x-y-ejemplos:

Micro-administración

De acuerdo con la teoría de McGregor, la micro-administración es parte de la Teoría X, la idea de que funciona a partir de un paradigma de gestión orientada. Es cínica por naturaleza, basada en la creencia de que a menos que los supervisores vigilen de cerca a sus trabajadores, no van a hacer lo que la administración les pide. Un ejemplo de este estilo de gestión es cuando el administrador visita el aula de un profesor y toma notas de cada movimiento que hace y luego le pide que las vea después de que la clase ha terminado. Con sus notas, el administrador critica cada movimiento que hacía el profesor cuando estaba en frente de los niños.

El énfasis sobre las consecuencias

La Teoría X se centra en las consecuencias si un empleado no hace lo que la administración pide o va más allá de los estándares. Por ejemplo, un supervisor de una fábrica textil convoca una reunión con todas las personas -los trabajadores fijos y los temporales por igual- para informarles de que a partir del próximo lunes, cada miembro de la tripulación deberá doblar 1.000 toallas por hora con el fin de evitar el despido, y que la empresa va a instalar nuevas máquinas para controlar el rendimiento de cada persona.

Proceso de evaluación secreto

Otra consecuencia de la desconfianza de la administración de los empleados es el secreto, sobre todo cuando se trata de decisiones políticas en el proceso de evaluación del trabajo. Un ejemplo de esto es cuando el gerente de recursos humanos que supervisa a los maestros sustitutos te llama a la oficina para expresar las "preocupaciones" que tiene sobre tu desempeño en el aula y menciona que se han producido 20 denuncias de 20 escuelas dentro del distrito. El gerente ha permitido que se acumulen esas denuncias sin ni siquiera decirte lo que había estado pasando o lo que estabas haciendo mal. De hecho, todos los profesores y directores se jactaban contigo acerca del tipo de activo que eras para ellos. Sin embargo, en el día de la reunión, se te informa que el distrito está terminando su asociación contigo a partir de ese día.

TEORIA DE LIDERAZGO CAMINO-META

El creador de la teoría Camino-Meta es Robert House, el concibió dicha teoría basándose en una primera versión de M.G. Evans y extrayendo los elementos clave de la investigación del liderazgo realizada por la Universidad Estatal de Ohio; publicándola en 1971, y formulando una versión mas elaborada de la teoría de Evans.

La expresión "camino - meta" deriva de la creencia de que un buen líder aclara el camino para que sus seguidores lleguen al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el camino con menos dificultades, al reducir las desviaciones y errores.

En esencia, este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización

Otra propuesta de la teoría es que la conducta del líder aumenta el esfuerzo de los seguidores, es decir, es motivadora, ya quehace depender la satisfacción de las necesidades de los seguidores del desempeño eficaz a través del entrenamiento, la dirección, el respaldo y las recompensas

De acuerdo con la teoría del camino-meta, el comportamiento de un líder es aceptable para los subordinados a tal grado que es visto por ellos, como una fuente inmediata de satisfacción o como un medio de satisfacción futura.

En pocas palabras la clave de la teoría es que el líder influye en la ruta entre la conducta y las metas

¿Cómo hace un líder para llegar a la teoría camino meta?

1. Definiendo puestos y funciones 2. Eliminando los obstáculos para el desempeño3. Obtención de ayuda de los miembros del grupo para fijar las metas4. Estímulo de la cohesión del esfuerzo del grupo5. Impulso de las oportunidades para la satisfacción personal en el desempeño del trabajo6. Reducción de las tensiones y los controles externos., 7. Clarificación de perspectivas 8. Haciendo todo lo posible por satisfacer.

Dimensiones del Liderazgo Transformacional y Transaccional 

 

Transaccional Refuerzo Contingente

Proporciona recompensas o promesas de recompensas como consecuencia de la consecución de los objetivos previstos

Dirección por excepción

Interviene para dar retroalimentación negativa, crítica constructiva o acciones que impliquen mejorar para que la actividad favorezca el plan previsto, y por ende se logren los objetivos establecidos. Dos formas:

  - Activa: El líder espera a que se produzcan los errores o irregularidades, y entonces propicia los ajustes o modificaciones.

  - Pasiva: El líder interviene sólo si es necesario, y sólo cuando se producen desviaciones.

Transformacional

Laissez-faire El líder se abstiene de guiar, e interviene para proporcionar información cuando alguien de la organización se los solicita.

Carismático Destacan por tener una visión clara; ganarse el respeto y la confianza; dar seguridad; y provocar identificación y compromiso de sus colaboradores.

Consideración individualizada

Prestan atención a cada uno de sus colaboradores de forma individual y personal, y les otorgan responsabilidades diferentes.

Estimulación intelectual

Anima, estimula y propicia la innovación y creatividad de sus colaboradores para la solución de problemas y el planteamiento de estrategias.

Liderazgo inspiracional

Dan ánimo y generan entusiasmo mediante la generación de altas expectativas y modificando actitudes/comportamientos.