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REHABILITACIÓN LABORAL EN COLOMBIA Y LA UE 1

MONOGRAFÍA

ESTUDIO COMPARATIVO DE LA INCLUSIÓN Y REHABILITACIÓN

LABORAL EXISTENTE ENTRE COLOMBIA Y LA UNION EUROPEA

Andrés Giovanni Castro

Armando Felipe Pinzón

Universidad Distrital Francisco José De Caldas

Facultad de Ingeniería

Especialización en Higiene, Seguridad y Salud en el Trabajo

Proyecto de grado

Grupo 73

Bogotá D.C

OCTUBRE DE 2018


MONOGRAFÍA

ESTUDIO COMPARATIVO DE LA INCLUSIÓN Y REHABILITACIÓN

LABORAL EXISTENTE ENTRE COLOMBIA Y LA UNION EUROPEA

Andrés Giovanni Castro

Cód. 20172118011

Armando Felipe Pinzón

Cód.20172118060

Trabajo presentado como proyecto de grado.

Directora de proyecto:

Dra. María Marcela Soler

Psicóloga

Universidad Distrital Francisco José De Caldas

Facultad de Ingeniería

Especialización en Higiene, Seguridad y Salud en el Trabajo

Proyecto de grado

Grupo 73

Bogotá D.C

Octubre de 2018


TABLA DE CONTENIDO

Contenido

JUSTIFICACIÓN .........................................................................................................................8

1. OBJETIVOS .........................................................................................................................9

1.1. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................9

1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS ........................................................................................9

2. MARCO REFERENCIAL .................................................................................................9

2.1. Marco teórico ...............................................................................................................9

2.2. Marco histórico y antecedentes ................................................................................11

2.3. Marco conceptual ......................................................................................................11

2.4. Marco Legal ...............................................................................................................13

2.5. Marco contextual .......................................................................................................15

3. METODOLOGÍA .............................................................................................................16

3.1. Fase 1: Recopilación de información........................................................................16

3.1.1. Análisis delos procesos de rehabilitación laboral en la ley Colombiana .............16

3.1.1.1. ETAPA I - Identificación de casos para ingresar en el programa de

rehabilitación .....................................................................................................................19

3.1.1.2. ETAPA II - Evaluación del caso ...................................................................21

3.1.1.3. ETAPA III - Manejo de rehabilitación ........................................................25

3.1.1.3.1. Rehabilitación funcional ...................................................................................26

3.1.1.3.2. Rehabilitación profesional: ...............................................................................27

3.1.1.3.2.1. Actividades para el Plan de Rehabilitación Laboral ...............................28

3.1.1.3.2.2. Actividades para el Plan de Rehabilitación Ocupacional .......................31

3.1.1.3.2.3. Adaptación al entorno ...............................................................................32

3.1.1.3.2.4. Seguimiento ................................................................................................32

Cierre de caso ............................................................................................................32

3.1.1.3.2.5............................................................................................................................32

3.1.1.4. ETAPA IV - Información y retroalimentación del SGRL ..........................34


3.1.2. El proceso de Cubrimiento de las ARLS en el campo de la rehabilitación

Laboral 40

3.1.3. Análisis de las grandes empresas del País cuando se enfrentan a un caso de

rehabilitación laboral ........................................................................................................43

3.2. Organismos Europeos que regulan la rehabilitación Laboral. ..........................46

3.2.1. Proceso de inclusión y rehabilitación laboral en la Unión Europea. ....................49

3.3. Fase 2: Estructura de la Unión Europea frente a la estructura colombiana .........54

a) Austria ............................................................................................................................57

b) Dinamarca......................................................................................................................62

c) Finlandia ........................................................................................................................70

d) Alemania .........................................................................................................................78

e) Paises Bajos.....................................................................................................................87

f) Suecia ..................................................................................................................................96

3.4. Fase 3: Consolidar y determinar información.......................................................109

3.4.1. Valores y cualidades comunes entre los procesos de rehabilitación laboral entre

Colombia y los países a comparar. ........................................................................................109

3.4.2. Variables frente al manual de rehabilitación Laboral entre Colombia y los países a

comparar. ..............................................................................................................................109

3.4.3. Comparativo del manual de rehabilitación Laboral entre Colombia y los países a

comparar. ..............................................................................................................................109

4. Conclusiones ....................................................................................................................110

5. LISTA DE REFERENCIAS..............................................................................................113


LISTA DE TABLAS

TABLA 1. ETAPA I: IDENTIFICACIÓN DE CASOS A INGRESAR EN EL PROGRAMA DE

REHABILITACIÓN (MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL., 2012, PÁG. 38) ............... 21

TABLA 2. ETAPA II, EVALUACIÓN INICIAL DEL CASO (MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN

SOCIAL., 2012, PÁG. 46) .............................................................................................................. 25

TABLA 3. ETAPA III, DESARROLLO DEL PLAN DE REHABILITACIÓN (MINISTERIO DE LA

PROTECCIÓN SOCIAL., 2012, PÁGS. 52,53) .............................................................................. 34

TABLA 4. REINCORPORACIÓN OCUPACIONAL (MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL.,

2012, PÁG. 53)............................................................................................................................... 34

TABLA 5. RETROALIMENTACIÓN DEL SISTEMA (MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL.,

2012, PÁG. 59)............................................................................................................................... 40

TABLA 6. PRESUPUESTO FONDO SOCIAL EUROPEO (FSE) 2013-2020 (COMISION EUROPEA,

2018) .............................................................................................................................................. 49

TABLA 7.PROCEDIMIENTO APOYO REHABILITACIÓN E INCLUSIÓN LABORAL AUSTRIA.

(FIT2WORK, 2018). ...................................................................................................................... 62

Tabla 8. Tabla comparativa de Identificación de casos para ingresar en el programa de

rehabilitación en Colombia en contraste con La Unión Europea…………………………………………..105

TABLA 9. Tabla comparativa proceso de evaluación del caso en el programa de rehabilitación en

colombia en contraste con la unión europea. ................................................................................. 106 TABLA 10. Tabla comparativa del manejo de la rehabilitación en colombia en contraste con la unión

europea ......................................................................................................................................... 107 TABLA 11. Tabla comparativa de la información y retroalimentación del sgrl colombiano en el campo de

rehabilitación en contraste con los sgrl de la unión europea. ......................................................... 108


LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1. Procedimiento para la rehabilitación y reincorporación ocupacional en el

SGRL en Colombia. .................................................................................................... 10

FIGURA 2.Como acceder beneficios legales y tributarios en Colombia ....................... 44

FIGURA 3. Modelo de sherbrooke ( (Schultz, 2007) ................................................... 54

FIGURA 4. Modelo de RTW de Loisel utilizado en Dinamarca. (Loisel, 2005) ............... 60

FIGURA 5. Elementos básicos del programa y resultados esperados al retornar al

trabajo en Dinamarca . (Aust B, 2012, PÁGS. 38(2):120–133)...................................... 65

FIGURA 6. Resumen plan de RTW Dinamarca. (Andersen, 2014) ................................ 66

FIGURA 7. Programa de RTW Dinamarca (Basado en the danish national return-to-work

program – aims, content, and design of the process and effect evaluation) (Aust b,

Helverskov T, Nielsen Mbd, Bjorner Jb, Rugulies R, Nielsen k, Sørensen Oh, Grundtvig G,

Andersen Mf, Hansen Jv, Buchardt Hl,Nielsen l, Lund Tl, Andersen I, Andersen Mh,

Clausen As, Heinesen E,Mortensen Os, Ektor-Andersen j, Ørbæk P, Winzor g, Bült,

2012). ....................................................................................................................... 68

FIGURA 8. Implementación proceso rehabilitación laboral Rehafuturreal

Alemania(VERLAG, 2016) .......................................................................................... 68

FIGURA 9. Proceso rehabilitación general en Alemania ( (VERLAG, 2016) ................... 78

FIGURA 10. Perfil competencia consultor en rehabilitación Alemania . (VERLAG, 2016)

................................................................................................................................. 79

FIGURA 11. Servicios profesionales en Alemania (VERLAG , 2016) .............................. 80

FIGURA 12. Modelo de proceso de integración laboral Países Bajos ........................... 81

FIGURA 13.Proceso de reintegración Países Bajos ..................................................... 91


INTRODUCCIÓN

La inclusión laboral significa ofrecer trabajo de forma activa a las

personas con discapacidad, dejando atrás la discriminación, e intentando que las

vidas de estos trabajadores se normalicen en todos los ámbitos. A través de los

años la inclusión y rehabilitación laboral se han venido convirtiendo en un factor

determinante para las organizaciones ya que la no correcta rehabilitación de los

trabajadores podría convertirse en un problema que impida el desarrollo

competente y autónomo de sus aptitudes laborales. En Colombia no existen

suficientes elementos documentales que permitan argumentar el debido proceso

re adaptativo a la vida laboral y que a su vez permita identificar ¿Cómo se

encuentra Colombia con respecto a la Unión Europea, en relación con la

inserción y rehabilitación laboral?

Hoy y en el transcurso de la historia el ser humano como un ente

cambiante tiene el protagonismo social a la hora de generar necesidades y

soluciones las cuales tienen como naturaleza estar actualizadas con los resultados

óptimos, eficientes y eficaces. En nuestro caso queremos hacer el enfoque hacia

la necesidad de la inserción laboral de las personas que han sufrido un accidente

de trabajo y desean seguir vinculados al sector laboral. Es así como la sociedad

laboral colombiana del presente está propensa a tener cambios constantemente

los cuales traen la necesidad de estar en la búsqueda de información y obtener

apoyos externos los cuales reforzarían la idea de plantear la rehabilitación laboral

para dignificar al trabajo de una persona quien ha sufrido un accidente de trabajo

y /o e enfermedad laboral y así tener la oportunidad de ser vinculado nuevamente

al Trabajo. Este trabajo basado en la línea de investigación de Inclusión y

rehabilitación en Seguridad y Salud en el Trabajo con la sublínea

correspondiente a Metodologías de valoración e intervención en la inclusión y

rehabilitación profesional, pretende documentar un comparativo entre la

situación colombiana y la europea frente a la inclusión y rehabilitación laboral y

frente a esto tener la posibilidad de generar una serie de recomendaciones con las

que se espera proponer la solución al problema.


JUSTIFICACIÓN

Este es un trabajo investigativo que busca brindar un apoyo a nivel

documental frente a la necesidad de tener referentes de información dirigidos a

la inclusión y la rehabilitación laboral en Colombia, con la diferencia que se

vincularan las metodologías usadas en la rehabilitación laboral en algunos países

de Europa. Esta información se empalmará con información de referencia y

exactamente se comparará con el Manual de procedimientos para la

rehabilitación y reincorporación ocupacional de los trabajadores en el sistema

general de riesgos profesionales (Ministerio De La Protección Social, 2012),con

lo cual se logra unificar un criterio muy bien definido y a partir de la información

tomada de países más desarrollados en el ámbito de la rehabilitación laboral,

podremos dar parámetros para la generación de un nuevo documento que este

aplicado a la inclusión y rehabilitación laboral en Colombia, si no que a su vez

sea pertinente y coherente con las políticas organizacionales y nacionales en

Colombia

En la monografía exploraremos las soluciones a la necesidad y el derecho

al trabajo y su relación con la rehabilitación consultando las diferentes

instituciones a nivel nacional e internacional que nos pueden servir de punto guía

en nuestros problemas de actualización de la información y la toma de decisiones

el marco de la inclusión y rehabilitación contextualizándolo con este proceso en

otros países en nuestro caso la Unión Europea.


1. OBJETIVOS

1.1. OBJETIVO GENERAL

Comparar el proceso de inclusión y rehabilitación laboral colombiano con

los procesos realizados en la Unión Europea.

1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Recopilar las fuentes de información más pertinentes con el

objetivo de brindar suficientes elementos de juicio que permitan el desarrollo de

un análisis profundo de la situación actual.

Analizar la documentación recopilada con el fin de que permita

argumentar una comparación clara y concreta, que dé lugar al desarrollo de

elevar criterios consecuentes al objetivo del trabajo

Determinar los aspectos más significativos de la rehabilitación e

inclusión laboral entre Colombia y la Unión Europea

2. MARCO REFERENCIAL

2.1. Marco teórico

El factor humano en las empresas se ha convertido en un capital vital para

el éxito de los negocios. En la actualidad, una compañía es sostenible y

perdurable en el tiempo, solo en la medida que se comprometa con su capital

humano y genere vías de acceso que favorezcan la diversidad laboral.

Parte esencial de ello, es la inclusión laboral de personas que han sufrido

accidentes de trabajo. Un tema en el cual Colombia aún se encuentra distante, si

se compara con países desarrollados en los que existe una integración social y

laboral plena.

Como una actualización del marco Conceptual de la Rehabilitación

Profesional en el GLARP. Grupo Latinoamericano de Rehabilitación

Profesional (GLARP) realizada En Bogotá D.C encontramos el siguiente

concepto:

“Hace parte de la Rehabilitación Integral. Se refiere a un proceso

continuo y coordinado que comprende el suministro de servicios de

evaluación, orientación profesional, formación profesional y colocación

selectiva para que la persona con limitaciones pueda obtener, conservar y

promoverse en un empleo, logrando así el reintegro de esta persona a la

sociedad” . (GLARP, 1996)


El “Manual sobre Procedimientos para la Rehabilitación y

Reincorporación Ocupacional de los Trabajadores en el Sistema General de

Riesgos Profesionales”(2012) está llamado a ser una herramienta fundamental de

trabajo para el desarrollo de estos procedimientos para los trabajadores afiliados

al SGRL que presenten discapacidad como consecuencia directa de un ATEP

(Accidente de trabajo y Enfermedad profesional o laboral). Con el objeto de

aumentar su comprensión y aplicación, en el manual se divide el proceso general

de rehabilitación en varias etapas, que en la práctica real, estas no siempre son

secuenciales, es decir, pueden ser desarrolladas simultáneamente y ajustadas de

acuerdo con las necesidades de cada caso en particular.

En la Figura 1 se observa la relación entre las etapas y las tareas del

proceso Colombiano de Rehabilitación y Reincorporación Laboral.

Este Manual también incorpora el manejo de la rehabilitación

ocupacional como sistema de procesos formando un conjunto de actividades

relacionadas o que interactúan entre sí, obteniendo como resultado acciones

eficientes y efectivas en el tratamiento de las personas con la optimización de los

recursos. Esto, desde la perspectiva de sistema de gestión y posicionándolo como

un modelo de atención.

FIGURA 1. Procedimiento para la rehabilitación y reincorporación ocupacional en el

SGRL en Colombia. (Ministerio De La Protección Social, 2012).


2.2. Marco histórico y antecedentes

En Colombia el Ministerio de la protección social, dirección general de

riesgos profesionales creó en el 2010 el Manual de procedimientos para la

rehabilitación y reincorporación ocupacional de los trabajadores en el sistema

general de riesgos profesionales, el cual ha servido como guía para las

organizaciones.

Se han realizado diferentes estudios y publicaciones referentes a este

tema el cual citaremos brevemente

Rehabilitación clínica integral: Funcionamiento y discapacidad

(Masson, 2003)

Educación física para la recuperación (Jims, 1971)

Discapacidad lo que todos debemos saber (Organización

Panamericana de la Salud, 2006)

Descripción del proceso de reincorporación laboral con base al

manual de procedimientos en trabajadores de un Ingenio del Valle del

Cauca periodo 2012 a 2015.(Universidad Libre, 2016).

Impacto del programa de rehabilitación profesional “optimo” en

trabajadores afiliados a la administradora de riesgos laborales de seguros de

vida ALFA S.A, quienes presentaron accidente de trabajo o enfermedad

laboral entre los años 2005-2011. (Universidad Nacional De Colombia, 2016).

Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS

(OMS,2015).

Valoración de la perdida de la capacidad laboral y ocupacional en

Colombia(Universidad Nacional de Colombia e Instituto de Estudios sobre

Desarrollo Humano, (Dis) Capacidades, Diversidades, 2011).

2.3. Marco conceptual

Rehabilitación Funcional: Proceso terapéutico que busca recuperar la

función perdida, usando los principios de la biomecánica, fisiología,

antropometría aplicada y neuropsicología, a través de los servicios de

rehabilitación. (Ministerio De La Protección Social, 2012, pág. 18).

Rehabilitación profesional: es el proceso por el cual una persona logra

compensar en el mayor grado posible las habilidades y destrezas afectadas por


una condición de discapacidad que repercute directamente en su desempeño

ocupacional. Incluye el conjunto de acciones de evaluación, orientación,

adaptación, formación profesional, reubicación y seguimiento; igualmente

orienta y apoya las acciones sobre el entorno en el que se dará la integración o

inclusión de la persona con discapacidad, a fin de obtener un desempeño

ocupacional máximo posible, óptimo para la empresa y para sí mismo. (Grupo

Latinoamericano de Rehabilitación Profesional (GLARP), 1996).

Rehabilitación laboral es subsiguiente, e incluso simultánea, a la

rehabilitación clínica o médico-funcional y con esta, así como con la

rehabilitación social, es parte del proceso de rehabilitación integral de personas

con discapacidad y minusvalía con el objetivo de su reinserción social completa.

(OIT, 2003).

Discapacidad: Término genérico que incluye déficits, limitaciones en la

actividad y restricciones en la participación. Indica los aspectos negativos de la

interacción entre un individuo (con una “condición de salud”) y sus factores

contextuales (factores ambientales y personales). (Ministerio De La Protección

Social., 2012, pág. 14).

Inclusión laboral: La inclusión laboral significa ofrecer trabajo de forma

activa a las personas con discapacidad, dejando atrás la discriminación, e

intentando que las vidas de estos trabajadores se normalicen en todos los

ámbitos. (Sofofa, 2012).

Accidente de trabajo: Ley 1562 del 11 de julio de 2012, Artículo 3°.

Accidente de trabajo: Es accidente de trabajo todo suceso repentino que

sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador

una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la

muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la

ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una

labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante

el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de

trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el

ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso

sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.


De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por

la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe

por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se

trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en

misión.

2.4. Marco Legal

En busca del mejoramiento continuo, la Dirección General de Riesgos

Laborales lideró esta actualización atendiendo a uno de sus aspectos misionales,

como el de ser garante de la promoción de los lineamientos que deben aplicar las

instituciones de la seguridad social, en materia de rehabilitación integral, con los

requisitos mínimos esenciales, de calidad y atención oportuna a los trabajadores

quienes han sufrido accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, para

lograr el mayor nivel de funcionalidad, reincorporarlos ocupacionalmente y

mejorar su calidad de vida. Esta obligación se fundamenta en la Ley 100 (1993),

artículo 153 numeral 3, que establece: “El Sistema General de Seguridad Social

en Salud brindará atención en salud integral a la población en sus fases de

educación, información y fomento de la salud y la prevención, diagnóstico,

tratamiento y rehabilitación, en cantidad, oportunidad, calidad y eficiencia”. El

Plan Obligatorio de Salud, artículo 162 de la Ley 100/93, estipula que este Plan

permitirá la protección integral de las familias a la maternidad y enfermedad

general, en las fases de promoción y fomento de la salud y la prevención,

diagnóstico, tratamiento y rehabilitación para todas las patologías, según la

intensidad de uso y los niveles de atención y complejidad que se definan. Así

mismo en el Decreto 1295 de 1994, la Ley 776 de 2002, y demás normas que

establecen el cubrimiento de los procesos asistenciales y de rehabilitación

integral, por parte de las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), mediante

las Instituciones Prestadoras de Servicios (IPS), a los trabajadores que sufran

accidentes de trabajo o se les diagnostique enfermedades profesionales.

LEY 1616 de 2013 - Por medio de la cual se expide la ley de Salud

Mental y se dictan otras disposiciones; Arts. 5o. Num. 8o., 8o., 12

LEY 1562 de 2012 - Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos

Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional

LEY 1346 de 2009 - Por medio de la cual se aprueba la "Convención

sobre los Derechos de las personas con Discapacidad", adoptada por la Asamblea

General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006


LEY 1306 de 2009 - Por la cual se dictan normas para la Protección de

Personas con Discapacidad Mental y se establece el Régimen de la

Representación Legal de Incapaces Emancipados

LEY 1275 de 2009 - Por medio de la cual se establecen lineamientos de

Política Pública Nacional para las personas que presentan enanismo y se dictan

otras disposiciones

LEY 1145 de 2007 - Por medio de la cual se organiza el Sistema

Nacional de Discapacidad y se dictan otras disposiciones

LEY 982 de 2005 - Por la cual se establecen normas tendientes a la

equiparación de oportunidades para las personas sordas y sordo- ciegas y se

dictan otras disposiciones

LEY 790 de 2002 - Por la cual se expiden disposiciones para adelantar el

programa de renovación de la administración pública y se otorgan unas

facultades extraordinarias al Presidente de la República; Titulo II

LEY 776 de 2002 - Por la cual se dictan normas sobre la organización,

administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales;

Arts. 4o, 8o.

LEY 361 de 1997 - Por la cual se establecen mecanismos de integración

social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones; Art. 22

LEY 324 de 1996 - Por la cual se crean algunas normas a favor de la

población sorda

LEY 82 de 1988 - Por medio de la cual se aprueba el Convenio 159 sobre

la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, adoptado por la

Conferencia General de la Organización Internacional de Trabajo en su 69a.

reunión, Ginebra 1983

Decretos con fuerza de ley

DECRETO 1295 de 1994 - Por el cual se determina la organización y

administración del Sistema General de Riesgos Profesionales; Arts. 39, 45

DECRETO 3132 de 1968 - Por el cual se crea el Consejo Nacional de

Rehabilitación, como entidad asesora del Gobierno, adscrito al Instituto

Colombiano de Seguros Sociales y se dictan otras disposiciones sobre

rehabilitación y empleo de inválidos; Art. 1o Par. 1o

Decretos reglamentarios


DECRETO 1033 de 2014 - Por el cual se reglamenta la Ley 1639 de

2013 por medio de la cual se fortalecen las medidas de protección a la integridad

de las víctimas de crímenes con ácido y se adiciona el artículo 113 de la Ley 599

de 2000; Anexo técnico Nums. 2.1.4.5, 2.1.4.7

DECRETO 3973 de 2005 - Por el cual se promulga la "Convención

Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra

las Personas con Discapacidad", suscrita en la ciudad de Guatemala, Guatemala,

el siete (7) de junio de mil novecientos noventa y nueve (1999)

DECRETO 2177 de 1989 - Por el cual se desarrolla la Ley 82 de 1988,

aprobatoria del Convenio número 159, suscrito con la Organización

Internacional del Trabajo, sobre readaptación profesional y el empleo de

personas inválidas; Arts. 11, 16

Resoluciones

Ministerio de Comunicaciones

RESOLUCION 1080 de 2002 MCOM - Por la cual se fijan los criterios

aplicables a la programación de televisión para la población sorda

Convenios OIT

CONVENIO 159 de 1983 OIT - Convenio sobre la readaptación

profesional y el empleo (personas inválidas); Art. 1o Num. 2o

Recomendaciones OIT

RECOMENDACION 99 de 1955 OIT - Recomendación sobre la

adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos; Art. 1o Lit a)

DOCUMENTO 80 de 2004 DNP - Política pública nacional de

discapacidad

2.5. Marco contextual

En el momento de identificar el desarrollo que han tenido la inclusión y

rehabilitación laboral actualmente en el mundo, podrían tomarse como referencia

varios países de América Latina, Estados unidos y Asia, sin embargo se ha

podido detectar que se ha vistió un desarrollo mucho más avanzado en países

pertenecientes a la Unión Europea, en el que sobresale como ejemplo Finlandia.

Por tal razón este proyecto busca comparar de la inclusión y rehabilitación


laboral entre Colombia y la unión europea. Se tomarán como referencia los

documentos emitidos por el gobierno Colombiano y se pondrán en paralelo con

los documentos que en el mismo sentido la U.E.

Se acudirá a las entidades que trabajen y tenga pertinencia especifica en

el desarrollo de este problema en el territorio colombiano, como también se

pretende buscar fuentes de información a nivel internacional por medio de las

herramientas informáticas con las que se cuentan.

3. METODOLOGÍA

Como metodología, dividimos la elaboración de nuestra monografía en

tres fases, para las cuales ya contamos con un precedente de información base, en

donde ahondaremos toda la información relacionada en cada fase. Como

propósito de estas tres fases tenemos el análisis del Manual de Procedimientos

Para la Rehabilitación y Reincorporación Ocupacionalde Ministerio de

Protección Social de Colombia, ahora Ministerio del trabajo y el respectivo

contraste con la normatividad de la Unión Europea, para así generar las

correspondientes comparaciones y poder llegar a la conclusión del documento.

3.1. Fase 1: Recopilación de información

3.1.1. Análisis delos procesos de rehabilitación laboral en la ley

Colombiana

La rehabilitación, para los fines del manual Colombiano se define como:

El conjunto de acciones sociales terapéuticas, educativas y de formación,

de tiempo limitado, articuladas, definidas y conducidas por un equipo

interdisciplinario, en el que se involucra al usuario como sujeto activo de

su propio proceso, a la familia, a la comunidad laboral y a la comunidad

social, en el cumplimiento de los objetivos trazados, que apunten a lograr

cambios en el trabajador y en su entorno, y que conduzcan a una

reincorporación al desarrollo de una actividad ocupacional satisfactoria y

a una experiencia de vida con calidad. (Ministerio De La Protección

Social., 2012, pág. 26)


En relación a los cubrimientos por parte de las ARL encontramos que

así mismo en el Decreto 1295 de 1994, la Ley 776 de 2002, y demás normas que

establecen el cubrimiento de los procesos asistenciales y de rehabilitación

integral, por parte de las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP) ahora

ARL, mediante las Instituciones Prestadoras de Servicios (IPS), a los

trabajadores que sufran accidentes de trabajo o se les diagnostique enfermedades

profesionales. Así mismo en el Decreto 1295 de 1994, la Ley 776 de 2002, y

demás normas que establecen el cubrimiento de los procesos asistenciales y de

rehabilitación integral, por parte de las Administradoras de Riesgos Profesionales

(ARP), mediante las Instituciones Prestadoras de Servicios (IPS), a los

trabajadores que sufran accidentes de trabajo o se les diagnostique enfermedades

profesionales. (Ministerio De La Protección Social., 2012, pág. 21)

Para el abordaje integral de la rehabilitación, existe el Manual de

Rehabilitación laboral (2012) realizado por el ministerio de protección social,

hoy Ministerio de Trabajo y que parte del concepto del ser humano en su

dimensión ecológica y biopsicosocial, puesto que es allí donde radican las

implicaciones éticas que trascienden el proceso de rehabilitación integral.

Estas dimensiones están dadas por la estructura biológica y funcional, el

comportamiento propio e individual y el patrón de relaciones con la sociedad,

determinados por factores como la edad, el sexo y las condiciones

socioculturales de los colectivos a los que pertenece y una relación directa con el

ecosistema que lo rodea. (Ministerio De La Protección Social., 2012, pág. 25)

En el año pasado (2017) se reportaron en Colombia 660.110

accidentes de trabajo, de los cuales 564 fueron mortales y 456 generaron

invalidez (perdida de la capacidad laboral igual o superior al 50%). Así

mismo, se registraron 9.692 enfermedades calificadas como laborales y se

pagaron 14.213 incapacidades permanentes (Fasecolda, 2018). Estas

cifras evidencian un reto gigantesco en la prevención de riesgos laborales

en nuestro país, buscando evitar que más hombres y mujeres en edad

productiva fallezcan o se invaliden por causa de la actividad laboral.

(Fasecolda, 2018)

Más del 99% de los trabajadores deben volver a trabajar después

de sufrir un accidente o enfermedad, en este caso, el mayor reto se

presenta con aquellas personas cuyas secuelas determinan una pérdida de


capacidad laboral mayor al 5%, siendo objeto de indemnizaciones por

parte de las ARL. (Fasecolda, 2018)

Algo importante que debe contemplar un programa de rehabilitación es

regresar a un colaborador accidentado y con secuelas a una vida productiva

personal, familiar y laboral es una tarea que exige el compromiso del trabajador

y su entorno familiar, del empleador y de la ARL.

Un buen Programa de Rehabilitación y Reincorporación Laboral

(PRRL) puede mejorar los ingresos de la empresa, el bienestar de su personal y

los niveles de productividad. Para llegar a obtener el éxito es necesario tener

claro a donde se quiere llegar, proporcionando al empleado afectado los

elementos que le permitan un reintegro laboral productivo y la disminución de

las secuelas de su lesión.

Para realizar un adecuado procedimiento u programa de estas

características debe cumplir una serie de etapas mínimas para garantizar que los

recursos de las partes interesadas se empleen de manera coordinada y suficiente

de acuerdo a la complejidad de cada caso. De acuerdo al Manual Guía sobre

Procedimientos para la Rehabilitación y Reincorporación Ocupacional de los

Trabajadores en el Sistema General de Riesgos Profesionales (Ministerio de la

Protección Social – 2010 ahora Ministerio de Trabajo), estas son:

La empresa y el trabajador deben contemplar dentro del programa los

siguientes tipos de lesiones (Según resolución 1401 de 2007 (Ministerio de la

Protección Social, 2007)) que seguramente tendrán mayores requerimientos para

una rehabilitación y retorno laboral exitosos:

Amputación de cualquier segmento corporal, independientemente

de su extensión.

Fractura de huesos (vertebras, fémur, tibia, peroné, humero, radio,

cubito).

Quemaduras de segundo y tercer grado.

Lesiones del sistema nervioso central y periférico tales como:

Trauma craneoencefálico

Trauma raquimedular

Polineuropatias


Lesiones severas de plexos, raíces, nervios periféricos o en mano,

entre otras:

Aplastamiento

Quemaduras

Avulsiones

Rupturas Tendinosas o de nervios

Lesiones oculares que comprometan la agudeza o campo visual

Lesiones que comprometan la capacidad auditiva

Enfermedad Laboral

Incapacidad temporal que supere los tiempos previstos para el

diagnóstico específico.

Una vez identificados los casos, deberán tener seguimiento por parte de la

empresa mediante su departamento de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) y

la ARL correspondiente de atender al trabajador.

Durante las primeras semanas es necesario verificar que se cumplan las

especificaciones del retorno laboral y hacer los ajustes, si se requieren. En caso

que las condiciones de productividad, seguridad y confort sean adecuadas, puede

cerrarse el proceso un mes después del retorno laboral. (Ministerio de la

Protección Social, 2007)

3.1.1.1. ETAPA I - Identificación de casos para ingresar en el

programa de rehabilitación

Existe una gama muy amplia de traumas y patologías que ameritan un

proceso de rehabilitación, visto desde el contexto de la integralidad, pero con

diferencias en la complejidad del abordaje dado el pronóstico funcional, laboral y

social que presente cada una de ellas. Todo caso que ingrese a procesos de

rehabilitación debe quedar registrado en el sistema de información.

Uno de los parámetros claramente relacionados con el éxito de los

programas de rehabilitación es la oportunidad en el acceso al servicio. Es


fundamental iniciarla inmediatamente se haya solucionado la urgencia en el caso

de un accidente de trabajo, o tan pronto se determine que la enfermedad es

laboral.

Todo trabajador que haya sufrido un ATEP (Accidente de Trabajo o

enfermedad profesional ahora dicho enfermedad laboral) y presente alteraciones

en su capacidad de ejecución de actividades, en forma temporal o permanente,

deberá ingresar al programa de rehabilitación integral y dependiendo de su

evolución y pronóstico, continuará en procesos de rehabilitación profesional o

rehabilitación para el desarrollo de una actividad ocupacional.

En numerales anteriores se dio un ejemplo de enfermedades o accidentes

que pueden considerarse para ingresar al colaborador al programa de

rehabilitación adicionalmente se puede tener en cuenta lo siguiente:

Trabajadores lesionados con incapacidad médica entre 15 a 30 días, y

trabajadores con incapacidades por ATEP que superen los términos de tiempo de

recuperación previsto para la enfermedad o trastorno.

Además de las mencionadas anteriormente se deberán incluir todas

aquellas lesiones, enfermedades o trastornos que comprometan las funciones y

estructuras corporales mentales, físicas o sensoriales del trabajador y que puedan

limitar su capacidad de ejecución para las actividades de acuerdo al criterio del

equipo interdisciplinario de rehabilitación. (Ministerio De La Protección Social.,

2012)

La EPS Debe reportar a la ARL los casos de ATEP a través de

mecanismos de búsqueda activa tales como revisión de los FURAT (Formato

Único de Reporte de Accidente de Trabajo) y FUREP (Formato Único de

Reporte de Enfermedad Profesional), los certificados de incapacidad temporal

(diagnóstico y más de 30 días de incapacidad) y sistemas de auditoría de la

prestación de servicios de salud de los afiliados (diagnóstico y evolución), entre

otros.

La ARL Define la necesidad de vincular nuevos casos a su programa de

rehabilitación, a través de mecanismos de búsqueda activa tales como revisión de

los FURAT (Formato Único de Reporte de Accidente de Trabajo) y FUREP

(Formato Único de Reporte de Enfermedad Profesional), certificados de

incapacidad temporal (entre 15 y 30 días), y sistemas de auditoría en la


prestación de servicios de salud de los afiliados (diagnóstico y evolución), entre

otros.

Así mismo, revisa los reportes de casos para rehabilitación remitidos por

las IPS y define la inclusión o no de cada caso en el programa, teniendo en

cuenta los planteamientos anotados para el ingreso de los mismos. La ARL.

Siempre asumirá el liderazgo y la coordinación del proceso de rehabilitación

integral de todos los casos.

A continuación podemos observar en la el resumen del procedimiento

inicial.

Tabla 1. Etapa I: identificación de casos a ingresar en el programa de

rehabilitación (Ministerio De La Protección Social., 2012, pág. 38)

3.1.1.2. ETAPA II - Evaluación del caso

A cargo de la Administradora de Riesgos Laborales con la cooperación

de la compañía y el empleado. En esta etapa se utilizan herramientas para

determinar la afectación de las estructuras corporales, la fisiología, las

actividades y la participación de la persona (Clasificación Internacional del

Funcionamiento, Discapacidad y Salud – OMS).

Al terminar esta fase se tendrán los elementos necesarios para fijar la hoja

de ruta del programa de rehabilitación laboral.

Algunos elementos necesarios en esta etapa son:


Diagnóstico clínico completo

Establecer perfil de funcionamiento del colaborador

Definición de exigencias del ambiente laboral

Identificación de facilitadores y barreras del proceso

Definir expectativas de desempeño ocupacional

Establecer pronóstico funcional.

o Diagnóstico definitivo:

Mediante los procedimientos de valoración clínica y paraclínica el

médico tratante establece el diagnóstico clínico. Cada uno de los demás

miembros del equipo interdisciplinario mediante las valoraciones iniciales o

preliminares mediante la aplicación de sus propias baterías o instrumentos de

evaluación determinarán los niveles del funcionamiento y/o discapacidad de la

persona teniendo como marco referencial la CIF (Clasificación Internacional del

Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud) (Ministerio De La Protección

Social, 2012)

Otro tipo de diagnóstico en esta primera etapa es el Análisis de los

requerimientos del puesto de trabajo el cual es el procedimiento metodológico

que permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo y su

entorno. Incluye el análisis y la descripción del ambiente de trabajo enfatizando

en los procesos físicos, en los estímulos que la persona ha de percibir y en las

respuestas que ha de ejecutar. Los requerimientos de las tareas se centran en las

necesidades del rendimiento humano (conocimientos, habilidades, componentes

de ejecución más exigidos, entre otros aspectos). Esta información permitirá

definir el perfil de exigencias del puesto de trabajo.

En el contexto de la rehabilitación, el análisis del ambiente de trabajo

busca identificar las exigencias del desempeño y establece los posibles riesgos a

los que se puede ver expuesto el trabajador reincorporado. Este análisis

contribuye a definir el pronóstico ocupacional-laboral del trabajador y las

intervenciones necesarias para equilibrar las exigencias del puesto de trabajo con

las capacidades del trabajador.

Por otro lado los factores contextuales para el diagnóstico pueden ser

ambientales o personales. Los ambientales, pueden ser factores físicos, sociales y

actitudinales. Los personales son por ej., la actitud de la persona frente al proceso

de rehabilitación, el nivel educativo, entre otros. Para los procesos de


rehabilitación en el SGRP, se tendrán en cuenta los factores contextuales físicos

y actitudinales previstos en la CIF y los factores contextuales personales

(Ministerio De La Protección Social., 2012).

o Pronóstico funcional y ocupacional:

El análisis de todos los elementos de las actividades de diagnóstico es

indispensable para definir un pronóstico real, que permita orientar a la persona

hacia su futuro ocupacional. Se deberán tener en cuenta una gran cantidad de

variables y aquellos factores contextuales ambientales o personales que

obstaculizan o facilitan el proceso de rehabilitación, incluyendo el tipo de

vinculación laboral.

Con base en esta actividad se establece el plan y las metas de

rehabilitación. Es necesaria la definición concertada del equipo participante en la

definición del pronóstico funcional ocupacional. Tal pronóstico surge de las

valoraciones sucesivas, que proporcionen una verdadera curva de la evolución y

permitan hacer los ajustes al plan de rehabilitación establecido.

o Formulación Plan de Rehabilitación:

Para la formulación del plan de rehabilitación tenemos que el manual

proyecta unas metas las cuales son la base para que los responsables del

programa actúen y realicen una correcta valoración y ubicación en su ambiente

laboral.

Las metas de los planes de rehabilitación son basándonos en el Manual de

Procedimientos para la rehabilitación y reincorporación ocupacional de los

trabajadores elaborado por el Ministerio de Protección Social (2012) tenemos :

o Reintegro laboral sin modificaciones. Cuando las

condiciones individuales corresponden al perfil de exigencias del puesto

de trabajo y las condiciones de trabajo no representen riesgo para el

trabajador, este podrá ser reintegrado a su mismo puesto de trabajo.(p.45)


o Reintegro laboral con modificaciones. Cuando el

trabajador para su desempeño en el mismo puesto de trabajo requiere

modificaciones tales como: reasignaciones de tareas, límites de tiempos,

asignación de turnos u horarios específicos, entre otros. En los casos en

los que se necesitan modificaciones de diseño o procesos previos al

reintegro, se precisa la evaluación del puesto de trabajo y la ejecución de

las adaptaciones del ambiente de trabajo. (p.45)

o Reubicación laboral temporal. Cuando el trabajador no

cuenta con incapacidad médica y aún está en tratamiento o precisa tiempo

para su recuperación funcional, debe ser reubicado de manera temporal en

un puesto de menor complejidad o exigencia, mientras se restablece la

capacidad individual y las condiciones de trabajo no representen riesgo

para el trabajador. (p.45)

o Reubicación laboral definitiva. En aquellos casos en los

que la capacidad residual del trabajador no corresponde a las exigencias

del trabajo que venía desempeñando, debe considerarse la opción de

reubicar al trabajador en otro puesto de trabajo, previa identificación y

evaluación respectiva. (p.45)

o Reconversión de mano de obra. Esta se dará en aquellos

casos en los que la capacidad funcional del trabajador no le permite

volver a ejercer la profesión u oficio para el cual estaba capacitado,

requiriendo un nuevo aprendizaje que le permita reincorporarse al medio

laboral idealmente en la misma empresa.(p.45)

o Orientación al desarrollo de una actividad laboral diferente

al empleo (microempresa, empresa asociativa de trabajo, teletrabajo, entre

otras), cuando las exigencias de los diversos puestos de la empresa en que

laboraba la persona están por encima de sus capacidades individuales y

las condiciones de trabajo representan riesgo para la salud del trabajador.

(p.46)

o Orientación al desarrollo de una actividad no laboral de

mantenimiento funcional y calidad de vida en los casos en que el usuario

a raíz de su discapacidad no posee las capacidades suficientes para

integrarse al mundo laboral. (p.46)


En resumen de esta segunda etapa del proceso de rehabilitación laboral

del diagnóstico, el pronóstico y la propuesta de rehabilitación podemos observar

la tabla resumen donde se identifican los responsables y los objetivos de cada

proceso (ver ).

Tabla 2. Etapa II, Evaluación inicial del caso (Ministerio De La

Protección Social., 2012, pág. 46)

3.1.1.3. ETAPA III - Manejo de rehabilitación

En esta etapa según el Manual de Procedimientos para la rehabilitación y

reincorporación ocupacional de los trabajadores elaborado por el Ministerio de

Protección Social (2012) se programan y ejecutan las acciones necesarias para

rehabilitar al trabajador de acuerdo a sus necesidades, contemplando los

siguientes procesos:


Rehabilitación funcional: Intervención médica,

quirúrgica, terapia física, ocupacional, enfermería, etc.

Rehabilitación Psicológica: Debe estar presente en la

intervención de los médicos y demás personal sanitario, en la vivencia

diaria con la familia y la empresa; de acuerdo al caso se fortalece con

consulta psicológica, psiquiátrica y grupo de apoyo.

Rehabilitación profesional: Facultar al individuo para

regresar a la vida laboral, la mayoría de los casos se logra con la

rehabilitación funcional y psicológica que tenga como meta clara el

retorno laboral.

En casos severos el colaborador requerirá posesos formativos para

desempeñar nuevas funciones en su empresa a este punto debe llegarse

tras el común acuerdo entre la compañía y el empleado después de

certificar:

o Fin de la incapacidad laboral: Determinada por el médico tratante

o Concepto de aptitud laboral: Documento medico donde se dejan

explicitas las recomendaciones que debe seguir la organización y el

trabajador para tener un retorno laboral productivo, seguro y

confortable.

3.1.1.3.1. Rehabilitación funcional

El Manual de Procedimientos para la rehabilitación y reincorporación

ocupacional de los trabajadores elaborado por el Ministerio de Protección Social

(2012) define la rehabilitación Funcional como el recuperar, en la medida de lo

posible, la función perdida y potencializar las capacidades remanentes necesarias

para un desempeño funcional, ocupacional y social. Incluye la ejecución de las

siguientes actividades:

Programa terapéutico específico (terapia física, ocupacional, del

lenguaje, psicología, trabajo social, tiflología, psicopedagogía, enfermería), que

define las metas y estrategias a partir de la evaluación, el diagnóstico y el

pronóstico funcional y ocupacional.( p.36)

Servicios médicos especializados requeridos de acuerdo a las

necesidades del caso, que permitan optimizar el desempeño funcional de la

persona. (p. 36)


Prescripción y adaptación de prótesis, órtesis, audífonos,

implantes cocleares, férulas y cualquier otro producto de apoyo necesario para

facilitar el desempeño funcional, ocupacional y social, de acuerdo a la ISO 9999

actualizada en el 2007 (p. 36).

3.1.1.3.2. Rehabilitación profesional:

En aquellos trabajadores que por la severidad de su discapacidad no

tengan estas posibilidades, el alcance de esta rehabilitación va hacia el desarrollo

de una actividad de mantenimiento funcional y de calidad de vida. Este proceso

de rehabilitación profesional debe iniciarse simultáneamente con las acciones de

rehabilitación funcional. (Ministerio De La Protección Social., 2012).

El proceso de rehabilitación laboral puede llegar a requerir la ejecución

como objetivo de varias actividades las cuales son acciones concretas sobre el

trabajador las cuales buscan desarrollar las capacidades de la persona con las

exigencias de desempeño laboral y del ambiente.

Entre los objetivos marcados en el Manual de Procedimientos para la

rehabilitación y reincorporación ocupacional de los trabajadores elaborado por el

Ministerio de Protección Social (2012) en este etapa del proceso tenemos:

Promover actitudes, hábitos laborales y destrezas del

trabajador para facilitar su desempeño productivo.(p.48)

Determinar las opciones reales de reintegro laboral o

alternativas de reconversión laboral u ocupacional. (p.48)

Proponer las modificaciones o ajustes al ambiente y puesto

de trabajo que se requieran y que sean viables, para garantizar el

desempeño productivo del trabajador en condiciones seguras y eficientes,

haciendo uso de la tecnología disponible y accesible. (p.48)

Orientar y asesorar al trabajador y a su familia en la

adecuación de la vivienda y de elementos personales que le faciliten el

desarrollo de las actividades de la vida cotidiana. (p.48)


Incluye las siguientes actividades que se desarrollan de acuerdo a las

necesidades particulares de cada caso, de acuerdo con el criterio del grupo de

rehabilitación integral y con el pronóstico ocupacional.

En consecuencia, pueden existir dos opciones para el plan de

rehabilitación profesional,(para efectos de organizar las actividades en este

manual).

a) Plan de rehabilitación profesional para los trabajadores con

pronóstico de reincorporación laboral a la misma empresa.(p.48)

b) Plan de rehabilitación ocupacional para los trabajadores que no

se van a reincorporar a la misma empresa.(p.48)

3.1.1.3.2.1. Actividades para el Plan de Rehabilitación Laboral

Las Actividades propuestas para esta etapa del procedimiento de rehabilitación

profesional van orientadas hacia el retorno laboral del empleado (ver

Tabla 4. Rincorporación Ocupacional


) y en donde se puede orientar el regreso a la misma empresa donde laboraba

antes del accidente o enfermedad Laboral, las actividades a desarrollar en este

proceso son:

Informar el plan de rehabilitación: en esta actividad se informa al

trabajador, a su familia y a su empresa los objetivos, alcances, deberes y

derechos.

Readaptación de la persona al trabajo: Esta actividad el Manual de

Procedimientos para la rehabilitación y reincorporación ocupacional de los

trabajadores elaborado por el Ministerio de Protección Social (2012) busca

desarrollar o recuperar habilidades, actitudes, hábitos y destrezas para su

desempeño en la empresa: Técnicas especiales de tratamiento psicológico,

cognitivo o físico orientadas a desarrollar o fortalecer las capacidades necesarias

para el desempeño de la actividad laboral de forma eficiente y segura, entre las

cuales se incluyen:

o Manejo del duelo.(p.49)


o Manejo emocional, cognitivo e intelectual del

trabajo.(p.49)

o Recuperación de hábitos laborales perdidos

(manejos de jornadas horarios, etc.). (p.49)

o Manejo de hábitos y rutinas de trabajo seguros.

(p.49)

o Manejo de relaciones interpersonales con autoridad

y con compañeros de trabajo. (p.49)

o Adaptaciones físicas especiales, mediante

aditamentos para el desempeño laboral. (p.49)

o Entrenamiento en destrezas físicas especiales.

(p.49)

o Entrenamiento o reentrenamiento en la utilización

de herramientas, elementos y materiales propios del puesto de

trabajo.

o Entrenamiento o reentrenamiento en el manejo de

los riesgos propios del puesto de trabajo y de los que puedan

aumentar el grado de discapacidad. (p.49)

o Desarrollo de destreza en la utilización de las

ayudas técnicas suministradas para facilitar la realización del

trabajo.

o Entrenamiento en la correcta utilización de órtesis o

prótesis dentro del ambiente laboral en el que se desempeñará.

(p.49)

Adaptación al puesto de trabajo o reinducción: el trabajador,

con el apoyo del responsable de salud ocupacional de la empresa y el profesional

del equipo de rehabilitación de la ARL, se va involucrando con actividades de su

puesto de trabajo en forma paulatina. La adaptación al puesto de trabajo

involucra actividades de formación o reentrenamiento en los procesos

productivos de la empresa, así como temas de salud y seguridad en el trabajo,

reforzando los conocimientos sobre los factores de riesgo propios de la actividad

y los controles para estos.

Modificaciones al ambiente de trabajo: Se refieren a los

cambios administrativos, organizacionales, de diseño del puesto trabajo, de

seguridad y del ambiente laboral en general. Para garantizar estas modificaciones

es muy importante la participación de los responsables de la salud ocupacional y

seguridad industrial de las empresas.


Reintegro al trabajo en la misma empresa: Es la actividad en la

que se concreta la estrategia de retorno laboral en una actividad productiva en la

misma empresa, en condiciones de desempeño eficiente, seguridad y confort.

De acuerdo con el plan de rehabilitación y las metas planteadas, el tipo de

reintegro puede ser:

o Reintegro laboral sin modificaciones.

o Reintegro laboral con modificaciones.

o Reubicación laboral temporal.

o Reubicación laboral definitiva

Reconversión de mano de obra: Es la actividad de formación

profesional que se dará en aquellos casos en los que la capacidad funcional de la

persona no le permite volver a ejercer la profesión u oficio para el cual estaba

capacitado. Requiere un nuevo aprendizaje en otro oficio que le permita

desempeñarse en la misma empresa.

Adaptación al entorno: La ARL orienta y asesora al trabajador y

a las familias en las modificaciones al ambiente extralaboral que se requieran

para facilitar el desempeño de los roles personales, sociales y ocupacionales

informando sobre redes de apoyo y las estrategias de rehabilitación basada en

comunidad.

3.1.1.3.2.2. Actividades para el Plan de Rehabilitación Ocupacional

Estas actividades van dirigidas hacia los trabajadores quienes no van a ser

reintegrados a su anterior empresa (ver ) y por lo tanto necesitan una orientación

ocupacional los cuales tiene como objetivo lo siguiente:

o Desarrollar un proceso de reconversión de mano de obra.

o Orientación al desarrollo de actividades de mantenimiento

funcional y de calidad de vida de carácter no laboral.

o Y Las actividades a desarrollar en el plan de rehabilitación

ocupacional son:

Informar el plan de rehabilitación ocupacional.

Readaptación de la persona al trabajo.


Orientación ocupacional.

Aplican para los casos que ameritan cambio de ocupación o ingresar a

procesos dereconversión laboral y entre las estrategias de integración se pueden

considerar las siguientes acciones:

Reubicación en nueva empresa

Reubicación en un nuevo cargo y nueva empresa

Orientación actividad no laboral

3.1.1.3.2.3. Adaptación al entorno

La ARL orienta y asesora al trabajador y a las familias en las

modificaciones al ambiente Extralaboral que se requieran para facilitar el

desempeño de los roles personales, sociales y ocupacionales informando sobre

redes de apoyo y las estrategias de rehabilitación basada en comunidad.

3.1.1.3.2.4. Seguimiento

En esta etapa del proceso se observa que la intervención de los factores

como el Trabajador, la Eps, la familia, La empresa y la ARL juegan un roll

determinante dado a que es un compromiso en conjunto.

Tiene como objetivo verificar el impacto de las actividades desarrolladas

en el plan de rehabilitación ocupacional de la persona con discapacidad y

su calidad de vida, así como la generación de procesos de

retroalimentación necesarios. (Ministerio De La Protección Social., 2012,

pág. 51).

3.1.1.3.2.5. Cierre de caso

En esta etapa se finaliza la intervención directa de rehabilitación, y se

documenta mediante un informe en donde se anexaran las evoluciones y

seguimientos a las metas y objetivos del caso.

El cierre de caso implica haber agotado todas las actividades

pertinentes de rehabilitación funcional, profesional y el seguimiento de

las actividades de reincorporación laboral, requeridas por cada caso en

particular. Demanda dejar como mínimo para los casos de mayor

gravedad y por tanto de condición severa de discapacidad, una orientación

sobre posibles alternativas ocupacionales para la persona, en términos de


roles ocupacionales y mantenimiento de la calidad de vida. (Ministerio De

La Protección Social., 2012, pág. 52)

Tabla 3. Etapa III, Desarrollo del Plan de Rehabilitación (Ministerio De La

Protección Social., 2012, págs. 52,53)


Tabla 4. Rincorporación Ocupacional (Ministerio De La Protección

Social., 2012, pág. 53)

3.1.1.4. ETAPA IV - Información y retroalimentación del

SGRL

Debe verificarse que el empleador cumple con las expectativas propias y

del empleador para el desempeño de sus actividades laborales. En la mayoría de

casos (97% o más), el colaborador puede reintegrarse a sus antiguas labores en el

restos de los casos debe realizarse ajuste a sus actividades (reintegro con

recomendaciones); en menos del 1% de los elementos es necesaria la reubicación

laboral. (Fasecolda, 2018)

Hacen parte de esta etapa:

Prueba de trabajo

Reinducción


Verificación de los estándares de seguridad, confort y

productividad

Cierre del caso. Ha de tener un cierre en el tiempo, generalmente

el proceso de rehabilitación y retorno laboral se finalizan al mes de haberse

efectuado en reintegro laboral

Los aspectos a verificar respecto a la productividad, seguridad y en el

confort son:

Productividad

Calificación para el puesto: nivel de conocimientos, destrezas y

aptitudes necesarias para el desempeño del cargo asignado

Calidad de los productos: cumplimientos de los parámetros

establecidos para la entrega y ejecución de las tareas estipuladas

Puntualidad en la entrega de responsabilidades

Independencia en la ejecución de las tareas asignadas

Compresión de instrucciones

Organización y planeación de acciones

Análisis de resultados

Solución de problemas

Toma de decisiones

Manejo de equipos, herramientas y material a su cargo

Tolerancia de actividad y a la jornada

Cumplimientos de horarios

Respuesta emocional a las contingencias laborales

Comportamiento

Aceptación de autoridad

Capacidad de trabajo en equipo

Seguridad

Condiciones ergonómicas: características y propiedades de los

elementos propios del puesto (equipos, mobiliario, herramientas, etc.)

Cumplimiento de medidas de protección de riesgos laborales

Responsabilidad por el trabajo en grupo

Manejo de información confidencial de la empresa

Confort

Efectividad y nivel de satisfacción frente a las ayudas técnicas o

modificaciones del puesto y condiciones ergonómicas


Motivación por la actividad laboral

Satisfacción por las condiciones de contratación y la remuneración

económica

Relaciones de subordinación

Relaciones con los compañeros

Participación de las actividades laborales y extra laborales

programadas por la empresa

Otros aspectos

Independencia en el transporte

Presentación personal

Durante las primeras semanas es necesario verificar que se cumplan las

especificaciones del retorno laboral y hacer los ajustes, si se requieren. En caso

que las condiciones de productividad, seguridad y confort sean adecuadas, puede

cerrarse el proceso un mes después del retorno laboral.

Entre las actividades de esta etapa IV (Ver ) encontramos las siguientes:

o Seguimiento al Trabajador y a la empresa:

Para el Manual de Procedimientos para la rehabilitación y reincorporación


(2012) todos los trabajadores reincorporados laboralmente y los orientados hacia

el desarrollo de una actividad ocupacional no laboral, requieren seguimiento,

mediante técnicas de evaluación del desempeño ocupacional, de asesoría en caso

de cambios en las condiciones laborales o la aplicación de medidas

complementarias de rehabilitación.

El seguimiento determina el éxito de la rehabilitación, por lo

tanto, los resultados a medir estarán de acuerdo a la conducta seguida:

(p.54).

o Reincorporación laboral: los resultados se miden de

acuerdo con el grado de competencia laboral del individuo, que incluye el

mantenimiento de un vínculo laboral eficiente.


o Orientados hacia el desarrollo de una actividad productiva

no laboral: los resultados se miden con base en la ejecución y

sostenimiento de unidades productivas en el medio económico del país.

o Orientación hacia el desarrollo de actividades de

mantenimiento: los resultados se miden por el mantenimiento funcional y

calidad de vida del usuario.

Si los resultados son satisfactorios, el caso se considera cerrado y

el equipo de rehabilitación de la ARL emite el certificado

correspondiente, el cual será anexado al expediente del trabajador. Si se

encuentra alguna alteración en el desempeño, se requerirá la reorientación

de la Reincorporación Ocupacional. La ARL recalifica las condiciones

del trabajador según el instrumento de evaluación (deficiencia, limitación

en la actividad, restricción en la participación), con el fin de comparar con

la evaluación inicial, realizada en la actividad de Diagnóstico de la Etapa

2, y verificar el impacto del programa de rehabilitación en las condiciones

del trabajador(p.55).

En los casos en los que los trabajadores no tengan la opción de

reincorporación laboral, y se le haya orientado hacia el desarrollo de una

actividad ocupacional no laboral se hace la verificación de la situación

funcional y ocupacional del usuario, la cual se basa en la observación de

la calidad de vida que este tenga en el momento del seguimiento con los

siguientes objetivos:

o Verificar el desempeño del trabajador en su apreciación

subjetiva, en términos de seguridad y confort.

o Comprobar el rendimiento del trabajador en términos de

productividad.

o Verificar el desempeño del trabajador en su apreciación

subjetiva de su reincorporación ocupacional.

o Verificar el estado de funcionamiento y desempeño

ocupacional en los usuarios orientados hacia el desarrollo de actividades

ocupacionales no laborales.

o Cerrar el caso y emitir el certificado correspondiente o

reorientar el proceso de reincorporación laboral, de orientación

ocupacional no laboral o de rehabilitación.

o Verificar el impacto del programa de rehabilitación sobre

la situación de discapacidad del trabajador.


Seguimiento de casos por la ARL:

En el Manual de Procedimientos para la rehabilitación y reincorporación


(2012) al revisar el seguimiento de casos por las ARLtenemos que:

El análisis de la información debe definir las causas de accidentalidad de

alta severidad y detectar grupos demográficos, empresas, oficios o

actividades económicas de alto riesgo, para orientar actividades de

promoción y prevención sobre bases objetivas. Así mismo, valoran el

impacto en cada caso en términos de la diferencia lograda durante todo el

proceso y el cumplimiento de la reincorporación ocupacional.Estos

seguimientos permitirán a la ARL evaluar su proceso y hacer los ajustes

necesarios.(p. 56)

Tienen una periodicidad mensual, ajustada con los requerimientos de

información por parte del Ministerio de la Protección Social, con el fin de

facilitar el manejo de la información. (Ministerio De La Protección Social.,

2012)

Seguimiento del Ministerio de la Protección Social

Conforme al marco normativo vigente (Resolución 1570 de 2005) las

(ARL) tienen la obligación de remitir mensualmente la información relacionada

con la gestión de rehabilitación integral realizada a sus trabajadores afiliados que

sufrieron accidentes de trabajo o enfermedad profesional; el Ministerio de la

Protección Social consolida los datos y establece la distribución de los casos por:

o Actividad económica.

o Clase de riesgo.

o Tamaño de las empresas.

o Grupos de edad.

o Género.

o Diagnósticos.

o Causas de accidente o enfermedad profesional.

o Calificación de deficiencia-discapacidad-minusvalía inicial y final.

o Tiempo de duración del programa de rehabilitación.

o Tipo de reincorporación ocupacional.

o Reportes de casos cerrados de acuerdo a lo considerado desde la

perspectiva de rehabilitación integral expuesta por este manual.


Análisis y difusión de la información de rehabilitación al

SGRL

El análisis de la información en el Manual de Procedimientos para la rehabilitación y

reincorporación ocupacional de los trabajadores elaborado por el Ministerio de

Protección Social (2012) le permitirá caracterizar las condiciones relacionadas con

accidentes y enfermedades de alta severidad y el impacto de los procesos de

rehabilitación aquí planteados en un contexto nacional. Esta información será resumida

y difundida a todos los participantes del SGRL y servirá para orientar las acciones, no

solamente de los procesos de rehabilitación, sino del sistema en general.

Objetivos

o Dar a conocer los resultados del análisis de la información

respecto al desarrollo e impacto de los procesos de rehabilitación.

o Proponer los ajustes requeridos a los procesos de

rehabilitación, de acuerdo con los resultados.(p.59)

Responsables: La Dirección General de Riesgos Profesionales del

Ministerio de la Protección, recopilará la información y la analizará,

emitiendo un comunicado anual a todos los integrantes del SGRP.(p.59)


Tabla 5. Retroalimentación Del Sistema (Ministerio De La Protección

Social., 2012, pág. 59)

3.1.2. El proceso de Cubrimiento de las ARLS en el campo de la

rehabilitación Laboral

Según la Federación de Aseguradores Colombianos, Fasecolda(2015), los

riesgos laborales “es un seguro obligatorio de la Seguridad Social que protege,

atiende y asegura a la población trabajadora y productiva del país”. Se trata de un

compromiso tanto de la empresa como del empleado, para que existan

condiciones favorables para el desempeño de su trabajo.

¿Qué cubre?

Fasecolda (2015) señala que este seguro cubre los servicios de asesoría

especializada en prevención de riesgos laborales en una empresa.


Para los trabajadores cubre las siguientes prestaciones asistenciales:

• Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.

• Servicios de hospitalización.

• Servicios odontológicos.

• Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento.

• Suministro de medicamentos.

Prestaciones económicas:

• Pensión de Invalidez.

• Pensión de Sobrevivientes.

• Incapacidad Temporal.

• Incapacidad Permanente Parcial.

• Auxilio Funerario.

• (Todas son superiores al resto de la Seguridad Social).

Prestaciones asistenciales: Ilimitadas.

Prestaciones económicas:

• Pensión de Invalidez: ampara 50 % a 66 % de la pérdida, 60 % del

salario base de liquidación (IBL) y de 66 % a 75 % de la pérdida, 75 % del IBL

más 15 % si se requiere auxilio de otra persona.

• Pensión de Sobrevivientes: por muerte del afiliado cubre 75 % del

IBL y por muerte del inválido un total de100 % de lo que recibía (menos 15 %

adicional para persona auxiliar).

• Incapacidad Temporal: 100 % del salario base de cotización.

• Incapacidad Permanente Parcial: de dos a 24 salarios base de

liquidación.

• Auxilio Funerario: último IBL, no inferior a 5 SMLMV ni

superior a 10 SMLMV.


Los beneficiarios

La experta en el tema, Daria Rivero, gerente Técnica de ARL SURA

(2015) señala que los principales, por supuesto, son los empleados a quienes se

les cubre la asistencia y las prestaciones necesarias en caso de sufrir de un

accidente o enfermedad laboral.

Sin embargo, según explica ella, “al primero que afecta es al empresario,

porque nunca se está exento de que, así tenga una buena gestión de salud en el

trabajo, pueda tener un accidente o una enfermedad de tipo laboral”.

Esto, en cuanto a que los costos que generan los accidentes o

enfermedades son asumidos por la administradora de riesgos laborales: “implica

asistencia de salud al accidentado, el pago de incapacidad temporal, de

indemnizaciones, o de pensiones de invalidez o muerte, que serían situaciones

que el empresario tendría que correr”, señaló.

Un tercer beneficiado es la familia, “porque si llega a presentarse

incapacidad, por ejemplo, quien cubriría el pago de los ingresos durante

incapacidad médica o enfermedad laboral, es la ARL. O en el caso de que

trabajadores queden inválidos o si fallecen, la ARL reconoce esas pensiones, por

lo que así protege también la familia”.

¿Cuánto cuesta?

Fasecolda (2015) explica que todos los trabajadores dependientes,

vinculados al sector formal de la economía, nacionales o extranjeros, así como

públicos y privados tienen derecho a un seguro de riesgos laborales. En este caso,

la empresa contratante hace la respectiva afiliación.

Pero en el caso de los trabajadores independientes con contrato por

prestación de servicios (voluntario), el empleador es responsable de la totalidad

de la cotización, para la cual hay cinco tarifas que corresponden a cinco grados

de riesgo, que van entre 0.522%, para el riesgo 1 y 6.96%, para el riesgo tipo 5,

del valor de los salarios.

La experta Daria Rivero (2015) explica que “un trabajador con salario

mínimo legal vigente, en clase de riesgo 1, paga $3.400 mensual. Y en clase de

riesgo 5, con base en el salario mínimo legal vigente, $44.900”.

Con ese valor, tiene derecho a: promoción y prevención, sobre el

cuidado; prestación de atención médica, incapacidad temporal e

indemnizaciones, y en caso de pérdida de capacidad laboral o fatalidades,

pensiones vitalicias y de sobrevivientes. (Fasecolda, 2018)


3.1.3. Análisis de las grandes empresas del País cuando se enfrentan

a un caso de rehabilitación laboral

Actualmente, la condición de discapacidad es un tema abordado en el

mercado laboral colombiano en alguna medida, sin embargo, no es frecuente que

las empresas realicen este tipo de contratación.

Según un estudio realizado por la Organización Mundial de la Salud

(OMS,2011), en el mundo hay más de mil millones de personas que viven con

algún tipo de discapacidad, lo que representa el 15 por ciento de la población

total.

La discapacidad, según la OMS, “es un término genérico, que incluye

deficiencias en las funciones y estructuras corporales, limitaciones en la

actividad (capacidad), y restricciones en la participación (desempeño). Indica los

aspectos negativos de la interacción entre un individuo y sus factores

contextuales”.

El panorama en Colombia no difiere mucho de la situación mundial. El

Censo de 1993(Dane,1993) mostró que el 1.85 % de las población total, tenía

algún tipo de discapacidad, es decir, 593.618. En el de 2005 de cada 100

colombianos 6.4 tienen algún tipo de discapacidad, esto indica que por lo menos

2.650.000 de personas están en condición de discapacidad. Este fue el último

Censo en Colombia, sin embargo, según el Ministerio de trabajo, para las

proyecciones de 2015 debía haber 2.900.000 personas con esta condición en

Colombia.

Con miras a un cambio de percepción y a respetar los derechos

fundamentales de las personas con discapacidad, el gobierno Nacional y algunos

empresarios del país pretenden tener programas de inclusión, así lo afirma Jaime

Sarmiento , gerente del Centro Comercial Gran Estación quien ve la inclusión

laboral como un proceso que inicia con la decisión gerencial y se lleva a cabo en

una empresa, atraviesa las fases de vinculación laboral hasta y llega a la

inducción y acompañamiento en el puesto de trabajo. Es decir, es un proceso de

vinculación que no difiere del de otras personas que no tenga discapacidad. (La

Vanguardia, 2015)

Cuáles son los beneficios de contratar personas con algún tipo de

discapacidad?


Según una encuesta hecha por el portal Trabajando.com, solo el 55% de

las empresas colombianas contrata personas con discapacidades diferentes,

abriendo una brecha enorme con respecto a otros países de la región.

El marco legal que encierra los mecanismos de integración social de las

personas con limitaciones es la Ley 361 de 1997. Además, en la Ley Estatutaria

1618 de 2013 que establece las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de

los derechos de las personas con discapacidad. Esto lo hace adoptando medidas

de inclusión, acciones afirmativas y de ajustes razonables y eliminando toda

forma de discriminación por razón de discapacidad.

En este sentido, estos son los beneficios que presenta el Estado

colombiano para incentivar la contratación de personas con algún tipo de

discapacidad permanente:

· Gana en deducción a la renta del 200% del valor del salario y

prestaciones.

· Disminución del 50 % en la cuota de aprendices que está obligado a

contratar.

· Tendrá preferencias en licitaciones, adjudicación y celebración de

contratos públicos y privados, cuando este en igualdad de condiciones con otras

empresas. (si el 10% de sus empleados está en condición de discapacidad).

· Gana prelación para recibir créditos o subvenciones del Estado.

Además, los beneficios intangibles también se suman. Según Campo

Elias Baquero, quien lidera el Programa de Inclusión laboral de personas con

discapacidad del Ministerio de Trabajo, contratar a este tipo de empleados ayuda

en el clima laboral. Se presenta motivación a los demás trabajadores, pues en la

mayoría de los casos, éstas personas, a pesar de sus limitaciones, se desempeñan

con más compromiso que sus compañeros, y esto sirve de ejemplo para motivar a

los demás empleados. También mejora el clima organizacional, la reputación

corporativa y es una excelente práctica de innovación social sostenible. (La

Vanguardia, 2015)

Existen varios casos de éxito de empresas incentivando la contratación de

personas con discapacidad. Por ejemplo, la firma Colcafe hizo pagos laborales a

personas con discapacidad en 2012 por $ 367 millones y recibió beneficios

tributarios por $ 242 millones de pesos. Esto le represento un ahorro de casi 66%

en las obligaciones tributarias. Además, el Municipio de Medellín lo beneficio

con deducibles del impuesto de industria y comercio, avisos y tableros y

descuentos de la base gravable anual (La Vanguardia, 2015).


FIGURA 2. Como acceder a beneficios legales y tributarios en Colombia ( (La

Vanguardia, 2015)

1. Solicitud escrita dirigida a la Dirección Territorial del domicilio

principal de la empresa. Indicando que se solicita la certificación contenida en el

artículo 24 de la Ley 361 de 1997.

2. Dentro de la solicitud se deben acreditar los siguientes requisitos:

· Copia de la nómina de la empresa, que permita verificar el número total

de trabajadores de la misma y calcular el 10%, que es el número de trabajadores

con discapacidad.

· Copia de todos los contratos de los trabajadores con discapacidad (10%

del total de la nómina), que permitan evidenciar que dichos trabajadores, están

vinculados a la empresa como mínimo un año de anterioridad a la solicitud.

· Copias de los dictámenes de pérdida de capacidad laboral — PCL,

emitido por la, EPS, AFP o Junta Regional de Calificación de Invalidez.

3. La documentación allegada por la empresa, estará sujeta a verificación,

por medio de una visita laboral administrativa, realizada por el Inspector de

trabajo comisionado para tal fin.

4. Esta certificación tendrá una vigencia de 6 meses contados a partir de

su fecha de expedición.

El Estado también promueve el uso de las tecnologías para garantizar la

accesibilidad de las personas con discapacidad al mercado laboral. Este es el caso

del Teletrabajo, que está regulada por la ley 1221 de 2008. Esta práctica mejora


la productividad y calidad de vida de los empleados y promueve la inclusión

laboral y social de la población vulnerable.

También puso en funcionamiento software como JAWS, que es un

programa que les permite a las personas ciegas escuchar la información de la

pantalla de cualquier computador con sistema operativo Windows. También el

programa MAGIC, que amplifica hasta 16 veces el tamaño de la letra para

permitir trabajar a las personas con baja visión. Actualmente más de 4 mil

empresas en Colombia aplican la modalidad de teletrabajo, beneficiando con esta

medida a casi 30.000 empleados. (Ministerio de Tecnologías de la Información y

las Comunicaciones, 2016)

3.2. Organismos Europeos que regulan la rehabilitación Laboral.

La EU-OSHA (Occupational Safety and Health Administration) es la

Agencia de información de la Unión Europea para la seguridad y la salud en el

trabajo. El trabajo de la EU OSHA trabajo contribuye al Marco estratégico de la

Comisión Europea en materia de salud y seguridad en el trabajo 2014-2020 y

otras importantes estrategias y programas de la UE, como Europa 2020 (EU-

OSHA, 2018).

Entre las tareas fundamentales de esta Agencia se encuentran: ( (EU-

OSHA, 2018)

Las Campañas "Trabajos saludables" — nuestras campañas de

dos años sensibilizan sobre temas en materia de seguridad y salud en el trabajo

(SST) en toda Europa (EU-OSHA, 2018)

Proyecto Interactivo de Evaluación de Riesgos en Línea

(OiRA) — ofrecemos herramientas de evaluación de riesgos en línea para que

las pequeñas y medianas empresas evalúen y gestionen los riesgos en el lugar de

trabajo (EU-OSHA, 2018)

La encuesta ESENER — esta amplia encuesta ofrece una i

instantánea sobre cómo se gestionan los riesgos de seguridad y salud en los

lugares de trabajo europeos. (EU-OSHA, 2018)

OSHwiki — una enciclopedia colaborativa en línea de

información precisa Figuy fiable en materia de SST. (EU-OSHA, 2018)

Proyectos Foresight — destacamos y examinamos los riesgos

nuevos y emergentes en materia de SST a través de proyectos Foresight

específicos. (EU-OSHA, 2018)

http://oshwiki.eu/wiki/EU_OSH_Strategic_framework

http://oshwiki.eu/wiki/EU_OSH_Strategic_framework

http://ec.europa.eu/europe2020/index_en.htm

https://osha.europa.eu/es/healthy-workplaces-campaigns

https://osha.europa.eu/es/tools-and-publications/oira

https://osha.europa.eu/es/tools-and-publications/oira

https://osha.europa.eu/es/surveys-and-statistics-osh/esener

https://osha.europa.eu/es/tools-and-publications/oshwiki

https://osha.europa.eu/es/emerging-risks


Visiones de conjunto de la SST — proporcionamos visiones de

conjunto sobre temas específicos de SST e identificamos las prioridades. (EU-

OSHA, 2018)

Películas NAPO — una serie de entretenidas películas cortas y

mudas sobre temas importantes en materia de seguridad y salud en el lugar de

trabajo.

La anterior información será ampliada en el numeral 3.2.1 , en donde se

analizará el papel de esta asociación en el tema de reincorporación e inclusión

laboral en Europa.

El FSE (Fondo Social Europeo) es el principal instrumento con el que

Europa apoya la creación de empleo, ayuda a las personas a conseguir mejores

puestos de trabajo y garantiza oportunidades laborales más justas para todos los

ciudadanos de la UE. Para ello, el FSE invierte en capital humano europeo:

trabajadores, jóvenes y todas aquellas personas que buscan empleo. La

financiación del FSE, que asciende a 10 000 millones de euros al año, mejora las

perspectivas laborales de millones de europeos, en especial de quienes tienen

dificultades para encontrar trabajo. (EU-OSHA, 2018).

La Comisión Europea y los Estados miembros de la UE establecen de

forma conjunta las prioridades del FSE y deciden el uso que se da a sus recursos.

Una de las prioridades es impulsar la capacidad de adaptación de los trabajadores

ayudándoles a adquirir nuevas capacidades y la de las empresas fomentando

nuevas formas de trabajo. Otras prioridades se centran en mejorar el acceso al

empleo, apoyando a jóvenes estudiantes en su transición al mundo laboral, o

formando a las personas menos cualificadas que buscan empleo para mejorar sus

perspectivas laborales. De hecho, las oportunidades de formación profesional y

aprendizaje permanente, dirigidas a dotar a las personas de nuevas

cualificaciones, son un componente muy importante de muchos proyectos del

FSE.

Otra prioridad se centra en ayudar a personas de grupos desfavorecidos a

encontrar trabajo. Esto contribuye a reforzar la “inclusión social”, pues el empleo

cumple un papel crucial en la integración social y en la vida cotidiana. La crisis

financiera ha obligado a redoblar los esfuerzos por ayudar a las personas a

mantener su empleo o, cuando lo pierden, a reincorporarse al mercado laboral lo

más rápidamente posible. (EU-OSHA, 2018)

El FSE ha apoyado una amplia variedad de intervenciones para fomentar

la participación de personas discapacitadas en el mercado laboral, así como para

https://osha.europa.eu/es/themes

https://osha.europa.eu/es/tools-and-publications/napo-safety-smile

http://ec.europa.eu/esf/main.jsp?catId=535&langId=es






combatir la exclusión social y la discriminación por motivos de discapacidad. El

FSE ha afrontado la discapacidad a través de intervenciones de integración social

y acometiendo de manera directa la discriminación en los servicios generales y

en el mercado laboral. Los logros de estas intervenciones han realizado una

importante contribución a la ejecución del Plan de Acción de la UE sobre

Discapacidad y la Estrategia Europea de Empleo. (Fse, 2013)

En 2014-2020, las asignaciones del FSE ascienden al 24,8% del

presupuesto de los Fondos Estructurales (FSE y FEDER). La introducción de una

participación mínima (23,1%) efectivamente está poniendo fin a la disminución

gradual de la participación de FSE en los últimos 25 años. 18 Estados miembros

han decidido asignar fondos adicionales al FSE más allá de la parte mínima.

En la tabla se puede observar los montos asignados tanto por la UE y los

montos propios de cada país.

Tabla 6. Presupuesto Fondo Social Europeo (FSE) 2013-2020

(Comision Europea, 2018)

País Monto unión

europea (euros) Monto Nacional Monto total

Austria 442,087,353 433,651,942 875,739,295

Belgium 973,364,655 1,201,024,470 2,174,389,125

Bulgaria 1,464,939,031 256,193,790 1,721,132,821

Croatia 1,414,738,021 249,659,654 1,664,397,675

Cyprus 114,307,303 20,171,881 134,479,184

Czech

Republic 3,416,403,254 786,152,365 4,202,555,619

Denmark 213,024,265 197,929,012 410,953,277

Estonia 581,105,244 102,547,985 683,653,229

Finland 518,262,892 518,262,892 1,036,525,784

France 5,553,721,885 4,269,564,690 9,823,286,575

Germany 7,495,616,321 5,074,868,753 12,570,485,074

Greece 3,899,892,473 1,139,551,586 5,039,444,059

Hungary 4,662,374,569 982,440,074 5,644,814,643

Ireland 476,370,407 476,370,407 952,740,814

Italy 10,192,857,615 7,516,938,024 17,709,795,639

Latvia 609,544,789 107,566,740 717,111,529


Lithuania 1,095,501,471 193,323,791 1,288,825,262

Luxembourg 20,056,223 20,056,223 40,112,446

Malta 105,893,448 26,473,362 132,366,810

Netherlands 510,282,703 520,488,357 1,030,771,060

Poland 12,923,346,555 2,276,733,587 15,200,080,142

Portugal 7,319,752,465 1,518,688,060 8,838,440,525

Romania 4,622,917,320 811,053,914 5,433,971,234

Slovakia 2,045,419,821 415,922,044 2,461,341,865

Slovenia 718,769,595 179,692,403 898,461,998

Spain 6,740,815,347 3,004,368,551 9,745,183,898

Sweden 719,938,370 719,938,370 1,439,876,740

United

Kingdom 4,763,553,589 3,994,087,169 8,757,640,758

3.2.1. Proceso de inclusión y rehabilitación laboral en la Unión Europea.

Rehabilitación, políticas y sistema de retorno al trabajo en los países

europeos.

La Unión Europea es una asociación económica y política única en su

género y compuesta por 28 países europeos que abarcan juntos gran parte del

continente, y lo que comenzó como una unión meramente económica ha

evolucionado hasta convertirse en una organización activa en todos los frentes

políticos, desde el clima hasta el medio ambiente y desde la salud hasta las

relaciones exteriores y la seguridad, pasando por la justicia y la migración.

(OSHWIKI-Networking Knowledge, 2016)

En un documento resumen de un informe que forma parte de las

actividades llevadas a cabo para apoyar un proyecto piloto de tres años (2013 al

2015) (Milieu Ltd & EU-OSHA, 2016) iniciado por el Parlamento Europeo y

gestionado por EU-OSHA sobre la seguridad y salud laboral (SST) de los

trabajadores de más edad y la rehabilitación de trabajadores enfermos y

lesionados en Europa encontramos el objetivo del proyecto es evaluar los

requisitos previos para las estrategias y sistemas de SST en los diferentes Estados

miembros de la Unión Europea a fin de tener en cuenta el envejecimiento de la

población activa y garantizar una mejor prevención para todos a lo largo de la

vida laboral.

https://europa.eu/european-union/about-eu/countries/member-countries_es

https://europa.eu/european-union/topics_es

https://europa.eu/european-union/topics_es


El análisis de los sistemas nacionales en vigor en 32 países europeos

existentes en el 2015 (los Estados miembros de la UE y los países de la AELC)

puso de relieve una gran diversidad de contextos, políticas y partes

interesadas. Sobre la base de la investigación y el análisis, los países se han

agrupado según sus sistemas de rehabilitación / retorno al trabajo. Los criterios

para las categorías incluían las obligaciones de los empleadores con respecto a la

rehabilitación y el regreso al trabajo, el acceso a la rehabilitación vocacional, el

enfoque de la discapacidad en el país , el momento de la intervención y el

enfoque en prevención , la coordinación de las partes interesadas y / o equipos

multidisciplinarios en el proceso de rehabilitación y el nivel de apoyo externo

brindado a los empleadores. (Milieu Ltd & EU-OSHA, 2016)

En la Unión Europea podemos encontrar variada información sobre cómo

podemos clasificar los países según su forma de tratamiento del manejo de la

atención a los trabajadores que han sufrido accidentes o padecen una enfermedad

derivados del Trabajo o inclusive sobre personas con discapacidades que quieren

ingresar al mundo laboral. En la página de búsqueda de la Osha, llamada Osh-

Wiki (2016) encontramos algunas clasificaciones como las siguientes:

Dos tendencias principales surgieron del análisis. En primer lugar,

en algunos países, la atención se centra en la implementación de políticas

antidiscriminación e igualdad en el empleo, dirigidas principalmente

a las personas con discapacidad. En estos países, el sistema se centra

más en la promoción del acceso de las personas con discapacidad al

mercado laboral que en el proceso de reintegración real después de una

ausencia por enfermedad a largo plazo que ha llevado a la

discapacidad. En segundo lugar, otros países abordan la rehabilitación con

la perspectiva más general de garantizar la sostenibilidad de los sistemas

de seguridad social. En estos países, el sistema está dirigido a todos los

trabajadores y se centra más en la gestión de ausencias por

enfermedad temprana y la prevención de la exclusión del mercado de

trabajo. A partir de estas tendencias generales,

El primer grupo de países está formado por Austria, Dinamarca,

Finlandia, Alemania, los Países Bajos, Noruega y Suecia. Entre las

principales características de estos países se incluyen la inclusión de su

sistema de rehabilitación (todos los trabajadores tienen derecho a la

rehabilitación), su enfoque en la prevención y la intervención temprana,

la amplia responsabilidad del empleador en el proceso de retorno al

trabajo, la coordinación efectiva de equipos multidisciplinarios y el

enfoque de gestión de casos. La rehabilitación de los trabajadores

generalmente está respaldada por un marco de políticas integradas para la

https://oshwiki.eu/wiki/Prevention_and_control_strategies


promoción de vidas laborales sostenibles o la prevención de la exclusión

del mercado de trabajo.

El segundo grupo de países está formado por Bélgica, Francia, Islandia,

Italia, Luxemburgo, Suiza y el Reino Unido. Estos países cuentan con

marcos bien desarrollados para la rehabilitación y el regreso al trabajo,

pero la coordinación entre los diferentes pasos del proceso de retorno al

trabajo, desde la rehabilitación médica y profesional hasta la

reintegración en el lugar de trabajo, sigue siendo limitada. Como

resultado, las consideraciones de regreso al trabajo generalmente se tratan

solo al final de la ausencia por enfermedad, con un espacio limitado para

la intervención temprana. Dos países, sin embargo, se destacan. La

evolución reciente de las políticas en Francia y el Reino Unido indica un

cambio hacia enfoques más integrales e integrados para la rehabilitación

y el regreso al trabajo.

El tercer grupo está formado por Bulgaria, Estonia, Irlanda, España,

Lituania, Hungría, Portugal y Rumania. En general, estos países no tienen

enfoques coordinados y solo un apoyo institucional limitado para el

regreso al trabajo de los trabajadores después de una ausencia por

enfermedad. Sin embargo, se identificaron algunas iniciativas ad hoc por

parte de organismos gubernamentales y organizaciones no

gubernamentales. Los servicios de rehabilitación vocacional y el apoyo

para el proceso de regreso al trabajo generalmente están disponibles para

personas con discapacidades. En la mayoría de los casos, los trabajadores

que regresan al trabajo después de un accidente o enfermedad

ocupacional o que sufren de un afecto prolongado / crónico o incapacidad

parcial para trabajar pueden acceder a la rehabilitación.

El cuarto grupo está formado por la República Checa, Grecia, Croacia,

Chipre, Letonia, Malta, Polonia, Eslovenia y Eslovaquia. Los países de

este grupo tienen un marco limitado para la rehabilitación y el regreso al

trabajo. El apoyo de rehabilitación para los trabajadores existe

esencialmente solo para personas con discapacidad, y tiene como objetivo

promover su acceso al mercado laboral. Del mismo modo, el apoyo a los

empleadores solo tiene como objetivo la contratación o la reintegración

de personas con discapacidad.

Para la Osha en Un análisis comparativo de los sistemas Europeos y

destacada en Osh-wiki destacó una serie de factores que desempeñan un papel en


el desarrollo de un sistema de rehabilitación / retorno al trabajo. Un factor común

encontrado para todos los países europeos es que los costes de la ausencia por

enfermedad y los regímenes de prestaciones por discapacidad contribuyen a

una parte sustancial de la rehabilitación y el retorno al trabajo (OSHWIKI-

Networking Knowledge, 2016). En muchos países, el punto de entrada para la

cuestión del retorno al trabajo a nivel de políticas es la falta de sostenibilidad de

los sistemas de seguridad social y la necesidad de reformar la gestión de la

ausencia por enfermedad y la discapacidad.

Entre los elementos comunes en los procesos de retorno al trabajo en

Europa que son claves para el éxito de los sistemas de rehabilitación que vienen

fuertemente marcados según La Osha en Osh-wiki (2016) encontramos :

Marcos legales coherentes: un marco legal que cubra todos los aspectos

del proceso es necesario para un sistema exitoso de retorno al trabajo, ya

sea regulando todos los pasos del proceso de retorno al trabajo bajo un

solo acto legal o definiendo en la ley claros mecanismos de coordinación

a través de estos diferentes pasos.

Marcos de políticas integradas: la integración del sistema de retorno al

trabajo en un marco de políticas integral, que abarca todas las áreas de

políticas relevantes, ayuda a definir objetivos coherentes, establece metas

para su implementación y proporciona una base para la designación de

mecanismos de coordinación claros.

Mecanismos de coordinación efectivos: la coordinación entre áreas de

políticas relevantes es un factor crítico de éxito en el desarrollo de

sistemas efectivos de retorno al trabajo. Esto incluye la coordinación de

la formulación de políticas en las áreas de empleo, salud pública,

seguridad y salud en el trabajo y seguridad social. También significa

coordinar a los interesados, ya que muchos pueden participar en los

sistemas de retorno al trabajo.

Alcance del sistema: Abordar la cuestión de la rehabilitación /

reincorporación al trabajo desde la perspectiva del derecho a la igualdad

de las personas con discapacidad es demasiado limitado para abordar

eficazmente el problema del regreso al trabajo. Se necesita un sistema

inclusivo dirigido a todos los trabajadores con un problema de salud.

Intervención temprana: la intervención en una etapa temprana de la

ausencia por enfermedad aumenta la posibilidad de que el trabajador

vuelva a trabajar rápidamente. Mientras más tiempo permanezcan los


trabajadores fuera del trabajo, menores serán sus posibilidades de

reintegrarse fácilmente en el mercado laboral.

Intervención adaptada: las intervenciones exitosas de regreso al trabajo se

adaptan a las necesidades y capacidades del trabajador. Implican la

creación de planes individuales con medidas adaptadas para la

rehabilitación / regreso al trabajo y la participación activa del

trabajador. Esto también requiere el uso de un enfoque interdisciplinario

para cubrir todo el proceso de retorno al trabajo. Por lo tanto, las

profesiones médicas y no médicas deben trabajar juntas.

Administración de casos: los administradores de casos ayudan al

trabajador a través de los diferentes pasos del proceso de rehabilitación y

facilitan su interacción con varias partes interesadas, incluido el

empleador. Un enfoque de gestión de casos se basa en los principios de

cooperación y coordinación de todas las partes relevantes en beneficio del

trabajador individual.

Incentivos: los sistemas basados en incentivos pueden aumentar la

participación de los empleadores y los trabajadores en el sistema sin

utilizar instrumentos vinculantes. Los incentivos para los empleadores

incluyen aumentar la responsabilidad del empleador por la compensación

por ausencia por enfermedad (negativa) y la provisión de apoyo

financiero para lidiar con el regreso de una persona al trabajo

(positivo). Para los trabajadores, incluye alinear la asignación de

beneficios por discapacidad con la ejecución de programas de

rehabilitación, o alentar el regreso de medio tiempo al trabajo mientras

todavía reciben los beneficios por enfermedad.

Actividades de apoyo: Las actividades de apoyo de los actores

institucionales y no institucionales pueden ayudar a los empleadores a

desarrollar planes de acción individuales y poner en práctica medidas de

reintegración para las personas que regresan al trabajo luego de una

ausencia por enfermedad. El apoyo puede ser financiero (por ejemplo,

adaptaciones del entorno de trabajo a las necesidades de personas con

capacidad de trabajo reducida) o técnico (suministro de documentos de

orientación para la reintegración de una persona con un problema de

salud específico, apoyo de consultores para realizar evaluaciones

ergonómicas y ajustes ) Las organizaciones gubernamentales nacionales y

regionales, así como otras organizaciones intermediarias que tienen un


acceso y un diálogo más fácil con los lugares de trabajo y los

trabajadores, incluidas las organizaciones de seguros de trabajo y de

pensiones, los servicios de asesoramiento en materia de SST, las agencias

de empleo locales, pueden brindar apoyo.

3.3. Fase 2: Estructura de la Unión Europea frente a la estructura

colombiana

En Europa hasta hace poco, las personas con discapacidades que no

regresaban al lugar de trabajo estaban etiquetadas con diagnósticos médicos y sus

enfermedades estaban relacionadas con una patología física. De esta forma, la

recuperación debería conducir automáticamente a la reanudación del

trabajo. Solo los trabajadores confrontados con graves problemas de salud o

limitaciones funcionales, o personas que simulan su enfermedad, no deben

regresar al lugar de trabajo. Sin embargo, los críticos señalaron que ese modelo

biomédico ignora el amplio contexto de la enfermedad y la discapacidad donde

también la historia personal y psicológica, los factores sociales y ambientales y

los factores políticos y económicos juegan un papel determinante. Estos

modelos, a su vez, fueron criticados porque eran demasiado teóricos y no

lograron explicar las diferencias sutiles en las relaciones sociales y las

interacciones en el proceso de RTW (Retorno al Trabajo). Además, la relación

entre el individuo y el medio ambiente no se trató suficientemente en estos

modelos (Eeckelaert, 2017).

Con base en estos hallazgos, se desarrolló el modelo de Sherbrooke que

discutió la discapacidad desde una posición tanto biomédica como social. En este

modelo biopsicosocial, el proceso de RTW se considera como una interacción

entre las condiciones biológicas, psicológicas y sociales que determinan la

capacidad de trabajo de un individuo.

Recientemente, los investigadores aceptan que el proceso RTW está

influenciado por múltiples factores determinantes. Esta visión se presenta en el

modelo de Sherbrooke( ver ). Este modelo intenta explicar el proceso de RTW en

un contexto sistemático que toma en cuenta el macrosistema (entorno social,

cultural y político), el mesosistema (ambiente de trabajo, cuidado de la salud,

marco legal y sistema de seguro) y el microsistema (el individuo). El modelo

también considera el hecho de que múltiples partes interesadas están


involucradas en el proceso, cada una con su propia visión y

expectativas (Schultz, 2007).

FIGURA 1. Modelo de Sherbrooke (Schultz, 2007)

La ausencia debido a problemas de salud y / o limitaciones funcionales

tiene un impacto significativo en las personas, las organizaciones y las agencias

del sistema. Sin embargo, los problemas de salud y / o las limitaciones

funcionales que causan discapacidad no son los únicos factores que determinan

la ausencia por enfermedad. La investigación muestra que la mayoría de los

empleados que no vuelven al trabajo (RTW) se puede explicar por factores que

no están relacionados con su problema médico inicial. La persistencia de

la discapacidad se debe principalmente a factores psicosociales y

ambientales. Ejemplos de estos factores son la falta de una visión común

compartida por los actores involucrados en el proceso de reintegración, el temor

a nuevas condiciones de trabajo o los umbrales psicológicos. Sin embargo, un

enfoque preparado, sistemático y estructurado permite que una empresa responda

de manera proactiva a estos factores que pueden impedir la RTW.

A nivel de las compañías, hay una fuerte evidencia de que dos factores

reducen significativamente el riesgo de adquirir una discapacidad. En primer

lugar, la frecuencia de contacto entre el cuidador y el lugar de trabajo juega un

https://oshwiki.eu/wiki/Return_to_Work_after_sick_leave_due_to_mental_health_problems

https://oshwiki.eu/wiki/Return_to_Work_after_sick_leave_due_to_mental_health_problems

https://oshwiki.eu/wiki/File:Sherbrooke.png


papel: cuanto mayor sea la frecuencia, menor será el riesgo de adquirir una

discapacidad. En segundo lugar, las ofertas de alojamiento laboral como trabajo

alternativo, exposición laboral graduada, pruebas de trabajo, rediseño de

estaciones de trabajo, restricciones de actividades, horarios reducidos u otros

esfuerzos para reducir temporalmente las demandas de trabajo físico pretenden

disminuir el riesgo.

Los estudios han demostrado que una gestión proactiva de la

discapacidad en el nivel de la empresa puede asociarse con una frecuencia y

duración de la discapacidad reducidas y que los beneficios de ayudar a las

personas a volver al trabajo superan los costos. (Tompa, 2008)

Haciendo la revisión de la información encontramos algunos proyectos en

donde han sido un éxito los programas de rehabilitación (Agencia Europea Para

La Seguridad y Salud en el Trabajo, 2017) dentro de un marco institucional y

planteando una intersección con el informe realizado por la Unión Europea

(Milieu Ltd & EU-OSHA, 2016), se ha decidido escoger los siguientes países los

cuales nos sumergen en el tema en estudio por medio de ejemplos de casos

exitosos:

Austria - Fit2Work (Agencia Europea Para La Seguridad y Salud En El

Trabajo, 2015)

Dinamarca - El programa nacional danés para el retorno al trabajo

(Agencia Europea Para la Seguridad y Salud en el Trabajo, 2012)

Finlandia - La Asociación de Rehabilitación de Seguros (VKK). (Agencia

Europea Para La Seguridad y Salud en el trabajo, 2015)

Alemania - «Integrationsprojektrehafuturreal®»: rehabilitación por el

régimen de seguro de pensiones de Westfalia (Agencia Europea Para La

Seguridad y Salud En El Trabajo, 2015)

Países Bajos - Certificación de "expertos por experiencia": servicios de

entrenamiento de regreso al trabajo para personas con una enfermedad crónica

por personas con una enfermedad crónica (Agencia Europea Para la Seguridad y

Salud En El Trabajo, 2015)

Suecia - Coordinación financiera de medidas de rehabilitación. (Agencia

Europea Para La seguridad y Salud en el Trabajo, 2015)

https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/austria-fit2work/view

https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/denmark-danish-national-return-work-programme/view

https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/finland-insurance-rehabilitation-association-vkk/view

https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/germany-integrationsprojekt-rehafuturreal-rehabilitation/view

https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/germany-integrationsprojekt-rehafuturreal-rehabilitation/view

https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/netherlands-certification-experts-experience-return-work/view



https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/sweden-financial-coordination-rehabilitation-measures/view


Entre las principales características de estos países nombrados

anteriormente se incluyen la inclusión de su sistema de rehabilitación (todos los

trabajadores tienen derecho a la rehabilitación), su enfoque en la prevención y la

intervención temprana, la amplia responsabilidad del empleador en el proceso de

retorno al trabajo, la coordinación efectiva de equipos multidisciplinarios y el

enfoque de gestión de casos. La rehabilitación de los trabajadores generalmente

está respaldada por un marco de políticas integradas para la promoción de vidas

laborales sostenibles o la prevención de la exclusión del mercado de trabajo.

Vale la pena resaltar que estos países son ejemplo mundial en cuestión de

rehabilitación Laboral y al compararlos con Colombia podemos encontrar ideas

innovadoras y positivas.

A continuación se hará una descripción de los procesos y casos vistos

desde los diferentes países europeos seleccionados anteriormente:

a) Austria

Para la Comisión Europea (2012) en uno de sus textos sobre la seguridad

social en Austria encontramos las condiciones para de cobertura de la seguridad

social en este país en donde encontramos las siguientes características:

Todas las personas que trabajan con un contrato de trabajo o de

aprendizaje, así como una gran parte de los trabajadores por cuenta propia

(y los miembros de sus familias que trabajan en las empresas de estos),

están sujetas al seguro obligatorio de accidentes. Esta cobertura se

extiende a los estudiantes durante las horas en las que se encuentran en un

establecimiento de enseñanza general.(p.23)

En principio, la Caja del Seguro de Enfermedad contempla prestaciones

durante las primeras cuatro semanas, pero la caja del seguro de accidente

puede asumir la provisión de prestaciones en cualquier momento.

Normalmente no se exige copago al asegurado. Existen algunas

excepciones, en forma de contribuciones simbólicas al coste de la

atención hospitalaria, los medicamentos o los tratamientos médicos u

odontológicos. (p.23)

El asegurado recibe, en un primer momento, prestaciones económicas

(mantenimiento del salario o prestaciones de enfermedad en metálico)

previstas en caso de incapacidad para el trabajo debida a una enfermedad.

Si el importe de la pensión de invalidez a la que tendría derecho es más

elevado, se le compensa la diferencia. En caso de tratamiento en un


hospital o en un centro médico especializado, tiene derecho a una

prestación diaria, denominada, en función de la situación familiar

complemento familiar (Familiengeld) o subsidio diario ((Taggeld). En ese

caso, se suspende el abono de la pensión de invalidez. (p.24)

Las medidas de rehabilitación profesional incluyen, en particular, la

ayuda que permite mantener o acceder al empleo, la formación continua y

el mejoramiento continuo. Se abona una ayuda transitoria

(Übergangsgeld) durante la formación. (p.24)

Finalizado el periodo de incapacidad laboral y, como muy tarde, al cabo

de la vigésimo séptima semana, el asegurado recibirá una pensión de

invalidez (Unfallrente) si su capacidad laboral queda reducida en al

menos un 20 % (o al menos un 50 % si el interesado es estudiante). Para

tener derecho a esta pensión, dicha reducción debe prolongarse durante un

periodo mínimo de tres meses y deberse a un accidente laboral o a una

enfermedad profesional. (p.25)

En caso de incapacidad total (100 %), la pensión, abonada mensualmente,

asciende a las dos terceras partes de la base de cálculo (es decir, la media

de los ingresos asegurados durante el año anterior); si la incapacidad es

inferior, la pensión se reduce proporcionalmente. (p.25)

La pensión se abona en catorce mensualidades anuales (una por mes más

dos mensualidades adicionales, una en mayo y la otra en octubre).

Esta pensión se puede ver acompañada para las discapacidades graves de

un incremento del 20 % de la pensión (si la capacidad de ganancia del

asegurado se ha reducido menos de un 70 %) o del 50 % si la capacidad

de ganancia del asegurado se ha reducido como mínimo un 70 %). Para

cada hijo menor de 18 años (o menor de 27 años si estudia o sigue una

formación profesional), se concede un incremento por hijo a cargo, de una

cuantía del 10 % de la pensión. No obstante, estos incrementos solo se

abonan si la capacidad de ganancia del asegurado se ha reducido en al

menos un 50 %.

Si, debido a un accidente laboral o a una enfermedad profesional, el

asegurado necesita asistencia de un tercero, puede percibir una ayuda de

dependencia además de su pensión.

Si el accidente de trabajo o la enfermedad profesional se deben a la no

observancia de disposiciones de higiene y de seguridad de los empleados, el

asegurado percibirá, en forma de prestación única, una indemnización cuya


cuantía dependerá de la gravedad de la pérdida de integridad física o mental

(Integritätsabgeltung o compensación de integridad)

En determinados supuestos, se puede sustituir la pensión de invalidez por

el pago de una cantidad a tanto alzado (generalmente cuando el grado de

incapacidad es inferior al 25 %). (Comisión Europea, 2012)

La responsabilidad de la seguridad y la salud en el trabajo en Austria se

comparte entre varios organismos. La base legal es proporcionada por la Ley de

Seguridad y Protección de la Salud en el Trabajo

[ArbeitnehmerInnenschutzgesetz] y las regulaciones que la acompañan. La

Inspección de Trabajo, las Inspectorías provinciales [de Tierras] Agrícolas y

Forestales y las organizaciones que sirven a los empleados del sector público son

responsables de supervisar el cumplimiento de la legislación relacionada con la

seguridad y la salud en el trabajo.

Los empleadores son responsables de las medidas preventivas, pero

cuentan con el respaldo de los interlocutores sociales y las instituciones de

seguridad social.

El Ministerio Federal de Trabajo, Asuntos Sociales y Protección del

Consumidor, al que pertenece la Inspección del Trabajo, actúa como Punto

Focal. Todas las partes en juego importantes están representados en la red

austríaca y participan en todos los asuntos relacionados con la Agencia.

El Ministerio de Asuntos Sociales y Protección de los Consumidores

(BMASK), apoyado por una serie de organizaciones asociadas, desarrolló la

herramienta fit2work en línea con este requisito. La obra y se adoptó la Ley de

Salud después de un exitoso programa piloto, 'Fitfor the Future' ( für die

ZukunftFit, 2008-2012). 'Fitfor the Future' estaba dirigido a la prevención

primaria, el desarrollo de recursos para las empresas mantener la capacidad de

trabajo de sus trabajadores y la promoción de las condiciones para fomentar la

capacidad de trabajo. (Bmask, 2017)

Fit2work programa ha estado en vigor desde 2012. Se centra en la

prevención secundaria y terciaria, la prestación de servicios para ayudar a los

empleados con problemas de salud mental y física para mantener sus

posibilidades de empleo y evitar la pérdida del empleo. También es compatible

con la reintegración de los trabajadores que han abandonado o perdido su trabajo

debido a problemas de salud. A mediados de 2014, alrededor de 200 empresas,

http://www.bmsk.gv.at/cms/siteEN/liste.html?channel=CH0722

http://www.bmsk.gv.at/cms/siteEN/liste.html?channel=CH0722


que abarca cerca de 30.000 trabajadores, estaban involucrados en fit2work. El

programa es financiado por las entidades que se derivarán beneficios económicos

de ella en el medio y largo plazo. El BMASK y las instituciones de seguros

(Junta de los Trabajadores austriacos Compensación, AUVA, el fondo de seguro

de pensiones austríaca, PVA, y las cajas de enfermedad) proporcionan el 80% de

los fondos, mientras que el 20% restante proporcionada por la Oficina Federal

Social (BSB ). También es apoyado por el Servicio Público de Empleo de

Austria (AMS). (Bmask, 2017)

Fit2work es un servicio gratuito de cargo a disposición de todos los

trabajadores y empresas en Austria. Las instituciones financieras, lideradas por

AUVA, financian un determinado número de sesiones de consultoría y

entrenamiento para cada caso. El número de sesiones de consultoría cubiertos

depende del tamaño de la empresa : 15-50 empleados: 8 días de consultoría; 51-

250 empleados: 11 días de consultoría; más de 250 empleados: 14 días de

consultoría. (Bmask, 2017)

El programa fit2work tiene los siguientes objetivos:

Para evitar la pérdida de trabajo por motivos de salud;

Para mejorar y mantener la aptitud para el trabajo a través de la

intervención temprana en casos de problemas;

Para mantener las personas en el empleo;

A reintegrar a los trabajadores después de largas enfermedades;

Para identificar ocupaciones adecuadas alternativas para los

individuos;

Para proporcionar información y sensibilizar.


Figura 4. Proceso de Rehabilitación e inclusión laboral Austria tomado de

la página On-line Fit2work (fit2work, 2018)

Tabla 7.Procedimiento apoyo rehabilitación e inclusión Laboral

Austria. (fit2work, 2018).


b) Dinamarca

La Ley de indemnización de los trabajadores (lovomarbejdsskadesikring)

cubre, normalmente, a las personas empleadas en Dinamarca o en un buque de

bandera danesa y a los trabajadores por cuenta propia que se hayan asegurado. El

seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales debe contratarse a

una compañía de seguros concertada.

El seguro cubre los daños debidos a un accidente o una exposición en el

trabajo. El accidente o la exposición debe ser súbito o de una duración máxima

de cinco días. El seguro cubre igualmente una serie de enfermedades

profesionales enumeradas en una lista especial, así como los daños a un niño

nacido vivo provocado por el trabajo de la madre durante la gestación o por una

exposición nociva de los progenitores antes de la concepción. Por regla general,

no están cubiertos los accidentes que se producen en el desplazamiento al trabajo

(ida y vuelta).

Las prestaciones son las siguientes:

Tratamiento médico, rehabilitación, aparatos y accesorios;

Subsidio por pérdida de la capacidad de ganancia

(estatningforerhvervsevnetab);

Subsidio por discapacidad permanente (méngodtgørelse);

Subsidio en caso de fallecimiento del cabeza de familia

(erstatningfortabafforsørger);

Auxilio transitorio a los supervivientes en caso de fallecimiento.

Los gastos de la asistencia sanitaria, que no es gratuita en el Sistema

Nacional de Salud, se conceden cuando se considera necesario para garantizar las

mejores condiciones posibles de curación o para garantizar los resultados del

tratamiento. La Oficina Nacional de Accidentes de Trabajo determina asimismo

si son necesarios otros gastos posteriores para recibir asistencia, medicamentos,

aparatos y accesorios concretos, etc. Si estima que en el futuro se necesitarán

esos gastos, quedan cubiertos por un importe único. El tratamiento médico y la

rehabilitación solo se conceden cuando no son asumidos por el régimen público

del seguro de enfermedad o cuando no forman parte del tratamiento ofrecido en

los hospitales públicos. (Comisión Europea, 2012)

El subsidio por pérdida de la capacidad de ganancia futura tiene por

objeto compensar la pérdida de ingresos resultante del accidente de trabajo o la


enfermedad profesional. La pérdida de ingresos es igual a la diferencia entre el

ingreso del que hubiera podido disponer el interesado si no hubiera sido víctima

de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional y el ingreso del que

podría presumiblemente disponer teniendo en cuenta el accidente o la

enfermedad. Para tener derecho a percibir este subsidio, es necesario que la

pérdida de la capacidad de ganancia sea superior al 15 %. En caso de pérdida

total, el subsidio es igual al 83 % de la retribución anual; si la pérdida es inferior,

se reduce el subsidio proporcionalmente. Sin embargo, existe un límite máximo

de la retribución anual (474 000 DKK (63 755 EUR)).

Estos subsidios se abonan, normalmente, en forma de pensión, pero se

convierten en pago único cuando la pérdida de la capacidad de ganancia es

inferior al 50 %. En otros supuestos se puede convertir parte del subsidio en pago

único si así lo desea el beneficiario.

El subsidio por discapacidad permanente tiene como objeto compensar

los inconvenientes permanentes de la vida cotidiana debidos a las secuelas

médicas del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional.

El importe de este subsidio se calcula en función de la importancia del

daño (grado de invalidez) a partir de un baremo. El subsidio se abona como pago

único.

El subsidio en caso de fallecimiento del cabeza de familia se concede al

cónyuge supérstite o a cualquier otro superviviente que haya perdido a la persona

que cubría sus necesidades. Se calcula en función de las posibilidades que tiene

el superviviente de cubrir sus propias necesidades y se paga durante un periodo

máximo de 10 años. Asciende al 30 % de la retribución anual que percibía el

asegurado antes del fallecimiento. Cada niño tiene derecho con carácter general a

una prestación anual igual al 10 % de la retribución anual del asegurado antes de

su fallecimiento (20 % si el asegurado era el único que cubría las necesidades del

niño) hasta alcanzar la edad de 18 años (o 21 años si estudia o está en un curso

de formación). (Comisión Europea, 2012)

En caso de accidente, la compañía aseguradora abona la pensión y el

pago único. En caso de enfermedad profesional, quedan a cargo de la Caja del

Seguro de Enfermedad Profesional del Mercado de Trabajo

(ArbejdsmarkedetsErhvervssygdomssikring).

La Oficina Nacional de Accidentes de Trabajo y Enfermedades

Profesionales (Arbejdsskadestyrelsen) decide si se ha producido, o no, un


accidente de trabajo o una enfermedad profesional y si el interesado tiene

derecho a percibir una indemnización, cuya cuantía también determina. Si el

asegurado no está de acuerdo con alguna de sus decisiones, puede recurrirla en el

plazo de cuatro semanas posterior a la notificación ante el Consejo Arbitral de

Seguros Sociales Nacional (Ankestyrelse). Este plazo se amplía hasta seis

semanas en caso de estancia en otro país europeo. (Comisión Europea, 2012)

La prestación de enfermedad en Dinamarca es pagada por las oficinas

municipales prestaciones de enfermedad, a excepción de los primeros 30 días, lo

que, desde enero de 2012, son pagados por el empleador. Estas oficinas evalúan

la elegibilidad para el subsidio de enfermedad, y pueden optar por pedir un

certificado médico. Agentes pertenecientes a estas instituciones, por lo tanto, son

los coordinadores clave de las prestaciones de enfermedad y retorno al trabajo,

con poca participación de los empleadores. Las oficinas de prestaciones de

enfermedad están obligadas a realizar una evaluación inicial de todos los

beneficiarios de licencia por enfermedad. Como parte de la evaluación, el oficial

debe categorizar el beneficiario en una de las tres categorías siguientes:

• Categoría 1: probabilidades de volver a trabajar dentro de los 3 meses;

• Categoría 2: No es probable que volver a trabajar dentro de los 3

meses, pero capaz de participar en actividades de reincorporación al trabajo o

retorno gradual al trabajo;

• Categoría 3: No es probable que volver a trabajar dentro de los 3

meses y los que no pueden participar en actividades de retorno laborales.

Las oficinas de prestaciones de enfermedad utilizan esta clasificación

para asignar tiempo y recursos a los beneficiarios más necesitados de ayuda.

También les requiere para llevar a cabo consultas periódicas de seguimiento con

cada beneficiario. Más específicamente, los funcionarios deben dar seguimiento

a todos los beneficiarios de la categoría 2 cada 4 semanas y todos los

beneficiarios de las categorías 1 y 3, cada 8 semanas.

Dinamarca Cuenta con el gran apoyo de NRCWE (The National

Research Centre for the Working Environment) ahora llamado NFA (Det

Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) que es un instituto de investigación

gubernamental dependiente del Ministerio de Empleo danés que realiza

investigaciones en salud y seguridad ocupacional. El objetivo de NRCWE es

generar y diseminar conocimiento que contribuya a un ambiente de trabajo

seguro y saludable de acuerdo con los desarrollos técnicos y sociales en la

http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/en


sociedad danesa. NRCWE contribuye a asegurar la coordinación de la

investigación del entorno de trabajo danés y supervisa el desarrollo e

investigación del entorno laboral nacional e internacional. El presupuesto anual

es de 13 millones de euros. (NRCWE, 2012)

Los agentes de prestaciones de enfermedad también están obligados a

desarrollar un plan de retorno al trabajo que incluye actividades y objetivos de

reincorporación al trabajo (por ejemplo, fijar una fecha para el retorno esperado)

para los beneficiarios. Las actividades pueden incluir el tratamiento del estrés o

del dolor, retorno gradual a trabajo o teletrabajo. Sin embargo, estos últimos

también dependen del empleador, y la ley de beneficios por enfermedad insta

encarecidamente a los oficiales a coordinar esfuerzos con partes interesadas

externas tales como empleadores y médicos generales. Sin embargo, estas

prácticas varían considerablemente de un municipio a otro. (Agencia Europea

Para la Seguridad y Salud en el Trabajo, 2012).

El Programa Danés de retorno al trabajo (RTW) se basa en El modelo

Ambiental de gestión de casos de Loisel (Ver Figura 5. Modelo de RTW de

Loisel utilizado en Dinamarca) el cual ilustra el panorama completo de los

actores sociales necesarios para que la incorporación en el trabajo sea exitosa. El

trabajador con una discapacidad laboral está en el centro rodeado por cuatro

sistemas influyentes principales de su situación de limitación de trabajo. El

sistema personal consiste en las dimensiones del individuo discapacitado

relacionado con el desempeño social junto con la salud mental y psíquica. El

sistema de salud contiene servicios de rehabilitación provistos al trabajador por

diferentes estructuras de administración de la atención en forma de profesionales

de la salud que trabajan solos, en un equipo multidisciplinar o en un equipo

interdisciplinario e interorganizativo que involucra a todas las partes interesadas.

El sistema del lugar de trabajo consiste en diferentes oportunidades de RTW para

el trabajador discapacitado, como el puesto de trabajo del trabajador, la

organización completa del lugar de trabajo y el entorno externo. El sistema de

compensación contiene la legislación, los sistemas de seguro y los actores

involucrados. El contexto cultural y político se agrega para ilustrar el contexto

social como factores influyentes en la situación de incapacitación laboral. Estos

elementos deben considerarse de manera organizada si se quiere evitar la

discapacidad laboral y facilitar la RTW. Las acciones y actitudes de los

principales interesados y las interacciones entre los interesados son cruciales para

el proceso de RTW (MarselisborgCentret , 2016).


Figura 5. Modelo de RTW de Loisel utilizado en Dinamarca. (Loisel, 2005)

Como se mencionó anteriormente Dinamarca cuenta con el programa

nacional danés de retorno al trabajo (RTW) el cual tiene como objetivo mejorar

la gestión de la prestación por enfermedad municipal en Dinamarca y tiene el

potencial de contribuir considerablemente a la reducción de los costes humanos y

económicos y aumentar la oferta de mano de obra. El programa tiene como

objetivo principal mejorar la gestión de la prestación por enfermedad municipal

mediante la introducción de equipos multidisciplinares RTW, procedimientos

estandarizados para la evaluación de viabilidad, y un curso de formación para

todos los miembros de los equipos de RTW (Ver Figura 6. Elementos básicos del

programa y resultados esperados al retornar al trabajo en Dinamarca .)


Figura 6. Elementos básicos del programa y resultados esperados al

retornar al trabajo en Dinamarca . (Aust B, Helverskov T, Nielsen MBD, Bjorner

JB, Rugulies R, Nielsen K, Sørensen OH, Grundtvig G, Andersen MF, Hansen

JV, Buchardt HL,Nielsen L, Lund TL, Andersen I, Andersen MH, Clausen AS,

Heinesen E,Mortensen OS, Ektor-Andersen J, Ørbæk P, Winzor G, Bült, 2012,

págs. 38(2):120–133)

En Dinamarca, los empleadores tienen muy poca responsabilidad por la

gestión de las bajas por enfermedad, mientras que los funcionarios municipales

han sido nombrados en el papel como administradores de casos.

Entre los momentos Iniciales del programa de RTW (Aust B,

Helverskov T, Nielsen MBD, Bjorner JB, Rugulies R, Nielsen K, Sørensen OH,

Grundtvig G, Andersen MF, Hansen JV, Buchardt HL,Nielsen L, Lund TL,

Andersen I, Andersen MH, Clausen AS, Heinesen E,Mortensen OS, Ektor-

Andersen J, Ørbæk P, Winzor G, Bült, 2012, págs. 122-123)encontramos el

procesos que se lleva acabo (ver Figura 7. Resumen Plan de RTW Dinamarca.

Figura 8. Programa de RTW Dinamarca- Objetivos, contenido, diseño de la

evaluación de procesos y efectos (Basado en The Danish national return-to-work

program – aims, content, and design of the process and effect evaluation) .:

Fase Inicial:

La primera consulta debe tener lugar antes del final de la octava semana

de ausencia ya sea cara a cara o por teléfono. La frecuencia de las siguientes


consultas de seguimiento depende de la evaluación inicial del beneficiario,

enfermos en lista y la posterior clasificación. Más específicamente, los agentes

municipales están obligados a dar seguimiento a los beneficiarios en la categoría

2 cada cuatro semanas y cada octava semana para los beneficiarios en la

categoría 1 y 3. Al final de la primera consulta, los técnicos municipales deben

desarrollar un plan, que incluye las actividades y objetivos de RTW. Las

actividades pueden incluir asesoramiento RTW, el estrés y el manejo del dolor,

la formación trabajabilidad y gradual RTW, y / o modificaciones de trabajo. Sin

embargo, la ley las prestaciones de enfermedad no especifica qué tipo de

actividades deben estar disponibles.

Establecimiento de equipos multidisciplinarios:

Dependiendo del tamaño de la población, los municipios en el programa

deben establecer un número adecuado de equipos multidisciplinares RTW. Cada

equipo está formado por dos coordinadores RTW (oficiales municipales,

prestaciones de enfermedad), un psicólogo, un terapeuta físico, un psiquiatra y

un médico (especialista en medicina del trabajo, social o general). El coordinador

RTW se encarga de realizar un seguimiento regular de todos los participantes

enfermos en lista de conformidad con la ley (por lo menos cada cuatro semanas

para los beneficiarios de la categoría 2) y coordinar iniciativas RTW con los

otros miembros del equipo multidisciplinario RTW. Todos los miembros de los

equipos de RTW están obligados a llevar a cabo reuniones semanales del equipo

multidisciplinario para analizar los casos más complejos. La introducción de los

equipos multidisciplinares RTW permite una cooperación más estrecha entre los

funcionarios municipales y profesionales de la salud en comparación con la

gestión de la prestación por enfermedad común. (Comisión Europea, 2012)

Introducción de una herramienta de evaluación estandarizada

y procedimientos de gestión de las bajas por enfermedad multidisciplinar:

Se desarrolló una herramienta estandarizada de evaluación RTW basado

en una comprensión biopsicosocial de la salud y discapacidad. La herramienta de

evaluación RTW deberá permitir a los coordinadores RTW para llevar a cabo

una evaluación sistemática que ayuda a identificar las necesidades de cada

beneficiario enfermos en lista. La herramienta de evaluación cubre las barreras y

recursos para RTW relacionados con la salud física y mental, el trabajo y las

experiencias ocupacionales. Sin embargo, las reuniones semanales del equipo

multidisciplinario crean un foro multidisciplinario, que permite al equipo

considerar todos los aspectos relevantes al mismo tiempo y desarrollar juntos el

plan de RTW más apropiado. (Comisión Europea, 2012)


Figura 7. Resumen Plan de RTW Dinamarca. (Andersen, 2014)

Figura 8. Programa de RTW Dinamarca- Objetivos, contenido, diseño de

la evaluación de procesos y efectos (Basado en The Danish national return-to-

work program – aims, content, and design of the process and effect evaluation)

(Aust B, Helverskov T, Nielsen MBD, Bjorner JB, Rugulies R, Nielsen K,

Sørensen OH, Grundtvig G, Andersen MF, Hansen JV, Buchardt HL,Nielsen L,

Lund TL, Andersen I, Andersen MH, Clausen AS, Heinesen E,Mortensen OS,

Ektor-Andersen J, Ørbæk P, Winzor G, Bült, 2012).

Como se observó a lo largo de la búsqueda de información sobre el

proceso de retorno al trabajo en Dinamarca encontramos que la metodología está

más enfocada en la etapa inicial, donde existe una oficina Municipal de

seguridad quien identifica al sujeto que va a ser partícipe del plan de retorno al

trabajo y que todo finalmente se centra en la atención del Grupo

Interdisciplinario quien se capacita, se reúne, intercambia ideas y se proponen

retornar al empleado con recuperado laboralmente dado a su intervención.


c) Finlandia

Según la legislación finlandesa, los empleadores están obligados por ley a

contratar un seguro para cubrir los costes derivados de un accidente o

enfermedad profesional. Este seguro también cubre los costos incurridos por el

tratamiento y equipos de ayuda requerida, cantidad diaria por incapacidad

temporal y de accidentes de pensiones o de invalidez si, después de 1 año, hay

una incapacidad permanente. Antes de que cualquier pensión sea pagada por la

compañía de seguros, la legislación exige que se lleve a cabo una evaluación

para determinar las posibles opciones de rehabilitación. (Agencia Europea Para

La Seguridad y Salud en el trabajo, 2015).

En Finlandia El Ministerio de Asuntos Sociales y Salud (MSAH) es parte

del Gobierno finlandés. Está a cargo de la planificación, dirección e

implementación de la política social y de salud. El objetivo del Ministerio de

Asuntos Sociales y Salud es garantizar que todos tengan la misma oportunidad

de llevar una vida sana y socialmente segura.

La misión del ministerio es promover una vida sana y sin discapacidades,

un entorno laboral y de vida saludable y la igualdad de género, así como asegurar

suficientes servicios sociales y de atención médica y un ingreso decente en las

diferentes etapas de la vida. (El Ministerio de Asuntos Sociales y Salud Finlandia

(MSAH), 2018)

El MSAH prepara y desarrolla legislación y políticas sobre SST y se

ocupa de la cooperación internacional en este campo. El ministerio también guía

el trabajo de seguridad y salud ocupacional de las Agencias Administrativas

Estatales Regionales. (El Ministerio de Asuntos Sociales y Salud Finlandia

(MSAH), 2018)

La Agencia Administrativa Estatal Regional (AVI) es responsable de la

supervisión regional y la dirección de seguridad y salud en el trabajo. (Agencia

Administrativa Estatal Regional (AVI), 2017) y entre sus funciones se encuentra

hacer que la ley sea cumplida dado a que exige que un empleador brinde

atención preventiva de salud ocupacional a los empleados. Este requisito se

aplica a todos los empleadores, independientemente de la naturaleza o la

duración de las relaciones laborales o el tamaño del lugar de trabajo. Un

empleador también puede proporcionar atención médica para los empleados,

pero esto no es obligatorio. La atención médica ocupacional es gratuita para los

empleados. (Administradora de seguridad y salud en el trabajo Finlandia, 2017)


El empleador puede adquirir servicios de salud ocupacional de un

proveedor de servicios públicos o privados o proporcionarlos como un servicio

interno.

KELA que es una agencia del gobierno finlandés a cargo de establecer

beneficios. Bajo los programas nacionales de seguridad social compensa al

empleador en parte por los costos necesarios y razonables incurridos a través de

la prestación de atención de salud ocupacional si el servicio es provisto por

personal calificado para la atención de salud ocupacional según lo exige la Ley

de Atención Médica Ocupacional. Para ser elegible para una compensación, el

empleador debe tener un acuerdo de servicio de atención médica ocupacional

válido y un plan de atención médica ocupacional. (Kela, 2018).

Un objetivo clave en esta área es promover y mantener la capacidad de

los empleados para trabajar y la capacidad funcional y prevenir los riesgos para

la salud relacionados con el trabajo y los efectos adversos. Otros objetivos

incluyen supervisar el cumplimiento de las reglas de vida laboral en los lugares

de trabajo

Esta inclusión de la rehabilitación como una parte integral de la

compensación legal hace que sea un derecho y una obligación. Esto significa que

la evaluación de las posibilidades de rehabilitación es el primer paso en cualquier

procedimiento de compensación lanzada por las compañías de seguros.

Cuando el estado de salud de un trabajador está afectando sus

capacidades de trabajo y de ingresos, la rehabilitación vocacional puede ayudarlo

a regresar al trabajo y continuar trabajando. Debido a cambios en su salud, podría

ser necesario volver a evaluar el trabajo actual, cambiar de trabajo o volver a

capacitarse. La tarea es ayudarlo a encontrar las medidas adecuadas para que

pueda permanecer en la vida laboral y supervisar la implementación de estas

medidas.

KELA como organismo base de los proveedores de salud Ocupacional ha

destacada una guía rápida de rehabilitación (Kela, 2018) la cual orienta en lo que

se debe hacer antes, durante y después de este proceso orientando al usuario y al

proveedor final de este servicio de salud ocupacional.

Un ejemplo de una entidad privada a la cual se pueden acercar los

empleados o personas con discapacidad es La Asociación de Rehabilitación de

Seguros de Finlandia (VKK) la cual es un organismo intermediario que evalúa

las perspectivas de rehabilitación de un individuo y, cuando el regreso al trabajo


se considera factible, crea un plan de rehabilitación vocacional (Vkk, 2018). Las

opciones posteriores a la rehabilitación incluyen regresar al mismo trabajo con

adaptaciones, reentrenamiento para asumir un nuevo rol o financiamiento para

buscar opciones empresariales viables. Los rehabilitados son monitoreados por

seis meses después de completar el plan. En 2013, El 71% de las personas

regresaron al trabajo después de su plan de rehabilitación. Los factores de éxito

incluyen el enfoque individualizado y multidisciplinario de VKK. Los desafíos

incluyen la intervención tardía (el desarrollo de un plan puede demorar hasta dos

años) y la falta de incentivos para que las pequeñas y medianas empresas

participen. La transferencia de esta iniciativa a otro Estado miembro requeriría

un sistema de referencia, coordinación y financiación eficaces dentro del

contexto nacional para lograr eficiencias similares. (Agencia Europea Para la

Seguridad y Salud en el Trabajo, 2017)

La planificación de la rehabilitación en VKK comienza después de haber

sido comisionados por responsabilidad civil por accidentes y responsabilidad

civil o seguro de pensión relacionado con los ingresos. Está siendo nombrado

para un consejero de rehabilitación, que trabajará con el candidato para elaborar

un plan de rehabilitación individual. Cuando sea necesario, el equipo de expertos

multiprofesionales participa en este proceso.

En la planificación, se tiene en cuenta:

Su experiencia laboral y experiencia previa

Su formación académica

Sus intereses profesionales

Limitaciones en su capacidad de trabajo

Su edad, situación de vida y condiciones de vida

Sus eventuales oportunidades de empleo después de la

rehabilitación ( (Vkk, 2018)

La planificación de la rehabilitación vocacional se basa en la

cooperación. Esta de acuerdo junto en los objetivos y la

implementación. Además, trabajan en estrecha colaboración con el proveedor de

seguros y otros actores relevantes, como empleadores o escuelas. Brindan

servicios en finlandés, sueco, inglés y alemán. Tienen experiencia en guiar

personas con antecedentes de inmigración.

El objetivo de la rehabilitación vocacional es alargar la carrera

profesional teniendo en cuenta las capacidades de trabajo restantes. Su


experiencia laboral previa, sus habilidades y su estado de salud afectan la

elección de los métodos que pueden usarse para ayudarlo a continuar trabajando.

La rehabilitación vocacional puede incluir:

Rehabilitación en el lugar de trabajo, lo que significa que puede

obtener compensación en la prueba de trabajo o capacitación en el trabajo

Reeducación (cualificación profesional o educación

complementaria)

Apoyo comercial, para iniciar negocios adecuados para su

condición de salud o para cambiar el alcance de un negocio actual (un requisito

común para el soporte es que el negocio se considere económicamente viable

para soportar un salario regular para el cliente).

El objetivo de una pensión relacionada con los ingresos es ampliar su

carrera teniendo en cuenta su capacidad de trabajo restante. En particular, su

experiencia laboral previa, su experiencia y su condición de salud afectan los

medios de rehabilitación vocacional disponibles para continuar la vida laboral.

(Asociación de Seguros de Rehabilitación Finlandia, 2018)

Las pruebas de empleo respaldan su regreso a un empleo anterior o

anterior para un empleador actual u otro empleador. También puede usar el

experimento para evaluar la idoneidad del área prevista para el rehabilitado.

La duración del experimento es de 1 a 6 meses. El experimento de trabajo

se puede completar inicialmente según sea necesario, a tiempo parcial, y las

horas de trabajo se pueden aumentar a medida que avanza el experimento de

trabajo.

La capacitación laboral le permite aumentar sus habilidades para el

trabajo planificado. El coaching laboral implica aprender en el trabajo de acuerdo

con el Programa de orientación personal durante varios meses. A menudo, el

entrenamiento también se proporciona mediante capacitación externa, como

capacitación en sistemas de TI, capacitación sobre productos o, por ejemplo,

capacitación sobre tarjetas de seguridad. La experiencia laboral siempre va

precedida de una prueba de trabajo.

Su regreso al trabajo puede requerir que adquiera nuevas habilidades a

través del reentrenamiento. La educación de adulto básico, vocacional y de

especialidad para adultos generalmente se hace aprendiendo en el trabajo. Este es

un caso de capacitación multidimensional, un examen de detección o


entrenamiento de aprendizaje. La renovación también puede implementarse

como una guardería de tiempo completo.

Los grados politécnicos a menudo se llevan a cabo como guarderías, lo

que requiere asistencia a la escuela. Solo una parte de los títulos politécnicos se

puede estudiar como una facultad múltiple.

Los cursos a corto plazo también le dan la oportunidad de continuar

trabajando en su vida laboral. El curso se puede combinar con el coaching de

trabajo, pero también puede ser parte del programa de rehabilitación como un

entrenamiento independiente. Muy a menudo, el curso tiene como objetivo

mejorar las habilidades de TI. Los estudios obligatorios, como los cursos de

entrenamiento, no se admiten como rehabilitación de pensiones relacionadas con

los ingresos. (Administradora de seguridad y salud en el trabajo Finlandia, 2017)

Su condición de estudio puede, si es necesario, evaluarse mediante

experimentación educativa o pruebas psicológicas en un establecimiento

educativo.

La rehabilitación de la jubilación ocupacional incluye apoyo para que su

negocio inicie una empresa comercial o respalde su empresa comercial al brindar

apoyo comercial u otorgar un beneficio de rehabilitación durante algunos meses.

El cambio en las actividades comerciales existentes puede ser respaldado, por

ejemplo, mediante una compensación única por la compra de ayudas para

facilitar el trabajo. ( (Asociación de Seguros de Rehabilitación Finlandia (VKK),

2018).

Un ejemplo guía de rehabilitación en donde se ponderan los casos y se re

direccionan dependiendo su evaluación se pueden encontrar en la guía de

rehabilitación de la página de VKK en la sección instrucciones y

recomendaciones. A continuación el link de interés:

http://www.vkk.fi/kuntoutujalle/ohjeet-ja-suositukset (Asociación de Seguros de

Rehabilitación Finlandia (VKK), 2018).

Los pasos a seguir en este proceso de rehabilitación son los siguientes:

Evaluación de las necesidades de rehabilitación

Antes de que la compañía de seguros pague por la rehabilitación

profesional, una relación de causalidad debe establecerse entre el

problema de salud sufrido por la persona y el tema cubierto por el seguro

http://www.vkk.fi/kuntoutujalle/ohjeet-ja-suositukset


de accidentes de trabajo (/ enfermedades o accidentes de tráfico). Una vez

que se ha establecido el enlace, un consejero de rehabilitación VKK lleva

a cabo una evaluación de la comisión para determinar si la rehabilitación

profesional y regresar al trabajo son posibles. Los consejeros se asignan

en función del lugar de residencia del cliente, su / su primera lengua, y la

naturaleza de la rehabilitación en cuestión. El consejero VKK, junto con

el futuro rehabilitado, hace una evaluación de las perspectivas de futuro

para la rehabilitación y vuelta al trabajo profesional. El empleador

también puede ser consultado en esta etapa.

Los criterios utilizados para esta evaluación son:

La salud de la persona;

Limitaciones impuestas por la lesión o enfermedad en el

trabajo;

Experiencia laboral o de formación para ayudar a volver a

entrar en el mercado laboral;

Educación;

Años;

Condiciones de vida;

Prospectos de empleo.

Otros temas abordados incluyen o no en el puesto de trabajo de

rehabilitación (por ejemplo a través de trabajo de prueba, entrenamiento

de trabajo o de formación) es posible y si volver a entrar en el mercado de

trabajo puede requerir la formación profesional (como el aprendizaje, la

educación secundaria superior profesional, Politécnica o estudios

universitarios). (Asociación Europea Para la Seguridad y Salud en el

Trabajo, 2015, pág. 1)

El consejero se reúne con la persona para hablar de su / su estado de

salud, nivel educativo, historial de trabajo, situación actual del empleo, la

situación familiar y otros asuntos sociales. Si es necesario, VKK También puede

contactar al empleador para solicitar una evaluación de las perspectivas de

reincorporación al trabajo del rehabilitado. Se le pide al empleador sobre el tipo

de apoyo que podría ser proporcionada al trabajador que regrese (por ejemplo, la

adaptación de horario de trabajo o tareas) y se realiza una evaluación de los

arreglos que pueden ser cubiertos por la aseguradora (por ejemplo adaptada

equipo técnico). El enfoque es multidisciplinar: el consejero de rehabilitación

puede solicitar una declaración de uno de los médicos especialistas de VKK con

respecto a, por ejemplo, las limitaciones en la capacidad de trabajo. La


evaluación también puede incluir una evaluación realizada por un médico,

psicólogo o trabajador social.

Plan de rehabilitación

La agencia Europea de la Seguridad y salud en el Trabajo (2015) en

relación al plan de rehabilitación en Finlandia nos expone lo siguiente:

Tras la evaluación, el asesor elabora un plan de rehabilitación se

describan las opciones de rehabilitación futuro y proporcionar

recomendaciones a la compañía de seguros con respecto a las

perspectivas para la rehabilitación y la exitoso regreso al trabajo. Aunque

alguna información será compartida con el empleador, por ejemplo, con

respecto a la formación en el puesto de trabajo, cuestiones de

confidencialidad impiden que la información tal como los importes de

compensación de ser compartida. El objetivo del plan de rehabilitación es

permitir a la persona adecuada para obtener trabajo a su / su estado de

salud, y hacer coincidir su / su nivel de pago anterior. El consejero

también puede concluir que un retorno al mercado de trabajo abierto no es

posible. (p.1)

En el 40% de los casos, las perspectivas para la rehabilitación se

consideran insuficientes para justificar los costos de un programa de retorno al

trabajo y la persona a continuación, recibe una compensación por pérdida de

ingresos de la compañía de seguros (85% de los ingresos anuales hasta la

jubilación y el 70% después) o recibe una prestación de invalidez si se justifica.

La persona también puede ser dirigida por VKK a la rehabilitación para la

mejora y el mantenimiento de la capacidad funcional, que se proporciona en el

marco del sistema de salud pública o los municipios. El sesenta por ciento de los

clientes de vkk a padecer un accidente / enfermedad ocupacional continua con el

programa de regreso al trabajo. Un plan de rehabilitación que lleva a un regreso

al trabajo puede cubrir muchas medidas diferentes, de la rehabilitación del lugar

de trabajo o de formación profesional para transferir a un nuevo puesto de trabajo

o la provisión de fondos de apoyo empresarial para los trabajadores autónomos.

(Asociación de Seguros de Rehabilitación Finlandia, 2018)


La Agencia Europea Para la Seguridad y Salud en el Trabajo (2015) en

sus estudio a los procesos de rehabilitación en Finlandia nos da una descripción

de los procesos de rehabilitación del lugar de trabajo lo cual incluye:

Pruebas de aptitud de trabajo, que estiman la capacidad de trabajo

del rehabilitado o idoneidad para ciertas tareas u ocupaciones.

Estos están dispuestos en los centros de rehabilitación, propio

lugar de trabajo de la persona o de un lugar separado del trabajo y

normalmente duran un máximo de 3 meses.

Formación pruebas de aptitud, que estiman la capacidad de la

rehabilitación para completar con éxito cualquier formación

profesional que se ha planificado. En la práctica, la formación try-

out (Probar) se limita a los bloques de estudio de corta duración

de sólo unos pocos días en un centro de entrenamiento.

Capacitación para el trabajo, que es experiencia práctica de

trabajo en un trabajo que se ha considerado adecuado para el

rehabilitado.

Ajustes del lugar de trabajo, tales como dispositivos de ayuda y

equipos que permiten al cliente para que funcione (por ejemplo,

una silla personalizada, rampas o un casco de aire fresco). (p.2)

Existen Fondos de apoyo empresariales que se puede otorgar a un

rehabilitado que quiere convertirse en un empresario, siempre que se cumplan

ciertas condiciones. Estos incluyen un negocio económicamente viable con la

capacidad de soportar un salario regular, y con la rehabilitación capaz de aportar

al menos el 50% de la inversión inicial necesaria. Este apoyo financiero se

compone de una combinación de préstamos sin intereses y subvenciones

concedidas por el asegurador y no necesariamente excluye la posibilidad de

aplicar a otras ayudas públicas. (Agencia Europea Para La Seguridad y Salud en

el trabajo, 2015, pág. 2)

La ejecución del plan de rehabilitación

Para la ejecución del Plan de rehabilitación en la investigación de la

Agencia Europea Para la seguridad y Salud en el Trabajo (2015) encontró que

una vez que la compañía de seguros ha aprobado la aplicación del plan de

rehabilitación profesional, el consejero de rehabilitación en VKK supervisa el

plan y apoya su progreso. Si surgen problemas durante el curso de la

rehabilitación, el consejero de rehabilitación evalúa la situación y hace una

recomendación a la compañía de seguros acerca de las posibles medidas

complementarias. Ni VKK ni las compañías de seguros han dedicado los centros


de rehabilitación o de formación; en cambio, en rehabilitación utilizan diversos

proveedores privados y públicos de los servicios de rehabilitación, tales como

unidades de atención de salud pública, oficinas públicas de empleo, institutos

privados de formación profesional, centros de rehabilitación privados. VKK, a

través de los consejeros, trabaja en cooperación con estos proveedores de

servicios, así como con los posibles empleadores del rehabilitado. Los servicios

ofrecidos por estos proveedores varían en contenido. Los servicios de empleo,

por ejemplo, proporcionan orientación profesional, la evaluación de las

perspectivas de empleo y servicios de formación de trabajo. También pueden

proporcionar información acerca de las opciones de formación y educación.

Cuando la readaptación profesional llega a su fin, el consejero VKK cumple con

el cliente para evaluar su / sus perspectivas de empleo, con el objetivo de

encontrar un empleo en su / su nueva ocupación inmediatamente después de la

rehabilitación profesional ha terminado. Cuando la rehabilitación ha terminado,

el consejero de rehabilitación prepara un informe sobre los resultados de la

rehabilitación de la compañía de seguros. VKK sigue supervisando el

rehabilitado para un máximo de 6 meses después de que se haya completado el

plan de rehabilitación. (Agencia Europea Para La seguridad y Salud en el


d) Alemania

Proyecto piloto RehaFuturReal® (Gödecker, 2013)

Instituido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales puso en

marcha la Iniciativa RehaFutur (2009-2011) para la futura seguridad de un

suministro y contribuir aún más el desarrollo integral de la readaptación

profesional. RehaFutur se inició con el objetivo de reunir ideas, conceptos y

actividades que proporcionan una garantía de rehabilitación innovadora

profesional orientada hacia el futuro (ver Figura 9. Implementación proceso

rehabilitación laboral rehafuturreal alemania).

De este proceso de desarrollo se obtuvieron resultados importantes como

la implementación de la capacitación como un concepto para promover la

autodeterminación y la responsabilidad personal asociada a una mejora de la

información y consultoría, tanto de los beneficiarios, como de las empresas.

Además, se establecieron puntos para la promoción, protección y/o restauración

de la empleabilidad (alemán Akademie de Rehabilitación de 2012). Como parte

esta iniciativa a través de diferentes proyectos que implementan estos principios

para una rehabilitación profesional a prueba de futuro en práctica. En este

contexto, la DRV Westfalen ha desarrollado el proyecto modelo

RehaFuturReal®. La cual evidencia un nuevo récord en la rehabilitación


profesional, la DRV Westfalia en cooperación con el Berufsförderungswerk

(BFW) realiza Dortmund. La evaluación científica llevada a cabo por la

Universidad Técnica de Renania de Westfalia-West- (RWTH) de Aquisgrán.

(Ver Figura 9. Implementación proceso rehabilitación laboral rehafuturreal

alemanialemania)

Figura 9. Implementación proceso rehabilitación laboral

rehafuturreal alemania (Stuttgart, 2016).

Consultoría y servicios de soporte servicios

La Figura clave del proyecto piloto es el consultor cuya función es el

diseño de casos y controles. Es el punto de partida para todas las partes

interesadas y las instituciones (Case Manager). La base de este enfoque de

los actores

involucrados

en las decisiones

Aseguramiento de la capacidad

de ganancia

Hasta la edad de jubilación

Los

procesos de integración de

servicios de integración

portador de la participación de

los médicos de rendimiento y de

la empresa

y la calidad de los

procesos

Servicios de

rehabilitación, flexible y

adaptada individualizado de

rehabilitación y gestión de la

integración

el

proceso de desarrollo RehaFutur


consultoría integral es el modelo de la teoría de la gestión de casos y la atención

(Ver Figura 10. Proceso rehabilitación general en Alemanialemania)

Figura 10. Proceso rehabilitación general en Alemania ( (Stuttgart, 2016)

Consulta, cooperación y el trabajo en red - bloques de construcción

para la integración exitosa.

El desarrollo de conceptos Beratungskon (consulta)- en la rehabilitación

profesional es esencial para la participación auto-determinada y auto-responsable

de los beneficiarios en el proceso de rehabilitación, así como para el aumento de


la eficacia y la eficiencia. En la iniciativa énfasis RehaFutur fue la gestión en la

individualización de los procesos, las interfaces cruzan rehabilitación y colocan

la participación de las empresas. Estos enfoques tienen en un desarrollo adicional

de una futura rehabilitación profesional.

El modelo de gestión se divide en varias fases del proceso de consulta (Löcherbach et al.

2009). La compleja situación del consejo de administración de casos en la rehabilitación

requiere una competencia integral para trabajar en la consultoría del consejo de

rehabilitación (Ver Figura 11. Perfil competencia consultor en rehabilitación Alemania).

Requiere habilidades en la celebración de conversaciones con daños a la salud de

personas y grupos de habilidades de comunicación en cooperación con varios grupos

profesionales e instituciones implicadas. También necesita una comprensión básica de la

medicina. Preguntas, enfermedades y discapacidades. Y sobre todo, sus efectos. En la

integración profesional. El necesita conocimiento jurídico social integral en particular en

las áreas de rehabilitación y los derechos de la discapacidad.

Figura 11. Perfil competencia consultor en rehabilitación Alemania .

(Stuttgart, 2016)

Servicios de red y la transferencia de información

La complejidad de la rehabilitación requiere un conocimiento exhaustivo

de los procedimientos, reglamentos legales y esferas de responsabilidad en el

ámbito de los servicios para la participación de las personas con discapacidad

(ver Figura 12. Servicios profesionales en Alemania). En el marco de esta

conocimiento

(Esp. En las áreas de

rehabilitación y

Schwerbehindertenre

cht y SGB II y III)

competencias

(Esp. En la preparación

de plan de

rehabilitación y

controlar el proceso de

rehabilitación)

unidades u.

discapacidades(Su

impacto en particular

sobre la integración

Liche beruf-)

perfil de competencias del consultor

como parte de

competencia

(Esp. En la comunicación

con impedimentos de

salud Personas)

(Capacidad de

cooperación y la

interacción dentro de

La mitad de los

actores y las partes

interesadas)

competencias

(Grupos en cooperación

con varios profesionales

e instituciones

implicadas)


conmutación de funciones coordinadas hombres consultores de rehabilitación de

un proceso de comunicación entre las partes a los actores e instituciones proceso

de rehabilitación. Es más que nada una transferencia dirigida, planificada y

transparente de información. (Stuttgart, 2016)

Figura 12. Servicios profesionales en Alemania (Stuttgart, 2016)

Como un recurso clave en el

proceso de rehabilitación

Socios de la red

la participación

profesional (por ejemplo BFW)

Servicio integrado especializado,

Otro tipo de apoyo de los

servicios sociales

proceso de toma de

decisiones

Empleador

Como socio de cooperación en el proceso de

rehabilitación

La creación de redes con la

fuente de alimentación de la

rehabilitación

El seguro de pensiones


El proyecto piloto

Metodología

Como parte de un proyecto piloto de un total de 100 casos individuales

fueron acompañados por el nuevo procedimiento y los soportes de

asesoramiento. Su contratación se llevó a cabo de acuerdo con los siguientes

criterios:

o El trabajo existente,

o Presentes problemas de integración profesional

o La necesidad de apoyo en la inserción profesional.

La rehabilitación se reclutó diferentes enfoques (médica específica de

rehabilitación, el procedimiento estándar

Resultados

Hubo 60 casos individuales sobre la base del enfoque de asesoramiento y

apoyo especial de RehaFuturReal® consejos dualmente a medida y evaluada.

Hubo una representación descriptiva análisis de datos cuantitativos de la

rehabilitación y una evaluación de la rehabilitación - este proceso son, en

términos de estructura, procesos y resultados, así como cualitativos contactos de

consultoría de análisis de datos. El análisis muestra el estado actual de las

diferentes tendencias que permitan a muchas interpretaciones, pero todavía no

tienen validez. Los resultados representan una buena base para la discusión del

proceso de desarrollo adicional del concepto. (Agencia Europea Para La

Seguridad y Salud En El Trabajo, 2015)

Prioridades y servicio de operación de trabajo saludable

Gestión de la Salud Ocupacional

Consultoría en la gestión global de la salud compañía tiene como

objetivo el diseño sano de la empresa.

Operativo para el reasentamiento administración

Servicio de Operación informó a la empresa acerca de la solicitud

de la legislación social (§ 84 SGB IX), acompañada de la implementación

de un sabio consejo procesal específica de la empresa en casos

individuales para la adecuada rehabilitación- generación y redes de la

empresa con las ofertas de otros proveedores de servicios sociales.


Rehabilitación corporativa-administración

En red con los médicos que operan las necesidades de

rehabilitación de empleo existentes están saturados identificación

temprana y la rehabilitación específica en un caso individual y la entrega

puntual.

La gestión de la demografía

La demografía de consultoría le permite llegar a los desafíos

demográficos ER en una etapa temprana y para derivar las medidas

adecuadas para empresas. (Gödecker, 2013, pág. 713)

Método de inclusión

La Deutsche Rentenversicherung Westfalen es el seguro de pensiones

alemán que abarcaban todos los lugares de trabajo en la región de Westfalia. Para

reducir el número de personas a las que otorga pensiones de invalidez, la

organización proporciona medidas de rehabilitación para animar a la gente que se

ve obligada a retirarse de su trabajo por enfermedad tener la posibilidad de

volver a trabajar. El objetivo es, en lo posible, para superar de forma permanente

mala salud o discapacidad que han causado una reducción de la capacidad

laboral. Con este objetivo en mente, la rama de Westfalia del seguro de

pensiones alemán puso en marcha el proyecto modelo "Integrationsprojekt

RehaFuturReal®' en 2011.

El proyecto fue desarrollado en el marco de la iniciativa a nivel nacional

RehaFutur, puesto en marcha por el Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos

Sociales en 2009, para reunir ideas y conceptos acerca de la rehabilitación

ocupacional innovadora. Un resultado importante de la iniciativa era una

conciencia de la necesidad de capacitar a las personas para lograr un mayor

grado de responsabilidad personal. Varios proyectos se han desarrollado en el

contexto de esta iniciativa para poner en práctica los principios de la

rehabilitación sostenible en la práctica, comenzando con el proyecto descrito

aquí. (Gödecker, 2013)

La otra organización involucrada en este proyecto es la

Berufsförderungswerk Dortmund (BFW), una asociación de rehabilitación

profesional que proporciona apoyo técnico y profesional libre para la

reintegración del trabajador

Este proyecto adoptó un enfoque proactivo. Al final del tratamiento, la

clínica de rehabilitación en el que un empleado ha sido tratado evalúa si el


empleado puede regresar a su / su lugar de trabajo, tras lo cual hace contacto con

la Deutsche Rentenversicherung. Alternativamente, el patrón o el empleado

también pueden comunicarse con la Deutsche Rentenversicherung Westfalen

directamente.

En el paso 1 un consejero de rehabilitación capacitado realiza el

análisis profesional para evaluar el tipo de asistencia necesaria para

reintegrar a la persona en la vida laboral. Esto incorpora dos tipos de

evaluación: autoevaluación del individuo de su / su capacidad de volver a

su / su ocupación y la evaluación de la salud del médico (médico general

o especialista). Otros factores, tales como una incapacidad prolongada

para trabajar, o el desempleo, pueden causar problemas potenciales en la

realización de la rehabilitación.

En el Paso 2 consiste en el asesoramiento individual por el

consejero de rehabilitación, que evalúa la situación profesional del

empleado o de su / su Berufsanamnese (historia profesional). Esto incluye

información en el fondo de educación, el trabajo realizado antes de que

ocurriera el problema de salud, la antigüedad y el ambiente de trabajo del

lugar de trabajo. También se centra en el problema de salud y sus

consecuencias para la futura capacidad de la persona para trabajar.

En el paso 3, el consejero discutirá un plan de reintegración /

rehabilitación social y profesional con el cliente, así como acerca de la

ejecución del plan. El consejero debe obtener el cliente para mostrar un

alto grado de propiedad y la motivación para el proceso de reinserción

profesional, antes de invitar al empleador para participar.

En el paso 4, en el que el trabajo de varios actores es coordinado

por el asesor de rehabilitación. El consejero en contacto con el (ex) del

empleador y sirve de enlace con la asociación de rehabilitación BFW y

otros actores, como la oficina de integración, de acompañamiento y de

apoyo al cliente hasta la reintegración tiene éxito (o hasta que el programa

se termina sin éxito). Como uno de los actores clave, la oficina de

integración es compatible con las personas con discapacidad,

proporcionando los trabajadores de atención para ayudar a los

trabajadores con discapacidad ayudantes de trabajo, así como proporciona

ayuda técnica y / o financiera. El objetivo de esta fase es la reintegración

del trabajador en la vida laboral. (Agencia Europea Para La Seguridad y

Salud En El Trabajo, 2015, pág. 1)


En el paso 5 es una evaluación estandarizada de cómo se ha

implementado el plan de rehabilitación, para determinar si es o no se han

alcanzado los objetivos de rehabilitación.

Se logró que RehaFuturReal® se ha evaluado de forma continua por la

Universidad Técnica de Aquisgrán (RWTH) desde que comenzó en 2011. Los

datos sobre el proyecto y su éxito ha sido seleccionada por la Deutsche

Rentenversicherung Westfalen y por RWTH (Gödecker-Geenen, 2013). El

proyecto abarca una amplia gama de sectores - de metales, fabricación,

expedición y otros - y una serie de pequeñas empresas (por ejemplo, electricistas

y fontaneros). También cubrió empresas de diferentes tamaños (desde 50 a 1.000

empleados). (Gödecker, 2013)

Un número significativo de los participantes (74%) fueron reintegrados

en el mercado de trabajo, ya sea con su empleador anterior (56%) o con un nuevo

empleador (18%). La primera orientación por el consejero de rehabilitación tuvo

lugar entre los 14 y los 48 días de la primera solicitud de beneficios de

rehabilitación, mucho antes que el anterior periodo de tiempo de 3 a 6 meses.

En casi la mitad de los casos, la formación profesional de los empleados

tenía un tiempo determinado (entre 9 a 24 meses). Un pequeño porcentaje (7%)

requiere un equipo con ayudas técnicas. beneficios de la integración (1-3 meses,

pagados a los empleadores) fueron pagados en sólo el 9% de los casos. En 12%

de los casos, ninguno de estos beneficios tuvo que ser proporcionado, y la

integración se logró mediante simplemente la aplicación de modificaciones

organizativas o estructurales a pequeña escala en el nuevo lugar de trabajo. Para

un pequeño porcentaje (10%) de trabajadores en rehabilitación, no se encontró

un lugar de trabajo y la ocupación apropiada para cada uno de ellos dentro de un

lapso de un año.

Cuáles fueron los factores de éxito

Los siguientes factores de éxito han sido identificados:

• enfoque proactivo e individualizado: Los consejeros de

rehabilitación acercan activamente a los empleados y les implican en la creación

de un plan de reinserción que se adapte a sus necesidades de forma única.

• Conocimiento experto: consejeros de rehabilitación especialmente

entrenados ayudan a configurar y ejecutar el plan de reinserción mediante el

enlace con todos los agentes pertinentes.


• La coordinación con los actores: Además de la coordinación con

todos los actores apropiados para implementar el plan de rehabilitación, los

consejeros de rehabilitación se acercan de forma proactiva los empleadores.

• Costos: El asesoramiento es gratuito tanto para el empleado y el

empleador.

Los siguientes factores han sido identificados como barreras potenciales

para la reintegración del trabajador:

• La acumulación de factores: Una combinación de elevada edad

(más de 50 años) con uno o más problemas de salud, y calificaciones bajas o

ausentes presentan desafíos para la reintegración exitosa.

• Conflictos: conflictos grave en el lugar de trabajo, ya sea con

compañeros de trabajo o con la jerarquía, también son una barrera importante

para la reintegración. (Agencia Europea Para La Seguridad y Salud En El


RehaFuturReal®: la clave para una integración profesional exitosa

(der Schlüssel für erfolgreiche berufliche Integration)

RehaFuturReal® es un concepto de consultoría de marca protegida en

rehabilitación profesional, realiza la Westfalia seguro de pensiones alemán. La

atención se centra en un modelo de gestión orientado a la rehabilitación

destinatario, con los elementos centrales de la consulta, la cooperación y la

creación de redes para mejorar la inserción profesional. (Gödecker, 2013)

e) Paises Bajos

Información sobre la 'Relación pacientes-terapeutas calificados para

los empleados en el retorno al trabajo'

Objetivos

Asesoramiento por parte de los terapeutas experimentados, los cuales son

contratados por tres agencias de reinserción cualificada. Estos terapeutas están

calificados (que han sufrido la enfermedad por sí mismos) para entrenar a los

pacientes en el retorno al trabajo y la reintegración.


Descripción

Las características únicas de la iniciativa

Dirigido por las organizaciones para la interacción de pacientes-

terapeutas calificados.

En los Países Bajos el retorno al trabajo y servicios de reintegración están

operando bajo un mercado privado. Dentro de este marco, en 2009 cinco

organizaciones de este tipo se unieron para organizar dentro de la CZ & W

entrenamiento de trabajo sobre una base comercial por paciente y terapeutas

calificados que tienen experiencia con la enfermedad en particular.

Certificación de calidad

Los terapeutas calificados están capacitados profesionalmente por CZ &

W para combinar las competencias de coaching / orientación con sus propias

experiencias con la enfermedad. Estos entrenadores son contratados

posteriormente por tres agencias de servicios dedicados a la reintegración.

(Agencia Europea Para la Seguridad y Salud En El Trabajo, 2015, pág. 1)

CZ & W ha elegido estos tres organismos de una licitación sobre la base

de cuatro criterios:

- Oficialmente certificado;

- Experimentado en reinserción profesional;

- Potencial de relación con los empleadores y el mercado de trabajo;

- La experiencia con el entrenamiento de las personas con una

enfermedad crónica.

Deliberadamente, CZ & Wse alió con una gran agencia a nivel nacional

(USGRestart), una agencia asociada con una empresa de Empleo Protegido

(Sallcon) y una agencia de tamaño pequeño dedicado (Beekman y van de

Ven,2015).

Amplia experiencia

A través de la iniciativa se combina la experiencia de 3 organizaciones.

Estas organizaciones representan a los pacientes con artritis reumatoide, la

esclerosis múltiple, la epilepsia, la fibromialgia y el cáncer. La cobertura

nacional está garantizada a través de los contratos con las tres agencias de

servicios y 15 terapeutas calificados con una formación sólida. CZ & W también


tiene un servicio de asistencia por teléfono. (Agencia Europea Para la Seguridad

y Salud En El Trabajo, 2015)

Antecedentes

El sistema de seguridad social

El principio que subyace al sistema de seguridad social en los Países

Bajos ha sido para asegurar la pérdida de la capacidad de generación de ingresos

como consecuencia de enfermedad o dolencia.

Las causas de la enfermedad o la enfermedad no juegan ningún papel

cuando se evalúa la pérdida de ingresos. En los Países Bajos, cuando se evalúan

los derechos a las prestaciones de invalidez, no se hace distinción entre

“profesión” y “entorno social”. En otras palabras, aquellos que se han

incapacitado para el trabajo como consecuencia de accidentes en el ámbito

privado (deportes, hobbies, las actividades domésticas) tienen exactamente los

mismos derechos y están sujetos a las mismas reglamentarias como las que se

han convertido en incapacitados para el trabajo como consecuencia de accidente

industrial o enfermedades profesionales.

La cantidad de pérdida de ingresos se determina mediante la estimación

de la reducción de la capacidad de obtener los mismos ingresos que podrían ser

ganados por una persona con niveles de conocimientos y habilidades similares o

de cualificaciones profesionales (Los ingresos críticos). Esta reducción de la

capacidad de obtener ingresos se expresa en seis categorías distintas de cero a

100% (0-15, 15-35, 35-50,50-65, 65-80,> 80%) y determina la cantidad de

prestaciones de invalidez permitidas.

La incapacidad de trabajo es evaluada dos años después de que un

trabajador ha dejado de funcionar como consecuencia de un accidente o una

enfermedad específica. Durante los dos primeros años de incapacidad laboral, el

empleador es responsable del proceso de reintegración de los empleados. El

proceso de reinserción puede ser dirigido a la consecución de colocación con el

mismo empleador en una posición especialmente adaptada o en una posición

diferente o puede ser dirigido a la búsqueda de un lugar con un nuevo empleador.

El objetivo del proceso es motivar a los empleadores y empleados para

realizar la recuperación temprana de los empleados, ya sea en la posición anterior

del empleado, o en una posición diferente, ya sea de forma permanente o

temporal.


Resumiendo, la implicación es que, si las enfermedades o condiciones de

discapacidad hacen que los trabajadores dejen de funcionar, su empleador será

responsable de su reintegración por un período de dos años. Al final de ese

período, se hace una revisión para determinar si el empleador y el trabajador han

hecho suficientes esfuerzos de reintegración. Es sólo cuando el resultado del

examen es positivo que el empleado puede ser elegible para beneficios por

incapacidad. (Agencia Europea Para la Seguridad y Salud En El Trabajo, 2015)

El sistema de incapacidad laboral de los Países Bajos cambió. Los

principales principios implicados en estos cambios serán los siguientes:

o Reintegración será de importancia primordial.

El Trabajo que genere incapacidad demostrará un cambio hacia una

adición complementaria de salarios y parcialmente realizada a la empresa

privada encargada. Estos beneficios están destinados exclusivamente a aquellas

personas que han perdido todas las posibilidades de volver al trabajo, en

cualquiera de sus formas.

o Los exámenes físicos se harán más estrictos considerablemente y

los empleados recibirán los beneficios sólo si han perdido toda capacidad de

obtener ingresos, mientras que los resultados de la enfermedad evidencien

discapacidades permanentes.

¿Cuáles son las implicaciones de estos desarrollos para la rehabilitación

profesional en los Países Bajos?

El efecto de estos cambios es que la reintegración en los Países Bajos se

ha convertido en una política de dos vías.

En primer lugar, Si los trabajadores han llegado a ser incapacitados para

el trabajo en sus puestos de trabajo, su empleador será responsable de su

reintegración por un período de dos años. Este tipo de reintegración puede ser

caracterizado como gestión de la discapacidad.

En segundo lugar, Si una relación empleador-empleado ya no existe o no

ha existido nunca en todo - por ejemplo, cuando las personas se han convertido

en personas con discapacidad a una edad temprana o cuando los empleados han

perdido el contacto con su empleador después de dos años de estar incapacitado

para el trabajo - esto se dice que es un caso de rehabilitación profesional.

Rehabilitación vocacional (Nijhuis F., van Lierop B., Wichers F.,

2006)


o Rehabilitación profesional: principios

En un gran número de casos, los trabajadores con discapacidad aún no

han desarrollado relaciones con un empleador o su relación ha dejado de existir.

Estos casos incluyen:

Los jóvenes que, como resultado de las discapacidades congénitas o

adquiridas, se enfrentan a un umbral muy alto para entrar en el mercado laboral.

Trabajadores autónomos que, como consecuencia de la enfermedad o

inhabilidad, han sido incapaces de trabajar durante mucho tiempo y que han

perdido su capacidad de obtener ingresos basándose en su formación y

experiencia, y que además, su enfermedad o discapacidad les ha causado tensas

las relaciones con su empleador. (Nijhuis F., van Lierop B., Wichers F., 2006,

pág. 372)

Ambas categorías de trabajadores con discapacidad que involucran a

individuos que se encuentran a una gran distancia del mercado de trabajo y que

quieren tener un trabajo nuevo, con sus incapacidades. Por lo general, implican

principalmente los trabajadores que han sido deshabilitados aún más como

resultado del proceso social de incapacidad laboral.

No sólo el trabajador con discapacidad y su entorno se sienten atrapados

por los obstáculos e inhabilidades, las ideas del empleador, también, están

enmarcados en términos de imposibilidades, la visión súper adicional, reducción

de la productividad y aumento de los riesgos de ausencia. Incluso si los estudios

han demostrado que estos son muy exagerados, ideas preconcebidas y

estereotipos, siendo esta representación reduce la probabilidad de encontrar un

empleo. (Nijhuis F., van Lierop B., Wichers F., 2006, pág. 372)

Por lo tanto, el proceso de rehabilitación profesional puede ser

caracterizada como una combinación de actividades dirigidas a:

El trabajador personalmente. En vista del proceso de desactivación

anterior es necesario para ayudar al trabajador a aumentar tanto su confianza y

auto-dirección (potenciación). El logro de la mejor correspondencia posible entre

trabajo e individual, mediante la formación, la educación y de trabajo

adaptaciones.

La vinculación de discapacidad a las posiciones disponibles en el

mercado de trabajo. En una serie de casos, dependiendo de las posibilidades que

quedan, puede ser práctico para investigar las posiciones regulares, con o sin

adaptaciones especiales. O, si esto no es posible, será necesario encontrar un


puesto de trabajo en un ambiente protegido, tal vez incluso bajo la supervisión

permanente (empleo con apoyo).

Ocupaciones centradas en los posibles empleadores y potenciales que

están diseñados para eliminar los prejuicios y crear un ambiente de trabajo

adecuado que se presenta como número posible de obstáculos (Stuttgart, 2016,

pág. 713)

Rehabilitación profesional: Procedimiento

Con el fin de realizar una ruta de reintegración con éxito, incluso si tiene

un objetivo difícil población, que se basa en un modelo de proceso de integración

de trabajo (Ver Figura 13. Modelo de Proceso de Integración Laboral Países

Bajos)

Figura 13. Modelo de Proceso de Integración Laboral Países Bajos

(Nijhuis F., van Lierop B., Wichers F., 2006, pág. 373)

El modelo de proceso de integración laboral implica todas aquellas

actividades que están diseñadas para analizar la posición de partida de

trabajadores discapacitados y para utilizar este análisis como base para

desarrollar un plan a la medida de la reintegración y la mediación.

La primera fase de este proceso es una evaluación integral para investigar

las características individuales a continuación, estas cualidades se comparan con

las demandas hechas por el empleo. Al hacer esto, es necesario tomar como

punto de partida las capacidades restantes y las habilidades que se han desarrollo

potencialmente (potencial de habilidades) en lugar de las discapacidades que

están actualmente presentes. Es sobre la base de esta evaluación que se desarrolla

un plan de ruta personal, teniendo en cuenta las habilidades sociales y

profesionales relacionados con el trabajo. Más específicamente, los trabajadores

con discapacidad se les enseñará habilidades que se requieren con el fin de tratar


adecuadamente tanto en su entorno social y su situación laboral, si éste existe.

Por último, los trabajadores recibirán apoyo en términos de la búsqueda de ellos

el empleo con el fin de aplicar los conocimientos y habilidades adquiridos.

En los casos en que es imposible encontrar un empleo regular y el

trabajador está obligado a contar con el apoyo permanente a continuación, se

aplica el método de empleo con apoyo. El objetivo de este método, que se utiliza

principalmente para ayudar a las personas que sufren de trastornos psiquiátricos

o problemas mentales, es encontrar el trabajador con discapacidad un empleo

regular posición en la que está entrenado y apoyado en el trabajo del individuo.

(Nijhuis F., van Lierop B., Wichers F., 2006, pág. 374)

El método de entrenamiento de trabajo consta de cinco pasos:

En el documento guía propuesto por Nijhuis (Nijhuis F., van Lierop B.,

Wichers F., 2006) encontramos el método de entrenamiento usado en Países

Bajos los cuales sirven para explorar los deseos y las capacidades de la persona

involucrada (evaluación) los cuales son:

Encontrar un puesto de trabajo adecuado (búsqueda de empleo). Esto

requiere el conocimiento relevante del mercado de trabajo local, así como

un profundo conocimiento de las posiciones y los procesos de trabajo.

Tener buenas relaciones con un empleador en este caso es un requisito

previo. Además, el buscador de trabajo debe ser capaz de estimar las

capacidades de la persona en relación con las posiciones disponibles.

Analizar las actividades de trabajo y el lugar de trabajo (análisis de

trabajo). El entrenador debe ser capaz de analizar los trabajos con el fin

de establecer si esos puestos de trabajo, con o sin ninguna adaptación

especial, son adecuados para el trabajador discapacitado en cuestión.

Reuniones en el trabajo e individual (búsqueda de trabajo) con el fin de

lograr el máximo partido posible entre las capacidades del individuo y las

exigencias hechas por el trabajo.

Entrenar el trabajador en el trabajo con la intención de lograr la

colocación a largo plazo (entrenamiento de trabajo). Esto incluye

“formación en el trabajo”, es decir, la enseñanza requiere conocimientos

y habilidades. Además, también puede ser una de las tareas de un

entrenador de trabajo para educar al trabajador en su entorno.

Dependiendo de las necesidades tanto del trabajador con discapacidad y

la empresa en cuestión, a continuación, se desarrolló un plan de

entrenamiento a largo plazo.


La diferencia entre los dos métodos descritos se encuentra principalmente

en cómo se ven las relaciones con el empleador y con el trabajo. En el

método descrito por primera vez, las habilidades se enseñan inicialmente,

que están diseñados para reducir al mínimo las limitaciones actuales en

un nuevo trabajo. En el segundo método, el hacer juego más activo toma

inicialmente lugar entre discapacidad de una persona y los requerimientos

laborales.(p.373-374)

Rehabilitación profesional: condiciones previas

El proceso de rehabilitación profesional no puede tener éxito hasta que se

haya cumplido una serie de condiciones previas. La primera de ellas es que los

profesionales que se esperan para construir el proceso son capaces de hacer esto

correctamente. Esto requiere un conocimiento profundo de los métodos de

evaluación: el profesional debe ser capaz de hacer estimaciones adecuadas de las

capacidades de un individuo o de lo contrario para reunir los conocimientos

necesarios a través de otras agencias. En segundo lugar, el profesional debe ser

capaz de motivar a los trabajadores con discapacidad (habilidades de

asesoramiento), asegurándose de que van a tomar una decisión en relación con su

capacidad de trabajo. Eso también es importante que haya una creciente

comprensión de cómo las personas pueden estar motivadas para empezar a

trabajar de nuevo después de un proceso de invalidez de largo plazo.

En tercer lugar, el profesional en cuestión debe ser capaz de entrenar a los

trabajadores con discapacidad en la toma de decisiones acerca de cómo desean

que su capacidad de trabajo a ser desarrollado (asesoramiento y habilidades).

El proceso de correspondencia

Reintegración como se describe aquí se puede ver como un proceso de

comparación continua entre el empleado y el trabajo. Los pasos a realizar se

pueden encontrar en la Figura 14.Proceso de reintegración Países Bajos que el

estado de salud y las discapacidades relacionadas pueden desarrollar de una

manera positiva (aumento del estado de salud a través de la formación), sino

también de una manera negativa (disminución en el estado de salud).Por lo tanto

el modelo debe ser considerado como un proceso de correspondencia continua.

(Nijhuis F., van Lierop B., Wichers F., 2006)


Figura 14.Proceso de reintegración Países Bajos (Nijhuis F., van Lierop

B., Wichers F., 2006)

Como se mencionó antes, este proceso de correspondencia sólo alcanzará

un alto nivel de calidad al hacer uso de una buena evaluación. Un kit de

herramientas para una buena evaluación debe permitir proporcionar al usuario

con las respuestas en las capacidades restantes y las posibilidades de desarrollo

de un empleado. Este kit de herramienta de evaluación también debe

proporcionar al usuario una indicación de las demandas relacionadas con los

empleados del lugar de trabajo.

En la práctica, estos principalmente evaluaciones se llevarán a cabo al

evaluar las capacidades y posibilidades de un empleado con problemas de salud

específicos y / o específico diagnóstico de salud relacionados (por ejemplo,

lesión cerebral traumática, Diabetes, MS, CAD, etc.). (Nijhuis F., van Lierop B.,

Wichers F., 2006, pág. 376)

Esto implica que las evaluaciones de las capacidades físicas y

psicológicas de una empleado que basarse en una evaluación exhaustiva.

Puesta en práctica de la atención reintegración

Ahora que la privatización de la seguridad social ha ido en aumento, se

puede concluir que las agencias gubernamentales públicas han perdido muchas

de sus tareas de apoyo a los trabajadores incapacitados o desempleados. Por el

contrario, un gran número de organizaciones privadas se han establecido para

lograr partes específicas del objetivo de reintegración de los mismos


subcategorías de trabajadores en paro y / o incapacitados. Aunque algunas

agencias de reintegración 700 se establecieron inicialmente

Por consiguiente, las agencias de reintegración han tomado una posición

competitiva frente a los servicios de seguridad y salud ocupacional, cuya tarea

principal era proporcionar a los trabajadores con el apoyo y asesoramiento con el

fin de lograr “a largo plazo” del empleo.

f) Suecia

En relación con las prestaciones de enfermedad, el régimen general de la

Seguridad Social es obligatorio, con la sola excepción de la parte del seguro de

desempleo basada en los ingresos.

Las prestaciones sociales consisten en un seguro en función de la

residencia que prevé prestaciones mínimas garantizadas y ciertas prestaciones

dependientes de los ingresos que cubren las pérdidas de ingresos. Ambos seguros

se aplican a todas las personas que residen o trabajan en Suecia. Una persona con

domicilio real en Suecia se considera que está residiendo en este país.

Por regla general, se considera que una persona reside en Suecia si cabe

suponer que su estancia en el país va a ser superior a un año. Asimismo, se

considera que sigue residiendo en Suecia si abandona el país y cabe suponer que

su estancia en el extranjero será inferior o igual a un año. (Agencia Europea Para

La seguridad y Salud en el Trabajo, 2015, pág. 5)

En Suecia, el régimen de la Seguridad Social se basa fundamentalmente

en el principio de la seguridad social nacional. Así pues, el grupo de personas

protegidas no se define en función de una situación social determinada, y no se

hacen distinciones importantes entre los trabajadores por cuenta ajena y los

autónomos. Por tanto, los trabajadores autónomos se acogen a la protección

social del régimen general.

Condiciones requeridas

Existen periodos de carencia para el pago de algunas prestaciones

del seguro y se exigen ciertas condiciones para algunas prestaciones. El

seguro parental y el seguro de desempleo requieren que se cumplan

algunas condiciones con respecto al periodo de seguro. El derecho a

recibir prestaciones de invalidez y pensiones de vejez y supervivientes se


supedita a un determinado periodo de residencia o a la cuantía de los

ingresos profesionales. (Comisión Europea, 2012, pág. 23)

Organización de la protección social

El régimen de Seguridad Social sueco, excepto en lo que respecta al

seguro de desempleo y la ayuda económica para estudios, es competencia del

Ministerio de Salud y Asuntos Sociales (Socialdepartementet). Los elementos

básicos del seguro son el seguro de enfermedad y el seguro parental (sjuk- och

föräldraförsäkring), la pensión de vejez (ålderspension), la pensión de

supervivientes (efterlevandepension), la compensación por enfermedad

(sjukersättning) y por actividad (aktivitetsersättning), y el seguro de accidentes

de trabajo (arbetsskadeförsäkring). (Comisión Europea, 2012, pág. 23)

De acuerdo con el Código de Seguros Sociales, que entró en vigor el 1 de

enero de 2011, la Seguridad Social se compone de un seguro basado en la

residencia, que ofrece prestaciones e importes mínimos garantizados, y un seguro

relacionado con la actividad profesional, que cubre contra la pérdida de ingresos.

Ambas categorías de seguros se aplican por igual a todas las personas que

residen o trabajan de manera habitual en Suecia. Poseer la ciudadanía sueca ha

dejado de ser una de las condiciones del seguro.

La Agencia Nacional de Seguridad Social de Suecia

(Försäkringskassan) es la encargada de gestionar los seguros sociales, con

la excepción de las pensiones de vejez y de supervivientes, que son

responsabilidad de la Agencia de Pensiones de Suecia. (Comisión

Europea, 2012, pág. 6)

La asistencia sanitaria corresponde a los gobiernos regionales o regiones

(y, en un caso, al municipio) de Suecia, que tienen facultad para establecer los

niveles de recaudación fiscal.

El seguro de desempleo es competencia del Ministerio de Trabajo

(Arbetsmarknadsdepartementet). Se compone de dos partes: un seguro de base y

un seguro opcional basado en los ingresos. El seguro de base cubre a las personas

que tienen 20 o más años y que no están aseguradas con el opcional. El seguro

opcional basado en los ingresos es voluntario. Los fondos del seguro de

desempleo cubren este seguro.

La atención social, que en Suecia no se considera una parte de la

Seguridad Social, es competencia del Ministerio de Salud y Asuntos Sociales.

Este ámbito está supervisado por el Consejo Nacional de Salud y Bienestar


(Socialstyrelsen). La administración local de asistencia social, que incluye la

atención y los servicios para los niños y las familias y la atención a las personas

mayores y a las personas con discapacidad, es responsabilidad de los municipios.

Financiación

La Seguridad Social se financia a través de la imposición fiscal y de las

cotizaciones sociales. Las cotizaciones sociales a cargo de los empresarios

cubren la mayoría de los gastos y en conjunto representan el 31,42 % de la masa

salarial. Los trabajadores autónomos cotizan personalmente el 28,97 % de la

renta. Las cotizaciones de los trabajadores autónomos pueden reducirse

ligeramente si aceptan un periodo de carencia más largo en el seguro de

enfermedad.

Además, se ha introducido recientemente un régimen de cotizaciones de

los asegurados, para financiar parcialmente el régimen de pensiones de vejez.

Las cotizaciones cubren alrededor del 60 % del gasto total de la Seguridad

Social. El resto se financia mediante el rendimiento de los fondos y mediante

impuestos, a través de los Presupuestos Generales del Estado.

Los empresarios deben deducir estas cotizaciones de los salarios e

ingresarlas en los servicios de recaudación fiscal. Las personas afiliadas a mutuas

de desempleo deben pagar su cotización directamente a dichas mutuas.

(Comisión Europea, 2012, pág. 7)

Nacimiento del derecho a las prestaciones de enfermedad en

metálico

Se prevé una prestación de enfermedad en metálico (sjukpenning) o, en

su caso, un subsidio de enfermedad (sjuklön) para compensar la pérdida de

ingresos en caso de incapacidad para trabajar como resultado de una enfermedad.

Deben afiliarse al seguro obligatorio los trabajadores por cuenta ajena y

los trabajadores autónomos que deseen solicitar prestaciones de enfermedad. No

obstante, se aplican reglamentos ligeramente distintos para ambos grupos en caso

de enfermedad: mientras que los trabajadores por cuenta ajena están obligados a

cumplir el requisito del periodo de carencia de un día —con lo que las

prestaciones se conceden a partir del segundo día de enfermedad—, los

trabajadores autónomos pueden elegir entre distintas categorías de afiliación, que

establecen un periodo de carencia de 7, 14, 30, 60 o 90 días.

En principio, un trabajador incapacitado para trabajar como resultado de

una enfermedad tiene derecho a un subsidio de enfermedad que correrá a cargo


del empresario entre el segundo y el decimocuarto día, incluido. Si el periodo de

enfermedad se prolonga más de 14 días, el pago de la prestación en metálico por

enfermedad a partir de ese momento correrá a cargo de la Agencia Nacional de

Seguridad Social de Suecia.

Los desempleados inscritos como solicitantes de empleo en el Servicio

Público de Empleo de Suecia perciben por lo general un subsidio de enfermedad

en metálico de la Agencia Nacional de Seguridad Social de Suecia a partir del

segundo día del periodo de enfermedad, y los trabajadores autónomos a partir del

primer día después del período de carencia seleccionado. En determinados casos,

los estudiantes pueden obtener asimismo una prestación de enfermedad en

efectivo.

Condiciones requeridas

Para percibir el subsidio de enfermedad, no se exige un nivel mínimo de

ingresos. Ahora bien, las personas empleadas por un periodo inferior a un mes

deben haber asumido el puesto y haber trabajado al menos 14 días para tener

derecho al subsidio de enfermedad.

Para poder percibir la prestación de enfermedad en metálico es preciso

tener unos ingresos profesionales que equivalgan como mínimo al 24 % del

importe básico actual. Para tener derecho a esta prestación, la capacidad para

trabajar deberá haberse reducido al menos en un 25% a causa de la enfermedad.

(Comisión Europea, 2012, pág. 11)

Rehabilitación

La Comisión Europea (2012) haciendo el análisis de la seguridad social

en Suecia y en este caso ahondando en el tema de la rehabilitación encuentra

que:

En ocasiones, para permitir que las personas incapacitadas para

ejercer una actividad profesional a causa de enfermedad puedan

reincorporarse a la vida activa, es preciso prever medidas específicas de

rehabilitación. Corresponde a distintos organismos de tutela y autoridades

públicas la responsabilidad de los distintos tipos de medidas que pueden

resultar necesarias. La Agencia Nacional de Seguridad Social de Suecia

coordina las medidas de rehabilitación que considera necesarias para las

personas incapacitadas para el trabajo y puede, además, abonar un


subsidio para compensar la pérdida de ingresos durante el periodo de

rehabilitación.

En primer lugar, el empresario es responsable de las distintas

medidas de rehabilitación que puedan resultar necesarias para permitir la

reincorporación al trabajo del trabajador. El empresario está obligado a

fijar, previo acuerdo con el asalariado, las medidas de rehabilitación

necesarias.

Durante el periodo de rehabilitación, la Agencia Nacional de

Seguridad Social de Suecia abona una indemnización en forma de

subsidio de rehabilitación.

Este subsidio consta de dos partes. La primera es un subsidio de

rehabilitación destinado a cubrir la pérdida de ingresos del asegurado por

someterse a medidas de rehabilitación. Este subsidio se abona en su

totalidad o hasta un importe del 75 %, un 50 % o un 25 % de su totalidad.

La tasa es la misma que para la prestación de enfermedad en metálico. La

segunda parte del subsidio consiste en una asignación especial destinada a

cubrir los gastos específicos contraídos a raíz de las medidas de

rehabilitación.(p. 12-13)

Alcance de la cobertura

En caso de enfermedad, no se paga ninguna prestación el primer día, que

se considera periodo de carencia. Esto se aplica tanto en el caso de subsidios de

enfermedad pagados por el empresario como de prestaciones de enfermedad en

metálico que corren a cargo de la Agencia Nacional de Seguridad Social de

Suecia. Los trabajadores autónomos pueden elegir un periodo de carencia

La cuantía del salario de enfermedad se calcula en función del

salario que se hubiera percibido de no estar enfermo y representa un 80 %

de este.

La prestación de enfermedad en metálico se calcula a partir de los

ingresos que dan derecho a dicha prestación (base de ingresos), es decir,

los ingresos anuales procedentes de una actividad profesional ejercida

durante un periodo de al menos 6 meses consecutivos o de un trabajo

estacional regular o similar. Sin embargo, los ingresos que dan derecho al

subsidio de enfermedad se limitan a un nivel máximo anual fijo. Ese nivel


máximo correspondería al importe básico multiplicado por 7,5; es decir, a

330 000 SEK (37 868 EUR) (7,5 x 44 000 SEK (5 049 EUR)).

Estos ingresos deben declararse a la Agencia Nacional de

Seguridad Social de Suecia en el momento de presentar la solicitud para

obtener la prestación.

La prestación puede pagarse en su totalidad o bien hasta un

porcentaje del 75 %, el 50 % o el 25 % del total, en función de hasta qué

punto deba cesar el interesado su actividad profesional a causa de la

enfermedad.

La prestación de enfermedad en que asciende al 80 % multiplicada

por el 0,97 de la base de ingresos puede percibirse durante un máximo de

364 días en un periodo de 450 días. Este periodo se denomina «periodo

marco». Si tras el periodo de 364 días la enfermedad continúa, puede

solicitarse una prestación en metálico por enfermedad prolongada. La

percepción de esta prestación está limitada a un máximo de 550 días. La

prestación en metálico por enfermedad prolongada equivale al 75 % de la

base ingresos multiplicada por 0,97. (Comisión Europea, 2012, pág. 12)

En caso de enfermedad grave, puede solicitarse una prestación en

metálico por enfermedad continuada. Entre los ejemplos de enfermedades graves

figuran determinadas enfermedades tumorales, enfermedades neurológicas, como

la esclerosis lateral amiotrofica, o las situaciones de espera de trasplante de un

órgano vital. No se aplican límites temporales a la percepción de la prestación en

metálico por enfermedad continuada. El importe de la prestación es el mismo que

durante los primeros 364 días (en torno al 80 %).

Tras percibir una prestación en metálico por enfermedad

prolongada durante 550 días, el Servicio Público de Empleo de Suecia

ofrecerá a la persona afectada participar en un programa individual de

colocación para reincorporarse al mercado de trabajo. Si su enfermedad le

impide participar en el programa, puede solicitar «una prestación en

metálico por enfermedad prolongada en determinados casos». Esta

prestación puede percibirse sin límite de tiempo, y el importe del subsidio

es de un 75 %.

Si se debe renunciar a la actividad profesional por ser portador de

una enfermedad contagiosa, sin padecer la enfermedad, o si se padece una

enfermedad contagiosa que no suponga sin embargo incapacidad para

trabajar, puede percibirse un subsidio por ser portador de gérmenes en


lugar de la prestación de enfermedad en metálico. (Comisión Europea,

2012, pág. 12)

Si una persona ha percibido la compensación de enfermedad temporal

(tidsbegränsad sjukersättning) durante el máximo número de meses y no percibe

ingresos que le permitan optar a la prestación de enfermedad en metálico, o si

estos ingresos son bajos, podrá percibir la prestación de enfermedad en metálico

(sjukpenning i särskilda fall) en casos excepcionales. (Agencia Europea Para La

seguridad y Salud en el Trabajo, 2015)

¿Cómo se accede a las prestaciones de enfermedad en

efectivo?

Los trabajadores que tengan derecho al subsidio de enfermedad deberán

declarar la enfermedad a la empresa desde el primer día. Quienes tengan derecho

a la prestación de enfermedad en metálico deberán hacer la declaración de

enfermedad en la Agencia Nacional de Seguridad Social de Suecia.

A partir del octavo día de enfermedad deberá presentarse un certificado

médico.

Cuando un trabajador por cuenta ajena con derecho al subsidio de

enfermedad caiga enfermo durante más de 14 días, el empresario deberá

presentar en el decimoquinto día una declaración de enfermedad a la Agencia

Nacional de Seguridad Social de Suecia.

La Declaración de reincorporación al trabajo Se presentará al

empresario o a la Agencia Nacional de la Seguridad Social de Suecia la

declaración de reincorporación al trabajo si el subsidio de enfermedad o la

prestación de enfermedad en efectivo corre a cargo de la empresa. (Comisión

Europea, 2012)

Compensación por enfermedad y compensación por pérdida de

actividad se da Si su capacidad profesional se ve reducida de manera

permanente al menos en un 25 % por una enfermedad o como consecuencia de

cualquier otra reducción de sus capacidades físicas o psíquicas, podrá obtener

una compensación por enfermedad (sjukersättning) o una compensación por

pérdida de actividad (aktivitetsersättning). Para recibir la compensación por

pérdida de actividad la persona debe encontrarse en una situación de pérdida de

capacidad de trabajo a largo plazo.


La compensación por enfermedad y por pérdida de actividad

consta de dos partes:

o La compensación por enfermedad/compensación por pérdida de

actividad basada en los ingresos, financiada mediante las cotizaciones de la

población activa (trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia);

o La compensación por enfermedad/compensación por pérdida de

actividad en forma de compensación mínima garantizada (garantiersättning),

financiada mediante impuestos y está a disposición de todos los residentes en

Suecia cuya compensación por enfermedad y por actividad basada en los

ingresos sea exigua o que no cobren esta compensación. (Agencia Europea Para

La seguridad y Salud en el Trabajo, 2015)

Compensación por enfermedad/compensación por

pérdida de actividad dependiente de los ingresos

Toda persona que trabaje en Suecia está cubierta por las

prestaciones fundamentadas en los ingresos y, como consecuencia de su

actividad, perciben unos ingresos que dan derecho a pensiones. Por ello,

todas estas personas tienen derecho a una compensación por

enfermedad/compensación por pérdida de actividad dependiente de los

ingresos, siempre que los ingresos que dan derecho a recibir una pensión

se hayan percibido durante al menos un año dentro del periodo de

referencia.

Si el interesado tiene entre 30 y 64 años, podrá obtener una

compensación por enfermedad; si tiene entre 19 y 29 años podrá

beneficiarse de una compensación por pérdida de actividad.

Compensación garantizada

En caso de no recibir la compensación por

enfermedad/compensación por pérdida de actividad dependiente de los

ingresos, el interesado puede beneficiarse de una compensación

garantizada correspondiente a su nivel de garantía. Si percibe una

prestación basada en los ingresos inferiores al nivel de garantía propio,

recibirá la diferencia en forma de compensación garantizada. La

prestación garantizada se basa en la residencia del solicitante. Es

necesario, además, haber estado asegurado durante un periodo de 3 años

en Suecia. (Agencia Europea Para La seguridad y Salud en el Trabajo,

2015, pág. 3)

Subsidio de discapacidad


Otra prestación que puede ofrecerse en caso de reducción permanente de

la capacidad funcional es el subsidio de discapacidad (handikappersättning).

El subsidio de discapacidad puede cobrarse junto con la pensión

por pérdida de ingresos, por ejemplo la de compensación por enfermedad

o por pérdida de actividad, o como prestación independiente.

Para tener derecho al subsidio de discapacidad, deben tenerse

como mínimo 19 años de edad y debe sufrirse, antes de los 65 años, una

reducción de las capacidades funcionales durante al menos un año, de

forma que:

sea necesario, durante una gran parte del tiempo, recurrir a

la ayuda de otra persona para poder realizar las actividades cotidianas;

sea necesario recurrir, de forma permanente, a la ayuda de

otra persona para poder ejercer una actividad profesional o estudiar; o

la discapacidad suponga afrontar, actualmente o en un

futuro próximo, gastos extraordinarios considerables. (Comisión Europea,

2012)


3.3.1. Identificación de casos para ingresar en el programa de rehabilitación en Colombia en contraste con La

Unión Europea. Tabla 8. Tabla comparativa de Identificación de casos para ingresar en el programa de rehabilitación en Colombia en contraste con La Unión Europea.

AUSTRIA DINAMARCA FINLANDIA ALEMANIA SUECIA PAISES BAJOS

Trabajadores lesionados con

incapacidad médica entre 15 a 30 días,

y trabajadores con incapacidades por

ATEP que superen los términos de

tiempo de recuperación previsto para

la enfermedad o trastorno.

Consulta inicial e información

inicial: personalmente, por teléfono

(línea directa), por correo electrónico

de forma electrónica, por escrito. Si es

necesario, ¡concierte una consulta

personal!

Las oficinas de prestaciones de

enfermedad están obligadas a realizar

una evaluación inicial de todos los

beneficiarios de licencia por

enfermedad o accidente de trabajo.

La evaluación de las posibilidades de

rehabilitación es el primer paso en

cualquier procedimiento de

compensación lanzada por las

compañías de seguros.

Un consejero de rehabilitación

capacitado realiza el analisis

profesional para evaluar el tipo de

asistencia necesaria para reintegrar a

la persona en la vida laboral. Esto

incorpora dos tipos de evaluación:

autoevaluación del individuo de su / su

capacidad de volver a su / su

ocupación y la evaluación de la salud

del médico (médico general o

especialista). Otros factores, tales

como una incapacidad prolongada

para trabajar, o el desempleo, pueden

causar problemas potenciales en la

realización de la rehabilitación.

En primer lugar, el empresario es

responsable de las distintas medidas

de rehabilitación que puedan resultar

necesarias para permitir la

reincorporación al trabajo del

trabajador.

Cuando los trabajadores tienen un

tiempo de incapacidad para el trabajo

de dos años, se hace una evaluación

para establecer su pensión por

incapacidad laboral. . Se debe

demostrar objetivamente que las

discapacidades han sido causadas por

enfermedad o dolencia.

Candidatos: Trabajadores con

secuelas permanentes por lesiones

graves a consecuencia de un

Accidente de Trabajo o Enfermedad

Profesional que interfieran con su

desempeño laboral. Trabajadores con

secuelas permanentes por lesiones

graves a consecuencia de un

Accidente de Trabajo o Enfermedad

Profesional que interfieran con su

desempeño laboral. Empleados

certificados con incapacidad temporal

(entre 15 y 30 días),

Extensas discusiones sobre su

situación de salud con un médico

ocupacional / psicólogo industrial.

Evaluación psicológica ocupacional

médica y / o ocupacional.

Antes de que la compañía de seguros

pague por la rehabilitación profesional,

una relación de causalidad debe

establecerse entre el problema de

salud sufrido por la persona y el tema

cubierto por el seguro de accidentes

de trabajo (/ enfermedades o

accidentes de tráfico).

El acceso al proceso: Med.

Rehabilitación,

Beneficios para la participación, el

método BEM

Las discapacidades encontradas se

utilizan como base para calcular la

reducción de la capacidad del

trabajador para obtener ingresos en

comparación con otros trabajadores

con niveles similares de formación y la

educación y la experiencia;

Autoevaluación Los servicios

ofrecidos antecedentes profesionales.

Situación Económica

Situación Medica. Situación personal.

Situación familiar

Método 5W: Que - lo que - cuando -

como - ¿dónde?

COLOMBIAUNIÓN EUROPEA

Identificación de casos para ingresar en el programa de rehabilitación

Evaluación psicológica ocupacional

médica y / o ocupacional.

La primera consulta debe tener lugar

antes del final de la octava semana de

ausencia ya sea cara a cara o por

teléfono

Una vez que se ha establecido el

enlace, un consejero de rehabilitación

VKK lleva a cabo una evaluación de

la comisión para determinar si la

rehabilitación profesional y regresar al

trabajo son posibles

El empresario está obligado a fijar,

previo acuerdo con el asalariado, las

medidas de rehabilitación necesarias

Si una persona es todavía capaz de

realizar el 50% de su teoritical

ingresos, entonces su incapacidad para

el trabajo se reduce en un 50%.

la Eps reporta los casos de ATEP a la

ARL, del Mismo modo las IPS en

caso de Inclusión


3.3.2. Proceso de Evaluación del caso en el programa de rehabilitación en Colombia en contraste con La Unión

Europea. Tabla 9. Tabla Comparativa Proceso de Evaluación del caso en el programa de rehabilitación en Colombia en contraste con La Unión Europea.


En esta etapa se utilizan herramientas

para determinar la afectación de las

estructuras corporales, la fisiología, las

actividades y la participación de la

persona (Clasificación Internacional

del Funcionamiento, Discapacidad y

Salud – OMS).

Aclaración de la situación real:

recursos de asistencia necesario,

problemas, salud, etc. Si es necesario,

asesoramiento y asistencia en la

planificación de tiempo parcial

reintegración.

Como parte de la evaluación, el oficial

debe categorizar el beneficiario en una

de las tres categorías siguientes:

• Categoría 1: probabilidades de

volver a trabajar dentro de los 3

meses;

• Categoría 2: No es probable que

volver a trabajar dentro de los 3

meses, pero capaz de participar en

actividades de reincorporación al

trabajo o retorno gradual al trabajo;

• Categoría 3: No es probable que

volver a trabajar dentro de los 3 meses

y los que no pueden participar en

actividades de retorno laborales.

Cuando el estado de salud de un

trabajador está afectando sus

capacidades de trabajo y de ingresos,

la rehabilitación vocacional puede

ayudarlo a regresar al trabajo y

continuar trabajando

Consiste en el asesoramiento

individual por el consejero de

rehabilitación, que evalúa la situación

profesional del empleado o de su / su

Berufsanamnese (historia profesional).

Esto incluye información en el fondo

de educación, el trabajo realizado

antes de que ocurriera el problema de

salud, la antigüedad y el ambiente de

trabajo del lugar de trabajo. También

se centra en el problema de salud y

sus consecuencias para la futura

capacidad de la persona para trabajar.

Corresponde a distintos organismos de

tutela y autoridades públicas la

responsabilidad de los distintos tipos de

medidas que pueden resultar

necesarias.

Otro tipo de diagnóstico en esta primer

etapa es el Análisis de los

requerimientos del puesto de trabajo

Debido a cambios en su salud, podría

ser necesario volver a evaluar el

trabajo actual, cambiar de trabajo o

volver a capacitarse. La tarea es

ayudarlo a encontrar las medidas

adecuadas para que pueda

permanecer en la vida laboral y

supervisar la implementación de estas

medidas.

Los Factores ambientales, pueden ser

factores físicos, sociales y

actitudinales. Los personales son por

ej., la actitud de la persona frente al

proceso de rehabilitación, el nivel

educativo, entre otros. Se establece el

plan y las metas de rehabilitación

Los consejeros se asignan en función

del lugar de residencia del cliente, su /

su primera lengua, y la naturaleza de

la rehabilitación en cuestión. El

consejero VKK, junto con el futuro

rehabilitado, hace una evaluación de

las perspectivas de futuro para la

rehabilitación y vuelta al trabajo

profesional

Proceso de Evaluación del caso en el programa de rehabilitación


La detección del estado de salud, la

clarificación de los recursos sanitarios

y psicosociales existentes, la descarga

de las medidas médicas y de

rehabilitación, recomendaciones para

mantener la capacidad de trabajo.

La frecuencia de las siguientes

consultas de seguimiento depende de

la evaluación inicial del beneficiario

enfermos en lista y la posterior

clasificación. Más específicamente,

los agentes municipales están

obligados a dar seguimiento a los

beneficiarios en la categoría 2 cada

cuatro semanas y cada octava semana

para los beneficiarios en la categoría 1

y 3.

El consejero discutirá un plan de

reintegración / rehabilitación social y

profesional con el cliente, así como

acerca de la ejecución del plan. El

consejero debe obtener el cliente para

mostrar un alto grado de propiedad y

la motivación para el proceso de

reinserción profesional, antes de

invitar al empleador para participar.

La Agencia Nacional de Seguridad

Social de Suecia coordina las medidas

de rehabilitación que considera

necesarias para las personas

incapacitadas para el trabajo y puede,

además, abonar un subsidio para

compensar la pérdida de ingresos

durante el periodo de rehabilitación.

En primer lugar, los principios de

política DM deben ser apoyados en

toda la organización. Todos los grupos

que forman parte de la organización

deben tomar sus propias res-

ponsabilidades, basado en la misma

filosofía DM. Por lo tanto, esta

filosofía o enfoque deben ser

adoptados por tanto más alta y media

gerencia, personal de los

departamentos de soporte

(Departamento de Personal, Servicio

de Salud y Seguridad Ocupacional) y

de los propios trabajadores.


3.3.3. Manejo de rehabilitación en Colombia en contraste con la Unión Europea.

Tabla 10. Tabla comparativa del manejo de la rehabilitación en Colombia en contraste con la Unión Europea


Rehabilitación funcional: Intervención médica,

quirúrgica, terapia física, ocupacional, enfermería, etc.

Las oficinas de prestaciones de enfermedad utilizan la

clasificación (1,2,3) para asignar tiempo y recursos a

los beneficiarios más necesitados de ayuda. También

les requiere para llevar a cabo consultas periódicas de

seguimiento con cada beneficiario. Más

específicamente, los funcionarios deben dar

seguimiento a todos los beneficiarios de la categoría 2

cada 4 semanas y todos los beneficiarios de las

categorías 1 y 3, cada 8 semanas.

En la planificación, se tiene en cuenta:

• Su experiencia laboral y experiencia previa

• Su formación académica

• Sus intereses profesionales

• Limitaciones en su capacidad de trabajo

• Su edad, situación de vida y condiciones de vida

• Sus eventuales oportunidades de empleo después de

la rehabilitación

Se implementan controles de admisibilidad en puntos

fijos en el tiempo durante la ausencia por enfermedad,

para crear incentivos para la intervención temprana

en el proceso de rehabilitación. con otro empleador.

En segundo lugar, es necesario nombrar a un

coordinador de gestión de la discapacidad que se

encargará de la colaboración y el apoyo de todas las

partes involucradas cuando un trabajador está en el

proceso de reanudar el trabajo.

Rehabilitación Psicológica:Debe estar presente en la

intervención de los médico y demás personal sanitario,

en la vivencia diaria con la familia y la empresa; de

acurdo el caso se fortalece con consulta psicológica,

psiquiátrica y grupo de apoyo.

Se conforman equipos miltidisciplinarios: Cada equipo

está formado por dos coordinadores RTW (oficiales

municipales prestaciones de enfermedad), un

psicólogo, un terapeuta físico, un psiquiatra y un

médico (especialista en medicina del trabajo, social o

general)

Trabajan en estrecha colaboración con el proveedor

de seguros y otros actores relevantes, como

empleadores o escuelas. Brindan servicios en

finlandés, sueco, inglés y alemán.

Después de los primeros 90 días de baja por

enfermedad, la capacidad de trabajo del empleado es

evaluado en contra de su / su posición anterior y se

identifican las adaptaciones necesarias. Entre los días

91 y 180a, el trabajador puede tomar licencia por 6

meses para probar un nuevo trabajo

Rehabilitación profesional: Facultar al individuo para

regresar a la vida laboral, la mayoría de los casos se

logra con la rehabilitación funcional y psicológica que

tenga como meta clara el retorno laboral.

La rehabilitación vocacional puede incluir:

• Rehabilitación en el lugar de trabajo, lo que significa

que puede obtener compensación en la prueba de

trabajo o capacitación en el trabajo

• Reeducación (cualificación profesional o educación

complementaria)

• Apoyo comercial, para iniciar negocios adecuados

para su condición de salud o para cambiar el alcance

de un negocio actual (un requisito común para el

soporte es que el negocio se considere

económicamente viable para soportar un salario

regular para el cliente).

Reintegro al trabajo en la misma empresa: Es la

actividad en la que se concreta la estrategia de

retorno laboral en una actividad productiva en la

misma empresa, en condiciones de desempeño

eficiente, seguridad y confort.

Los cursos a corto plazo también le dan la

oportunidad de continuar trabajando en su vida

laboral. El curso se puede combinar con el coaching

de trabajo, pero también puede ser parte del programa

de rehabilitación como un entrenamiento

independiente

Reconversión de mano de obra: Es la actividad de

formación profesional que se dará en aquellos casos

en los que la capacidad funcional de la persona no le

permite volver a ejercer la profesión u oficio para el

cual estaba capacitado. Requiere un nuevo

aprendizaje en otro oficio que le permita

desempeñarse en la misma empresa.

El objetivo del plan de rehabilitación es permitir a la

persona adecuada para obtener trabajo a su / su

estado de salud, y hacer coincidir su / su nivel de pago

anterior. El consejero también puede concluir que un

retorno al mercado de trabajo abierto no es posible.

Sobre la base de el plan y las recomendaciones, la

compañía de seguros decide si o no seguir adelante

con la rehabilitación

al trabajador y a las familias en las modificaciones al

ambiente extralaboral que se requieran para facilitar

el desempeño de los roles personales, sociales y

ocupacionales informando sobre redes de apoyo y las

estrategias de rehabilitación basada en comunidad.

La rehabilitación del lugar de trabajo incluye: Pruebas

de actitud de trabajo, o Formación pruebas de aptitud,

o Capacitación para el trabajo y o Ajustes del lugar de

trabajo

Manejo de rehabilitación


Mantenimiento de las recomendaciones y medidas,

consejos de salud; El examen de las medidas para

reintegrar en cuanto a la promoción y preservación de

la capacidad de trabajo.

Recursos profesionales (habilidades y capacidades,

estrés, discapacidades físicas, etc.), el desarrollo de

medidas y opciones de ayuda para el mantenimiento

de la capacidad de trabajo, etc.

. Cada equipo está formado por dos coordinadores

RTW (oficiales municipales prestaciones de

enfermedad), un psicólogo, un terapeuta físico, un

psiquiatra y un médico (especialista en medicina del

trabajo, social o general)

en el que el trabajo de varios actores es coordinado

por el asesor de rehabilitación. El consejero en

contacto con el (ex) del empleador y sirve de enlace

con la asociación de rehabilitación BFW y otros

actores, como la oficina de integración, de

acompañamiento y de apoyo al cliente hasta la

reintegración tiene éxito (o hasta que el programa se

termina sin éxito).

Como uno de los actores clave, la oficina de

integración es compatible con las personas con

discapacidad, proporcionando los trabajadores de

atención para ayudar a los trabajadores con

discapacidad ayudantes de trabajo, así como

proporciona ayuda técnica y / o financiera. El objetivo

de esta fase es la reintegración del trabajador en la

vida laboral.

Si existe el riesgo de que el trabajador no puede

regresar a su / su trabajo anterior, él / ella puede pedir

a la Agencia de la Seguridad Social a establecer una

reunión con el Servicio Público de Empleo, lo que

puede ayudar a encontrar un nuevo empleo. Desde el

día 181, la capacidad de trabajo del trabajador, y se

benefician de este modo la enfermedad,

El método de entrenamiento de trabajo consta de

cinco pasos:

– Para explorarlos deseos y las capacidades de la

persona involucrada (evaluación).

– Aencontrar un puesto de trabajo adecuado

(búsqueda de empleo). Esto requiere el conocimiento

relevante del mercado de trabajo local, así como un

profundo conocimiento de las posiciones y los

procesos de trabajo. Tener buenas relaciones con un

empleador en este caso es un requisito previo.

Además, el buscador de trabajo debe ser capaz de

estimar las capacidades de la persona invol-Veden

relación con las posiciones disponibles.

– Aanalizar las actividades de trabajo y el lugar de

trabajo (análisis de trabajo). El entrenador debe ser

capaz de analizar los trabajos con el fin de establecer

si esos puestos de trabajo, con o sin ninguna

adaptación especialciones, son adecuados para el

trabajador discapacitado en cuestión.

– Reunir trabajo e individual (búsqueda de trabajo)

con el fin de lograr el máximo partido posible entre las

capacidades del individuo y las exigencias hechas por

el trabajo.

– Entrenarel trabajador en el trabajo con la intención

de lograr la colo- cación a largo plazo (entrenamiento

de trabajo). Esto incluye “formación en el trabajo”, es

decir, la enseñanza requiere conocimientos y

habilidades. Además, también puede ser una de las

tareas de un entrenador de trabajo para educar el

entorno del trabajador vidual indicación. Dependiendo

de las necesidades tanto del trabajador con

discapacidad yla empresa en cuestión, a continuación,

se desarrolló un plan de entrenamiento a largo plazo.


3.3.4. Información y retroalimentación del SGRL Colombiano en el campo de rehabilitación en contraste con

los SGRL de la Unión Europea.

Tabla 11. Tabla comparativa de la Información y retroalimentación del SGRL Colombiano en el campo de rehabilitación en contraste con los SGRL de la Unión Europea.


Conservación de salud en el lugar de trabajo

Las pruebas de empleo respaldan su regreso a un

empleo anterior o anterior para un empleador actual u

otro empleador. También puede usar el experimento

para evaluar la idoneidad del área prevista para usted.

Es una evaluación estandarizada de cómo se ha

implementado el plan de rehabilitación, para determinar

si es o no se han alcanzado los objetivos de

rehabilitación.

El mantenimiento de la capacidad de trabajo hasta la

edad normal de jubilación, la coordinación con las

instituciones competentes, de auto-ayuda para los

clientes.

La duración del experimento es de 1 a 6 meses. El

experimento de trabajo se puede completar inicialmente

según sea necesario, a tiempo parcial, y las horas de

trabajo se pueden aumentar a medida que avanza el

experimento de trabajo.


• enfoque proactivo e individualizado: Los consejeros de

rehabilitación acercan activamente a los empleados y les

implican en la creación de un plan de reinserción que se

adapte a sus necesidades de forma única.

Durante las primeras semanas es necesario verificar que

se cumplan las especificaciones del retorno laboral y

hacer los ajustes, si se requieren. En caso que las

condiciones de productividad, seguridad y confort sean

adecuadas, puede cerrarse el proceso un mes después

del retorno laboral.

• Conocimiento experto: consejeros de rehabilitación

especialmente entrenados ayudan a configurar y

ejecutar el plan de reinserción mediante el enlace con

todos los agentes pertinentes.

• Seguimiento al Trabajador y a la empresa:

Todos los trabajadores reincorporados laboralmente y

los orientados hacia el desarrollo de una actividad

ocupacional no laboral, requieren seguimiento, mediante

técnicas de evaluación del desempeño ocupacional, de

asesoría en caso de cambios en las condiciones

laborales o la aplicación de medidas complementarias de

rehabilitación.

• La coordinación con los actores: Además de la

coordinación con todos los actores apropiados para

implementar el plan de rehabilitación, los consejeros de

rehabilitación se acercan de forma proactiva los

empleadores.

Seguimientos por la ARL: Estos seguimientos

permitirán a la ARL evaluar su proceso y hacer los

ajustes necesarios.

Tienen una periodicidad mensual, ajustada con los

requerimientos de información por parte del Ministerio

de la Protección Social, con el fin de facilitar el manejo

de la información

Todos los miembros de los equipos de RTW están

obligados a llevar a cabo reuniones semanales del

equipo multidisciplinario para analizar los casos más

complejos.

• Costos: El asesoramiento es gratuito tanto para el

empleado y el empleador.

Los siguientes factores han sido identificados como

barreras potenciales para la reintegración del trabajador:

• Seguimiento del Ministerio de la Protección Social

ahora Ministerio de Trabajo:

Conforme al marco normativo vigente (Resolución 1570

de 2005) las (ARL) tienen la obligación de remitir

mensualmente la información relacionada con la gestión

de rehabilitación integral realizada a sus trabajadores

afiliados que sufrieron accidentes de trabajo o

enfermedad profesional;

• La acumulación de factores: Una combinación de

elevada edad (más de 50 años) con uno o más

problemas de salud, y calificaciones bajas o ausentes

presentan desafíos para la reintegración exitosa.

Si los resultados son satisfactorios, el caso se considera

cerrado y el equipo de rehabilitación de la ARL emite el

certificado correspondiente, el cual será anexado al

expediente del trabajador

• Conflictos: conflictos grave en el lugar de trabajo, ya

sea con compañeros de trabajo o con la jerarquía,

también son una barrera importante para la

reintegración.

Información y retroalimentación del SGRL

COLOMBIA UNIÓN EUROPEA

Hacen parte de esta etapa:

• Prueba de trabajo

• Reinducción

• Verificación de los estándares de seguridad, confort y

productividad

• Cierre del caso. Ha de tener un cierre en el tiempo,

generalmente el proceso de rehabilitación y retorno

laboral se finalizan al mes de haberse efectuado en

reintegro laboral


• Una coordinación más eficiente de los actores:Cuando

se inició el programa, había una creciente demanda por

parte de las diferentes autoridades para coordinar sus

esfuerzos en el área de la readaptación profesional. Esta

no era legalmente posible previamente debido a sus

respectivos mandatos. La Ley de Coordinación

Financiera de medidas de rehabilitación hizo posible que

las diferentes autoridades que coordinan su trabajo.

• Enfoque integrado: El método permite la participación

de las autoridades pertinentes de distintas áreas de

política, en particular la salud pública, el empleo y la

seguridad social.

• enfoque experto: El enfoque promovido por la

coordinación de las medidas de rehabilitación se centra

en la rehabilitación profesional y proporciona un

conocimiento especializado de diferentes ámbitos con el

fin de lograr los mejores resultados.

Por último, el seguimiento y la evaluación son métodos

importantes en las políticas de reintegración, ya que

proporcionan una idea de los costos y beneficios que

implica la reintegración. Aparte de estos tres elementos,

lo que también se necesita es motivación, compromiso y

flexibilidad por parte de los trabajadores y el personal

directivo. Los empleados deben aceptar que sus

actividades diarias de trabajo se pueden cambiar

temporalmente mientras el personal directivo debe

pensar de forma activa a lo largo de las actividades de

trabajo alternativos que, quizá temporalmente, se

pueden realizar por el trabajador en cuestión. A nivel de

empresa debe haber flexibilidad, por ejemplo, al ofrecer

un horario flexible de trabajo, requisitos de baile aten-

poco severas (por ejemplo, el teletrabajo), las

posiciones de medida y las tareas y la posi-bilidad de

crear nuevas - temporales - posiciones.

En la práctica, estas evaluaciones se llevarán a cabo al

evaluar las capacidades y posibilidades de un empleado

con problemas de salud específicos y / o específico

diagnóstico de salud relacionados (por ejemplo, lesión

cerebral traumática, Diabetes, MS, CAD, etc.).

Esto implica que las evaluaciones de las capacidades

físicas y psicológicas de un empleado que basarse en

una evaluación exhaustiva.

Si una persona no es capaz de volver a su / su antiguo

puesto de trabajo después de la baja por enfermedad,

una estimación necesita ser hecho sobre su / sus

intereses y capacidades específicas con respecto a los

elementos específicos de puestos de trabajo. La integración sostenible en el lugar de trabajo

Examen de la sostenibilidad de 3 a 6 meses después del

final de la consulta

los funcionarios deben dar seguimiento a todos los

beneficiarios de la categoría 2 cada 4 semanas y todos

los beneficiarios de las categorías 1 y 3, cada 8 semanas

Cuando la readaptación profesional llega a su fin, el

consejero cumple con el cliente para evaluar su / sus

perspectivas de empleo, con el objetivo de encontrar un

empleo en su / su nueva ocupación inmediatamente

después de la rehabilitación profesional ha terminado

Cuando la rehabilitación ha terminado, el consejero de

rehabilitación prepara un informe sobre los resultados

de la rehabilitación de la compañía de seguros. sigue

supervisando el rehabilitado para un máximo de 6 meses

después de que se haya completado el plan de

rehabilitación.


3.4. Fase 3: Consolidar y determinar información

3.4.1. Valores y cualidades comunes entre los procesos de rehabilitación

laboral entre Colombia y los países a comparar.

Tanto en Colombia como en las entidades europeas encontramos

que, en los procesos de rehabilitación laboral además de los aspectos físicos, se

hace refuerzo en mejorar los factores extralaborales e intralaborales cumpliendo

con su objetivo Biopsicosocial.

En el análisis de los países europeos se observa que gran parte de

la responsabilidad laboral recae sobre el empleador quien es responsable de la

prevención y desarrollo de la seguridad laboral.

3.4.2. Variables frente al manual de rehabilitación Laboral entre

Colombia y los países a comparar.

Aunque en los países europeos analizados no existe un manual

como tal, si siguen algunos procedimientos los cuales observamos se centran más

en los procedimientos y profesionales involucrados con la meta en el éxito de la

reincorporación laboral por medio de preparaciones exhaustivas mejorando la

etapa de evaluación y manejo de rehabilitación.

Una de las variables más relevantes es que en los países europeos

analizados la inclusión es parte fundamental de sus procedimientos, la inclusión

laboral hace que las personas obtengan nuevas capacidades y puedan explorar

variadas fuentes de empleo, mejorando así la calidad de vida de las personas, sin

necesidad de que anteriormente se encontraran desempleados.

3.4.3. Comparativo del manual de rehabilitación Laboral entre Colombia

y los países a comparar.

Colombia en este aspecto esta adelantada dado a que hay un solo

manual y respaldado por el gobierno el cual regula estos procedimientos los

cuales comprometen a las ARLs, empleadores, y demás actores del sistema de

seguridad social por el contrario los países europeos Trabajan con instituciones

las cuales son independientes de gestionar sus procedimientos y no se encuentran

dentro de un marco de politicas.


.

4. Conclusiones

A pesar de los grandes retrasos que existen en materia de

rehabilitación laboral en Colombia, se ha observado que en algunos países

Europeos el servicio de rehabilitación es tercerizado y gestionado por las

diferentes entidades competentes autorizadas y no existen manuales patrones

como tal donde se basen todas las instituciones.

Cuando estuvimos en la búsqueda de las empresas quienes habían

puesto en ejecución el manual de rehabilitación laboral al enfrentarse a una

situación de estas, observamos que son escasas la fuentes y datos en relación a la

rehabilitación laboral y la inclusión laboral en Colombia, estadísticamente no hay

ninguna institución que haya realizado estos estudios o lleve el historial para

mejoras continuas.

En Dinamarca el proceso de retorno al trabajo se centra más en los

equipos multidisciplinarios quienes son los que tienen la capacitación y la tarea

de retornar la persona afectada al mundo laboral.

En Finlandia uno de los factores críticos de éxito es su enfoque

individualizado a la persona en necesidad de rehabilitación. Los consejeros

conocen las necesidades de sus clientes bien y ajustan su enfoque y los métodos

de trabajo, su orientación y apoyo, para adaptarlos a la situación del individuo.

El manual de procedimientos Para la rehabilitación y

reincorporación ocupacional Colombiano ha dejado de lado la preparación para

realizar la rehabilitación o proceso de inclusión de personas que sufren alguna

discapacidad que no les ha permitido ingresar al mundo laboral, al contrario y en

contraste con Europa todos los procesos son inclusivos y se encuentran inmersos

dentro de los procedimientos.

En Europa en la mayoría de países encontramos en el proceso de

rehabilitación laboral es basado en modelos Biopsicosociales como por ejemplo

el modelo de Sherbrooke como valor agregado, en Colombia no se identifica un

modelo a seguir.

Para garantizar que el proceso de rehabilitación Laboral tenga un

resultado favorable, cada país de Europa dispone de instituciones independientes

de los sistemas de seguridad Social, los cuales son específicamente para realizar

estos procedimientos laborales, adicionalmente son con personal especializado y

preparado para afrontar este tipo de situaciones para el retorno al trabajo.

En Europa los componentes clave en relación a la rehabilitación

son el contacto temprano, las adaptaciones correspondientes y coordinación y

comunicación interna de alto nivel.


En Europa existe la figura de “Administrador de Casos de

Discapacidad" quien ayudará a establecer las líneas de comunicación necesarias

y desarrollará e implementará estos programas. Sin embargo, es tan importante

para las propias organizaciones desarrollar una política de salud las cuales

pretenden alcanzar los dos objetivos de la gestión de la discapacidad: promover

el empleo sostenido de los trabajadores con lesiones y discapacidades y controlar

los gastos innecesarios de los trabajadores en lo que respecta a cuestiones de

salud.

Los procesos de identificación de los casos es más rápida en la

Unión europea dado a las políticas de las instituciones privadas quienes

contactan al empleado para empezar el proceso.

En Alemania la protección social para las personas que se

encuentran en proceso de reinserción se encuentra liderado por la empresa

privada que se encuentra soportada por pólizas de seguro la cual se encarga de

asumir todo el proceso de rehabilitación del trabajador hasta volverlo a ubicar en

una actividad laboral que le permita desarrollar una calidad de vida.

En Países Bajos (Holanda) la protección de los trabajadores

inclusive en situación de accidente laboral y perdida de actividad laboral, está

cubierta por un seguro que protege a estas personas y los acompaña durante el

proceso de reincorporación laboral

En Suecia la protección es por parte del gobierno quien realiza un

seguimiento personal y mantiene al trabajador con una ayuda monetaria que le

permite avanzar en su proceso de recuperación ya que nunca se siente

desprotegido y lo motiva a que su recuperación sea más rápida adicionalmente el

gobierno se encarga de acompañarlo y reubicarlo en un nuevo trabajo que le

permita desempeñarse nuevamente en una actividad laboral que se ajustara a su

condición actual.

Otro de los rasgos más característicos es que la unión Europea

cuenta con el respaldo de entidades cono la Agencia Europea para la Seguridad y

Salud en el Trabajo (EU OSHA), La Comisión Europea y el FSE (fondo social

Europeo) lo que hace que los procesos de inclusión y rehabilitación tengan apoyo

gubernamental y económico, garantizando el éxito del procedimiento y el

bienestar al trabajador.

Muchos casos de enfermedades en Colombia no son atendidos en

los términos establecidos en la ley porque hay un conflicto de intereses entre las

EPS ( incapacidades de 3 a 180 días) ,ARL, en donde estas últimas no aceptan

fácilmente que las enfermedades se dictaminen como laborales para evitar

asumir el costo de su tratamiento y rehabilitación haciendo que se disuelva este

asunto con la intervención del fondo de pensiones en donde dependerá también

de la junta nacional de calificación de invalidez. El trámite para determinar el


origen laboral puede demorar meses e incluso años evitándose así una

intervención temprana y haciendo el proceso de rehabilitación más complejo.

En Colombia son pocas las estadísticas sobre los resultados de los

procesos de rehabilitación profesional, Fasecolda no lleva este seguimiento.

En Colombia las políticas antidiscriminación e igualdad en el

empleo, dirigidas principalmente a las personas con discapacidad son escasas y

solo de forma reconocida aplica a los miembros de la fuerza pública llamado

Centro de Rehabilitación Inclusiva.


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