motivacion del hombre policia para ser policia

7/24/2019 Motivacion Del Hombre Policia Para Ser Policia

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ENSAYO

MOTIVACIN DEL HOMBRE POLICA PARA SER POLICA

TE. HECTOR RUIZ ARIAS

TE. MANUEL HUMBERTO RAMREZ QUINTERO

DIRECCION NACIONAL DE ESCUELASESCUELA DE ESTUDIOS SUPERIORES DE POLICIA

CUSRO DE ASCENSO DE TENIENTE A CAPITN

BOGOTA D.C.

2008


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ENSAYO


TE. HECTOR RUIZ ARIAS

TE. MANUEL HUMBERTO RAMREZ QUINTERO

TRABAJOS DE INTERS INSTITUCIONAL

Asesora metodolgica

Adriana Pea Garca

Sociloga

DIRECCION NACIONAL DE ESCUELASESCUELA DE ESTUDIOS SUPERIORES DE POLICIA

CUSRO DE ASCENSO DE TENIENTE A CAPITN

BOGOTA D.C.

2008


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3

CONTENIDO

pg.

INTRODUCCIN 4

ENSAYO

MOTIVACIN DEL HOMBRE POLICA PARA SER POLICA 8

CONCLUSIONES 29

PROPUESTA 31

BIBLIOGRAFA

ANEXO

FORMATO DE ENCUESTA


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4

INTRODUCCIN

Colombia por diferentes condiciones y circunstancias histricas, culturales ysociales, ha sido y es un pas conflictivo, violento y con altos ndices de corrupcin

en sus instituciones, sin embargo, es un pas que da a da lucha constantemente

por mejorar y crecer, para as garantizar una mejor calidad de vida a todos y cada

uno de sus ciudadanos, es aqu y sin mas prembulos donde nos introducimos

con nuestra amada institucin Polica Nacional, pues es ella, quien como una hija

naci y ha crecido pacientemente en ms de cien aos, con uno o muchos

objetivos que se solidifican y orientan en una misin y una visin, donde ser lainstitucin mas competente y posicionada en la sociedad, es y debe ser, el

resultado de ese crecimiento paciente en un arduo y largo trabajo.

Ser Polica no es una tarea fcil y el ejercicio de ese ser, an menos, dadas

nuestras condiciones que en una comparacin a nivel de otros pases podramos

comprendernos circunstancialmente como una Polica atpica, sin embargo, es all

tal vez donde nace nuestra fortaleza,pues con mucho o poco,hemos librado las

ms cruentas batallas institucionales y delincuenciales, que hoy por hoy nos han

posicionado como una institucin de credibilidad y de competencia profesional,

hechos y aspectos que han influido tanto en nuestros xitos como en nuestros

fracasos, pero que se redimen en el trasegar del tiempo de hombres y mujeres

que han tomado la firme decisin y conviccin de portar un uniforme y guiados por

muchas expectativas y motivaciones personales e institucionales, han tomado su

bandera para que sin importar el lugar o las ms difciles condiciones, entreguen y

sacrifiquen su vida, su salud, su libertad, su familia y as realizar esa tarea yejercicio de ser Polica; estos elementos ya han sido identificados por la Direccin

de la Polica Nacional y los podemos encontrar resumidos en el tomo I, captulo III,

Lneas Generales de la Poltica Institucional, el cual dice en su prrafo numero

tres:


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5

Tal comprensin del desarrollo laboral en total acoplamiento con el

proyecto de vida personal permite la resignificacin de la dignidad

humana en distintos mbitos de la profesin de Polica, teniendo en

cuenta que el personal, desde su concepcin humana, sirve apropsitos como son: Dios, Patria y comunidad, principal razn de ser

del Polica1.

Es por ello que se hace un tema de suma importancia entender un poco la

desmotivacin del hombre Polica en el sentir de su misin de ser Polica y el

servicio de Polica.

Partimos entonces como objetivo general el conocer algunos de los factores de

desmotivacin del hombre Polica, como herramienta en el manejo del personal

desde el factor humano, herramienta que permita tener una orientacin hacia la

bsqueda de la motivacin de ese hombre Polica y el mejoramiento de su

servicio, obviamente reflejado en una mejor percepcin de seguridad ciudadana.

El bajo rendimiento en el desempeo laboral de un nmero significativo de

miembros de la institucin, el cual, si no es posible cuantificar en este momento,

si es posible percibirlo en el servicio diario y en las quejas continuas del ciudadano

por la mala atencin o por la no atencin de l, como cliente fundamental de la

institucin policial, adems de las continuas noticias donde nosotros los Policas

somos mostrados en un escenario publico por malas actuaciones o

procedimientos donde muchas veces se acta ms por presin que por

conviccin; no es una estadstica, no son nmeros, es como yo ciudadano, veo y

percibo a mi Polica.

1 Lineamientos Generales de Poltica para la Polica Nacional de Colombia, Tomo I, Capitulo III,Pagina 40. Publicacin de la Polica Nacional de Colombia Direccin General. Oficina dePlaneacin, 2007


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6

Como ejemplo, tomamos la ciudad de Bogot, en la cual fue realizado un estudio

donde segn lo expresado por Carlos Alberto Chica, concluy: la percepcin

ciudadana sobre la inseguridad en Bogot continua muy alta, aunque las

estadsticas confirman avances notables. El 71% de los bogotanos considera quela ciudad es insegura2, de igual forma dentro del mismo estudio realizado seal:

tan solo el 16% de los encuestados en Bogot confa en la polica, el 91% cree

que hay corrupcin en la institucin, el 62% responde que no hacen un buen

trabajo y el 56% percibe que no se preocupa de los problemas cotidianos3.

Son entonces estos profundos elementos los que se han convertido en un

indicador de alarma como llamado a la reflexin para establecer algunos factoresexternos e internos que han influido en la prdida de nocin y sentido motivacional

de ser Polica, pues es claro, que el Polica es una persona, la cual

independientemente de su investidura como autoridad es un ser que piensa,

siente y acta como cualquier otra, sin embargo, es notorio como esta persona en

el desarrollo de su desempeo como Polica, se va desfigurando de una vocacin

a una limitacin de cumplir y en ocasiones en no cumplir.

Para el desarrollo del presente documento se hizo una pequea encuesta, a un

nmero de 21 uniformados en los siguientes niveles, 04 oficiales que actualmente

se encuentran adelantando curso de ascenso en la Escuela de Estudios

Superiores de Polica (ESPOL), 07 Suboficiales que se encuentran adelantando

curso de ascenso en la Seccional Gonzalo Jimnez en Sibat y se tomaron

aleatoriamente 10 patrulleros de diferentes unidades adscritos a la Metropolitana

de Bogot; si bien este nmero de encuestados no es una muestra representativa

de los 140.000 policas existentes en la institucin, si son la muestra de lo queobservamos, escuchamos y percibimos como Policas y como ciudadanos en el

2 Documento de estudio Informe de Desarrollo Humano para Bogot, Carlos Alberto ChicaCoordinador de Comunicaciones Alcalda Mayor de Bogot. Bogot: 2007. En:www.comunidadesegura.com/index.php?q=es - 38k - (vi: 06-03-2008)3Ibdem.


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7

da a da de Colombia; es entonces el resultado cuantitativo de esta pequea

encuesta y lo cualitativo de la experiencia y conocimiento personal, los que

complementan y nos dan a establecer un indicador de los muchos otros que

puedan existir, en la falta de motivacin en los miembros de la institucin para serPolicas.


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8


Tu eres lo que es el profundo deseo

que te impulsa, tal como es tu deseo es

tu voluntad, tal como es tu voluntad son

tus actos y tal como son tus actos es tu

destino

Brihadaranyaka Upanishad IV.

El xito en toda organizacin es sin duda su componente humano, ya que es este

la columna vertebral de su estructura, es quien recepciona, dinamiza, y ejecuta los

objetivos trazados para el logro de las metas de la organizacin, es por ello que

como un complemento a los diferentes estudios, propuestas y polticas actuales de

la Polica Nacional es importante conocer desde una perspectiva de campo,

algunos factores que influyen en la desmotivacin de nuestros hombres Policas, y

como estos se han constituido en una gran debilidad institucional, la cual se

resea en un deficiente servicio de Polica, no total, pero si parcial; no podemosolvidar el gran esfuerzo del mando institucional por mejorar nuestro clima

organizacional, y es aqu donde se aporta no el problema sino como motivarnos y

motivar a nuestros Policas.

De esta manera podemos soportar muchas circunstancias, experiencias, teoras u

elementos, pero para comprender debemos centrarnos en lo ms importante, el

ser humano, ese ser evolutivo que es el motor de lo existente y no existente, puesson sus ideas, imaginacin, pensamiento y accin lo que crea y genera lo nuevo y

tangible en el mundo; es as como podemos entender que antes de ser Policas

somos humanos ya que un buen clima o un mal clima organizacional, tendr


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consecuencias para la organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la

percepcin que los miembros tienen de la institucin.

Entre las consecuencias positivas, se destaca el logro, afiliacin, poder, laproductividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, entre otras. De

las consecuencias negativas, se sealan las siguientes: inadaptacin, alta

rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad.

En investigaciones realizadas sobre estos temas, se ha sealado que el Clima

Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la

organizacin, empresa o institucin del entorno y de los factores humanos. Por loque muchas empresas e instituciones reconocen a este ltimo como un factor

fundamental. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las

organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su

Clima Organizacional, que va ligado con la motivacin del personal y como antes

se sealaba, ste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y

desempeo laboral.

El gran escritor y conferencista motivacional Miguel ngel Cornejo nos dice los

seres humanos tenemos un paradigma fundamental: un ser humano esta

destinado a ser ordinario o extraordinario; Qu significa la palabra ordinario?,

significa comn, corriente, del montn, Qu significa una persona

extraordinaria?, un ser que rompe el paradigma de lo comn, alguien que se

atreve a desafiar lo establecido, una persona que se exige a si misma, no ser una

ms del montn; y todos los seres humanos curiosamente estamos llamados a ser

extraordinarios4

.

4CORNEJO, Miguel ngel.El Poder del xito. GRAD S.A. Mxico D.F: 1997. pg. 21


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10

En la vida institucional son notorios los

hombres y mujeres que se destacan y han

destacado por ser extraordinarios, pero as

mismo los que son ordinarios y como losprimeros suelen ser absorbidos por los

segundos, no es fcil comprender los

matices que en ocasiones pueden cambiar

nuestras percepciones y sobre todo como nos dejamos contaminar, sin distinguir o

discernir, simplemente somos absorbidos.

Miguel ngel Cornejo dice: una hormiga esta destinada a ser hormiga, unahormiga no puede ponerse a reflexionar si el da de maana quiere estudiar

medicina, pintura o ciencias, si quiere visitar o no a su hermanita; la hormiga sigue

un cdigo gentico y su destino es siempre ser hormiga5, el ser humano sigue su

cdigo gentico pero con una diferencia, podemos decidir y somos nosotros

quienes siempre establecemos parmetros, guas y metas que son nuestra

orientacin y estmulo de vida, y el hombre Polica no es indiferente a ello; sin

embargo, es comn encontrar pensamientos como tanto que he dado y nunca

me han reconocido nada, es mejor ser como X o Y, que nunca hacen nada pero

siempre estn mejor o para que trabajar si siempre es lo mismo y al final nadie

le agradece y son otros los que ganan los reconocimientos, estos y muchos otros

pensamientos cambian el cdigo, no gentico, pero si el cdigo de pensamiento al

decidir como ser ordinario.

Para entrar en materia miremos entonces la primera, segunda y cuarta pregunta

de nuestra encuesta y en comparacin y concordancia de nuestro documento,poder ir comprendiendo el contexto de motivacin y desmotivacin, partiendo de lo

5Ibdem. pg. 4


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esencial de cada persona y conociendo la posicin y pensamiento del hombre

Polica.

1. Por qu decidi ser Polica?

a. Vocacin de servicio a la comunidad.b. Conviccin de pensamientos e ideales.c. Estabilidad laboral.d. Estabilidad econmica.e. Otro, cul?_____________

DECISION DE SER POLICIA

33%

53%

14%

a Vocacion de

servicio

b Conviccion de

pensamiento e

ideales

c Estabilidad

laboral

Fuente: encuesta realizada Fecha: 24 03 - 2008

De acuerdo a los resultados obtenidos y lo que podemos apreciar en la grfica,

donde quisimos identificar el por qu de la decisin de ser polica, es claro que

entre las opciones, la que mayor porcentaje obtuvo entre las personas

encuestadas con un 53% es la de conviccin de pensamiento e ideales, la

vocacin de servicio ocupa el segundo lugar con un 33%, la estabilidad laboral y

econmica parecen no haber tenido mayor influencia a la hora de tomar ladecisin de ingresar a la Polica en las personas encuestadas.

2. Se identifica como Polica por qu?

a. Cree en la institucin


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12

b. Le toca portar el uniforme.c. Es una obligacin laboral.d. Es un complemento personal y laborale. Otro, cul?

IDENTIDAD COMO POLICIA

47%

0%

5%

48%

a Cree en la

Institucion

b Le toca portar el

uniforme

c Es una obligacion

laboral

d Es un

complementolaboral y personal


En esta pregunta, el 47 % de los encuestados respondi que se identifica como

Polica, por que cree en la institucin y en igual porcentaje de 48% se

identifican, por que lo consideran complementario en lo personal y lo laboral y

tan solo en un 5% lo toma como una obligacin laboral.

4. Sus metas personales :

a. Son identificadas con las metas institucionalesb. Son paralelas a las metas institucionalesc. Se complementan con las institucionales y otras externas.d. Son diferentes y solo suyas.


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13

METAS PERSONALES

25%

35%

40%0%

a Son identificadas

con las institucionalesb Son paralelas a lasinstitucionales

c Se complementan

d Son diferentes


Acerca de las metas personales podemos apreciar que los policas encuestados

en un 40 % coincidieron en afirmar que sus metas se complementan con las

institucionales y a la vez son paralelas con otras metas externas, as mismo, en un

25 % de los encuestados afirm que sus metas personales son identificadas con

las metas institucionales.

Como complemento a los resultados de las tres

anteriores preguntas, referenciamos lo dicho por

Miguel ngel Cornejo: es vital para cada ser

humano identificar para que existe, que busca

en la vida y que quiere con ella6; el hombre

direcciona no solo su existencia sino tambin los

factores necesarios para construir su proyecto

de vida, permitiendo as desarrollar todo su potencial como ser, persona y

profesional; es claro que cada hombre Polica ingresa con un direccionamiento y

un proyecto personal establecido y son estos los que deben ser potenciados y

para aquellos que no se identifican, puedan ser orientados no solo hacia sus

6Ibdem. pg. 36


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14

metas personales sino hacia las metas institucionales, permitiendo con ello el

desarrollo y complementacin personal, que incida en un mejoramiento de la

actitud del Polica en su servicio.

Los recursos econmicos, materiales y el desarrollo interno del ser, son al mismo

tiempo, elementos constitutivos del bienestar y tienen un impacto en los patrones

de vida de cada persona, por ello la importancia del bienestar de cada hombre o

mujer Polica, ya que se refiere, al conjunto de condiciones de existencia y de

disfrute de la vida, que, adems de las condiciones materiales, son las

condiciones sociales, culturales, espirituales y afectivas cuya importancia y

significacin en la felicidad y el bienestar humano son indiscutibles.

Charles N. Cofernos dice: es el hombre algo esencialmente racional, un ser que

escoge y quiere, un ser que conoce las fuentes de su comportamiento, y que es

consiente de las razones que a este comportamiento concreto le empujan, y por

ello plenamente responsable del mismo7; el comportamiento humano obedece a

un complejo modelo natural y artificial, el primero son los comportamientos innatos

de cada persona, aquellos que nacen con nuestros genes, nuestras races

familiares, y el segundo, son los comportamientos dirigidos, aprendidos a travs

del proceso de socializacin, de nuestro desarrollo y crecimiento humano, donde

intervienen la familia, el colegio, los amigos y otros; es difcil comprender el

comportamiento de cada persona, pero es an ms difcil, manejar este

comportamiento y direccionarlo a un punto, sea cual sea ese punto, pues no solo

es una historia gentica, sino tambin, es el aprendizaje individual que nos

adoctrina y nos da una forma de pensar y de sentir, naciendo entonces un

elemento ms que los psiclogos han definido como el estimulo o impulso,referencia Charles N. Cofer: la conducta o comportamiento varia en cantidad o

magnitud a medida que varia un impulso8, no es extrao como en ocasiones

7COFER, Charles N. Motivacin y Emocin. Limusa. Mxico D.F: 1999,8Ibidem, Pg 66


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nuestro comportamiento cambia vertiginosamente, crendonos confusin por el

resultado de ese cambio, es all donde se hallan los impulsos o estmulos, no los

podemos ver o tocar pero ellos obedecen a la combinacin de nuestra estructura

orgnica y biolgica, que nos hace responder a diferentes estmulos comomecanismo natural de todo ser vivo; este pequeo prembulo o explicacin es

para ubicarnos en una palabra que comnmente escuchamos decir, pero que

poco comprendemos, EMOCION.

Toda emocin es el resultado de un impulso y que este se convierte en lo que se

llamamotivacin; para entender un poco ms de lo que estamos hablando, nos

apoyamos en una de esas grandes ancdotas, proverbios o parbolas utilizadaspor Anthony de Mello cuando el arquero dispara gratuitamente tiene con el toda la

habilidad, cuando dispara esperando ganar la hebilla de bronce, ya esta algo

nervioso, cuando dispara para ganar una medalla de oro, se vuelve loco pensando

en el premio y pierde la mitad de su habilidad, pues ya no ve un blanco, sino dos 9,

todo lo que nos rodea, todo lo que vivimos nos da un impulso y este se convierte

en una motivacin, de que perdamos o ganemos depende de cmo manejemos

esa motivacin y el objetivo que tenemos presente, pues cada motivo humano es

la unin de nuestras emociones (la ira, el miedo, la afliccin, el gozo, el

entusiasmo, el amor, el odio), y cuando estos estn presentes pueden dominar

nuestros sentidos y adormecer nuestra razn, llevndonos al fracaso o al xito.

En un pequeo recorrido hemos tratado de dar a comprender una parte de la

esencia humana, continuamos entonces con la parte central de nuestro

documento, la motivacin, y para ello observaremos las respuestas 3 y 7 de la

encuesta.

9 DE MELLO, Anthony. La Iluminacin es la Espiritualidad, KARMA. Buenos Aires: 1992


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3. Un factor de desmotivacin en su desempeo como Polica es?

a. Laborar lejos de su ncleo familiarb. Falta de apoyo en momentos de crisis personal y laboral

c. Las extensas horas de trabajo sin un descanso justod. No reconocimiento a sus habilidades y trabajo personal.e. El comportamiento poco ejemplar en ocasiones de sus superiores.f. Ser tratado como un nmero ms y no como una persona.g. La frustracin de sus metas personales por las metas institucionales.

FACTOR DE DESMOTIVACION

43%

14%

14% 14%0%5%

10%a Laboral lejos del nucleo familiar

b Falta de apoyo en momentos de crisis

c Extensas horas de trabajo

d No reconocimiento de sus habilidades

e Comportamiento poco ejemplar de sus superiores

f Ser tratado como un numero mas

g Frustracion de sus metas personales


Dentro de los factores de desmotivacin en el desempeo del hombre Polica, la

falta de apoyo en momentos de crisis personal y laboral obtuvo el 43%, seguido

con un 14% el laborar lejos de su familia, el no reconocimiento de sus habilidades

laborales y el comportamiento poco ejemplar de sus superiores y un 10% obtuvo

el ser tratados como un nmero ms.

7. Qu lo motiva en su desempeo diario como Polica ?.

a. El salariob. Los descansosc. El reconocimiento de sus superioresd. Una felicitacin en el folio de vida


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e. El cumplimiento de sus laboresf. El reconocimiento de su comunidadg. El reconocimiento de su familiah. Otro, cul?

MOTIVACION DEL DESEMPEO

10%

19%

0%28%

10%0%

28%

5%

a Salario b Descansos

c Reconocimiento de superiores d Fel icitacion en folio

e Cumpl imiento de sus labores f Reconocimiento de su comunidad

g Reconociemiento de su fami lia h Otra


Dentro de los resultados obtenidos podemos observar en la grfica, que los

encuestados sealaron como mayor importancia dos factores que los motiva en su

desempeo diario con un 28% cada uno, el cumplimiento de sus labores y el

reconocimiento en su comunidad, en un 19% se encuentra el reconocimiento desus superiores, en menores porcentajes encontramos el reconocimiento familiar y

los descansos con el 10% cada uno. Llama la atencin especialmente que el

salario no fue considerado por los encuestados como un factor de motivacin.

Motivacin es lo que nos mueve o tiene virtud de movernos, es la causa, la razn

de hacer, de llegar, y como nos referencia Solana Ricardo: "La motivacin es, en

sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada

manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos

que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se


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encauza la energa"10; no nos vamos a centrar en una explicacin mas profunda,

pero para comprender un poco ms, utilizaremos una de las historias de Anthony

de Mello: un director de empresa que acababa de asistir a un seminario sobre

motivacin, llam a un empleado a su despacho y le dijo: . Me pagar ms?,

pregunt el empleado. De ningn modo, el dinero no es un elemento motivador, y

usted no obtendra satisfaccin de un simple aumento de salario. . Mire usted,

dijo el director. Evidentemente, usted no entiende la teora de la motivacin,

llvese a casa este libro y lalo: en el se explica que es lo que realmente le motivaa usted. Cuando el empleado sala del despacho, se detuvo y dijo:


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y esto solo lo conocemos cuando interactuamos con ellos en la cotidianidad del

trabajo, donde no solo instruimos, orientamos un procedimiento o un caso de

Polica, si no conocemos los problemas, dificultades y adversidades que como

personas en todo momento vivimos y viven ellos.

En un contexto social, el escuchar y reconocer a una persona genera motivacin,

pues ello significa para esta, que es importante, que lo bueno y lo malo que en ella

sucede, interesa a quienes le rodean; en nuestro caso,un ejemplo simple podra

ser el tan solo visitar a nuestros Policas en sus casas,conocer su familia, conocer

apartes de su vida, buscando con ello confianza y un afianzamiento no solo de tipo

laboral sino tambin personal, permitiendo que este hombre Polica sienta uncompromiso mayor con su servicio y con su institucin, pues se debe dejar un

mensaje claro, y es la importancia que este tiene para la institucin Policial; en una

cierta ocasin, en una visita al domicilio de un Polica este manifest: es la

primera vez en 16 aos de servicio, que un comandante, visita mi hogar, y hoy me

siento importante.

Charles N Cofer nos referencia: el ser humano por naturaleza tiene una afiliacin,

dependencia y aprobacin que crea en el, como norma de excelencia la cual se

halla implicada en la conducta orientada al rendimiento, que puede surgir por

condiciones sociales o puede constituir la base sobre la cual nos recompensan

otros. Es por ello que las relaciones con las dems personas constituyen la parte

ms importante de la vida comn de todo ser humano, pues es la Motivacin el

reflejo de nuestra conducta12.

Diferentes estudios han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuentedel refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca (el empleado seala conductas

de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo

mismo, compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin

12COFER, Charles N. Ibdem. pg., 88.


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20

misma), y motivacin intrnseca (el empleado muestra comportamientos de trabajo

atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo).

La Motivacin en el rea de una organizacin se basa en conceptos que enmuchas ocasiones son difciles de implementar. Todo comienza en la Alta

Gerencia la cual incluye a los dueos o accionistas que dictan la pauta y direccin

en que la organizacin se desarrollar. Despus de implementar una Cultura

organizacional se puede desarrollar una estrategia atractiva de motivacin e

incentivos, que promueven el desarrollo y la productividad significativamente.

Por naturaleza, todo empleado posee la ambicin de prosperar y subir laescalera corporativa, verdaderamente, mientras ms ambicin tengan los

empleados mejor sern los resultados para la organizacin; dependiendo del tipo

de empresa los siguientes incentivos y estrategias pueden ser implementados

exitosamente aumentando as la motivacin13

Salarios competitivos

Ningn empleado puede dar un rendimiento adecuado o sentirse motivado si

su salario no cubre sus necesidades o expectativas. Por ello muchas

organizaciones ofrecen sueldos ms altos que los que ofrecen en el

mercado. Estudios realizados muestran que estas empresas gozan de altos

niveles de motivacin, productividad, lealtad y longevidad.

Cultura de Trabajo en Equipo

Una de las formas ms exitosas de motivar a los empleados. Dejan de ser

empleados y se convierten en un exitoso equipo de trabajo altamentecoordinado. Todos trabajando hacia una meta comn. Este probado sistema

reduce significativamente los conflictos laborales e incrementa las relaciones

13 SALOM, Genaro D. Motivacin: Su empresa NO le pertenece


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interpersonales. Los resultados son un mejor producto o servicio, alta

productividad y minimizacin de errores.

Tiempo PersonalToda persona necesita disfrutar de cierta cantidad de tiempo para realizar

diligencias personales. Los empleados deben de tener este privilegio,

obviamente con parmetros regulados.

Promociones

El estancamiento conlleva a la desmotivacin. Una organizacin inteligente se

preocupa de concienciar y educar a sus empleados mediante seminarios,talleres y cursos pagados por la empresa con el propsito de prepararlos para

mejorar sus cargos.

Reuniones programadas

La comunicacin es sumamente importante en todas las reas de cualquier

operacin. Las reuniones programadas y bien organizadas son una

herramienta valiosa para mantener el personal informado y participando en las

decisiones de la organizacin. Tambin es un recurso con el cual se ventilan

las diferencias que pudiesen afectar la empresa o a los empleados.

Regalas, Bonos y premiaciones

Todo buen trabajo requiere una recompensa. Este requisito es sumamente

importante. Un trabajador sobresaliente necesita una recompensa para

mantener su motivacin y autoestima. Ms an, no conozco a nadie que

pueda mantener la motivacin si su buen trabajo no es reconocido.

Entorno Laboral

Un entorno de trabajo placentero es imprescindible. La esttica, los ruidos, la

privacidad, la iluminacin, la organizacin del espacio y los componentes, etc.


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son elementos no slo motivantes sino importantes para la salud fsica y

emocional de los empleados. Existen muchas otras estrategias de motivacin,

comisiones, eventos, fiestas, etc. que ayudan a la organizacin a ser exitosa y

vanguardista.14

La motivacin, es ejercida por las personas que desempean funciones de

direccin de una forma diferente y segn el tipo de liderazgo que los identifica, es

lo que refleja nuestra conducta; si nuestra conducta es el reflejo de nuestro interior

y lo exterior, entonces el reflejo de nuestro servicio debe ser y ser, la satisfaccin

general de nuestra comunidad, entendiendo esta satisfaccin como la percepcin

de seguridad; miremos entonces la respuesta a nuestro cuestionamiento nmero6.

6. En un procedimiento de Polica usted acta?

a. Limitado solo al procedimiento sin aportar nada ms.b. Participativamente en busca de un mejor resultado.c. Dejando que otros acten para evitar investigaciones o complicaciones.d. Apoyando el procedimiento sin comprometerse.

ACTUACION EN PROCEDIMIENTOS

42%

38%

10%

10%

a Limitado solo el

proceso

b Participativamente

en busca de un

resultadoc Dejando que otros

actuen

d Apoyando sin

comprometerse


14Ibdem.


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23

Como observamos la actitud adoptada por los policiales al abordar un

procedimiento en un 42% se limita solo al procedimiento sin aportar ms, un 38%

participa activamente en la bsqueda de un resultado, mientras que el 10% deja

que otros acten para evitar investigaciones al igual que se limitan a apoyar elprocedimientos sin comprometerse.

Es comn escuchar estas frases en nuestros policas deje el procedimiento as, si

usted hace ms, lo ms seguro es que se meta en problemas, Esperemos a ver

que pasa, pues si llegamos muy rpido al caso, ah ya nos toca frentear, El turno

ya va a terminar, dejmosle el caso a la patrulla que entra, seora nosotros no le

podemos ayudar, busque en otro lado, pues estamos ocupados patrullando.Todoexceso es malo, por eso debemos buscar el equilibrio para motivar a nuestros

Policas, partiendo de stos como ya se ha expresado, como lo fundamental e

importante de la institucin, influyendo as en su conducta, para que generen la

prestacin de un servicio con calidad, calidad que ser medida, no por

estadsticas, sino por la percepcin de seguridad de cada ciudadano; si bien es

una utopa decir que los delitos y los delincuentes se acabarn, no es una utopa

generar percepcin de seguridad en cada ciudadano, cuando se cuenta con un

componente humano motivado y comprometido; as observemos los resultados a

nuestras preguntas nmeros 5 y 8.

5. La corrupcin en la Polica es un factor que se presenta por?

a. Nuestras condiciones sociales y culturales.b. Debilidad de principios y valores.c. Perdida de pertenencia e identidad institucional.d. Falta de control institucional

e. Otro, cul?


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24

CORRUPCION

5%

33%

47%

5%

10%

a Condiciones sociales

y culturales

b Debilidades de

principios y valores

c Perdida de valores e

identidad

d Falta de control

e Otro


En este punto delicado y neurlgico, encontramos que un 47% de los encuestados

considera que la perdida de pertenencia institucional es un factor generador de

corrupcin, un 33% opina que se genera por la debilidad de principios y valores,

mientras que la falta de control y las condicione sociales alcanzan solo un 5%

cada una.

Hablar de corrupcin cuando hablamos de motivacin, puede ser una dicotoma,adems de ser un tema que puede tener muchos contrastes; sin embargo solo

queremos resaltar y centrarnos en que un hombre motivado, es un hombre que se

identifica con lo que hace, para nuestro caso, un Polica motivado en lo personal y

hacia su institucin, ser un Polica que genera un cambio de cultura, de

pensamiento y que difcilmente ser permeado por malas prcticas profesionales,

prcticas, que en nuestra cotidianidad social redundan en la perdida de

credibilidad y desgaste en la imagen institucional; por ello la gran importancia de

generar un cambio, el cual ser reflejado en un Polica mas competitivo que presta

un servicio de calidad. Como apoyo de esta perspectiva, la Dra. Avelina Koenes

nos plantea:


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Todas las actividades que se realizan en una organizacin dependen de su

personal; en una organizacin nada sucede si no interviene uno o varios

miembros de su personal.

El personal constituye la fuente de energa que impulsa al logro de

cualquier meta de la organizacin.

Para que una organizacin concebida como un todo, sea eficaz y eficiente,

es absolutamente necesario, que, antes su personal alcance altas cotas de

eficacia y eficiencia.

Para que una organizacin cambie y se ajuste a las transformaciones que

se producen continuamente en su entorno de negocios, es indispensable

que las personas que trabajen en ella cambien15.

Cada persona con mando en la institucin debe ser un hito inspirador de cambio,

concentrado no solo en el mejoramiento de resultados, si no en el mejoramiento

de la calidad de cada Polica, ello implica establecer canales diferentes de

comunicacin, que le permitan tener un acceso directo a la parte humana,

elemento vital que en muchas ocasiones es olvidado, pues los intereses van mas

centrados a los resultados; no se quiere precisar con lo anterior, que no se mida la

gestin en cada rea de desempeo, se precisa, que quien direcciona debe ser

ms que un administrador, una imagen y modelo, que oriente un direccionamiento

motivacional, pues es nefasto como en muchas ocasiones se toma en forma

individual y como un elemento individual al Polica.

Por tanto y como complemento a ese direccionamiento es importante tambin

reconocer y resaltar las capacidades y conocimientos tal como nos dice Koenes:

toda persona posee dos recursos importantes que se pueden aprovechar, fuerza

15KOENES Avelina. Gestin y Motivacin del Personal. Daz de Santos. Espaa:1996


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de trabajo (las habilidades que posee la persona para realizar determinadas tareas

de forma repetitiva y rutinaria) e Inteligencia (capacidad intelectual de la persona,

que es fruto de sus estudios, sus aos de trabajo, su contado diario, por ejemplo

con los clientes, y prctica prolongada de una misma actividad), la empresaaprovecha todo el potencial que posee su personal, y que se expresa no solo en

forma de fuerza de trabajo y habilidades, si no tambin, en forma de inteligencia,

conocimientos, experiencias, ideas e innovaciones aprendidas y generadas como

resultado de su propio desarrollo personal16, si se quiere competitividad con

calidad se debe dar motivacin con calidad.

8. Qu factor cree usted que influira para el mejoramiento en el servicio dePolica?

a. Mejorar la dotacin para el servicio.b. Invertir en mejores vehculos y mantenimientos de estos.c. Invertir en mejor tecnologa para el servicio.d. Incorporar ms personale. Reconocer y mejorar la calidad de vida del los miembros de la institucin.f. Otro, cul?

MEJORAMIENTO DE SERVICIO

0%

80%

0%5%

10%5%

a mejorar la dotacion

b Invertir en vehiculos

c Invertir entecnologiad Incorporar maspersonale mejorar calidad devidaf otro


16Ibdem. pg. 10.


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Dentro de las respuestas escogidas, es importante observar como un total de 80%

de los encuestados cree que reconocer y mejorar la calidad de vida de los

miembros de la institucin, es el principal factor para mejorar el servicio, quedando

relegados a segundas posiciones con un 5% el mejoramiento de la dotacin y lainversin en tecnologa, y en un 10% la incorporacin de personal.

En una comprensin de resultados es

mejorar la calidad de vida de los miembros

de la Institucin, por tanto debemos

enfocarnos en el bienestar social ya que

permite identificar el grado de satisfaccin delas necesidades humanas fundamentales,

tales como ubicacin laboral, ingresos,

educacin, salud, vivienda, y otros aspectos

como la seguridad social, la cultura, el ocio y las posibilidades de participar en la

toma de decisiones; por tal razn actualmente la Direccin de la Polica Nacional,

ha identificado como parte de una de sus problemticas institucionales, la

desmotivacin de la gran mayora de sus hombres y mujeres, factor que repercute

en su actividad diaria como Policas y en el servicio de Polica brindado a la

comunidad, es por ello que ha implementado dentro del desarrollo de su poltica

estratgica institucional, el lineamiento de una direccin basada en el humanismo

tal como es expresado en el Tomo I, Captulo III, Lneas Generales de la Poltica

Institucional: con el fin de garantizar el objeto y su finalidad, la motivacin y la

identidad del personal con el planeamiento y la ejecucin de la poltica

institucional, la Direccin General ha definido el enfoque filosfico que orienta la

gestin, y por eso plantea una poltica integral de la profesin de Polica, desdeuna perspectiva humanista17.

17Lineamientos Generales de Poltica para la Polica Nacional de Colombia Ibdem. pg. 40


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El acceso o el disfrute a ese bienestar material no puede ser visto, ni existe por

fuera del margen de las condiciones institucionales y sociales de la cultura, por

esta razn, si bien las formas de produccin, distribucin y circulacin del producto

social condicionan el tipo de bienestar, y determinan el grado en que laorganizacin social es capaz de proveer la satisfaccin de esas necesidades y

demandas individuales y colectivas, no son el nico determinante, ni actan por

fuera del marco social, cultural y por supuesto de la institucin Policial.


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CONCLUSIONES

- Es importante reconocer que todos los seres humanos tenemos necesidades,que nos impulsan a la fijacin de metas, por ello es necesario que se plantee una

orientacin y apoyo de superacin personal a cada Polica y lograr alinear sus

metas personales con las institucionales, impulsando su motivacin a desarrollar

su trabajo en funcin de sus propios logros, generando con ello una condicin

para un mejor esfuerzo en el logro de un servicio de Polica competitivo y de

calidad.

- La motivacin es un factor determinante en el desempeo laboral de cada uno

de nuestros hombres y mujeres Policas, por eso este factor debe ser conocido y

fortalecido por aquellas personas que ejercen mando, a travs del contacto directo

de cada uno de sus subordinados, entendiendo este contacto directo, como el

conocimiento personal del entorno humano de cada Polica.

- Siendo el mando de vital importancia para la orientacin, ejecucin y control de

las actividades diarias de Polica, quienes ejercen el mando deben ser las

primeras personas en ser motivadas, ya que ellos juegan un papel indispensable

para generar las condiciones optimas de un ambiente de trabajo, que permita a

cada Polica generar compromiso con cualquier proceso o labor.

- Para limitar la falta de identidad y de pertenencia institucional, quienes ejercen el

mando deben orientar sus esfuerzos a travs del reconocimiento, el dilogo y el

apoyo incondicional a cada uno de sus subordinados, para que cada Polica sesienta parte fundamental de la institucin policial y no guarden el sentimiento de

ser simples instrumentos dedicados a realizar una actividad a cambio de su

sueldo; para generar estas condiciones se debe incentivar y reconocer el mrito a

la gestin que realiza cada uno, mediante estmulos y menciones que reconozcan


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su valor y sus aportes, teniendo claro que estos estmulos, deben ser bien

direccionados al saber cmo y cundo entregarlos, integrando de esta forma un

sentimiento esencial de motivacin hacia la labor que desarrolla cada Polica, ya

que si estos son muy fciles o muy difciles de conseguir, no merecern mayoresfuerzo.


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PROPUESTA

El modelo de gestin humana basado en el humanismo adoptado por la Direccin

de la Polica Nacional, sin lugar a dudas ha sido bien recibido por el personal que

integra la institucin, generando un mejor ambiente de trabajo en el cual se est

rescatando el valor del Polica como ser humano y no como un insumo de solo

produccin.

La importancia que ha tomado la unidad familiar yel mejoramiento de la calidad de

vida de cada Polica para la institucin, esta empezando a generar resultados

positivos en la motivacin de nuestros hombres, por ello el mejoramiento del clima

organizacional no puede ser solo a travs de la implementacin de programas,

charlas y conferencias sobre motivacin, que son medidos por una estadstica o

informes fros y subjetivos, de cuantos de nuestros hombres y mujeres Policas

asisten a estas, pues es una realidad que quienes asisten, son quienes son

escogidos al azar para el cumplimiento del requerimiento exigido.

Por lo anteriormente expuesto proponemos el desarrollo de un seguimiento a la

evolucin de la aplicacin del modelo institucional y un estudio serio sobre el factor

de motivacin de cada Polica por cada uno de los trabajadores sociales y

psiclogos de cada unidad, que permita establecer los factores de desmotivacin y

personal mas afectado y vulnerable, para as enfocar un verdadero trabajo hacia

estas personas y determinar cursos de accin que comprometan a los mandos

naturales de la unidad, realizando de igual forma un seguimiento a travs de un

informe bimensual que ser de verificacin semestral por un equipo

interdisciplinario de la Direccin General, quienes de igual forma apoyaran este

seguimiento a travs de reuniones directas con el personal Policial de cada

unidad.


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BIBLIOGRAFA

COFER, Charles N. Motivacin y Emocin. Limusa. Mxico D.F: 1999,CORNEJO, Miguel ngel.El Poder del xito. GRAD S.A. Mxico D.F: 1997. 21

DE MELLO, Anthony. La Iluminacin es la Espiritualidad, KARMA. Buenos Aires:1992

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KOENES Avelina. Gestin y Motivacin del Personal. Daz de Santos. Espaa:1996

Lineamientos Generales de Poltica para la Polica Nacional de Colombia, Tomo I,Capitulo III. Publicacin de la Polica Nacional de Colombia Direccin General.Oficina de Planeacin, 2007

SALOM, Genaro D. Motivacin: Su empresa NO le pertenece

SOLANA, Ricardo F. Administracin de Organizaciones. Interocenicas S.A.Buenos Aires: 1993.

Pginas web

Documento de estudio Informe de Desarrollo Humano para Bogot, Carlos AlbertoChica Coordinador de Comunicaciones Alcalda Mayor de Bogot. Bogot: 2007.En: www.comunidadesegura.com/index.php?q=es - 38k - (vi: 06-03-2008)


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ANEXO

ENCUESTA

A Continuacin encontrar varios enunciados, los cuales constan de una preguntay varias respuestas en forma de seleccin mltiple, lea atentamente y seale larespuesta que usted en su experiencia recuerde esta encuesta es personal ysecreta.

1. Por que decidi ser Polica?.a. Vocacin de servicio a la comunidad.b. Conviccin de pensamientos e ideales.c. Estabilidad laboral.d. Estabilidad econmica.

e. Otro, cul ?___________________________________

2. Se identifica como Polica por que?a. Cree en la institucinb. Le toca portar el uniforme.c. Es una obligacin laboral.d. Es un complemento personal y laborale. Otro, cul ?__________________________________

3. Un factor de desmotivacin en su desempeo como Polica es?a. Laborar lejos de su ncleo familiarb. Falta de apoyo en momentos de crisis personal y laboralc. Las extensas horas de trabajo sin un descanso justod. No reconocimiento a sus habilidades y trabajo personal.e. El comportamiento poco ejemplar en ocasiones de sus superiores.f. Ser tratado como un nmero ms y no como una persona.g. La frustracin de sus metas personales por las metas institucionales.h. Otra, cul? __________________________________

4. Sus metas personales :a. Son identificadas con las metas institucionalesb. Son paralelas a las metas institucionalesc. Se complementan con las institucionales y otras externas.d. Son diferentes y solo suyas.e. La corrupcin en la Polica es un factor que se presenta por..?f. Nuestras condiciones sociales y culturales.g. Debilidad de principios y valores.


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h. Prdida de pertenencia e identidad institucional.i. Falta de control institucional

j. Otro, cul ?_______________________________

5. En un procedimiento de Polica usted acta..?a. Limitado solo al procedimiento sin aportar nada ms.b. Participativamente en busca de un mejor resultado.c. Dejando que otros acten para evitar investigaciones o complicaciones.d. Apoyando el procedimiento sin comprometerse.

6. Que lo motiva en su desempeo diario como Polica ?.a. El salariob. Los descansos

c. El reconocimiento de sus superioresd. Una felicitacin en el folio de vidae. El cumplimiento de sus laboresf. El reconocimiento de su comunidadg. El reconocimiento de su familiah. Otra, cul?_______________________________

7. Que factor cree usted que influira para el mejoramiento en el servicio dePolica?a. Mejorar la dotacin para el servicio.b. Invertir en mejores vehculos y mantenimientos de estos.c. Invertir en mejor tecnologa para el servicio.d. Incorporar ms personale. Reconocer y mejorar la calidad de vida del los miembros de la institucin.f. Otro, cul?_______________________________

!GRACIAS POR SU COLABORACIN.!!

motivacion del hombre policia para ser policia

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