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I. INTRODUCCIÓN

Las organizaciones actuales enfrentan grandes retos ante el nacimiento de un nuevo sistema

tecnológico, el cual se ha caracterizado por una relación cada vez más estrecha entre la

ciencia y el desarrollo técnico y tiene su origen en la emergencia de importantes tecnologías

dominantes.

Esto ha generado un mundo de globalización de los mercados, de crecimiento de las

demandas sociales, de mayor velocidad en el lanzamiento de los productos, de mayor

exigencia de los clientes y de competidores cada vez más agresivos.

Tras estos significativos cambios tecnológicos que generan un impacto en

lo socioeconómico, juega un papel cada vez más importante la dimensión humana y en

especial la Gestión de los Recursos Humanos, la cual se centra en todos los aspectos del

personal, tales como: reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar, capacitar, evaluar el

desempeño, negociar los contratos colectivo, también guiar a los recursos humanos y

recompensar a los empleados.

A continuación se presenta dos Modelos de Talento Humano uno base y uno que integra

fragmentos tomados de otros modelos de diferentes autores, esto con el fin de enriquecer el

modelo base, que corresponde al modelo de Idalberto Chiavenato.

Posteriormente se hace referencia de los autores y se explica cada uno de los subsistemas

que se utilizaron en el modelo, con el objetivo de comprender mejor su funcionamiento.

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II. MODELO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS BASE (MODELO

DE IDALBERTO CHIAVENATO 2002)

De acuerdo a Idalberto Chiavenato (2002, p.09) al hablar de este modelo plantea

que:

Los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se

centran en 6 vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente

con el reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño y

evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en el desarrollo de

las personas; en la retención del personal (capacitación, etc.) y en el

monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y

bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones

externas e internas de la organización.

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A continuación se explicara cada una de las partes de este modelo:

Los seis procesos de la Gestión del talento humano

1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal:

¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir

nuevas personas en la empresa. pueden denominarse procesos de provisión o

suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas,

(Psicólogos, Sociólogos).

2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer

las personas?

Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran

en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño

organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos,

orientación de las personas y evaluación del desempeño, (Estadísticos,

analistas de cargos y salarios).

3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo

compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas

y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen

recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores

sociales, Especialistas en programas de bienestar).

4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las

personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el

desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las

personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de

comunicación e integración, (Analistas de capacitación, Instructores,

Comunicadores).

5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo

retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear

condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de

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las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y

calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos,

Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de vida).

6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen

y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades

de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de

información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).

Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las

influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre

si.

Tradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema

de departamentalización funcional que predominaba en las empresas. La

estructura funcional privilegia la especialización de cada órgano y la

cooperación intradepartamental, pero produce consecuencias indeseables

como el predominio de objetos parciales (los objetivos departamentales se

vuelven más importantes que los objetivos generales y organizacionales),

cada división reúne profesionales especializados en sus funciones

específicas. Ahora se hace énfasis en juntar y no en separar. El foco no está

ya en las tareas, sino en los procesos, no en los medios, sino en los fines y

resultados, no en cargos individuales, separados y aislados, sino en el trabajo

conjunto realizado en equipos autónomos y multidisciplinarios.

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III. MODELO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADO

Se puede observar en este modelo se aumentaron los procesos de RH, ya que se consideró

que otros autores presentaban factores importantes que en el modelo base de Chiavenato no

se toman en cuenta y que son importantes para el buen funcionamiento de la estrategia.

A continuación se describirán los procesos incluidos en el modelo integrado, mencionando

el autor del modelo en el cual fueron tomados:

1. Fundamentos y desafíos

Werthery Davis (2000, p. 11) explica lo siguiente:

La administración de los recursos humanos enfrenta numerosos desafíos en su

relación con el personal. El desafío básico es contribuir a que la organización

mejore su eficacia y eficiencia de manera ética y socialmente responsable. Otros

desafíos son la creciente internacionalización de la actividad económica, el

incremento en la competencia entre diversas corporaciones y las presiones que

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ejercen determinados sectores oficiales. Para enfrentar estos desafíos es necesario

que el departamento de recursos humanos se organice de manera que pueda alcanzar

sus objetivos y apoye adecuadamente las labores de los gerentes operativos.

Resumiendo lo que nos dice Werthery Davis, el principal desafío es el de lograr la mayor

eficiencia y eficacia de la organización, de acuerdo a la ética y con responsabilidad.

Además lograr la internacionalización de la actividad económica de la empresa, y el

incremento de las competencias con otras organizaciones.

2. Planes de carrera-sucesión

Del modelo que presento la compañera Reyna Cano basado a la empresa donde labora

denominada Mexiquen, fue tomado este proceso que se considera importante y no se

encuentra bien definido en el modelo base.

Según Brian Wilkerson (2008), los planes de sucesión son la planificación y

ejecución de una continuidad ordenada de personas en los puestos críticos de una

organización. Eso supone conocer las capacidades y el potencial de las personas que

pueden ocupar en un futuro posiciones clave de gestión y dirección. La sustitución

de directivos y de otros puestos vitales para una organización es fundamental en un

entorno de creciente lucha por el talento

.

3. Comunicaciones internas

Este proceso fue tomado del modelo presentado por la compañera Karen Castillo, el cual

contempla los siguientes aspectos:

Relación de la URH con asociaciones gremiales.

Relación de la URH con asociaciones con los funcionarios.

Implementación de directrices de la dirección aplicada a los funcionarios.

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IV. CONCLUSIONES

La Gestión de los Recursos Humanos se caracteriza por cambios rápidos, imprevisibles e

inesperados, provocados por el desarrollo tecnológico, generando nuevos métodos y

procedimientos que buscan racionalizar las actividades, reducir los tiempos de trabajo y

mejorar el rendimiento organizacional.

En el trabajo se propuso un modelo de Gestión de Recursos Humanos, con el objetivo de

perfeccionar los métodos de diagnóstico de Gestión de los Recursos Humanos, atendiendo

a sus características, conformándose para este modelo cuatro subsistemas fundamentales (el

de influencias internas, influencias externas, procesos de RH y resultados finales deseados)

de cuya interrelación surge el efecto sinérgico de los recursos humanos, como principal

factor estratégico y ventaja competitiva de una organización, expresado en la eficiencia y

eficacia .

Se incorporó un mayor número de variables al subsistema de procesos de RH, con el fin de

mejorar la precisión al medirse en el interior de la organización la motivación, el clima, los

procesos de cambio y la comunicación.

También se agregó los factores de excelencia los cuales van a permitir evaluar el resultado

integral de la organización a través de las variables de ética, calidad y competitividad.

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V. REFERENCIAS

1. Wilkerson, B. (Abril, 2008). Unidad de Conocimiento-Planes de Sucesión.

Recuperado el 08/10/2015, de

http://www.factorhuma.org/attachments_secure/article/8284/successio_cast.pdf

2. Chiavenato, I. (2002), Gestión del Talento Humano, México: Mc Graw Hill.

3. William B. Werther Jr., Keith Davis.(2000), Administración de Personal y Recursos

Humanos, Edición 5ta, México: Mc Graw Hill.