Movilidad Laboral en Bolivia:Una comparación entre Empleados

del Sector Público y Privado

NIP-Bolivia La Paz, 6 marzo 2006

Lykke E. AndersenBent Jesper Christensen

y Claudia Delgadillo

Motivación Prácticamente todos mis amigos trabajan

en el sector público, con la cooperación internacional o en un ONG, directamente o indirectamente.

Nadie se anima a trabajar en el sector privado productivo.

Supuestamente, la falta de trabajadores calificados es un limitante importante para el sector privado productivo, y por eso, para el desarrollo sostenible del país.

Motivación ¿Porqué todos quiren trabajar en el

sector público? Salarios más altos

(82% más altos, en promedio). Trabajos más seguros (Duración de

trabajo 50% más largo, en promedio) Menos horas de trabajo (40 horas por

semana versus 50 en el sector privado).

MotivaciónFigure 1: Offer wage distributions for skilled workers, by sector (Bs./hour)

0

0.02

0.04

0.06

0.08

0.1

0.12

0.14

0.16

0.18

0.2

0 5 10 15 20

Offer wage (Bs./hour)

Prob

abil

ity

dens

ity

func

tion

- f(

w)

Skilled, private

Skilled, public

MotivaciónFigure 1: Offer wage distributions, by skill level (Bs./hour)

0

0.05

0.1

0.15

0.2

0.25

0 5 10 15 20

Offer wage (Bs./hour)

Pro

babi

lity

den

sity

fun

ctio

n -

f(w

)

Skilled

Unskilled

¿Porqué es esto un problema? La competición (injusto) del sector público

(artificialmente inflado con ayuda externa) implica que el sector privado productivo no puede captar ni mantener a los trabajadores calificados que necesita.

De hecho, muchas empresas potenciales nunca son creados, porque los jóvenes se educan para trabajar en el sector público o la cooperación internacional.

Esto crea una distorsión que limite el desarrollo sostenible del país.

Un modelo estructural para estimar las tasas de renuncio de los trabajadores Consideran un trabajador ganando el

salario w. Regularmente, el recibe ofertas

alternativas, y si el salario ofrecido es más alto, el acepta la oferta y renuncia su puesto actual.

Probabilidad de recibir oferta: Distribución de ofertas, F. Probabilidad que la oferta es mayor al

salario presente: 1 – F(w).

Probabilidad de renunciar: (1 – F(w)). Probabilidad de ser despedida: . Tasa de separación de trabajo:

d = + (1 – F(w)).

Modelo extendido:

= (w) = a+bw (b<0).

Un modelo estructural para estimar las tasas de renuncio de los trabajadores

Data MECOVI 2001 y 2002. 5868 empleados (no cuenta propia) - 31% Movers (ha cambiado trabajo

dentro de los últimos 12 meses)- 69% Stayers (se ha quedado en el mismo trabajo por lo menos los últimos 12 meses).

Salario actual, w.

Metodología de estimación Calcular el CDF empírico de salarios

ofertas, F, para el sub-grupo de interes. Estimar y (o , a, b) por Maximum

Likelihood basado en información sobre mover/stayer y salario.

Pstayer = exp(-d)Pmover = 1 - exp(-d),d(i; ) = + (wi)(1 - F(wi)).

Log-likelihood function:

.))()));(exp(1log()();((

))())(log()())((log()(log

1

1

N

imoverstayer

N

imovermoverstayerstayer

iIidiIid

iIiPiIiPL

Metodología de estimación

Resultados, modelo simple

Trabajadores no-calificados son abundantes,trabajadores calificados más escasos.

Table 8: Parameter estimates for simple job separation model, by skill level Group (# of observations)

(standard error)

(standard error)

+

Skilled employees (2736) 0.088 (0.012)

*** 0.507 (0.040)

*** 0.595

Unskilled employees (3132) 0.367 (0.024)

*** 0.220 (0.048)

*** 0.587

Notes: *** Significant at the 1% level, ** Significant at the 5% level, * Significant at the 10% level. – Not significant even at the 10% level. Source: Author’s estimation.

Resultados, modelo simpleLay-offs versus quits, skilled employees

0.084

0.2040.156

0.565

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

delta lambda

Rat

es (

per

yea

r)

Public

Private

Resultados, modelo extendido

El sector privado no puede mejorar su competitividad con salarios más altos, porque la búsqueda activa de trabajos alternativas no se reduce con el salario.

Table 12: Parameter estimates for skilled employees, by sector Group (# of observations)

(standard error)

a (standard error)

b (standard error)

Private sector, skilled (1418)

0.137 (0.044)

*** 0.539 (0.084)

*** 0.020 (0.022)

–

Public sector, skilled (1318)

0.325 (0.062)

*** 0.302 (0.058)

** -0.094 (0.020)

***

Conclusiones Trabajadores calificados son escasos

mientras que trabajadores no-calificados son abundantes en Bolivia.

Trabajadores calificados constantemente están buscando mejores trabajos y cambian cuando una mejor oportunidad se presenta.

Trabajadores no-calificados, por otro lado, se consideran muy afortunados si tienen un trabajo, y la probabilidad que renuncian es muy baja.

Conclusiones La tasa de renuncio entre trabajadores

calificados es mucho más alto en el sector privado que en el sector público.

Lo opuesto es cierto para la tasa de despedida.

Juntos, estos dos datos sugieren que el sector privado tiene problemas manteniendo sus trabajadores calificados.

Conclusiones El sector privado podría tratar de mejorar

su capacidad de retener sus empleados calificados ofreciéndoles salarios más altos, pero los resultados indica que esto no va a funcionar muy bien. Los más calificados constantemente están buscando mejores opciones.

Conclusiones Los resultados sugieren que el sector

público, inflado por altos niveles de ayuda externa (cerca del 10% del PIB), está desviando recursos humanos escasos de los sectores privados productivos, así potencialmente perjudicando la oportunidad para desarrollo sostenible.

Documento completo Versiones en Inglés y Español pueden ser

bajados de las páginas web del:

Instituto de Estudios Avanzados en Desarrollo: www.inesad.edu.bo

Grupo Integral:www.grupointegral.bo