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AÑO DE LA PROMOCION DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO CLIMATICO FACULTAD: Ciencias Contables y Administrativas ESCUELA: Ciencias Contables TEMA: LA ADMINISTRACIÓN CICLO: III-A DOCENTE: LIC. HUARCAYA GODOY MADISON ALUMNA: Liñan Marcelo Celia Rubi 19

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Page 1: MONOGRAFIA DIRECCION

AÑO DE LA PROMOCION DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO CLIMATICO

FACULTAD:

Ciencias Contables y Administrativas

ESCUELA:

Ciencias Contables

TEMA:

LA ADMINISTRACIÓN

CICLO:

III-A

DOCENTE: LIC. HUARCAYA GODOY MADISON

ALUMNA:

Liñan Marcelo Celia Rubi

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Page 2: MONOGRAFIA DIRECCION

INDICEl. DEDICATORIA................................................................................................................................ 5

ll. INTRODUCCIÓN............................................................................................................................ 6

CAPITULO 5...................................................................................................................................... 7

DIRECCIÓN....................................................................................................................................... 7

MOTIVACIÓN:.................................................................................................................................... 8

TEORÍA DE LAS NECESIDADES......................................................................................................9

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE.........................................................................................10

TEORIA “X” “Y”............................................................................................................................... 11

Nueva concepción de la administración: Teoría Y...........................................................................12

TEORIA ERG................................................................................................................................... 13

TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES...................................................................14

TEORÍA DE LAS METAS:................................................................................................................15

TEORÍA DE LA EQUIDAD...............................................................................................................16

TEORIA DE LA EXPECTATIVA.......................................................................................................17

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO....................................................................................................18

LIDERAZGO..................................................................................................................................... 19

TENDENCIAS DEL LIDERAZGO...........................................................................................................20

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER.......................................................................................................21

LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO.............................................................................................21

EL LIDER FRENTE A LOS CAMBIOS.....................................................................................................22

DIMENSIONES CRÍTICAS DE LA SITUACIÓN DE LIDERAZGO................................................................23

ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA EFICACIA DEL LIDERAZGO.................................................23

CASO DE ESTUDIO............................................................................................................................ 24

WILL-BURT: ESTUDIOS EN TODAS LAS ETAPAS DEL CAMINO................................................24

ANALISIS........................................................................................................................................... 26

DIRECCIÓN:.................................................................................................................................... 26

CONCLUSIÓN.................................................................................................................................... 28

RECOMENDACIONES....................................................................................................................29

APRECIACIÓN CRÍTICA.................................................................................................................30

FUENTES DE INFORMACIÓN........................................................................................................31

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Page 3: MONOGRAFIA DIRECCION

l. DEDICATORIA

El presente trabajo de investigación lo dedicamos con mucho cariño a nuestros

padres y a todos quienes aportaron positivamente a lo largo de nuestra formación

académica dándonos el apoyo e incentivación que necesitamos para trabajar día

con día ya que son los testigos del trabajo perseverante para lograr un nuevo éxito

en nuestras vidas profesionales.

Por eso y por mucho más les dedicamos este proceso de formación que

constituirá el cimiento fundamental en nuestra vida profesional y atreves del cual

forjaremos un nuevo presente en las labores que desempeñemos todos los días.

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Page 4: MONOGRAFIA DIRECCION

ll. INTRODUCCIÓN

Podemos que la dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de

decisiones; para la discusión de este papel debe saber cómo es

el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera

apropiada para alcanzar los objetivos de una organización.

Según Cluester Bornor; considera la dirección como:

"El considerar los esfuerzos esenciales de aquellos que integran

el sistema cooperativo". Se hace notar debido que es l parte esencial y central de

la administración, a la cual se debe ordenar los demás elementos.

En fin la dirección es guiar a un grupo de individuos para lograr los objetivos de

la empresa.

Teoría X: La mayoría de las personas no le gusta el trabajo y no asume

responsabilidades. Y es necesario que estén vigiladas, controladas para lograr los

objetivos.

Teoría Y: Las personas que le gusta el trabajo y que se desempeñan buscan

responsabilidades y se muestran muy críticos en sus labores.

Teoría Z: Está teoría se basa en la cultura de la región en donde se encuentra la

empresa y en la organización de la misma, es decir, que toma

la productividad como una cuestión de organización social.

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Page 5: MONOGRAFIA DIRECCION

CAPITULO 5

DIRECCIÓN

Factores humanos y motivación

Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a los empleados

a darse cuenta de que pueden utilizar sus capacidades y habilidades no solo para

satisfacer las necesidades de la empresa sino también las propias.

A los empleados no solo se les debe considerar como una parte de los planes

administrativos sino también como parte de una sociedad en el que desempeñan

distintos papeles como son el de consumidores, miembros de una familia,

asociaciones, etc., por lo que los administradores deben tomarlos en cuenta como

miembros activos de un sistema social.

Así también se debe tomar en cuenta la dignidad de las personas, pues esta no

deberá ser afectada al tratar de cumplir con las metas organizacionales. Deberá

tomarse en cuenta que el individuo también se ve afectado por factores externos y

no puede despojarse de ellos al presentarse a trabajar.

Es obvio que mientras que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto

entre una organización y otra, los individuos también poseen necesidades y

objetivos especialmente importantes para ellos. Por medio de la función

de dirección los administradores ayudan a las personas a darse cuenta de que

pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial y al mismo tiempo

contribuir al cumplimiento de los propósitos de la empresa. Por lo tanto, los

administradores deben conocer los papeles que asume la gente, así como la

individualidad y personalidad de ésta.

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Page 6: MONOGRAFIA DIRECCION

MOTIVACIÓN: Motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos,

deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares

Motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados que intensifican el

impulso a satisfacer esos deseos. Son también los medios por los cuales es

posible conciliar necesidades contrapuestas o destacar una necesidad para darle

prioridad sobre otra.

Los motivadores influyen en la conducta de los individuos y el administrador puede

intensificarlos para lograr mediante estos que los individuos contribuyan en al

cumplimiento de los objetivos de la empresa. La motivación se refiere al impulso

que se tiene hacia la obtención de un resultado, mientras que la satisfacción es

dicho resultado ya experimentado.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan

cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los

subordinados a actuar de determinada manera. El término “motivar” se deriva del

vocablo latino “movere”, que significa “mover”. La motivación es algo que mueve a

una persona a la acción porque resulta importante para ella. La motivación se

considera como un reflejo del deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas

necesidades; asimismo tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran

la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta. La motivación es la voluntad

de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,

condicionada por la capacidad del empeño para satisfacer alguna necesidad

individual.

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Page 7: MONOGRAFIA DIRECCION

TEORÍA DE LAS NECESIDADES Se enfoca en tres necesidades: realización poder y afiliación que se definen como

sigue:

Necesidades de realización: es el impulso de sobresalir, de tener logros en

relación con un conjunto de normas, de luchar por tener éxito

Necesidad de poder: La necesidad de hacer que los otros se comporten de

determinada manera, diferente o como hubiera actuado de manera natural.

Necesidad de afiliación: es el deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas.

Algunas personas tienen un impulso que los impulsa a sobresalir. Luchar por

alcanzar logros personales más que por recompensas del éxito en sí. Tienen el

deseo de hacer algo mejor o más eficiente de lo que se ha hecho con anterioridad.

La necesidad de poder es el deseo de tener el impacto de ser influyente y de

controlar a otros. Los individuos que tienen un alta no disfrutan cuando están a

cargo, luchan por influir en otros, prefiere que se les coloque en situaciones

competitivas y orientadas al status y tienden a preocuparse más por el prestigio y

la influencia sobre los demás que por un desempeño eficaz.

La tercena necesidad de afiliación ha recibido menos atención de los

investigadores. La afiliación se puede comparar con las metas, el deseo de ser

agradable y aceptado por otra personas. Los individuos con una alta necesidad

luchan por la amistad, prefieren situaciones como cooperación mejor que las

competitivas, y desean relaciones que involucren un alto grado de comprensión

mutuo

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Page 8: MONOGRAFIA DIRECCION

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENEEl psicólogo Frederick Herzberg propuso esta teoría en la creencia de que la

relación de un individuo con su trabajo es básica, y de que su actitud hacia este

trabajo bien puede determinar el éxito o fracaso del individuo, Herzberg investigo

la pregunta “¿Qué desea la gente de su puesto?”. Le pidió a la gente que

describiera explícitamente situaciones donde se sintieran extremadamente bien y

mal en su puesto. A partir de la información recogida, Herzberg llego a la

conclusión de que las respuestas que daba la gente cuando se sentía bien eran

significativamente diferentes de las respuestas que daban cuando se sentían mal.

Parece que los factores intrínsecos, cono los logros, el reconocimiento, el trabajo

mismo, la responsabilidad, los asensos y el crecimiento están relacionados con la

satisfacción en el puesto, cuando las personas interrogadas se sentían bien en su

trabajo, tendrían a atribuir estas características a ellos mismos. En cambio cuando

estaban insatisfechos tendrían a citar factores extrínsecos, como las políticas y la

administración de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales y las

condiciones de trabajo.

De acuerdo con Herzberg los factores que llevan la satisfacción en el puesto son

separados y distintos de aquellos que conducen a la insatisfacción del puesto. Por

tanto los administradores que procuran eliminar factores que crean la

insatisfacción en el puesto pueden traer la paz pero no necesaria mente la

motivación. Estarán aplacando la fuerza de su trabajo en lugar de motivarla. Como

resultado Herzberg ha indicado que las características como las políticas y la

administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales, las

condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptualizarse como factores de

higiene.

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Page 9: MONOGRAFIA DIRECCION

TEORIA “X” “Y”Douglas McGregor uno de los más influyentes teóricos del comportamiento en las

teorías de las organizaciones, se preocupó por distinguir dos concepciones

opuestas de administración, basada en ciertos presupuestos acerca de la

naturaleza humana: la tradicional (a la que denomino teoría x) y la moderna (a la

que denomino teoría y).

Concepción tradicional de la administración: teoría X

Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas y distorsionadas acerca de

la naturaleza humana, las cuales predominaron durante décadas en el pasado:

Los seres humanos promedio posee disgusto inherente por el trabajo y lo

evitaran tanto como sea posible.

Dada esta característica humana su disgusto por el trabajo, la mayoría de

las personas deber ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con

castigos para que empeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimento

de los objetivos organizacionales.

Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda

responsabilidad, poseen una ambición relativamente limitada y, por encima

de todo, ansían seguridad.

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Page 10: MONOGRAFIA DIRECCION

Nueva concepción de la administración: Teoría YMcGregor estableció los supuestos de la teoría Y de la siguiente manera:

La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el

juego o descanso.

El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para

producir esfuerzos dirigidos al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las

personas ejercen auto dirección y autocontrol a favor de los objetivos con lo

que se comprometen.

El grado de compromiso con los objetivos está en proporción con la

importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento.

En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprende no sólo

a aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas.

La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y

creatividad en la solución de problemas organizacionales se halla amplia, no

estrechamente distribuida en la población.

En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades

intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan parcialmente.

(Administración de recursos humanos)

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Page 11: MONOGRAFIA DIRECCION

TEORIA ERGClayton Alderfer, plantea que hay tres grupos de necesidades primarias:

existencia, relaciones y crecimiento; de allí el nombre de teoría ERG. El grupo de

la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la

existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades

fisiológicas y de seguridad. El segundo grupo de necesidades es el de

las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales

importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con otras

personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad

social de Maslow y el componente externo de clasificación de la estima. Por

último, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento; un deseo intrínseco de

desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrínseco de la

categoría de estima de Maslow y las características incluidas es la

autorrealización.

La teoría ERG no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior

deba quedar suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante

por ejemplo, una persona puede trabajar sobre el crecimiento, cuando las

necesidades de relación o existencia todas estén insatisfechas, o pueden operar

las otras categorías de necesidades al mismo tiempo.

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Page 12: MONOGRAFIA DIRECCION

TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADESUna de la teorías más conocida sobre la motivación es la teoría de la

jerarquización de las necesidades propuesta por el psicólogo Abraham Maslow.

Maslow concibió las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía, la cual

va de abajo hacia arriba, y concluyó que una vez satisfecha una serie de

necesidades, éstas dejan de fungir como motivadores.

Necesidades Fisiológicas:  Éstas son las necesidades básicas para el

sustento de la vida humana, tales como alimento, agua, calor, abrigo y

sueño. Según Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en

el grado indispensable para la conservación de la vida, las demás no

motivarán a los individuos.

Necesidades de Seguridad:  Éstas son las necesidades para librarse de

riesgos físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o

el abrigo.

Necesidades de Asociación o Aceptación:  En tanto que seres sociales,

los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados

por los demás.

Necesidades de Estimación:  De acuerdo con Maslow, una vez las

personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la

estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de necesidad

produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno

mismo.

Necesidades de Autorrealización:   Maslow consideró a ésta como la

necesidad más alta de su jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo

que se es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo

valioso.

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Page 13: MONOGRAFIA DIRECCION

TEORÍA DE LAS METAS:

La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas

específicas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que

un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las demás condiciones, un

trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga

o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como

incentivadoras de la motivación deben tener:

Cierto grado de dificultad y 

Deben ser específicas. 

De esta manera las metas específicas y difíciles tendrán que: 

Despertar deseos de alcanzarla (intensidad de la motivación), 

Orientar la conducta en un determinado sentido (dirección) 

Estimular la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se e logran las

metas. 

Además, tiene que haber retroalimentación, es decir, el individuo debe tener la

posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. Pero no basta

con metas específicas y desafiantes, y con la posibilidad de retroalimentación. 

La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros

factores: El compromiso con la meta (grado de aceptación, ya sea porque el

individuo participó en su fijación o porque quien la asignó es percibida como

creíble y digna de confianza),  La eficacia personal (vale decir, la percepción

que tenga el individuo sobre su propia capacidad para alcanzar la meta), 

El tipo de tareas (las metas grupales generan menos entusiasmo porque los

resultados no dependen del individuo solamente sino de la actuación de otros

que él no controla) y La cultura nacional (el tipo de valores y motivaciones

estimulados por la cultura de la sociedad).

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Page 14: MONOGRAFIA DIRECCION

TEORÍA DE LA EQUIDADUn factor importante en la motivación es si los individuos perciben como justa o no

una recompensa. Uno de los medios para abordar este asunto es la teoría de la

equidad la cual se refiere a los juicios subjetivos e los individuaos acerca de los

justo y de la recompensa obtenida en relación con los insumos (los que incluyen

muchos factores, como esfuerzo, experiencia y nivel de estudios) en comparación

con la recompensa obtenida por los demás.: J Stacy Adams ha sido ampliamente

reconocido como el formulador de la teoría. Los factores esenciales del a teoría se

describen de la siguiente manera:

Resultados de una persona = Resultados de otra persona

Insumos de una personas insumos de otra persona

Debe haber equilibrio entre la relación de resultados /insumos de una persona a la

otra. El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en

cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El término equidad se

define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las

recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando

experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo

realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas

con las recompensas que otros reciben. 

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Page 15: MONOGRAFIA DIRECCION

TEORIA DE LA EXPECTATIVAEn si trabajos, Edgard Lawler encontró fuertes evidencias de que le dinero no solo

puede motivar el desempeño y otros tipos de comportamientos sino también el

comportamiento y la dedicación a la organización. Verifico que le escaso poder de

motivación que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto de el ha hecho la

mayor parte de las organizaciones.

En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la

conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las

expectativas:

La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a

la persona y factores del ambiente.

Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.

Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.

Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas

que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres

componentes:

Las Expectativas del Desempeño-Resultado: Las personas esperan ciertas

consecuencias de su conducta.

relación de desempeño-recompensa: El resultado de una conducta tiene una

valencia o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.

Las Expectativas del Esfuerzo-Desempeño: Las expectativas de las personas

en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las

decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les

darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

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Page 16: MONOGRAFIA DIRECCION

TEORÍA DEL REFORZAMIENTOEl psicólogo B. F. Skinner reo una interesante, aunque controvertida técnica de

motivación. Conocida como reforzamiento positivo omodificación de la conducta,

este enfoque sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante le diseño

adecuado de sus condiciones de trabajo y el elogio de su desempeño, mientras

que le castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos.

Pero skinner y sus segadores van más allá del elogio al buen desempeño analizan

la situación del trabajo para determinar las causas de las acciones de los

empleados y después emprenden cambios para eliminar esas problemáticas y

obstáculos al buen desempeño. Posteriormente se fijan metas específicas con la

participación y ayuda de los trabajadores se ofrece pronta y regular

retroalimentación sobre resultados, y se compensa con reconocimiento y elogio a

las metas de desempeño. Pero si el desempeño no responde por completo a las

metas se buscan medios para ayudar a la gente y elogiarla por lo que hacen bien.

Asimismo se ha comprobado que es sumamente útil y motivarte informar con

detalle al personal de los problemas de la compañía, en especial en los que están

involucrados.

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Page 17: MONOGRAFIA DIRECCION

LIDERAZGO

El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido  a través

del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas"

Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala

que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado

de definir el concepto. El liderazgo gerencial es el proceso de dirigir las actividades

laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas.

EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la

toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La

decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es

competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus

subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones

para asumir una sólida posición de fuerza y control.

EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza

la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones

finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y

opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder

participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y

acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico

EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER

LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la

autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay

un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien".

Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su

propia motivación, guía y control.

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Page 18: MONOGRAFIA DIRECCION

TENDENCIAS DEL LIDERAZGO 1.- Edad del liderazgo de conquista.

Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el

jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la

gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.

2.- Edad del liderazgo comercial.

A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de

liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como

levantar su nivel de vida.

3.- Edad del liderazgo de organización.

Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente

comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se

convirtió en la capacidad de organizarse.

4.- Edad del liderazgo e innovación.

A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia

los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta

de planeación

5.- Edad del liderazgo de la información.

Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en

la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede

sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. El

líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella

que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y

creativa.

6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".

Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi

constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no

podemos predecir qué habilidades especiales van a necesitar nuestros líderes en

el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables.

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

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Page 19: MONOGRAFIA DIRECCION

Entendemos el líder por las siguientes características.

a) El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo

que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y

significados que ahí existen.

b) La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos,

universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.).

c) Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa,

o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más

agresivo, más santo o más bondadoso.

d) Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal

único para todos los grupos. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente

motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad

que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.

e) Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad

de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá

demostrar su capacidad de líder.

LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO

Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe tener

autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos

que trabajan con él hacia el logro dé las metas. La autoridad para

el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los

que guía. Existen por ¡o menos dos escuelas de pensamiento acerca de

las fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con respecto a

la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la

función del líder se otorga a individuos a los que se consideras capaz y deseoso

de servir, de tal modo que logren una respuesta productiva de parte de sus

subalternos. En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién

recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea. La fuente de toda

autoridad proviene de la gerencia de la organización que está en manos del.

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Page 20: MONOGRAFIA DIRECCION

EL LIDER FRENTE A LOS CAMBIOS El líder de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva

cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una

oportunidad y un reto. A continuación mostrare una figura que indica las

habilidades requeridas para manejar los cambios.

OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL LÍDERES

Además de todo lo anterior, consideramos que todo líder debe:

Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en la

administración y en la estrategia de la organización.

Poseer capacidad para formular estrategias.

Identificar los factores clave para la implementación de cambios organizacionales.

Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución

o empresa.

Rediseñar procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una mayor

apertura al enfoque del "empowerment" (dar poder).

Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la

identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a su

institución o empresa pública.

ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER

Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo es de carácter esencialmente

analítico del estilo de liderazgo, Fred E. Fiedler y sus colaboradores en

la Universidad de Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo.

Esta teoría sostiene que los individuos se convierten en líderes no sólo por sus

atributos de personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las

interacciones entre líderes y miembros de los grupos.

DIMENSIONES CRÍTICAS DE LA SITUACIÓN DE LIDERAZGO Con base en sus estudios, Fiedler detectó tres dimensiones críticas de la situación

de liderazgo que contribuyen a determinar qué estilo de liderazgo es el más eficaz:

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Page 21: MONOGRAFIA DIRECCION

Poder otorgado por el puesto. Es el grado en que el poder otorgado por un

puesto (en oposición a otras fuentes de poder, como personalidad o experiencia)

le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus

instrucciones; en el caso de los administradores, es el poder que procede de la

autoridad organizacional. Como señala Fiedler, un líder a quien su puesto le

concede un claro poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas

respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder.

ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA   EFICACIA   DEL LIDERAZGO

En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en consideración las

necesidades de los subordinados, se muestra interés por su bienestar y se crea un

ambiente organizacional agradable. Esto ejerce el mayor impacto sobre el

desempeño de los subordinados en caso de que se sientan frustrados o

insatisfechos.

El   liderazgo participativo  permite a los subordinados influir en las decisiones de

sus superiores y puede resultar en mayor motivación.

El   liderazgo instrumental  ofrece a los subordinados orientación más bien

específica y aclara lo que se espera de ellos; incluye aspectos de planeación,

organización, coordinación y control por parte del líder.

El   liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de metas ambiciosas,

la búsqueda de mejores del desempeño y la seguridad en que los subordinados

alcanzarán elevadas metas.

CASO DE ESTUDIO

WILL-BURT: ESTUDIOS EN TODAS LAS ETAPAS DEL CAMINO

En octubre de 1985, y luego de que le habían cancelado un seguro a raíz de una

demanda millonaria, Will-Burt Company estaba a punto de la quiebra. Los dueños

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Page 22: MONOGRAFIA DIRECCION

comisionaron al director general recién nombrado, Harry Featherstone,

encontrar un comprador de lo contrario debían cerrar.  La compañía, con ventas

de $20 millones, registraba escasamente un 5% de utilidad en los últimos años. La

calidad de los productos era mala, los empleados ganaban mal y estaban

desanimados, lo que redundaba en una rotación de un 30%. Featherstone

descartó la liquidación por los 350 empleados que se quedarían sin empleo y

también la fusión por la cantidad de litigios pendientes.  El abogado de

Featherstone encontró la solución en la compra apalancada por Featherstone

seguido de un plan para dar la posesión de acciones a los empleados (PPAE).

Esto no captaría mucho dinero pero salvaría a la compañía y la mantendría

alejada de más demandas. La solución implementada salvó a la compañía

momentáneamente, pero Featherstone se encontró con el problema de que los

empleados no entendían que serían dueños de la empresa, ni les gustaba el

hecho de que los hubieran obligado a aceptar la posesión de acciones de capital.

No lo entendían y tenían miedo. Featherstone entregó estados de resultados a los

empleados, pero debió reducirlos a unas líneas para que los entendieran. Así se

dieron cuenta que podían influir en los resultados de la compañía. Buscando una

solución para hacer frente a los pasivos y la baja rentabilidad que se reflejaba en

los libros, Featherstone, encontró la solución en el mejoramiento de la calidad.

Esto no solo disminuiría el dinero que se estaba gastando en reconstruir piezas

defectuosas, sino que sería una forma de atraer nuevos clientes.  Para mejorar la

calidad de sus productos, el personal debía estar capacitado, así que

Featherstone decidió invertir en la preparación de sus empleados. Aparte de la

inversión en profesores y materiales, a los empleados se les pago su salario

normal, mientras se dedicaban a sus estudios, los cuales eran obligatorios. A

pesar de que algunos empleados no querían aprender, el programa dio los frutos

esperados. Se redujeron en un 75% los gastos de reconstrucción y el tiempo

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dedicado a rehacer piezas pasó de 2000 a 400 horas al mes. Además un

nuevo sistema de remuneración contribuyó también para elevar el ánimo de los

empleados, disminuir el ausentismo y los gastos de compensación. 

Aprovechando el entusiasmo del personal, se introdujeron más cursos y un

programa de “mini maestría” en administración que ayudara a los empleados a

entender los elementos básicos de la propiedad y administración de un negocio y

pudieran asumir mejor su condición de “asociados” De la mano de Terry

Featherstone la empresa logró salir adelante con sus políticas de capacitación al

personal, mejoramiento de los estándares de calidad y la innovación. 

ANALISIS

DIRECCIÓN:La ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante la guía de los

Esfuerzos del grupo social a través de la motivación, la comunicación y la supervisión son la tarea de la dirección.

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Concepto de Dirección

Burt K. Scanlan

Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados, para alcanzar las metas de la organización.

Leonard J. Kazmie

La guía y supervisión de los esfuerzos delos subordinados, para alcanzar las metas de la organización.

Robert B. Buchele

Comprende la influencia interpersonal del administrador a través de la cual logra que sus subordinados obtengan los objetivos de la organización (mediante la supervisión, la comunicación y la motivación.

Joel   J. Lerner y H.A. Baker

Consiste en dirigir las operaciones mediante la cooperación del esfuerzo de los subordinados, para obtener altos niveles de productividad mediante la motivación y la supervisión.

Elementos del concepto

Ejecución de los planes de acuerdo con a estructura organizacional Motivación Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados Comunicación Supervisión Alcanzar las metas de la organización

Importancia de la dirección

Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la

organización.

A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los

miembros la estructura organizacional

La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y,

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consecuentemente, en la productividad.

Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos

de organización y en la eficacia de los sistemas de control.

A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la

organización funcione.

Principios de la Dirección

1. De la armonía del objetivo la dirección será eficiente en tanto se encamine

hacia el logro de los objetivos generales de la empresa

2. Impersonalidad de mando Se refiere a que la autoridad y su ejercicio, surgen

como una necesidad de la organización para obtener ciertos resultados.

3. De la supervisión directa: Se refiere al apoyo y comunicación que debe

proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los

planes, de tal manera que estosse realicen con mayor facilidad.

4. De la vía jerárquica: Postula la importancia de respetar los canales de

información establecidos por la organización formal, de tal manera que al

emitirse una orden sea transmitida a través de los niveles jerárquicos

correspondiente, con el fin de evitar conflictos.

5. De la resolución del conflicto: Indica la necesidad de resolver los problemas

que surjan durante la gestión administrativa a partir del momento en que

aparezcan.

CONCLUSIÓN :

Los factores humanos, son los que organizan, dirigen y controlan las empresas

para que estas funcionen y operen. Sin las personas no existiría organización

dependemos de ellas para alcanzar el éxito y mantener la continuidad. Vemos que

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aunque existe dientes formas y teorías de motivar el factor humano donde se

obtenga el mayor nivel de productividad de acurdo al contexto económico, estas

están cambiando: no funcionan correctamente lo que obliga a crear nuevas o

mezclar las ya existentes. Lo ideal es encontrar aquel profesional y los empleados

que logren encontrar la motivación por la sola utilización de sus ideas y la

oportunidad de competir en este mundo globalizado.

El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las

habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los

líderes. Las características descritas en este trabajo nos muestran claramente que

el líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas,

cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión.

El líder de hoy debe dominar un sin número de funciones, que le faciliten

interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá

ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber

hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.

Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que

pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser

consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el

camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen

también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá

demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que

dirige afrontara las adversidades y aprenderá de cada circunstancia para

experiencias futura.

RECOMENDACIONES :

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El líder solucione todos los problemas y tome de manera individual una

decisión utilizando la información disponible al momento de la decisión.

Estilo recomienda que el líder obtenga de sus subordinados la información

necesaria y que luego tome la decisión personalmente sin involucrar a

estos en las decisiones alternativas.

Este estilo sugiere que el líder comparta la información relativa al problema

con los empleados en forma individual, solicite y obtenga sugerencias de

los subordinados respecto a la solución para la decisión, y considere

cuidadosamente estos insumos para tomar personalmente la decisión.

Recomienda que el líder comparta los problemas con los subordinados

como grupo colectivo, y que luego personalmente tome la decisión en base

a la influencia, recomendaciones y sugerencias

APRECIACIÓN CRÍTICA :

Mi parecer una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar: tal es

la misión de la dirección, la que consiste para cada jefe en obtener los máximos

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resultados posibles de los elementos que componen su unidad, en interés de la

empresa.

Lo que me agrada que la acción sea dirigir que implica mandar, influir y motivar

a los empleados para que realicen tareas esenciales. La relación y el tiempo son

fundamentales para las actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega al

fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que

trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que

se les unan para lograr el futuro deseado, surge de los pasos de la planificación y

la organización.

Se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados aceptan

voluntariamente la dirección y el control por parte de otra persona o jefe, o bien, es

la función del proceso administrativo que consiste en guiar las acciones hacia el

logro de los objetivos.

FUENTES DE INFORMACIÓN

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http://www.geoogle.com/organizacion/

elementosbasicosdelaadministraciom/segunalgunosautores.htm (Consulta:

2004, septiembre)

Administración. [Documento en línea]. Disponible:

http://www.monografias.com-administracion.htm (Consulta: 2004,

septiembre)

https://www.google.com.pe/search?

newwindow=1&q=teoria+de+las+metas+direccion&oq=teoria+de+las+metas

+direccion&gs_l=serp.3..30i10.419452.422548.0.422736.23.16.0.0.0.2.301.

2264.0j2j7j1.10.0....0...1c.1.46.serp..19.4.958.No8y-rVVL_U

http://html.rincondelvago.com/factores-humanos-en-la-administracion.html

http://www.buenastareas.com/ensayos/Teorias-Del-Establecimiento-De-

Las-Metas/299909.html

http://www.psicologia-online.com/pir/teoria-del-establecimiento-de-

metas.html

http://www.factoreshumanos.com/

http://www.slideshare.net/tachodesign/factores-humanos

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