ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DEL CHIMBORAZO

FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

MODULO

GESTION DE TALENTO HUMANORECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

MOTIVACION

DOCENTE

ING. MAGDALENA CARRILLO2014

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DESCRIPCION DEL CURSO

El Módulo de Gestión de Talento Humano, permitirá al estudiante tener los

conocimientos básicos y adecuados de la importancia que tiene el análisis de las

capacidades humanas requeridas por una organización en relación a la estructura

administrativa y el correcto análisis de los subsistemas inmersos en la dura tarea de

gerenciar y administrar los talentos humanos.

Es importante que el estudiante conozca todo el proceso que implica la Gestión del

talento humano, relacionado con las funciones esenciales de la administración como

son: Planificación, Ejecución, Dirección y Control.

Se fortalecerá los conocimientos con ejercicios prácticos en función de la normativa

legal vigente en el país (Constitución 2008, Losep, Reglamento, Código de Trabajo;

Norma Técnica de Selección de personal, Norma Técnica de Evaluación de

desempeño, y demás normas emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales).

OBJETIVO GENERAL

• FORTALECER LOS CONOCIMIENTOS DE LOS ESTUDIANTES EN EL AREA

DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

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OBJETIVOS ESPECIFICOS

• INSTRUIR A LOS ESTUDIANTES EN LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS,

SUBSISTEMAS QUE SE UTILIZAN EN LA ADMINISTRACION DEL TALENTO

HUMANO

• CONOCER LA REALIDAD ADMINISTRATIVA QUE SE DESARROLLA EN LAS

INSTITUCIONES PRIVADA Y / O PUBLICAS Y SUS HERRAMIENTAS DE

GESTION

• MOTIVAR A LOS ALUMNOS A PONER EN PRACTICA LOS

CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS SOBRE ADMINISTRACION DE TALENTO

HUMANO EN LAS EMPRESAS SEAN PUBLICAS O PRIVADAS.

CONTENIDOS: El módulo estará compuesto de cuatro capítulos considerando:

1 GENERALIDADES2.- SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Subsistemas de Planificación

Subsistema de Selección y Contratación

Subsistema de Capacitación y Evaluación

3 Seguridad Laboral

4. Motivación

DURACIONLa jornada de trabajo de la semana tiene una duración de 8 h00 con un total de 40 H

todo el Módulo.

METODOLOGIA

La metodología será de tipo participativo e investigativo, con el propósito de que el

estudiante pueda desarrollar sus habilidades técnicas para que se halle preparado para

desenvolverse adecuadamente en el ámbito administrativo.

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CAPITULO I

ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

1.1 INTRODUCCIÓN

La administración de recursos humanos o también conocido en los actuales momentos

como Talento Humano, tiene como finalidad proporcionar las capacidades humanas

requeridas por una organización y desarrollar habilidades, aptitudes del individuo para

ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su

evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta y una organización es

el retrato de sus miembros.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el

funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano proporciona su

esfuerzo, la organización marchará; caso contrario, se detendrá.

De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

En la practica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.

En las organizaciones estatales la gestión del talento humano no sólo ha dejado de responder a los desafíos actuales sino que se levanta como una verdadera barrera al cambio.

Ya que una organización que no realice un verdadero análisis del talento humano que lo integra o que en lo posterior ingresará no esta siendo objetiva

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Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Precisa traer a la memoria el concepto de administración general que refiere a:

"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".

1.2 DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANOLa organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:

RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

1,3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

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Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.

Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos

de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes.

Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

1.4 EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS

Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.

Humano: relativo al hombre o propio de él.

Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos

Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.

Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la administración del RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.

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1.4.1 CAPITAL HUMANO

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores.

Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.

Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente.

En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso.

En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo.

1.4.2 GESTIÓN POR COMPETENCIA

Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio.

Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas.

Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

1.4.3 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse

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al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.

1.5 MODELOS Y CARACTERISTICAS

Hablar de Talento Humano no solo implica sueldos, salarios, beneficios implica analizar otras tendencias y factores como modelos de aplicación, gestión en la administración, entre ellos se pueden considerar:

MODELO TRADICIONAL

MODELO FUNCIONAL

MODELO PARA LA DIRECCION DE EMPRESAS

MODELOS CONTEMPORANEOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

MODELO DE LA CAF

MODELO DE WERTER Y DAVIS (1991)

MODELO ESTRATEGICO DE BESSEYRE ( 1989)

MODELO DE LA HARVARD BUSSINES SCHOOL (1989)

MODELO DE IDALBERTO CHIAVENNATO (1993)

1.5.1 MODELO TRADICIONAL

EXISTEN UN GRAN NUMERO DE EMPRESAS Y/0 PERSONAS QUE DISPONEN DE DEPARTAMENTOS DE ADM. DE PERSONAL DE MANERA TRADICIONAL CON ENFASIS EN FUNCIONES ESPECIFICAS , BASADA EN UN ENFOQUE SOLO DE CUMPLIMIENTO DE REGLAS INTERNAS Y DE LEGISLACION VIGENTE, CUYO GERENTES NO PARTICIPAN EN LA TOMA DE DECISIONES, SUS ACTIVIDADES NO RESPONDEN A GRANDES PROCESOS ADMINISTRATIVOS, AL CONTRARIO RESULTAN MONOTONAS Y REPETITIVAS.

CARACTERISTICAS.- SU PLANIFICACION ES DE CORTO PLAZO

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LAS FUNCIONES ADM. IMPORTANTES ABSORBIDAS POR LA ADM GENERAL

GENERALMENTE NO HAY PARTICIPACION DE LA GERENCIA

PERSONAL ADM. CON ALTA CARGA TECNICA Y POCA POSIBILIDAD DE ADMINISTRAR

ENFASIS

CONFLICTIVIDAD LABORAL

REMUNERACION

PRESENCIA Y SEGURIDAD SOCIAL

ESCASA ATENCION DE ESTRUCTURAS ADMINISTRATIVAS

EMPLEO DE INDICES DIRECTIVOS

1.5.2 MODELO FUNCIONAL

DETERMINA UNA ESPECIFIDAD PROPIA DE LA FUNCION DE PERSONAL, POSEE UNA SEPARACION CLARA DE LAS AREAS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RELACIONES INDUSTRIALES

SEGÚN IDALVERTO CHIAVENATO 1998, ESTE MODELO DA LA MISMA IMPORTANCIA A LA FUNCION DE PERSONAL COMO AL RESTO DE AREAS .

AL HABLAR DE RELACIONES INDUSTRIALES Y ADMINISTRACION DE PERSONAL TIENE OTRA VISION, SE HABLA DE UNA LOGICA DE COSTOS A UNA DE RECURSOS CON INTEGRACION DE ALGUNAS TECNICAS DE G.R.H E IMPLICA UNA MAYOR PARTICIPACION DE LA GERENCIA EN LA TOMA DE DECISIONES.

CARACTERISTICAS

DECISION PARCIAL DEL RESPONSABLE DE RRHH EN TOMA DE DECISIONES

REDUCIR COSTOS Y OPTIMIZAR RECURSOS

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PRESENCIA DE PERSONAL TITULADO CON EXPERIENCIAS EN AREAS DE PERSONAL

APLICACIÓN DE LA DIRECCION POR OBJETIVOS

ESCASA ATENCION DE ESTRUCTURAS ADMINISTRATIVAS

ANALISIS Y VALORACION DE PUESTOS

DISEÑO DE PLANES DE CARRERA

POLITICAS DE RETRIBUCION Y ESTIMULO

1.5.3 MODELOS PARA LA DIRECCION DE PERSONAS

MODELO MECANISTA.- SE BASA EN EL QUE Y CUANDO INTEGRAR UNA PERSONA A REALIZAR UN TRABAJO, TIENE COMO FINALIDAD LA EFICACIA (MAXIMO BENEFICIO) CON MECANISMOS DE PREMIOS O CASTIGOS… TRABAJO A PRESION

MODELO PSICOLOGICO.- SE BASA EN FACTORES COMO APRENDIZAJE, RESPONSABILIDAD, LOGROS Y CONSIDERA A LA PERSONA COMO UN SER MOTIVADO…

MODELO HUMANISTA.- LA EMPRESA PERSIGUE EFICACIA Y UTILIDAD, INTEGRA EL QUE SE HACE, COMO SE HACE Y PARA QUE SE HACE… ES DECIR

ES LA FUERZA QUE MUEVE EL REALIZAR DIFERENTES ACCIONES TENDIENTES A SATISFACER NECESIDADES DE OTRAS PERSONAS.

OTROS MODELOS

La necesidad de nuevos enfoques en el área de Recursos Humanos requiere que se analice diferentes modelos planteados por varios autores, señalando valores, limitaciones y son de utilidad como herramienta de perfeccionamiento de la GRH (Gestión de Recursos Humanos en las organizaciones)

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1.5..4 MODELO DE LA CAF (COORPORACION ANDINA DE FOMENTO)

• Plantea la necesidad de cambiar enfoques tradicionales, obligando a las empresas a incrementar la competitividad, conduciendo a la calidad y productividad, considerando que el RH constituye el centro de cualquier proceso, y en función de tres variables como son: Habilidad, Motivación, Flexibilidad o adaptación.

SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF1. SUBSISTEMA DE PUESTOS Y CARGOS2. SUBSISTEMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO3. SUBSISTEMA DE RETRIBUCION Y RECONOCIMIENTO4. SUBSISTEMA DE EVALUACION5. SUBSISTEMA DE SELECCIÓN 6. SUBSISTEMA DE PARTICIPACION

o SUBSISTEMA DE PUESTOS Y CARGOS.- Encargado de definir perfiles genéricos de puestos susceptibles de cambios y modificaciones permanentes

o SUBSISTEMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.- permite desarrollar habilidades necesarias en el trabajador y rotación en los diferentes puestos, facilitando cambios en las estructuras.

o SUBSISTEMA DE RETRIBUCION Y RECONOCIMIENTO.- permite estimular al trabajador y lograr su permanencia, tiene como propósito recompensar al individuo por capacidad y aporte a la empresa.

o SUBSISTEMA DE EVALUACION.- ES la evaluación a la capacidad de cooperación, conocimientos, aportes para mejoramiento de procesos, calidad y desarrollo de iniciativas … ( EVAL 1)

o SUBSISTEMA DE SELECCIÓN .- E s la búsqueda del personal idóneo

orientado a que éste sea acorde a la visión, objetivos , metas de la empresa y seleccionar al RH con capacidades especiales, especificas para trabajar en equipo, con potencial para desarrollarse y aprender

o SUBSISTEMA DE PARTICIPACION.- Permitir la participación del trabajador en el diseño de puestos, en implementación de mejoras y lograr cooperación con sindicatos.

1.5.6 MODELO ECUATORIANO

El Modelo ecuatoriano tiene su base legal, emitida por el Ministerio de Relaciones Labores, tanto para el sector público como para el sector privado con su normativa que regula las relaciones obrero patronales de servidores y trabajadores con sustento en la supremacía de la ley La Constitución del Estado.

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Ley Orgánica del Servicio Público“LOSEP” R.O. # 294 , 6 de octubre 2010

Reglamento General, R.O. # 418, 1 de abril 2011

El MRL regulas las atribuciones y competencias de su accionar así como las de las Unidades de Talento Humano.

a) Ministerio de Relaciones Laborales; yb) Unidades de Administración del Talento Humano de cada entidad, institución, organismo o persona jurídica de las establecidas en el artículo 3 de la presente Ley.

SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DEL SECTOR PÚBLICO

• SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO• SUBSISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL• SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DEL SERVICIO PÚBLICO• SUSISTEMA DE FORMACIÓN Y LA CAPACITACIÓN• SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1.5.7 MODELO DE WERTER Y DAVIS

La administración de RRHH constituye un sistema de muchas actividades que interdependientes se conjugan y se relacionan unas con otras

FUNDAMENTOS Y DESAFIOS.- El principal consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y eficiencia, hay desafíos del entorno y otros que se generan al interior de la misma.

PLANEAMIENTO Y SELECCIÓN.- Requiere de una base de datos de puestos y necesidades futuras de RH, que permitan el reclutamiento y selección de empleados necesarios.

DESARROLLO Y EVALUACION.- el personal contratado recibe una inducción, políticas, procedimientos, asignación de puestos, capacitación y posterior evaluación.

COMPENSACIONES.- Los empleados deben recibir un salario justo y protección de riesgos, prevención de accidentes y enfermedades .

SERVICIOS AL PERSONAL.- Se debe brindar Prestaciones y condiciones laborales, Asesoría legal, sistemas de comunicación

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RELACIONES.- Existe una relación estrecha entre Dep. Personal y Sindicatos

PERPECTIVA GENERAL DE LA ADM DE PERSONAL.- Necesario recibir retroalimentación sobre su desempeño, por lo que se hace verificaciones, comprobaciones, investigaciones

1.5.8 MODELO ESTRATEGICO DE BESSEYRE

Plantea un modelo estratégico donde la función de RH asegura la gestión por competencias y permite desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas, desarrollarlas

Adquirirlas

• Definición de puestos

• Sistema de clasificación

Estimularlas .- Sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, incluye prácticas de mejoras de las condiciones de trabajo.

Desarrollarlas.- Sinónimo de formación Profesional, este modelo considera importante el diagnóstico de la organización mediante auditorías, permite establecer objetivos que den lugar a estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo.

1.5.9 MODELO DE HARVARD BUSSINES SCHOOL

A través de este modelo se mide resultados a través de las cuatro C (Compromiso, Competencia, Congruencia, Costos eficaces) y tiene consecuencias como Bienestar Social, Eficiencia Empresarial, retroalimentación a partir de auditorías de RH,

Factores de Situación.- Características de fuerza de trabajo, Estrategia empresarial, mercado , tecnología, leyes y valores

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Grupos de interés .- Accionistas, directivos, empleados, sociedad civil, gobiernos, sindicatos.

Política de RH.- Influencia de empleados, Flujo de RH, Sistemas de Trabajo, Sistemas de recompensas

Resultados.- Los resultados de la gestión de RH se mide a través del compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces

1.5.10 MODELO DE IDALBERTO CHIAVENNATO

La Administración de RRHH esta constituido por subsistemas interdependientes.

PROCESOS OBJETIVO ACTIVIDADES

PROVISION QUIEN IRA A TRABAJAR Investigación de Mercado de RHReclutamiento y Selección

APLICACIÓN QUE HARAN LAS PERSONAS

Integración de personasDiseño de cargosDescripción y análisis de cargosEvaluación del desempeño

MANTENIMIENTO

COMO MANTENER A LAS PERSONAS

Remuneraciones y compens.Beneficios y Ss SocialesHigiene y Seguridad en el TrabajoRelaciones Laborales

DESARROLLO COMO PREPARAR Y DESARROLLAR A LAS PERSONAS

Capacitación y DesarrolloDesarrollo organizacional

CONTROL COMO SABER QUIENES SON Y QUE HACEN

Sistema de informaciónAuditoria de Recursos Humanos

1.5.11 MODELO POR COMPETENCIAS

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ES UNA HERRAMIENTA GERENCIAL QUE PERMITE DESARROLLAR UNA GESTION

INTEGRADA DEL TALENTO HUMANO BASADO EN LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS

PARA UN ALTO DESEMPEÑO.

LA GESTION BASADA EN COMPETENCIAS LOGRA MANTENER LA COHERENCIA ENTRE

LOS DIFERENTES PROCESOS DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO CON LA

ESTRATEGIA DE LA EMPRESA.

LA DESCRIPCION Y PERFIL POR COMPETENCIAS ES LA BASE DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

DE QUE SE COMPONEN UNA COMPETENCIA

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES

RASGOS

MOTIVOS

COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS

• Destrezas & Habilidades.- Comportamientos laborales automatizados por la práctica y la experiencia

• Capacidades & Aptitudes.- Es el potencial del individuo, es la aptitud verbal, fuerza, percepción, razonamiento

• Rasgos de Personalidad.- Estabilidad emocional, extroversión, socialización, persistencia., tolerancia

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• Motivaciones.- Necesidades que impulsan y orientan los comportamientos hacia logro de metas, búsqueda de poder, búsqueda de afecto…

• Valores,.- Juicios morales, creencias , situaciones y eventos que guían la conducta ética, honestidad, responsabilidad, lealtad, respecto

• Actitudes.- Son predisposiciones de tipo racional y emocional… actitud hacia el trabajo, familia, país, amigos, dinero

TALLER EN GRUPOS

MEDIANTE EL CONTROL DE LECTURA POR UN PERIODO DE 15 MINUTOS Y MEDIANTE GRUPOS DE 4 PERSONAS, REALIZAR UN CUADRO COMPARATIVO DE DOS MODELOS A ELECCION Y EN DISCUSION GRUPAL DEFINIR CUAL APLICARIAN EN EL CASO DE QUE USTEDES EJERCIERAN EL CARGO DE GERENTE…

• SEGÚN SU CRITERIO CUAL PERMITIRIA DEFINIR ROLES Y RESPONSABILIDADES • SELECCIÓN UN DELEGADO DEL GRUPO PARA EXPONER SU PONENCIA Y RAZONES

1.6 FUNDAMENTOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

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CONSTITUCIÓN.- Arts: del 225 al 234

Art . 225.- Instituciones que integran el sector público (Art. 3 LOSEP)

Art. 226.- Ejercer solamente las competencias y facultades que les sean atribuidas por la Constitución y la ley..

Art. 227.- “La administración pública constituye un servicio a la colectividad que se rigen por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración, descentralización, coordinación, participación, planificación, transparencia y evaluación.”

Art. 228.- Ingreso al sector público, ascenso y promoción en la carrera administrativa mediante concurso de méritos y oposición

Art.- 229.- Las personas que tienen la calidad de servidoras y servidores públicos. Los derechos de las y los servidores son irrenunciables.

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Aspectos Positivos de la LOSEP

• Ámbito de aplicación de la Ley.

• Se regula el ingreso de los extranjeros al Servicio Público.

• Se realiza una aclaración sobre el Nepotismo.

• Se establece el Convenio de Pago en caso de Mora para el ingreso y reingreso

al Sector Público.

• Reglas claras para comisiones y licencias.

• Se amplia la evaluación del desempeño para todo el sector público.

• Se establece la oralidad del sumario administrativo.

• Se establece que se continúa con el sumario administrativo pese a la renuncia

de la o el servidor.

• Destitución por haber ingresado al servicio público sin participar y ganar el

Concurso de Méritos y Oposición.

• Obligatoriedad del uso del SIITH.

• Se regula el ingreso de personas con discapacidad (4%) de manera progresiva,

que se cumple hasta el año 2013, y un trato preferencial para los casos de

discapacidad severa.

• Pago quincenal de remuneraciones.

• Remuneración variable por eficiencia.

• Bonificación geográfica.

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• Se eliminan las bonificaciones económicas o materiales desproporcionadas.

• Se regulan las pensiones vitalicias a ex Presidentes y ex Vicepresidentes.

• Patrocinio al servidor público dentro de procesos legales por ejecución de sus

funciones.

• Se regulan los Contratos Ocasionales.

• Retiro obligatorio de personas mayores a 70 años para promover la carrera en el

Servicio Público.

FUNCIONES DE LAS UNIDADES DE TALENTO HUMANO

Cumplir y hacer cumplir las Leyes y Reglamentos Internos de Administración de Personal

Aplicar los subsistemas de: reclutamiento y selección; clasificación y valoración; evaluación; y, registro y control, de acuerdo con la Ley, políticas y disposiciones Institucionales.

Mantener actualizado el Distributivo de Sueldo.

Ejercer el control y registro de asistencia, horario de trabajo, vacaciones y licencias del personal.

Mantener un registro adecuado de acuerdo a las disposiciones legales, de los nombramientos, contratos y otros.

Elaborar el Plan Anual de Capacitación, e informar a la Dirección Administrativa y de Recursos Humanos, para su aprobación.

Programar, coordinar y ejecutar las actividades de capacitación y desarrollo profesional.

Elaborar y mantener actualizado el sistema de clasificación de puestos, la escala valorativa de personal y demás términos de administración de personal. Efectuar de conformidad con los manuales, el reclutamiento, selección y evaluación,

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promoción y remoción del personal; preparar listas de elegibles para la provisión de cargos, acuerdos y mas acciones de personal.

Llevar registros y expedientes centralizados y preparar las estadísticas de personal.

Calificar los documentos necesarios para acreditar tiempo de servicio, subsidios y otros beneficios, tanto del personal administrativo como de trabajadores.

Imponer las sanciones y aplicar las medidas correctivas o disciplinarias

Controlar horarios y autorizaciones para la realización de estudios y el ejercicio de la docencia universitaria.

Planificar, organizar y desarrollar programas de acción, que conlleven a otorgar servicios que proporcionen bienestar y seguridad a todo el personal de la institución.

Programar y coordinar estrategias y procedimientos que permitan desarrollar contrataciones dentro de un clima laboral satisfactorio para la integración Institucional.

Coordinar acciones con la Asociaciones de Empleados y los Sindicatos de la Institución.

REQUISITOS PARA EL INGRESO AL SECTOR PÚBLICO

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Art. 5 LOSEP : - MAYOR DE 18 AÑOS Y EJERCICIO DERECHOS PARA DESEMPEÑO FUNCIÓN PÚBLICA - NO INTERDICCIÓN CIVIL . NO DEUDOR PROCESO DE ACREEDORES. - NO DECLARACIÓN DE INSOLVENCIA FRAUDULENTA. - NO ESTAR COMPRENDIDO EN CAUSALES DE PROHIBICIÓN EJERCER CARGOS PÚBLICOS. - REQUERIMIENTOS PREPARACIÓN ACADÉMICA. HABER SUFRAGADO (obligado hacerlo) - NO ESTAR EN MORA DE PAGO DE CRÉDITOS ENTIDADES U ORGANISMO SECTOR PÚBLICO (Art: 9 L). - DECLARACIÓN PATRIMONIAL JURAMENTADA: LEVANTAR SIGILO BANCARIO, NO - ADEUDAR 2 PENSIONES ALIMENTICIAS Y NO INCURSO EN NEPOTISMO, - INHABILIDADES O PROHICIONES PREVISTAS EN CONSTITUCIÓN Y ORDENAMIENTO JURÍDICO VIGENTE. - HABER SIDO DECLARADO TRIUNFADOR CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN SALVO ELECCIÓN POPULAR O LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN.

RESPONSABILIDADES Y SANCIONES POR NEPOTISMO

(Art. 7 LOSEP – Art. 6 R)

Responsabilidad Administrativa, civil y penalNombramientos y contratos sin validez jurídica, serán nulosNo causaran egreso económicoSancionada con destituciòn: Autoridad Nominadora y persona ilegalmente nombrado o contratada, responsable con pago de remuneraciones. Responsable de Talento Humano y servidora o servidor, solidarios del pago indebido. Excluye a los que notificaron por escrito a la A.N., a su delegado o al MRL. Sobre inobservación de la norma.

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GAD´s advertirán a máxima autoridad administrativa y Contraloría

PROHIBICIÓN DE PLURIEMPLEO Arts. 12, 13 L. y 230 C.

Ninguna persona desempeñará, al mismo tiempo, más de un puesto o cargo público,ya sea que se encuentre ejerciendo una representación de elección popular o cualquier otra función pública.

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CAPITULO IISISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

El objetivo del SITH es garantizar en las instituciones del sector público un equipo humano competente, comprometido, capaz de adaptarse a las nuevas políticas y realidades para asumir retos y conseguir el logro de objetivos institucionales, aplicando los principios (LOSEP).

Está conformado por los subsistemas de: planificación del talento humano, clasificación de puestos, reclutamiento y selección de personal; formación, capacitación y desarrollo profesional; y, evaluación del desempeño, sistema de desarrollo del talento humano la salud ocupacional.

NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DEL SERVICIO CIVIL Mediante Registro Oficial No. 103, de 14 de septiembre de 2005, SENRES expidió la Resolución No. SENRES-RH-2005-000042 ...

NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Mediante Registro Oficial No. 187, de 13 de enero de 2006, SENRES expidió la Resolución No. SENRES-2005-000141...

NORMA TÉCNICA DE SUBSISTEMA DE SELECCION DE PERSONAL Mediante Registro Oficial No. 216, de 23 de febrero de 2006, SENRES expidió la Resolución No. SENRES-2006-00021

NORMA TÈCNICA DE APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE CALIFICACIÓN DE SERVICIOS Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mediante Registro Oficial No. 444, de 31 de octubre

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de 2001, la ex-OSCIDI expidió la Resolución No. OSCIDI-076, que se encuentra vigente .

SUBSISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

QUE ES LA SELECCIÓN?

Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un

procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la

organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la

elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo

adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

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BASE LEGAL

• Artículo 228 de la Constitución de la República del Ecuador;

• LOSEP:

– Art. 63 Definición;

– Art. 64 Acciones afirmativas, inducción y cumplimiento del porcentaje;

– Art. 65 Ingreso al servicio público;

– Art. 66 Puestos vacantes;

– Art. 67 Designación del ganador;

– Art. 68 Ascensos;

Reglamento General:

– Art.176 al 180: concepto, principios, etapas, concurso abierto;

– Art. 181: Reclutamiento y Convocatoria;

– Art. 182 al 188: Evaluación y selección;

– Art. 189: Inducción;

– Art. 190 al 192: Ascensos;

– Art. 193 y 194: acciones afirmativas;

– Atribuciones que conferidas al Ministro de Relaciones Laborales en los artículos 51 literal a) y 65 de la LOSEP.

AMBITO DE APLICACIÓN

• La Norma Técnica del Subsistema Selección de Personal será de aplicación obligatoria en las instituciones del Estado sujetas al ámbito de la LOSEP.

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• Para el caso de los GAD’s, sus entidades y regímenes especiales, las UATHs administrarán el Subsistema de Selección de Personal, observando el procedimiento e instrumentos establecidos por el Ministerio de Relaciones Laborales como órgano rector de la materia. (Art. 51 ultimo inc. LOSEP)

Sustentos:

a) Perfiles y exigencias conforme la Norma de Clasificación de puestos;b) Descripción y perfil de puestos sustentados en Manual Institucional y/o Genérico

de Puestos;c) Proceso de selección mide destrezas y habilidades + actitud y motivación para

desempeño del puesto;d) Concursos de méritos y oposición sin discriminación, en igualdad de condiciones

y en función de capacidades;

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e) Consideración de extranjeros residentes 5 años legalmente; f) Objetividad de los actores de la Norma;g) Inclusión de personas con discapacidad;

Actores:• Unidad de Administración de Talento Humano (UATHs)• Tribunal de Méritos y Oposición• Tribunal de Apelaciones

COMPONENTES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

1. La preparación del proceso de Reclutamiento;2. Convocatoria;3. Evaluación y Selección:

– Mérito – Evaluación– Oposición

4. Expedición del nombramiento; y,5. Inducción.

TIPOS DE CONCURSOS

ABIERTOS

PROCESO EXTERNO SE CONVOCA A LOS CIUDADANOS MAYORES DE 18 AÑOS HABILES PARA CONTRATAR QUE REUNAN LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS EN LA CONVOCATORIA

CERRADOS

PROCESO INTERNO POR EL CUAL SE CONVOCA A LOS EMPLEADOS, SERVIDORES , TRABAJADORES DE LA MISMA INSTITUCION QUE REUNAN LOS REQUISITOS

RECLUTAMIENTO EXTERNO

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EXISTE LA NECESIDAD O VACANTE Y SE PLANTEA CUBRIR CON PERSONAS EXTERNAS A LA ORGANIZACIÓN MEDIANTE LA APLICACIÓN DE LAS TECNICAS DE RECLUTAMIENTO

FORMAS DE RECLUTAMIENTO

DE LAS BASES DE DATOS DE CANDIDATOS DE OTROS RECLUTAMIENTOS

CANDIDATOS PRESENTADOS POR FUNCIONARIOS DE LA EMPRESA

MEDIANTE CARTELES, CONVOCATORIAS, AVISOS CONTACTOS CON UNIVERSIDADES O ESCUELAS, EMPRESAS DE

LA MISMA NATURALEZA, PUBLICACIONES EN PRENSA Y EMPRESAS DE RECLUTAMIENTO

VENTAJA TRAE NUEVAS EXPERIENCIAS A LA ORGANIZACIÓN EL NUEVO

EMPLEADOS APORTA CON NUEVAS IDEAS RENUEVA Y ENRIQUECE LOS TALENTOS HUMANOS DE LA

ORGANIZACIÓN SE APROVECHA DE LA INVERSION EFECTUADA DE OTRAS

EMPRESAS

DESVENTAJA OCUPA MAS TIEMPO POR EL PROCESO QUE SE DEBE SEGUIR LA INVERSION Y GASTOS SON INMEDIATOS Y COSTOSOS ES MENOS SEGURO

PREPARACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

1. Pasos previos:

• Actualización del Manual de Clasificación;

• Puestos Legalmente Vacantes;

• Debidamente financiados (partidas);

• Planificación y cronograma inicial del concurso (# puestos, fechas, logística):

2. Elaboración de las Bases del concurso (SEL-01):

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Para guía y apuntes del estudiante, a continuación se muestra cada uno de los formularios a ser utilizados en el proceso de selección:

FORMULARIO SEL 01 BASES DEL CONCURSO

FORMULARIO SEL 02 CONVOCATORIA

FORMULARIO SEL 03 CONVOCATORIA EN PERIODICOS

FORMULARIO SEL 04 HOJA DE VIDA

• La “Hoja de Vida” constituye el formato electrónico con el cual la o el participante podrá postular a concursos de méritos y oposición en el servicio público. Estará a disposición en la web de Socio Empleo;

• En éste, los interesados deberán consignar la información personal del caso.

• Además, podrá postular para cualquier concurso y para todos los puestos del servicio público;

• En esta parte NO SE REQUIERE copias notariadas.

MÉRITO:

1.- Verificación de Postulaciones: Culminado el plazo para la presentación de documentos, la UATH analizará y revisará electrónicamente las Hojas de Vida. Solo aquellos participantes que en esta etapa cumplan con los requisitos del puesto podrán participar en las pruebas y entrevistas.

La UATH elaborará el informe correspondiente, que será puesto en conocimiento del Tribunal de Méritos y Oposición.

FORMULARIO SEL 05

2.- Evaluación. Evaluación competitiva de candidatos:

Pruebas de conocimiento y competencias técnicas (45 puntos):

Aprobación con 30/45 puntos.

29

Psicométricas (20 puntos); y,

Las entrevistas (35 puntos)

La UATH, en coordinación con el Tribunal de Méritos y Oposición y con el responsable de la Unidad a la que pertenece el puesto vacante, definirá el contenido de las pruebas a aplicarse, que será de carácter reservado.

FORMULARIO SEL 06 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMULARIO SEL 07 LA ENTREVISTA

La Entrevista:

La Entrevista es un espacio para considerar las competencias descritas en el perfil del puesto;

Las respuestas serán evaluadas por los integrantes del Tribunal;

Para el caso de personas con discapacidades se proveerá de los medios necesarios y suficientes que permitan su participación en términos de igualdad.

La puntuación establecida para las entrevistas representará 35 puntos del total del componente de Evaluación (TOTAL 100 puntos).

PUNTAJE MINIMO DE APROBACION

• A fin de superar la Evaluación (pruebas y entrevista), las y los aspirantes deberán obtener una calificación igual o superior a (75/100) puntos.

• Quienes obtuvieran este puntaje podrán obtener puntuaciones adicionales por acciones afirmativas.

ACCIONES AFIRMATIVAS

• Participación de personas con discapacidad, enfermedad catastrófica o quienes estén a cargo de estos;

30

– Porcentaje progresivo;

– Casos para ser declarado ganador/a

• Cumplimiento adicional del requisito:

– Experiencia específica (2 puntos); y,

– Instrucción formal (2 títulos = 1 punto, y tres o más = 2 puntos).

• Migrantes ex servidores públicos (2 puntos); y,

• Plan plurianual para eliminación de la discriminación (2 puntos)

SELECCIÓN Y EVALUACION

LA OPOSICIÓN:

• La Oposición es el componente del concurso de méritos y oposición, en el cual se recogen las eventuales impugnaciones presentadas respecto de las capacidades, aptitudes y méritos de las personas que fueron evaluadas favorablemente;

• Además, los candidatos que obtengan los 3 más altos puntajes deben presentar las copias notariadas u originales;

Está a cargo del Tribunal de Méritos y Oposición.

FORMULARIO SEL 08 PUNTAJE FINAL

31

UNIDAD ADMINISTRATIVA

PARTIDA PRESUPUESTARIA

GRUPO OCUPACIONAL

R.M.U.

RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO - UATH

ASPECTOS A CONSIDERAR

Describa aquí las competencias técnicas y conductuales señaladas en el Manual de Puestos Institucional o Genérico para este puesto

COMPETENCIAS DEL PUESTO

Se realizará en función del requerimiento del Puesto

35%

ENTREVISTA

Pruebas de Conocimientos y competencias técncias, y Psicométricas

EVALUACIÓN

PRUEBAS

65%

Describa aquí, el nivel de instrucción establecido , de conformidad con el Manual de clasificación de Puestos Institucional o

Genérico

Describa aquí, los años de Experiencia Específica señalados para este puesto, en el Manual de

clasificación de Puestos correspondiente

Describa aquí las horas de capacitación requeridas para el puesto de trabajo. Para esto, observe lo determinado

en la Norma Técnica de Selección

A continuación, identifique los parámetros a ser utilizados en la Base del Concurso de Méritos y Oposición. Siga las instrucciones que le indican en cada cuadro a fin de completar la información solicitada. RECUERDE: Dentro del Mérito, señale los requisitos que constan en la DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTO del Manual de Descripción, valoración y clasificación de puestos Institucional ó Genérico (Requisitos del puesto). En la parte de la Evaluación se aplicarán diferentes pruebas (65%) y entrevistas (35%), de conformidad con lo determinado en la Norma del Subsistema de Reclutameinto y Selección de Personal.Finalmente, en el componente de Oposición, se recogerán las eventuales impugnaciones presentadas por las y los aspirantes de un mismo puesto público.

MÉRITOS

INSTRUCCIÓN FORMAL EXPERIENCIA CAPACITACIÓN

GRADO (Grado) < R. M. U. >

2. DESGLOSE DE PARÁMETROS

MISIÓN DEL PUESTO (Escriba aquí el MISIÓN DEL PUESTO)

ROL DEL PUESTO (Grupo Ocupacional)

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN (Escriba aquí el NOMBRE DE SU INSTITUCIÓN) (Escriba aquí la UNIDAD ADMINISTRATIVA a la cual pertenece el puesto)

DENOMINACIÓN DEL PUESTO (Escriba aquí la DENOMINACIÓN DEL PUESTO sujeto a concurso) (Escriba aquí el número de la PARTIDA PRESUPUESTARIA del puesto sujeto a concurso)

Formulario MRL-SEL-01

BASES DEL CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN1. DETALLES GENERALES DEL CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN

(Aquí el logotipo institucional)

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32

Formulario SEL-02

INSTRUCCIÓN FORMAL EXPERIENCIA CAPACITACIÓN COMPETENCIAS DEL PUESTO(Técnicas y Conductuales)

MISIÓN DEL PUESTODENOMINACIÓN DEL PUESTOPARTIDAREQUERIMIENTOS

RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE TALENTO HUMANO - UATH

CONVOCATORIA A CONCURSOS DE MÉRITOS Y OPOSICIÓNNOMBRE DE LA INSTITUCIÓN:

BASE LEGAL: Art. 228 de la CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR manifiesta: "El ingreso al servicio público, el ascenso y la promoción en la carrera administrativa, se realizarán mediante concurso de méritos y oposición, en la forma que determine la ley, con excepción de las servidoras y los servidores públicos de elección popular o de libre nombramiento y remoción (...)"Art. 65 de la LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO establece que: "El ingresso a un pueso público será efectuado mediante concurso de merecimientos y oposición, que evalúe la idoneidad de los interesados y se garantice el libre acceso a los mismos."

ROLLUGAR DE TRABAJOUNIDAD ADMINISTRATIVAR.M.U.GRUPO OCUPACIONAL

(Aquí el logotipo institucional)

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Formulario SEL-03P

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN:

DENOMINACIÓN DEL PUESTO UNIDAD ADMINISTRATIVA LUGAR DE TRABAJO REMUNERACION MENSUAL UNIFICADA (R.M.U.)

FORMULARIO DE ANUNCIO DE PRENSA DE CONVOCATORIA

RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO - UATH

CONVOCA AL CONCURO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN PARA LOS SIGUIENTES PUESTOS:

MAYOR INFORMACIÓN: Para mayor información del concurso, por favor, visíte la página web www.socioempleo.gob.ec, y dé un click en el lugar donde aparece el nombre de esta institución.

RECUERDE: Para postular en los concursos de méritos y oposición en las instituciones del Estado, SOLO necesita llenar el Formulario Hoja de Vida (SEL-04) disponible en el sitiowww.socioempleo.gob.ec y remitirlo hasta la fecha que señala esta convocatoria. NO SE REQUIERE entregar documentación adicional.

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Formulario SEL-05

GRADO R. M. U.

SI NO SI NO SI NO

APELACIONES: En este espacio colocar la fecha y hora en la cual vencerá el término de apelacioniones a la verificación del mérito.

VERIFICACIÓN DE POSTULACIONES

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN:

DENOMINACIÓN DEL PUESTO UNIDAD ADMINISTRATIVA

GRUPO OCUPACIONAL:

PARTIDA PRESUPUESTARIA:

INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA: EXPERIENCIA SOLICITADA

CAPACITACIÓN REQUERIDA:

A continuación escriba los APELLIDOS Y NOMBRES de las y los aspirantes, señalando el cumplimiento o no de los requisitos solicitados en la Convocatoria, EN BASE DE LA HOJA DE VIDA presentada. Y en este espacio anote la fecha, hora y lugar enque deben presentarse las y los aspirantes que hayan cumplido exitosamente con la verificación de postulaciones; y, aquellos cuyas apelaciones sean aceptadas, para rendir las pruebas de conocimientos y competencias técnicas.

No. APELLIDOS Y NOMBRESINSTRUCCIÓN FORMAL EXPERIENCIA CAPACITACIÓN

OBSERVACIONESCUMPLIMIENTO CUMPLIMIENTO CUMPLIMIENTO

RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO - UATH

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS TÉCNICAS: Anote la fecha, hora y lugar en que deben presentarse las y los aspirantes que hayan cumplido exitosamente con la verificación de postulaciones; y, aquellos cuyas apelaciones sean aceptadas, para rendir las pruebas de conocimientos y competencias técnicas.

(Aquí el logotipo institucional)

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35

FORMULARIO DE CALIFICACIÓN DE PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS TÉCNICAS

Formulario SEL-06

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN:

DENOMINACIÓN DEL PUESTO UNIDAD ADMINISTRATIVA

GRUPO OCUPACIONAL: GRADO

PARTIDA PRESUPUESTARIA:

INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA:

CAPACITACIÓN REQUERIDA:

No. APELLIDOS Y NOMBRES OBSERVACIONES

EN LETRAS EN NÚMEROS

R. M. U.

EXPERIENCIA SOLICITADA

A continuación escriba los APELLIDOS Y NOMBRES de las y los aspirantes, señalando las calificaciones obtenidas en las pruebas de Conocimientos y Competencias Técnicas (sobre 45 puntos).RECUERDE: Unicamente, las y los aspirantes que obtengan una calificación igual o mayor que 30/45 podrán rendir pruebas psicométricas y entrevistas.

CALIFICACIÓN OBTENIDA EN PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS TÉCNICAS

(sobre 45 puntos)

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS Y ENTREVISTAS: Anote en este espacio, la fecha, hora y lugar en que las y los aspirantes que hubieran obtenido el puntaje de 30/45 o más, deberán rendir las puebas psométricas y las entrevistas.

APELACIONES: Anote la fecha y hora en la cual vencerá el término para presentar apelaciones.

RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO- UATH

36

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN

DENOMINACIÓN DEL PUESTO:

GRUPO OCUPACIONAL GRADO: R.M.U.:

APELLIDOS Y NOMBRES DEL (A) POSTULANTE:

TOTAL

Nombre del Miembro Nº 1º del Tribunal: ………………………………..

Nombre del Miembro Nº 2 del Tribunal: ………………………………..

Nombre del Miembro Nº 3 del Tribunal: ………………………………..

Nombre del Miembro Nº 4 del Tribunal: ………………………………..

ESCALA DE CALIFICACIÓN

PUNTAJE (Para factores Valorativos sobre 15 puntos)

PUNTAJE (Para factores Valorativos sobre 10 puntos)

PUNTAJE (Factores Valorativos sobre 5 puntos)

Miembro Nº 1 del Tribunal Miembro Nº 2 del Tribunal Miembro Nº 4 del Tribunal

ANÁLISIS DE LOGROS DEL CANDIDATO

( SOBRE 5 PUNTOS )

ESTIMACIÓN DEL POTENCIAL DE LA

PERSONA PARA APRENDER DE LA EXPERIENCIA (SOBRE 15 PUNTOS)

ANÁLISIS DE LA EXPERIENCIA LABORAL

( SOBRE 5 PUNTOS )

EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS

TÉCNICOS ESPECÍFICOS (SOBRE 10 PUNTOS)

EL TRIBUNAL DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN

Miembro Nº 3 del Tribunal

BUENO

3

8

6

EXCELENTE

15

10

5

Formulario SEL-07

UNIDAD ADMINISTRATIVA:

1

FORMULARIO DE CALIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA

IMPORTANTE: Para la calificación de cada factor valorativo de la entrevista se deberá considerar, únicamente, números enteros. Y, para la determinación del PUNTAJE TOTAL DE LA ENTREVISTA PARA LA O EL ASPIRANTE (promedio de la calificación de los miembros) será escrito con aproximación a dos decimales (00,00).

PUNTAJE TOTAL DE LA ENTREVISTA PARA LA O EL ASPIRANTE

Formulario SEL- 07

INACEPTABLE

1

1

FACTORES VALORATIVOS

MIEMBROS

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37

UNIDAD ADMINISTRATIVA

GRADO: R.M.U.:

FECHA:IMPORTANTE: Para la determinación del total de puntos en el procedimiento de Evaluación la Puntuación Complementaria y el Puntaje Final se deberá trabajar con una aproximación a dos decimales (00,00).

APELACIONES: En este espacio colocar la fecha y hora en la cual vencerá el término de apelaciones al puntaje final.

Miembro Nº 2 del Tribunal Miembro Nº 3 del Tribunal

Formulario SEL-08

Miembro Nº 4 del Tribunal

PUNTUACIÓN ADICIONAL POR

EXCEDER EXPERIENCIA

(2 Puntos)

PUNTAJE FINAL

TRIBUNAL DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN

DENOMINACIÓN DEL PUESTO:

GRUPO OCUPACIONAL

Miembro Nº 1 del Tribunal

OPOSICION: Las y los aspirantes que hubieran obtenido las tres más altas calificaciones, deberán presentar, en la UATH de la institución que realiza el concurso (Colocar fecha límite y dirección) , en el término de tres días (Contado a partir de la fecha de publicación de este formulario), copia a color de la cédula y papeleta de votación; así como, los originales o copias certificadas ante notario público de los títulos de formación; certificados de capacitación; certificados que acrediten su experiencia; y, más documentos que sustenten el cumplimiento de la descripción y perfil del puesto al cual aplicaron, para ser utilizados en el COMPONENTE DE OPOSICIÓN del concurso.

PUNTUACIÓN COMPLEMENTARIA

PUNTUACIÓN ADICIONAL POR

MIGRANTE(2 puntos)

PUNTUACIÓN ADICIONAL POR EXCEDER INSTRUCCIÓN FORMAL

Hasta dos títulos que excedan el perfil ….. Un punto (1) adicional

Tres o más títulos que excedan el perfil:::::::::::::::Dos puntos (2) adicionales en

total

ENTREVISTA (Sobre 35 PUNTOS)

TOTAL COMPONENTE EVALUACIÓN

(Sobre 100 PUNTOS)

PSICOMÉTRICAS (Sobre 20 PUNTOS)

PUNTUACIÓN ADICIONAL POR AUTODETERMINACIÓN

ÉTNICA (2 PUNTOS)

UBICACIÓNFINAL

FORMULARIO DE PUNTAJE PARA EL COMPONENTE DE EVALUACIÓN Y EL PUNTAJE FINAL

PARTIDA PRESUPUESTARIA

Nº APELLIDOS Y NOMBRES DE LAS (DE LOS) POSTULANTES

PRUEBAS: (Sobre 65 PUNTOS)

PUNTAJE DEL PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN

DE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS

(Sobre 45 PUNTOS)

PUNTAJE ADICIONAL POR

CONTRATOS MÁS DE CUATRO

AÑOS

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38

EFECTOS DE LA SELECCIÓN DE CONCURSO

De la Ganadora o del Ganador del Concurso: Una vez declarado el(la) ganador(a) del concurso mediante el acta final emitida por el Tribunal de Méritos y Oposición, se otorgará el nombramiento provisional correspondiente para el ingreso a la carrera del servicio público de la nueva funcionaria o el nuevo funcionario, de conformidad con el art. 17 literal b.5) de la LOSEP.

Del Período de Prueba: La ganadora o el ganador del concurso tendrá un periodo de prueba de 3 meses (si es nuevo) y 6 meses (si es ASCENSO) conforme lo establecido en el art. 17 de la LOSEP.

• Proporciona una adecuada vinculación a un puesto laboral, a su nuevo ocupante;

– Inducción General: aspectos iniciales de inserción en servicio público; e,

– Inducción Específica: particularizada, por cada institución.

• Dura hasta un mes, y dos para discapacitados

39

CAPITULO IIISEGURIDAD Y SALUD

Arts.- 228 – 241 R

AMBIENTE ADECUADO Y PROPICIO QUE GARANTICE SALUD OCUPACIONAL

PROTECCIÓN Y MEJORAMIENTO DE LA SALUD FÍSICA, MENTAL, SOCIAL Y ESPIRITUAL

ESTADO A TRAVÉS DE LAS MÁXIMAS AUTORIDADES A DESARROLLADO PROGRAMAS INTEGRALES

Medicina preventiva y del trabajo: exámenes médicos , servicios médicos, primeros auxilios, etc. Instituciones con más de 50 servidores y disponibilidad presupuestaria, podrá implementar dispensarios médicos

Higiene ocupacional: Identificar, reconocer, evaluar y controlar factores ambientales que puedan afectar la salud

c) Seguridad Ocupacional: Plan Integral de Seguridad Ocupacional y Prevención de riesgos, causas y control de riesgos en el trabajo, prevención de accidentes, causas,etc.

d) Bienestar Social: Clima organizacional respetuoso y humano, tienda a fomentar el desarrollo profesional y personal en un clima organizacional respetuoso y humano con los beneficios de:

• Transporte à puede recibir en dinero cuando la institución no cuente con servicio.

40

• Alimentación à montos máximos será regulado por el MRL, • Uniformes à para todos los y las servidoras con contrato de por lo menos 10 mes • Guarderías à Centros de cuidado INFA• Requisitos: Partida de nacimiento y certificado laboral

TIPO DE RIESGOS EN SALUD OCUPACIONAL

• F. R. Químico: Polvos, Humos, gases, sustancias corrosivas, oxidantes (químicos peligrosos, tóxicos, pesticidas, etc.), s. inflamables, etc.

• F.R. Físico: Ruido, vibraciones, iluminación, temperatura, radiaciones ionizantes/no ionizantes, aire (ventilación/oxígeno)

• F.R. Mecánico: Uso de herramientas manuales, eléctricas, maquinaria pesada, etc.

• F.R. Biológico: Virus, bacterias, hongos y parásitos.

• F.R. Eléctricos: Alta tensión, electricidad estática, cables eléctricos deteriorados, conexiones inadecuadas, etc.

• F.R. Ergonómico: Instrumentos de trabajo no adaptados al trabajador (herramientas, sillas, escritorios, pantallas de computadoras, mousse, etc.), mal levantamiento de cargas, sobre esfuerzo, movimientos repetitivos, etc.

• F.R: Psicosociales: Tipo de tarea, condiciones de trabajo, organización del trabajo.

• F.R. Locativos: Falta de estructuras seguras, señalización, orden y aseo, condiciones de saneamiento básico, condiciones de almacenamiento adecuado, estado de pisos, techos, barandas, escaleras, plataformas, disposición de espacios, etc.

41

PREVENCION PRIMARIACON EL TRABAJADOR SANO

• Capacitación• Exámenes preventivos• Pre-empleo de acuerdo al riesgo• Periódico• Reintegro al trabajo• Protección personal

CON EL AMBIENTE LABORAL

• Inspecciones

• Normas higiénicas

• Monitoreo ambiental

• Protección colectiva

• Control y seguimiento

CON LA MAQUINARIA

• Políticas de adquisiciones para Sustitución de máquinas

• Sistemas de aislamiento

• Mantenimiento preventivo y predictivo

PREVENCION SECUNDARIA

42

• Chequeos clínicos periódicos

• Monitoreo biológico

• Reinserción laboral

• Reingeniería del proceso

ACCIDENTE DE TRABAJO

• También se considera Accidente de Trabajo, el que sufriere el asegurado al trasladarse directamente desde su domicilio al lugar de trabajo o viceversa

PAUSAS ACTIVAS

Son “pequeñas” interrupciones de una actividad laboral dentro de la jornada de trabajo para realizar diferentes técnicas y ejercicios .

Los ejercicios tienen una duración entre 7 a 10 minutos en la mañana y en la tarde

43

EQUIPOS DE PROTECCION PERSONAL

Es el método menos eficaz de combatir los riesgos laborales y se debe utilizar únicamente si con otros métodos no se puede combatir suficientemente los riesgos.

El EPP puede ser muy incómodo, disminuir el rendimiento laboral y dar lugar a nuevos riesgos para la salud y la seguridad.

lentes de seguridad, protectores de los oídos

máscaras respiratorias con filtros

máscaras anti polvo

guantes

ropas de protección

Calzado de seguridad

PUNTOS A RECORDAR SOBRE PRENDAS DE PROTECCION

1. El EPP es el método menos eficaz para combatir los riesgos en el lugar de trabajo y sólo se debe utilizar si no hay otros métodos para combatir suficientemente los riesgos.

2. El EPP puede ser incómodo, disminuir el rendimiento y crear nuevos riesgos para la salud y la seguridad. Los obreros que trabajan con EPP deben hacer pausas periódicas.

44

3. Unas condiciones de trabajo de gran calor o humedad disminuyen la eficacia del EPP. En ese caso, los trabajadores deben hacer pausas frecuentes y beber muchos líquidos.

4. El tipo de EPP necesario depende del riesgo, de la manera en que la exposición influya en el organismo y del tiempo en que se esté expuesto al riesgo.

5. Si el EPP no se ajusta bien a su cuerpo no le protegerá, lo cual es particularmente importante en el caso de los aparatos respiratorios. Hay que controlar todo EPP para ver si tiene fugas.

6. Quienes utilicen EPP deben saber cómo utilizarlo y mantenerlo adecuadamente y conocer sus limitaciones.

CAPITULO IV

ATENCION AL USUARIO

Es un conjunto de elementos intangibles, acciones, interacciones personales, y actitudes que

diseñamos para satisfacer las necesidades de los clientes.

¿QUE ES CALIDAD DE SERVICIO?

• Es exceder las expectativas del cliente, a través del conocimiento del concepto de

servicio, productos e información general; además de cordialidad, respeto y empatía

con el cliente.

EL CLIENTE ES

• Quien recibe el servicio

• Quien tiene una necesidad

• Quien decide

• El que define la calidad

• El que inconscientemente evalúa nuestro servicio

• El que tiene derecho a reclamar y exigir

• El que busca la mejor opción y la mejor publicidad

• El que hace uso de mis servicios

• El que no siempre tiene la razón, pero es el que va primero.

45

CLIENTES PARA TODA LA VIDA

• Ser agradable a los clientes representa sólo el 20% de la provisión de un servicio satisfactorio.

• Lo importante es diseñar sistemas que nos permita realizar el trabajo correcto la primera vez.

• Todas las sonrisas del mundo no nos pueden ayudar si los productos y servicios que ofrecemos no son los que desea el cliente

• Requerimientos para aquellos que operan con la Ecuación de Valor

TIPOS DE SERVICIOS

• Servicio Excepcional : Existe una cultura y servicio de calidad que anticipa, cumple y

supera las expectativas del cliente.

• Servicio Malo: El servicio no cumple con las expectativas del cliente.

¿POR QUE PERDEMOS CLIENTES?Por que sólo escuchamos a un porcentaje mínimo de clientes insatisfechos, otra parte

simplemente se van y otra parte nunca regresan.  En cambio, si atendemos al cliente aun cuando se quejen, 7 de cada 10 regresaran si su queja es atendida, y se lo comentarán a otras personas.

 ¿Qué IMPLICA UN SERVICIO DE CALIDAD?El servicio de calidad es fuerte, tanto en la escala personal como en procedimientos.

FRASES PROHIBIDAS Y SU REEMPLAZO ATENCION AL CLIENTE:• PROHIBIDAS

• No lo se• No podemos hacer eso• Un segundo o un momento• “No” al inicio de una frase• Tiene que…..

• SUSTITUTA• Lo voy a investigar• Le ofrezco esta alternativa• Estoy con usted en un momento• Brindar una alternativa….. • Le sugiero o usted necesita

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ELEMENTOS DEL SERVICIO AL CLIENTE• Contacto cara a cara• Relación con el cliente• Correspondencia• Reclamos y cumplidos• Instalaciones

SIETE PECADOS CAPITALES1. TRATAR A LOS CIUDADANOS CON APATÍA2. DESAIRAR A LOS CIUDADANOS3. SER FRÍO CON LOS CIUDADANOS4. TRATAR A LOS CIUDADANOS CON AIRE DE SUPERIORIDAD5. TRABAJAR COMO UN ROBOT6. CEÑIRSE AL REGLAMENTO7. DAR EVASIVAS AL CLIENTE

DIEZ MANDAMIENTOS EN EL SERVICIO AL CLIENTE1. El cliente por encima de todo2. No hay nada imposible cuando se quiere3. Cumple todo lo tu prometas4. Solo hay una forma de satisfacer al cliente, darle mas de lo que espera5. Para el cliente tu marca es la diferencia6. Fallar en un punto significa fallar en todo7. Un empleado insatisfecho genera clientes insatisfechos8. El juicio sobre la calidad de servicio lo hace el cliente9. Por muy bueno que sea un servicio siempre se puede mejorar10. Cuando se trata de satisfacer al cliente, todos somos un equipo

COMPONENTES DE UN BUEN SERVICIO

HABILIDADES DE COMUNICACIÓN• Diagnosticar• Escuchar• Preguntar

• Seguridad• Credibilidad• Comunicación• Comprensión• Accesibilidad• Cortesía• Profesionalismo• Capacidad de respuesta• Flexibilidad• Elementos tangibles

47

• Sentir

DIAGNOSTICAR• Es muy importante cuidar lo que comúnmente se conoce como comportamiento no

verbal, porque es la primera impresión que se lleva el cliente.• Este comportamiento no verbal los expertos lo llaman el paralenguaje (signos, tonos y

gestos que acompañan el lenguaje). Nosotros mismos en nuestra vida diaria, como clientes y como instituciones, determinamos por nuestras primeras apreciaciones, ciertos niveles de calidad y necesidad relacionados con la apariencia.

ESCUCHAR• El sentido del oído es una de las exclusivas con las que contamos los seres humanos y

los animales, oír es un comportamiento deliberado con el cual nacemos casi todos.• Escuchar va mas allá del hecho de oír, oír es una acción reflejada, mientras que

escuchar es una habilidad, que aunque natural debe ser desarrollada.PREGUNTAR• Es la manera mas sencilla para recoger la información de quien tenemos en frente,

además es una forma de mostrar interés y empatía por nuestro interlocutor.SENTIR• Mediante esta habilidad transmitamos empatía y aplanamos el camino a los buenos

resultados.• Nos referimos a ponernos en el lugar de nuestros clientes a sentir lo que el otro se

siente con respecto a una situación o problema particular.EVALUACION• Los aspectos que el cliente evalúa son:

– La apariencia - imagen personal– La actitud - excelente atención, buena disposición, amabilidad, dinamismo y

entusiasmo– Los valores - le garantizan al cliente que esta es una entidad sólida, honradez,

credibilidad y confianza– Si el servicio es el mejor, mas clientes estarán interesados en realizar los

procesos con esa institución.

PRESENTACIÓN PERSONAL• Saludar al cliente• Tener una sonrisa amistosa• Apariencia agradable• En media de lo posible, dar su nombre• Utiliza preguntas abiertas para conocer las necesidades del cliente• El lenguaje corporal debe denotar respeto• Identificar cuando debes tratar de tu o de usted al cliente• Utilizar el plural y no el singular cuando te refieras a tu negocio

RECOMENDACIONES• Evitar hablar de suceso de importancia• Justificar el precio con la calidad y la higiene del producto• Usar un tono de voz respetuoso y persuasivo• Demostrar ser amigable, trasmitir buenos modales• Al preguntar esperar las respuestas• No precipitarse en lograr una respuesta inmediata• Tener tacto

48

• No hacer tantas preguntas• El Usuario y las Quejas Con todas las condiciones favorables para quejarse de cada 100 usuarios solo 9 lo

hacen. Cuando un usuario esta insatisfecho del servicio lo comenta por lo menos con otras 9 o

10 personas incluso hasta 20. Por cada usuario que se queja hay 26 con problemas y 6 de ellos son problemas serios. Si se maneja satisfactoriamente la queja de un cliente hasta un 70% vuelve al servicio

que le causó la molesta. Si la queja se resolvió muy rápido el 95% regresará a hacer negocios. Los clientes cuyas quejas se resolvieron satisfactoriamente le hablará hasta 5 personas

sobre el tratamiento positivo que recibieron.

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