Sapo Viejo Feo Y Pelado Apunte de dinmicas de grupos Disciplina de recursos humanos aplicada a la

convivencia productiva.

Motivacin y Liderazgo

Las empresas que cuentan entre su personal con un nmero elevado de sujetos motivados hacia el logro comn, comprometidos con los objetivos y metas de la direccin/propietario(s) y que a su vez pueden compatibilizarlos con sus objetivos, metas y expectativas personales; tienden a mostrar un elevado desarrollo tecnolgico, econmico y social.

Por lo general son lderes en su rubro aventajando a sus competidores, por haber invertido dinero, tiempo y esfuerzo en capacitacin, y en lograr un sistema de comunicacin retroalimentado eficiente, que permita a estos empleados sentir que son escuchados, que sus inquietudes son tenidas en cuenta, que encuentran en la empresa un marco donde, no solo cumplir con una tarea especfica, sino un mbito donde desarrollarse tcnicamente y como seres humanos.

Ya a partir de la ltima dcada del siglo pasado, las necesidades de productividad, y las nuevas modalidades de trabajo para todas las personas, requirieron una mayor especializacin en determinadas tareas especficas y al mismo tiempo, un mayor conocimiento generalista; por esto mismo estas empresas que invierten en su

personal suelen obtener como dividendos una mayor polifuncionalidad, el mayor

porcentaje de creatividad y una mentalidad ms abierta e innovadora ante los permanentes cambios que venimos experimentamos y para aquellos que ya se vislumbran.

Nos encontramos en una poca propicia para las empresas que sean capaces de realizar ajustes en sus procedimientos y mejoras en relacin con su entorno humano, pero tambin muy difcil para aquellas que adoptando la filosofa de Homero Simpson (me acuesto y me tapo la cabeza esperando que todo se solucione mgicamente) no hagan nada al respecto y continen como siempre o con ms de lo mismo.

El crecimiento de una empresa de manera sana, saludable y armnica depende una infraestructura adecuada y actualizada, acorde con la realidad de este mundo globalizado, con mercados fluctuantes, con un cambio constante y acelerado,... Ello no ser posible si nos enfrentamos a estas realidades con la pasividad de la siesta eterna, ya que la vida es fundamentalmente ebullicin, actividad y desarrollo; para lo cual es fundamental planificacin previsin y accin en vez de reaccin.

La realidad de este mundo contemporneo es que estamos en continua accin. Pero... por qu nos movemos?, por qu actuamos?, por qu cosas nos interesamos?, cules son los las causas que nos estimulan?, Qu nos motiva a hacer algo?, cules son nuestros miedos?, por qu trabajamos..?

QUE NOS MOTIVA A TRABAJAR?

Nuestra primera respuesta a esta pregunta ser, en la gran mayora de los casos, por dinero, la gente trabaja porque necesita alimentarse, vestirse, procurarse una vivienda, sostener su hogar y velar por el bien de su familia.

Hace tiempo, la estrategia de las compaas para conseguir gente que trabajara con mayor entusiasmo era ofrecerles una mayor compensacin econmica, pero las motivaciones que mueven nos mueven a trabajar no pueden explicarse de una manera tan lineal. Realmente trabajamos por dinero, esto es una verdad absoluta, pero tambin necesitamos como seres humanos la actividad misma, por la interaccin social con otras personas, por la necesidad de emplear nuestra energa, para lograr un estatus social, para demostrar y demostrarnos que podemos, que somos eficientes, para enorgullecernos de nuestros logros, y para realizarnos como seres humanos entre otras muchas razones.

Es evidente que para un operario no calificado el dinero juega un papel ms importante como factor motivador (?) que a otros niveles profesionales sin embargo, cada reconocimiento, cada logro profesional, cada opinin suya tomada en cuenta, cada participacin suya en comits de calidad, grupos de resolucin de no conformidades, cada curso interno o externo le agregan realizacin a sus rutinarias tareas1. La gente

1 Grandes compaas, p/ej. Mc. Donalds, Coca Cola, EXXON, etc. tienen la poltica de

destacar a sus empleados sobresalientes, entregar diplomas o reconocimientos (adems de los

monetarios) por ideas que ayuden a mejorar sus mtodos de trabajo, a quienes colaboran en mejorar la

imagen de la empresa, etc.

Vemos repetidamente personas que no realizan actividad alguna que se sienten desmotivados, se deprimen. Vemos tambin el orgullo de un padre/madre, al mostrar el producto de su trabajo a sus hijos, ya sea al pasar por un edificio donde trabajan, al encontrar en el supermercado un producto fabricado por ellos. Etc. Muchas veces hablando con alguien que solo realiza tareas domesticas notamos que en general su familia tiende a subvalorar sus posibilidades. Muchas veces en una separacin matrimonial algunas esposas se sienten desoladas ya que no saben cmo enfrentarn la vida, ya que independientemente del trauma de la separacin; estn aterradas porque no saben cmo enfrentar el mundo laboral; sin embargo, esas mismas mujeres al corto tiempo se desarrollan cmo pequeas empresarias, emprendedoras, y a medida que se van realizando, su autoestima crece junto con sus xitos.

orientada hacia los logros personales busca el triunfo en s mismo, aunque puede y es legtimo lograr bienes materiales en su esfuerzo por alcanzar el xito. Son personas que tambin trabajan con un alto deseo de vencer obstculos, alcanzar objetivos y ser tiles a otros.

En este punto disiento tanto con la corriente Taylorista, que solo propone fijar un procedimiento de trabajo mediante estudio de movimientos, mtodos y tiempos, proponiendo un programa de premios econmicos y castigos para la mejora o el incumplimiento de los estndares fijados; como con la corriente de relaciones humanas que sostiene que la mejor forma de premiar al personal es con elogios por parte de su jefe y con la aprobacin del grupo de trabajo. Deming toma esta como una manera de motivar al personal.

Particularmente opino que un Blend entre una retribucin econmica y una justa poltica de premios y castigos2, pensando no solo en premiar a aquellos que se destacan, sino en que tambin se debe ser justo con aquellos que trabajan bien y cumplen cuando alguien trabaja sin energas, a desgano, con displicencia, que no cumple.

Motivacin laboral

La motivacin es la fuerza impulsora en todos los aspectos de la actividad humana,

pero en el mbito laboral que es del que me ocupar en este fichero muchas empresas tienen dentro del rea de recursos humanos, ya sea como consultora externa o como parte de su planta estable psiclogos, socilogos, licenciados en RR.HH. que dedican su trabajo y esfuerzo a encontrar las causas que hacen que las personas integrantes de su fuerza productiva se interesen, comprometan, y que busquen en su tarea diaria, no solo

2 Cuando planteemos una poltica de retribuciones y punitorios por incumplimientos, jams

debemos pensar en ser Buenas Personas, sino que debemos tratar de ponernos en la piel de ambos

extremos, el empresario, que mete la mano en el bolsillo para abonar las retribuciones que

planteamos, y el trabajador que siempre se esfuerza ms de lo que su salario le retribuye.

un medio de obtener una compensacin monetaria, sino una forma de realizacin en aspectos tcnico profesionales y un crecimiento a nivel humano.

A continuacin, a modo de un ejemplo de lo que hacen algunas empresas para motivar a su personal, comentare un caso en particular que me ha tocado conocer.

Muchas empresas en Brasil, a travs de su departamento de RR.HH. han fomentado la creacin de mutuales de consumo. Comentare brevemente el caso de la filial de una multinacional dedicada a los componentes elctricos, a la que llamaremos empresa HT: En principio debo decir que me sorprendi agradablemente el director de esta filial que est radicada en Sao Pablo, ya que esta poltica de asistencia a su personal fue diseada por su grupo de responsables de rea, bajo sus lineamientos y supervisin y participacin directa.

Esta filial, con absoluta autonoma, ya que solo responde a la casa matriz por los resultados globales y no por los detalles y mtodos que emplea, siempre y cuando no infrinja la legislatura local o las normas y procedimientos generales de la compaa. Creo entre su personal una verdadera cooperativa de crdito y consumo entre su personal, administrada por un comit integrado por representantes de los distintos estamentos de su personal con una presidencia rotativa; a la que se le haba tramitado acreditaciones para acceder a compras con descuentos mayoristas, a la cual el departamento de compras de HT le aportaba su conocimiento en el tema de negociacin de precios y plazos de pagos, el personal tiene acceso a crditos blandos con intereses beneficiosos, ya que esta cooperativa opera con los bancos de los cuales es cliente HT.

El director de la filial, en su agenda, tena algunos espacios reservados para realizar una recorrida por la planta, saludar al personal, interesarse por los temas personales de alguno de los empleados3; aconsejndolos para que recurrieran a su lder, o con la autorizacin y gua de este ultimo al departamento de relaciones laborales.

3 Siempre que alguien le realice un planteo laboral, aunque es difcil, uno debe tener muy en

cuenta, que si ese empleado depende de otro lder, se lo deber escuchar con la mayor atencin, y

recomendarle plantear el tema a su lder, comentndole, a este sobre esa conversacin; ya que no

Por otro lado, como parte de una filosofa de fomentar los lazos de un equipo de trabajo, y para conocer mejor a sus empleados, se hacan tres reuniones semanales fuera del mbito de la empresa, una con su staff mas cercano, la segunda con integrantes del cuerpo de mandos medios, y la tercera con empleados de distintas jerarquas en las que participaban en forma rotativa desde personal de direccin, hasta operadores y maquinistas.

La nica norma de estas reuniones era que no se poda hablar de temas laborales en ellas. Pero de esta manera, se fomentaba un lazo extralaboral, conocindose de esta forma, las facetas personales de esta operaria, o aquel mecnico; pero tambin en el sentido inverso el de aquel gerente o esta secretaria.

Esto ms las cosas que vemos todos los das como Una tarjeta de felicitaciones en los cumpleaos, un mensaje en el ordenador cuando se cumplen fechas especiales de alguien a nuestro cargo; una pequea reunin de sus ex compaeros y el personal de jefatura para anunciar un ascenso o para felicitar a algn empleado que culmin su carrera, un curso de capacitacin, sus estudios secundarios.

La mxima discrecin cuando se trata de llamarle la atencin a algn empleado o aplicar una sancin, se debe intentar por todos los medios que esto sirva para que la actitud se revierta o se recapacite, pero nunca para hacer una demostracin de poder o sacarnos la bronca.

Si tenemos en cuenta, que la mayora de nosotros dedicamos un mnimo de 8 horas al trabajo4, si a esto le agregsemos el tiempo que nos insume el viatico (sea por los medios que sea), encontraremos que el mayor tiempo de nuestra vida consiente lo pasamos dedicados al trabajo mismo; por lo tanto, para que no se convierta en una actividad alienante, opresora y desgastante que consuma nuestra energa, para que podamos lograr algn grado de autorrealizacin, levantar la autoestima sabernos capaces, tiles ; y otras consecuencias psicolgicas positivas, Las empresas buscan hoy

olvidemos que es posible que nuestra apreciacin del tema este mucho ms parcializada, que la de

aquel que lo tiene a su cargo durante toda su jornada laboral.

4 Definiremos como trabajo, la realizacin de una tarea, a cambio de la cual recibimos una

compensacin econmica.

en da motivar desde el primero al ltimo de sus empleados; poniendo en esto tanto nfasis como en mejorar su equipamiento tecnolgico, ya que hoy en da las empresas que realmente lideran los mercados, no son aquellas que solo han acumulado tecnologa5

Todos sabemos que en los ltimos 15 o 20 aos AMERICA LATINA en general se ha despoblado de personal de oficio, (torneros, maquinistas textiles, metalrgicos, oficiales constructores, navales, etc.) como as tambin de personal de mandos intermedios, capacitar y formar un oficial bsico puede ser una tarea de 5 a 7 aos

dependiendo del grado de capacidad del sujeto y de inters6 por los conocimientos que le son transmitidos.

La formacin de mandos intermedios, puede llevar alrededor de 10 aos, y conlleva a una seleccin ms cuidadosa y delicada; bueno, o no tanto, solo tenemos que encontrar un verdadero lder de grupo, con slidos conocimientos de la tarea a desempear, capaz de tomar un grupo de voluntades heterogneas y ponerlas a trabajar con un fin comn, instruirlos en la tarea a desempear, llevar a cabo procedimientos establecidos, utilizar razonamientos lgicos, con creatividad para aportar soluciones que para otros serian impensables, con un horizonte en las metas de la compaa sin perder de vista las individualidades de cada sujeto a su cargo, con alto grado de inteligencia emocional (esa frasecita tan de moda.) y por sobre todo un alto grado de Compromiso con la empresa para la cual labora.

Por estas y otras causas las empresas se han estado dando cuenta que necesitan personal capaz, bien remunerado, y que encuentre motivos adicionales (para no ser

5 En una empresa multinacional, dedicada entre otras cosas a la fabricacin de componentes

plsticos en una reunin de la alta gerencia, el responsable de manofactura, defini las fortalezas y

debilidades de la misma en dos palabras nuestra gente

6 Muchas veces, el desinters de un sujeto, no solo pasa por una actitud de desidia personal,

y por una rebelda innata sino que puede estar en la falta de capacidad de expresarse de aquel que tiene

por tarea la transmisin de los mismos; una de las tareas ms difciles que enfrenta un lder es bajar el

idioma de un gerente, o una oficina de ingeniera, para que sea comprensible por un operario no

calificado (?)

reiterativos con el termino motivacin) para permanecer y crecer profesional y humanamente dentro de la empresa generando en los individuos una sensacin de bienestar general y un sentimiento de valor personal.

El trabajo debe ser para el individuo un medio para satisfacer sus necesidades materiales, psquicas, culturales y sociales; debe proporcionar un sentimiento de pertenencia grupal, logros materiales y trascendencia social.7

Muchos estudios psicolgicos demuestran que para cada accin hay un elemento motivador, aun en muchos actos reflejos, pero como cada individuo es nico e irrepetible y que estas se modifican y masifican al actuar en grupos, la tarea de los lideres ser entonces, descubrir estas causas y asignar dentro de las necesidades del trabajo/ proyecto a desarrollar tareas donde se aproveche mejor el potencial de reaccin natural de cada individuo, aumentando as su productividad.

Una de las mayores exigencias actuales en el mundo laboral es la mejora continua de la calidad, del rendimiento y la productividad, y esta mejora en gran medida depende de la capacidad profesional, la satisfaccin que las tareas realizadas reporten, y los elementos motivadores laborales y extra laborales que influyan en el rendimiento de los grupos de trabajo.

El papel de los lideres/supervisores/gerentes es manejar estas variables para obtener la conjuncin de los objetivos de la empresa y la satisfaccin del personal manteniendo el mayor equilibrio entre ambos.

7 El individuo se sentir satisfecho en sus necesidades al lograr eliminar o reducir aquellas a

travs de su trabajo y los logros que de este obtenga.

ANEXO 1 1. A modo de repaso

Gerenciamiento basado en teoras

de Deming

Gerenciamiento tradicional basado

en Taylorismo

Afirma que el trabajo debe realizarse en un ambiente cmodo y seguro, que el jefe debe ser justo y comprensivo. Tambin afirma que cuanto mejor se sienta el trabajador mayor ser su rendimiento.

No creen que el crecimiento de la productividad del trabajador este dado por la satisfaccin de sus necesidades, ya sean egocntricas, de seguridad o sociales.

Crear un propsito constante hacia la mejora de los productos y servicios = Mejoramiento continuo) eliminando la dependencia de inspecciones masivas solicitando evidencias estadsticas comprobables de procedimientos referentes a la produccin, la calidad, su cumplimiento y su monitoreo

Solo se preocupa porque los trabajadores produzcan la mayor cantidad posible sin importar la calidad. Depende de inspecciones masivas y de una estructura de control de la calidad.

Concentrar la funcin de supervisin en asistir al personal a desempear mejor su trabajo. Tomar medidas inmediatas en cuanto a las desviaciones de los procesos, las necesidades de manutencin, herramientas defectuosas u otras condiciones inadecuadas para la productividad y calidad

La funcin de supervisin consiste en asegurar que las tareas se realicen al mejor ritmo posible, es independiente de la funcin de calidad y muchas veces se generan conflictos entre los intereses de ambas reas de la empresa que por lo general funcionan como compartimientos estancos

2. Funciones y responsabilidades de la alta gerencia

Una de las principales tareas gerenciales es compromiso, la puesta en marcha y monitoreo de toda esta nueva filosofa en la empresa. Es fundamental la atencin y el seguimiento que se llevar a cabo en los diferentes departamentos y el monitoreo de los procesos de la organizacin; debe funcionar como gua y as atender las dudas de los empleados y fomentando la comunicacin de estos con los jefes quienes sern de gran ayuda para la gerencia.

El principal objetivo de una mejora en la comunicacin es romper con las barreras interdepartamentales acelerando el cumplimiento de las funciones operativas y reduciendo los tiempos muertos, minimizando tambin las no conformidades durante el proceso.

La implementacin de una adecuada poltica de capacitacin8 y adiestramiento9 continuos y permanentes para todo el personal10.

8 La capacitacin es la formacin necesaria para la realizacin de una tarea.

9 El adiestramiento es la formacin de las aptitudes necesarias para la ejecucin de una tarea

determinada.

10 Estas acciones tienen el objetivo de dotar al trabajador de las habilidades para el correcto

desarrollo de sus tareas, y entrenarlo en la solucin de los posibles inconvenientes dndole lneas

bsicas de razonamientos a seguir, a la que el mismo aportara su experiencia personal.