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Mi visión y experiencia en la gestiónde personas
Dr. Josep SantacreuConsejero Delegado de DKV Seguros
Desayunos AED • Madrid 19 de mayo de 2011
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Competitividad
La competitividad depende del talento Talento = capacidad + compromiso
Compromiso
El compromiso de los empleados según el estudio Towers Perrin (The Wall Street Journal, Gary Hamel)
90.000 empleados / 18 países
2 conclusiones:
1. las compañías con mayor nivel de compromiso entre sus empleados tienen mayores crecimientos y mayores resultados
2. sólo 21% (2 de 10 empleados) está verdaderamente comprometido
Porque entonces promover el compromiso de los empleados no es lo primero para todos los directivos:
3 hipótesis:
Ignorancia: no lo saben, creen que sus empleados están bien (inteligencia emocional?)
Indiferencia: saben que muchos empleados son “planos” pero les da igual, no ven su valor
Impotencia: saben que no están bien, que es importante pero no saben cómo cambiar las cosas empezando
por ellos mismos
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Compromiso - Confianza
Las empresas que han tenido éxito durante mucho tiempo
se concentran básicamente en crear una organización, un equipo, una cultura…
en lugar de hacerlo en conquistar un mercado con una idea
producto con visión de futuro y montarse sobre la curva de crecimiento
del atractivo ciclo de vida de un producto.
(Built to last, Jim Collins)
Las grandes compañías de hecho empiezan por contratar a las personas adecuadas crearles un entorno adecuado, un
entorno de confianza, e incluso antes de esforzarse en el desarrollo de una estrategia corporativa.
Buena gente Buena estrategia
Buena gente Mala estrategia
Mala gente Buena estrategia
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Confianza
Hablamos de la habilidad de crear una cultura donde las personas tienen ese nivel de confianza en el otro que saben pueden
tomar con seguridad riesgos.
> ¿Las personas son el activo principal?
Las personas adecuadas son tu activo principal
Quién está en el autobús
En qué asiento TALENTO = CAPACIDAD + COMPROMISO
Con qué grado de compromiso/pasión
> En el corazón de toda relación de éxito con empleados, proveedores, clientes… está la confianza
> Confianza y lealtad son dos caras de la misma moneda
> Crear un entorno en que todos los empleados aporten lo mejor de sí mismos: una organización humana
> Un empleado con pasión, comprometido aporta más que 10 simplemente interesados
> La obediencia, la diligencia y la experiencia se pueden comprar pero la pasión y la toma de riesgo no!
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Buena dirección de profesionales
Para crear cultura de confianza:
Open Leadership: ser abierto, ser transparente, ser auténtico, ser real para crear confianza hay que compartir
constantemente (Open Leadership, Charlene Li)
sinceridad
El liderazgo que genera confianza tiene 3 elementos competencia
confianza (reliability)
¿Cómo creamos confianza?
Escuchando, entendiendo, explicando, implicando, motivando, reconociendo, dando ejemplo
Liderazgo nivel 5: Humildad y Will (acción, pasión, voluntad) (Good to great, Jim Collins)
Hemos de sacar el secreto de la gestión de personas, de generar compromiso, del área de recursos humanos
y meterla en la Sala de Juntas.
“Si vamos a mejorar el compromiso, tenemos que empezar admitiendo que el problema real
no es el tedio ni la monotonía en el trabajo sino los directivos con poco espíritu y corazón
de piedra”(The Wall Street Journal, Gary Hamel)
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En nuestras
empresas
debemos superar
la dicotomía
Responsabilidad o libertad
Competitividad o Comunidad
Beneficios o Misión Social
Y pasar a
Hacerlos
compatibles
Más Responsabilidad con Más Libertad
Mayor Competitividad con Más Comunidad
Más Beneficios con Más Impacto Social
Y esto, ¿cómo se hace?
¿Cómo es una organización que confía?
— management y… + libertad
— burocracia, jerarquía y… + comunidad
— secretos y… + transparencia
— órdenes y... + objetivos, a ser posible trascendentes
¿Qué causas estimulan el talento?
Los objetivos trascendentes, los imperativos morales que mueven al ser humano de siempre:
Libertad • Belleza • Amor • Verdad • Servicio • Sabiduría • Justicia • Solidaridad • Naturaleza
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Empresa responsable
“La única compañía adecuada para el futuro será aquella que también resulte adecuada
para los seres humanos. Hay que crear un modelo de gestión que realmente aproveche,
honre y aprecie la iniciativa, la creatividad y la pasión humana”
“En un entorno tan competitivo, la empresa, para conservar sus márgenes debe convertirse
en creadora de innovaciones rompedoras. Y si va a innovar y tomar la delantera en una
creciente entrada de advenedizos debe aprender a inspirar a sus empleados que den lo
mejor de sí”
(El futuro del Management, Gary Hamel)
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Management reportDKV Seguros Group (Excl MS). 31.03.2011 Management Report. 2010 Results for Stakeholders (compared with 2009)
(1) Health insurance market grew a 4,23% from 2009 to 2010
(2) Companies between 500 and 1.000 employees (4) MERCO: Nationwide Reputation Index
(3) SERES Award to Innovation and Social Commitment of Companies (5) Rep Track: Nationwide Reputation Index within different stakeholders
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Bienestar profesional
Wellbeing. The five essential elements , Tom Rath – Jim Harter
1. Career Wellbeing
2. Social Wellbeing
3. Financial Wellbeing
4. Physical Wellbeing
5. Community Wellbeing
¿Te gusta lo que haces cada día?
Solo el 20%de los empleados responde SI (otros estudios hablan del 50% de satisfechos)
¿Es tan importante el trabajo?
El estudio sobre el impacto del desempleo de larga duración demuestra que la recuperación comparada con otros eventos mayores (divorcio, nacimiento hijos, fallecimiento pareja…) es más lenta en desempleados.
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Estudios que correlacionan salud
con nivel de compromiso del trabajo(seguimiento con buscas: registros de frecuencia cardíaca, cortisol en saliva, presión sanguínea, etc…)
Estrés
+ Estrés= + cortisol (Hormona del estrés) = + Presión sanguínea
+ Nivel azúcar
Depresión del Sistema Inmune
El estrés es mayor en grupos de personas no comprometidos con su trabajo.
Felicidad e interés
Muy superior a lo largo del día en grupos comprometidos. No diferencias días laborables - fin de semana.
Depresión ansiedad
Doble probabilidad de desarrollar estos problemas en los próximos años para los no comprometidos.
Colesterol y triglicéridos
Los comprometidos tienen menor nivel de colesterol y triglicéridos.
Conclusión:
Tener bienestar profesional es una de las prioridades para mantener la salud a largo plazo.
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Relación directa entre un buen jefey el nivel de compromiso y bienestar profesional
1. Estudio demuestra que el momento menos deseado del día es el tiempo que se pasa con el jefe
(grupo de empleados no comprometidos)
2. Estudio de 3000 empleados en Suecia.
Un jefe poco competente supone riesgo 24% mayor de sufrir problemas graves de corazón
(a los 5 años con este tipo de jefe 39% riesgo mayor).
3. El bienestar profesional es uno de los principales indicadores/diferenciadores que nos permiten vivir más de 90 años.
Gallup estudió cientos de estadounidenses con 95 o más años, en esa época la edad media de jubilación promedio
era 65 años.
Resultado
- La mayoría habían trabajado hasta los 80 años
- 93% gran compromiso y satisfacción con el trabajo que habían realizado
- 86% recordaban que se divertían en su trabajo
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La mejor suerte, la más fantástica buena fortuna que puede disfrutar cualquier ser humano,
es ser pagado por hacer aquello que apasionadamente le gusta hacer”
Abraham Maslow
“Great people are those who makes others feel, too, can become great”
Mark Twain
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Bibliografía
The Wall Street Journal, Gary Hamel
El futuro del Management, Gary Hamel
Good to great, Jim Collins
Open Leadership, Charlene Li
Built to last, Jim Collins
Well Being, the five essential elements, Tom Rath/Jim Harter
Happier, Tal Ben-Shahar, Ph.D.
Fueras de serie (Outliers), Malcolm Gladwell
Aprender a fluir, M. Csikszentmihalyi