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XII CONGRESO INTERNACIONAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS A. C. (ACACIA)
La Competitividad como factor de excelencia en la Administración
De Investigación y Desarrollo
LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS
EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA. Mesa de trabajo:
Tema 8: MESA 12- LIDERAZGO-CAPITAL HUMANO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
Magda Cejas Profesor Asociado.
Universidad De Carabobo. Venezuela.
Facultad de Cs. Económicas y Sociales. Miembro investigador del CISET.
AV. FERNANDO ALLENDE. EDIF. FACES. CICLO BASICO.VALENCIA.
Venezuela Teléfonos: Telefax 058241-8428387
058414-4168748 (Móvil) Email: [email protected]
Tijuana, Baja California, 13 al 16 de mayo, 2008
LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA.
RESUMEN La atención en los Recursos Humanos es un componente clave, distintivo y
competitivo que identifica a las organizaciones. En este sentido, la valoración del
factor humano, su desarrollo y sus competencias son factores claves que
determinan el protagonismo que tienen en las organizaciones. Este trabajo de
investigacion se inscribe con el propósito de destacar el proceso formativo y sus
estrategias, destacando así los factores claves que desde la gestión de los recursos
humanos y su condición formativa incide en la competitividad empresarial. Es un
trabajo de carácter teórico-empírico donde se recogen algunas experiencias
empíricas que se ha llevado a cabo la escuela de relaciones industriales y el Centro
de Investigacion Sociedad, Economía y Transcomplejidad, de la Universidad de
Carabobo, específicamente a través del desarrollo de trabajo especiales de grado.
Las investigaciones presentadas arrojan como resultado el papel protagónico y
significativo que tiene hoy por hoy la gestión humana y por ende el significativo
espacio que tiene la formación de recursos humanos en las organizaciones,
igualmente demuestran que la empresas del sector industrial carabobeño siguen
aplicando procesos formativos tradicionales y aun cuando han realizado esfuerzo
para la aplicación de métodos y estrategias mas novedosas estas no han sido del
todo eficaces.
Palabras Claves: Formación, Competencias, Gestión de Recursos Humanos.
1. Consideraciones Generales en torno a la Formación de Recursos Humanos
Al analizar el contexto de la formación enfatizamos en la importancia que tiene como
factor clave en los recursos humanos, una importancia que ha de verse como una
pieza clave para la competitividad de las organizaciones empresariales. En los
momentos actuales son muchos los autores1 que destacan la relevancia que tiene
1 Entre lo se destacan Boisvert, Jacques (1999), Grados, Jaime et al (2002), Tobón T. Sergio (2004), Dorothy,
Leonard y Straus (2000) entre otros.
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el capital humano en las organizaciones y coexistiendo los espacios académicos y
empresariales donde cada vez más se discuten temas vinculados con las personas.
Es evidente el convencimiento que existe en el entorno empresarial sobre los
principios y condiciones que tiene la gestión de los recursos humanos. La
connotación que ha tenido la relación empresa y recursos humanos- RRHH en
adelante- cada vez es más frecuente; encontrándose así en numerosas
publicaciones el concepto de empresa vinculado a los recursos humanos, y
fundamentalmente a un sistema social, que une tres recursos: el primero que
identifica los recursos financieros, el segundo los recursos humanos y el tercero los
técnicos. A estos tres recursos se unen muchos conceptos como: tecnología,
mercado, estrategia, formación, calidad, producción e innovación, competitividad.
Para Menguzzato y Renau (1991) citado por Cejas (2007), los factores que han ido
favoreciendo la evolución de las teorías de los recursos humanos y que
fundamentalmente han prevalecido para el enfoque actual son:
Los cambios que se han producido y que se están produciendo, en el entorno de las empresas y concretamente en el entorno de la función de los recursos humanos.
El aumento de la competencia que ha obligado a las empresas a apostar por las innovaciones tecnológicas, con las consiguientes resistencias que llevan implícitas.
El mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo el proceso productivo hace que su papel sea cada vez más importante y su consideración dentro de la empresa adquiera mayor relevancia.
La válidez de los objetivos económicos, matizada por la necesidad de considerar además los objetivos sociales. Lo anteriormente citado, nos lleva a afirmar que las distintas teorías y puntos de
vista convergen en las aportaciones de la escuela de relaciones humanas, y que se
traducen finalmente en una toma de conciencia respecto a la importancia y el papel
protagónico que tienen los recursos humanos. Igualmente dentro de las
consideraciones sobre la gestión de los recursos humanos, los nuevos enfoques
conciben a la formación como un factor de desarrollo estratégico en las
organizaciones, donde entra en juego la capacidad de conocer detectar, formar,
gestionar y optimizar las competencias de las personas con el fin de elevar la
competitividad y productividad de las empresas. Las empresas para sobrevivir y ser
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eficiente, no solo se han de preocupar por la globalización, por los aspectos que
esta conlleva como lo es la innovación tecnológica, por los costos, la calidad de los
productos y de los servicios que puedan ofrecer las organizaciones, sino también
han de preocuparse por la gestión de las culturas, 2 de igual forma de los recursos
intangibles. Gómez, Mejías et al (2002, p.31).
A tal efecto alguno de las estrategias de las empresas como respuestas a las
exigencias del entorno y que determinan el desarrollo de la competitividad de estas
en función de los retos que se imponen, están orientadas al logro de lo siguientes
aspectos expuestos por Asúa B. (2002):
Organización flexible.3 Innovación.4 Objetivo de la calidad.5 Cultura de la Empresa6.
2 Gómez Mejía Luis R y Balkin David B (2002, p.31) respecto a este aspecto-gestión de cultura- estos autores
consideran ha de ser sensible a las necesidades locales mediante la adaptación de estrategias de negocio, a
sus estructuras, sus políticas operativas y a sus programas de recursos humanos. Por ejemplo, el nepotismo o la
contratación de parientes, esta mal visto en los países anglosajones, ya que engendra favoritismos. Sin
embargo, en muchos países del sur de Europa, de Sudamérica y de Asia se considera una buena práctica
debido a que fomenta el compromiso y la lealtad de los empleados.
3 La utilización flexible de los recursos productivos (capital, trabajo, conocimiento) es hoy la única forma que
tiene las empresas de atender de manera especializada los cambios en dos componentes esenciales de toda
categoría profesional: la profesional y la responsabilidad: cambio del que derivan unas exigencias de formación y
capacitación. Asúa B. (2002, p.73).
4 Las empresas innovadoras son aquellas que consiguen incorporar el cambio en diversos ámbitos y niveles de
su actividad. Las características principales que definen el perfil de una empresa innovadora aspecto
imprescindible para entender las políticas de gestión de rrhh que se aplican vienen dada a través de cuatro
factores: entorno, estrategia, organización y el capital humano. Gómez Mejía, Egatz Wozniak y Larraza Kintana
(2002, p.425).
5 Es otro componente de la estrategia de competitividad empresarial. La satisfacción del cliente externo e interno
se convierte en el objetivo de todos los componentes de la empresa, en los que la actitud de mejora continua
será necesaria para la satisfacción de unas necesidades que también cambian continuamente. Asúa
Baturrita(2002, p.73).
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Aprendizaje. Formación.7 En este ultimo aspecto –aprendizaje y formación- Asúa B. (2002) establece que el proceso formativo es un recurso estratégico por excelencia, en estos procesos formativos se esta depositando una gran parte del compromiso que adquiere la empresa con la introducción de nuevas tecnologías y los cambios, su posesión capacita para manipular la información, generar riqueza y el poder.8 Ante este orden de ideas, este trabajo de investigacion pretende realizar a través de
la temática planteada el análisis correspondiente –teórico-epistemológico- del 6 Para Gómez Mejía Luis R y Balkin David B (2002, p.31) hoy por hoy los cambios de l a cultura empresarial han
transformado favorablemente a las organizaciones. No obstante es de destacar que respecto a este término
existe un repertorio de proposiciones teóricas muy voluminoso. Para efectos de este estudio se considera
entonces, que la cultura esta inmersa en las organizaciones y cambian en función de las manifestaciones que se
vayan dando. En la cultura de la empresa, se destaca la relevancia del aprendizaje como un proceso a través
del cual se van desarrollando las presunciones y trasmitiendo a los nuevos miembros los cambios que se
introducen en las organizaciones. Esta relevancia del aprendizaje sin lugar a duda conduce a la revisión de los
procesos formativos.
7 El aprendizaje y la formación son elementos que van afines al desarrollo de las estrategias competitivas de las
empresas, para ello, se hace necesario introducir exigencias y competencias profesionales en los recursos que
laboran en las organizaciones, a fin de responder a la diversificación y a la calidad, así como a la necesidad de
innovación del entorno.
8Diego Galán Trinidad (1997, p.318). En su artículo respecto al cambio en las organizaciones, coincide con Asua
Batarrita (2002) indicando que el poder se encuentra presente en todos los cambios, forma parte de esta nueva
etapa, los siguientes tipos de poder son los que refiere Diego Galán:
Autoridad: es el poder que desprende de la posesión de determinado cargo o posición. Diseño de estructuras y de salarios: es el poder que se deriva del anterior, se agrupan en unidades que
tiene por objeto cumplir la misión del a organización y al frente de las cuales pone a manos en lo que delega parte de la autoridad que posee.
Control Personal: se refiere al poder que se tiene en el manejo de personal, dar órdenes, establecer criterios, revisar decisiones etc.
Control Burocrático: se refiere a la creación de pautas impersonales que guiaran el comportamiento de los empleados en el momento de actuar.
Ideología: depende de la Cultura o estilo de la organización que se tenga. Habilidad: se refiere al poder que nace y crece conforme a los poderes de autoridad e ideología que se
muestran menos capaces de conseguir por si solos los objetivos de la empresa. Política: este poder se ejerce mediante: una voluntad y una dedicación de energía personal para actuar,
el dominio de habilidades políticas, el control de información privilegiada, el acceso a otro agente que tienen influencia en la organización.
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componente formativo que hace posible diferenciar a las empresas a través de su
gente.
2. Génesis de la Formación:
Desde una perspectiva global- América Latina- se ha conocido los avances e
intereses sobre los procesos formativos y de aprendizaje al comienzo del decenio
de 1950, es así que desde la independencia de los países latinoamericanos sus
principales lideres y selectos grupos intelectuales se esforzaron en fomentar la
formación de las elites reinantes sin obviar el interés de la educación popular. No
obstantes, los grupos de poder influenciados por su marco de acción no permitían
que un sector considerable de la población se beneficiara de una formación
educativa digna, ya que constituía para ellos una amenaza potencial para sus
intereses y privilegios. Sumado a esta condición, los presupuestos que los países de
América Latina tenían para sufragar los costos de la formación educativa eran
limitados y modestos. UNESCO (1981) citados por CEJAS (2006)
Posteriormente en los países latinoamericanos, se concientiza de sus propias
necesidades y de los requerimientos que diera lugar un desarrollo social y
económico a través del fortalecimiento de las acciones formativas. Cada familia,
adquiere conciencia del valor de la educación como medio de mejoramiento
económico y de ascenso en la posición social de sus descendientes propiciando
mejores posibilidades para el mejoramiento de sus condiciones de vida. Igualmente
quiénes planifican el desarrollo económico de los países ven la nueva perspectiva
de la educación como creadora de riqueza entre los dirigentes político viéndose con
mucha más frecuencia el ofrecimiento de programas gubernamentales a través de
planes formativos.9 De esta manera, en América Latina evoluciona la enseñanza en
9 La acción de los organismos internacionales, singularmente la de la Unesco, en el plano intelectual y de ayuda
técnica encuentra una cooperación valiosa en la Comisión Económica para América Latina y el Caribe delas
Naciones Unidas, estableciendo planes de colaboración la Organización de Estados Americanos, orienta y
secunda los esfuerzos nacionales que suscita e impulsa esa nueva actitud a favor del desarrollo de los sistemas
educativos. Unesco 1981,p.40
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todos sus niveles10, propiciando un cambio en la actividad formativa con
dimensiones importantes. Los nuevos problemas de la sociedad, la evolución
tecnológica y las exigencias de carácter político, económico, cultural han propiciado
movimientos reformistas en los sistemas educativos y en los centro de capacitación
profesional. 11 Desde la década de los 80 este asunto de la formación no se
encontraba en primer plano tampoco en la opinión pública ni entre los actores
sociales más directamente involucrados, puesto que según los registros del Centro
Internacional de Formación Profesional en los países de América Latina se contaba
con dos grandes sistemas públicos que parecían responder razonablemente, si bien
no de manera totalmente satisfactoria, con las demandas sociales y económicas de
la región:
El primero el de las Instituciones de Formación Profesional (IFP), con su
régimen tripartito y su mecanismo de financiamiento por la vía de la contribución
parafiscal;
Y el Segundo el de las áreas de Educación Técnico-Vocacional (ETV)
integradas en los sistemas educativos formales, con sus respectivas especificidades
nacionales.
Por ello estos dos sistemas coexistían en la mayoría de los países, con
predominancia de uno u otro según el caso; ambos sistemas eran (y aun son)
financiados con recursos públicos, sea mediante aportes de los presupuestos
nacionales, municipales o mediante las contribuciones parafiscales de las
Instituciones de Formación Pública , que - independientemente de su fuente y de la
mayor o menor injerencia de los sectores privados (empresarios y trabajadores) en
su administración, son casi todas entidades oficiales, que actúan en la esfera
pública y fueron creadas por el Estado mediante actos gubernamentales y/o 10 Véase tasas brutas de escolarización en América Latina por país registradas por la Unesco-Cepal.
11 En el caso especifico de este trabajo de investigación, el interés se concentra en la génesis de la formación
profesional desde las instituciones y entidades dedicadas a este propósito, siendo en el caso de América Latina
un escenario muy homogéneo dado que las instituciones dedicadas a estas actividades fueron creadas con los
mismos propósitos y con estructuras muy homogéneas en estos países.
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legislativos. Documento en línea http://www2.ilo.org/public/spanish/region/,
consultado en fecha Diciembre del 2007.
Es de destacar que si bien en América Latina ha imperado el sistema de
instituciones de carácter público para la formación de los ciudadanos paralelos a
estas instituciones, coexiste la preocupación por el empresariado en general de
establecer políticas y mecanismos para implementar sistemas de formación en las
empresas que permitan el desarrollo profesional de sus miembros. Es así, como en
las instituciones de los países de América Latina se tiene un inventario de
actuaciones en materia de formación profesional que evidencia el papel protagónico
que tiene el Estado en las políticas que dimensionan lo laboral, lo tecnológico y lo
educativo, así por ejemplo se destaca la relevancia en todos estos países de las
instituciones nacionales dedicadas a la formación cuyo alcance se manifiestan en la
estructuración y en la ejecución de políticas en el marco de profundos procesos de
reestructuración productiva que aparejaron significativos cambios en los mercados
de trabajo, dotando de un mayor valor agregado al sector productivo de gente
calificada. En este sentido Weimberg, P. (2000, pp.79-142) 12 hace hincapié en la
12 Moura Castro (2000) en su artículo “Nuevos enfoques para la formación profesional desde la perspectiva del
BID”, destaca el papel que juega el Estado en pro del mejoramiento de las instituciones dedicadas a la formación
profesional en los países latinoamericanos, en su evaluación considera que los países latinoamericanos tienen
muchos activos a su favor, sin embargo factores como política, burocracia, falta de legitimidad no han permitido
obtener los resultados derivados de una buena educación, por tanto los esfuerzos deben encaminarse a un
cambio que nace fundamentalmente en los gobiernos de estos países. Fernando García Granara (2000, pp. 89-
110) expone un análisis de la formación profesional en la Comunidad Andina, donde manifiesta la intención y la
puesta en práctica sobre políticas orientadas a la reconversión profesional de los trabajadores por parte del
Estado en pro de facilitar la adecuación de las capacidades de los trabajadores a los requisitos del nuevo
contexto laboral que considere la puesta en practica de políticas efectivas de empleo. Vega Ruiz, Maria Luz
(2001) hace referencia al esfuerzo a través de diferentes debates que realiza el Estado (de los países
Latinoamericanos) para introducir modificaciones y reformas de carácter flexibilizador que introduzcan nuevas
modalidades y nuevos enfoques orientados al mejoramiento de los procesos formativos y por ende al desarrollo
del empleo satisfaciendo así a los requerimientos del Estado.
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aplicación y puesta en práctica de sistemas tecnológicos a los procesos de negocio
los cuales han originado en las últimas décadas una revolución empresarial que ha
acelerado el crecimiento de las empresas.13
Esta gran revolución empresarial -producto de las transformaciones de carácter
tecnológico- han generado en los momentos actuales una gran oleada de
crecimiento económico y de prosperidad apuntando hacia la modificación no solo de
los procesos productivos, de las estructuras sino también de las grandes exigencias
que implica la introducción de nuevas demandas en materia de administración de
recursos humanos. Por ello todos estos cambios suscitados demuestran la
transición establecida desde el inicio de una nueva etapa del capitalismo mundial,
que transita del esquema de capitalismo financiero al capitalismo del conocimiento.
Dándole mayor protagonismo los componentes de la globalización, a las nuevas
formas de organización del trabajo, a la flexibilización productiva y a la educación en
todos los escenarios. Desde esta perspectiva, y ante esta nueva realidad la
educación, y la formación profesional se ha convertido en pilares de las reformas
políticas, sociales y económicas a las que se enfrenta en nuestras sociedades para
encarar la problemática que tienen la mayoría de los países de América Latina.
Además de estos sistemas públicos ha existido -siempre ha sido el caso- el esfuerzo
directo que realizan las empresas en la formación de sus trabajadores, pero la
relativamente alta estabilidad de las bases tecnológicas y de las estructuras
organizacionales de los aparatos productivos de la época hacían que ésta fuera una
actividad de carácter más bien secundario, con predominancia de las prácticas más
o menos informales y rutinarias y sin involucrar – en general – inversiones
significativas. También existían desde entonces ofertas privadas de servicios de
educación técnica y capacitación laboral, pero su magnitud e incidencia eran
menores, y por lo tanto también era relativamente menor en términos agregados
13 Hay quienes –como es el caso de Means y Schneider- refieren esta revolución empresarial como la era del
metacapitalismo y lo definen como el marco económico en el que ya esta teniendo lugar dicha revolución. La
clave de este gran auge económico es el business to business, el cual permitiría transformar los modelos y las
formas en que las empresas harán los negocios.
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tanto la inversión realizada para crear esa oferta como la de clientes que pagaban
por sus servicios. OIT. (2008)
El factor globalizador ha permitido hacer énfasis en el incremento de estimular la
capacidad de innovación y de conocimientos adecuados a los requerimientos del
desarrollo económico contemporáneo, el cual sigue caracterizado por el rápido
avance tecnológico así como la constante exigencia de incrementar la
competitividad. Por ello la formación profesional, ha sido un proceso que influye en
la formación general14 de los trabajadores y en la formación especifica15, ambas
condiciones han sido consideradas a la hora de fortalecer la productividad16 y en la
búsqueda de la competitividad17, en consecuencia las características de la
actividad económica y las nuevas necesidades sociales ponen a la formación en un
sitial de primer orden como factor movilizador de conocimientos y determinantes
para contrarrestar las exigencias del mundo globalizado. Los cambios respecto a
la formación profesional lo cual están orientados a la creación y a la puesta en
práctica de programas formativos flexibles, en la innovación de metodologías que
demuestren resultados del aprendizaje, en la creatividad, en la adaptación de los
enfoques a las nuevas exigencias del entorno.
3. La Formación en la Empresa
14 Aquella que abarca la capacitación del trabajador en correspondencia al puesto de trabajo
15Aquella que busca el desarrollo de las competencias del trabajador, en el manejo de una determinada
actividad, en pro del interés particular de una organización productiva.
16 La productividad mide la relación entre la producción y el empleo de determinado factor. Se puede medir la
productividad del factor trabajo, productividad de las existencias. La productividad laboral mide la relación entre
la producción y la cantidad de factor trabajo empleado. Implica entonces la razón entre unidades de output por
unidad de input.
17 Posición que adopta la empresa frente a sus competidores, la evolución temporal de las ventajas
competitivas y el mantenimiento de las mismas, el análisis de la evolución de las variables de las competencias
y la voluntad de mejorar la posición competitiva en su mercado o sector y sus mercados o sectores cercano o
afines.
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Cejas y Grau ( 2007), exponen que el desarrollo del proceso formativo se deriva del
aprendizaje en la organización y este a su vez forma parte de los sistemas
formativos dependiendo de su estructura, la cual permitiría el desarrollo profesional
de los recursos humanos que laboran eficazmente y con calidad en ella. Sin
embargo es necesario obtener buenos resultados a través de los procesos
formativos que se plantee la organización y que estos a su vez demuestren que
tienen calidad, que permitan evidenciar el componente competitivo que se espera,
por tanto la formación en la empresa debe responder a cierto número de
condiciones:
Debe estar reglamentada por una legislación que establezca normas definidas que indique
la forma de desarrollarla y que permita contribuir a la calidad.
La formación impartida en las empresas debe ser confiada a personal poseedor de las
competencias exigidas.
Debe ofrecer a los recursos humanos los medios complementarios para posibilitarles a la
adquisición de una formación más completa, especialmente las disciplinas técnicas y teórica.
Cuando el sistema comprenda periodos alternados de formación en centros y en empresas,
hay que mantener una coordinación para lograr continuidad en la formación.
Debería establecerse un programa de formación que abarque varias empresas donde los
trabajadores trabajen sucesivamente siguiendo un plan determinado para obtener la calificación
deseada.
El aprendizaje debe estar en correspondencia a las necesidades reales del trabajador y en
función de las perspectivas de empleo a corto plazo.
En este sentido, toda actividad formativa conlleva al análisis y a la formulación de
objetivos, propósitos, caminos a seguir, en el caso de las empresas, toda actividad
formativa que se pretenda abarcar conlleva a beneficios que justifican de una u otra
forma la realización del proceso de la formación. La formación en la empresa es una
actividad formativa que se da en el seno de la empresa: por tanto, persigue
objetivos y aporta unos beneficios.
Al respecto, pueden mencionarse tres propósitos de la formación en la empresa en
el logro de tres objetivos generales: 1. Habilitar de forma progresiva para realizar tareas de mayor preparación y
responsabilidad.
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2. Actualizar los conocimientos y habilidades que permitan afrontar los avances
producidos en el entono laboral (tecnología, cambios de procedimientos etc)
3. Hacer de la formación una fuente de satisfacción profesional y de mejora personal, a
la vez que se cubren las necesidades de los puestos de trabajo.
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Se entiende así formación en la empresa como aquel desarrollo sistemático
de habilidades, destrezas y competencias que permitan a la persona lograr los
objetivos que se ha propuesto en una actividad laboral
“...puede definirse igualmente como el proceso que pretende eliminar las
diferencias existentes entre aquello que un empleado puede ofrecer a partir de sus
habilidades, experiencias y aptitudes acumuladas y aquello que es exigido por el
lugar de trabajo que ocupa”.18
De esta manera la formación en la empresa puede ser vista desde diversos
propósitos generales orientados a:
1. Habilitar de forma progresiva para realizar tareas de mayor preparación y responsabilidad 2. Actualizar los conocimientos y habilidades que permitan afrontar los avances producidos en el entorno laboral (tecnología, cambios de procedimientos etc.) 3. Hacer de la formación una fuente de satisfacción profesional y de mejora personal, a la vez que se cubren las necesidades de los puestos de trabajo. 4. Las exigencias formativas del mundo del trabajo, son en algún caso, permanentes y en otros coyunturales. La exigencia permanente arranca de la consideración del trabajo como espacio propio y principal, junto con el ocio, para la realización humana. Desde la perspectiva actual de crisis en el mundo laboral, se identifican fenómenos que exigen de la formación un ciclo continuado, en este sentido los autores de la Obra Estrategias de formación en la empresa 19 señalan: 5. Sustitución del empleo por el trabajo. 6. Crecimiento continuado del número de trabajadores del sector servicio a costa de sendos decrementos en los sectores agrícolas e industriales. 7. Aparición del Sector de la Información. 8. Crisis en los sectores industriales y de servicios (construcción naval, del automóvil, de la minería, de transporte, de turismo) que provocan paros de personal especializado y necesidades de reconversión y actualización (reciclaje) de los trabajadores.
9. Desarrollo progresivo de formas de trajo caracterizadas por su mayor autonomía, flexibilidad
de condiciones laborales, autoempleo, eventualidad, discontinuidad.etc.
18 Citada por Pilar Pineda de Edwards & Other. Manpower Planning (1995)
19 Antonio Colom, Jaime Sarramona y Gonzalo Vásquez (1994) Estrategias de formación en la empresa. Narcea
S.A. Ediciones. España.
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10. Incremento del trabajo marginal.
11. Impacto producido por las nuevas tecnologías de la información en los procesos de
producción, de comunicación, de relación, de acceso al conocimiento.
12. Mayor interdependencia económica en relación con mecanismo de concentración de
capitales, liberalización y ampliación de mercados.
Estos propósitos han permitido colocar a la formación en un lugar
preponderante y determinante en el ámbito de la competitividad empresarial, el cual
ha permitido:
1. Contrarrestar el incremento acelerado y el cambio vertiginoso que hoy se propicia en
las organizaciones y en la sociedad misma.
2. Atender los cambios de los medios de comunicación y tecnológicos que han ido
acompañados de profundas transformaciones en la vida institucional de muchas
organizaciones.
3. Fortalecer a los RRHH en sus capacidades, sus habilidades y sus competencias.
4. Destacar aquellos componentes claves para que las personas puedan atender los
cambios de la época actual y en consecuencia del mundo globalizado.
4.- Estrategias para la formación basada en competencia laboral en la gestión de los recursos humanos.
En los últimos años, el proceso de la formación se ha venido desarrollando
tanto como la evolución tecnológica; a consecuencia también del proceso de la
globalización que se evidencia cada vez más en los contextos mundiales,
evolucionando igualmente elementos de índole político, social, cultural y también
laboral; 20 Así entonces, estos procesos de cambios evidencian la relevancia que en
el campo organizacional cobra la gestión de los recurso humanos y por ende la
formación de estos, este proceso formativo es considerado el activo de máximo
valor añadido, desde este escenario el proceso de gestión de personas ha entrado 20 Cada vez más se acortan las fronteras entre los países lo que permite interpretar que el proceso de
globalización que hoy ocurre en el mundo entero es visto por algunos con efectos positivos y también negativos.
También se suma en los debates sobre la globalización, discursos sobre la era de la información y
comunicación, las nuevas tecnologías, estrategias para la productividad y la competitividad, la guerra del talento,
entre otros.
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vertiginosamente a considerar aspectos relacionado como la planificación
estratégica integrada con la gestión humana y por ende los requerimientos que
determinen la implantación de procesos formativos en concordancia con las
competencias profesionales que demanda los cambios del entorno. Sin lugar a duda
hoy estos nuevos enfoques se instalan en el mundo empresarial permitiendo a su
vez pensar en una reorganización económica a nivel mundial, que implique
continuar en el esfuerzo de introducir nuevas concepciones al logro de la
competitividad necesaria en cualquier país del mundo a través de las personas., de
allí la manifestación que tiene el componente estratégico versus el componente
formativo. La revolución del saber, de los conocimientos cobra un espacio cada vez
más significativo, al respecto se destaca el planteamiento de León Olive (2007,p.
46) cuando plantea en sus reflexiones sobre la ciencia y la tecnología en la sociedad
del conocimiento la cada vez más notoria necesidad de desplazar los conocimientos
hacia un lugar central como medios de producción y por tanto destacar la creciente
importancia de las personas altamente formadas y capacitadas en sus habilidades,
conocimiento y competencias.
En este sentido uno de los intereses del tema de la formación y sus
estrategias en el contexto actual, suele centrarse en aquel proceso que se ocupa
de los fenómenos formativos que no solo da lugar en los contextos económicos-
educacional sino también en el empresarial; lo cual es de suma importancia
especialmente en estos tiempos donde los cambios están condicionados al cúmulo
de innovaciones y transformaciones en las que la mayoría de las empresas
requiere. Lo cierto es que las empresas están en contextos más competitivos, más
exigente, y no le queda otra alternativa que responder a estas transformaciones, a
mi modo de ver una estrategia para afrontar estos cambios es precisamente
reforzando la formación y el desarrollo de las personas de esta manera las
empresas se hacen mas competitivas. Puede pensarse que las estrategias en cada
empresa se caracterizan por responder y afrontar estos cambios en función de su
propia realidad. A continuación se detallan dos de las estrategias a seguir en la
formación.
1.- ESTRATEGIAS DE FORMACION: COMPONENTE EXTERNO
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La planificación integral de los recursos humanos debe responder estratégicamente
a la empresa y a las necesidades formativas que se detecten.
La planificación corporativa de la empresa debe ser tomada en consideración ala
hora de diseñar la política de formación.
Se hace imprescindible integrar los objetivos estratégicos de la empresa a los
programas formativos.
2.-ESTRATEGIAS DE FORMACION: COMPONENTE INTERNO:
√ El diseño de la política de formación debe ser congruente con el resto de las prácticas de los
recursos humanos.
√ Debe considerarse la información relativa a las prácticas de los recursos humanos,
√ Es necesaria una correcta interrelación éntrela política de formación y la política que se posea
de desarrollo profesional
√ Una adecuada interrelación entre la formación y la retribución de los recursos humanos lo que
implica realzar la motivación de las personas.
√ El esfuerzo de la práctica formativa debe ser compartido por el departamento de recursos
humanos y los directivos.
√ Es necesario crear sistemas de incentivo en los planes formativo.
√ Vincular la cultura de aprendizaje continuo con las políticas de la empresa y en consecuencia
con la política formativa.
Estas estrategias deben ser incorporadas en los sistemas formativos, no
obstante para ello se requiere considerar el análisis organizacional, individual
y ocupacional, sin dejar de destacar la destacable relevancia que la
evaluación.
5.- Estrategia Metodológica seguida en la Investigación.
Para responder a los propósitos planteados en este trabajo de investigacion
se planteó como estrategia de investigación considerar las modalidades de
carácter bibliográfico y de campo que conlleva una investigacion que recoge
datos precisos de aquellos análisis de resultados que le han aplicado un
instrumento –encuesta- para la comprensión del tema formativo. No obstante
resulta relevante destacar algunas que estas investigaciones recogen
experiencias de carácter descriptivo que fueron desarrolladas en diversos
estudios en el contexto del parque industrial carabobeño. Lo relevante del
abordaje del proceso investigativo fue el requerimiento de un sistema que
garantizó una metodología capaz de ofrecer información homogénea y
concatenada respecto al análisis de la formación. Estos abordajes originaron
15
LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA.
un análisis estratégico en cuanto a la actividad formativa que lleva a cabo
diversas empresas de diversos sectores industriales. En la actualidad, el
parque industrial carabobeño cuenta con más de 346 empresas de las cuales
las más importantes son las del sector automotriz, alimentos y bebidas,
banco, y químicos, la grafica 1 señala por sectores el nro. De empresas de
parque industrial carabobeño.
GRAFICO 1: REGISTRO DE EMPRESAS DEL ESTADO CARABOBO
Fuente: Diseño y elaboración propia a partir del registro de la Cámara Industrial Carabobeño
En Venezuela el Parque Industrial Carabobeño se ha caracterizado por ser
uno de los más importantes por cuanto se encuentran concentrados el mayor
número de trabajadores. Sin embargo son muchos los factores externos que
han intervenido para que muchas de las empresas se encuentren
operativamente debilitadas, en consecuencia ofrezcan un servicio limitado.
Uno de los factores que más se puede destacar el componente político y por
ende las regulaciones gubernamentales que han propiciado esta situación.
No obstante, la escuela de Relaciones Industriales a través de sus alumnos
investigadores y la tutoría de la autora de este trabajo de investigacion, se ha
esforzado por mantener un contacto permanente con diversas empresas que
a su vez permite registrar lo que en materia formativa se practica. Durante los
años 2005-2007 se han desarrollado aproximadamente unas 20
16
LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA.
17
investigaciones de carácter descriptivo y explicativo, con una marcada
connotación empírica, el instrumento más usual es el cuestionario y la técnica
es la encuesta. Las tablas 2 y 3 señalan en líneas generales algunos de los
productos alcanzados durante este periodo:
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Tabla 2: REGISTRO DE EXPERIENCIAS DE INVESTIGACION REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL
CARABOBEÑO.VENEZUELA.
Investigacion Propósito Estructura Teórica
Estructura Metodológica
Resultados empíricos
La formación como factor estratégico en las empresas.
Analizar El proceso formativo en más de 75 empresas del sector industrial carabobeño, con el fin de conocer los aspectos claves y competitivos que determinan el desarrollo de los Recursos Humanos
Se estructuro el proceso formativo y el proceso de formación por competencias, a fin de determinar a través de la teoría de recursos y capacidades los aspectos claves de la actividad formativa por competencia.
Se siguió como estructura metodológica la descripción del problema, marco teórico, bases metodológicas, orientado el trabajo de carácter descriptivo.
Se evidencio que más de un 80 % de las empresas consultadas mantienen planes formativos actualizados, sin embargo estos planes son los derivados de necesidades de adiestramiento específicas, sin previo a considerar las necesidades formativas reales e integrales. No se evidencia la aplicación de una actividad formativa que produzca resultados efectivos en términos de una mejora actualizada en los procesos formativos.
Mejoras al sistema del desarrollo de competencias en una empresa de servicio.
Establecer mejoras aplicables al sistema de detección de brechas y desarrollo de competencias en una empresa de servicios
SE estableció el estudio detallado del análisis de los sistemas de detección de brechas y el desarrollo de competencias.
Se siguió como metodología la puesta en práctica de una propuesta. Investigacion teórica y de campo, de carácter factible, siguiendo el Modelo de Balestrini (2004) de cómo hacer un proyecto de investigacion.
La propuesta consistió en definir las competencias funcionales del personal clave; la revisión y mejora del instrumento de la detección de brechas, la identificación y vinculación de las acciones formativas aplicables al desarrollo de cada competencias, finalmente se diseña un instrumento integral de la información relativa a las competencias y demás elementos asociados a la misma. Por ello se plantea un análisis estructurado de las competencias que fundamentalmente establece los siguientes componentes: 1.-Pensamiento sistémico, Acciones formales, Capacidad para innovar, Orientación al Cliente, Impacto e influencia del entorno, Liderazgo, Visión Estratégica, Visión de negocios, Capacidad de negociación.
La formación en el Sector Empresarial Carabobeño
Analizar las competencias genéricas y técnicas de los profesionales de las Relaciones Industriales
Se elaboro sistemáticamente un compendio de las teorías de la administración de los recursos humanos y de la formación con énfasis en las
Se realizo un análisis de carácter descriptivo y bivariantes sobre 22 empresas del estado Carabobo, de varios sectores y servicios.
Este estudio determinó que la formación es un factor competitivo y estratégico en las organizaciones, en la medida que se establezca el desarrollo profesional –bien internamente o bien externamente- como un factor protagónico y determinante en las organizaciones empresariales.
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LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA.
con el fin de destacar las características que determinan el éxito de su desempeño en el puesto de trabajo.
competencias.
La formación por competencia eje del desempeño efectivo de los empleados de la empresa combustión, energía & ambiente, c.a.
Analizar el plan de formación de la empresa combustión, Energía & Ambiente, C.A., con el fin de establecer su vinculación con la metodología de la formación por competencia.
Se estructuró un plan de formación basado en competencias en base a las condiciones del perfil de los asesores en áreas de combustión, energía y ambiente.
Se realizo un análisis respecto a las competencias de los asesores en la materia y en base a las competencias que determina el campo laboral. Es un trabajo de carácter teórico – descriptivo y explicativo.
Este estudio arrojo como resultado que los planes de desarrollo no corresponde en su mayoría a los exigidos pro el área técnica, en consecuencia un 57% de los entrevistados están de acuerdo de que la empresa y el trabajador establezcan acuerdo referente a los índices de medición, para evaluar la gestión y el desempeño, un 14% de los entrevistados están totalmente de acuerdo de que la empresa y el trabajador establezcan acuerdos a los índices de medición por competencias. Se elabora una propuesta de carácter cualitativo para dar a conocer los avances.
Las competencias como factor clave de la gestión del profesional de relaciones industriales,
Realizar un diagnóstico de las formación por competencias del profesional de las RI que esta laborando en el mercado laboral carabobeño
Se estudió la percepción que tiene el Lic. en relaciones industriales del as competencias claves del profesional de esta área
Se estructuró un instrumento para conocer las competencias claves que permiten identificar un profesional integral. Investigación descriptiva
Siendo las 10 competencias más destacables en el RI las siguientes: Innovación tecnológica en el área de la gestión de Recursos Humanos Conocimientos técnicos específicos del área de los recursos humanos Gestión de Cambio Liderazgo La formación de equipos multidisciplinarios Manejo de selección de personal Integridad Buena comunicación Técnicas Laborales Iniciativa propias
La Selección por Competencias para gestionar los recursos humanos empresas de diversos sectores del estado Carabobo
Analizar las técnicas que determinan el éxito de un proceso de selección de personal por competencias ,
Se consideraron las técnicas de la selección de personal para determinar si el proceso se lleva a cabo con éxito, es decir escogiendo el perfil ideal con sus
Se aplico un instrumento caracterizado por la teoría de la selección y la praxis.
El 80% de los informantes claves afirman que están totalmente de acuerdo con que el paso principal de selección. Por ello el 60% de los informantes claves afirman estar totalmente de acuerdo con la verificación de los datos. Los resultados obtenidos revelan que el 60% de los informantes claves están totalmente de acuerdo con que se incluya un
19
LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA.
20
Fuente: Elaboración propia.
competencias con el cargo ofertado
examen médico IGUALEMNTE esta misma población de informantes claves señalan estar totalmente de acuerdo que el análisis de puesto el cual a su vez contribuye en el proceso de selección. También consideran que las competencias son un factor indispensable al seleccionar al personal. Igualmente se deben utilizar mecanismos más exhaustivos y rigurosos al momento de seleccionar al personal de mayor responsabilidad y decisión dentro de la empresa.
La selección de personal en el sector automotriz por competencias.
Analizar el proceso de selección de personal en el sector automotriz, para conocer las competencias claves del personal que labora en este sector.
Se realiza un análisis de los procesos relacionados con la selección de personal, iniciando dicho proceso con Reclutamiento-Selección y luego Selección por Competencia
Se considera el modelo planteado de los 15 pasos para lograr con éxito la selección de personal, patentado por Anzorena CAO. Investigacion teórica y de campo.
Los perfiles de los cargos, casi un 19% y un 13% de los consultados consideran que las competencias no están alineadas con la oferta del mercado laboral. 16 empresas informantes. La Política de selección: no corresponde al perfil y al cargo que se este demandando. La descripción del cargo: el 75% de los consultados manifiesta que la elaboración dela descripción de cargo generalmente no interviene las personas que laboran en el área que se ofertara. Entorno del trabajo: un 69% indica que el entorno qué se toma en cuenta es mínimo. Pruebas Situacionales: un 43% de los consultados no están familiarizados con la utilización de estas pruebas tan necesaria para la escogencia del personal idóneo.
Pa
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En el entendido que la tabla 1se expresa muchas de las experiencias de los
estudios registradas en el campo de la formación profesional, se hará énfasis en
algunos de los resultados más destacables. El estudio producto de la aplicación de
un cuestionario21 aplicado a 20 empresas –ver caso 2 en tabla 1- cuyos sectores se
identifica en el grafico 1 permitió recoger datos referidos a la formación de los
recursos humanos en Venezuela.
GRÁFICO 1: Sector de la Empresa / Institución
0%35%
10%5%10%
25%
15% 0%Quimico 0%Manufacturero 35%Metalmecanica 10%Alimentos 5%Grafica 10%Servicios 25%Metalurgico 15%Otro 0%
Fuente: Cejas y Diez (2007)
El cuestionario fue aplicado para la recolección de información estuvo
compuesto por 22 preguntas cerradas con múltiples opciones de respuestas que
permitieron conocer opiniones específicas sobre las variables del tema objeto de
estudio de los directores de recursos humanos de las 20 empresas seleccionadas.,
estudiándose la información sobre el profesional y la empresa con el propósito de
21 Para determinar la validez del instrumento se utilizó el Juicio de Experto, el cual intenta verificar si el referido
instrumento contiene los ítems adecuados en calidad y en cantidad que permiten obtener información confiable y
acorde con el objeto de la investigación. EN cuanto a la confiabilidad se utilizó el coeficiente de confiabilidad
denominado “Test – Retest”, ya que requiere una doble aplicación, se hace la medición y se calcula el
coeficiente. Para este procedimiento se utilizó cinco (5) elementos de la muestra. De esta manera se obtuvo
que existe una correlación muy alta y directa, entre las respuestas de los ítems del primero respecto a la
segunda aplicación lo que se considera un instrumento confiable pues el resultado se encuentra entre 0,81 y 1
en donde se establece un instrumento confiable aquel que sea mayor o igual a 0,6.
21
LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA.
obtener la información general de los consultados acerca del nivel profesional y
datos generales de la empresa., la segunda parte del cuestionario apunta hacia el
estudio de la formación por competencias el cual busco Obtener la opinión
especifica sobre la importancia de la formación por competencias y sus alcances en
las organizaciones, tanto para los Recursos Humanos como para la Empresa. Y la
tercera hace referencia a las competencias técnicas y genéricas como factor
determinante en la formación profesional de las personas, esta parte del instrumento
apunto como propósito Obtener la opinión de los consultados referente a los tipos
de competencias existentes, y su relación con el desarrollo de su talento humano
con el de sus competencias En este sentido, la interpretación de los datos producto
de esta investigacion se hizo mediante el uso de las distintas técnicas estadísticas,
considerando el uso de otras técnicas pertenecientes a la estadística descriptiva
para la interpretación de los resultados. Se hará exposición de 3 de las variables
que más identifica a la formación como factor estratégico en las organizaciones y se
expondrá brevemente los resultados obtenidos de manera global –ver tabla 2- a fin
de puntualizar en algunos resultados relevantes. En una de las interrogantes se les
preguntó a los consultados sobre la importancia que otorga la empresa a la
formación por competencias en relación a los posibles beneficios a obtener, a tal
efecto se les presentaron 6 alternativas en las que se destacan los resultados
obtenidos los cuales hacen referencia en que un 40% considera que la formación
por competencias es importante para la empresa porque le permite alcanzar los
objetivos de la misma, seguido de factores como la calidad, la productividad y las
condiciones de trabajo, adaptación de nuevas tecnologías entre otras- Es sabido por
muchos de los especialistas e investigadores del tema relacionado a la gestión de
los recursos humanos con énfasis a la formación, que estos factores son necesarios
considerarlos para lograr que las organizaciones donde prestan servicio los
profesionales sean más competitivas y productivas. Lo anterior se identifica en el
gráfico 2
GRÁFICO 2 .Formación por Competencias
22
LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA.
40%
20%0%0%
40%
0% Alcanzar los Objetivos de la Empresa40%
Mejorar la calidad, laproductividad y las condicionesde trabajo 20%Buscar cambiar actitudes de lostrabajadores 0%
Adaptarse a las nuevasTecnologias 0%
Todas las Anteriores 40%
Ninguna de las Anteriores 0%
En cuanto a la importancia que le da la empresa a distintos factores en correspondencia a
los alcances y objetivos que ella se proponga a través de la formación de los recursos
humanos se logra obtener los siguientes resultados en orden de prioridad.
TABLA Nº 3 Importancia Otorgada a los Alcances y Objetivos de la formación.
Grado de Importancia Factores Porcentaje
1 Trabajo en equipo 70%
2 Finanzas y control
administrativo
65%
3 Calidad 60%
4 Formación del personal 60%
5 Investigación y mercado 55%
6 Desarrollo e innovación
tecnológica
50%
7 Certificación de las
competencias
50%
8 Planes de desarrollo integral 50%
9 Motivación 45%
Fuente: Cejas a partir de Diez (2006)
En términos globales estos resultados expresados por los consultados
enfatizan que el trabajo en equipo es el más destacable, sin lugar a duda el trabajo
en equipo en las organizaciones se considera como un factor de suma importancia
por cuanto se logra la cooperación entre las personas sobre la base de un fin
común, no obstante para el análisis que nos ocupa en esta investigación se hace
23
LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA.
destacable los resultados obtenidos respecto a la formación y a las competencias
del personal.22 Igualmente la investigacion indagó sobre la incidencia del desarrollo
integral de las competencias y el talento humano en la competitividad empresarial,
con un 80 % de los consultados consideraron que el desarrollo profesional de los
empleado es determinante para la competitividad empresarial, lo que hace posible
apreciar lo expresado en el componente teórico de este trabajo de investigacion en
cuanto al desarrollo integral de las personal, en este sentido hace necesario
emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los
empleados. Es evidente que los resultados obtenidos en el cuestionario23 refieren
a la importancia de los procesos formativos en las organizaciones. No obstante
estos procesos formativos buscan fundamentalmente el desarrollo de las
competencias de las personas en su puesto de trabajo.
Por ello, se concluye que a través de la formación se logra el desarrollo de las
competencias, pero también se logra:
• El éxito empresarial
• El desarrollo personal
• Incrementar la calidad y la competitividad
• Afrontar los cambios del entorno y adaptarse a las nuevas tecnologías de
información y de comunicación.
• A tener una mayor integración con la organización.
• Perfeccionar sus capacidades
• Desarrollo organizacional.
Otros elementos que se consultaron fueron la inversión en formación, lo cual sorprende que aun estando el sector empresarial sumergido en una crisis sin precedentes en la historia del país, siguen teniendo en su estrategia empresarial y
22 Los consultados destacan en mejor posiciones el factor relacionado a la tecnología, a la calidad y al mercado, llama la atención que en la pregunta 6 los consultados toman en consideración estos factores para el logro de la formación por competencias. Se deduce en este sentido, que estos factores (tecnología, calidad y mercado) son sumamente importantes para la empresa y se destacan aun más que los planes de formación en las organizaciones consultadas. 23 El cual fue aplicado a las empresas de varios sectores de la zona industrial carabobeño, siendo consultados gerentes, coordinadores, analistas y supervisores.
24
LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA.
de recursos humanos un gran interés en invertir en formación. El 90% de los encuestados manifestaron que la empresa sigue invirtiendo en formación, esta inversión sé esta realizando para todo el personal que labora, empleándose a tal efecto, capacitación interna con un 44,44% y con un 31.11% representado por la contratación de los servicios externos de instituciones dedicadas a la formación de recursos humanos. Se denota fundamentalmente el esfuerzo que realizan las empresas por sostener en su partida presupuestaria la inversión en la formación de los recursos humanos. Así mismo la formación y su utilidad, también se destacan en el análisis bivariante donde se buscó cruzar esta condición con respecto al objetivo de la formación dando como resultado que un 32% representado por 16 empresas consideran la utilidad y el objetivo de la formación en base a dos vertientes- determinantes para las empresas de esta localidad- la primera para el beneficio de la empresa puesto que se centra en la consecución de los objetivos estratégicos de esta, y la segunda para el beneficio del trabajador el cual estaría dado en función del desarrollo de las competencias de este para un mejor desempeño en su puesto de trabajo.
CONCLUSIONES:
La formación de los recursos humanos como factor competitivo y estratégico en las
organizaciones pretende ser un enfoque integral que busca elevar el potencial de
los individuos, de cara a las transformaciones que sufre el mundo actual y la
sociedad contemporánea. En este sentido es necesario destacar que las tendencias
actuales imponen nuevas exigencias a la economía nacional y la obligan a buscar
alternativas para que los individuos desarrollen los conocimientos y las habilidades
necesarias para asumir el reto de la nueva sociedad. En esta perspectiva, el
enfoque de la formación constituye una vía que promueve el desarrollo de las
personas y su capacidad para aprender en nuevos contextos de incertidumbre. Así
entonces, las estrategias dirigidas a fortalecer el componente formativo en las
empresas del sector industrial carabobeño estarían apuntando a:
Centrar la atención en el conocimiento-saber-
A la involucración y protagonismo de los recursos humanos
A establecer métodos y técnicas más efectivas
25
LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA.
A repotencializar los programas formativos en función de las nuevas
tecnologías de información y comunicación.
Ampliar las estrategias cognitivas24, meta cognitivas25 , de sensibilización -
apoyo26 y las de auto-conocimiento27
En este sentido, estas estrategias deben ir vinculadas con las estrategias de
formación de carácter externo e interno que fueron señaladas en el desarrollo de
este trabajo de investigacion. Es fundamentalmente importante destacar que los
resultados que han arrojado los diversos estudios realizados en la escuela de
relaciones industriales, determina que el parque industrial carabobeño refleja a
través de los informantes de las empresas de diversos sectores que el proceso de
formación esta en primer orden de las agendas empresariales, no obstante el reflejo
de la realidad evidencia:
√ No existe una verdadera vinculación entre el sector productivo y educativo lo
que incide en la preparación de los profesionales.
√ No se evidencia la conformación de un perfil profesional ajustado a las
nuevas exigencia del sector empresarial
√ Los procesos formativos se ajustan a modalidades como los cursos-internos y
externos, seminarios, conversatorios, pero no ajustado a un desarrollo
profesional que implique una planificación de carrera en la empresa.
√ No hay evidencia concreta de existir una vinculación entre los procesos
formativos tradicionales y los procesos formativos en base a competencias.
√ No establecen un plan de evaluación ajustado a los resultados obtenidos y
comprobables del proceso formativo desarrollado.
Por ultimo, es necesario destacar que la formación por competencias –como
enfoque integrado a la formación profesional- se centra fundamentalmente en la
construcción de discursos orientados a impulsar el saber. Es por ello que las nuevas
modalidades y elementos de las competencias plantean objetivos claros y 24 Dirigidas a adquirir, codificar y recuperar información 25 Centradas en la personalización y control. 26 Vinculadas a los procesos de motivación, afectivos y actitudinales. 27 Auto eficacia.
26
LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA.
definidos, que implican la demostración del Saber conocer (conocimientos), en el
Saber Hacer (de las competencias) y en el Saber Ser- las Actitudes- (compromiso
personal-en el Ser) lo que determina la formación como un proceso que va más allá
de transmitir saberes y destrezas. Desde una perspectiva amplia y compleja, la
formación de competencias no es una responsabilidad solamente de las
instituciones educativas, sino también de la sociedad, del sector laboral-empresarial,
de la familia y de la persona humana. Para Tobón T. (2004) los ejes que establecen
la formación de competencias son cinco; a saber:
1.-Responsabilidad de las instituciones educativas
2.-Responsabilidad social
3.-Responsabilidad del sector laboral–empresarial-económico.
4.-Responsabilidad de la familia.
5.-Responsabilidad personal.
Por lo tanto la formación a través del desarrollo de las competencias parte de
reconocer todos los cambios y necesidades actuales, pretendiendo mejorar la
calidad y la eficiencia en el desempeño ocupacional, permitiendo con esto la
formación de profesionales más integrales capaces de aportar a la organización el
aprendizaje que han adquirido.
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