new dilluns, 24 de novembre de 2014 · 2014. 12. 15. · 2 dilluns, 24 de novembre de 2014 a)...

1

Dilluns, 24 de novembre de 2014

ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA

Generalitat de Catalunya. Departament d'Empresa i Ocupació. Serveis Territorials

RESOLUCIÓ de 17 de setembre de 2014, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa LGAI Technological Center, SA, per als anys 2014-2016 (codi de conveni núm. 08100882012014)

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa subscrit pels representants de l'empresa LGAI Technological Center, SA, per als anys 2014-2016 i pels dels seus treballadors el dia 4 de març de 2014, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 352/2011, de 7 de juny, de reestructuració del Departament d'Empresa i Ocupació, i altres normes d'aplicació,

Resolc:

—1 Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa LGAI Technological Center, SA, per als anys 2014-2016 (codi de conveni núm. 08100882012014) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament d'Empresa i Ocupació a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

—2 Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.

CASTELLANO.

Transcripción literal del texto firmado por las partes.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA LGAI TECHNOLOGICAL CENTER, SA, PARA LOS AÑOS 2014-2016.

Capítulo 1. Disposiciones generales.

Ámbito funcional, territorial y personal.

El Convenio colectivo de LGAI Technological Center, SA (en adelante, el Convenio) regula las relaciones jurídico-laborales entre LGAI Technological Center, SA (en adelante, LGAI) y sus trabajadores en la provincia de Barcelona, a excepción del personal de alta Dirección, regulado en el artículo 2.1.a) del Estatuto de trabajadores (en adelante, el ET).

Artículo 2. Efectos del Convenio. Iniciación, prórroga, revisión o rescisión.

La vigencia de este Convenio será de tres años, desde el 1 de enero de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2016, y se entenderá prorrogado tácitamente por períodos anuales si no se produce la denuncia total o parcial expresa de dicho Convenio por alguna de las partes firmantes, con una antelación mínima de 2 meses a la finalización de su período de vigencia o al de cualquiera de sus prórrogas.

Denunciado el Convenio en el tiempo señalado en el párrafo primero de este artículo, las partes firmantes deberán iniciar conversaciones en un plazo no superior a un mes a partir de la fecha de la denuncia.

Una vez se haya producido la denuncia del Convenio, éste perderá su vigencia definitivamente transcurridos dos años desde la finalización de la vigencia inicialmente pactada o desde la finalización de cualquiera de sus prórrogas, según proceda.

No obstante, salvo pacto en contrario, una vez transcurrido el plazo de dos años mencionado en el párrafo anterior, y hasta que se cumplan 10 años desde la entrada en vigor del Convenio, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2023, LGAI asegura la aplicación de la siguiente regulación: (puntos a, b, c de este artículo).

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

2


a) Calendario y jornada anual.

El calendario laboral anual comprenderá la distribución anual de la jornada, los días de trabajo, las horas diarias, horario, los días festivos, descansos semanales y otros días inhábiles (puentes, semana santa y navidad).Cada año se elaborará el calendario laboral anual, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo, 30 días antes del inicio del nuevo año.

b) Jornada.

La jornada ordinaria de trabajo se realizará de lunes a viernes, y se distribuirá en intensiva y partida. En todo caso, aquellas horas de trabajo realizadas los domingos y festivos tendrán la consideración de horas extraordinarias.

En el calendario laboral anual se establecerá el horario regular de trabajo, sin perjuicio de lo previsto en los apartados 32.2 y 32.3 del presente Convenio Colectivo en materia de distribución irregular de jornada.

Dicho horario, que se fijará año a año, incluirá:

- 1 hora de flexibilidad a la entrada y a la salida.- No debe suponer la obligación del trabajador de entrar a trabajar antes de las 7h.- No debe suponer la obligación del trabajador de salir después de las 18h.- No debe suponer la obligación del trabajador de utilizar más de 1h para comer.

LGAI solo podrá establecer unilateralmente horarios diferentes al establecido, por aplicación del artículo 41 del ET.

a) Jornada intensiva.

Los días 5 de enero y 24 de diciembre se realizará una jornada de 7 horas continuadas, siempre y cuando no queden incluidos dentro del apartado de puentes y días recuperados.

b) Días laborables recuperados.

- Puentes:

Cuando un día laborable sea inmediatamente anterior y posterior a una fiesta, descanso semanal o días de inicio y finalización de las vacaciones establecidas por calendario, no se trabajará.

- Semana de Navidad:

Los días laborables entre el 25 de diciembre del año en curso y el 1 de enero del año siguiente no se trabajarán.

- Semana Santa:

Los días laborables entre el fin de semana correspondiente al domingo de Ramos y el de Resurrección no se trabajarán.

c) Vacaciones.

Se establecen como vacaciones 23 días laborables anuales a disfrutar entre el 1 de Julio y el 30 de septiembre. De esos 23 días, como mínimo, se disfrutarán 15 días laborables continuados en agosto.

Se podrá pactar con determinados trabajadores las vacaciones fuera del período anterior. Dicho pacto deberá constar por escrito y, en cualquier caso, las vacaciones se deberán disfrutar antes del 15 de enero del año siguiente.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, cuando motivos técnicos o de producción lo aconsejen, la Dirección de la empresa podrá decidir, para determinados departamentos y centros, la ampliación del período dentro del que se pueden disfrutar las vacaciones. En estos casos se establecerán turnos de vacaciones que garanticen la prestación del servicio durante estos meses. Para el establecimiento de estos turnos se estará, en principio, a la adscripción voluntaria de los trabajadores. En el caso de que este procedimiento no sea suficiente para garantizar la atención del servicio, los turnos serán determinados por el responsable correspondiente.

En cualquier caso, los trabajadores deben conocer sus vacaciones con una anticipación mínima de 2 meses al periodo vacacional.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

3


Artículo 3. Prelación de normas. Normas supletorias.

Las condiciones laborales de este Convenio tienen el valor normativo que otorga la Ley a los convenios colectivos de trabajo tramitados en la forma prevista en el título III del ET. En todo lo no expresado en el presente Convenio se estará, como derecho supletorio, a lo que disponga la legislación laboral vigente.

Artículo 4. Absorción y compensación.

El contenido del Convenio constituye un todo unitario, global e indivisible y su conjunto absorbe y compensa todas las condiciones laborables que hasta la fecha hayan venido aplicándose en la Empresa. Las condiciones económicas que superen en su conjunto y cómputo anual a las establecidas en este Convenio se respetarán a título personal, como condición más beneficiosa, y podrán ser absorbidas y compensadas con las pactadas en posteriores convenios colectivos cuando, una vez examinadas en su conjunto y en cómputo anual, resulten más beneficiosas.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo unitario, global e indivisible, y tendrán que aplicarse con criterios de sistematicidad.

En caso de que la Autoridad Laboral, en el ejercicio de sus facultades, efectúe el control de legalidad previsto en el artículo 90.5 del ET, y que, a consecuencia de esta actuación, la jurisdicción laboral anule total o parcialmente alguna de las previsiones del Convenio, la Empresa y los Representantes de los Trabajadores deberán negociar nuevamente dichas previsiones, y aquellas que se vean afectadas por dicha declaración de nulidad, permaneciendo inalterado el resto del Convenio.

Capítulo 2: Comisión Paritaria.

Artículo 6. Composición y funciones.

6.1 Constitución. Se crea una Comisión paritaria del presente convenio colectivo a efectos de su interpretación, aplicación y vigilancia.

6.2 La Comisión Paritaria, como órgano colegiado, estará formada por 3 representantes de los trabajadores, elegidos en función de su representatividad, y 3 representantes más de la Dirección de LGAI.

Ambas representaciones elegirán, para a un período anual, un presidente, la función del cual será moderar las reuniones y efectuar las convocatorias. Asimismo, contará con la asistencia de un secretario, elegido conjuntamente por las dos partes, cuya misión será la de levantar acta de las sesiones de la Comisión y todas aquellas funciones que le sean encomendadas por el presidente. Asimismo, el secretario custodiará las actas, que deberán ser firmadas por un representante de cada una de las partes y por los que realicen votos particulares y, a petición de cualquier miembro de la Comisión, extenderá las certificaciones que le sean solicitadas.

6.3 La Comisión se reunirá cuando sea requerida su intervención a petición de una de las partes. El secretario de la Comisión notificará las convocatorias de reunión por escrito, como mínimo con 10 días de antelación, excepto en casos de justificada urgencia que aprecien ambas partes, adjuntando la orden del día y la documentación, (si la hay), referida a los temas a tratar.

Se dotará a los miembros de la Comisión Paritaria de las horas precisas para el cumplimiento de su tarea. Asimismo, LGAI será responsable de satisfacer los gastos que se deriven del cumplimiento de las obligaciones de los miembros de la Comisión Paritaria como consecuencia de su actuación en tal calidad, siempre que dichos gastos sean justificados adecuadamente.

La Comisión se entenderá constituida cuando asistan a ella la mayoría de los miembros de cada una de las partes; si alguna de las partes lo considera necesario, se podrá asistir acompañado de asesores con voz pero sin voto.

6.4 Los acuerdos de la Comisión se adoptarán por mayoría de cada una de las partes. Estos acuerdos o resoluciones no privarán a los interesados de acudir a la vía administrativa o judicial, según corresponda, excepto si, por decisión expresa y por escrito, dichos interesados se sometieran a la decisión de la Comisión Paritaria, en cuyo caso serán vinculantes. Las decisiones de la Comisión, que deberán ser razonadas, se emitirán por escrito en el plazo máximo de 15 días a partir de la fecha en la que se reúna. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

4


6.5 Serán funciones de la Comisión Paritaria:

- Las funciones de mediación, previas a la vía jurisdiccional, para resolver cuantas cuestiones generales surjan como consecuencia de la aplicación del presente Convenio.

- Las previstas en el artículo 85 del ET y la mediación y conciliación facultativa en los problemas colectivos. El arbitraje de las cuestiones que le sean sometidas por las partes, de común acuerdo, en aspectos derivados del Convenio.

- La interpretación del presente Convenio.

- La creación de subcomisiones para tratar materias concretas.

- La vigilancia y cumplimiento de lo pactado.

- Cuanto se le encomiende en el presente Convenio.

- Las que decidan, posteriormente, las partes firmantes del Convenio y le encomiende la Ley.

- El estudio, la definición y la propuesta de creación de áreas funcionales, Grupos o subgrupos profesionales no recogidos en el Convenio y cuya creación sea aconsejable por motivos de la organización del trabajo.

- Será informada por la Dirección de LGAI sobre las reclamaciones en relación con promociones y clasificación profesional. En este sentido, la Comisión Paritaria podrá emitir informe sobre dichas reclamaciones.

- El trabajador podrá presentar su solicitud de promoción y clasificación profesional, o cambio de categoría, a la Comisión Paritaria, quien emitirá un informe favorable o desfavorable sobre dicha petición, que no será vinculante. El período de presentación de solicitudes se iniciará el 1 de enero del año en curso hasta el 31 de diciembre del mismo año. Todas las solicitudes recibidas en el año en curso se resolverán en los 30 días siguientes a la finalización del período de entrega. El cambio se aplicará con retroactividad desde la fecha de presentación de la solicitud.

- Establecer las bases y los mecanismos de concesión de las ayudas del fondo social previsto en el artículo 61 de este Convenio.

Capítulo 3. Clasificación profesional.

Artículo 7. Sistema de clasificación.

El sistema de clasificación que se contempla en el presente Convenio se estructura en Grupos profesionales. El Grupo profesional integra el conjunto de aptitudes profesionales y el contenido general de la prestación laboral.

La pertenencia a un Grupo profesional capacitará para el cumplimiento de todas las tareas y los cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de los requisitos de carácter profesional contemplados, teniendo el trabajador el derecho a la formación necesaria para su adaptación a los cambios realizados si corresponde, en los catálogos y las relaciones de puestos de trabajo y conforme a las reglas de movilidad previstas en el presente Convenio.

Artículo 8. Criterios para determinar la pertenencia a los Grupos profesionales.

La determinación de la pertenencia a un Grupo profesional será el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores:

a) Conocimientos y experiencia: factor por el cual se considerará la formación o la experiencia necesaria para cumplir correctamente los cometidos. La posesión de un título no condiciona la pertenencia a un determinado Grupo profesional.

b) Iniciativa: factor por el que se tendrá en cuenta el grado de decisión y el criterio personal para la ejecución de tareas o funciones.

c) Autonomía: factor por el que se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica y funcional en el desarrollo de las tareas o funciones que se realicen. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

5


d) Responsabilidad: factor por el que se considerará el nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la gestión sobre recursos humanos, técnicos y productivos y la aceptación del riesgo por las decisiones tomadas y sus consecuencias.

e) Mando: factor por el que se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

f) Dificultad: factor por el que se tendrán en cuenta los obstáculos que es necesario vencer para el desarrollo de la tarea encomendada.

g) Especialización: factor por el que se considerará el nivel de conocimientos muy específicos, necesarios para el desarrollo de una tarea determinada.

h) Complejidad: se atenderá al grado de homogeneidad y/o heterogeneidad de las funciones y/o las tareas encomendadas. Un trabajo es heterogéneo cuando coinciden conocimientos o experiencias relativas a distintas disciplinas o especialidades.

Cuando se realicen funciones propias de más de un Grupo profesional, como suele ser el caso en LGAI, la pertenencia a uno u otro Grupo dependerá de las funciones que se desempeñen durante más tiempo tal y como marca el ET.

Artículo 9. Grupos profesionales.

Se establecerán 7 Grupos profesionales:

Grupo 1:

Profesional con total responsabilidad sobre una unidad de negocio en términos económicos, operativos, comerciales, de recursos humanos y materiales. Desarrolla tareas de dirección, planificación y gestión de una unidad/área de alta complejidad y responsabilidad con elevado nivel de autonomía, iniciativa desde el punto de vista operativo, comercial, recursos, etc.

Grupo 2:

Profesional con alto grado de autonomía que gestionan equipos de trabajo, recursos materiales, y proyectos, que además tienen responsabilidad sobre una subunidad de negocio o actividad, tales como grandes proyectos, laboratorios o zonas. Planifica, integra, coordina y supervisa a las categorías inferiores.

Grupo 3:

Profesional que gestiona y se responsabiliza del desarrollo de una línea de negocio, producto o área técnica, gestiona recursos humanos, materiales y técnicos con autonomía. Supervisa y firma informes. Toma la responsabilidad técnica en cuanto a auditorías recibidas. Es responsable de generar procedimientos técnicos, mantenerlos y de su cumplimiento. Planifica ensayos y toman la interlocución técnica con cliente.

Grupo 4:

Profesional que precisa formación o experiencia equivalente a una licenciatura, y/o se responsabiliza de supervisar y dar soporte a otros Grupos profesionales. Puede tener la responsabilidad sobre una cuenta de explotación económica de un producto o equivalente. Puede realizar planes de ensayos, realización de informes y firma de estos, realización de auditorías externas complejas.

Grupo 5:

Profesional, con experiencia, y conocimientos técnicos y/o prácticos que realiza actividades de una manera autónoma que aporta valor añadido al trabajo hecho, realizando tareas que necesitan experiencia, especialización y toma de decisiones en el desarrollo de la misma y pueden realizar las funciones tales como realizar y firmar ensayos y auditorías externas, responsabilidad de almacén y mantenimiento, gestiones administrativas y comerciales, complejas y especializadas.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

6


Grupo 6:

Profesional que realiza tareas de laboratorio tales como ensayos e inspecciones, repetitivos y/o de baja complejidad de manera supervisada, tareas de almacén y mantenimiento, tareas administrativas y comerciales sencillas.

Grupo 7:

Se incluyen en este Grupo profesionales que lleven a cabo tareas consistentes en operaciones básicas (de carácter técnico, administrativo, comercial,…) siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, supervisados por su superior inmediato, que exigen conocimientos elementales. Tales como recibir, registrar, distribuir, fotocopiar, y archivo en general, correspondencia. Atender teléfono, introducción y actualización de bases de datos, y realización de tareas básicas de manipulación. Prepara útiles para su utilización en ensayos. Profesional que realiza tareas de orden y limpieza específica.

En relación con los Grupos profesionales que se acaban de describir, se incluye como Anexo II al Convenio a modo de ejemplo, una tabla en la que se realiza una clasificación de los diferentes puestos de trabajo actualmente existentes en LGAI en cada uno de los Grupos profesionales, sin que pueda considerarse que dicha relación de puestos de trabajo sea estática o exhaustiva.

Capítulo 4. Retribuciones.

Artículo 10. Estructura salarial.

Los conceptos que integran la estructura salarial son los siguientes:

- Sueldo base.- Complemento ad personam.- Nocturnidad.- Festividad.- Complemento de Grupo superior.- Complemento personal.- Pagas extraordinarias.- Horas extraordinarias.- Antigüedad.- Vinculación.- Bonus.- Gratificación / Bonificación.

El sueldo base y las pagas extraordinarias se abonarán a todos los trabajadores; el resto de conceptos salariales se percibirán cuando corresponda.

Artículo 11. Sueldo base.

Es sueldo base es el fijado como tal para cada uno de los Grupos profesionales en el anexo I de este Convenio.

El sueldo base de los trabajadores que sean contratados para trabajar exclusivamente en jornada nocturna (entre las 22 horas y las 6 horas), será aquel correspondiente a su Grupo profesional aumentado en un 15%. Aquellos trabajadores contratados para trabajar exclusivamente en jornada nocturna no devengarán en ningún caso el complemento de nocturnidad.

Artículo 12. Complemento Ad Personam.

Los trabajadores que vinieran percibiendo el complemento de indemnización por traslado del centro de trabajo desde la calle Urgell, 187, Barcelona, al emplazamiento actual de LGAI, a la fecha de publicación del Convenio, mantendrán la cantidad consolidada en dicha fecha, sin generar por dichos conceptos ningún incremento retributivo en el futuro. Dicha cuantía quedará reflejada en la nómina de cada trabajador como complemento ad personam, no siendo absorbible ni compensable.

Como consecuencia de la nueva distribución de Grupos profesionales regulada en el Convenio, es posible que el sueldo base de algunos trabajadores se vea reducido. En este caso, la cuantía de dicha reducción se integrará también en el complemento ad personam, en las condiciones descritas en este artículo, no siendo absorbible ni compensable. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

7


Artículo 13. Nocturnidad.

A los efectos del artículo 36.2 del ET, la jornada realizada entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente, será retribuida con un 25% de incremento sobre el sueldo base, correspondiente al tiempo trabajado entre las mencionadas horas.

Artículo 14. Festividad.

Las horas trabajadas en sábados, domingos y festivos tendrán consideración de horas extras. Su compensación se efectuará mediante hora y media de descanso o retribución económica de 1,5 veces el valor de la hora ordinaria de trabajo.

Artículo15. Complemento de Grupo superior.

Tal y como regula el artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la movilidad funcional, cuando un trabajador realice las funciones pertenecientes a un Grupo profesional superior al suyo y no corresponda su promoción, percibirá, en relación con el tiempo durante el que desarrolle dichas funciones, el salario base correspondiente al Grupo superior, sin decremento de su complemento personal.

El tiempo máximo de permanencia realizando funciones de carácter superior no excederá de 6 meses. Pasado este tiempo, corresponderá el cambio de categoría.

Artículo 16. Complemento personal.

La diferencia entre los conceptos salariales determinados en la forma prevista para cada uno de ellos en este Convenio y el salario real que esté percibiendo individualmente cada trabajador se denomina complemento personal y tiene naturaleza de mejora voluntaria, siendo, por tanto, absorbible y compensable con cualquier aumento salarial, incluyendo los incrementos del complemento de vinculación que se produzcan como consecuencia del devengo de trienios adicionales.

No obstante lo anterior, no serán compensables ni absorbibles las cantidades correspondientes al complemento de vinculación que se hubieran devengado hasta la fecha de la firma del presente Convenio., La parte proporcional del próximo aumento del complemento de vinculación que se corresponda con la parte del trienio devengado con anterioridad a la firma del Convenio no será compensable ni absorbible.

Artículo 17. Pagas extraordinarias.

Los trabajadores tendrán derecho a percibir 2 pagas extraordinarias al año que serán pagadas en junio, la de verano, y en diciembre, la de Navidad. El devengo de la paga de Navidad será de 1 de enero al 31 de diciembre del mismo año, y la paga de verano se devenga del 1 de julio al 30 de junio del siguiente año.

El importe de cada una de estas pagas será equivalente a una mensualidad completa, incluyendo sueldo base, complemento ad personan, complemento Grupo superior, complemento personal, de vinculación y antigüedad.

Artículo 18. Horas extraordinarias.

Cada hora extraordinaria, en su caso, se compensará con hora y media de descanso, que se deberá disfrutar dentro del plazo establecido al respecto en el ET.

La compensación económica de las horas extraordinarias será igual a 1,5 veces el valor de la hora ordinaria de trabajo. El precio de la hora ordinaria vendrá determinado por el salario bruto del trabajador (precio hora ordinaria = salario bruto/número de horas anuales (1752).

En todo caso deberán especificarse por escrito las horas acordadas entre el trabajador y el responsable autorizado, así como si la compensación se efectúa mediante descanso o retribución económica.

Si las horas extraordinarias se realizan entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente (nocturnas), la compensación, económica o por descanso, será 1,75 veces el valor de la hora ordinaria de trabajo.

Las horas trabajadas en sábados, domingos y festivos tendrán consideración de horas extras. CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

8


Salvo lo establecido en este Convenio, las horas extraordinarias se regularán por lo que dispone el ET.

Artículo 19. Antigüedad.

Son los trienios alcanzados por cada trabajador a 31 de diciembre de 1999.

Los trabajadores que vinieran percibiendo el complemento de antigüedad a la fecha de publicación del Convenio, mantendrán la cantidad consolidada en dicha fecha, sin generar por dichos conceptos ningún incremento retributivo en el futuro. Dicha cuantía quedará reflejada en la nómina de cada trabajador, no siendo un concepto absorbible ni compensable.

Artículo 20. Vinculación.

Son los trienios que se han ido alcanzando desde 1 de enero de 2000.

Este complemento ascenderá a 55 EUR mensuales por cada trienio durante la vigencia del Convenio. Dicha cuantía se actualizará de la misma manera que el sueldo base.

Artículo 21. Bonus.

Es una retribución variable, que estará sujeto a los objetivos cuya obtención dependerá de los requisitos que se pacten con cada trabajador.

Artículo 22. Gratificación/Bonificación.

Se engloban en este concepto todos los importes voluntarios puntales por parte de la empresa para gratificar o bonificar al trabajador.

Artículo 23. Retribuciones extrasalariales.

23.1 Se consideran retribuciones extrasalariales los gastos de viaje (alojamiento, manutención y transporte).

23.2 En cuanto al alojamiento y la manutención, la Dirección de LGAI abonará los gastos reales, previa su justificación. En todo caso, la Dirección procurará el lugar de alojamiento en los viajes que realicen los trabajadores.

23.3 Los gastos de transporte se podrán pagar abonando los gastos reales previa justificación o, si se realizan utilizando vehículos aportados por los propios trabajadores, se retribuirán a 0,30 EUR/km.

23.4 La Empresa realizará un procedimiento que regulará los artículos 23.2 y 23.3 y los mecanismos para la obtención de anticipos.

Artículo 24. Incrementos salariales.

El porcentaje de incremento salarial anual para los años 2014 y 2015 será el porcentaje de incremento del IPC nacional anual publicado por el Instituto Nacional de Estadística del año anterior, con un mínimo del 0,5%. Dicho incremento no se aplicará al concepto "complemento personal", dada su naturaleza compensable y absorbible.

Capítulo 5. Contratación, provisión de vacantes y promoción, finalización del contrato.

Artículo 25. Contratación.

Es facultad exclusiva de la Dirección de LGAI la creación de nuevos puestos de trabajo, así como el establecimiento de los requisitos y las pruebas que se deban exigir al personal aspirante a cubrir dichos puestos, teniendo presentes las tareas y las funciones básicas y características de los puestos a cubrir.

LGAI seleccionará a su personal garantizando en todo caso los principios de no-discriminación, capacidad y publicidad.

Con la finalidad de favorecer la ocupación estable, siempre que sea posible, la empresa fomentará la contratación de personal de forma indefinida y la transformación de cualquier tipo de contrato temporal en contrato indefinido.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

9


Las distintas modalidades de contratación tendrán que corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, estos contratos en fraude de ley serán considerados como indefinidos a todos los efectos.

Artículo 26. Contratos eventuales por circunstancias de la producción.

En relación con la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, previstos en el artículo 15.1.b) del ET, se estará a lo establecido en el XVII Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos o cualquier otro que lo sustituya en el futuro.

En el caso de que dichos contratos se concierten por un período de tiempo inferior al máximo, podrán ser prorrogados mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo establecido en el párrafo anterior por remisión al convenio sectorial.

Artículo 27. Contratos por obra o servicio determinado.

De acuerdo con los criterios del artículo 15.1.a) del ET, se podrán concertar contratos por obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa.

Cuando estos contratos tengan una duración superior a 3 meses, la empresa deberá avisar de su finalización con una antelación mínima de 7 días al trabajador y los representantes de los trabajadores.

Artículo 28. Provisión de vacantes y promoción.

Las vacantes serán publicadas en los canales de comunicación internos que tenga a disposición la compañía, accesible a todos los trabajadores. Los trabajadores de LGAI que lo deseen podrán participar como candidatos en los procesos de selección para cubrir nuevas vacantes, siempre que cumplan las condiciones exigidas en la convocatoria. A igualdad de condiciones con otros candidatos ajenos a LGAI, el hecho de pertenecer a esta empresa se considera condición preferente.

Artículo 29. Períodos de prueba.

El personal de nuevo ingreso deberá superar un plazo de prueba cuya duración, según el Grupo profesional al que pertenezca, será la siguiente:

- Trabajadores de los Grupos 1, 2, 3,4 y 5: seis meses.- Trabajadores de los Grupos 6 y 7: tres meses.

En estos supuestos, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el trabajador fijo de la misma categoría profesional en igualdad de condiciones de jornada y horarios. Durante este tiempo cualquiera de las partes podrá rescindir la relación de trabajo, sin que medie indemnización ni plazo mínimo de preaviso.

Sin embargo, la finalización del contrato dentro del período de prueba se comunicará al interesado por escrito.

Una vez acabado el período de prueba el contrato tendrá validez y se computará, a efectos de antigüedad, el tiempo transcurrido durante el período mencionado.

A los trabajadores que accedan a la condición de fijo y que anteriormente hayan ocupado puestos de trabajo de las mismas características por medio de contrato temporal se les computará el tiempo trabajado a efectos de cumplimiento del período de prueba.

Artículo 30. Preavisos.

El trabajador que desee cesar voluntariamente fuera del período de prueba deberá comunicarlo a la empresa, por escrito, en los siguientes plazos:

- Trabajadores de los Grupos 1, 2, 3,4: treinta días naturales.- Trabajadores de los Grupos, 5, 6 y 7: quince días naturales.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

10


El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con las indicadas antelaciones dará derecho a descontar del importe total de la liquidación el importe del salario correspondiente a un día por cada uno de retraso en el aviso previo.

El personal que cese tendrá derecho a la retribución de la parte proporcional de pagas extraordinarias y de vacaciones no disfrutadas, según el tiempo trabajado.

Capítulo 6: Jornada, vacaciones, licencias, permisos y excedencias.

Artículo 31. Calendario y jornada anual.

El calendario laboral anual comprenderá la distribución anual de la jornada, los días de trabajo, las horas diarias, horario, los días festivos, descansos semanales y otros días inhábiles, sin superar, en ningún caso, la citada jornada laboral ordinaria en cómputo anual señalada en este artículo.

Cada año se elaborará el calendario laboral anual, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo, 30 días antes del inicio del nuevo año.

Artículo 32. Jornadas.

La jornada laboral en cómputo anual será de 1.752 horas de trabajo efectivo.

La jornada ordinaria de trabajo se realizará de lunes a viernes, y se distribuirá en intensiva y partida. En todo caso, aquellas horas de trabajo realizadas los sábados, domingos y festivos tendrán la consideración de horas extraordinarias.

En el calendario laboral anual se establecerá el horario regular de trabajo, sin perjuicio de lo previsto en los apartados 32.2 y 32.3 del presente Convenio Colectivo en materia de distribución irregular de jornada.

Dicho horario, que se fijará año a año, incluirá:

- 1 hora de flexibilidad a la entrada y a la salida.- No debe suponer la obligación del trabajador de entrar a trabajar antes de las 7h.- No debe suponer la obligación del trabajador de salir después de las 18h.- No debe suponer la obligación del trabajador de utilizar más de 1h para comer.LGAI solo podrá establecer unilateralmente horarios diferentes al establecido, por aplicación del artículo 41 del ET.

Se establece que no hay reloj de marcaje.


La jornada ordinaria de trabajo del 1 de julio al 31 de agosto será de 7 horas continuadas.

Si como consecuencia de la no coincidencia de las vacaciones anuales con el periodo de jornada intensiva estival (julio y agosto), la jornada de algunos trabajadores fuera inferior a la jornada anual fijada en el Artículo 32, dichos trabajadores tendrán que compensarlo en otras fechas, con el acuerdo de sus responsables directos.

Los días 5 de enero y 24 de diciembre se realizará una jornada de 7 horas continuadas, siempre y cuando no queden incluidos dentro del apartado de puentes y días recuperados.

De cara a dar cumplimiento a la jornada máxima anual prevista en el Artículo 32 de este Convenio, el calendario laboral fijará cada año un número determinado de viernes en los que se aplicará la jornada intensiva de 7 horas.

Lo establecido en cuanto a la jornada intensiva se entenderá sin perjuicio de la posible distribución irregular de la jornada de trabajo.

b) Jornada partida.

El tiempo diario de trabajo en jornada partida será de 8:30 horas, sin perjuicio de la posible distribución irregular de la jornada de trabajo. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

11


c) Días laborables recuperados.

- Puentes:

Cuando un día laborable sea inmediatamente anterior y posterior a una fiesta o descanso semanal (sábado y domingo), no se trabajará.

- Semana de Navidad:

Los días laborables entre el 25 de diciembre del año en curso y el 1 de enero del año siguiente no se trabajarán.

- Semana Santa:

Los días laborables entre el fin de semana correspondiente al domingo de Ramos y el de Resurrección no se trabajarán.

Estos días están contemplados en la jornada anual al realizar el horario y la jornada establecida en convenio de 1752h.

La regulación de estos días laborables será aplicable sin perjuicio de la posible distribución irregular de la jornada según el artículo 32.3 del presente convenio, y serán compensados como días enteros.

d) Jornadas de libre disposición.

De cara a dar cumplimiento a la jornada máxima anual, los trabajadores podrán disfrutar de 3 días de libre disposición, que se comunicarán a su responsable con la antelación suficiente para no interferir en el normal desarrollo de la actividad.

32.1 Horarios y jornadas especiales.

Los trabajadores que a la entrada en vigor del presente Convenio, por contrato o pacto individual, tengan horarios y jornadas especiales, los mantendrán.

LGAI y sus trabajadores individualmente considerados, podrán establecer de mutuo acuerdo horarios y jornadas especiales distintas a los establecidos en el Convenio. Los acuerdos, que podrán ser temporales o definitivos, se fijarán por escrito haciendo constar las compensaciones correspondientes. En todo caso se respetará la jornada de trabajo en cómputo anual fijada en este Convenio.

32.2 Distribución irregular de la jornada.

La Dirección de LGAI podrá distribuir hasta un máximo del 10% de la jornada en cómputo anual prevista en este Convenio a lo largo del año, de lunes a viernes, en los términos del artículo 34 del ET.

La notificación de la distribución irregular deberá efectuarse por escrito.

Para regular la distribución irregular se determina implantar un sistema objetivo de control, y se realizará un procedimiento específico para aplicarla. El sistema de control deberá contemplar de manera fiable, transparente y accesible al trabajador:

- El computo de horas trabajadas.- El porcentaje de distribución irregular aplicado y número de horas realizadas.- Las horas extras realizadas.

Los trabajadores deberán conocer con un preaviso mínimo de 7 días naturales el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular de la jornada. En caso de que, como consecuencia de la distribución irregular de la jornada, los trabajadores deban prestar servicios en días con jornada intensiva, y días laborables recuperados, dicho preaviso deberá ser de 4 semanas.

32.3 Determinación de la Jornada Irregular.

La distribución irregular en los días laborables recuperados deberá compensarse con días enteros.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

12


Como resultado de la distribución irregular de la jornada de trabajo, no podrán resultar jornadas diarias de duración menor a 4 horas ni superior a 10,5 horas de trabajo. Asimismo, la duración máxima de la jornada de trabajo diaria en aquellos días cuya jornada sea intensiva no podrá ser superior a 9 horas como resultado de dicha distribución irregular.

Los trabajadores que disfruten de reducción de jornada (permisos especiales) no podrán ver aumentado su horario de trabajo (franja horaria), aunque si disminuido, por la distribución irregular de la jornada.

A 31 de diciembre de cada año, LGAI computará las horas trabajadas por cada trabajador durante dicho año natural. En caso de que los trabajadores hubieran superado la jornada máxima anual fijada en el Convenio, LGAI abonará las horas realizadas sobre dicho límite como horas extraordinarias, según se regula en este Convenio.

En el caso de que debido a la distribución irregular, el trabajador no haya realizado las 1752 horas de trabajo de la jornada anual, la empresa condonará esas horas al trabajador.

El trabajador en ningún caso podrá superar las 1752 horas de jornada anual ordinaria. Las horas que superen este cómputo tendrán la consideración de horas extras y, por tanto, su realización será voluntaria. El número máximo de horas extras se regulará tal y como marca el ET.

Artículo 33. Vacaciones.

33.1 El período de generación de las vacaciones se inicia el día 1 de agosto de cada año y finaliza el 31 de julio del año siguiente, ambos incluidos.

Transcurrido este periodo interanual, se devengarán como vacaciones 23 días laborables, a disfrutar entre el 1 de julio y el 30 de septiembre. De esos 23 días, como mínimo, se disfrutarán 15 días laborables continuados en agosto.

33.2 Se podrá pactar con determinados trabajadores las vacaciones fuera del período anterior. Dicho pacto deberá constar por escrito y, en cualquier caso, las vacaciones se deberán disfrutar antes del 15 de enero del año siguiente.

33.3 Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, cuando motivos técnicos o de producción lo aconsejen, la Dirección de la empresa podrá decidir, para determinados departamentos y centros, la ampliación del período dentro del que se pueden disfrutar las vacaciones. En estos casos se establecerán turnos de vacaciones que garanticen la prestación del servicio durante estos meses. Para el establecimiento de estos turnos se estará, en principio, a la adscripción voluntaria de los trabajadores. En el caso de que este procedimiento no sea suficiente para garantizar la atención del servicio, los turnos serán determinados por el responsable correspondiente.

33.4 En cualquier caso, los trabajadores deben conocer sus vacaciones con una anticipación mínima de 2 meses al periodo vacacional.

Artículo 34. Reducción de jornada.

34.1 Reducción de jornada por motivos familiares del artículo 37.5 ET.

Tendrán derecho a la reducción de la jornada de trabajo de entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad, con la correspondiente disminución proporcional del salario, las personas que tienen a su cuidado directo a un niño menor de 12 años o a un disminuido psíquico, físico o sensorial, así como quien deba encargarse de la atención directa de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad o de enfermedad, no pueda valerse por sí mismo.

Este régimen especial de jornada reducida se considera compatible con la pausa por lactancia regulada en este Convenio.

Podrá solicitarse, por escrito y con 15 días de antelación, la reducción de la jornada por este motivo.

La concesión del régimen de jornada reducida por guarda legal será otorgada por la Dirección de la empresa, a instancia del interesado, que deberá determinar y justificar la persona en virtud de la que se invoca el derecho, así como la modalidad de reducción de jornada que se pretende adoptar, y será preciso acompañarla con los siguientes documentos:

- Certificaciones de organismos oficiales y otros documentos que acrediten los extremos señalados en el primer párrafo de este artículo. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

13


- En su caso, el certificado de organismos oficiales en el que se haga constar la minusvalía física o psíquica de la persona en virtud de la que se invoca el derecho.

En el caso de que la persona con minusvalía perciba de la Seguridad Social una ayuda por este concepto, bastará con presentar la documentación que lo acredite.

La concesión del régimen de reducción de jornada se extinguirá por desaparición de las causas que la habían motivado o por deseo expreso del trabajador. En caso de extinción por desaparición de las causas, el trabajador notificará este extremo a la empresa en un plazo no superior a 2 días laborables a contar desde dicha desaparición.

El trabajador, en el plazo máximo de 15 días desde la recepción de la comunicación de la desaparición de las causas o de su renuncia, realizará el horario normal que le corresponda en el puesto de trabajo que ocupa y recibirá la totalidad de sus retribuciones. LGAI podrá comprobar en cualquier momento la autenticidad de lo que se haya declarado en relación con el beneficio regulado en este artículo. Las averiguaciones realizadas pueden dar lugar a la revisión y a la denegación del beneficio otorgado y también a la incoación de un expediente disciplinario, sin perjuicio de las actuaciones penales que pudieran derivarse.

34.2 En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

34.3 Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

34.4 Otros motivos.

La empresa y los trabajadores podrán llegar a acuerdos individuales para reducir la jornada. Esta reducción será como mínimo de 1/3 y como máximo de ½ jornada. El acuerdo se hará por escrito con una duración máxima de un año prorrogable por mutuo acuerdo por períodos anuales. En el acuerdo constará, en su caso, el derecho a volver a las condiciones anteriores al pacto. En este último caso, se podrá contratar a un trabajador a tiempo parcial por interinidad de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 35. Permisos retribuidos.

Todo el personal, previo aviso y justificando su petición en la forma usual para cada caso, tendrá derecho a los siguientes permisos retribuidos, referidos a días laborables:

35.1 En cuanto al permiso por matrimonio, se estará a lo previsto por el ET. Esta licencia deberá ser solicitada por escrito, con una antelación de 15 días, como mínimo, y el matrimonio deberá ser acreditado con la presentación del libro de familia expedido por el Registro Civil lo antes posible. Del mismo derecho disfrutarán las parejas de hecho que figuren inscritas en el registro correspondiente, entendiéndose como hecho causante en este supuesto el del registro.

Este permiso se podrá acumular con las vacaciones anuales y los días de libre disposición.

No podrá disfrutarse del permiso por pareja de hecho y después por matrimonio, cuando una y otra relación se establezca con la misma persona.

35.2 En relación con el permiso por lactancia de un hijo menor de 9 meses, se estará a la regulación del ET. Los trabajadores podrán hacer uso de este derecho adelantando y/o retrasando respectivamente la salida y la entrada derivadas de la interrupción de mediodía.

A voluntad del trabajador, se puede sustituir este derecho por una reducción de la jornada de media hora al inicio o al final de la misma, con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas.

Este derecho puede ser disfrutado indistintamente por el padre, la madre o el tutor legal.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

14


35.3 Cuando el permiso por nacimiento de hijo previsto en el ET coincidan con fines de semana o festivos, se prorrogará al siguiente día hábil.

35.4 Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario, de parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad o persona con la que sea pareja de hecho. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de provincia, el plazo será de cuatro días. Este derecho podrá ejercitarse en días alternos dentro de los 15 días posteriores al hecho causante.

35.5 Un día por traslado del domicilio habitual.

35.6 Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

35.7 Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

35.8 Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

35.9 32 horas al año, como máximo, para asistir a consultas médicas.

Los trabajadores se comprometen a no utilizar abusivamente los permisos contemplados en este Artículo y en el ET y, asimismo, LGAI se compromete a no obstaculizar su disfrute.

El disfrute de estos permisos se iniciará el día del hecho causante y/o el inmediatamente siguiente.

Artículo 36. Permisos especiales.

En situaciones excepcionales debidamente justificadas, podrá solicitarse un permiso no retribuido por un tiempo no inferior a 1 mes ni superior a 4 meses, en una situación crítica por causas muy graves.

La concesión de estos permisos tendrá carácter discrecional.

Artículo 37. Excedencias.

Los trabajadores podrán pedir por escrito con una antelación de 20 días naturales pasar a la situación de excedencia. Durante el tiempo que permanezcan en esta situación no percibirán ninguna retribución y se encontrará en situación de baja de la Seguridad Social.

Los trabajadores deberán preavisar con al menos un mes de antelación su intención de reincorporarse a LGAI tras el disfrute de un periodo de excedencia.

La excedencia podrá tener las siguientes modalidades: voluntaria, forzosa y para el cuidado de familiares.

37.1. Excedencia voluntaria: El trabajador con una antigüedad mínima de un año tendrá la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 4 meses ni superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a efectos de antigüedad ni de ningún otro tipo.

Los trabajadores con excedencia voluntaria conservarán únicamente el derecho preferente al reingreso en el LGAI en las vacantes que se produzcan en el mismo Grupo o subgrupo profesional y área funcional, siempre que hayan manifestado por escrito el deseo de reingresar, con una antelación mínima de un mes antes de que caduque el período de excedencia.

El derecho a esta situación sólo podrá ser ejercido por el mismo trabajador una vez hayan transcurrido 4 años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria, salvo en el supuesto de que se solicite por el motivo expuesto en el punto 2 de este artículo.

37.2 Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogida, tanto permanente como preadoptiva, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

15


sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrán fin al que se estuviese disfrutando.

Los trabajadores también tienen derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 2 años, para encargarse de la atención directa de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no tenga una actividad retribuida.

La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores. A pesar de eso, en el supuesto de que concurra el derecho respecto a una misma tercera persona en varios trabajadores del LGAI, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El período de excedencia disfrutado de conformidad con este artículo será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a los que deberá ser convocado por el empresario, especialmente al reincorporarse a su puesto de trabajo.

Durante el primer año, a partir del inicio de cada situación de excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Una vez finalizado, y hasta que acabe el período de excedencia, la reserva queda referida a un puesto de trabajo dentro del mismo Grupo o subgrupo profesional y área funcional.

37.3. La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante el tiempo de su vigencia. Se concederá por la designación o la elección para un cargo público o sindical electivo que no sea compatible con la relación laboral por el horario, la función, el domicilio o porque es remunerado. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo y la reincorporación se producirá de forma inmediata, en el mismo puesto y centro de trabajo.

Capítulo 7: Movilidad funcional y geográfica.

Artículo 38. Movilidad funcional.

La movilidad funcional se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador, dentro de los límites marcados y siguiendo el procedimiento del Artículo 39 del ET.

Artículo 39. Movilidad geográfica.

El traslado de trabajadores que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción en los términos del artículo 40 del ET.

La decisión de traslado deberá ser notificada por la Dirección de LGAI al trabajador y a sus representantes con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Capítulo 8: De los derechos y deberes de los trabajadores: faltas y sanciones.

Artículo 40. Derechos.

Sin perjuicio de lo que pueda establecer cualquier norma legal, los trabajadores tienen los siguientes derechos:

a) A que su contrato de trabajo se base en el principio de garantía de estabilidad con las excepciones contractuales que prevé la ley.

b) A la Seguridad Social y a las prestaciones económicas y sociales, en la forma que el presente Convenio y las leyes vigentes establezcan.

c) Al respeto, por parte de la empresa, de los compañeros y en la relación profesional con terceros, de su dignidad personal y profesional.

d) A hacer su trabajo en unas condiciones de seguridad e higiene adecuadas.

e) A la no-discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, residencia o cualquier otra circunstancia personal o social. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

16


f) A la salvaguardia y protección de sus derechos de representación, reunión, participación, libre información y huelga.

g) A su formación y promoción personal y profesional a través del trabajo.

h) Al descanso y a no ser obligado a trabajar fuera de la jornada, a excepción de los casos previstos en este Convenio y en la legislación vigente.

i) Al respeto de las normas deontológicas profesionales.

j) A la protección de su identidad, imagen y privacidad en general.

La empresa cuidará del respeto de estos derechos en su formulación general y en su concreción, y sancionará cualquier actuación que los vulnere, venga de quien venga.

Artículo 41. Deberes.

Los trabajadores, en relación con el contrato de trabajo, deben cumplir su tarea de acuerdo con lo pactado y lo que las leyes y otras normas legítimas disponen y, en consecuencia, tienen los siguientes deberes:

a) Trabajar durante toda la jornada pactada, llegando con puntualidad, sin cometer faltas de asistencia fuera de los casos previstos legalmente y debidamente justificados.

b) No abandonar, sin ninguna causa que lo justifique, su puesto de trabajo o sus deberes laborales, sin perjuicio del ejercicio del derecho de huelga.

c) No simular de ninguna manera una situación que impida la asistencia al trabajo.

d) Hacer su trabajo con un esfuerzo y rendimiento adecuado, a fin de conseguir mejorar el funcionamiento de la empresa.

e) Cumplir las directrices e instrucciones que den la Dirección General y sus representantes en el ejercicio regular de sus funciones directivas y, especialmente, las relativas a calidad y prevención y seguridad laboral.

f) Respetar, de palabra y de acción, a los representantes de la empresa, sus compañeros de trabajo y los usuarios sin ningún trato despectivo u ofensivo ni ningún tipo de violencia.

g) Ser especialmente educado y correcto en el trato al cliente de la empresa y a dar una buena imagen de sí mismo y de LGAI prestando atención a su higiene personal y vestido.

h) Mantener el principio de la buena fe contractual y no abusar de la confianza que se le dé.

i) No impedir el ejercicio de los derechos reconocidos a sus compañeros o a los usuarios.

j) Tratar bien los bienes de la empresa responsabilizándose de su correcto uso, conservación y vigilancia, especialmente de los equipos, vehículos, herramientas y materiales de trabajo facilitados por la empresa para hacer su trabajo y hasta que éste finalice.

k) Utilizar las tarjetas de gasolina o peaje de acuerdo con las normas e instrucciones recibidas.

l) Notificar a la empresa por medio del responsable superior inmediato en un plazo máximo de 24 horas cualquier incidente o accidente sobre equipos, vehículos, herramientas o material de trabajo de forma que quede constancia de ello.

m) Cumplir su tarea profesional sin ninguna negligencia y con la máxima atención.

n) Prestar su servicio cumpliendo la normativa de seguridad y salud.

o) Respetar (en su trabajo) las normas de incompatibilidad legalmente o convencionalmente establecidas que afecten a la realización de su prestación laboral por LGAI.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

17


p) Mantener las obligaciones deontológicas propias de la profesión y, entre éstas, el secreto profesional.

q) Cumplir la normativa y las instrucciones recibidas sobre la utilización de sistemas informáticos y seguridad y propiedad de la información.

r) No utilizar para uso particular datos, procedimientos y programas sin autorización expresa.

Artículo 42. Faltas.

Los trabajadores pueden ser sancionados por los órganos de Dirección de LGAI en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que establece este artículo.

Las faltas se clasifican en leves, graves o muy graves.

42.1 Faltas leves.

a) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante más de 3 horas en un día.

b) El retraso, la negligencia y el descuido en el cumplimiento de sus tareas o de las normas de seguridad, así como las acciones u omisiones que ocasionen la alteración del ritmo de trabajo propio o ajeno.

c) De 3 a 5 faltas de puntualidad injustificadas en el puesto de trabajo dentro de un período de 30 días.

d) La desatención, falta de respeto o incorrección con otros trabajadores de LGAI o con terceras personas en relación con su prestación de servicios para LGAI.

e) La no-comunicación con una antelación mínima de 24 horas de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, excepto si se prueba la imposibilidad de hacerlo.

f) El abandono del puesto de trabajo sin una causa justificada, aunque sea por tiempo breve. Si a consecuencia de dicho abandono se origina un perjuicio de alguna consideración a la empresa o es causa de accidente para sus compañeros de trabajo, esta falta se podrá considerar grave o muy grave según el caso.

g) No comunicar los datos necesarios para la Seguridad Social.

h) Cualquier acción u omisión que pueda causar perjuicios leves al resto de trabajadores de LGAI, a la empresa o a otras personas.

i) No llevar el uniforme completo o no llevar la ropa de trabajo facilitada por la empresa dentro de la jornada de trabajo en los puestos en los que se tenga que llevar.

j) No comunicar a LGAI los cambios de domicilio o residencia.

k) Desatender el trabajo para dedicarse a juegos o distracciones.

l) No remitir en el plazo máximo de 3 días el documento de baja por incapacidad temporal y de 3 días los sucesivos documentos de confirmación.

m) El uso de materiales de LGAI para fines propios, sin autorización.

42.2 Se considerarán faltas graves:

a) Cualquier acción u omisión que pueda causar perjuicios graves al resto de trabajadores de LGAI, a la empresa u otras personas.

b) La falta grave del respeto debido a otros trabajadores de LGAI o a otras personas, así como una actitud notoria de acoso sexual y/o psicológico.

c) El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de los superiores, así como el incumplimiento de las obligaciones concretas del puesto de trabajo del que se deriven o se puedan derivar perjuicios. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

18


d) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de 2 a 4 días dentro de un período de 90 días.

e) Las repetidas faltas de puntualidad de 5 a 10 días dentro de un plazo de 30 días.

f) La simulación de enfermedad o accidente, el hecho de agravarlos de forma maliciosa o el simular cualquier otra situación de las que dan derecho al disfrute de permisos o reducciones de jornada.

g) La violación de los secretos de obligada reserva a los que, por las circunstancias de su función, esté obligado el trabajador.

h) La reincidencia en la comisión de una falta leve de igual naturaleza, o de 2 o más de naturaleza distinta, dentro de un plazo de 90 días a contar desde la comisión de la primera falta leve, cuando se haya producido advertencia o sanción.

i) La falta de aseo y limpieza personal, la embriaguez no habitual o situación análoga derivada del consumo de productos psicotrópicos mientras se trabaje dentro del recinto de LGAI. Si se trabaja fuera del recinto de LGAI se considerará como falta muy grave.

j) La no-comunicación o el falseamiento de los datos con trascendencia fiscal si de este hecho pudiera derivarse un perjuicio para la empresa.

k) La permuta de turnos y puestos de trabajo sin la correspondiente autorización.

l) No pasar las revisiones médicas en los casos en que sea obligatorio.

m) Simular la presencia o asistencia de otro trabajador. En este caso, se sancionará tanto al trabajador que ha realizado el hecho como al suplantado.

n) Cualquier falta calificada como muy grave pero que, en atención a las circunstancias concretas del caso, se considere merecedora de menor sanción.

o) Hacer trabajos particulares o por cuenta ajena dentro de la jornada laboral.

p) La falta de atención y diligencia en el trato a los clientes de LGAI de forma reiterada.

q) El uso de los vehículos por temas personales o por parte de terceras personas sin autorización de los gerentes o de la Dirección de LGAI.

42.3 Se considerarán faltas muy graves:

a) El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

b) La negativa injustificada y reiterada a cumplir las órdenes legítimas dadas por los superiores relativas al trabajo.

c) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas a los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, así como de seguridad y salud laboral, cuando de ello pueda derivar un riesgo grave para la salud y la integridad física del trabajador, de otras personas o para las instalaciones de LGAI.

d) La falta de asistencia al trabajo no justificada de más de 5 días en un plazo de 90 días.

e) La embriaguez habitual y la toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.

f) No informar a la Dirección General de LGAI mediante un escrito en el que consten los datos e informes necesarios para que ésta pueda ejercer los derechos que le correspondan en el plazo de 3 meses, de las invenciones realizadas por el trabajador durante la vigencia de su contrato de trabajo y mediante el uso de instalaciones, herramientas y/o material de LGAI.

g) Hacer trabajos por cuenta propia o ajena en situación de baja laboral, así como cualquier acto fraudulento, con tal de conseguir prolongar dicha situación.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

19


h) Las agresiones físicas, excepto en el caso de legítima defensa, así como la falta de respeto y consideración muy graves, a otros trabajadores de LGAI o a otras personas.

i) Los actos de acoso sexual o psicológico, considerándose de la máxima gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.

j) La reincidencia en la comisión de una falta grave, de igual naturaleza, o siempre que se cometan dentro de un período de 6 meses desde la comisión de la primera falta grave y se hayan producido sanciones.

k) La utilización o difusión indebida de datos o asuntos confidenciales de los que se tenga conocimiento por razón del trabajo en LGAI.

l) Causar daños graves de forma voluntaria a locales, materiales o documentos.

m) Las faltas de atención y diligencia reiteradas en el trato a los clientes de LGAI cuando se haya provocado un perjuicio efectivo a la empresa o a terceros.

n) El fraude en el uso de tarjetas de gasolina, de peajes, de pago o en los justificantes de gastos. En la sanción se tendrá en cuenta el importe del fraude.

o) La infracción de la normativa y las instrucciones en materia de utilización de sistemas informáticos y seguridad y propiedad de la información.

p) Cualquier otra acción u omisión que sea considerada causa justa de despido por el ordenamiento laboral vigente.

39.4 Faltas de puntualidad.

A los efectos señalados en este Convenio, se considerará falta de puntualidad todo retraso injustificado más allá de los márgenes de flexibilidad establecidos para la entrada al trabajo.

39.5 Calificación de los perjuicios económicos.

En los supuestos en que la calificación de la falta dependa de la valoración de los perjuicios y que éstos sean susceptibles de valoración económica, se entenderá que éstos son leves cuando superen los 30,05 EUR pero no lleguen a 601,06 EUR, y graves cuando sean iguales o superiores a 601,06 EUR.

Artículo 43. Sanciones.

Las sanciones que pueden imponerse en función de la calificación de las faltas son las siguientes.

43.1 Por faltas leves:

Amonestación o suspensión de trabajo y sueldo de 1 a 3 días.

En el caso previsto en la letra b del apartado 1 del artículo 44 de este Convenio se sancionará con amonestación cuando las faltas de puntualidad no superen, en su conjunto, los 30 minutos; con el máximo de un día de suspensión de trabajo y sueldo cuando en su conjunto superen los 30 minutos y no superen la hora; con el máximo de 2 días de suspensión de trabajo y sueldo cuando en su conjunto superen una hora y no superen 2 horas, y con un máximo de 3 días de suspensión de trabajo y sueldo cuando en su conjunto superen las 2 horas.

43.2 Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de 4 a 15 días.

En el caso previsto en la letra d del apartado segundo del artículo 44 se sancionará un máximo de 4 días de suspensión de trabajo y sueldo cuando las faltas de puntualidad en su conjunto no superen las 4 horas; con un máximo de 5 días de suspensión de trabajo y sueldo cuando las faltas de puntualidad en su conjunto superen las 4 horas pero no las 5 horas, y así sucesivamente hasta las faltas que en su conjunto superen las 14 horas, en cuyo caso se podrá imponer como máximo la sanción de 15 días de suspensión de trabajo y sueldo.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

20


46.3 Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o despido.

Artículo 44. Procedimiento sancionador.

44.1 La facultad de imponer sanciones corresponde a la Dirección de LGAI.

Las sanciones serán ejecutivas inmediatamente, sin perjuicio de su impugnación cuando legalmente proceda.

44.2 De acuerdo con el ET, será necesaria la instrucción de expediente previo en la imposición de sanciones a trabajadores que posean cargos electivos y de representación de personal o sindical. Para la imposición de las faltas leves a los representantes de los trabajadores no es obligatoria la instrucción previa de expediente disciplinario, pero en todo caso se dará audiencia al inculpado.

En el expediente constarán:

a) Pliego de cargos.b) Pliego de descargos, si se ha efectuado el trámite.c) Informe de los representantes de los trabajadores, si se emite.d) Resolución del expediente.

Como fecha de inicio del expediente disciplinario se tomará la del día de comunicación del pliego de cargos al trabajador. El pliego de descargos y el informe de los representantes de los trabajadores deberán ser entregados a LGAI en el plazo de 5 días a contar, en el caso del pliego de descargos, desde la entrega del pliego de cargos, y en el caso del informe, desde que le haya sido entregado el pliego de cargos y el de descargos.

44.3 Todas las sanciones serán comunicadas por escrito al trabajador afectado, que deberá dar acuse de recibo de la comunicación. En dicha comunicación se hará constar:

a) Descripción del acto constitutivo de la falta.b) Fecha en la que se produjo.c) Referencia al artículo y apartado del Convenio que tipifica esta falta como leve, grave o muy grave.d) Calificación de la falta.e) Sanción adoptada.f) Momento en el que debe hacerse efectiva.

Contra la resolución se podrán interponer las acciones que legalmente correspondan de conformidad con la Ley de procedimiento laboral.

Cualquier trabajador puede dar cuenta por escrito, por sí mismo o a través de sus representantes, de los actos que signifiquen faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral.

Artículo 45. Prescripción.

Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en la que la Dirección de LGAI tenga conocimiento de la realización de la falta y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido. A los 6 meses deben desaparecer del expediente y no podrán ser acumulables. La incoación del expediente contradictorio interrumpe 20 días los plazos de prescripción.

Las sanciones se podrán recurrir ante la jurisdicción competente.

Las sanciones impuestas se entenderán canceladas a los efectos de apreciar la reincidencia por el transcurso de 6 meses en el caso de las derivadas de faltas leves, un año en el caso de las graves y 18 meses en el caso de las muy graves, desde la fecha de su cumplimiento.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

21


Capítulo 9: Seguridad y salud laboral.

Artículo 46. Seguridad y salud en el trabajo.

La protección del trabajador contra los riesgos laborales obliga a la empresa a la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica, la planificación de la prevención, la información y la formación de los trabajadores para que éstos tengan un mejor conocimiento de los riesgos y de la forma de prevenirlos. LGAI desarrollará su tarea de prevención de riesgos laborales al amparo de lo que se estipula en la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales.

Artículo 47. Obligaciones.

Son obligaciones de LGAI:

- Adoptar las medidas necesarias al objeto de que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias con relación a sus posibles riesgos. La información la facilitará la empresa a los trabajadores mediante su representación unitaria. Sin embargo, se tendrá que informar directamente al trabajador de los riesgos específicos de su puesto de trabajo, así como de sus medidas de prevención y protección.

- Consultar a los trabajadores y permitir su participación en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud en el trabajo.

- Analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores.

- Garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia de su estado de salud. Esta vigilancia sólo podrá efectuarse cuando el trabajador dé su consentimiento, salvo en las excepciones legalmente previstas.

- Adoptar las medidas necesarias al objeto de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo a realizar y estén adaptados de tal forma que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores.

Son obligaciones de los trabajadores:

- Usar adecuadamente, según sus características y riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, etc.

- Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la empresa siguiendo las instrucciones recibidas de ésta.

- No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes.

- Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y prevención de cualquier situación que, a su parecer y por motivos razonables, pueda comportar riesgo.

- Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con la finalidad de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.

- Cooperar con la Dirección de LGAI para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no supongan riesgos.

El incumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en este Convenio y en el artículo 58.1 del ET.

Artículo 48. Comité de Seguridad y Salud.

LGAI constituirá un comité formado por igual número de representantes de los trabajadores, los llamados delegados de prevención, y de representantes de LGAI. Este comité tendrá como objetivo principal promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la participación en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa y la promoción de iniciativas sobre métodos y procedimientos para prevención efectiva de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes. En este sentido, estará en todo momento al amparo de lo que determinan la Ley de Prevención

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

22


de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) y sus reglamentos. Por medio de este comité, los trabajadores tienen derecho a la información necesaria sobre las materias de seguridad y salud y a la información sobre riesgos reales o potenciales.

Las competencias de los delegados de prevención son:

- Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

- Ejercer una tarea de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

El comité tendrá que establecer sus propias normas de funcionamiento y se reunirá trimestralmente y/o siempre que lo solicite alguna de las representaciones de éste.

Artículo 49. Elementos de protección individual.

49.1 LGAI facilitará con la periodicidad necesaria a todos los trabajadores los elementos de protección individual necesarios para su puesto de trabajo. Si éstos o sus representantes consideran necesarios otros no reflejados en la normativa vigente, lo expondrán al Comité de Seguridad y Salud a fin de que, si procede, eleve la propuesta correspondiente a la Dirección de LGAI. La protección individual no dispensará en ningún caso la utilización de los medios preventivos de carácter general, conforme a lo que dispone la reglamentación vigente.

El superior jerárquico velará porque sus trabajadores hagan un uso efectivo de los elementos de protección, y si observa que no lo hacen lo pondrá en conocimiento de los órganos directivos de la empresa por si fuese motivo de sanción disciplinaria.

49.2 LGAI suministrará la ropa adecuada al tipo de trabajo y a las condiciones climáticas del puesto, incluyendo el calzado, con un mínimo de 2 juegos cada 2 años. Si por razones de trabajo se necesita más ropa o ropa especial, LGAI la facilitará. LGAI se encargará también de la limpieza de dicha ropa de trabajo en caso de riesgo para la salud.

49.3 En el supuesto de que las características del puesto de trabajo originen un daño en la salud o en la integridad física o psíquica de un determinado trabajador sin ocasionarle, a pesar de ello, una incapacidad temporal, LGAI facilitará en la medida de lo posible el traslado a un puesto de trabajo compatible con sus conocimientos, sin merma en su retribución.

En todos los casos del párrafo anterior será preceptivo el dictamen facultativo contradictorio que acredite el daño causado, la necesidad de un cambio de puesto de trabajo y la no procedencia de instar la declaración de invalidez permanente en cualquiera de los grados que señala el artículo 135 de la Ley general de la Seguridad Social.

Artículo 50. Protección de la maternidad.

La protección de la maternidad se llevará a cabo de conformidad con lo que establecen el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y las normas que en este sentido la puedan desarrollar.

Artículo 51. Protocolo de acoso sexual, laboral, psicológico y de evacuaciones.

La empresa debe disponer de un protocolo de actuación en caso de acoso sexual, laboral, psicológico y para evacuaciones.

Capítulo 10: Derechos sindicales.

Artículo 52. Reunión y asamblea.

Los trabajadores y sus representantes legales tienen derecho a reunión y asamblea en los centros de LGAI. Las asambleas se harán fuera del horario laboral, a excepción de los casos en que sean autorizadas en horario de trabajo; en este caso, en cada centro se tomarán las medidas procedentes de acuerdo con la Dirección para que las asambleas no perturben la buena marcha del trabajo y la atención al público. De cara a asegurar que las asambleas perturben lo menos posible la organización del trabajo en LGAI, los convocantes deberán poner en conocimiento de la Dirección de LGAI su intención de llevar a cabo una asamblea de trabajadores con al menos 48 horas de antelación. Asimismo, si C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

23


personas ajenas a la organización de LGAI tienen que intervenir en la asamblea, se tendrá que poner en conocimiento de la Dirección con una antelación mínima de 24 horas.

Artículo 53. Derechos de información y consulta.

53.1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

53.2. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

53.3. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.

b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

53.4. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:

a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.

b) Las reducciones de jornada.

c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

24


e) Los planes de formación profesional en la empresa.

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

Artículo 54. Comité de empresa.

La Dirección de LGAI facilitará la votación en las elecciones a representantes unitarios de los trabajadores.

Los representantes tendrán las facultades, los derechos y las garantías que establece la legislación vigente.

Las horas dedicadas a tareas de representación serán las que marque el ET y podrán ser acumuladas en la forma que dispongan dichos representantes. No se computarán dentro de estas horas las dedicadas a la negociación de pactos y convenios y las de la Comisión paritaria y sus comisiones.

Salvo causas de extrema urgencia, que deberán justificarse, es obligatorio comunicar con una antelación mínima de 24 horas a la Dirección la posible ausencia por motivos de representación; es preciso hacer una previsión de las horas.

Artículo 55. Cuota de atenciones representativas y sindicales.

LGAI podrá descontar de la nómina mensual de cada trabajador, sobre la base de su petición escrita, la cuota que se señale para las necesidades de representación y asesoramiento. Estas retenciones serán abonadas en la cuenta corriente que designe el Comité de empresa de LGAI.

Capítulo 11: Mejoras sociales.

Artículo 56. Seguro colectivo de accidentes.

El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio estará cubierto por un seguro de accidentes laborales; el pago correrá a cargo de la empresa.

La póliza del seguro será concertada por LGAI para que las lesiones corporales que se deriven de una causa violenta repentina, externa y ajena a la intencionalidad del personal citado en el párrafo anterior en el cumplimiento de sus actividades profesionales y que le produzcan la muerte o la invalidez permanente en grado de absoluta o gran invalidez queden cubiertas en 50.000 EUR.

Artículo 57. Incapacidad temporal y maternidad.

57.1 El trabajador en situación de incapacidad temporal o baja por maternidad continuará percibiendo el total de sus haberes reales, desde el primer día y mientras persista la situación mencionada. La empresa pondrá la cantidad necesaria para completar la aportación de la Seguridad Social, según legislación vigente.

Todo el tiempo que la situación de incapacidad temporal o maternidad persista será considerado como días trabajados a efectos del disfrute de vacaciones anuales.

57.2 Además de los derechos que les asisten en caso de maternidad o paternidad en virtud de la legislación laboral, los trabajadores de LGAI tendrán derecho a una reducción diaria de un 25% de la jornada ordinaria de trabajo durante un único periodo de 16 semanas, a disfrutar en el primer año del bebé sin que se reduzca su salario con motivo de dicha reducción de jornada. Los trabajadores que disfruten de esta reducción no podrán ver aumentado su horario de trabajo (franja horaria), aunque si disminuido, por la distribución irregular de la jornada. Por acuerdo del trabajador con la empresa, este tiempo se podrá acumular durante el primer año del bebé que equivaldrán a 32 días naturales.

Lo establecido en el párrafo anterior surtirá efecto respecto a las maternidades o paternidades producidas a partir de la entrada en vigor del presente convenio.

Capítulo 12: Miscelánea.

Artículo 58. Seguros de responsabilidad civil.

LGAI responderá patrimonialmente de los daños producidos por su personal en el funcionamiento normal o anormal de sus servicios en los casos legalmente previstos. Para hacer frente a estas posibles contingencias LGAI suscribirá una póliza de seguro de responsabilidad civil para cubrir esta responsabilidad. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

25


La posible producción de daños por el uso y la circulación de vehículos a motor, ya sean de empresa, será cubierta por las correspondientes pólizas de seguro, con los criterios señalados en el párrafo anterior.

LGAI, directamente o indirectamente, mediante compañías de seguros, prestará a los trabajadores los medios adecuados de defensa cuando se ejerzan acciones dirigidas a la exigencia de responsabilidades por el normal o anormal funcionamiento de los servicios de LGAI.

Si las acciones a que se refiere el párrafo anterior prosperan ante los órganos jurisdiccionales, LGAI abonará la indemnización fijada cuando exceda o no esté cubierta por la correspondiente póliza de seguros, sin perjuicio del ejercicio del derecho de repetición ante los trabajadores responsables.

Artículo 59. Anticipos.

Los trabajadores tendrán derecho a recibir anticipos del salario ya devengado.

Artículo 60. Canon de negociación.

LGAI se hará cargo de los gastos de publicación, tramitación y registro de este Convenio.

Artículo 61. Fondo de acción social.

La Comisión paritaria administrará un fondo para acción social de 15.000 EUR anuales.

Este fondo se utilizará para acciones de contenido social que protejan a los trabajadores de LGAI ante eventualidades de salud, económicas, etc., que les puedan afectar, siempre de conformidad con el reglamento vigente al efecto.

La Comisión paritaria, a instancias de cualquier trabajador o por iniciativa propia, constatará la existencia de las situaciones de necesidad de los trabajadores de LGAI.

Artículo 62. Servicio de comedor.

En la medida de sus posibilidades, el LGAI proporcionará locales e instalaciones para que sean utilizados como comedores a fin de facilitar la comida en los centros de trabajo.

Artículo 63. Aplicación de la Ley Orgánica 3/2007.

Las partes firmantes del presente Convenio, asumen el compromiso de promoción del principio de igualdad de oportunidades en el trabajo, a tal efecto y en la medida de lo posible, se promoverán prácticas y conductas encaminadas a favorecer la igualdad y la conciliación de la vida laboral y familiar y evitar cualquier situación de discriminación de las empleadas y/o empleados, por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas políticas o religiosas, afiliación o no a un sindicato, por razones de lengua, disminuciones físicas o psíquicas o sensoriales respecto de las personas que se hallaren en condiciones de aptitud para desarrollar el trabajo o tareas de que se trate.

Artículo 64. Aplicación artículo 85.3.c del Estatuto de los Trabajadores.

En los casos previstos en el artículo 85.3.c) del ET y en caso de discrepancia manifiesta y real o no alcanzarse un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de aplicación general y directa que se establezcan en los acuerdos interprofesionales previstos en el artículo 83 del ET, y en defecto de aquéllos, someter las discrepancias a un procedimiento de mediación ante el Tribunal Laboral de Cataluña.

ANEXO 1.TABLA SALARIAL.

GRUPO SALARIO BASE ANUAL1 32.0002 29.0003 26.0004 23.0005 19.0006 16.0007 12.000

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

26


Hora extra.

Precio de la hora extra en caso de compensación económica:

Precio hora extra bruta = [(Salario bruto anual / 1752) * 1,5]

Las horas extras nocturnas, serán retribuidas con un 25% de incremento sobre el sueldo base (Salario bruto anual / 1752).

Precio hora extra bruta nocturna = [(Salario bruto anual / 1752) * 1,75]

ANEXO II: Grupos profesionales.

Grupo 1.

Director de división.Director de unidad.Director de área.

Grupo 2.

Gerente Laboratorio.Gerente de zona.Director grandes proyectos.Director comercial.Jefe departamento.Responsable de grandes cuentas.

Grupo 3.

Director Técnico/Calidad.Responsable de producto / línea de negocio.Responsable técnico.Responsable de proyecto.Responsable Comercial Zona.

Grupo 4.

Técnico senior.Auditor senior.Coordinador calidad.

Grupo 5.

Técnico.Auditor.Administrativo senior /Responsable Admin.Comercial Senior.

Grupo 6.

Operador técnico.Inspector técnico.Operador almacén.Administrativo.Comercial.Operador mantenimiento.

Grupo 7.

Auxiliar administrativo.Auxiliar técnico. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

27


CATALÀ.

Traducció del text original aportada per les parts.

CONVENI COL·LECTIU DE TREBALL DE L'EMPRESA LGAI TECHNOLOGICAL CENTER, SA PER ALS ANYS 2014-2016.

Capítol 1. Disposicions generals.

Article 1. Àmbit funcional, territorial i personal.

El Conveni col·lectiu de LGAI Technological Center, SA, (en endavant, el Conveni) regula les relacions juridicolaborals entre LGAI Technological Center, SA, (en endavant, LGAI) i els seus treballadors al a província de Barcelona, llevat del personal d'alta direcció, regulat en l'article 2.1.a) de l'Estatut de treballadors (en endavant, l'ET).

Article 2. Efectes del Conveni. Iniciació, pròrroga, revisió o rescissió.

La vigència d'aquest Conveni és de tres anys, des de l'1 de gener de 2014 fins al 31 de desembre de 2016, i s'entén prorrogat tàcitament per períodes anuals si no es produeix la denúncia total o parcial expressa del Conveni per alguna de les parts signants, amb una antelació mínima de 2 mesos a la finalització del seu període de vigència o al de qualsevol de les seves pròrrogues.

Denunciat el Conveni en el temps assenyalat en el paràgraf primer d'aquest article, les parts signants han d'iniciar converses en un termini no superior a un mes a partir de la data de la denúncia.

Un cop s'hagi produït la denúncia del Conveni, aquest perd la seva vigència definitivament transcorreguts dos anys des de la finalització de la vigència pactada inicialment o des de la finalització de qualsevol de les seves pròrrogues, segons escaigui.

No obstant això, llevat pacte en contra, un cop transcorregut el termini de dos anys esmentat en el paràgraf anterior, i fins que es compleixin 10 anys des de l'entrada en vigor del Conveni, és a dir, fins al 31 de desembre de 2023, LGAI assegura l'aplicació de la regulació següent: (punts a, b, c d'aquest article).

a) Calendari i jornada anual.

El calendari laboral anual comprèn la distribució anual de la jornada, els dies de treball, les hores diàries, l'horari, els dies festius, els descansos setmanals i altres dies inhàbils (ponts, Setmana Santa i Nadal). Cada any s'elaborarà el calendari laboral anual, i cal exposar-ne un exemplar en un lloc visible de cada centre de treball, 30 dies abans de l'inici del nou any.

b) Jornada.

La jornada ordinària de treball es durà a terme de dilluns a divendres, i es distribuirà en intensiva i partida. En tot cas, aquelles hores de treball fetes els diumenges i festius tenen la consideració d'hores extraordinàries.

En el calendari laboral anual cal establir l'horari regular de treball, sense perjudici d'allò que preveuen els apartats 32.2 i 32.3 d'aquest Conveni Col·lectiu en matèria de distribució irregular de jornada.

Aquest horari, que es fixarà any a any, inclou:

- 1 hora de flexibilitat a l'entrada i a la sortida.- No ha d'implicar l'obligació del treballador d'entrar a treballar abans de les 7h.- No ha d'implicar l'obligació del treballador de sortir després de les 18h.- No ha d'implicar l'obligació del treballador d'utilitzar més d'1h per dinar.

LGAI només pot establir unilateralment horaris diferents a l'establert per aplicació de l'article 41 de l'ET.

a. Jornada intensiva.

Els dies 5 de gener i 24 de desembre es farà una jornada de 7 hores continuades, sempre que no quedin inclosos dins l'apartat de ponts i dies recuperats. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

28


b. Dies feiners recuperats.

- Ponts:

Quan un dia feiner sigui immediatament anterior i posterior a una festa, descans setmanal o dies d'inici i finalització de les vacances establertes per calendari, no es treballarà.

- Setmana de Nadal:

Els dies feiners entre el 25 de desembre de l'any en curs i l'1 de gener de l'any següent no es treballaran.

- Setmana Santa:

Els dies feiners entre el cap de setmana corresponent al Diumenge de Rams i el de Resurrecció no es treballaran.

c) Vacances.

S'estableixen com a vacances 23 dies feiners anuals a gaudir entre l'1 de juliol i el 30 de setembre. D'aquests 23 dies, com a mínim, es gaudiran 15 dies feiners continuats a l'agost.

Es pot pactar amb determinats treballadors les vacances fora del període anterior. Aquest pacte ha de constar per escrit i, en tot cas, cal gaudir de les vacances abans del 15 de gener de l'any següent.

Sense perjudici d'allò que estableix el paràgraf anterior, quan motius tècnics o de producció ho aconsellin, la Direcció de l'empresa pot decidir, per a determinats departaments i centres, l'ampliació del període dins el qual es poden gaudir les vacances. En aquests casos s'establiran torns de vacances que garanteixin la prestació del servei durant aquests mesos. Per a l'establiment d'aquests torns cal atenir-se, en principi, a l'adscripció voluntària dels treballadors. En el cas que aquest procediment no sigui suficient per garantir l'atenció del servei, el responsable corresponent en determinarà els torns.

En tot cas, els treballadors han de conèixer les seves vacances amb una anticipació mínima de 2 mesos al període de vacances.

Article 3. Prelació de normes. Normes supletòries.

Les condicions laborals d'aquest Conveni tenen el valor normatiu que atorga la Llei als convenis col·lectius de treball tramitats en la forma que preveu el títol III de l'ET. En tot allò no expressat en aquest Conveni cal atenir-se, com a dret supletori, a allò que disposi la legislació laboral vigent.

Article 4. Absorció i compensació.

El contingut del Conveni constitueix un tot unitari, global i indivisible i el seu conjunt absorbeix i compensa totes les condicions laborals que fins avui s'hagin aplicat a l'empresa. Les condicions econòmiques que superin en el seu conjunt i còmput anual les que estableix aquest Conveni es respectaran a títol personal, com a condició més beneficiosa, i poden ser absorbides i compensades amb les pactades en convenis col·lectius posteriors quan, un cop examinades en el seu conjunt i en còmput anual, resultin més beneficioses.

Article 5. Vinculació a la totalitat.

Les condicions pactades en aquest Conveni formen un tot unitari, global i indivisible, i cal aplicar-les amb criteris de sistematicitat.

En el cas que l'Autoritat Laboral, en l'exercici de les seves facultats, faci el control de legalitat que preveu l'article 90.5 de l'ET, i que, a conseqüència d'aquesta actuació, la jurisdicció laboral anul·li totalment o parcialment alguna de les previsions del Conveni, l'empresa i els representants dels treballadors hauran de negociar novament aquestes previsions i aquelles que es vegin afectades per la declaració de nul·litat, i romandrà inalterada la resta del Conveni.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

29


Capítol 2: Comissió Paritària.

Article 6. Composició i funcions.

6.1 Constitució. Es crea una Comissió Paritària d'aquest conveni col·lectiu a l'efecte de la seva interpretació, aplicació i vigilància.

6.2 La Comissió Paritària, com a òrgan col·legiat, estarà formada per 3 representants dels treballadors, escollits en funció de la seva representativitat, i 3 representants més de la Direcció de LGAI.

Ambdues representacions escolliran, per a un període anual, un president, la funció del qual serà moderar les reunions i fer les convocatòries. Així mateix, comptarà amb l'assistència d'un secretari, escollit conjuntament per les dues parts, la missió del qual és aixecar acta de les sessions de la Comissió i totes aquelles funcions que li siguin encomanades pel president. Així mateix, el secretari custodiarà les actes, que cal que signin un representant de cadascuna de les parts i pels qui facin vots particulars i, a petició de qualsevol membre de la Comissió, estendrà les certificacions que li sol·licitin.

6.3 La Comissió es reunirà quan sigui requerida la seva intervenció a petició d'una de les parts. El secretari de la Comissió notificarà les convocatòries de reunió per escrit, com a mínim amb 10 dies d'antelació, excepte en casos d'urgència justificada que apreciïn ambdues parts, i cal que hi adjunti l'ordre del dia i la documentació (si n'hi ha) referida als temes a tractar.

Es dotarà els membres de la Comissió Paritària de les hores necessàries per al compliment de la seva tasca. Així mateix, LGAI és responsable de satisfer les despeses que derivin del compliment de les obligacions dels membres de la Comissió Paritària com a conseqüència de la seva actuació en aquesta condició, sempre que les despeses siguin justificades adequadament.

La Comissió s'entén constituïda quan hi assisteixin la majoria dels membres de cadascuna de les parts; si alguna de les parts ho considera necessari, s'hi pot assistir acompanyat d'assessors amb veu però sense vot.

6.4 Els acords de la Comissió s'adoptaran per majoria de cadascuna de les parts. Aquests acords o resolucions no priven els interessats d'acudir a la via administrativa o judicial, segons correspongui, excepte si, per decisió expressa i per escrit, els interessats se sotmeten a la decisió de la Comissió Paritària, i en aquest cas seran vinculants. Les decisions de la Comissió, que han de ser raonades, s'emetran per escrit en el termini màxim de 15 dies a partir de la data en què es reuneixi.

6.5 Són funcions de la Comissió Paritària:

- Les funcions de mediació, prèvies a la via jurisdiccional, per resoldre totes les qüestions generals que sorgeixin com a conseqüència de l'aplicació d'aquest Conveni.

- Les que preveu l'article 85 de l'ET i la mediació i conciliació facultativa en els problemes col·lectius. L'arbitratge de les qüestions que li siguin sotmeses per les parts, de comú acord, en aspectes derivats del Conveni.

- La interpretació d'aquest Conveni.

- La creació de subcomissions per tractar matèries concretes.

- La vigilància i compliment d'allò pactat.

- Tot allò que se li encomani en aquest Conveni.

- Les que decideixin, posteriorment, les parts signants del Conveni i li encomani la Llei.

- L'estudi, la definició i la proposta de creació d'àrees funcionals, grups o subgrups professionals no recollits en el Conveni i la creació dels quals sigui aconsellable per motius de l'organització del treball.

- La direcció de LGAI la informarà de les reclamacions en relació amb promocions i classificació professional. En aquest sentit, la Comissió Paritària pot emetre un informe sobre les reclamacions.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

30


- El treballador pot presentar la seva sol·licitud de promoció i classificació professional, o canvi de categoria, a la Comissió Paritària, que emetrà un informe favorable o desfavorable sobre la petició, que no serà vinculant. El període de presentació de sol·licituds s'iniciarà l'1 de gener de l'any en curs fins al 31 de desembre del mateix any. Cal resoldre totes les sol·licituds rebudes l'any en curs en els 30 dies següents a la finalització del període de lliurament. El canvi s'aplicarà amb retroactivitat des de la data de presentació de la sol·licitud.

- Establir les bases i els mecanismes de concessió de les ajudes del fons social que preveu l'article 61 d'aquest Conveni.

Capítol 3: Classificació professional.

Article 7. Sistema de classificació.

El sistema de classificació que preveu aquest Conveni s'estructura en grups professionals. El grup professional integra el conjunt d'aptituds professionals i el contingut general de la prestació laboral.

La pertinença a un grup professional capacitarà per al compliment de totes les tasques i les comeses pròpies d'aquests, sense més limitacions que les derivades dels requisits de caràcter professional contemplats, tenint el treballador el dret a la formació necessària per a la seva adaptació als canvis realitzats si correspon, en els catàlegs i les relacions de llocs de treball i conforme a les regles de mobilitat previstes en aquest Conveni.

Article 8. Criteris per determinar la pertinença als grups professionals.

La determinació de la pertinença a un grup professional és el resultat de la ponderació, entre d'altres, dels factors següents:

a. Coneixements i experiència: factor pel qual es considera la formació o l'experiència necessària per acomplir correctament les comeses. La possessió d'un títol no condiciona la pertinença a un determinat grup professional.

b. Iniciativa: factor pel qual es té en compte el grau de decisió i el criteri personal per a l'execució de tasques o funcions.

c. Autonomia: factor pel qual es té en compte el grau de dependència jeràrquica i funcional en el desenvolupament de les tasques o funcions que es duguin a terme.

d. Responsabilitat: factor pel qual es considera el nivell d'influència sobre els resultats, la rellevància de la gestió sobre recursos humans, tècnics i productius i l'acceptació del risc per les decisions preses i les seves conseqüències.

e. Comandament: factor pel qual es té en compte el grau de supervisió i ordenació de les funcions i tasques, la capacitat d'interrelació, les característiques del col·lectiu i el nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.

f. Dificultat: factor pel qual es tenen en compte els obstacles que cal vèncer per al desenvolupament de la tasca encomanada.

g. Especialització: factor pel qual es considera el nivell de coneixements molt específics, necessaris per al desenvolupament d'una tasca determinada.

h. Complexitat: es té en compte el grau d'homogeneïtat i/o heterogeneïtat de les funcions i/o les tasques encomanades. Un treball és heterogeni quan hi coincideixen coneixements o experiències relatius a diverses disciplines o especialitats.

Quan es duguin a terme funcions pròpies de més d'un grup professional, com sol ser el cas a LGAI, la pertinença a un grup o altre dependrà de les funcions que s'exerceixin durant més temps, tal com marca l'ET.

Article 9. Grups professionals.

S'estableixen 7 grups professionals:

Grup 1:

Professional amb total responsabilitat sobre una unitat de negoci en termes econòmics, operatius, comercials, de recursos humans i materials. Desenvolupa tasques de direcció, planificació i gestió d'una unitat/àrea d'alta complexitat i responsabilitat amb nivell d'autonomia elevat, iniciativa des del punt de vista operatiu, comercial, recursos, etc. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

31


Grup 2:

Professional amb alt grau d'autonomia que gestiona equips de treball, recursos materials i projectes, que, a més, té responsabilitat sobre una subunitat de negoci o activitat, com ara grans projectes, laboratoris o zones. Planifica, integra, coordina i supervisa les categories inferiors.

Grup 3:

Professional que gestiona i es responsabilitza del desenvolupament d'una línia de negoci, producte o àrea tècnica, gestiona recursos humans, materials i tècnics amb autonomia. Supervisa i signa informes. Pren la responsabilitat tècnica quant a auditories rebudes. És responsable de generar procediments tècnics, mantenir-los i del seu compliment. Planifica assajos i pren la interlocució tècnica amb el client.

Grup 4:

Professional que necessita formació o experiència equivalent a una llicenciatura i/o es responsabilitza de supervisar i donar suport a altres grups professionals. Pot tenir la responsabilitat sobre un compte d'explotació econòmica d'un producte o equivalent. Pot fer plans d'assajos, realització d'informes i signatura d'aquests, realització d'auditories externes complexes.

Grup 5:

Professional amb experiència i coneixements tècnics i/o pràctics que du a terme activitats d'una manera autònoma i que aporta valor afegit a la feina feta. Realitza tasques que necessiten experiència, especialització i presa de decisions en el seu desenvolupament i pot fer funcions com ara realitzar i signar assajos i auditories externes, responsabilitat de magatzem i manteniment, gestions administratives i comercials, complexes i especialitzades.

Grup 6:

Professional que du a terme tasques de laboratori com ara assajos i inspeccions, repetitius i/o de baixa complexitat de manera supervisada, tasques de magatzem i manteniment, tasques administratives i comercials senzilles.

Grup 7:

S'inclouen en aquest grup professionals que duguin a terme tasques consistents en operacions bàsiques (de caràcter tècnic, administratiu, comercial,…) seguint un mètode de treball precís i concret, supervisats pel seu superior immediat, que exigeixen coneixements elementals, com ara rebre, registrar, distribuir, fotocopiar i arxivament en general de correspondència. Atendre el telèfon, introducció i actualització de bases de dades, i realització de tasques bàsiques de manipulació. Prepara estris per a la seva utilització en assajos. Professional que du a terme tasques d'ordre i neteja específica.

En relació amb els grups professionals que s'acaben de descriure, s'inclou com a Annex II al Conveni, a manera d'exemple, una taula en què es fa una classificació dels diferents llocs de treball actualment existents a LGAI en cadascun dels grups professionals, sense que es pugui considerar que la relació de llocs de treball sigui estàtica o exhaustiva.

Capítol 4: Retribucions.

Article 10. Estructura salarial.

Els conceptes que integren l'estructura salarial són els següents:

- Sou base.- Complement ad personam.- Nocturnitat.- Festivitat.- Complement de grup superior.- Complement personal.- Pagues extraordinàries.- Hores extraordinàries.- Antiguitat.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

32


- Vinculació.- Bonus.- Gratificació / Bonificació.

El sou base i les pagues extraordinàries s'abonen a tots els treballadors; la resta de conceptes salarials es percebran quan correspongui.

Article 11. Sou base.

El sou base és el fixat com a tal per a cadascun dels grups professionals en l'annex I d'aquest Conveni.

El sou base dels treballadors que siguin contractats per treballar exclusivament en jornada nocturna (entre les 22 hores i les 6 hores) és aquell corresponent al seu grup professional augmentat en un 15%. Aquells treballadors contractats per treballar exclusivament en jornada nocturna no meriten en cap cas el complement de nocturnitat.

Article 12. Complement ad personam.

Els treballadors que percebin el complement d'indemnització per trasllat del centre de treball del carrer Urgell, 187, Barcelona, a l'emplaçament actual de LGAI, a la data de publicació del Conveni, mantindran la quantitat consolidada en aquesta data, sense generar pels conceptes esmentats cap increment retributiu en el futur. Aquesta quantia quedarà reflectida en la nòmina de cada treballador com a complement ad personam, i no és absorbible ni compensable.

Com a conseqüència de la nova distribució de grups professionals regulada en el Conveni, és possible que el sou base d'alguns treballadors es vegi reduït. En aquest cas, la quantia de la reducció s'integrarà també en el complement ad personam, en les condicions que descriu aquest article, i no és absorbible ni compensable.

Article 13. Nocturnitat.

A l'efecte de l'article 36.2 de l'ET, la jornada duta a terme entre les 22 hores i les 6 hores de l'endemà es retribueix amb un 25% d'increment sobre el sou base, corresponent al temps treballat entre les hores esmentades.

Article 14. Festivitat.

Les hores treballades en dissabtes, diumenges i festius tenen consideració d'hores extres. La seva compensació es farà mitjançant hora i mitja de descans o retribució econòmica d'1,5 vegades el valor de l'hora ordinària de treball.

Article 15. Complement de grup superior.

Tal com regula l'article 39.2 de l'Estatut dels treballadors, que regula la mobilitat funcional, quan un treballador faci les funcions pertanyents a un grup professional superior al seu i no correspongui la seva promoció, percebrà, en relació amb el temps durant el qual desenvolupi aquestes funcions, el salari base corresponent al grup superior, sense disminució del seu complement personal.

El temps màxim de permanència fent funcions de caràcter superior no ha d'excedir de 6 mesos. Passat aquest temps, correspon el canvi de categoria.

Article 16. Complement personal.

La diferència entre els conceptes salarials determinats en la manera prevista per a cadascun d'aquests en aquest Conveni i el salari real que estigui percebent individualment cada treballador es denomina complement personal i té natura de millora voluntària, i és, per tant, absorbible i compensable amb qualsevol augment salarial, incloent-hi els increments del complement de vinculació que es produeixin com a conseqüència dela meritació de triennis addicionals.

No obstant això, no són compensables ni absorbibles les quantitats corresponents al complement de vinculació que s'hagin meritat fins a la data de la signatura d'aquest Conveni. La part proporcional del pròxim augment del complement de vinculació que es correspongui amb la part del trienni meritat amb anterioritat a la signatura del Conveni no és compensable ni absorbible.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

33


Article 17. Pagues extraordinàries.

Els treballadors tenen dret a percebre 2 pagues extraordinàries a l'any que seran pagades al juny, la d'estiu, i al desembre, la de Nadal. La meritació de la paga de Nadal serà de l'1 de gener al 31 de desembre del mateix any, i la paga d'estiu es merita de l'1 de juliol al 30 de juny de l'any següent.

L'import de cadascuna d'aquestes pagues és equivalent a una mensualitat completa, incloent-hi sou base, complement ad personam, complement grup superior, complement personal, de vinculació i antiguitat.

Article 18. Hores extraordinàries.

Cada hora extraordinària, si s'escau, es compensa amb hora i mitja de descans, que s'ha de gaudir dins el termini que estableix respecte d'això l'ET.

La compensació econòmica de les hores extraordinàries és igual a 1,5 vegades el valor de l'hora ordinària de treball. El preu de l'hora ordinària està determinat pel salari brut del treballador (preu hora ordinària = salari brut/nombre d'hores anuals (1.752).

En tot cas, cal especificar per escrit les hores acordades entre el treballador i el responsable autoritzat, així com si la compensació es fa mitjançant descans o retribució econòmica.

Si les hores extraordinàries es fan entre les 22 hores i les 6 hores de l'endemà (nocturnes), la compensació, econòmica o per descans, és 1,75 vegades el valor de l'hora ordinària de treball.

Les hores treballades en dissabtes, diumenges i festius tenen consideració d'hores extres.

Excepte allò que estableix aquest Conveni, les hores extraordinàries es regulen pel que disposa l'ET.

Article 19. Antiguitat.

Són els triennis aconseguits per cada treballador a 31 de desembre de 1999.

Els treballadors que percebin el complement d'antiguitat a la data de publicació del Conveni mantindran la quantitat consolidada en aquesta data, sense generar per aquests conceptes cap increment retributiu en el futur. Aquesta quantia quedarà reflectida en la nòmina de cada treballador, i no és un concepte absorbible ni compensable.

Article 20. Vinculació.

Són els triennis que s'han anat aconseguint des de l'1 de gener de 2000.

Aquest complement ascendirà a 55 EUR mensuals per cada trienni durant la vigència del Conveni. La quantia s'actualitzarà de la mateixa manera que el sou base.

Article 21. Bonus.

És una retribució variable, que està subjecta als objectius, l'obtenció de la qual depèn dels requisits que es pactin amb cada treballador.

Article 22. Gratificació/Bonificació.

S'engloben en aquest concepte tots els imports voluntaris puntals per part de l'empresa per gratificar o bonificar el treballador.

Article 23. Retribucions extra salarials.

23.1 Es consideren retribucions extra salarials les despeses de viatge (allotjament, manutenció i transport).

23.2 Quant a l'allotjament i la manutenció, la Direcció de LGAI abonarà les despeses reals, amb la seva justificació prèvia. En tot cas, la Direcció procurarà el lloc d'allotjament en els viatges que facin els treballadors.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

34


23.3 Les despeses de transport es poden pagar abonant les despeses reals amb justificació prèvia o, si es fan utilitzant vehicles aportats pels mateixos treballadors, es retribuiran a 0,30 EUR/km.

23.4 L'empresa farà un procediment que regularà els articles 23.2 i 23.3 i els mecanismes per a l'obtenció de bestretes.

Article 24. Increments salarials.

El percentatge d'increment salarial anual per als anys 2014 i 2015 és el percentatge d'increment de l'IPC nacional anual publicat per l'Institut Nacional d'Estadística de l'any anterior, amb un mínim del 0,5%. Aquest increment no s'aplica al concepte "complement personal", atesa la seva naturalesa compensable i absorbible.

Capítol 5: Contractació, provisió de vacants i promoció, finalització del contracte.

Article 25. Contractació.

És facultat exclusiva de la Direcció de LGAI la creació de nous llocs de treball, així com l'establiment dels requisits i les proves que s'hagin d'exigir al personal aspirant a cobrir aquests llocs, tenint presents les tasques i les funcions bàsiques i característiques dels llocs a cobrir.

LGAI seleccionarà el seu personal garantint en tot cas els principis de no-discriminació, capacitat i publicitat.

Amb la finalitat d'afavorir l'ocupació estable, sempre que sigui possible, l'empresa fomentarà la contractació de personal de manera indefinida i la transformació de qualsevol mena de contracte temporal en contracte indefinit.

Les diverses modalitats de contractació s'han de correspondre de manera efectiva amb la finalitat legal o establerta convencionalment. En cas contrari, aquests contractes en frau de llei seran considerats indefinits a tots els efectes.

Article 26. Contractes eventuals per circumstàncies de la producció.

en relació amb la durada màxima dels contractes eventuals per circumstàncies de la producció, que preveu l'article 15.1.b) de l'ET, s'estarà a l'establert en el XVIII Conveni Col·lectiu Nacional d'empreses d'Enginyeria i Oficines d'Estudis Tècnics o qualsevol un altre que ho substitueixi en el futur.

En el cas que aquests contractes es concertin per un període de temps inferior al màxim, poden ser prorrogats mitjançant un acord de les parts, per una sola vegada, sense que la durada total del contracte pugui excedir el límit màxim que estableix el paràgraf anterior per remissió al conveni sectorial.

Article 27. Contractes per obra o servei determinat.

D'acord amb els criteris de l'article 15.1.a) de l'ET, es poden concertar contractes per obra o servei determinats, amb autonomia i substantivitat pròpies dins l'activitat de l'empresa.

Quan aquests contractes tinguin una durada superior a 3 mesos, l'empresa ha d'avisar de la seva finalització amb una antelació mínima de 7 dies al treballador i els representants dels treballadors.

Article 28. Provisió de vacants i promoció.

Les vacants es publicaran en els canals de comunicació interns que tingui a disposició la companyia, accessible a tots els treballadors. Els treballadors de LGAI que ho desitgin poden participar com a candidats en els processos de selecció per cobrir noves vacants, sempre que compleixin les condicions exigides en la convocatòria. A igualtat de condicions amb altres candidats aliens a LGAI, el fet de pertànyer a aquesta empresa es considera condició preferent.

Article 29. Períodes de prova.

El personal de nou ingrés ha de superar un termini de prova la durada del qual, segons el grup professional a què pertanyi, és la següent:

- Treballadors dels grups 1, 2, 3,4 i 5: sis mesos.- Treballadors dels grups 6 i 7: tres mesos.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

35


En aquests supòsits, el treballador té els mateixos drets i obligacions que el treballador fix de la mateixa categoria professional en igualtat de condicions de jornada i horaris. Durant aquest temps qualsevol de les parts pot rescindir la relació de treball, sense que mitjanci indemnització ni termini mínim de preavís.

No obstant això, la finalització del contracte dins el període de prova es comunicarà a l'interessat per escrit.

Un cop acabat el període de prova el contracte tindrà validesa i es computarà, a l'efecte d'antiguitat, el temps transcorregut durant el període esmentat.

Als treballadors que accedeixin a la condició de fix i que anteriorment hagin ocupat llocs de treball de les mateixes característiques per mitjà de contracte temporal se'ls computarà el temps treballat a l'efecte de compliment del període de prova.

Article 30. Preavisos.

El treballador que vulgui cessar voluntàriament fora del període de prova ha de comunicar-ho a l'empresa, per escrit, en els terminis següents:

- Treballadors dels grups 1, 2, 3,4: trenta dies naturals.- Treballadors dels grups, 5, 6 i 7: quinze dies naturals.

L'incompliment per part del treballador de l'obligació de preavisar amb les antelacions indicades dóna dret a descomptar de l'import total de la liquidació l'import del salari corresponent a un dia per cadascun de retard en l'avís previ.

El personal que cessi té dret a la retribució de la part proporcional de pagues extraordinàries i de vacances no gaudides, segons el temps treballat.

Capítol 6: Jornada, vacances, llicències, permisos i excedències.

Article 31. Calendari i jornada anual.

El calendari laboral anual comprèn la distribució anual de la jornada, els dies de treball, les hores diàries, l'horari, els dies festius, els descansos setmanals i altres dies inhàbils, sense superar, en cap cas, la jornada laboral ordinària en còmput anual esmentada assenyalada en aquest article.

Cada any s'elaborarà el calendari laboral anual i cal exposar-ne un exemplar en un lloc visible de cada centre de treball, 30 dies abans de l'inici del nou any.

Article 32. Jornades.

La jornada laboral en còmput anual és de 1.752 hores de treball efectiu.

La jornada ordinària de treball es durà a terme de dilluns a divendres, i es distribueix en intensiva i partida. En tot cas, aquelles hores de treball fetes els dissabtes, diumenges i festius tenen la consideració d'hores extraordinàries.

En el calendari laboral anual s'establirà l'horari regular de treball, sense perjudici d'allò que preveuen els apartats 32.2 i 32.3 d'aquest Conveni Col·lectiu en matèria de distribució irregular de jornada.

Aquest horari, que es fixarà any a any, inclou:

- 1 hora de flexibilitat a l'entrada i a la sortida.- No ha d'implicar l'obligació del treballador d'entrar a treballar abans de les 7h.- No ha d'implicar l'obligació del treballador de sortir després de les 18h.- No ha d'implicar l'obligació del treballador d'utilitzar més d'1h per dinar.

LGAI només pot establir unilateralment horaris diferents a l'establert per aplicació de l'article 41 de l'ET.

S'estableix que no hi ha rellotge de marcatge.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

36



La jornada ordinària de treball de l'1 de juliol al 31 d'agost és de 7 hores continuades.

Si, com a conseqüència de la no-coincidència de les vacances anuals amb el període de jornada intensiva estival (juliol i agost), la jornada d'alguns treballadors és inferior a la jornada anual fixada en l'article 32, aquests treballadors han de compensar-la en altres dates, amb l'acord dels seus responsables directes.

Els dies 5 de gener i 24 de desembre es farà una jornada de 7 hores continuades, sempre que no quedin inclosos dins l'apartat de ponts i dies recuperats.

De cara a acomplir la jornada màxima anual que preveu l'article 32 d'aquest Conveni, el calendari laboral fixarà cada any un nombre determinat de divendres en què s'aplicarà la jornada intensiva de 7 hores.

Allò establert quant a la jornada intensiva s'entén sense perjudici de la possible distribució irregular de la jornada de treball.

b) Jornada partida.

El temps diari de treball en jornada partida és de 8.30 hores, sense perjudici de la possible distribució irregular de la jornada de treball.

c) Dies feiners recuperats.

- Ponts:

Quan un dia feiner sigui immediatament anterior i posterior a una festa o descans setmanal (dissabte i diumenge), no es treballarà.

- Setmana de Nadal:

Els dies feiners entre el 25 de desembre de l'any en curs i l'1 de gener de l'any següent no es treballaran.

- Setmana Santa:

Els dies feiners entre el cap de setmana corresponent al diumenge de Rams i el de Resurrecció no es treballaran.

Aquests dies estan previstos en la jornada anual en fer l'horari i la jornada que estableix el conveni de 1.752h.

La regulació d'aquests dies feiners és aplicable sense perjudici de la possible distribució irregular de la jornada segons l'article 32.3 d'aquest conveni, i es compensaran com a dies sencers.

d) Jornades de lliure disposició.

De cara a acomplir la jornada màxima anual, els treballadors poden gaudir de 3 dies de lliure disposició, que han de comunicar al seu responsable amb l'antelació suficient per no interferir en l'exercici normal de l'activitat.

32.1 Horaris i jornades especials.

Els treballadors que a l'entrada en vigor d'aquest Conveni, per contracte o pacte individual, tinguin horaris i jornades especials, els mantindran.

LGAI i els seus treballadors considerats individualment poden establir de mutu acord horaris i jornades especials diferents dels que estableix el Conveni. Els acords, que poden ser temporals o definitius, cal fixar-los per escrit i fer-hi constar les compensacions corresponents. En tot cas, es respectarà la jornada de treball en còmput anual fixada en aquest Conveni.

32.2 Distribució irregular de la jornada.

La Direcció de LGAI pot distribuir fins a un màxim del 10% de la jornada en còmput anual prevista en aquest Conveni al llarg de l'any, de dilluns a divendres, en els termes de l'article 34 de l'ET. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

37


Cal fer per escrit la notificació de la distribució irregular.

Per regular la distribució irregular es determina implantar un sistema objectiu de control, i es farà un procediment específic per aplicar-la. El sistema de control ha de preveure de manera fiable, transparent i accessible al treballador:

- El còmput d'hores treballades.- El percentatge de distribució irregular aplicat i nombre d'hores fetes.- Les hores extres dutes a terme.

Els treballadors han de conèixer amb un preavís mínim de 7 dies naturals el dia i l'hora de la prestació de treball resultant de la distribució irregular de la jornada. En el cas que, com a conseqüència de la distribució irregular de la jornada, els treballadors hagin de prestar serveis en dies amb jornada intensiva, i dies feiners recuperats, el preavís ha de ser de 4 setmanes.

32.3 Determinació de la jornada irregular.

La distribució irregular en els dies feiners recuperats s'ha de compensar amb dies sencers.

Com a resultat de la distribució irregular de la jornada de treball, no poden resultar jornades diàries de durada menor a 4 hores ni superior a 10,5 hores de treball. Així mateix, la durada màxima de la jornada de treball diària en aquells dies la jornada dels quals sigui intensiva no pot ser superior a 9 hores com a resultat de la distribució irregular.

Els treballadors que gaudeixin de reducció de jornada (permisos especials) no poden veure augmentat el seu horari de treball (franja horària), tot i que si disminuït, per la distribució irregular de la jornada.

A 31 de desembre de cada any, LGAI computarà les hores treballades per cada treballador durant aquest any natural. En el cas que els treballadors hagin superat la jornada màxima anual fixada en el Conveni, LGAI abonarà les hores fetes sobre el límit com a hores extraordinàries, segons regula aquest Conveni.

En el cas que, a causa de la distribució irregular, el treballador no hagi fet les 1.752 hores de treball de la jornada anual, l'empresa condonarà aquestes hores al treballador.

El treballador en cap cas pot superar les 1.752 hores de jornada anual ordinària. Les hores que superin aquest còmput tenen la consideració d'hores extres i, per tant, la seva realització és voluntària. El nombre màxim d'hores extres es regula tal com marca l'ET.

Article 33. Vacances.

33.1 El període de generació de les vacances s'inicia el dia 1 d'agost de cada any i finalitza el 31 de juliol de l'any següent, ambdós inclosos.

Transcorregut aquest període interanual, es meriten com a vacances 23 dies feiners, a gaudir entre l'1 de juliol i el 30 de setembre. D'aquests 23 dies, com a mínim, es gaudiran 15 dies feiners continuats a l'agost.

33.2 Es pot pactar amb determinats treballadors les vacances fora del període anterior. El pacte ha de constar per escrit i, en tot cas, cal gaudir les vacances abans del 15 de gener de l'any següent.

33.3 Sense perjudici d'allò que estableix el paràgraf anterior, quan motius tècnics o de producció ho aconsellin, la Direcció de l'empresa pot decidir, per a determinats departaments i centres, l'ampliació del període dins el qual es poden gaudir les vacances. En aquests casos s'establiran torns de vacances que garanteixin la prestació del servei durant aquests mesos. Per a l'establiment d'aquests torns cal atenir-se, en principi, a l'adscripció voluntària dels treballadors. En el cas que aquest procediment no sigui suficient per garantir l'atenció del servei, el responsable corresponent en determinarà els torns.

33.4 En tot cas, els treballadors han de conèixer les seves vacances amb una anticipació mínima de 2 mesos al període de vacances.

Article 34. Reducció de jornada.

34.1 Reducció de jornada per motius familiars de l'article 37.5 ET.

Tenen dret a la reducció de la jornada de treball d'entre, almenys, un vuitè i un màxim de la meitat, amb la disminució proporcional corresponent del salari, les persones que s'ocupin directament d'un nen menor de 12 anys o d'un disminuït psíquic, físic o sensorial, així com qui hagi d'encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que, per raons d'edat o de malaltia, no pugui valer-se per si mateix.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

38


Aquest règim especial de jornada reduïda es considera compatible amb la pausa per lactància regulada en aquest Conveni.

Es pot sol·licitar, per escrit i amb 15 dies d'antelació, la reducció de la jornada per aquest motiu.

La Direcció de l'empresa, a instància de l'interessat, és qui atorga la concessió del règim de jornada reduïda per guarda legal, i aquest ha de determinar i justificar la persona en virtut de la qual s'invoca el dret, així com la modalitat de reducció de jornada que es pretén adoptar, i cal acompanyar-la amb els documents següents:

- Certificacions d'organismes oficials i altres documents que acreditin els extrems assenyalats en el primer paràgraf d'aquest article.

- Si s'escau, el certificat d'organismes oficials en què es faci constar la minusvalidesa física o psíquica de la persona en virtut de la qual s'invoca el dret.

En el cas que la persona amb minusvalidesa percebi de la Seguretat Social una ajuda per aquest concepte, n'hi ha prou de presentar la documentació que ho acrediti.

La concessió del règim de reducció de jornada s'extingirà per desaparició de les causes que l'hagin motivat o per desig exprés del treballador. En cas d'extinció per desaparició de les causes, el treballador ha de notificar aquest extrem a l'empresa en un termini no superior a 2 dies feiners a comptar de la desaparició.

El treballador, en el termini màxim de 15 dies des de la recepció de la comunicació de la desaparició de les causes o de la seva renúncia, farà l'horari normal que li correspongui al lloc de treball que ocupa i rebrà la totalitat de les seves retribucions. LGAI pot comprovar en qualsevol moment l'autenticitat del que s'hagi declarat en relació amb el benefici regulat en aquest article. Els esbrinaments realitzats poden donar lloc a la revisió i a la denegació del benefici atorgat i també a la incoació d'un expedient disciplinari, sense perjudici de les actuacions penals que en puguin derivar.

34.2 En els casos de naixements de fills prematurs o que, per qualsevol causa, hagin de romandre hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tenen dret a absentar-se de la feina durant una hora. Així mateix, tenen dret a reduir la seva jornada de treball fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional del salari.

34.3 Els treballadors que tinguin la consideració de víctimes de violència de gènere o de víctimes del terrorisme tenen dret per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l'assistència social integral a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, mitjançant l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres maneres d'ordenació del temps de treball que s'utilitzin a l'empresa.

34.4 Altres motius.

L'empresa i els treballadors poden arribar a acords individuals per reduir la jornada. Aquesta reducció serà com a mínim d'1/3 i com a màxim de ½ jornada. L'acord s'ha de fer per escrit amb una durada màxima d'un any prorrogable per mutu acord per períodes anuals. En l'acord, hi ha de constar, si s'escau, el dret a tornar a les condicions anteriors al pacte. En aquest últim cas, es pot contractar un treballador a temps parcial per interinitat d'acord amb el que disposa l'article 15.1.c) de l'Estatut dels treballadors.

Article 35. Permisos retribuïts.

Tot el personal, amb l'avís previ i justificant la seva petició de la manera usual per a cada cas, té dret als permisos retribuïts següents, referits a dies feiners:

35.1 Quant al permís per matrimoni, cal atenir-se a allò que preveu l'ET. Cal sol·licitar aquesta llicència per escrit, amb una antelació de 15 dies, com a mínim, i acreditar el matrimoni amb la presentació del llibre de família expedit pel Registre Civil al més aviat possible. Gaudeixen del mateix dret les parelles de fet que figurin inscrites en el registre corresponent, entenent-se com a fet causant en aquest supòsit el del registre.

Aquest permís es pot acumular amb les vacances anuals i els dies de lliure disposició.

No es pot gaudir del permís per parella de fet i després per matrimoni, quan una i altra relació s'estableixi amb la mateixa persona.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

39


35.2 En relació amb el permís per lactància d'un fill menor de 9 mesos, cal atenir-se a la regulació de l'ET. Els treballadors poden fer ús d'aquest dret avançant i/o retardant respectivament la sortida i l'entrada derivades de la interrupció de migdia.

A voluntat del treballador, es pot substituir aquest dret per una reducció de la jornada de mitja hora a l'inici o al final d'aquesta, amb la mateixa finalitat, o acumular-la en jornades completes.

Tant el pare, la mare com el tutor legal poden gaudir d'aquest dret indistintament.

35.3 Quan el permís per naixement de fill previst en l'ET coincideixi amb caps de setmana o festius, es prorrogarà al dia hàbil següent.

35.4 Dos dies per la defunció, accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica que necessiti repòs domiciliari, de parents de fins a segon grau de consanguinitat o afinitat o persona amb qui sigui parella de fet. Quan per aquest motiu el treballador necessiti fer un desplaçament fora de província, el termini és de quatre dies. Aquest dret es pot exercitar en dies alterns dins els 15 dies posteriors al fet causant.

35.5 Un dia per trasllat del domicili habitual.

35.6 Pel temps indispensable, per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, comprès l'exercici del sufragi actiu.

35.7 Per dur a terme funcions sindicals o de representació del personal en els termes establerts legalment o convencionalment.

35.8 Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que calgui fer dins la jornada de treball.

35.932 hores l'any, com a màxim, per assistir a consultes mèdiques.

Els treballadors es comprometen a no utilitzar abusivament els permisos que preveuen aquest article i l'ET i, així mateix, LGAI es compromet a no obstaculitzar-ne el gaudiment.

El gaudiment d'aquests permisos s'iniciarà el dia del fet causant i/o l'immediatament següent.

Article 36. Permisos especials.

En situacions excepcionals justificades degudament, pot sol·licitar-se un permís no retribuït per un temps no inferior a 1 mes ni superior a 4 mesos, en una situació crítica per causes molt greus.

La concessió d'aquests permisos té caràcter discrecional.

Article 37. Excedències.

Els treballadors poden demanar per escrit amb una antelació de 20 dies naturals passar a la situació d'excedència. Durant el temps que romanguin en aquesta situació no percebran cap retribució i es trobarà en situació de baixa de la Seguretat Social.

Els treballadors han de preavisar amb almenys un mes d'antelació la seva intenció de reincorporar-se a LGAI després del gaudiment d'un període d'excedència.

L'excedència pot tenir les modalitats següents: voluntària, forçosa i per a l'atenció de familiars.

37.1. Excedència voluntària: el treballador amb una antiguitat mínima d'un any té la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a 4 mesos ni superior a cinc anys, i no es computa el temps que duri aquesta situació a l'efecte d'antiguitat ni de cap altre tipus.

Els treballadors amb excedència voluntària conservaran únicament el dret preferent al reingrés aLGAI en les vacants que es produeixin en el mateix grup o subgrup professional i àrea funcional, sempre que hagin manifestat per escrit el desig de reingressar, amb una antelació mínima d'un mes abans que caduqui el període d'excedència. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

40


El dret a aquesta situació només pot ser exercit pel mateix treballador un cop hagin transcorregut 4 anys des de la finalització de l'excedència voluntària anterior, excepte en el cas que se sol·liciti pel motiu exposat en el punt 2 d'aquest article.

37.2 Els treballadors tenen dret a un període d'excedència no superior a tres anys per a l'atenció de cada fill, tant quan ho sigui per naturalesa com per adopció, o en els supòsits d'acollida, tant permanent com preadoptiva, a comptar de la data de naixement o, si s'escau, de la resolució judicial o administrativa. Els fills successius donen dret a un nou període d'excedència que, si s'escau, posa fi al que s'estigui gaudint.

Els treballadors també tenen dret a un període d'excedència, de durada no superior a 2 anys, per encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix, i no tingui una activitat retribuïda.

L'excedència que preveu aquest apartat constitueix un dret individual dels treballadors. Malgrat això, en el cas que hi concorri el dret respecte d'una mateixa tercera persona en diversos treballadors de LGAI, la Direcció en pot limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.

El període d'excedència gaudit de conformitat amb aquest article és computable a l'efecte d'antiguitat, i el treballador té dret a l'assistència a cursos de formació professional, als quals ha de ser convocat per l'empresari, especialment en reincorporar-se al seu lloc de treball.

Durant el primer any, a partir de l'inici de cada situació d'excedència, el treballador té dret a la reserva del seu lloc de treball. Un cop finalitzat, i fins que acabi el període d'excedència, la reserva queda referida a un lloc de treball dins el mateix grup o subgrup professional i àrea funcional.

37.3. L'excedència forçosa dóna dret a la conservació del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat durant el temps de la seva vigència. Es concedeix per la designació o l'elecció per a un càrrec públic o sindical electiu que no sigui compatible amb la relació laboral per l'horari, la funció, el domicili o perquè és remunerat. Cal sol·licitar el reingrés dins el mes següent al cessament del càrrec i la reincorporació es produirà de manera immediata, en el mateix lloc i centre de treball.

Capítol 7: Mobilitat funcional i geogràfica.

Article 38. Mobilitat funcional.

La mobilitat funcional es fa d'acord amb les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per exercir la prestació laboral i amb respecte a la dignitat del treballador, dins els límits marcats i seguint el procediment de l'article 39 de l'ET.

Article 39. Mobilitat geogràfica.

El trasllat de treballadors que exigeixi canvis de residència requereix l'existència de raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció en els termes de l'article 40 de l'ET.

La Direcció de LGAI ha de notificar la decisió de trasllat al treballador i als seus representants amb una antelació mínima de 30 dies a la data de la seva efectivitat.

Capítol 8: Dels drets i deures dels treballadors: faltes i sancions.

Article 40. Drets.

Sense perjudici d'allò que pugui establir qualsevol norma legal, els treballadors tenen els drets següents:

a) Que el seu contracte de treball es basi en el principi de garantia d'estabilitat amb les excepcions contractuals que preveu la llei.

b) A la Seguretat Social i a les prestacions econòmiques i socials, en la forma que aquest Conveni i les lleis vigents estableixin.

c) Al respecte, per part de l'empresa, dels companys i en la relació professional amb tercers, de la seva dignitat personal i professional. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

41


d) A fer la seva feina en unes condicions de seguretat i higiene adequades.

e) A la no-discriminació per raó de raça, sexe, religió, llengua, opinió, lloc de naixement, residència o qualsevol altra circumstància personal o social.

f) A la salvaguarda i protecció dels seus drets de representació, reunió, participació, lliure informació i vaga.

g) A la seva formació i promoció personal i professional mitjançant el treball.

h) Al descans i a no ser obligat a treballar fora de la jornada, llevat dels casos que preveuen aquest Conveni i la legislació vigent.

i) Al respecte de les normes deontològiques professionals.

j) A la protecció de la seva identitat, imatge i privacitat en general.

L'empresa vetllarà pel respecte d'aquests drets en la seva formulació general i en la seva concreció, i sancionarà qualsevol actuació que els vulneri, vingui de qui vingui.

Article 41. Deures.

Els treballadors, en relació amb el contracte de treball, han de complir la seva tasca d'acord amb allò pactat i el que les lleis i altres normes legítimes disposen i, per tant, tenen els deures següents:

a) Treballar durant tota la jornada pactada, arribant amb puntualitat, sense cometre faltes d'assistència fora dels casos previstos legalment i justificats degudament.

b) No abandonar, sense cap causa que ho justifiqui, el seu lloc de treball o els seus deures laborals, sense perjudici de l'exercici del dret de vaga.

c) No simular de cap manera una situació que impedeixi l'assistència a la feina.

d) Fer la seva feina amb un esforç i rendiment adequats, a fi d'aconseguir millorar el funcionament de l'empresa.

e) Complir les directrius i instruccions que donin la Direcció General i els seus representants en l'exercici regular de les seves funcions directives i, especialment, les relatives a qualitat i prevenció i seguretat laboral.

f) Respectar, de paraula i d'acció, els representants de l'empresa, els seus companys de feina i els usuaris sense cap tracte despectiu o ofensiu ni cap tipus de violència.

g) Ser especialment educat i correcte en el tracte al client de l'empresa i a donar una bona imatge de si mateix i de LGAI prestant atenció a la seva higiene personal i vestit.

h) Mantenir el principi de la bona fe contractual i no abusar de la confiança que se li doni.

i) No impedir l'exercici dels drets reconeguts als seus companys o als usuaris.

j) Tractar bé els béns de l'empresa responsabilitzant-se del seu ús correcte, conservació i vigilància, especialment dels equips, vehicles, eines i materials de treball facilitats per l'empresa per fer la seva feina i fins que aquesta finalitzi.

k) Utilitzar les targetes de gasolina o peatge d'acord amb les normes i instruccions rebudes.

l) Notificar a l'empresa per mitjà del responsable superior immediat en un termini màxim de 24 hores qualsevol incident o accident sobre equips, vehicles, eines o material de treball de manera que en quedi constància.

m) Complir la seva tasca professional sense cap negligència i amb la màxima atenció.

n) Prestar el seu servei complint la normativa de seguretat i salut.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

42


o) Respectar (en la seva feina) les normes d'incompatibilitat legalment o convencionalment establertes que afectin la realització de la seva prestació laboral per LGAI.

p) Mantenir les obligacions deontològiques pròpies de la professió i, entre aquestes, el secret professional.

q) Complir la normativa i les instruccions rebudes sobre la utilització de sistemes informàtics i seguretat i propietat de la informació.

r) No utilitzar per a ús particulars dades, procediments i programes sense autorització expressa.

Article 42. Faltes.

Els òrgans de Direcció de LGAI poden sancionar els treballadors en virtut d'incompliments laborals, d'acord amb la graduació de faltes i sancions que estableix aquest article.

Les faltes es classifiquen en lleus, greus o molt greus.

42.1 Faltes lleus.

a) La falta d'assistència a la feina sense causa justificada durant més de 3 hores en un dia.

b) El retard, la negligència i el descuit en el compliment de les seves tasques o de les normes de seguretat, així com les accions o omissions que ocasionin l'alteració del ritme de treball propi o aliè.

c) De 3 a 5 faltes de puntualitat injustificades al lloc de treball dins un període de 30 dies.

d) La desatenció, falta de respecte o incorrecció amb altres treballadors de LGAI o amb terceres persones en relació amb la seva prestació de serveis per a LGAI.

e) La no-comunicació amb una antelació mínima de 24 hores de la falta d'assistència a la feina per causa justificada, excepte si es prova la impossibilitat de fer-ho.

f) L'abandonament del lloc de treball sense una causa justificada, encara que sigui per temps breu. Si a conseqüència d'aquest abandonament s'origina un perjudici d'alguna consideració a l'empresa o és causa d'accident per als seus companys de feina, aquesta falta es podrà considerar greu o molt greu segons el cas.

g) No comunicar les dades necessàries per a la Seguretat Social.

h) Qualsevol acció o omissió que pugui causar perjudicis lleus a la resta de treballadors de LGAI, a l'empresa o a altres persones.

i) No portar l'uniforme complet o no portar la roba de treball facilitada per l'empresa dins la jornada de treball als llocs en què s'hagi de portar.

j) No comunicar a LGAI els canvis de domicili o residència.

k) Desatendre el treball per dedicar-se a jocs o distraccions.

l) No enviar en el termini màxim de 3 dies el document de baixa per incapacitat temporal i de 3 dies els documents de confirmació successius.

m) L'ús de materials de LGAI per a fins propis, sense autorització.

42.2 Es consideren faltes greus:

a) Qualsevol acció o omissió que pugui causar perjudicis greus a la resta de treballadors de LGAI, a l'empresa o altres persones.

b) La falta greu del respecte a causa d'altres treballadors de LGAI o a altres persones, així com una actitud notòria d'assetjament sexual i/o psicològic. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

43


c) L'incompliment de les ordres i instruccions dels superiors, així com l'incompliment de les obligacions concretes del lloc de treball de què derivin o puguin derivar perjudicis.

d) La falta d'assistència a la feina sense causa justificada de 2 a 4 dies dins un període de 90 dies.

e) Les faltes de puntualitat repetides de 5 a 10 dies dins un termini de 30 dies.

f) La simulació de malaltia o accident, el fet d'agreujar-los de manera maliciosa o simular qualsevol altra situació de les que donen dret al gaudiment de permisos o reduccions de jornada.

g) La violació dels secrets de reserva obligada a què, per les circumstàncies de la seva funció, estigui obligat el treballador.

h) La reincidència en la comissió d'una falta lleu de la mateixa naturalesa, o de 2 o més de naturalesa diferent, dins un termini de 90 dies a comptar de la comissió de la primera falta lleu, quan s'hagi produït advertència o sanció.

i) La falta de neteja personal, l'embriaguesa no habitual o situació anàloga derivada del consum de productes psicotròpics mentre es treballi dins el recinte de LGAI. Si es treballa fora del recinte de LGAI es considera com a falta molt greu.

j) La no-comunicació o el falsejament de les dades amb transcendència fiscal si d'aquest fet pot derivar un perjudici per a l'empresa.

k) La permuta de torns i llocs de treball sense l'autorització corresponent.

l) No passar les revisions mèdiques en els casos en què sigui obligatori.

m) Simular la presència o assistència d'un altre treballador. En aquest cas, se sancionarà tant el treballador que ha realitzat el fet com el suplantat.

n) Qualsevol falta qualificada com a molt greu però que, en atenció a les circumstàncies concretes del cas, es consideri mereixedora de menor sanció.

o) Fer treballs particulars o per compte d'altri dins la jornada laboral.

p) La falta d'atenció i diligència en el tracte als clients de LGAI de manera reiterada.

q) L'ús dels vehicles per temes personals o per part de terceres persones sense autorització dels gerents o de la Direcció de LGAI.

42.3 Es consideren faltes molt greus:

a) El frau, la deslleialtat i l'abús de confiança en les gestions encomanades.

b) La negativa injustificada i reiterada a acomplir les ordres legítimes donades pels superiors relatives a la feina.

c) L'incompliment de les obligacions legals, reglamentàries o convencionals imposades als treballadors en matèria de prevenció de riscos laborals, així com de seguretat i salut laboral, quan d'això pugui derivar un risc greu per a la salut i la integritat física del treballador, d'altres persones o per a les instal·lacions de LGAI.

d) La falta d'assistència a la feina no justificada de més de 5 dies en un termini de 90 dies.

e) L'embriaguesa habitual i la toxicomania, si repercuteixen negativament en la feina.

f) No informar la Direcció General de LGAI mitjançant un escrit en què constin les dades i els informes necessaris perquè aquesta pugui exercir els drets que li corresponguin en el termini de 3 mesos de les invencions fetes pel treballador durant la vigència del seu contracte de treball i mitjançant l'ús d'instal·lacions, eines i/o material de LGAI.

g) Fer treballs per compte propi o aliè en situació de baixa laboral, així com qualsevol acte fraudulent, a fi i efecte d'aconseguir prolongar la situació. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

44


h) Les agressions físiques, excepte en el cas de legítima defensa, així com la falta de respecte i consideració molt greus, a altres treballadors de LGAI o a altres persones.

i) Els actes d'assetjament sexual o psicològic, i es consideren de la màxima gravetat els dirigits a persones subordinades amb abús de posició privilegiada.

j) La reincidència en la comissió d'una falta greu, de la mateixa naturalesa, o sempre que es cometin dins un període de 6 mesos des de la comissió de la primera falta greu i s'hagin produït sancions.

k) La utilització o difusió indeguda de dades o afers confidencials de què es tingui coneixement per raó del treball a LGAI.

l) Causar danys greus de manera voluntària a locals, materials o documents.

m) Les faltes d'atenció i diligència reiterades en el tracte als clients de LGAI quan s'hagi provocat un perjudici efectiu a l'empresa o a tercers.

n) El frau en l'ús de targetes de gasolina, de peatges, de pagament o en els justificants de despeses. En la sanció es tindrà en compte l'import del frau.

o) La infracció de la normativa i les instruccions en matèria d'utilització de sistemes informàtics i seguretat i propietat de la informació.

p) Qualsevol altra acció o omissió que sigui considerada causa justa d'acomiadament per l'ordenament laboral vigent.

42.4 Faltes de puntualitat.

A l'efecte que assenyala aquest Conveni, es considera falta de puntualitat tot retard injustificat més enllà dels marges de flexibilitat establerts per a l'entrada a la feina.

42.5 Qualificació dels perjudicis econòmics.

En els supòsits en què la qualificació de la falta depengui de la valoració dels perjudicis i que aquests siguin susceptibles de valoració econòmica, s'entén que aquests són lleus quan superin els 30,05 EUR però no arribin a 601,06 EUR, i greus quan siguin iguals o superiors a 601,06 EUR.

Article 43. Sancions.

Les sancions que es poden imposar en funció de la qualificació de les faltes són les següents:

43.1 Per faltes lleus:

Amonestació o suspensió de sou i feina d'1 a 3 dies.

En el cas que preveu la lletra b de l'apartat 1 de l'article 44 d'aquest Conveni, se sancionarà amb amonestació quan les faltes de puntualitat no superin, en el seu conjunt, els 30 minuts; amb el màxim d'un dia de suspensió de sou i feina quan en el seu conjunt superin els 30 minuts i no superin l'hora; amb el màxim de 2 dies de suspensió de sou i feina quan en el seu conjunt superin una hora i no superin 2 hores, i amb un màxim de 3 dies de suspensió de sou i feina quan en el seu conjunt superin les 2 hores.

43.2 Per faltes greus:

Suspensió de sou i feina de 4 a 15 dies.

En el cas que preveu la lletra d de l'apartat segon de l'article 44, se sancionarà un màxim de 4 dies de suspensió de sou i feina quan les faltes de puntualitat en el seu conjunt no superin les 4 hores; amb un màxim de 5 dies de suspensió de sou i feina quan les faltes de puntualitat en el seu conjunt superin les 4 hores però no les 5 hores, i així successivament fins a les faltes que en el seu conjunt superin les 14 hores, i en aquest cas es pot imposar com a màxim la sanció de 15 dies de suspensió de sou i feina.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

45


43.3 Per faltes molt greus:

Suspensió de sou i feina de 16 a 60 dies o acomiadament.

Article 44. Procediment sancionador.

44.1 La facultat d'imposar sancions correspon a la Direcció de LGAI.

Les sancions són executives immediatament, sense perjudici de la seva impugnació quan escaigui legalment.

44.2 D'acord amb l'ET, cal la instrucció d'expedient previ en la imposició de sancions a treballadors que tinguin càrrecs electius i de representació de personal o sindical. Per a la imposició de les faltes lleus als representants dels treballadors no és obligatòria la instrucció prèvia d'expedient disciplinari, però en tot cas es donarà audiència a l'inculpat.

En l'expedient, hi constaran:

a) Plec de càrrecs.b) Plec de descàrrecs, si se n'ha fet el tràmit.c) Informe dels representants dels treballadors, si s'emet.d) Resolució de l'expedient.

Com a data d'inici de l'expedient disciplinari es tindrà en compte la del dia de comunicació del plec de càrrecs al treballador. Cal lliurar el plec de descàrrecs i l'informe dels representants dels treballadors a LGAI en el termini de 5 dies a comptar, en el cas del plec de descàrrecs, des del lliurament del plec de càrrecs, i en el cas de l'informe, des que li hagi estat lliurat el plec de càrrecs i el de descàrrecs.

44.3 Totes les sancions seran comunicades per escrit al treballador afectat, que cal que justifiqui la recepció de la comunicació. En la comunicació, cal que hi consti:

a) Descripció de l'acte constitutiu de la falta.b) Data en què s'ha produït.c) Referència a l'article i apartat del Conveni que tipifica aquesta falta com a lleu, greu o molt greu.d) Qualificació de la falta.e) Sanció adoptada.f) Moment en què cal fer-la efectiva.

Contra la resolució es poden interposar les accions que legalment corresponguin de conformitat amb la Llei de procediment laboral.

Qualsevol treballador pot informar per escrit, per si mateix o mitjançant els seus representants dels actes que signifiquin faltes de respecte a la seva intimitat o a la consideració a causa de la seva dignitat humana o laboral.

Article 45. Prescripció.

Les faltes lleus prescriuen al cap de 10 dies; les greus, als 20 dies, i les molt greus, als 60 dies a partir de la data en què la Direcció de LGAI tingui coneixement de la realització de la falta i, en tot cas, als 6 mesos d'haver-la comès. Als 6 mesos han de desaparèixer de l'expedient i no poden ser acumulables. La incoació de l'expedient contradictori interromp 20 dies els terminis de prescripció.

Les sancions es poden recórrer davant la jurisdicció competent.

Les sancions imposades s'entenen cancel·lades a l'efecte d'apreciar la reincidència pel transcurs de 6 mesos en el cas de les derivades de faltes lleus, un any en el cas de les greus i 18 mesos en el cas de les molt greus, des de la data del seu compliment.

Capítol 9: Seguretat i salut laboral.

Article 46.Seguretat i salut en el treball.

La protecció del treballador contra els riscos laborals obliga l'empresa a l'avaluació inicial dels riscos inherents al treball i la seva actualització periòdica, la planificació de la prevenció, la informació i la formació dels treballadors perquè

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

46


aquests tinguin un millor coneixement dels riscos i de la manera de prevenir-los. LGAI desenvoluparà la seva tasca de prevenció de riscos laborals a l'empara d'allò que estipula la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals.

Article 47. Obligacions.

Són obligacions de LGAI:

- Adoptar les mesures necessàries a fi i efecte que els treballadors rebin totes les informacions necessàries amb relació als seus possibles riscos. L'empresa facilitarà la informació als treballadors mitjançant la seva representació unitària. No obstant això, cal informar directament el treballador dels riscos específics del seu lloc de treball, així com de les seves mesures de prevenció i protecció.

- Consultar els treballadors i permetre la seva participació en el marc de totes les qüestions que afectin la seguretat i la salut en el treball.

- Analitzar les possibles situacions d'emergència i adoptar les mesures necessàries en matèria de primers auxilis, lluita contra incendis i evacuació dels treballadors.

- Garantir als treballadors al seu servei la vigilància del seu estat de salut. Aquesta vigilància només es pot dur a terme quan el treballador hi doni el seu consentiment, llevat de les excepcions previstes legalment.

- Adoptar les mesures necessàries a fi i efecte que els equips de treball siguin adequats per al treball a fer i estiguin adaptats de tal manera que garanteixin la seguretat i salut dels treballadors.

Són obligacions dels treballadors:

- Utilitzar adequadament, segons les seves característiques i els riscos previsibles, les màquines, els aparells, les eines, les substàncies perilloses, etc.

- Fer servir correctament els mitjans i equips de protecció facilitats per l'empresa seguint les instruccions rebudes d'aquesta.

- No posar fora de funcionament i utilitzar correctament els dispositius de seguretat existents.

- Informar immediatament el seu superior jeràrquic directe i els treballadors designats per fer activitats de protecció i prevenció de qualsevol situació que, al seu parer i per motius raonables, pugui comportar risc.

- Contribuir al compliment de les obligacions que estableix l'autoritat competent amb la finalitat de protegir la seguretat i la salut dels treballadors.

- Cooperar amb la Direcció de LGAI perquè aquesta pugui garantir unes condicions de treball que siguin segures i no impliquin riscos.

L'incompliment per part dels treballadors de les seves obligacions en matèria de prevenció de riscos té la consideració d'incompliment laboral a l'efecte que preveuen aquest Conveni i l'article 58.1 de l'ET.

Article 48. Comitè de Seguretat i Salut.

LGAI constituirà un comitè format per igual nombre de representants dels treballadors, els anomenats delegats de prevenció, i de representants de LGAI. Aquest comitè té com a objectiu principal promoure la seguretat i la salut dels treballadors mitjançant la participació en l'elaboració, la posada en pràctica i l'avaluació dels plans i programes de prevenció de riscos a l'empresa i la promoció d'iniciatives sobre mètodes i procediments per a prevenció efectiva dels riscos, proposant a l'empresa la millora de les condicions o la correcció de les deficiències existents. En aquest sentit, estarà en tot moment a l'empara d'allò que determinen la Llei de prevenció de riscos laborals (Llei 31/1995, de 8 de novembre) i els seus reglaments. Mitjançant aquest comitè, els treballadors tenen dret a la informació necessària sobre les matèries de seguretat i salut i a la informació sobre riscos reals o potencials.

Les competències dels delegats de prevenció són:

- Col·laborar amb la Direcció de l'empresa en la millora de l'acció preventiva.- Promoure i fomentar la cooperació dels treballadors en l'execució de la normativa sobre prevenció de riscos laborals.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

47


- Exercir una tasca de vigilància i control sobre el compliment de la normativa de prevenció de riscos laborals.

El comitè ha d'establir les seves pròpies normes de funcionament i es reunirà trimestralment i/o sempre que ho sol·liciti alguna de les representacions d'aquest.

Article 49. Elements de protecció individual.

49.1 LGAI ha de facilitar amb la periodicitat necessària a tots els treballadors els elements de protecció individual necessaris per al seu lloc de treball. Si aquests o els seus representants en consideren necessaris d'altres no reflectits en la normativa vigent, ho exposaran al Comitè de Seguretat i Salut perquè, si escau, elevi la proposta corresponent a la Direcció de LGAI. La protecció individual no dispensa en cap cas la utilització dels mitjans preventius de caràcter general, conforme a allò que disposa la reglamentació vigent.

El superior jeràrquic ha de vetllar perquè els seus treballadors facin un ús efectiu dels elements de protecció, i si observa que no ho fan, ho posarà en coneixement dels òrgans directius de l'empresa per si és motiu de sanció disciplinària.

49.2 LGAI ha de subministrar la roba adequada al tipus de treball i a les condicions climàtiques del lloc, incloent-hi el calçat, amb un mínim de 2 jocs cada 2 anys. Si per raons de treball es necessita més roba o roba especial, LGAI la facilitarà. LGAI s'encarregarà també de la neteja de la roba de treball en cas de risc per a la salut.

49.3 En el cas que les característiques del lloc de treball originin un dany en la salut o en la integritat física o psíquica d'un determinat treballador sense ocasionar-li, malgrat això, una incapacitat temporal, LGAI facilitarà en la mesura que sigui possible el trasllat a un lloc de treball compatible amb els seus coneixements, sense minva en la seva retribució.

En tots els casos del paràgraf anterior és preceptiu el dictamen facultatiu contradictori que acrediti el dany causat, la necessitat d'un canvi de lloc de treball i la no-procedència d'instar la declaració d'invalidesa permanent en qualsevol dels graus que assenyala l'article 135 de la Llei general de la Seguretat Social.

Article 50. Protecció de la maternitat.

La protecció de la maternitat es durà a terme de conformitat amb allò que estableixen l'article 26 de la Llei de prevenció de riscos laborals i les normes que en aquest sentit la puguin desplegar.

Article 51. Protocol d'assetjament sexual, laboral, psicològic i d'evacuacions.

L'empresa ha de disposar d'un protocol d'actuació en cas d'assetjament sexual, laboral, psicològic i per a evacuacions.

Capítol 10: Drets sindicals.

Article 52. Reunió i assemblea.

Els treballadors i els seus representants legals tenen dret a reunió i assemblea als centres de LGAI. Les assemblees s'han de fer fora de l'horari laboral, llevat dels casos en què siguin autoritzades en horari de treball; en aquest cas, en cada centre es prendran les mesures escaients d'acord amb la Direcció perquè les assemblees no pertorbin la bona marxa del treball i l'atenció al públic. De cara a assegurar que les assemblees pertorbin el menys possible l'organització del treball a LGAI, els convocants han d'informar la Direcció de LGAI de la seva intenció de dur a terme una assemblea de treballadors amb almenys 48 hores d'antelació. Així mateix, si persones alienes a l'organització de LGAI han d'intervenir en l'assemblea, cal informar-ne la Direcció amb una antelació mínima de 24 hores.

Article 53. Drets d'informació i consulta.

53.1. El comitè d'empresa té dret a ser informat trimestralment:

a) Sobre l'evolució general del sector econòmic a què pertany l'empresa.

b) Sobre la situació econòmica de l'empresa i l'evolució recent i probable de les seves activitats, incloses les actuacions mediambientals que tinguin repercussió directa en l'ocupació, així com sobre la producció i les vendes, inclòs el programa de producció.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

48


c) Sobre les previsions de l'empresari de subscripció de nous contractes, amb indicació del nombre d'aquests i de les modalitats i els tipus que seran utilitzats, inclosos els contractes a temps parcial, la realització d'hores complementàries pels treballadors contractats a temps parcial i dels supòsits de subcontractació.

d) De les estadístiques sobre l'índex d'absentisme i les causes, els accidents de treball i malalties professionals i les seves conseqüències, els índexs de sinistralitat, els estudis periòdics o especials del medi ambient laboral i els mecanismes de prevenció que s'utilitzin.

53.2. També té dret a rebre informació, almenys anualment, relativa a l'aplicació a l'empresa del dret d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, entre la qual cal incloure dades sobre la proporció de dones i homes en els diferents nivells professionals, així com, si s'escau, sobre les mesures que s'hagin adoptat per fomentar la igualtat entre dones i homes a l'empresa i, si s'ha establert un pla d'igualtat, sobre l'aplicació d'aquest.

53.3. El comitè d'Empresa, amb la periodicitat que escaigui en cada cas, té dret a:

a) Conèixer el balanç, el compte de resultats, la memòria i, en el cas que l'empresa revesteixi la forma de societat per accions o participacions, els altres documents que es donin a conèixer als socis, i en les mateixes condicions que a aquests.

b) Conèixer els models de contracte de treball escrit que s'utilitzin a l'empresa així com els documents relatius a la terminació de la relació laboral.

c) Ser informat de totes les sancions imposades per faltes molt greus.

Així mateix, el comitè d'empresa té dret a rebre la còpia bàsica dels contractes i la notificació de les pròrrogues i de les denúncies corresponents a aquests en el termini de deu dies següents a què tinguin lloc.

53.4. El comitè d'empresa té dret a ser informat i consultat sobre la situació i l'estructura de l'ocupació a l'empresa o al centre de treball, així com a ser informat trimestralment sobre l'evolució probable d'aquest, incloent-hi la consulta quan es prevegin canvis respecte d'això.

Així mateix, té dret a ser informat i consultat sobre totes les decisions de l'empresa que puguin provocar canvis rellevants quant a l'organització del treball i als contractes de treball a l'empresa. També té dret a ser informat i consultat sobre l'adopció de mesures preventives eventuals, especialment en cas de risc per a l'ocupació.

El comitè d'empresa té dret a emetre un informe, amb caràcter previ a l'execució per part de l'empresari de les decisions adoptades per aquest, sobre les qüestions següents:

a) Les reestructuracions de plantilla i cessaments totals o parcials, definitius o temporals, d'aquella.

b) Les reduccions de jornada.

c) El trasllat total o parcial de les instal·lacions.

d) Els processos de fusió, absorció o modificació de l'estatus jurídic de l'empresa que impliquin qualsevol incidència que pugui afectar el volum d'ocupació.

e) Els plans de formació professional a l'empresa.

f) La implantació i revisió de sistemes d'organització i control del treball, estudis de temps, establiment de sistemes de primes i incentius i valoració de llocs de treball.

Article 54. Comitè d'empresa.

La Direcció de LGAI ha de facilitar la votació en les eleccions a representants unitaris dels treballadors.

Els representants han de tenir les facultats, els drets i les garanties que estableix la legislació vigent.

Les hores dedicades a tasques de representació són les que marca l'ET i poden ser acumulades en la manera que disposin els representants. No es computaran dins aquestes hores les dedicades a la negociació de pactes i convenis i les de la Comissió Paritària i les seves comissions. C

VE

-Núm

. de

regi

stre

: 062

0140

0136

8

49


Excepte causes d'urgència extrema, que cal justificar, és obligatori comunicar amb una antelació mínima de 24 hores a la Direcció la possible absència per motius de representació; cal fer-ne una previsió de les hores.

Article 55. Quota d'atencions representatives i sindicals.

LGAI pot descomptar de la nòmina mensual de cada treballador, sobre la base de la seva petició escrita, la quota que s'assenyali per a les necessitats de representació i assessorament. Aquestes retencions seran abonades en el compte corrent que designi el Comitè d'empresa de LGAI.

Capítol 11: Millores socials.

Article 56. Assegurança col·lectiva d'accidents.

El personal inclòs en l'àmbit d'aplicació d'aquest Conveni està cobert per una assegurança d'accidents laborals; el pagament és a càrrec de l'empresa.

LGAI concerta la pòlissa de l'assegurança perquè les lesions corporals que derivin d'una causa violenta sobtada, externa i aliena a la intencionalitat del personal citat en el paràgraf anterior en el compliment de les seves activitats professionals i que li produeixin la mort o la invalidesa permanent en grau d'absoluta o gran invalidesa quedin cobertes en 50.000 EUR.

Article 57. Incapacitat temporal i maternitat.

57.1 El treballador en situació d'incapacitat temporal o baixa per maternitat continuarà percebent el total dels seus havers reals, des del primer dia i mentre persisteixi la situació esmentada. L'empresa posarà la quantitat necessària per completar l'aportació de la Seguretat Social, segons legislació vigent.

Tot el temps que la situació d'incapacitat temporal o maternitat persisteixi es considera com a dies treballats a l'efecte del gaudiment de vacances anuals.

57.2 A més dels drets que els assisteixen en cas de maternitat o paternitat en virtut de la legislació laboral, els treballadors de LGAI tenen dret a una reducció diària d'un 25% de la jornada ordinària de treball durant un únic període de 16 setmanes, a gaudir en el primer any del nadó sense que es redueixi el seu salari amb motiu de la reducció de jornada. Els treballadors que gaudeixin d'aquesta reducció no poden veure augmentat el seu horari de treball (franja horària), tot i que sí disminuït, per la distribució irregular de la jornada. Per acord del treballador amb l'empresa, aquest temps es pot acumular durant el primer any del nadó, que equivaldrà a 32 dies naturals.

Allò que estableix el paràgraf anterior s'esdevé efectiu respecte de les maternitats o paternitats produïdes a partir de l'entrada en vigor d'aquest conveni.

Capítol 12: Miscel·lània.

Article 58. Assegurances de responsabilitat civil.

LGAI respon patrimonialment dels danys produïts pel seu personal en el funcionament normal o anormal dels seus serveis en els casos previstos legalment. Per fer front a aquestes possibles contingències, LGAI subscriurà una pòlissa d'assegurança de responsabilitat civil per cobrir aquesta responsabilitat.

La possible producció de danys per l'ús i la circulació de vehicles de motor, ja siguin d'empresa, la cobreixen les pòlisses d'assegurança corresponents, amb els criteris que assenyala el paràgraf anterior.

LGAI, directament o indirectament, mitjançant companyies d'assegurances, prestarà als treballadors els mitjans adequats de defensa quan s'exerceixin accions dirigides a l'exigència de responsabilitats pel normal o anormal funcionament dels serveis de LGAI.

Si les accions a què es refereix el paràgraf anterior prosperen davant els òrgans jurisdiccionals, LGAI abonarà la indemnització fixada quan excedeixi o no estigui coberta per la pòlissa d'assegurances corresponent, sense perjudici de l'exercici del dret de repetició davant els treballadors responsables.

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

50


Article 59. Bestretes.

Els treballadors tenen dret a rebre bestretes del salari ja meritat.

Article 60. Cànon de negociació.

LGAI es farà càrrec de les despeses de publicació, tramitació i registre d'aquest Conveni.

Article 61. Fons d'acció social.

La Comissió Paritària administrarà un fons per a acció social de 15.000 EUR anuals.

Aquest fons s'utilitzarà per a accions de contingut social que protegeixin els treballadors de LGAI davant eventualitats de salut, econòmiques, etc., que els puguin afectar, sempre de conformitat amb el reglament vigent a l'efecte.

La Comissió Paritària, a instàncies de qualsevol treballador o per iniciativa pròpia, constatarà l'existència de les situacions de necessitat dels treballadors de LGAI.

Article 62. Servei de menjador.

En la mesura de les seves possibilitats, LGAI proporcionarà locals i instal·lacions perquè siguin utilitzats com a menjadors a fi de facilitar la menjada als centres de treball.

Article 63. Aplicació de la Llei orgànica 3/2007.

Les parts signants d'aquest Conveni assumeixen el compromís de promoció del principi d'igualtat d'oportunitats en el treball, a l'efecte i en la mesura que sigui possible, es promouran pràctiques i conductes encaminades a afavorir la igualtat i la conciliació de la vida laboral i familiar i evitar qualsevol situació de discriminació de les empleades i/o empleats, per raons de sexe, estat civil, edat, raça, nacionalitat, condició social, idees polítiques o religioses, afiliació a un sindicat o no, per raons de llengua, disminucions físiques o psíquiques o sensorials respecte de les persones que es trobin en condicions d'aptitud per desenvolupar el treball o tasques de què es tracti.

Article 64. Aplicació article 85.3.c de l'Estatut dels treballadors.

En els casos que preveu l'article 85.3.c) de l'ET i en cas de discrepància manifesta i real o no arribar a un acord, les parts hauran de recórrer als procediments d'aplicació general i directa que s'estableixin en els acords interprofessionals que preveu l'article 83 de l'ET, i si no, sotmetre les discrepàncies a un procediment de mediació davant el Tribunal Laboral de Catalunya.

ANNEX 1.TAULA SALARIAL.

GRUP SALARI BASE ANUAL1 32.0002 29.0003 26.0004 23.0005 19.0006 16.0007 12.000

Hora extra.

Preu de l'hora extra en cas de compensació econòmica:

Preu hora extra bruta = [(Salari brut anual / 1752) * 1.5]

Les hores extres nocturnes seran retribuïdes amb un 25% d'increment sobre el sou base (Salari brut anual / 1752).

Preu hora extra bruta nocturna = [(Salari brut anual / 1752) * 1.75]

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

51


ANNEX 2.GRUPS PROFESSIONALS.

GRUP 1.

Director de divisió.Director de unitat.Director de àrea.

GRUP 2.

Gerent Laboratori.Gerent de zona.Director grans projectes.Director comercial.Cap departament.Responsable de grans comptes.

GRUP 3.

Director Tècnic/Qualitat.Responsable de producte / línia de negoci.Responsable tècnic.Responsable de projecte.Responsable comercial zona.

GRUP 4.

Tècnic sènior.Auditor sènior.Coordinador qualitat.

GRUP 5.

Tècnic.Auditor.Administratiu sènior /Responsable adm.Comercial Sènior.

GRUP 6.

Operador tècnic.Inspector tècnic.Operador magatzem.Administratiu.Comercial.Operador manteniment.

GRUP 7.

Auxiliar administratiu.Auxiliar tècnic.

Barcelona, 17 de setembre de 2014El director dels Serveis Territorials a Barcelona, Eliseu Oriol Pagès

CV

E-N

úm. d

e re

gist

re: 0

6201

4001

368

https: //bop.diba.cat ● bop@ diba.cat ● DL: B-41698-2002

new dilluns, 24 de novembre de 2014 · 2014. 12. 15. · 2 dilluns, 24 de novembre de 2014 a)...

Documents