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Módulo 1: El Plan Estratégico y el Plan de Acción


1.1. ¿Qué es un Plan Estratégico?......................................1

1.2 El autoconocimiento.......................................................3

1.3 La definición de objetivos.............................................17

1.4 El Plan de Acción.........................................................23

1.5 La ayuda del otro.........................................................25

1.6. Recursos de interés....................................................30

1.1. ¿Qué es un Plan Estratégico?

El Plan Estratégico Personal o Branding Plan es una herramienta que

nos ayuda a situar quiénes somos, dónde estamos y qué deseamos ser o

a dónde queremos llegar. Leyendo esta sencilla forma de expresar el valor de

un Plan Estratégico, deducimos que se trata de una herramienta potente para

nuestra vida personal y profesional. Sin embargo, su gestión requiere de

reflexión, de tiempo, de paciencia, de constancia, de descubrir cosas

sobre nosotros mismos que no nos gustan, de aprender, de tratar de

superarnos...

En múltiples ocasiones, especialmente en el entorno laboral, sentimos

que las cosas no funcionan porque no se ha planificado algún proceso o

actividad, no se han puesto los medios necesarios o no se ha prestado, en

general, la atención debida. En muchas de esas circunstancias no tenemos la

posibilidad de intervenir de una forma muy directa o de habernos anticipado

para establecer una buena base de partida. Aplicando esa misma reflexión al

Rocío Pérez Guardo. Fundación Santa María la Real

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caso de todas las insatisfacciones que tenemos y que sí dependen más de

nosotros, probablemente caigamos en la cuenta de que podemos asumir una

responsabilidad que estamos eludiendo.

Muchas insatisfacciones se producen porque ni siquiera tenemos claro

qué queremos, cuáles son nuestras prioridades y cómo gestionar nuestras

relaciones, nuestro empleo, nuestras pasiones, etc. Lo preocupante no es la

inexistencia de metas, lo preocupante es que esa realidad nos genere

malestar.

Es cierto que, generalmente, todos tenemos algún objetivo pendiente,

cuya satisfacción se produciría de una forma mucho más efectiva si

articulásemos un Plan Estratégico. También es cierto que, dependiendo del

momento vital, de nuestras prioridades, de nuestra situación en una fecha

concreta, puede ser o no el momento (o el mejor momento) para ponerlo en

práctica. Un Plan Estratégico, por lo tanto, no debe de ser un instrumento

que nos agobie o nos encorsete, sino un instrumento de ayuda, al que

recurramos sólo cuando nos apetece y lo creamos necesario.

Si tú tienes un propósito, un sueño, una aspiración, un objetivo, seguro

que esta lectura será interesante para ti. Si no lo tienes y su ausencia te impide

sentirte mejor, también la encontrarás interesante. ¡Vamos a indagar más en

este tema!.

A lo largo de este módulo vamos a hablar de tres aspectos

fundamentales, que son los que podemos observar en la imagen. El primero

es ¿quiénes somos?; hablaremos sobre el autoconocimiento. El segundo es

¿qué deseamos? y trataremos sobre nuestros objetivos, poniendo ejemplos

sobre el empleo (desafortunadamente, un objetivo para muchas personas en la

actualidad).


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El tercero es ¿cómo conseguirlo? para lo cual nos centraremos en el

Plan de Acción, que puede procurarnos un desarrollo personal y profesional y

acercarnos más a nuestros deseos. Los procesos de comunicación son

importantes también en este apartado, pero los analizaremos en el módulo 3

como temática específica. Cerraremos el módulo hablando sobre apoyos que

pueden facilitar nuestro proceso de Planificación Estratégica, como es el caso

del Coaching, la orientación y otras fórmulas de acompañamiento y ayuda.

1.2 El autoconocimiento

El autoconocimiento es un proceso reflexivo mediante el cual

adquirimos una mayor consciencia sobre nosotros mismos. ¿Sobre qué

exactamente?. Sobre nuestros valores, nuestra visión, nuestras competencias,

preferencias, forma de relacionarnos con los demás, etc. Estos son algunos de


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los aspectos en los que nos podemos fijar a la hora de conocernos más o

fotografiar nuestro yo presente.

Podemos decir también que el autoconocimiento es un acercamiento

sincero a nuestros aspectos positivos y a nuestras áreas de mejora. Que

se trata de un proceso lento, circular y continuo (aunque en este caso lo

trabajemos secuencialmente) ya que estamos en constante evolución.

Realmente, el resultado de lo que vemos es nuestra Marca Personal

Actual… como podríamos decir… “sin depurar” sin seleccionar los aspectos

más relevantes y diferenciales de nosotros en positivo, convertirles en

beneficios para el otro y transmitirlos para vender una buena imagen. Todas

nuestras características, las buenas, las menos buenas, las neutras,

conjugadas, nos hacen únicos.

Para ser más conscientes de nosotros mismos, no sólo debemos recurrir

a la reflexión personal, podemos recurrir a las personas que nos rodean para

preguntarles cómo nos perciben. Suele suceder que los demás no nos ven

exactamente de la misma forma que nosotros nos vemos. ¿Por qué no

descubrir los desfases entre ambas visiones?.

Empecemos por aquí. ¿Qué tal si os lanzo una propuesta?. Vamos a

recurrir a la Ventana de Johari. Es una herramienta muy útil para el análisis

de uno mismo. Lo podemos aplicar con nuestra familia, amistades, compañeros

de trabajo o de aficiones, etc. Nos ayuda a comprender la manera en la que

procesamos la información y cómo varía la percepción que tenemos de

nosotros mismos y de los demás. Para sacarle todo el valor posible, conviene

estar receptivo a los comentarios que los demás nos hagan al respecto.


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ÁREA PÚBLICA

Lo que yo conozco y los demás

conocen

ÁREA CIEGA

Lo que los demás conocen y yo no

ÁREA OCULTA

Lo que yo conozco y los demás no

ÁREA DESCONOCIDA

Lo que ni los demás ni yo

conocemos


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Fase 1

Escoge de la lista entre 6 características que tú consideres que son las que

mejor te representan, tanto positivas como negativas. Pregunta a un grupo de

personas las 6 características que según ellos son las que mejor te definen.

Fase 2

Clasifica como “públicos” aquellas características que tú has identificado y, por

lo menos, otra persona también. Establece como “ciegos” las que otros hayan

señalado pero tú no. Pon como “ocultos” las características que tú has

enumerado pero que los demás no han reconocido en ti. El resto de las

características sitúalas en el “área desconocida”.

Ya vamos teniendo más información para nuestra fotografía. ¿Queréis otra

propuesta?. Esta la dejo más abierta. Selecciona a dos personas de tu familia,

a dos amistades y a dos personas que hayan compartido formación o trabajo

contigo. Plantéales que te contesten por escrito a preguntas que tú formules.

Les puedes preguntar por tus virtudes y tus defectos, lo que más valoran de ti y

lo que menos, lo que te hace diferente, qué aspectos destacarían de la forma

en la que te relacionas con los demás, de la forma en la que trabajas. Cuantas

más sean (sin abrumar a los demás, claro) y más específicas, más consciencia

de nosotros mismos nos arrojarán. El contraste entre la respuesta que tú darías

y la suya, puede aportarte muchas claves.

Ahora vamos a avanzar hacia aspectos más específicos del autoconocimiento.


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Los valores

Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento

en función de realizarnos como personas. Los valores se refieren a necesidades

humanas y representan ideales, sueños y aspiraciones, con una importancia

independiente de las circunstancias. ¿Cuáles son tus valores? Como siempre, una

pregunta difícil… Prueba a hacerlo así. Poco a poco.

Fase 1

Piensa en, al menos, tus referentes de épocas pasadas (la infancia, la

adolescencia) y, si quieres también, en referentes actuales. Pueden ser

personajes de películas, de la literatura, de dibujos animados y series

televisivas, intelectuales, profesores, familiares, quienes tú quieras.

Fase 2

Ahora piensa en las características de estas figuras. ¿Qué les hacía relevantes

para ti?

Trasforma esas características en valores y describe su contenido

respondiendo a la pregunta de ¿qué significa para mi ser justo, ser excelente,

ser auténtico, ser bello, ser claro, (los valores elegidos)?.

Fase 3

Si tuvieras que eliminar uno de esos valores ¿cuál sería?. Si tuvieras que

eliminar otro ¿cuál sería?. Repite este ejercicio hasta que tengas como mucho

tres valores.

Fase 4

Si relees tu lista priorizada de valores verás como tú mismo o tú misma acabas

de establecer los componentes sobre los que se asienta tu imagen ideal de

vida. En la medida que estén presentes en tu día a día, en todos tus ámbitos de


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actividad, probablemente sientas un mayor bienestar. En la medida que todos

tus pasos, tus acciones, también los contemplen o se dirijan a ellos,

probablemente estés responsabilizándote acertadamente de procurarte ese

bienestar.

La visión

La visión es el ideal al que tendemos, clave en el proceso de autoconocimiento,

porque es una fuente de inspiración, de motivación interna, para actuar de forma

acorde a ella aunque requiera de nuestro esfuerzo. Hace que el camino sea más llano,

porque consigue que nos apetezca más seguir el Plan de Acción que establezcamos.

De la visión se extraen las fuerzas en los momentos difíciles, nos aporta motivos.

Piensa en el futuro, por ejemplo, en dentro de cinco años. Si tu vida fuera

perfecta ¿cómo sería?.

Esta pregunta nos pone en la senda de la definición de nuestra visión, pero es

difícil contestarla ¿verdad?. Si tenemos en cuenta el resultado del ejercicio

anterior nos será más fácil.

Las competencias

La competencia es la forma en que una persona utiliza todos sus

recursos para resolver una tarea en un contexto determinado. Las

competencias son, dicho de otra manera, un conjunto de comportamientos que


Tu vida perfecta

¿? ¿? ¿? ¿? ¿?VISIÓN

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denotan que una persona es capaz de llevar a cabo, en la práctica y con éxito

una actividad, en un contexto determinado, integrando sus conocimientos,

habilidades y actitudes personales. Los conocimientos se refieren al plano del

saber, mientras que las habilidades al del saber hacer y las actitudes al querer

hacer.

De forma muy general distinguimos tres tipos de competencias: las

básicas, las específicas y las transversales. Las básicas son las adquiridas a lo

largo del proceso educativo; las específicas las propias de una profesión,

puesto de trabajo, distinguidas por su utilidad y las transversales aquellas que

se pueden aplicar a situaciones variables, transferibles de un contexto a otro.

Especialmente nos interesan las dos últimas. Un ejemplo de competencia

específica puede ser el manejo ágil de un programa informático. Un ejemplo de

competencia transversal, la resolución de problemas.

Otro ejercicio interesante para conocernos mejor, especialmente si

tenemos objetivos de carácter laboral, es la reflexión sobre nuestras

competencias. ¿Cuáles son nuestras competencias? ¿cuáles debiéramos

adquirir o reforzar para lograr nuestros objetivos?. En el contexto laboral en el


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que nos encontramos, adquieren mayor relevancia las competencias

transversales, ya que el mercado demanda profesionales polivalentes y nuestro

recorrido se caracteriza por el cambio constante (de organización, de funciones

e incluso de sectores) y la propia exigencia de estar actualizados y apostar por

la innovación, implica movilizar competencias de esta naturaleza.

Según las conclusiones del I Informe "Los perfiles universitarios más

demandados por las empresas en España", elaborado por el IE University la

consultora de comunicación Kreab Gavin Anderson en 2011, informe que se

propuso analizar la opinión de los responsables en recursos humanos de las

principales multinacionales en España, a la hora de seleccionar a un candidato

dan un especial valor a:

Conocimiento de idiomas.

Un perfil internacional.

Relaciones públicas y habilidades interpersonales.

Emprendedurismo.

Dotes comerciales.

La mayor parte de ellos, incluso los que tienen una cierta carga de

competencia técnica o específica, se definen especialmente por las

competencias transversales que lo explican. Proactividad, negociación,

resolución de problemas, cooperación, empatía, visión estratégica, y un largo

etcétera, son algunos de los ejemplos de competencias específicas necesarias

para responder a esos aspectos.

La identificación de competencias no es fácil. Lo que está claro es que

para identificarlas tenemos que mirar a toda nuestra experiencia vital, no sólo a

nuestra formación y experiencia laboral. Las aficiones, los espacios de

participación social (asociaciones, etc), son un ejemplo de motores de


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adquisición de competencias que no solemos tener en cuenta. Para identificar

competencias de nuestra formación y puestos de trabajo, pueden ser de ayuda

las guías o informaciones que podemos encontrar en internet acerca de una

titulación o un puesto de trabajo, contrastadas con nuestra valoración respecto

a si las reconocemos en nosotros mismos. Las competencias relativas a la

gestión emocional las veremos en un apartado específico.

Las preferencias

Nuestras preferencias son aquellas opciones que valoramos más, que

nos gustan más, de entre un conjunto de distintas alternativas. En nuestro

tiempo libre preferimos hacer unas cosas que otras, emplear el tiempo con

unas personas determinadas. Nuestro recorrido formativo suele venir marcado

por las preferencias. Nuestras aficiones son preferencias. Nuestras prioridades,

en definitiva, son preferencias.


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El tiempo es limitado y cuando tenemos capacidad de decidir cómo

emplearle priorizamos respondiendo a los siguientes interrogantes, que nos

ayudan también a plasmar nuestra foto y también a fijar posteriormente

objetivos.

-¿Qué me gusta hacer?

-¿Cuándo?

-¿Con quién?

También se reconocen como preferencias aquellas tendencias naturales

que nos orientan a tener mayor predisposición o facilidad para responder de

una determinada manera ante una circunstancia. Algunas las podemos tener

claras, otras en cambio ni siquiera las tenemos identificadas, y su conocimiento

nos ayuda a entender nuestra realidad, el origen de determinados conflictos,

los choques en algunas relaciones interpersonales, etc.

La herramienta más completa que personalmente he probado para

conocer mis preferencias es el MBTI (Indicador de tipo de Myers-Briggs). Se

trata de un test de que devuelve información sobre diferencias en las personas

basadas en cómo enfocan su atención u obtienen su energía, cómo perciben o

toman la información, cómo prefieren tomar decisiones y cómo se orientan al

mundo exterior, en 16 diferentes tipos. El indicador se diferencia de otros tests

estandarizados y otros parámetros de medida, tales como la inteligencia en que

no mide una característica, sino que clasifica los tipos de preferencias de las

personas. No juzga ni encasilla. El informe nos informa sobre:

Características generales: personalidad, características, cómo nos ven

otros, posibles áreas de desarrollo, vida profesional, excesos.

Información de nuestro tipo en las organizaciones: contribuciones, estilo

de liderazgo, estilo preferido de aprendizajes, método de resolver


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problemas, ambientes preferidos de trabajo, dificultades potenciales y

sugerencias para el desarrollo.

Información de nuestro tipo en los equipos: comunicación, cultura de

equipo, liderazgo, cambio, resolución de conflictos, estrés.

Temperamento: rasgos generales, situaciones particulares, puntos

débiles.

La gestión emocional

Inteligencia emocional agrupa al conjunto de habilidades psicológicas

que permiten apreciar y expresar de manera equilibrada nuestras propias

emociones, entender las de los demás, y utilizar esta información para guiar

nuestra forma de pensar y nuestro comportamiento.

Reflexionar sobre nuestra inteligencia emocional es importante, porque

se refleja en todas las esferas de la vida y es un ámbito generalmente

susceptible de mejora y desarrollo para todas las personas. Para poder valorar

nuestras competencias emocionales, vamos a recurrir al modelo de Góleman, y

a explicar las conductas que suelen traer aparejadas cada una ellas. Así nos

podemos hacer una idea de dónde nos situamos nosotros en cada una de

ellas. Otra opción para realizar una autovaloración, más sencilla posiblemente,

sea recurrir a test que Internet pone a nuestra disposición, tomando sus

resultados con cierta distancia y aprovechando a rescatar áreas de mejora con

las que estemos de acuerdo y veamos realmente reflejadas en nosotros.

Central Test:

http://es.test-de-inteligencia.centraltest.es/esptest/@test/index.php?

nomtest=tqe01

A. El autoconocimiento: requiere una valoración adecuada y confianza en

uno mismo. Las personas con esta competencia:


http://es.test-de-inteligencia.centraltest.es/esptest/@test/index.php?nomtest=tqe01

http://es.test-de-inteligencia.centraltest.es/esptest/@test/index.php?nomtest=tqe01

http://es.wikipedia.org/wiki/Emociones

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Saben qué emociones están sintiendo y por qué.

Comprenden los vínculos existentes entre sus sentimientos, sus

palabras y sus acciones.

Conocen el modo en que sus sentimientos influyen sobre su

rendimiento.

Tienen un conocimiento básico de sus valores y de sus objetivos.

Reflexionan y aprenden de la experiencia.

Tienen sentido del humor que contribuye a tomar distancia de sí

mismos.

Manifiestan confianza en sí mismos.

Pueden expresar puntos de vista impopulares y defender sin apoyo de

nadie lo que creen correcto.

B. El autocontrol: requiere de responsabilidad, integridad, versatilidad e

innovación. Las personas con esta competencia:

Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y sus

emociones conflictivas.

Permanecen equilibrados, positivos aún en los momentos más críticos.

Su honradez y sinceridad proporcionan confianza a los demás.

Son capaces de admitir sus propios errores y no dejan de señalar las

acciones poco éticas de los demás.

Cumplen sus compromisos y sus promesas.

Se responsabilizan de sus objetivos.

Son organizados y cuidadosos en su trabajo

Adaptan sus respuestas y tácticas a las circunstancias cambiantes.

Su visión de los acontecimientos es sumamente flexible.

Buscan siempre nuevas ideas de una amplia variedad de fuentes.

Aportan soluciones originales a los problemas.


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C. Motivación: requiere de compromiso, iniciativa y optimismo. Las

personas con esta competencia:

Están dispuestas a sacrificarse en aras al objetivo superior de la

empresa.

Encuentran sentido a su subordinación en una misión más elevada.

Buscan de una manera proactiva oportunidades para cumplir la misión

del grupo.

No dudan en saltarse las rutinas habituales cuando lo consideran

necesario para llevar a cabo el trabajo.

Movilizan a otros a emprender esfuerzos desacostumbrados.

Operan más desde la expectativa del éxito que desde el miedo al

fracaso.

D. La empatía: requiere de comprensión y promoción del desarrollo del

otro, orientación hacia el servicio, aprovechamiento de la diversidad y

conciencia política. Las personas con esta competencia:

Permanecen atentas a las señales emocionales y escuchan bien.

Son sensibles y comprenden los puntos de vista de los demás.

Ayudan a los demás basándose en la comprensión de sus necesidades

y sentimientos.

Saben reconocer y recompensar la fortaleza, los logros y el desarrollo de

los demás.

Buscan el modo de aumentar la satisfacción y la fidelidad de sus

clientes.

Afrontan los prejuicios y la intolerancia.

Advierten con facilidad las relaciones clave de poder.

Perciben claramente las redes sociales más importantes.


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E. Las habilidades interpersonales: son la comunicación, la resolución de

conflictos, el liderazgo, la catalización de cambios, el establecimiento de

vínculos, la colaboración y cooperación y las habilidades de equipo. Las

personas con esta competencia:

Recurren a presentaciones muy precisas para captar la atención de sus

oyentes.

Utilizan estrategias indirectas para recabar el consenso y el apoyo de los

demás.

Abordan abiertamente las cuestiones difíciles.

Escuchan bien, buscan la comprensión mutua y no tienen problemas en

compartir la información de que disponen.

Alientan el debate y la discusión abierta.

Buscan el modo de llegar a soluciones que satisfagan plenamente a

todos los implicados.

Cuando resulta necesario, saben tomar decisiones independientemente

del puesto que ocupan en la empresa.

Reconocen la necesidad de cambiar y eliminar barreras.

Desafían el “status quo” y reconocen la necesidad del cambio.

Promueven el cambio y consiguen que otros hagan lo mismo.

Cultivan y mantienen amplias redes informales.

Crean y consolidan la amistad personal con las personas de su entorno

laboral.

Colaboran y comparten planes, información y recursos.

Promueven un clima de amistad y cooperación.

Buscan y alientan las oportunidades de colaboración

Cuidan al grupo y su reputación, e incluso comparten los méritos.


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1.3 La definición de objetivos

¿Qué te gustaría conseguir?

Tampoco esta pregunta es fácil, pero al haber reflexionado sobre

nosotros mismos seguro que hemos sido capaces de detectar qué queremos

conseguir y algún aspecto que podemos y queremos mejorar y nos ayude a

conseguirlo. Al igual que la visión, los objetivos deben ser motivadores si

queremos que nos activen. Cuando deseamos conseguir un objetivo solemos

rendir más que cuando su logro parte de una obligación. El deseo lo vivimos

como propio, mientras que el debe lo interpretamos como una especie de

imposición externa.

Sea como fuere, todos nos planteamos objetivos o, al menos, somos

conscientes en determinados momentos de que tenemos áreas de mejora que


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trabajar e ilusiones por materializar. La posición activa o pasiva ante estas

situaciones depende de cada persona, del momento (la urgencia, la motivación,

etc…). Una vez que tenemos delante de nosotros esa fotografía compuesta por

nuestra visión y valores, nos es más sencillo fijar objetivos generales.

A través de la rueda de la vida, otra técnica para ayudarnos en la fijación

de objetivos, identificamos aspectos relevantes de nuestra vida, los

describimos, valoramos nuestro nivel de satisfacción sobre los mismos

(apelando a lo positivo y a lo negativo) y decidimos sobre qué aspectos nos

gustaría actuar de una forma más prioritaria. Para realizar una rueda de la vida

sigue los siguientes pasos:

Fase 1

Dibuja una circunferencia y divídela en los 6, 7 u 8 aspectos más relevantes en

tu vida ahora mismo. Puedes plantearlos en un sentido muy general: familia,

trabajo, etc; o en un sentido más particular: la relación con mi pareja, la carga

de trabajo, etc.

Fase 2:

Describe a qué se refiere cada aspecto, a qué realidades y circunstancias

aluden, cómo se relacionan entre ellos, y valora del 1 al 10 tu satisfacción con

cada uno, fijando un punto según la puntuación dada (0 el punto central de la

circunferencia y 10 el punto del radio más alejado del origen).

Fase 3:

Teniendo delante de ti esta visión general de tu vida, reflexiona sobre en qué

aspecto te gustaría enfocarte, bien por tener la puntuación más baja o por

resultarte más interesante o prioritario en el momento actual.


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¿Qué pequeños objetivos te puedes ir marcando para ver satisfechos tus

deseos?

Podemos distinguir entre los objetivos asociados al fin y los objetivos

asociados al rendimiento. ¿Qué diferencia existe entre ellos?. Los objetivos

asociados al fin tienen que ver con la meta final. Normalmente tienen una

proyección a medio o largo plazo y no dependen al 100% de nosotros mismos.

En la siguiente imagen podemos diferenciar entre un posible objetivo de

finalidad: conseguir un empleo en un sector determinado y en el área

geográfica en el que tengo disposición de moverme, y objetivos de rendimiento:

adquirir formación y habilidades importantes para facilitar la consecución de

dicho empleo, mejorar competencias transversales y optimizar su proceso de

búsqueda de empleo con un currículum o manejo de Linkedin más efectivo.


Relación pareja

Relación compañeros

Carga de trabajo

Tiempo libre

Formación

Gestión tiempo trabajo

Hijos

Cuidado personal

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Observamos que el objetivo de finalidad se establece a más largo

plazo, no está bajo nuestro control absoluto y que, sin embargo, los

objetivos de rendimiento se establecen a un plazo más corto y están bajo

nuestro control. Estos últimos identifican el nivel de rendimiento que alguien

considera necesario para lograr el objetivo asociado al fin.

Además, los objetivos asociados al fin son más conscientes, los

tenemos más identificados, y los objetivos de rendimiento no siempre;

tenemos que realizar un proceso de reflexión para detectarlos. En la medida de

lo posible, los objetivos finales deben ir respaldados por objetivos de


Venderme de

forma eficaz a

través del CV y

Linkedin

Mejorar mi

comunicación

no verbal.

Adquirir una

mayor

experiencia

práctica en

dicho sector

Complementar

mi formación

con otras

específicas de

community

management

Conseguir un

empleo en el

sector de la

comunicación

en España

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rendimiento, ya que los primeros son inspiradores, pero los segundos definen

lo que nos conviene hacer para llegar a la meta.

Si volvemos a mirar nuestra fotografía y nos fijamos en nuestras

competencias y preferencias, nuevamente se hace más sencillo fijar objetivos,

de rendimiento en este caso.

Para establecer objetivos de rendimiento, una herramienta adecuada es

el DAFO. Nos ayuda a determinar puntos fuertes y, lo que más nos interesa en

este caso, áreas de mejora, conjuntando estas cuestiones externas con

elementos externos (potencialidades y amenazas). Recurriendo al ejemplo

anterior. Una persona joven con determinada visión, valores, preferencias y

competencias, que quiere conseguir un empleo relacionado con el mundo de la

comunicación. Este puede ser un ejemplo de su DAFO.

Debilidades

-Escasa formación en gestión de

comunicación a través de redes sociales.

-Escasa experiencia laboral.

-Timidez.

-Comunicación no verbal inadecuada.

Fortalezas

-Dos titulaciones universitarias vinculadas a la

comunicación (Periodismo y Publicidad).

-Polivalencia.

-Capacidad de trabajo.

-Autocrítica y deseo de mejora.

Amenazas

-Escasas ofertas de empleo.

-Muchos profesionales del sector en

desempleo y con mayor experiencia.

-Incremento del coste de la formación.

Oportunidades

-No demasiadas responsabilidades

personales, posibilidad de movilidad.

-Nuevos nichos de empleo en materia de

comunicación.

-Red de contactos y posibilidad de participar

en grupos de trabajo.

Valorando las dificultades, las fortalezas, las amenazas y las

oportunidades, los objetivos de rendimiento podrían ser los siguientes (más

detallados que en el ejemplo anterior):


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1. Identificar recursos formativos gratuitos o de buen precio sobre

community management.

2. Cursar dicha formación.

3. Dedicar un tiempo semanal al autoaprendizaje en la red sobre la

materia.

4. Participar activamente en grupos de trabajo de linkedin sobre

comunicación.

5. Identificar distintas alternativas para realizar unas prácticas

profesionales.

6. Realizar una prospección de fuentes de información sobre ofertas de

empleo en el sector en el contexto nacional.

7. Realizar una prospección sobre necesidades sociales no satisfechas

vinculadas a la comunicación.

8. Participar en talleres de teatro.

9. Realizar un pequeño curso de oratoria.

En todo caso, los objetivos (especialmente los de rendimiento) han de

ser específicos, medibles, acordados, realistas y temporalizados (objetivos

SMART), para que no caigan en saco roto.

Específicos (Specific): qué, dónde, cuándo y cómo.

Medibles (Measurable): que sea posible cuantificar los fines y beneficios.

Realizables (Achievable) / Realistas (Realistic) que sea posible lograrlos

en relación a nuestros recursos y capacidad.

Limitado en tiempo (Time bound): estableciendo el periodo de tiempo en

el que se deben alcanzar.


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1.4 El Plan de Acción

¿Qué hábitos específicos de pensamiento y acción necesitas para ser una

persona capaz de alcanzar los objetivos que te has marcado?

El Plan de Acción está conformado por los objetivos de rendimiento

que nos hemos marcado y por las actuaciones que podemos poner en

práctica para alcanzarlos, evaluando en el corto plazo si las estamos llevando

a cabo, si las estamos realizando de la manera que nos hemos propuesto y si

están resultándonos útil para ver más cerca de nosotros la consecución del

objetivo final.

No tiene demasiado sentido hablar de planes de acción en genérico.

Cada Plan de Acción depende de las áreas de mejora detectadas en la etapa

de autoconocimiento y de los objetivos de rendimiento que hayamos

establecido para trabajarlas.

Si nuestro objetivo se refiere a la búsqueda de empleo por cuenta ajena

o a la generación de empleo por cuenta propia, es posible que en nuestro Plan

de Acción incorpore actuaciones vinculadas a la formación en materias

importantes para nuestro objetivo en las que no tenemos las competencias

necesarias o a la experiencia laboral en la misma línea.

En el ejemplo de referencia, uno de los objetivos de rendimiento era

“dedicar un tiempo semanal al autoaprendizaje en la red sobre la materia

(community management). Se trata de un objetivo de formación teniendo en

cuenta una limitación de recursos económicos. Para fijar un Plan de Acción en

esta dirección, la persona puede establecerse diferentes tareas como: a)

identificar materias concretas sobre las que aplicarse (twitter, linkedin,

estratégias para conseguir más seguidores, detección de público objetivo, etc);


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b) identificar cursos gratuitos y otras websites con marketing de contenidos en

los que ofrecen información y consejos de calidad al respecto; c) temporalizar

el proceso, fijando plazos de aprendizaje y horarios de trabajo de forma

realista.

La formación siempre suele estar presente en los Planes de Acción, y no

podemos olvidar que su coste se ha elevado bastante en los últimos años.

Como indicábamos en el ejemplo, una buena alternativa es aprovechar webs y

blogs con marketing de contenido o recurrir a los MOOCS (Massive Online

Open Courses); píldoras formativas abiertas, gratuitas, online, que aportan

bastante valor al alumnado. Algunas de las plataformas más conocidas son las

siguientes:

Google – Actívate

www.google.es/landing/activate

Coursera

https://www.coursera.org/

Unimooc

http://unimooc.com/

Open2study

https://www.open2study.com/

Uned

https://unedcoma.es/

Edx

https://www.edx.org/

La experiencia profesional suele estar presente también en los Planes

de Acción, especialmente si el objetivo final es conseguir un puesto de trabajo.

En ese caso la persona se puede orientar a identificar diferentes oportunidades

para realizar unas prácticas profesionales y si esa vía resulta complicada (cada


https://www.edx.org/

https://unedcoma.es/

https://www.open2study.com/

http://unimooc.com/

https://www.coursera.org/

http://www.google.es/landing/activate

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vez es más difícil acceder a prácticas aún teniendo un carácter no

remunerado), tratar de conseguir esa experiencia acudiendo a otras opciones

como pequeñas colaboraciones con entidades o incluso un programa de

voluntariado.

Los procesos de comunicación online y offline

¿Y qué es lo que ya funciona?

En el proceso de autoconocimiento no sólo detectamos áreas de mejora,

sino también fortalezas. Muchas de estas fortalezas pueden constituir

elementos diferenciales que nos caracterizan positivamente, y en el

ejercicio de aprovechar las potencialidades que el medio nos ofrece, su

comunicación directa o su utilización para generar contenidos y mensajes

en el entorno online y offline es crucial.

Un Plan de Acción no se basa únicamente en las áreas de mejora, sino

que puede incorporar acciones tendentes a comunicar lo que sí funciona, lo

que nos diferencia, nuestros puntos fuertes, el valor que podemos aportar a los

demás con nuestro quehacer como personas, trabajadores y/o emprendedores.

En el siguiente módulo analizaremos con más detalle estas cuestiones.

1.5 La ayuda del otro

No resulta sencillo realizar procesos de planificación y acción como el

descrito en soledad. El trabajo en equipo, así como contar con

profesionales, allana el camino. Tener otros puntos de vista especializados o

no especializados, apostar grupalmente por objetivos comunes o contar con un

apoyo que nos ayude a darnos cuenta de más aspectos de nuestra realidad de

los que no estamos siendo conscientes, resulta más efectivo y agradable a su


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vez. Tenemos diversas opciones: recurrir al Coaching, al mentoring y a la

orientación, a la conformación de un grupo de trabajo, etc.

El Coaching

Muchas personas gastan su tiempo, es decir su vida, en hacer cosas

que no les llenan, en satisfacer a personas que no les aportan ni

verdaderamente les importan. Cuanto más claro tengas quién eres, qué quieres

y que tienes que hacer para conseguirlo, más rápido avanzarás. Este es el

mensaje que hemos tratado de transmitir a lo largo de estas páginas.

La calidad de nuestro pensamiento determina la calidad de nuestra vida.

Nuestro mundo exterior es un reflejo de nuestro mundo interior, y para cambiar

cualquier cosa del exterior, debemos empezar cambiando lo que te acontece

en nuestro interior. Cuánto mejores sean las preguntas que nos hacemos,

mejores respuestas obtendremos de ellas.

Hemos visto cómo la pregunta es una herramienta muy útil bien

utilizada, pero es mucho más efectiva cuando nos la realiza otra persona y de

otra manera, porque nos ayuda a salir del bucle de pensamiento estandarizado

que utilizamos (que genera siempre las mismas respuestas). Para eso nada

mejor que un coach, una persona que va a apoyarnos para que seamos

capaces de generar más consciencia sobre nuestra realidad y de

responsabilizarnos de las acciones a emprender para modificar algún aspecto

que no nos viene bien, sin perder en ningún momento nuestra capacidad de

decisión, de guiar nuestra propia vida.

Sólo podemos controlar aquello de lo que somos conscientes, y aquello

de lo que no somos conscientes nos controla a nosotros. La consciencia nos

capacita. Para tomar consciencia necesitamos reunir y percibir con claridad los

hechos relevantes y la información pertinente, para poder determinar qué es


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importante. La consciencia requiere inevitablemente autoconocimiento,

especialmente en lo que se refiere a detectar cómo las emociones o los deseos

distorsionan nuestra percepción.

Tenemos un mecanismo que busca continuamente reducir la

consciencia para evitar la sobrecarga de información. La tarea de un coach

consiste en elevar y en mantener dicha consciencia a un nivel adecuado

en las áreas necesarias. Pero su labor no finaliza ahí. Es necesario implicar al

coachee (persona que recibe Coaching), hacerle responsable del proceso. Por

ejemplo, si yo como coach le digo a mi coachee que en el centro cultural hay

una exposición de fotografías muy interesante sobre la naturaleza, nada tiene

que ver la imagen que recibirá en comparación con preguntarle ¿de qué trata la

exposición de fotografía del centro cultural?. En este segundo caso él tendrá

que movilizarse (visitar el centro), ver en primera persona las fotografías, y

conseguir una imagen mucho más completa que ha pasado por sus sentidos.

Es más, si preguntamos detalles más concretos ¿de qué tonalidades son las

fotos?, ¿qué ilustra cada una de ellas?, la imagen será mucho más rica.

Por esa razón la pregunta es el instrumento más poderoso del

coaching. Podemos preguntar por diversos aspectos de múltiples maneras.

Las preguntas muy largas o indirectas suelen despistar y promover una

contestación dispersa. Las preguntas cerradas evitan que la persona se vea

obligada a pensar. Las preguntas con un tono enjuiciador suelen traer consigo

respuestas menos meditadas y de justificación. Buscando la misma respuesta,

hay mucha diferencia entre preguntar ¿por qué lo hiciste? que ¿qué te llevó a

tomar esa decisión?. En el segundo caso, el coachee tenderá a reflexionar más

su respuesta y no se sentirá tan enjuiciado. La atención más concentrada de lo

habitual conduce a un rendimiento más elevado de lo normal, tal y como

escribe John Whitmore en su libro “esto es coaching” una de las mejores guías

para entender la disciplina.


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Para implicar al coachee ha de entrar en juego su responsabilidad. La

responsabilidad es crucial para un rendimiento alto. En el momento que

aceptamos o asumimos la responsabilidad sobre lo que pensamos o hacemos,

aumenta el compromiso y aumenta el rendimiento, a diferencia de cuando

recibimos consejos u órdenes. Puede ser que si recibimos una orden

respondamos de forma favorable, pero no suele optimizar el rendimiento. Si

fracasamos, nos podemos sentir más bien culpables, pero no responsables.

Para sentirnos realmente responsables de algo es imprescindible que hayamos

tenido la posibilidad de elegirlo.

En términos generales, el recurso a la consciencia y a la responsabilidad

que potencia el coaching se materializa en resultados tangibles como: mayor

seguridad en nosotros mismos, mejores relaciones interpersonales y mayor

productividad en nuestra actividad.

Técnicas más directivas

Cuando hablamos de profesionales que utilizan técnicas más directivas

nos referimos a orientadores, mentores, u otros profesionales especialistas en

nuestro campo de trabajo que, avalados por sus conocimiento y

experiencia, nos indican cuál es el mejor camino a seguir. No son técnicas


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mejores ni peores que el Coaching. Dependiendo de la persona, del momento,

del objetivo a conseguir, pueden ser más o menos eficaces.

Para trabajar el autoconocimiento, suele resultar más útil el Coaching,

por su capacidad para la generación de consciencia sobre nosotros mismos. A

la hora de identificar fortalezas y debilidades y plantear un plan de acción, las

técnicas directivas y no directivas pueden aportar mucho valor de forma

individual o conjunta.

COACHING MENTORING ORIENTACIÓN

Apoya fomentando la

generación de consciencia y

responsabilidad en el

coachee. Participativo.

Guía desde la experiencia previa de la persona

orientadora/mentora a la tutorizada fomentando la transmisión

de conocimientos. Directivo.

Habilidades Comportamientos operativos

La colaboración

El establecimiento de relaciones de colaboración con otras personas

constituye también una vía para adquirir información relevante sobre

nuestros intereses, descubrir nuevas oportunidades, ser más eficaces en

nuestros planes de acción o conseguir mayor visibilidad.

Podemos recurrir a ella en un plano más informal, agrupándonos con

personas con intereses afines de forma puntual o prolongada, o en un plano

más formal, como es el caso del asociacionismo. El equipo da fuerza. Hacen

más un conjunto de personas persiguiendo una misma meta que una persona

sola.


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1.6. Recursos de interés

- Covey, S. (2011). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Paidós.

- Covey, S. (2005). El octavo hábito: de la efectividad a la grandeza.

Paidós.

Ahora que has visto los diferentes videos de cada lección y has leído el

material ¡no te lo guardes para ti!. Accede a la Comunidad Competencias

Digitales de +Actívate:

https://plus.google.com/u/0/communities/111865744656887712542

Cuéntanos brevemente en qué consideras que puede ser útil este

módulo en tu productividad personal.


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módulo 1 - plan estratégico google

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