mitos, realidades y participación en salud y seguridad en el...
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Mitos, Realidades y Participación en Salud
y Seguridad en el Trabajo
No se lo diga a los trabajadores, ellos sólo se pondrán mal
Si hay un problema, debe estar en las historias clínicas de los trabajadores, porque los trabajadores le dicen todo a los médicos y las enfermeras.
12 mitos respecto a las enfermedades laborales (John M. Peters)
No puede ser un mal lugar de trabajo. Ella lleva trabajando allí 25 años y no le ha sucedido nada malo
Es sólo una relación estadística. No tiene significación clínica
Nuestra población trabajadora es más sana que la población general
No hay problema, el nivel de exposición está por debajo de los estándares nacionales
12 mitos respecto a las enfermedades laborales (John M. Peters)
El costo para esa medida de prevención es muy alto, nos dejaría fuera del mercado
Es sólo un estudio de mortalidad y usted sabe ....los certificados de defunción no se caracterizan por su precisión
OK. Hay un problema. Pero usted sabe bien cuánto fuman y beben esos trabajadores
12 mitos respecto a las enfermedades laborales (John M. Peters)
12 mitos respecto a las enfermedades laborales (John M. Peters)
La exposición es buena para los trabajadores porque ella les mantiene las defensas altas. Si se suspende la exposición las defensas se vienen abajo.
Si hay un problema, se debe a las exposiciones anteriores, que ya no existen más
Nosotros hacemos una reunión todos los años con los trabajadores que se han retirado y todos ellos lucen muy bien
La cultura dominante
• El acto inseguro: los trabajadores son los culpables de los accidentes
• La “distracción” como causa de los accidentes
• El “machismo”
• Las limitaciones de la educación vs. la historia personal del trabajador
¿Cuales son las realidades?
• ¿Cual es el numero de muertos por accidentes de trabajo?
• ¿Cual es el número de muertos por enfermedades vinculadas con el Trabajo?
Necesidad de un abordaje global
Contexto Económico
Político y Social :
tipo de Gestión
Situación
Vivida por
el Trabajador
Salarios
Medio Ambiente de
Vida (Físico, Sanitario,
Sociocultural
El Hombre(Características Físicas
Aptitudes, Experiencia
Profesional, Sentimientos
Aspiraciones, etc.
Imperativos
Económicos
Seguridad e Higiene
en el Trabajo
Imperativos de
la Productividad
Calificaciones
Imperativos
Económicos
Imperativos Técnicos
y de Organización
Situación Práctica y
Jurídica del Trabajador
como Subordinado (2)
Modelos de Gestión Empresaria
Reconocemos los siguientes modelos:
• Modelo tradicional o histórico
• Modelo de las relaciones humanas
• Modelo de las facultades humanas
• Modelo participativo
Caracterización de los modelos
• Cada modelo corresponde a una época y
tiene unas referencias.
• Cada modelo parte de unas asunciones.
• Cada modelo establece unas políticas.
• Cada modelo tiene unas expectativas.
Épocas y referencias
1. Modelo histórico,corresponde a las décadas de los ’20 - ‘30 y tiene como referencia al Taylorismo.
2. Modelo de las relaciones humanas, es de la década de los ‘40 y proviene de las experiencias de Elton Mayo (gran depresión y posguerra)
3. Modelo de las Facultades humanas, corresponde a la década de los ‘60. Nace como alternativas a los aspectos de motivación en el trabajo (mayo francés y crisis del petróleo)
4. Modelo Participativo, años ‘80, nace de experiencias participativas.
1. El modelo histórico
• Parte de la base de que el trabajo resulta
desagradable para la mayoría de la gente.
• La tarea de la dirección es controlar y
desglosar las tareas en operaciones simples,
repetitivas y fáciles de aprender.
• Su expectativa es que si las tareas son
simples y se controla a la gente estrechamente
se podrá producir por encima de la media.
2. El modelo de las relaciones humanas
• Parte de pensar que la gente quiere sentirse útil e importante.
• A ello se dirige la dirección, también a informar y a que los trabajadores tengan cierto grado de autocontrol en cuestiones de rutina.
• Se lograría que los trabajadores se sientan importantes lo que aumenta la moral y reduce la resistencia a la autoridad formal.
3. El modelo de las facultades humanas
• El trabajo no es inherentemente desagradable.
La mayor parte de la gente puede desarrollar
trabajos mas creativos, con más autocontrol.
• La dirección debe crear un ambiente que
permita que los miembros contribuyan hasta el
límite de sus habilidades. Debe facilitar la
participación completa.
• Esto mejorará la satisfacción, la eficacia y la
productividad.
4. Asunciones del modelo participativo
• El trabajo es una cualidad humana básica y una forma de cooperación social. La gente desea realizar un trabajo gratificante que la haga sentir útil en la comunidad.
• La mayor parte de la gente tiende crecientemente a buscar trabajos más gratificantes y actuar con abulia y desinterés frente a los trabajos rutinarios.
La política en el modelo participativo
• La dirección ha de actuar básicamente como cauce de ordenación y de armonización de los planes e iniciativas de los responsables inmediatos y de las organizaciones básicas y como instancia de programación económica.
• La dirección ha de tener una actitud abierta hacia los cambios y hacia las iniciativas de mejora estimulando y no imponiendo desde arriba.
• Los trabajadores, bien por sí solos, o bien
en grupos, deberán tener la libertad para
proponer y en su caso decidir la
introducción de iniciativas y para
autoregular la forma en que realizan el
trabajo.
La política en el modelo participativo
• Con una mayor y más efectiva
participación y autoregulación de los
trabajadores se logrará que el trabajo se
efectúe de manera más flexible,
creativa, rotativa, etc.,
desarrollando posibilidades de
aprendizaje, de innovación y de mejora.
Expectativas en el modelo participativo
• Los trabajadores se sentirán más
identificados con el trabajo y con la
empresa actuando con más
responsabilidad social y con más
satisfacción personal. Esto permitirá
mantener rendimientos de nivel
competitivo.
Expectativas en el modelo participativo
¿Qué es la participación?
• Toda forma de gestión de la producción o de la
empresa en la cual toman parte o están
asociados los “trabajadores de base”
• Un conjunto de procedimientos formales e informales
instituidos o creados de modo de permitir a los
trabajadores y sus representantes influenciar
el proceso de decisión en todas las materias
relacionadas con las condiciones de trabajo en
general y las de salud y seguridad en particular.
¿Por qué la
participació
nen salud y
seguridad en el
trabajo?
Porque los problemas de salud
no son solamente técnicosy tampoco lo son las soluciones
PORQUE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
NO SON NEUTRALES RESPECTO DE LA
SALUD
El apoyo socialLa solidaridadLa satisfacción
personalEl desarrollo
individualEl logro de metas en
lo individual y lo social
• Los riesgos impuestos
• La falta de autonomía y control sobre la propia tarea
• La insatisfacción• La alienación• La enfermedad• La mutilación y la
muerte
El trabajo no es neutral desde el
punto de vista de la salud
Que los trabajadores intervengan es
la expresión del derecho
a controlar el propio destino
La prevención es un proceso socio-
técnico en donde se complementa
El conocimiento técnico y la intervención social
La concepción tradicional de la
prevención
El trabajador es una víctima potencial del riesgo
que el técnico debe ser capaz de alejar.
Prevenir sería evitar la generación del riesgo o
impedir su contacto con el trabajador.
Esto es indispensable pero no suficiente
Un enfoque moderno requiere partir
de lo que sienten y saben los
trabajadores para fijar los objetivos,
y también para saber si los
objetivos fueron alcanzados
La participación es entonces un
camino de ida y de vuelta
Considerar incuestionables los criterios técnicos
es una forma de vaciar de contenido la
participación, convirtiéndola en un simple artificio
procedimental (Boix, Voguel)
• La participación es un derecho: el derecho a la salud implica conocer como inciden las condiciones de trabajo en la propia salud y a imprimir modificaciones.
Participar en las políticas y en la negociación colectiva
Elementos para considerar la
participación
• Favorece la detección precoz de síntomas y
la prevención de las enfermedades
• El sistema de prevención no lidia con casos
individualizados sino con grupos
homogéneos de trabajadores
• Permite enfrentar las dificultades y los
costos de las mediciones objetivas de carga
mental y carga síquica
Ventajas de la participación de los
trabajadores
• Favorece un abordaje más global, comprensivo
y dinámico de los factores de riesgo y de
riesgos profesionales. Obliga a los empleadores
a asumir sus responsabilidades en la creación
de un ambiente de trabajo seguro y saludable
• Permite un abordaje proactivo, una orientación
dirigida a los problemas concretos y a su
solución
Ventajas de la participación de los
trabajadores
• La participación es costo efectiva
• A large scale survey of participation and
performance in British manufacturing
industry, conducted at the Bradford
Management Centre (1994) sirvió para
demostrar una productividad diferencial del 5
al 10% en las empresas que habían
desarrollado la cultura de la participación
Ventajas de la participación de los
trabajadores
• La resistencia al cambio: el temor a
externalizar o internalizar
• La cultura de poder en la empresa
• La orientación tradicional de los técnicos
Obstáculos a la participación
Hay distintos modelos
prioridad a la prevención;
participación como instrumento esencial;
autonomía sindical como condición necesaria;
integración de los conocimientos como metodología;
mejora de las condiciones de trabajo como objetivo.
Elementos comunes