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INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 1
INFORME DE PRÁCTICA PROFESIONAL: LA INTEGRIDAD S.A
NATALIA CORREA RIVERA
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN DEPARTAMENTO DE PRÁCTICAS ACADÉMICAS PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
2012
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 2
Práctica Académica realizada en La Integridad S.A
Natalia Correa Rivera
Psicóloga Practicante
Tutora:
Marta Juliana Arcila
Psicóloga
Universidad Católica de Pereira
Facultad de Ciencias Humanas, Sociales y de la Educación Departamento de Prácticas Académicas Programa de Psicología
Pereira, Risaralda
2012
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 3
AGRADECIMIENTOS
La práctica profesional, marcó el comienzo de una nueva etapa llena de retos, altibajos y
aprendizajes, que día a día me permitieron demostrar mis habilidades y conocimientos, del
mismo modo, afloraron mis miedos e inseguridades, los cuales fui enfrentando poco a poco con
el acompañamiento y enseñanzas de mis compañeros de trabajo, amigos(as), familia y tutora
académica.
La organización en la cual realice mi práctica académica, fue el lugar que me abrió un sinfín de
puertas para fortalecerme y crecer a nivel personal y profesional, solo queda manifestar mi más
sincero agradecimiento por no poner límites en mi trabajo y brindarme la posibilidad de aportar
a la empresa mis conocimientos y compromiso. Al culminar esta etapa, quedan en mí grandes
cambios y aprendizajes que perdurarán por siempre.
Igualmente, manifiesto mi más sincero agradecimiento a mis amigos más cercanos, a mis
hermanos y a mis PADRES, porque han sido las personas que con su paciencia, experiencia y
amor han contribuido en mi proceso de formación personal y profesional.
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 4
TABLA DE CONTENIDO
TABLA DE CONTENIDO .............................................................................................................. 4
LISTA DE ILUSTRACIONES ........................................................................................................ 6
SINTESIS ......................................................................................................................................... 7
ABSTRACT ..................................................................................................................................... 7
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 8
1. PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ........................................................................ 9
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES ..................................................................... 12
3. EJES DE INTERVENCIÓN ................................................................................................... 14
4. JUSTIFICACIÓN DEL EJE DE INTERVENCIÓN .............................................................. 15
5. MARCO TEÓRICO ................................................................................................................ 17
6. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN ..................................................................................... 21
6.1 Nombre del eje de intervención: GESTIÓN DEL RIESGO OCUPACIONAL .............. 21
6.1.1 Objetivo general ................................................................................................................ 21
6.1.2 Objetivos específicos: ........................................................................................................ 21
6.1.3 Estrategias de acción ......................................................................................................... 21
6.1.4 Población: .......................................................................................................................... 21
6.2 Nombre del eje de intervención: GESTIÓN DEL BIENESTAR LABORAL ..................... 22
6.2.1 Objetivo general ................................................................................................................ 22
6.2.2 Objetivos específicos ......................................................................................................... 22
6.2.3 Estrategias de acción ......................................................................................................... 22
6.2.5 Población ........................................................................................................................... 22
6.3 Nombre del eje de intervención: SELECCIÓN DE PERSONAL ........................................ 23
6.3.1 Objetivo general ................................................................................................................ 23
6.3.2 Objetivos específicos ......................................................................................................... 23
6.3.3 Estrategias de acción ......................................................................................................... 23
6.3.4 Población ........................................................................................................................... 23
6.4 PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ...................................................... 24
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 5
6.5 DIFICULTADES PRESENTADAS ................................................................................... 31
7. CONCLUSIONES .................................................................................................................. 32
8. RECOMENDACIONES ......................................................................................................... 33
9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ................................................................................. 34
10. REFERENCIAS .................................................................................................................. 36
11. APÉNDICES ....................................................................................................................... 37
11.1 Apéndice A: Entrevista Semi-Estructurada al Jefe de Gestión Humana ............................. 37
12. ANEXOS ............................................................................................................................. 39
12.1 Anexo B: Organigrama ....................................................................................................... 39
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 6
LISTA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 Número de accidentes laborales ................................................................................ 25 Ilustración 2 Número de personas evaluadas en los procesos de selección ................................... 27
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 7
SINTESIS
Partiendo de los fundamentos de la Psicología Organizacional, se consolida el presente trabajo,
en el cual se plasma el procedimiento teórico y práctico llevado a cabo en la empresa La
Integridad S.A, en donde se ejecutó el respectivo plan de intervención, orientado prioritariamente
a la temática relacionada con la Gestión del Riesgo Ocupacional y Selección de personal, entre
otras funciones desempeñadas que fortalecieron la etapa de práctica profesional realizada entre el
mes de Diciembre del 2011 hasta Octubre del 2012.
PALABRAS CLAVES: Salud Ocupacional, Selección de Personal, Bienestar Laboral
ABSTRACT
Building on the foundations of organizational psychology, this work is consolidated, it develops
the theoretical and practical procedure carried out in the company La Integridad S.A, where he
ran the respective intervention plan, aimed primarily at the issue related to occupational Risk
Management and Recruitment, among other functions performed that strengthened the practice
stage will be conducted from December of 2011 until October of 2012.
KEY WORDS: occupational health, recruitment, labor welfare
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INTRODUCCIÓN
La psicología es una de las ciencias que focaliza el interés en el ser humano, en todo lo que
acontece a nivel conductual, cognitivo y emocional, todo esto ligado al contexto y a la cultura de
cada sujeto, a las relaciones que emergen y al entramado de significaciones que cada quien
construye en medio de las permanentes relaciones que establece con los otros. Todo el trabajo
realizado desde la psicología, tiene implicaciones sobre el hombre, en la concepción que se tiene
de éste, en las interpretaciones y generalizaciones que se desprenden de los estudios, en la manera
de abordar e intervenir una problemática. Todo esto incide directamente en los cuestionamientos,
en el compromiso y la responsabilidad que cada psicólogo asume, sin importar cual sea su campo
de actuación, pues se sabe, que al ser agentes de cambio social y al trabajar todo el tiempo con
otro ser humano, la ética debe transversalizar la actuación del profesional.
La práctica profesional se convierte en el primer espacio formal que le brinda la
posibilidad al estudiante de psicología de actuar y demostrar el abanico de habilidades y
conocimientos que lo caracterizan como un ser humano generador de cambios en los distintos
campos que identifican la disciplina. El abordaje que se hizo partió de la perspectiva de la
Psicología Organizacional, especialmente se tomó como punto de partida una concepción
psicosocial de las organizaciones, donde se reconoce al ser humano en todas sus dimensiones
dentro de un contexto laboral, por lo tanto velar por la salud física y mental, demostrar interés por
la esfera personal, social y afectiva, genera grandes posibilidades de aumentar los niveles de
motivación y satisfacción en todas las personas pertenecientes a una organización.
Por consiguiente, el presente escrito contiene el trabajo que se desarrollo en la Integridad
S.A, una comercializadora y distribuidora de productos de consumo masivo, ubicada en la ciudad
de Pereira. Este lugar abrió las puertas al aprendizaje, apoyo y trabajo que realiza el practicante
de Psicología Organizacional, quien constituye un apoyo a los procesos que se llevan a cabo en el
área de Gestión Humana, por lo tanto, se describe cuál fue el diagnóstico inicial en esta
organización, se especifica el plan de intervención, los ejes que se trabajaron e intervinieron y los
resultados alcanzados durante la práctica profesional, que comprendió el periodo de Diciembre
del año 2011 a Octubre del año 2012
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 9
1. PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
La Integridad S.A
Mercasa Galpón 4 Bodega 9
Tel: 3116855 Fax: 3205999
La Integridad es una comercializadora y distribuidora de productos de consumo masivo en la
ciudad de Pereira y zonas aledañas; para esto cuenta con distintos medios y canales que hacen
posible las ventas y distribución de los productos que se manejan, incluyendo alimentos y
artículos para el aseo y el hogar, provenientes de compañías como Procter & Gamble, Duquesa,
Nestlé, Tecnoquímicas, 3M, Drypers, Diamante y Granos de Occidente (marca propia), entre
otros. Entre las funciones y los servicios prestados por la organización está la entrega de la
mercancía solicitada directamente en el establecimiento, capacitaciones sobre temas de actualidad
pertinentes con estrategias comerciales y competitividad para los clientes, además de su
respectiva atención personalizada y por vía telefónica.
Los inicios de La Integridad se remontan al año 1966, época en la cual el Señor Carlos
Magno Bustos Guarín tenía un establecimiento llamado Miscelánea Imán, localizado en la Cra 8
# 28-75. Posteriormente, en el año 1981, uno de sus hijos inicia un granero llamado Granero San
José el cual estaba ubicado en lo que anteriormente se denominaba Galería Central. Hacia el año
1986 ambos establecimientos se fusionan bajo el nombre de Depósitos de Occidente, localizado
en el mismo lugar donde se encontraba la Miscelánea Imán. Se manejaban productos de
confitería, licores, granos y algunos populares. A través del tiempo, va diversificando su
portafolio y fortaleciendo sus ventas inicialmente con dos asesores comerciales (1990) quienes
cubrían las zonas de Pereira y Dosquebradas.
Aproximadamente en el año 1993, Planeación Municipal decide trasladar los negocios que se
encontraban en la antigua Galería Central a Mercasa, las razones de este traslado obedecían al
proyecto que se estaba llevando a cabo con el fin de promover el embellecimiento de la ciudad de
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Pereira, debido a esto, varios establecimientos comerciales desaparecieron. Frente a los nuevos
cambios que se estaban generando, la empresa decide aumentar el equipo de asesores comerciales
y de este modo extender el servicio a las siguientes zonas: Marsella, Santa Rosa, Valle y
Manizales.
En 1995 se establecen alianzas estratégicas con compañías como Nestlé, Procter & Gamble y
Colpapel. Continuando con su proceso de crecimiento, en el año 2002 se convierte en una
sociedad anónima bajo la razón social de La Integridad S.A
La organización se encuentra conformada por las siguientes áreas: Área de Contabilidad,
Cartera, Facturación y Devoluciones, Gestión Humana, área de Compras, Logística y Sistemas.
Igualmente cuenta con distintos establecimientos comerciales que incluye:
1. Supermercado Merca-ya, el cual se inauguró en 1998 y se encuentra ubicado en la Cra. 9ª
#13-17
2. Supermercado Merca-ya se inaugura el 20 de Diciembre de 2003, ubicado en la Cra. 8ª
#38-75. En el año 2011 se reinaugura con el nombre de SuperBuun.
3. Supermercado SuperBuun inicia su funcionamiento en el mes de Abril del año 2011 y
está localizado en la Cra 9 #10-55
4. La Sorpresa es un negocio de gran tradición en la ciudad de Manizales, el cual se
adquiere en el año 2003, y se encarga principalmente de la distribución de productos
relacionados con rancho y licores, además de la venta por mostrador.
5. Distribuidora Granos de Occidente: Se encuentra localizada en Mercasa y su función es la
distribución de determinados productos a mayoristas en Pereira y zonas aledañas.
6. Baratón, constituye un local ubicado en Mercasa, Galpón 4 Bodega 6, en el cual se
realizan ventas al menudeo y al de tal.
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Teniendo en cuenta la información que se encuentra en la nómina (Octubre 2012), se
encuentran vinculados 250 personas, contratadas directamente por la empresa, las cuales se
encuentran distribuidas de la siguiente manera:
Granos de Occidente: 130 personas (Administración, Bodega, Ventas)
SuperBuun de la 39: 32 personas
SuperBuun de la 10: 39 personas
Mercayá: 18 personas
La Sorpresa: 12 personas.
La organización cuenta con unos fundamentos que caracterizan su que hacer y razón de ser,
entre ellos está el: Propósito “Somos un equipo en el servir para la trascendencia”. Filosofía “El
servicio nos demuestra que la vida si tiene sentido”
Compromisos Colectivos: “Entregamos al otro lo mejor de cada uno, con amabilidad,
disponibilidad y compromiso. Mejoramos continuamente como organización y como personas,
buscando prosperidad colectiva de manera persistente. Preservamos las buenas relaciones con el
Ser Supremo, con nosotros mismos, con los demás y con el planeta, buscando equilibrio entre lo
que pensamos, decimos y sentimos. Somos consecuentes con nuestros actos generando un
impacto positivo para la organización.” Además cuenta con los objetivos y estrategias
corporativas y políticas directivas que apuntan al continuo proceso de mejoramiento de la
organización, teniendo en cuenta la importancia de ofrecer muy buenas condiciones laborales
para cada una de las personas que hacen parte de la Integridad y a su vez, tener un impacto
positivo en los clientes y distintos establecimientos que se visitan, transversalizado por un
excelente servicio al cliente.
Cabe anotar en este punto que la consolidación del área de gestión humana en la organización
es muy reciente, pues ésta lleva aproximadamente dos años. El trabajo realizado es liderado por
el psicólogo y actualmente se encuentra la practicante de psicología organizacional apoyando los
procesos que se llevan a cabo en ésta área de la organización.
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 12
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES
Desde la consolidación del área de Gestión Humana en la organización se han realizado diversos
proyectos que han tenido un impacto positivo en los distintos niveles de la misma, interviniendo
varios ejes que buscan el bienestar, la calidad de vida laboral y ambientes de trabajo seguros.
Lo anterior se ha podido evidenciar en la observación, las entrevistas no estructuradas y semi-
estructuradas y la revisión de documentos, entre los cuales se encuentra: El manual de inducción,
el plan estratégico 2008-2011, el organigrama general, los informes que proporciona la ARP con
relación al programa de Salud Ocupacional, las auditorías que han realizado sobre el trabajo en
alturas, y finalmente los informes de práctica de los anteriores estudiantes de Psicología que han
estado en la organización. Javier Villa, Eduardo López, Jennifer Reina y Cristhian Tirado, lo que
ha permitido obtener un bosquejo del panorama actual de la organización.
A partir de la observación realizada al interior de la empresa, lo cual incluye un análisis de la
infraestructura y las dinámicas que se gestan entre los miembros, las prácticas y actividades que
se llevan a cabo, se han encontrado algunos factores que requieren algún tipo de intervención, los
cuales se detallarán a continuación: Por una parte esta lo pertinente al tema de la exposición a
diferentes factores de riesgo, a los que toda persona se expone al desempeñar la labores propias
de un cargo, particularmente se ha visto que en determinadas áreas se requiere de la intervención
de algunos de ellos, y de esta forma, contribuir con la disminución de las posibilidades de sufrir
accidentes. Del mismo modo, es importante revisar el tema de la distribución de los espacios,
pues en la planta ubicada en Mercasa, debido al crecimiento que ha ido teniendo la organización,
ha aumentado el número de personas, las cuales se deben distribuir en espacios pequeños, por
otra parte, es relevante mencionar que se requiere de una indumentaria de seguridad especificada
por parte de la ARP para realizar el trabajo en alturas, entre otros factores. Todo lo anterior se
resume en la importancia de continuar con la ejecución del programa de Salud Ocupacional y con
los procesos adelantados por los anteriores practicantes de Psicología con respecto al tema de
gestión del riesgo ocupacional y de esta manera aportar al proceso de mejoramiento continuo que
se está adelantando en el área de Gestión Humana.
En cuanto al proceso de gestión de provisión de personal, se ha corroborado a partir de las
entrevistas realizadas con el jefe inmediato (Ver apéndice 1), que el proceso de reclutamiento y
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selección de personal requiere del apoyo de la practicante, pues si bien los informes muestran que
ha disminuido notoriamente la rotación del personal, este sigue siendo un eje importante en la
empresa, adicional a esto, se están haciendo unas modificaciones internas orientadas a optimizar
la productividad y competitividad de la empresa, lo que genera un incremento en el volumen de
procesos que se realizan con relación a este eje.
De la misma manera, se ha encontrando que se han realizado diversas actividades dirigidas a
mejorar la calidad de vida de las personas en el contexto laboral, promoviendo actividades que
favorezcan la integración, esparcimiento y desarrollo de la esfera individual, social y laboral. No
obstante, es necesario diseñar el programa de bienestar laboral, documento que sirva de soporte y
conocimiento sobre los proyectos que se gestionan, además de la documentación, también es
importante plantear nuevos proyectos, consolidar y organizar actividades que estén relacionadas
con el bienestar de cada una de las personas.
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3. EJES DE INTERVENCIÓN
El tiempo transcurrido en el lugar de practica ha permitido develar una serie de circunstancias
que merecen especial atención e intervención, pues estas tienen una estrecha relación con el
trabajo que realiza cada miembro de la organización que de una u otra forma impacta en el
desempeño y nivel de productividad de la empresa en general.
De acuerdo con el proceso que se está haciendo y en concordancia con el énfasis que se hace
en Psicología Organizacional, se define conjuntamente entre la practicante, la tutora y el jefe
inmediato los ejes a intervenir durante el periodo de práctica. Entre ellos se contempla el factor
vinculado con el tema de Salud Ocupacional, desde el cual se espera obtener logros reflejados no
solo en el espacio físico y el ambiente de trabajo, sino también, en alcanzar niveles de
sensibilización elevados en los colaboradores, que genere un mayor auto-cuidado y
responsabilidad frente a las funciones que se realizan, promoviendo ambientes de trabajo seguros
y acordes a las necesidades de cada cargo. Sobre este punto se han especificado ciertas funciones
que atañen a su desarrollo, como es la reactivación y coordinación del Copaso, la conformación
de la brigada de emergencias, la inspección y la realización de informes los cuales deben ser
presentados en gerencia y al jefe inmediato, la logística con las capacitaciones y asesorías que
brinda la ARP, la gestión para desarrollar debidamente todas las implicaciones del trabajo en
alturas y la documentación de todo lo que se realiza en cuanto el tema de Salud Ocupacional.
En este orden de ideas, se especifica la relevancia de la intervención de otro aspecto
organizacional que no se desliga del eje mencionado anteriormente, este frente de trabajo hace
referencia al Bienestar Laboral, el cual va dirigido al diseño y documentación de todos aquellos
factores que influyen en la motivación, satisfacción laboral y cultura organizacional, propiciando
espacios que contribuyan al fortalecimiento y enriquecimiento de la dimensión biopsicosocial.
Todo esto implica gestionar distintos medios (económicos, administrativos, etc.) que posibiliten
la consolidación, institucionalización y continuación de un programa de bienestar laboral.
Por último se establece el acompañamiento al trabajo que se lleva a cabo desde la gestión de
provisión del personal, esto incluye el procedimiento que se realiza para el reclutamiento y
selección de personal, entrevistas por incidentes críticos, inducción, y análisis que contribuyan a
disminuir cada vez más el índice de rotación del personal.
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4. JUSTIFICACIÓN DEL EJE DE INTERVENCIÓN
La importancia de abordar el eje relacionado con la gestión del riesgo ocupacional, nace a partir
de la necesidad identificada en la organización, esto se obtuvo a través de la observación, de
entrevistas y reuniones con distintos asesores de la ARP, que dejan entrever la importancia de
continuar con la coordinación e implementación de estrategias que fomenten hábitos de trabajo
saludables, ambientes seguros y prevención de todo tipo de riesgos, generando de esta manera
una cultura del cuidado y protección que beneficie a todos.
Cuando se realiza una inspección en la organización, entre los hallazgos son notorios los
adelantos que se han hecho en el área de Salud Ocupacional, lo cual se puede comprobar con
fotografías e informes que evidencian el camino recorrido, documentos que respaldan la entrega
de dotación, capacitaciones pertinentes con la función que desempeña cada uno, etc. No obstante,
todavía pueden realizarse nuevas acciones tendientes a continuar con el fortalecimiento de esta
área.
De igual forma, está el tema de Bienestar Laboral, que también implica trabajar con una de las
partes más importantes de la organización, los colaboradores, quienes en gran porcentaje hacen
posible la existencia y progreso de la misma, por lo tanto, merecen especial atención, que les
haga saber cuan importantes son y de este modo promover una buena cultura organizacional, que
tenga un impacto en el desempeño y en la vida de cada uno de los integrantes. A través del
tiempo, la empresa ha realizado y ha ido consolidando diversos proyectos y actividades que
demuestran el interés por cada uno de los colaboradores, su salud física y mental, entre ellos se
encuentra el taller terapéutico que se realiza los días lunes a las 7 de la noche en las instalaciones
del SuperBuun de la 39, diferentes salidas recreativas que promueven la integración de las
personas, capacitaciones orientadas al ser y al hacer, entre otros beneficios a los que pueden
acceder los colaboradores. No obstante, es de especial importancia consolidar el programa de
Bienestar Laboral, que le permita conocer a otras instancias de la organización lo que se hace con
respecto al tema, esto incluye plasmar lo que se realiza sobre este punto y gestionar nuevas
estrategias que generen mayor estabilidad laboral, motivación y satisfacción en cada una de las
ocupaciones.
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Otro aspecto relevante, que se determina como eje de intervención en parte por solicitud de la
organización, y al mismo tiempo, también se logra develar la importancia del mismo, es lo
concerniente al reclutamiento y selección de personal, pues el éxito de una adecuada selección,
marca el desempeño personal y la efectividad de los procesos a nivel organizacional. Soportar
todo el procedimiento de selección permitirá agilizar los procedimientos que competen con este
eje, dando cumplimiento a tiempo de las vacantes que se presenten, además de poder centrar la
debida atención en otras funciones propias del área de gestión humana.
Todo lo anterior resulta novedoso, pues existen otros aspectos a intervenir en los ejes
mencionados, lo que brinda la oportunidad a la practicante de innovar con las propuestas y planes
a ejecutar, lo cual tendrá repercusiones en todos los niveles de la organización, contribuyendo de
esta manera, al proceso de mejoramiento continuo
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5. MARCO TEÓRICO
La psicología constituye un campo amplio y diverso que brinda la posibilidad de relacionar los
conocimientos psicológicos con los de otras disciplinas como la sociología, la filosofía, la
antropología, entre otras ciencias que se sumergen en el estudio del ser humano y lo que acontece
en las distintas esferas (individual, social, comportamental y otros.). El presente apartado
contiene un acercamiento teórico a uno de los campos de actuación en la Psicología,
particularmente lo relacionado con las Organizaciones y las temáticas que convergen en esta área.
Para iniciar, es relevante mencionar dos acontecimientos históricos que han marcado
notoriamente el camino que ha recorrido la Psicología, sus avances en cuanto a temas de
investigación, su fortalecimiento y expansión. Entre dichos sucesos se encuentran la I y la II
guerra mundial, fenómenos que influyeron en la consolidación y estructuración de la psicología
organizacional y por supuesto de la Psicología en general. Este hecho propició una de las labores
desarrolladas por el psicólogo en una organización, y fue la selección de reclutas y la aplicación
de pruebas, lo que posteriormente lo impulsó a continuar con esta función en las industrias, dado
que se reconocía que los individuos tienen ciertas características y rasgos de personalidad que
hacen que sean aptos o no para determinados cargos. Igualmente después de la II Guerra Mundial
surgió una cantidad considerable de trastornos psicológicos, lo que requirió la presencia del
psicólogo encargado de realizar la respectiva evaluación e intervención de las personas afectadas
por la experiencia de la guerra. Estos sucesos influyeron notoriamente en el reconocimiento y
avance en la labor que desempeñan los psicólogos actualmente, como plantea Muchinsky
“Aunque el impacto de la Psicología en la guerra no fue grande, el proceso de reconocer la
autoridad de los psicólogos dio un gran ímpetu a la profesión. Los psicólogos se vieron capaces
de hacer contribuciones valiosas a la sociedad y de proporcionar a una compañía (en la guerra,
una nación) prosperidad” (Muchinsky, P. Pág. 34).
Después de referenciar este acontecimiento histórico, surgen entonces varias preguntas:
¿Qué se entiende por Psicología Organizacional?, ¿Cuál es la concepción de sujeto?, ¿Cuál es la
función del Psicólogo en un contexto laboral?. La comprensión de estos cuestionamientos es
posible si se hace un recorrido desde los inicios de la Psicología Organizacional y los autores que
han dejado valiosos legados al tema, donde se encuentra una clara diferencia entre los conceptos
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 18
de Organización y de Sujeto que predominaban en el siglo pasado con respecto a la época actual,
sabiendo que el tipo de concepción incide directa e indirectamente en el funcionamiento de una
organización y el tipo de relación que el individuo establece con su contexto laboral. Décadas
atrás, la Psicología se interesó por el estudio del comportamiento humano en contextos de
trabajo, haciendo un mayor énfasis en la productividad que generaba la persona para la industria,
en su fuerza de trabajo y efectividad. El concepto de trabajo a lo largo de la historia ha ido
presentando algunas variaciones, desde ser concebido como algo que le correspondía a los
esclavos y personas que tenían escasos recursos hasta adquirir un mayor valor y darle cierto
estatuto a la persona.
Algo similar ha ocurrido con el significado que se tiene de la organización, en torno a la
cual han surgido distintas teorías que intentan comprender y explicar el funcionamiento de la
misma. Por ejemplo, es conocida la teoría mecanicista, la cual se interesa principalmente por la
productividad y el aumento de las ganancias en las empresas, dejando un poco de lado cuánto
trabajo debe realizar una persona y si este es proporcional a sus capacidades, lo que genera una
relación desigual entre la fuerza de trabajo y la función que debe cumplir la persona, además, “si
se admite esta metáfora mecánica de las organizaciones, el papel de la psicología se limitaría a la
cuestión de la selección del personal” (Palací, F. Pág. 11), lo que implicaría apartar otras
condiciones importantes que se presentan dentro de un contexto de trabajo: relaciones
interpersonales, presencia de significados, motivación laboral, aspectos que se pueden reunir bajo
el concepto de Bienestar Laboral, tema que se ha ido convirtiendo en objeto de estudio de
muchos investigadores, dado que se ha reconocido el impacto que éste genera en el desempeño
individual y grupal dentro de una organización.
Hace algunos años ha venido cobrando fuerza otras perspectivas sobre la organización,
pues se ha encontrado que el modelo mencionado anteriormente acarrea consigo una serie de
desventajas y situaciones que interfieren en la productividad, calidad de vida laboral y dinámicas
que se gestan al interior de los grupos, sobre esto, Palací expresa lo siguiente:
“A diferencia de las maquinas, las organizaciones están compuestas
por personas y grupos, y se cumplirán mejor las metas organizacionales
si se atienden sus necesidades. El papel de la Psicología de las
organizaciones ya no se limitaría a seleccionar a la persona que mejor
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encaje en el engranaje de la organización, se busca ya atender a las
necesidades humanas.” (Pág. 16)
Es sabido que al vulnerar a una persona y someterla a cualquier tipo de maltrato, se podría
ver limitada su creatividad y la iniciativa para tomar decisiones y aportar conocimientos que
vayan en pro del mejoramiento de la organización. Es importante hacer mención de todas estas
concepciones dado que permiten realizar una lectura de una empresa y el significado implícito
que opera al interior y a partir de esto, actuar, velando siempre por la integridad y beneficios de
las dos partes.
Continuando con el tema, se referencia otra de las definiciones, con la cual presenta un
alto nivel de afinidad la empresa en la que se está realizando esta práctica académica, puesto que
se parte de la concepción de un sistema complejo, no lineal, caracterizado por el cambio, la
transformación y la relación entre los diferentes integrantes del sistema, entendiendo a las
organizaciónes como “formaciones sociales complejas y plurales con múltiples aspectos” (Palací,
F. Pág. 1), muchos autores empiezan a compartir este tipo de concepción acerca de las
organizaciones, como Spink que en su texto A organizacao como fenómeno psicosocial: notas
para una redefinicao da psicología organizacional e do trabajo, plantea una concepción de la
organización como fenómeno psicosocial, como un producto discursivo mediado por lo
simbólico, lo que implica que hay una serie de significados compartidos dentro del grupo, que le
dan sentido a las vivencias que se dan en el día a día.
En vista de las dificultades que inicialmente se empezaron a identificar en las empresas,
como explotación, tratos inhumanos, primacía de los intereses del capitalista, exceso en las horas
de trabajo, interés por alcanzar altos niveles de productividad, relegando muchas veces la
condición humana y asumiendo al trabajador como parte de una maquina, han llevado a varios
autores a cuestionarse este tipo de hechos, creando nuevas teorías o modificando las ya
existentes, las cuales implican un cambio en la concepción que se tiene de la persona que labora
en una organización, la relación de éste con el grupo y con la sociedad, y factores que intervienen
en el rendimiento laboral (por ejemplo la motivación), la importancia de reconocer que están
implicados individuos, lo que constituye a la organización en un sistema social, de
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interrelaciones, de intereses, actividad discursiva, que requiere una comprensión más allá de las
significados meramente mecanicistas.
Cuando se dirige la mirada hacia las organizaciones, afloran una serie de aspectos
característicos que requieren del estudio y atención, y en este punto el psicólogo organizacional
tiene un trabajo por realizar y lograr que la función no se quede solamente en la selección de
personal y aplicación de pruebas, sino que se necesita el reconocimiento de la relación persona-
trabajo, saber que se está en frente de un fenómeno psicosocial, que requiere de un abordaje y una
intervención particular, ir más allá de una función meramente técnica. Sin desconocer que el
proceso de reclutamiento y selección de personal, constituye un factor primordial en el devenir
de la organización, pues su adecuado procedimiento impacta en el funcionamiento general y
optimización de los procesos, que incluye una elección pertinente del perfil en concordancia con
el cargo hasta una muy buena entrevista por incidentes críticos, según sea el caso.
En este orden de ideas, también emerge en las actuales empresas el interés por temáticas
que competen directamente con la salud, el cuidado y bienestar de cada uno de los miembros, por
lo tanto, el énfasis en el área de Gestión Humana dentro de una empresa cobra especial
importancia, dado que “las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para
alcanzar sus objetivos personales e individuales. Por otra parte, las organizaciones también
dependen, directa e irremediablemente, de las personas para operar, producir bienes y servicios
[…]” (Chiavenato, I. 2008. Pág. 5). Lo que convoca a centrar especialmente la atención en cada
uno de los individuos que forman parte de una empresa, disminuyendo cada vez más la
incompatibilidad entre los intereses de los colaboradores y los de la organización.
En concordancia con lo anterior, el factor de la seguridad y salud ocupacional en una
empresa cobra un valor especial, pues adelantar procesos que favorezcan practicas de
autocuidado, propiciar espacios seguros para desempeñar las labores, e intervenir aquellos
factores de riesgo presentes en el sitio de trabajo, permitirán reafirmar la relevancia que tiene el
ser humano, en todos los contextos, especialmente el laboral, pues allí pasa un gran porcentaje de
su tiempo. Por otro lado, implementar estrategias de prevención, no solo tendrá un impacto
positivo en la organización, sino que disminuirá los costos económicos que acarrean los
accidentes y enfermedades laborales.
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 21
6. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN
6.1 Nombre del eje de intervención: GESTIÓN DEL RIESGO OCUPACIONAL
6.1.1 Objetivo general • Promover ambientes de trabajo seguro en todas las áreas que componen la Integridad S.A.
6.1.2 Objetivos específicos: • Revisar y ejecutar del programa de Salud Ocupacional
• Coordinar y acompañar el COPASO
• Intervenir los diferentes tipos de riesgos presentes en la organización
• Realizar campañas tendientes a mantener la motivación y el interés por la Salud
Ocupacional en todo el personal.
6.1.3 Estrategias de acción • Realizar un análisis ocupacional
• Sensibilizar a los distintos niveles de la organización sobre la importancia de promover
ambientes de trabajo seguros, sumado al control y disminución de riesgos.
• Programar reuniones mensuales con los miembro del COPASO
• Gestionar certificaciones requeridas para determinados trabajos (trabajo en alturas)
realizados en la organización
• Ciclo de capacitaciones orientadas a motivar al personal en la prevención de riesgos.
• Conformar la Brigada de Emergencias
• Gestionar la adquisición de la indumentaria de seguridad requerida para los colaboradores
expuestos a algún tipo de riesgo.
• Coordinar capacitaciones brindadas por la ARP
• Difusión de resultados y logros alcanzados en el tema de Salud Ocupacional.
6.1.4 Población: Todas las personas que hacen parte de la Organización
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 22
6.2 Nombre del eje de intervención: GESTIÓN DEL BIENESTAR LABORAL
6.2.1 Objetivo general • Diseño e implementación del plan de bienestar laboral, orientado a la intervención de la
esfera personal, laboral y psicosocial del colaborador perteneciente a La Integridad S.A.
6.2.2 Objetivos específicos • Contribuir al mejoramiento de los proyectos dirigidos al bienestar del personal,
desarrollado en el área de gestión humana
• Promover actividades que incrementen el nivel de satisfacción laboral, el sentido de
pertenencia y motivación.
• Institucionalizar el plan de bienestar laboral de la Integridad S.A.
6.2.3 Estrategias de acción • Gestionar los recursos pertinentes para la realización de determinadas actividades.
• Asumir la logística para la realización de eventos y actividades orientadas a la integración
y promoción de la salud física y mental.
• Diseñar campañas y anuncios que reflejen una buena cultura organizacional.
• Documentar el plan de Bienestar Laboral de la Integridad S.A.
6.2.4 Población Todos los colaboradores de la Integridad S.A
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 23
6.3 Nombre del eje de intervención: SELECCIÓN DE PERSONAL
6.3.1 Objetivo general • Apoyar los procesos que se llevan a cabo con relación a la gestión de provisión del
personal
6.3.2 Objetivos específicos • Contribuir con el procedimiento que se realiza para obtener un adecuado proceso de
selección de personal.
• Realizar las respectivas inducciones para el ingreso de nuevo personal.
6.3.3 Estrategias de acción • Realizar reclutamiento haciendo uso de diferentes herramientas y estrategias (anuncios en
Internet, revisión de hojas de vida que llegan a la empresa, comunicación de la vacante al
interior de la organización, entre otros.)
• Realizar la pre-selección de hojas de vida y hacer la respectiva citación.
• Aplicación, calificación e interpretación de pruebas Psicotécnicas.
• Realizar entrevistas por competencias.
• Hacer un análisis de las personas evaluadas durante cada trimestre, que permita estudiar el
índice de rotación y su relación con determinados cargos
6.3.4 Población Personas que aspiren a ocupar un cargo en la organización
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 24
6.4 PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
En este apartado se encuentran los logros y resultados alcanzados durante el periodo de la
práctica académica.
Se da inicio con el eje de gestión del riesgo ocupacional, con el cual se movilizaron
distintos recursos que permitieron cumplir con los objetivos propuestos al inicio de la práctica,
entre ellos está la continuación y consolidación del COPASO (Comité Paritario de Salud
Ocupacional), actualmente el grupo está conformado por 8 personas, distribuidas de la siguiente
manera: Los representantes del SuperBuun de la 39 son Edisson Saraza y Mauricio Montoya, del
SuperBuun de la 10 se encuentra Vanessa Gutierrez y Oscar Sánchez, en Merca-ya esta Martha
Henao y Yovany Henao, y finalmente, Cristhian Tirado como secretario y Natalia Correa como
Presidente del comité.
Durante el transcurso del año se ejecutaron 7 encuentros, a través de los cuales se logró
recoger las necesidades presentes en cada uno de los puntos de venta, que están implicados
directamente con la seguridad y bienestar de cada uno de los colaboradores, al obtener el
panorama de factores de riesgo se diseñaron los planes pertinentes para disminuir la
accidentalidad y mejoras constantes en los espacios de trabajo. Entre estos proyectos se encuentra
“El modelo de las 5s” que se trabajó con el apoyo de uno de los asesores de la ARP, el cual
consistió en lanzar una campaña de orden y aseo en los tres supermercados y el área de bodega
ubicada en Mercasa, para mejorar las condiciones del trabajo, disminuir los incidentes laborales y
tener un buen aprovechamiento de los espacios que optimice las labores diarias.
Con relación a esta campaña, se diseñó con el Publicista, el Psicólogo de la organización
y la practicante de Psicología un programa denominado “Integro Seguridad”, orientado a la
prevención de accidentes y motivación del autocuidado. Hasta el momento se inició con el área
de Bodega en Mercasa, pues era el lugar que estaba arrojando mayores índices de accidentalidad,
quienes se distribuyeron en dos equipos conformados de la siguiente manera: Área de Varios con
el equipo de los conductores y Los auxiliares de bodega con el área de la empacadora. Se diseño
una cartelera en la cual se plasman los resultados de las inspecciones quincenales, las cuales
tendrán una duración de tres meses, y al final, el equipo ganador participará en la rifa de un
mercado. Los miembros del área de bodega estuvieron presentes en una reunión en donde se
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 25
expuso los índices de accidentalidad que se venían presentando, los alcances logrados hasta el
momento y las metas propuestas.
La siguiente grafica nos permite hacer un comparativo de los índices de accidentalidad
que se presentaron en el año 2011 y lo transcurrido del año 2012:
Ilustración 1 Número de accidentes laborales
Fuente: ARP Sura
La anterior gráfica permite inferir que las actividades y estrategias desarrolladas durante el
presente año han tenido un impacto en la organización, pues se ha logrado una disminución
considerable en la accidentalidad, lo que indica que las modificaciones en la infraestructura, las
capacitaciones, las reuniones con los miembros del copaso, las campañas y demás funciones han
reducido notoriamente los accidentes laborales. Cabe resaltar en este punto que cuando estos
hechos suceden, se realiza un estudio del caso, y a partir de esto, se toman las medidas
pertinentes, entre las cuales esta, adquisición de nuevas herramientas de trabajo y/o modificación
de las ya existentes, sensibilización y adecuación de espacios que permitan controlar y disminuir
la presencia de los incidentes y accidentes los cuales han sido originados por el trabajo.
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 26
Continuando con los procesos llevados a cabo en este eje, también se encuentra:
-La actualización de los botiquines, la adquisición y recarga de los extintores.
-Se realizó la convocatoria para conformar la Brigada de emergencias de la organización, se
generó un grupo en cada punto de venta, y hasta el momento se han recibido dos capacitaciones
sobre Primeros Auxilios. Es importante resaltar que las próximas capacitaciones se realizarán
teniendo en cuenta el plan de trabajo diseñado por la ARP para el año 2012.
-Socialización de las actividades realizadas con los miembros del Copaso, se realizó la primera
reunión con los administradores de cada establecimiento y de esta manera obtener altos niveles
de sensibilización respecto a la temática, que posibilite un mayor impacto y apoyo con las
actividades llevadas a cabo, con relación a este punto, es necesario plasmar que las escaleras que
conducen a la Panadería ubicada en el SuperBuun de la 39 ya tienen la huella antideslizante, con
el fin de evitar accidentes severos.
- A partir de la inspección realizada en las oficinas y la Bodega ubicada en Mercasa, en donde se
han venido realizando unas mejoras importantes en la infraestructura, también se está
implementando el Modelos de las 5S para poder impactar el número de accidentes que se han
presentado en ésta área, por otro lado, se hizo la respectiva Hoja de Seguridad del químico
(Fomasin-a) empleado para fumigar los granos y se socializó el contenido de ésta con las
personas directamente relacionadas con su uso, adquiriendo de esta manera la indumentaria
necesaria (Guantes, Mascarilla) para proteger las salud de los colaboradores y fomentar la
cultura del autocuidado.
Otro de los ejes trabajados durante la práctica, es el de Selección de Personal, en este
aspecto, la función principal es ser un soporte y un apoyo para todos los procesos que se llevan a
cabo, en este caso, ya existen unos parámetros establecidos en la organización que se ejecutan al
momento de abrirse una vacante, los cuales van desde la publicación del anuncio, la aplicación de
pruebas psicotécnicas, hasta la entrevista por competencias, concluyendo con el análisis de la
información arrojada por el proceso que permite tomar decisiones al respecto. En el siguiente
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 27
cuadro se muestran las cifras de los procesos que se han realizado hasta el mes de Octubre del
año 2012, con los cargos en los que se ha presentado la vacante:
Ilustración 2 Número de personas evaluadas en los procesos de selección
MES NUMERO DE PERSONAS
EVALUADAS
CARGOS
Enero 39
-Auxiliar de Bodega -Asesor Comercial -Auditora de cajas
-Guarda de Seguridad -Supervisor ventas -Auxiliar de carnes.
Febrero 42
-Auxiliar de Bodega -Asesor Comercial -Supervisor ventas
-Cajera -Panadero
-Impulsadora -Sabatino
-Auxiliar Fruver
Marzo 47
-Auxiliar de Bodega -Conductor
-Guarda de Seguridad -Auditora de Cajas
-Surtidor -Asesora comercial y
mercaderista (Anserma)
Abril 25
-Auxiliar de Bodega -Guarda de Seguridad
(nocturno) -Supernumeraria -Auxiliar carnes
-Asesora Comercial (Norte del Valle)
-Empacador
Mayo
17
-Asistente Administrativo Sabatino
-Guarda de Seguridad -Mercaderista Duquesa,
Ingenio. -Auditora de Caja -Auxiliar de carnes
-Asesor Comercial Periferia.
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 28
Fuente: Elaboración propia
Los datos anteriores, arrojan cuáles son los cargos en los que se ha venido presentando un
mayor índice de rotación, en este caso, se encuentra específicamente el cargo de auxiliar de
bodega, sobre el cual se han hecho procesos mensualmente desde Diciembre, no obstante, como
Junio 20
-Surtidor -Seguridad
-Auxiliar de bodega -Cajera
-Auditora de caja
Julio 39
-Auxiliar de Bodega -Cajera
-Auxiliar nomina -Asistente Administrativa
-Empacador -Asesor Salamina
-Auxiliar de Carnes
Agosto 42
-Jefe de Seguridad -Jefe de Cartera
-Varios -Cajera
-Auditora de Cajas -Surtidor
Septiembre 27
-Conductor -Surtidor
-Asesor Valle -Auxiliar de Seguridad -Auxiliar area de varios
Octubre 34 -Asesor T.A.T
-Auditora de Cajas -Auxiliar de carnes
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 29
se puede notar en el cuadro anterior, durante el transcurso del mes de Mayo no se presentaron
vacantes; haciendo una revisión sobre los aspectos que han variado en la situación de bodega, se
encuentra que el cambio de líder ha influido notoriamente en la estabilidad laboral y satisfacción
por parte de los colaboradores de esta área, lo cual refleja que el acompañamiento que se está
dando ha influido en la disminución del índice de rotación que se estaba presentando, sumado a
esto, se han realizado ciertas modificaciones en la infraestructura, lo que ha agilizado los
procedimientos llevados a cabo.
Otro aspecto concerniente con este eje, es lo respectivo a las visitas domiciliarias, las
cuales se realizan cuando ingresa nuevo personal a la organización y éstos ocupan cargos críticos,
o en casos en los que las personas solicitan un préstamo o algún tipo de apoyo económico. Hasta
ahora, se han realizado 10 visitas domiciliarias, con las cuales se pretende evidenciar las
dinámicas familiares, el contexto en el que habita el candidato, además de la información familiar
y personal que se logra sistematizar, esto se registra en un formato diseñado específicamente para
dichas visitas y se anexa un registro fotográfico de la vivienda del candidato.
Otras de las funciones y resultados obtenidos en la organización son los siguientes:
Se realizó el acompañamiento al Hogar “Madre Clara” que la empresa patrocina, éste
constituye un lugar en el que un grupo de niños que viven en el sector de Villa Santana se
reúnen todas las tardes de lunes a viernes a compartir, enseñar y aprender, éste Hogar es
dirigido por la hermana Martha Luz, quien está constantemente con este grupo de niños
entre las edades de 4 y 11 años. La practicante de Psicología asistía los jueves en la tarde
para realizar acompañamiento grupal e individual, diseñando talleres orientados al trabajo
de sus dimensiones Afectivas, Sociales y Familiares. Además de trabajar con los niños,
también se realizan talleres con los padres, dirigidos al conocimiento y comprensión de
las etapas de la infancia, los procesos de comunicación y pautas de crianza.
Asistencia y acompañamiento en el taller terapéutico los lunes en la noche, el cual
constituye un espacio creado para que todas las personas internas y externas a la
organización, participen de un momento orientado a la reflexión e intervención de
diferentes situaciones características del ámbito familiar y demás contextos.
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 30
Reuniones de sensibilización con el área de bodega para implementar proyectos que
contribuyan al mejoramiento por el cual propende la empresa constantemente.
Con el aplicativo que ofrece la ARP Sura se realizó el autodiágnostico de los riesgos
psicosociales, la única puntuación baja fue en el tema de la infraestructura de las oficinas
ubicadas en Mercasa, sin embargo, se resalta con este aspecto que actualmente se están
realizando varias modificaciones considerables que han reflejando mejoras importantes en
este punto.
Realizar todo el procedimiento de Gestión y Selección para dar cumplimiento con la cuota
de aprendices (7) exigida por el Sena.
Se coordinó todo el procedimiento para ejecutar los simulacros del plan de evacuación en
caso de emergencia en los tres supermercados y en las oficinas ubicadas en Mercasa.
Reuniones constantes con los asesores de la ARP para evaluar las recomendaciones, las
estadísticas y los planes de intervención.
Se realizó el censo de los hijos de los colaboradores para dar inicio al ciclo de actividades
con ellos de acuerdo a la edad en que se encuentran, hasta el momento se han llevado a
cabo dos actividades en Mercasa, denominada “Un día de trabajo con papá y mamá.”
Participación en la enseñanza del proceso de lecto-escritura con dos internas del Centro de
Reclusión de Mujeres La Badea. Igualmente, se han ejecutado diferentes talleres con
compañía del Gerente y el Psicólogo con el personal que labora en esta institución.
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 31
6.5 DIFICULTADES PRESENTADAS
Al iniciar el periodo de práctica se definió el énfasis en tres ejes de intervención para ser
trabajados durante los 10 meses. Uno de ellos, referente a la documentación del Plan de Bienestar
Laboral, no fue abarcado en su totalidad debido a la demanda existente en los dos ejes restantes,
relacionados con la Gestión del Riesgo Ocupacional y Selección de Personal. Por tal motivo y de
acuerdo a las prioridades de la organización, se centralizó la atención y el trabajo en estos
últimos, para desarrollar en su totalidad el plan de intervención y las estrategias.
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 32
7. CONCLUSIONES
La experiencia tenida en el área de la Psicología Organizacional, me permitió develar el rol que
juega el Psicólogo en la misma y la variedad de funciones que puede desempeñar, las cuales van
desde los procesos de selección de personal, programas de bienestar laboral, programas de
reconocimiento, evaluaciones de desempeño hasta capacitaciones orientadas al ser y al hacer. Del
mismo modo, se reafirma el valor que tiene el talento humano en una organización, por lo tanto,
procurar siempre por satisfacer sus necesidades, escuchar, intervenir las diferentes esferas
(personal, familiar y laboral), genera un impacto en el ambiente de trabajo, en el desempeño, la
actitud y motivación con que se asumen las situaciones del diario vivir.
Priorizar los procesos que van ligados con el tema de Seguridad y Salud Ocupacional en
una empresa, además de cumplir con procedimientos legales y la normatividad vigente,
trasciende este factor, hasta darle el valor que merece el bienestar y seguridad de cada una de las
personas que conforman la organización, las cuales retribuyen esto, con su compromiso por las
funciones que desempeñan.
Igualmente se reconoce la importancia que tiene los procesos ejecutados en el área de
gestión humana, pues a partir de ellos, se logra establecer una adecuada articulación y consolidar
óptimos canales de comunicación que contribuyan con el trabajo en equipo y el avance y
mejoramiento de los procesos organizacionales.
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 33
8. RECOMENDACIONES
Con base en la experiencia tenida, se vislumbra la importancia de continuar con la consolidación
e institucionalización del programa de Bienestar Laboral y de esta manera plasmar todos los
procesos que se ejecutan en la organización y diseñar nuevos planes que se puedan incluir en este
programa.
Igualmente, se considera importante darle continuidad a los significativos avances que se han ido
desarrollando en el tema de seguridad y salud laboral de los colaboradores.
Finalmente se sugiere trabajar en el tema de gestión del desempeño para continuar con el proceso
de mejoramiento continuo hacia el cual apunta permanentemente la organización.
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 34
9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4
Presentación de la organización x
Revisión de documentación x x
Diagnóstico de Necesidades x
Definición ejes de intervención x
SELECCIÓN DE PERSONAL
Publicación Anuncio x x x x x x
Pre-selección hojas de vida x x x x x x X X x x x x x x x x x x x x x x
Aplicación pruebas psicotecnicas x x x x x x x x x x x x X X x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x
Entrevista por incidentes críticos x x x x x x x x X X x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x
Comprobación de referencias laborales x x x x X x x x x x x
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 35
Visita domiciliaria x x x x x x x x
GESTIÓN DEL RIESGO OCUPACIONAL
Conformación COPASO x x
Reuniones Copaso x x x x x x x Capacitaciones x x x x Campaña Integro Seguridad x Simulacros Plan de evacuación x x x x Inspección Orden y Aseo x x x x x x x x x
GESTION DEL BIENESTAR LABORAL
Estudio de los proyectos que se desarrollan en este eje
x
Revisión documental sobre Bienestar laboral x Censo niños x x x
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 36
10. REFERENCIAS
Alcover de la Hera, C., Martínez, D., Rodríguez, F., Domínguez, R., 2004. Introducción a la
Psicología del trabajo. Editorial Mc Graw Hill. España
Alvarez, F. 2006. Salud Ocupacional. Ecoe Ediciones. Bogotá, Colombia
Bustos, C., Bustos, G. Plan Estratégico 2008-2011. La Integridad S.A
Chiavenato, I. 2000. Administración de los recursos humanos. Quinta Edición. Editorial Mc
Graw Hill. Brasil
Chiavenato, I. 2008. Gestión del talento humano: Parte I. Editorial Mc Graw Hill.
Francisco J. Palací. Psicología de la organización. Editorial Pearson/Prentice Hall
Manual de Inducción. La Integridad S.A
Murillo, S., Calderón, G & Torres, K. (2003). CULTURA ORGANIZACIONAL Y
Muchinsky, P. Psicología Aplicada al trabajo. Pág 23-Pág 43
BIENESTAR LABORAL. Cuadernos de Administración vol.16 número 025. p. 109-137
Francisco J. Palací. Psicología de la organización. Editorial Pearson/Prentice Hall
Spink, M. 1996. A Organização como Fenômeno Psicossocial: notas para uma redefinição da
psicologia organizacional e do trabalho. Artículo publicado en: Psicologia e Sociedade, 8, 1, 174-
192. Brasil: Rio de Janeiro.
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 37
11. APÉNDICES
11.1 Apéndice A: Entrevista Semi-Estructurada al Jefe de Gestión Humana PREGUNTAS RESPUESTAS
1. ¿Cuánto tiempo lleva consolidada el área de
gestión humana en la organización?
Aproximadamente 1 año y medio
2. ¿Qué logros se han alcanzado en el área de
gestión humana?
“Que logró consolidarse el área de Gestión
Humana en la organización, pues antes estaba
dirigida por practicantes de Psicología, pero
ahora se encuentra un Psicólogo, quien está
liderando los procesos pertinentes con esta área,
y a su vez, se ha generado un respeto por la
misma y mayor centralización de los procesos”
3. ¿Qué aspectos considera que merecen
especial atención para contribuir con el
desarrollo integral del personal en general?
“Continuar trabajando para obtener una mayor
organización en las áreas que conforman la
empresa, aspecto que está muy ligado con la
comunicación entre los distintos líderes que
permita optimizar todos los procesos que se
llevan a cabo en la Integridad S.A.”
4. ¿Qué procesos se están llevando a cabo en
ésta área?
A continuación se hace mención de algunos de
los ejes que se trabajan:
-Gestión de la provisión del personal: Todo el
procedimiento que incluye reclutamiento y
selección de personal.
-Gestión del desarrollo: Se hacen
capacitaciones, talleres, inducciones y
reinducción del personal
-Gestión del desempeño: Se realizan algunas
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 38
evaluaciones de desempeño
-Gestión del Bienestar: Se trabaja sobre Salud
Ocupacional, actividades de esparcimiento,
orientación psicosocial, entre otras.
5. De las áreas existentes en la organización,
¿hay alguna que este presentado unas
necesidades específicas que requieran
intervención?
Entre los aspectos a trabajar se encuentra: Lo
correspondiente a Bienestar laboral, la cuestión
de Orden y Aseo, falencias en la infraestructura
de la planta organizacional, adecuación de
espacios, ambiente laboral (físico).
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 39
12. ANEXOS
12.1 Anexo A: Organigrama
INFORME DE PRÁCTICA LA INTEGRIDAD S.A 40