticias que divulguen información o mensajes ajenos a las funciones y deberes de la ASEM
Amonestación 30 días de Formal suspensión Amonestación 30 días de Formal suspensión 10 dias de 30 días de suspenión suspensión Amonestación 30 días de Formal suspensión
30 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión
15. PORTACIÓN DE ARMAS O EXPLOSIVOS
1. Portación no autorizada
por la ASEM de armas de fuego, armas blancas o explosivos en los predios de la Administración (ASEM),
30 días de Destitución suspensión
Destitución
12 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA independientemente del hecho de que el empleado tenga licencia de la Policía de Puerto Rico para portar armas
16. FALTAR AL REGLAMENTO DEL PROGRAMA PERMANENTE PARA LA DETECCIÓN DE SUSTANCIAS CONTROLADAS
a. Cuando el funcionario o
empleado se niega o arroja resultado positivo
1. Cuando un funcionario
o empleado se niegue que se le administren las pruebas para detectar la presencia de sustancias controladas o cuando se niegue a cooperar para que dichas pruebas se efectúen, dentro del contexto de la Ley Núm. 78 de 14 de agosto de 1997
2. Cuando un
funcionario o empleado arroje resultado positivo en una prueba para detectar la presencia de sustancias controladas
30 días de Destitución suspensión Suspensión Sumaria
Destitución Suspensión Sumaria
13 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA 3. Cuando luego de
realizada la vista administrativa se confirme el resultado positivo en una prueba para detectar la presencia de sustancias controladas
b. El funcionario o
empleado ocupe un puesto o cargo sensitivo
1. Por la propia
naturaleza del empleo resulte irremediable-mente incompatible con el desempeño efectivo de las funciones o deberes del puesto o cargo
2. La prueba sea parte
de las pruebas de seguimiento
3. El resultado de la
prueba se haya obtenido bajo sospecha razonable individualizada
15 días 30 días de suspensión suspensión Destitución 15 días de 30 días de suspensión suspensión 15 días de 30 días de suspensión suspensión
Destitución 30 días de Destitución suspensión Destitución
Destitución
14 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA c. Cuando el resultado de
la prueba se haya obtenido en un caso de accidente de grandes proporciones atribuible directamente al funcionario o empleado
d. Cuando un funcionario o
empleado se niegue a someterse al programa de orientación, tratamiento y rehabilitación, luego de arrojar por primera vez y de haberse confirmado resultado positivo al uso de sustancias controladas
e. Cuando un funcionario o
empleado se niegue a someterse a las pruebas que se le requieran como parte del seguimiento relacionado con plan de tratamiento y rehabilitación
f. Cuando un funcionario o
empleado se ausente sin justificación a las citas del programa de orientación, tratamiento y rehabilitación o Programa de Ayuda al Empleado
Destitución Destitución 30 días de Destitución suspensión 15 días de 30 días de suspensión suspensión
Destitución 30 días de Destitución suspensión
Destitución Destitución
15 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA g. Cuando un funcionario o
empleado sometido a un programa de orientación, tratamiento y rehabilitación incurra en violación a los compromisos hechos como parte de su plan de orientación, tratamiento y rehabilitación
h. Cuando un funcionario o
empleado abandone programa de orientación, tratamiento y rehabilitación
i. Cuando un funcionario o
empleado sea dado de baja del programa de orientación, tratamiento y rehabilitación por incumplimiento con el mismo
j. Cuando un funcionario o
empleado sea reincidente en el uso de sustancias controladas luego de ser dado de alta de un programa de orientación, tratamiento y rehabilitación
15 días de 30 días de suspensión suspensión Destitución Destitución Destitución
30 días de Destitución suspensión
16 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA k. Cuando se discrimine
contra un funcionario o empleado en contravención a lo dispuesto en la Ley o el Reglamento del Programa
l. Cuando un funcionario o
empleado obstaculice el procedimiento o incurra en descuido, negligencia, falta de diligencia y/o interés en el proceso de coordinación a nivel del servicio para que el personal seleccionado vaya al área de toma de muestras en sus horas laborables
m. Cuando un funcionario o
empleado utilice sustancias controladas en el trabajo o dentro de los predios del Centro Médico
n. Cuando un funcionario
empleado introduzca, posea, venda y/o distribuya sustancias ilegales en la ASEM y/o dentro de los predios del Centro Médico en violación a las leyes de Puerto Rico y los Estados Unidos
30 días de Destitución suspensión 15 días de 30 días de suspensión suspensión 15 días de 30 días de suspensión suspensión Destitución
Destitución 30 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión
Destitución Destitución
17 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA
o. Cuando un funcionario o empleado divulgue información, documentos y/o datos confidenciales relacionados con el Programa o con información médica o privilegiada en contravención a lo dispuesto en la Ley o el Reglamento
30 días de Destitución suspensión
Destitución
17. USO DE BEBIDAS EMBRIAGANTES Y/O ALCOHÓLICAS
a. Comparecer al trabajo bajo la influencia de bebidas embriagantes o su uso en horas laborables
b. La introducción, posesión
o el uso de dichos productos en el trabajo o dentro de los predios del Centro Médico
c. Cuando en estas viola-
ciones medien agra-vantes por existir acome-timiento contra personas; y/o agresión y/o destruc-ción de propiedad y/o daño corporal contra personas; y/o interrupción de las labores que se estén llevando a cabo y/o perturbación del orden y
15 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión Destitución
Destitución Destitución
18 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA tranquilidad institucional; y/u operación o manejo de equipos, herramientas, maquinaria o vehículos de motor
18. SOLICITAR, ACEPTAR SOBORNO, REGALOS Y/O INDUCIR A LA ACEPTACIÓN DE GRATIFICACIÓN EN EL TRÁMITE DE ASUNTOS OFICIALES
Destitución
19. INCITACIÓN A VIOLACIÓN DE ÓRDENES O INDUCIR, COACCIONAR, INCITAR, INTIMIDAR, OBLIGAR A CUALQUIER EMPLEADO A PARTICIPAR EN ACCIONES O ACTIVIDADES VIOLATORIAS DE LAS PRESENTES NORMAS O DE CUALESQUIERA NORMAS ADMINISTRATIVAS, REGLAS, LEYES, REGLAMENTOS O CONVENIOS APLICABLES A LA ASEM
30 días de Destitución suspensión
Destitución
20. APROPIACIÓN
Apropiación o sustracción ilegal de propiedad ajena de algún funcionario, empleado, paciente, visitante o institución
Destitución
19 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA 21. PELEAR, CAUSAR O TRATAR DE CAUSAR DAÑO MORAL, A LA REPUTACIÓN, O FÍSICO ENTRE COMPAÑEROS DE TRABAJO CON PACIENTES O PÚBLICO, EN ACTIVIDADES RELACIONADAS DIRECTAMENTE CON EL TRABAJO O DENTRO DE LOS PREDIOS DEL CENTRO MÉDICO
30 días de Destitución suspensión
Destitución
22. REHUSAR TRABAJO DE EMERGENCIA a. Rehusarse a realizar cual-
quier petición de trabajo de emergencia en y fuera de horas regulares o días feriados
b. Con agravantes en perjuicio
de pacientes o de los mejores intereses de la Agencia
Amonestación 10 días de Formal suspensión 15 días de 30 días de suspensión suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión 30 días de Destitución suspensión
30 días de Destitución suspensión Destitución
23. DESATENDER PETICIONES POR PARTE DE PACIENTES, PÚBLICO O INSTITUCIONES
a. Desatender o actuar
negligentemente en la consideración de peti-ciones o reclamos de parte de pacientes y público en general; y que estén relacionados con su condición o estatus de empleado de la ASEM
10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión
Destitución
20 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA 24. DORMIR EN HORAS DE
TRABAJO 30 días de Destitución suspensión
Destitución
25. CONFLICTO DE INTERESES
a. Realizar actividades o funciones que conlleven conflictos de intereses o apariencia de conflicto con sus obligaciones como empleado público
30 días de Destitución suspensión
Destitución
26. OBSERVAR CONDUCTA IN- CORRECTA Y PERJUDICIAL O LESIVA AL BUEN NOMBRE DE LA ADMINISTRACIÓN DENTRO O FUERA DE CENTRO MÉDICO
30 días de Destitución suspensión
Destitución
27. COMETER ACTOS ENGAÑOSOS Y/O FRAUDULENTOS EN PERJUICIO DE LOS INTERESES DE ASEM Y/O DE OTROS COMPAÑEROS
Destitución
28. CONDUCIR NEGLIGENTEMENTE O USO DESCUIDADO DE VEHÍCULOS OFICIALES
a. Ocasionar daños corpo-
rales o físicos a seres humanos, a propiedad pública o privada, al conducir negligentemente vehículos oficiales de la Administración
30 días de Destitución suspensión
Destitución
21 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA
b. Estacionar vehículos oficiales en áreas prohi-bidas y/o incurrir en violaciones a las leyes de tránsito y estacionamiento de vehículos de motor mientras se está en uso y posesión de un vehículo oficial y mientras se hacen gestiones oficiales utili-zando un vehículo de motor
c. Omitir información u
ocultar a su supervisor inmediato cualquier acci-dente de tránsito en el que haya estado involu-crado, o cualquier boleto por infracción a las leyes de tránsito y estacio-namiento, mientras estaba en uso y posesión de un vehículo oficial. Es deber del empleado informar sobre tales eventualidades con la mayor brevedad posible, por lo que deberá informar sobre las mismas tan pronto ocurra el accidente o al regreso del viaje; según las circunstan-cias lo permitan
Amonestación 10 días de Formal suspensión 15 días de 30 días de suspensión suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión 30 días de Destitución suspensión
30 días de Destitución suspensión Destitución
22 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA d. Conducir vehículos
oficiales haciendo uso del teléfono celular y/o equipos electrónicos
15 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de 30 días de suspensión suspensión
60 días de Destitución suspensión
29. PERMITIR QUE PERSONAS NO AUTORIZADAS USEN O VIAJEN COMO PASAJEROS EN VEHÍ-CULOS DE MOTOR O MEDIOS DE TRANSPORTE OFICIALES, SEAN O NO MOTORIZADOS
10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión
Destitución
30. USO INDEBIDO DEL PERMISO DE ESTACIONAMIENTO INCLUYENDO ENTRE OTROS, PRESTARLO, TRANSFERIRLO, RENTARLO, VENDERLO, ALTERARLO Y/O FALSIFICARLO
15 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de 60 días de suspensión suspensión
60 días de Destitución suspensión
31. NO UTILIZAR UNIFORME O REPORTARSE A TRABAJAR SIN UNIFORME
Amonestación 10 días de Formal suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión
32. COLOCAR, ALTERAR, DESTRUIR O REMOVER CUALQUIER MATERIAL DE LOS TABLONES DE EDICTOS SIN PREVIA AUTORI-ZACIÓN
Amonestación 10 días de Formal suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión
33. OCULTAR INFORMACIÓN SOBRE ENFERMEDAD O DEFECTO FÍSICO
a. Dejar de informar sobre
cualquier enfermedad suya, o defecto físico que padezca y tenga conocimiento y que
10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión
Destitución
23 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA pueda poner en peligro su seguridad y salud y/o la de sus compañeros de trabajo, de pacientes o del público
34. FIJAR AVISOS O CIRCULAR HOJAS SUELTAS DENTRO DE LOS PREDIOS DEL CENTRO MÉDICO SIN PREVIA AUTORIZACIÓN FUERA DEL LUGAR PROVISTO PARA ELLO
Amonestación 10 días de Formal suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión
35. OMITIR INFORMACIÓN PERTI-NENTE A SU CONDICIÓN DE EMPLEADO QUE AFECTE SU TRABAJO Y AL CENTRO MÉDICO
10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión
Destitución
36. ORGANIZAR, INSTIGAR Y/O PARTICIPAR EN ACTOS GREMIALES, POLÍTICOS, RELI-GIOSOS O DE OTRA ÍNDOLE QUE NO ESTÉN PERMITIDOS POR LOS REGLAMENTOS Y EL CONVENIO COLECTIVO O QUE NO HAYAN SIDO PREVIAMENTE AUTORIZADOS
10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión
Destitución
37. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO, CON EMPLEADOS, VISITANTES O PACIENTES
30 días de Destitución suspensión
38. FUMAR
a. Se prohíbe fumar en todos los edificios, locales, casetas,
Amonestación 5 días de Formal suspensión
5 días de 10 días de suspensión suspensión
10 días de Destitución suspensión
24 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA merenderos, kioscos y áreas cubiertas de tránsito de pacientes, empleados y visitantes de la Administración
b. Se prohíbe fumar,
además, en los vehículos de transportación pertenecientes a la Administración
c. También se prohíbe fumar
en todo local, instalación o facilidad física de la Administración donde dicha actividad esté prohibida por razones de seguridad
Amonestación 5 días de Formal suspensión Amonestación 5 días de Formal suspensión
5 días de 10 días de suspensión suspensión 5 días de 10 días de suspensión suspensión
10 días de Destitución suspensión 10 días de Destitución suspensión
39. APARIENCIA PERSONAL NO APROPIADA
a. Descuidar, desatender o no
observar las normas básicas de apariencia personal y/o higiene requeridas por las funciones del empleado; lugar o área de trabajo en donde se desempeña el empleado; y circunstancias de tiempo; afectando adversamente la imagen de la agencia y/o la seguridad y/o salud del propio empleado, pacientes y/o compañeros
Amonestación 5 días de Formal suspensión
5 días de 10 días de suspensión suspensión
10 días de Destitución suspensión
25 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA de trabajo. Apariencia personal incluye: vestimenta apropiada, corte y estilo de cabello y uso de aditamentos, accesorios y/u objetos en el pelo, orejas, cuello, cabeza, brazos y/o manos. Higiene incluye: aseo personal y uso de artefactos o equipo para desempeñar funciones específicas del puesto, tales como, redecillas o gorros en trabajadores de servicio de alimentos
40. USO INDEBIDO DEL TELÉFONO
DE LA ASEM Y/O FALTAR A LA NORMA SOBRE USO DE TELÉFONOS CELULARES Y EQUIPOS ELECTRÓNICOS a. Uso indebido del teléfono
regular, rastreador o buscador de personas (“beeper”), o celulares de la ASEM para originar o recibir llamadas personales y/o de larga distancia no autorizadas
b. Utilizar teléfonos celulares
y/o equipos electrónicos durante las horas de trabajo
Amonestación 10 días de Formal suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión
30 días de Destitución suspensión
26 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA 1. En áreas de oficina sin la
autorización del supervisor
2. En áreas médicas y/o de
pacientes 3. Mientras esté
atendiendo un paciente o visitante
Amonestación 10 días de Formal suspensión 10 días de 30 días de suspensión suspensión 15 días de 45 días de suspensión suspensión
10 días de 30 días de suspensión suspensión 30 días de 60 días de suspensión suspensión 45 días de 60 días de suspensión suspensión
30 días de 60 días de suspensión suspensión 60 días de Destitución suspensión 60 días de Destitución suspensión
41. CONDUCTA AISLADA O CONSTITUTIVA DE FALTA ÚNICA, NO TIPIFICADA ANTERIOR-MENTE, QUE CONSTITUYA O REPRESENTE UNA VIOLACIÓN A VALORES MORALES Y DE ORDEN PÚBLICO DE EXTRA-ORDINARIA IMPORTANCIA Y RELEVANCIA EN PUERTO RICO, Y QUE AFECTE EL AMBIENTE DE TRABAJO EN LA ASEM
Amonestación 30 días de Formal suspensión
42. CONDUCTA REITERADA, REPE-TITIVA, O CONTINUADA, CONS-TANTE Y PERSISTENTE, NO TIPIFI-CADA ANTERIORMENTE, QUE CONSTITUYA O REPRESENTE UNA VIOLACIÓN DE VALORES MORALES Y DE ORDEN PÚBLI-CO DE EXTRAORDINARIA RELE-VANCIA E IMPORTANCIA EN PUERTO RICO, Y QUE DURANTE UN CONSIDERABLE PERÍODO DE TIEMPO HAYA AFECTADO EL AMBIENTE DE TRABAJO EN LA ASEM
Destitución
27 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA 43. FALTAR A LAS POLÍTICAS Y
PROCEDIMIENTOS DE LAS REGLAS DE PRIVACIDAD Y SEGURIDAD ESTABLECIDAS BAJO LA LEY HIPAA
a. Incurrir en descuido en el
manejo de información protegida de salud
1. Cuando un empleado
negligentemente accese, revise y/o divulgue información protegida de salud.
2. Cuando un empleado
accese, revise y/o divulgue información protegida de salud intencionalmente con otro propósito que no sea para tratamiento, facturación u opera-ción, pero sin la intención de obtener beneficio a cambio
3. Cuando un empleado
accese, revise y/o divulgue información protegida de salud con la intención de recibir beneficio a cambio o causar daño
Amonestación 30 días de Formal suspensión 30 días de Destitución suspensión Destitución
30 días de Destitución suspensión Destitución
Destitución
28 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA b. No reportar a la Oficina
de Privacidad y Seguridad de la ASEM incidentes relacionados al acceso, revisión y/o divulgación de información protegida de salud.
1. Cuando el empleado no
reporte incidentes relacionados al acceso, revisión y/o divulgación de información protegida de salud por olvido, negligencia o falta de interés
2. Cuando el empleado no
reporte incidentes relacionados al acceso, revisión y/o divulgación de información protegida de salud con la intención de encubrir a otros
c. Reportar una violación
falsa a las políticas y procedimientos de las reglas de privacidad y seguridad establecida bajo la Ley HIPAA
Amonestación 15 días de formal suspensión 30 días de 60 días de suspensión suspensión
15 días de 45 días de suspensión suspensión 90 días de Destitución suspensión
45 días de 90 días de suspensión suspensión Destitución
29 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA 1. Cuando el empleado
de manera intencional reporte una violación bajo la Ley HIPAA y luego la misma resulte ser falsa
2. Cuando el empleado
de manera intencional ofrezca información falsa como parte de una investigación de una violación bajo la Ley HIPAA
d. Negarse a cooperar y/o
entorpecer el curso de una investigación de una violación bajo la ley HIPAA
1. Negarse a ofrecer
información que obre en su poder o le conste de propio conocimiento
2. No asistir a citaciones
para entrevistas de investigación sin que haya una justa causa para ello
15 días de 45 días de suspensión suspensión 30 días de 60 días de suspensión suspensión 10 días de 30 días de suspensión suspensión 15 días de 30 días de suspensión suspensión
45 días de 90 días de suspensión suspensión 90 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión 30 días de Destitución suspensión
90 días de Destitución suspensión Destitución Destitución Destitución
30 FALTAS PRIMERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA SEGUNDA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA TERCERA INFRACCIÓN
MÍNIMA MÁXIMA e. Obstaculizar, impedir, no
repetar y/o solicitar a otro empleado que no honre cualesquiera de los derechos garantizados por la Ley HIPAA de un paciente en las instituciones participantes miembros del OHCA del Centro Médico
1. Con perjuicio dentro
del ámbito administrativo
2. Con perjuicio dentro del
ámbito administrativo para las instituciones
dentro de OHCA 3. En perjuicio de
paciente que cause incapacidad, gravedad o muerte
15 días de 30 días de suspensión suspensión 30 días de Destitución suspensión Destitución
30 días de Destitución suspensión Destitución
Destitución