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METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

MARÍA ELENA RÚA BELTRÁN

ADOLFO PÉREZ FLÓREZ

IVAN SANTOS MONEDERO

JHONATAN ISRAEL ÁLVAREZ

LAURA BIBIANA BALLESTEROS

INTRODUCIÓN

La valuación de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa, es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

Los método cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores, valorados por separados de manera que sumando los puntos de lo distintos factores valorables se obtenga una puntuación de trabajo.

En contraste los métodos cualitativos no descomponen al puesto en factores ni determina la complejidad del mismo simplemente clasifica los puestos tomándolos como un todo.

A pesar de ser considerado un método cuantitativo no es del todo objetivo debido a que la definición de los factores y la evaluación de ellos es un consenso por parte de los analistas y no algo ya establecido.

El método de comparación de factores emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación.

DEFINICIÓN

OBJETIVOS

OBJETIVOS ESPECIFICOS Optimizar los resultados, producto del

comité quien toma un criterio objetivo hacia los puestos.

Justificar la remuneración asignada y recomendada para cada empleado a través de un procedimiento que permita identificar el potencial humano.

Analizar los factores en relación con los puestos necesarios para ocupar el cargo, visto desde el esfuerzo físico, mental, habilidad, responsabilidad y condiciones de trabajo.

OBJETIVO GENERAL Conocer y analizar las características

principales del método de comparación de factores en una empresa a través de la creación de un comité con el fin de crear un manual de valuación.

Formar un comité

1

1-2 representantes de la empresa1-2 representantes de los trabajadores1 representante del departamento de personal

Analista

2 Creación del manual de valuación

Definir los factores a evaluar

Seleccionar los cargos por cargas funcionales.

PROCEDIMIENTO

FACTORES PROPUESTOS

1

2

3

4

5

Requisitos mentales

Habilidades requeridas

Requisitos físicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

La elección de los factores de valuación dependerá de los tipos y características de los puestos que se valuaran estos pueden variar entre 4 y 8.

La idea básica de este método es identificar pocos factores, pero más amplios, que permitan hacer comparaciones sencillas con mayor rapidez.

ELECCIÒN DE LOS FACTORES DE VALUACIÒN

ELECCIÓN DE LOS CARGOS TIPO PARA PERMITIR LA COMPARACIÓN ENTRE

PUESTOS Los cargos tipo que se recomienda que sean alrededor de 5.

Es necesario que tanto los funcionarios de la empresa como los analistas se pongan de acuerdo en cómo clasificar los cargos por áreas funcionales. Esto es para que los factores presentes en un área sean los mismos de las otras pero su peso sea diferente.

Se debe conocer las funciones de cada puesto tipo para poder realizar un escalonamiento más objetivo.

Deben seleccionarse trabajos con definición precisa para evitar interpretaciones diversas.

Los salarios de estos deben ser considerados como justos.

Deben ser trabajos estables, es decir, que prácticamente no cambien sus funciones ni actividades a través del tiempo.

Ordenamiento de los puestos tipo por parte de cada miembro del comité

Distribución del salario de cada puesto tipo en los factores. La valuación de los factores es la parte del trabajo de la comisión que consiste en atribuir valores monetarios a cada factor. Si el salario es conocido, entonces cada factor debe tener cierto valor. La suma total de los valores de los factores constituye el 100% del salario.

3

4

Es posible que el paso 4 se realice antes del 3 pues son independientes

Ordenación de los puestos referencia en función de cada factor. Cada puesto tipo es evaluado por medio del ordenamiento de los factores de valuación que se escogieron. Dándole mayor importancia (1) al cargo que le corresponde por cada factor.

5

Matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Debe haber congruencia entre los valores relativos indicados por el ordenamiento y los datos absolutos o porcentuales encontrados en las asignaciones salariales y subjetivas.

6

Escala comparativa de cargos. Se transforma la matriz anterior en una escala comparativa de cargos donde se ubica cada puesto en relación con cada uno de los factores con unos rangos salariales para lograr así sumar cada factor ya sea porcentual o absoluto y obtener el valor total del salario.

Se va a realizar un estudio salarial a una empresa textilera para la cual luego de analizar que los cargos cumplieran las condiciones necesarias y abarcaran varios niveles jerárquicos de la empresa se tomaron los siguientes:

Aseador $800.000

Jefe de Producción $3’800.000

Gerente General $4’500.000

Supervisor de línea $3’000.000

Operario de máquina. $1’500.000

EJEMPLOS

Miembro del comité: Adolfo Pérez

Distribución del salario en los factores

Puesto tipo

Salario ($)

Habilidad ResponsabilidadCond. de trabajo

Req. físicos Req. mentales

$Ordenamie

nto $Ordenami

ento $Ordenami

ento $Ordenami

ento $Ordenamiento

Aseador 800.000 50.000 5 50.000 5 200.000 1 500.000 2 0 5

Jefe de producción

3.800.000

1.700.000 2 1.500.000 2 150.000 3 200.000 4 250.000 2

Gerente general

4.500.000

2.500.000 1 1.000.000 3 0 5 100.000 5 900.000 1

Supervisor de línea

3.000.000

1.000.000 3 1.600.000 1 100.000 4 210.000 3 90.000 3

Operario máquina

1.500.000

600.000 4 400.000 4 180.000 2 400.000 1 20.000 4

Miembro del comité: Iván Santos

Puesto tipo

Salario


Req. Físicos Req. mentales

$Ordenam

iento$

Ordenamiento

$Ordenamiento

$Ordenam

iento$

Ordenamiento

Aseador 800.000 100.000 5 100.000 5 200.000 4 400.000 2 0 5

Jefe de producción

3.800.000 1.000.000 2 1.200.000 2 450.000 3 100.000 4 1.050.000 2

Gerente general

4.500.000 1.200.000 1 1.600.000 1 480.000 2 20.000 5 1.200.000 1


3.000.000 500.000 3 800.000 3 500.000 1 200.000 3 1.000.000 3

Operario máquina

1.500.000 200.000 4 150.000 4 150.000 5 800.000 1 200.000 4

Miembro del comité: Jhonatan Álvarez

Puesto tipo

Salario

HabilidadResponsabilid

adCond. de trabajo

Req. Físicos Req. Mentales

$Ordenamiento

$Ordenamiento

$Ordenamiento

$Ordenamiento

$Ordenamiento

Aseador 800.000 50.000 5 50.000 5 490.000 4 210.000 4 0 5

Jefe de producció

n3.800.000 800.000 2

2.000.000

1 500.000 3 500 3 1.000.000 1

Gerente general

4.500.000 1.000.000 11.950.00

02 550.000 2 50.000 5 950.000 2


3.000.000 500.000 3 500.000 3 1.000.000 1 1.100.000 1 900.000 3

Operario máquina

1.500.000 200.000 4 150.000 4 200.000 5 550.000 2 450.000 4

Miembro del comité: María Elena Rúa

Puesto tipo

Salario


Req. Físicos Req. Mentales

$Ordenam

iento$

Ordenamiento

$Ordenamiento

$Ordenam

iento$

Ordenamiento

Aseador 800.000 100.000 5 100.000 5 250.000 1 250.000 2 100.000 4

Jefe de producci

ón3.800.000 800.000 1 900.000 3 200.000 4 300.000 1 1.600.000 1

Gerente general

4.500.000 200.000 4 3.000.000 1 190.000 5 210.000 3 900.000 2


3.000.000 550.000 2 1.500.000 2 240.000 2 190.000 5 520.000 3

Operario máquina

1.500.000 500.000 3 500.000 4 230.000 3 200.000 4 70.000 5

Miembro del comité: Laura Ballesteros

Puesto tipo

Salario


Req. físicosReq.

mentales

$Ordenam

iento$

Ordenamiento

$Ordenamiento

$Ordenam

iento$

Ordenamiento

Aseador 800.000 120.000 5 80.000 5 330.000 2 250.000 2 20.000 5

Jefe de producci

ón3.800.000 600.000 2 1.300.000 2 200.000 4 210.000 4 1.490.000 2

Gerente general

4.500.000 900.000 1 1.500.000 1 0 5 200.000 5 1.900.000 1


3.000.000 550.000 3 700.000 3 300.000 3 220.000 3 1.230.000 3

Operario máquina

1.500.000 150.000 4 350.000 4 350.000 1 550.000 1 100.000 4

Puesto tipo

Habilidad

Responsabilidad

Condiciones de

trabajo

Requisitos

físicos

Requisitos

mentales

Aseador 5 5 1 2 5

Jefe de producción 2 1 4 3 2

Gerente general 4 3 5 5 1

Supervisor de línea 3 2 3 4 3

Operario máquina 1 4 2 1 4

Miembro del comité: Adolfo Pérez

Jerarquización por factores

Puesto tipo

Habilidad

Responsabilidad


Requisitos

físicos

Requisitos

mentales

Aseador 5 5 1 2 5





Miembro del comité: Iván Santos

Puesto tipo

Habilidad

Responsabilidad

Condiciones de

trabajo

Requisitos

físicos

Requisitos

mentales

Aseador 5 5 1 1 5





Miembro del comité: Jhonatan Álvarez

Puesto tipo Habilidad Responsabilid

ad

Condiciones de

trabajo

Requisitos

físicos

Requisitos

mentales

Aseador 5 5 1 1 5





Miembro del comité: María Elena Rúa

Puesto tipo Habilidad Responsabilid

ad

Condiciones de

trabajo

Requisitos

físicos

Requisitos

mentales

Aseador 5 5 1 2 5





Miembro del comité: Laura Ballesteros

PROMEDIO POR SALARIOS (I)

Cargos Habilidad PromedioAseador 5 5 5 5 5 5

Jefe de producción 2 2 2 1 2 1.8(2)

Gerente general 1 1 1 4 1 1,6(1)

Supervisor de línea 3 3 3 2 3 2,8(3)

Operario máquina 4 4 4 3 4 3,8(4)

Cargos Respon. PromedioAseador 5 5 5 5 5 5

Jefe de producción 2 2 1 3 2 2



Operario máquina 4 4 4 4 4 4

Cargos Con. Trab. PromedioAseador 1 4 4 1 2 2,4(2)

Jefe de producción 3 3 3 4 4 3,4(4)




Cargos Req. Fis. PromedioAseador 2 2 4 2 2 2,4(2)



Supervisor de línea 3 3 1 5 3 3


Cargos Req. Men. PromedioAseador 5 5 5 4 5 4.8(5)





PROMEDIO POR FACTORES (II)

Cargos Habilidad PromedioAseador 5 5 5 5 5 5





Cargos Respon. PromedioAseador 5 5 5 5 5 5





Cargos Con. Trab. PromedioAseador 1 1 1 1 1 1





Cargos Req. Fis. PromedioAseador 2 2 1 1 2 1,6(1)


Gerente general 5 5 5 5 5 5



Cargos Req. Men. PromedioAseador 5 5 5 5 5 5

Jefe de producción 2 2 2 2 2 2

Gerente general 1 1 1 1 1 1


Operario máquina 4 4 4 4 4 4

Puesto tipo $

Factores

Habilidad Responsabilidad


Requisitos físicos

Requisitos Mentales

I II I II I II I II I II

Aseador 800.000 5 5 5 5 1 1 1* 2* 5 5

Jefe de Producción 3.800.000 2* 1* 2 2 4 4 4 4 2 2

Gerente General 4.500.000 1* 4* 1 1 5 5 5 5 1 1

Supervisor de línea 3.000.000 3 3 3 3 2* 3* 3 3 3 3

Operario de máquina 1.500.000 4* 2* 4 4 3* 2* 2* 1* 4 4

PROMEDIO POR SALARIOS (I) y PROMEDIO POR FACTORES (II)

Puesto tipo $

Factores

Habilidad Responsabilidad


Requisitos físicos

Requisitos Mentales

I II I II I II I II I II

Aseador 800.000 5(4) 5(4) 5(4) 5(4) 1 1 1 1 5(4) 5(4)

Jefe de Producción 3.800.000 2 2 2 2 4(3) 4(3) 4(3) 4(3) 2 2

Gerente General 4.500.000 1 1 1 1 5(4) 5(4) 5(4) 5(4) 1 1

Supervisor de línea 3.000.000 3 3 3 3 2 2 3(2) 3(2) 3 3

Debido a que el operario de máquina tiene una diferencia de escalonamiento en 3 factores se debe eliminar porque esto indica que no es un cargo representativo. Además se hace consenso para las demás diferencias.

PROMEDIO POR SALARIOS (I) y PROMEDIO POR FACTORES (II)

Rango (mil)$ Habilidad Responsabilidad C. de trabajo Req. Físicos Req. mentales

0-100 Aseador Aseador

100-200 Aseador Gerente General

200-300 Gerente GeneralAseador

Jefe de pcc

300-400 Jefe de Pcc AseadorSupervisor Línea

400-500 Supervisor Línea

500-600



800-900

900-1000 Jefe de Pcc

1000-1100 Supervisor Línea Jefe de Pcc

1100-1200 Gerente General Gerente General

1200-1300

1300-1400 Jefe de Pcc

1400-1500

1500-1600

1600-1700

1700-1800

1800-1900 Gerente General

1900-2000

Electricista

Electricista

Electricista

Electricista

Electricista

Analiza y evalúa al puesto de manera desagregada, lo cual adiciona un buen criterio para un análisis exhaustivo.

La integración de un comité es de gran ayuda y amortigua los efectos de la subjetividad.

Es consistente, pues establece una relación fija entre el valor de los puestos y su remuneración.

Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.

Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios.

Poca continuidad por la variabilidad de los salarios.

Es de lenta implementación. Aunque usa algunos factores,

todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad.

Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad del estudio.

Exige demasiadas reuniones con el comité.

VENTAJAS DESVENTAJAS

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Es un método que ha provocado muchas críticas.

Es una técnica que puede sufrir contaminación por variación de errores y riesgos en el ordenamiento así como la subjetividad no se elimina del todo.

LIMITACIONES DEL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Álvarez C. Augusto. La administración de sueldos y salarios.

Javier Llanos Rete. Estrategias para la administración de sueldos y salarios.

BIBLIOGRAFÍA

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