7/25/2019 Monografia Qu es el DNC

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Qu es el DNC?ElDiagnsticode Necesidades de Capacitacin(DNC) es el procesoque orienta la estructuraciny desarrollode planes y programaspara el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidadesoactitudesen los participantes de unaorganizacin,a fin de contribuir en el logro de los objetiosde lamisma!

"n reporte de DNC debe e#presar en qu$, a qui$n (es), cu%nto y cu%ndo capacitar!&Cu%ndo hacer un DNC'aatencinhacia un DNC puede deriar de

*roblemas en la organizacin Desiaciones en la productiidad Cambios culturales, en*ol+ticas,$todoso -$cnicas .aja o /lta de personal Cambios defuncino de puesto 0olicitudes del personal

/ su ez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser *asadas! 1 E#periencias que han demostrado ser problem%ticas y que hacen eidente el

desarrollo del proceso de capacitacin! *resentes!1 as que se reflejan en el momento en que se efect2a el DNC!

3uturas!1 *reencin que la organizacin identifica dentro de losprocesosde transformacin yque implica cambios a corto, mediano y largo plazo!

Deteccin de necesidades de capacitacin/ fin de apoyar al proceso deplaneacinde la Capacitacin y la EducacinContinua, en los siguientesp%rrafos se responde a algunas preguntas frecuentes con respecto a las t$cnicaspara el Diagnstico deNecesidades de Capacitacin (DNC) o para la actualizacin de los miembros de una organizacin, as+ comolos elementos b%sicos de un reporte de estudio diagnstico de necesidades!

CUNDO HACER UN DNC?a atencin hacia un DNC puede deriar de

*roblemas en la organizacin

Desiaciones en la productiidad

Cambios culturales, en *ol+ticas, $todos o -$cnicas .aja o /lta de personal

Cambios de funcin o de puesto

0olicitudes del personal

/ su ez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser

*asadas! 1 E#periencias que han demostrado ser problem%ticas y que hacen eidente el desarrollo

del proceso de capacitacin! *resentes!1 as que se reflejan en el momento en que se efect2a el DNC!

3uturas!1 *reencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que

implica cambios a corto, mediano y largo plazo!

Cules son las fases de accinque derivan en un

DNC?/unque e#isten diersos procedimientospara el desarrollo del proceso de Diagnstico de Necesidades deCapacitacin, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar

Establecimiento de la 0ituacin 4deal (04) que, en t$rminos de conocimientos, habilidades y actitudes,

deber+a tener el personal,de acuerdo su funcin o aldesempe5olaboral! *ara obtener informacinque definela situacin ideal, es recomendable la reisin de ladocumentacinadministratia, con relacin a

Descripcin de puestos

anuales de procedimientos y de organizacin

http://www.monografias.com/trabajos15/diagn-estrategico/diagn-estrategico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/diagn-estrategico/diagn-estrategico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/diagn-estrategico/diagn-estrategico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#actihttp://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#actihttp://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#actihttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/Educacion/index.shtmlhttp://www.monografias.com/Educacion/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/juti/juti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/ladocont/ladocont.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/ladocont/ladocont.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/ladocont/ladocont.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#actihttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/Educacion/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/juti/juti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/ladocont/ladocont.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/diagn-estrategico/diagn-estrategico.shtml

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*lanes de e#pansin de la empresa

Nueas o futuras necesidades de desempe5o (cuando hay planes decambio)!

Descripcin de la situacin real (06)! Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el

personal, de acuerdo su funcin o al desempe5o laboral! *ara obtener informacin que define la situacinideal, es recomendable obtener informacin sobre el desempe5o del personal (para cadapersona) por partede

jefe inmediato superisores

personal inolucrado con el puesto!

Estas personas deber%n aportardatosde precisos, er+dicos y releantes (en cuanto a conocimientos,habilidades y actitudes)

6egistro de informacin! Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la

informacin para los fines correspondientes! / su ez, estos registrosdeber%n permitir su clasificacin ycalificacin futura! 0e recomienda que los registros asienten informacin indiidual de las personasanalizadas!os m$todos y t$cnicas para obtener la informacin son diersos, entre ellas

/n%lisis documental! E#pedientes, anualesde *uesto, funcino procedimientos, o reportes! Entreista

Encuesta

Cuestionarios de ealuacinde conocimientos

4nentario de habilidades

/n%lisis de tareas por medio de lista de cotejo

6egistros obseracionales directos

Escalas estimatias de desempe5o

Escalas estimatias de actitudes

/n%lisis grupales

luia de ideas

7rupos binarios

*hillips 88 -9:

Aplicar instrumentos a DNC para recolectar lainformacinEstainestigacinpretende ealuar elsistemadecapacitacinpara el ;rea de Enfermer+ade la CajaCostarricense de 0egura 0ocial, con el fin de determinar la efectiidad en cuanto a los programasdecapacitacin!*ara lograr lo anterior, se establecieron los siguientes objetios

Ealuar el sistema de capacitacin e#istente para el ;rea de Enfermer+a, respecto al diagnsticode

necesidades,programacin, dise5ode cursos,t$cnicas, ejecucin y seguimiento para el desarrollode

las accionesde capacitacin!

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capacitacin, efectiidad y ealuacin= de los cuales se deria una serie de ariables, que sonconceptualizadas y analizadas indiidualmente!

/l finalizar la inestigacin se plantearon algunas de las debilidades yfortalezasderiadasdel an%lisisrealizado y de las conclusiones obtenidas con base en el criterio y opinin delas Enfermeras *rofesionales, presentado una serie de recomendaciones, tales como1 4mplantar un sistema mediante el cual se pueda determinar qu$ tipo de capacitacin se requiere (DNC) y

de esta manera priorizar y calendarizar las necesidades de capacitacin! *ara recolectar estainformacin serecomienda la aplicacin delcuestionarioconfeccionado para tales efectos, as+ como la respectia c$dula deprioridades y calendario de capacitacin!1 0e sugiere canalizar la informacin recopilada mediante el D!N!C!, a tra$s de los coordinadores decapacitacin de cada >ospital, quienes analizar%n la informacin conjuntamente con las jefaturas respectias,para determinar si se ajustan a las e#pectatias de la unidad o sericio!1 0e recomienda dar seguimiento al aprendizaje obtenido, mediante la capacitacin, de manera que lasnecesidades e inquietudes de capacitacin que se determinaron como resultado de la aplicacin delcuestionario =DNC= hayan sido satisfechas, es decir, por medio del seguimiento se alimentar% el sistema parala determinacin de necesidades de capacitacin, para lo cual se sugiere la utilizacin del instrumento=0eguimiento de la capacitacin=, con el propsito de obtener informacin de las jefaturas de losdiferentes sericios, con respecto a los resultados obtenidos mediante la accincapacitadora!1 El programade seguimiento deber% ser aplicado para conocer los obst%culos que se presentan para los

cambios de conductaesperados despu$s de los cursos de capacitacin! *or lo cual, en caso de obtenerresultados satisfactorios, se continuar% con elprocesode capacitacin, de lo contrario, de ser los resultadosinsatisfactorios, se proceder% a realizar el an%lisis del problema, estableciendo medidas correctias!1 0e deben aproechar los resultados obtenidos mediante las t$cnicas utilizadas durante los cursos decapacitacin, con el propsito de hacer uso de los conocimientos y e#periencias de las enfermeras! Esto porcuanto la poblacindetermin que las e#periencias obtenidas permiten desarrollarinter$spor conocer m%ssobre el tema del curso!1 Con el fin de recopilar informacin que permita realizar un an%lisis sobre la relacin y resultados obtenidos,se recomienda utilizar la hoja deobseracin, denominada =6esumen de ealuacin de la reaccin=, paramedir la efectiidad y las reacciones del personalque participo en la actiidad!1 Como complemento de lo e#puesto anteriormente, se recomienda utilizar el modelo=DNC *uesto1*ersona=, como una gu+a del procedimientoa realizar, para contar con un sistema m%s adecuado decapacitacin!

Elinentariode necesidades de capacitacin es un diagnstico que debe basarse en informacin pertinente,gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistem%tico, en tanto que otra reposa disponible en manosde ciertos administradores de l+nea! El inentario de necesidades de capacitacin es unaresponsabilidaddel+nea y una funcin de staff corresponde al administradorde l+nea la responsabilidad de detectarlos problemasproocados por la carencia de capacitacin! / $l le compete todas las decisiones referentes a lacapacitacin, bien sea que utilice o no los sericios de asesor+a prestados por especialistas en capacitacin!os principalesmediosutilizados para efectuar el inentario de necesidades de capacitacin son Ealuacindel desempe5oediante $sta, no slo es posible descubrir a los empleados que ienen ejecutando sustareas por debajo de un niel satisfactorio, sino aeriguar tambi$n qu$ sectores de la empresareclamanunaatencin inmediata de los responsables de la capacitacin! ?bseracin

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nueosm$todosy procesosde trabajo! Entreistas de salida Cuando el empleado a a retirarse delaempresa, es el momento m%s apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y lasrazones que motiaron su salida! Es posible que salgan a relucir deficiencias dela organizacin, susceptiblesde correccin!os comportamientos morales dentro de lasempresasson m%s complejos de lo que parecen! / esaconclusin llegan dos estudios lleados a cabo por la "niersidadde Aashington! 0eg2n sus autores,

actualmente conien en las empresas dos tendencias! *or un lado, la que considera los comportamientoscomo morales o inmorales, sin m%sB y por otro la que estima que detr%s de un comportamiento$tico est%laidentidadmoraldel trabajador (que no siempre tiene que coincidir con un acto precisamente moral)! ?tra lasconclusiones de esta inestigacin es que los directios que se consideran morales suelen tomar decisionese#tremas

http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/admuniv/admuniv.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/admuniv/admuniv.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/cambcult/cambcult.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/cambcult/cambcult.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/etica-axiologia/etica-axiologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/etica-axiologia/etica-axiologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/admuniv/admuniv.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/cambcult/cambcult.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/etica-axiologia/etica-axiologia.shtml