mercado de trabajo y estado de bienestar en españa · 2017-04-29 · desempleo y unos niveles de...

155N: 0214-0314cuadernos de Trabajo Social2001, 14: 45-70

Mercado de trabajo y Estadode bienestar en España

Félix M. HERRADOR EUENDIA*

Resumen AbstractEn un proceso continuado decreciente com-

petitividad econdrnica, dentro del cual el fenó-meno del empleo sufre las consecuencias del mis-mo, se hace necesario analizar la configuracióndel mercado laboralysu influencia en las estruc-turas públicas actuales del bienestar.

Es decir, se trata de reflejar qué tipo de mer-cado de mano de obra se ha ido conformandodesde 1986 —con la incorporación de España ala entonces comunidad Europea (CE)—, cuál esel modelo de relaciones industriales resultantesdel mismo (qué actitud adoptan los interlocuto-res sociales y los poderes públicos), y cómo in-fluyen en lo que denominamos “Estado de bie-nesíaj”’ como consecuencia social para lostrabajadores.

Durante estos años, las políticas comunitariashan intentado aportar iniciativas de empleo acor-des con la revisión financiera y el mantenimientode unas estructuras sociales de bienestar im-prescindibles, pero condicionadas por la evolu-ción económica para que sean factibles y esa-miNes porlos Estados miembros, desde elpuntode vista del equilibrio presupuestario.

1. Introducción

En este artículo se intenta reflejarqué modelo de mercado de trabajo seha venido configurando desde 1986hasta la actualidad, qué tipo de rela-ciones laborales han ido resultando del

- Pro tesor del Departamento de ciencia Pol(tica y deMadrid.

In a continual process cf increasing economiccompetition *vhere the employmentpóchomenonbeares these consequences, it’s really necesaryte analyse Ihe configura tion of 1½laboral marketand his influence in the present-time publiosstructures of the welfare conception.

The irnportant cuestion is te reflect what typeof the labourmarket have been to configura te sin-ce 1986 —Ibis date refereo’ lo 1/le incorporat’bnof Spain in the comunitary fleid—, which is the typicmodeloftheindustrialrelations resulting—whichis the postura of Iba social partners and the au-tborífy-publica powers abouf Ibis quesfion—, andhoy’ this subject influences in the ¡vallare Sta teanó lo Ibe wo’lring facíot

A long time, the comunitary policies have try locontribute employmant initiati ves right witb Iba fi-nancial revision and the support oía basic socialstructures vvelfare but it ‘s conditioned lo order teIba economicafevolution br Ibese structureswouldbe use ful and feasible lcr the ah SIetesmentbers, trom en angle ofIbe bugget balance.

mismo, y cómo han influido éstas enlo que se denomina “Estado de bie-nestar”.

En el contexto de las políticas so-ciales, el mercado laboral ocupa un lu-gar básico para el bienestar social dela comunidad.

a Administración II. Universidad Complutense de

45

Félix M. Herrador Mercado de trabajo y Estado de bienestar en España

De que se cumpla el objetivo cons-titucional del “pleno empleo” u “ocu-pación plena’1, y se consiga la “tasade desempleo del pleno empleo’, de-pende el mayor nivel posible de bien-estar y confort para la sociedad.

Actualmente, un país que se preciede ser un auténtico “Welfare State” de-berá garantizar por todos los mediosunas “estructuras estables de bienes-tar” (educación, sanidad, vivienda,etc.>, entre las que la institución delmercadode trabajo tendrá que poten-ciar las políticas activas promotoras ygeneradoras de empleo, en detrimen-to del predominio y uso tradicional delas políticas pasivasgarantistas y sus-titutorias del salario. Este cambio defilosofía en uno de los pilares funda-mentales del Estado de bienestar, co-mo lo es el mercado de trabajo, ase-gurará la viabilidad económica futuradel mismo.

Paralelamente a lo que la teoríaeconómica ortodoxa llama “mercadostradicionales” (bienes, servicios, pro-ductos, capitales>, existe el “mercadode trabajo o de mano de obra”, que losautores neoclásicos consideran comoun mercado homogéneo y uniformemás, dentro de los anteriores, basadoen el factor trabajo.

Desde el campo de la Economía delTrabajo se estudia el mercado laboralcomo un mercado singular por sucomposición, y se encuentra sujeto,lógicamente, a una serie de aproxi-maciones provenientes de distintasposiciones doctrinales, que se veránmás adelante.

Este art(culo se apoya en una visióndoctrinal institucional del mercado detrabajo, originaria del profesor Kerr ycompartida por otros institucionalis-tas más recientes como Dunlop <Kerr,1985>.

Desde hace mucho tiempo vienedándose una polémica básica entreexpertos del análisis del mercado la-boral. El problema consiste en deter-minar la importancia relativa de las“fuerzas competitivas del mercado” ylas “influencias institucionales”.

Es necesario distinguir entre lasfuerzas del mercado que hacen hin-capié, sobremanera, en la maximíza-ción de la ganancia de los compra-dores y vendedores individualesexpuestos a condiciones competiti-vas y que tienen que incurrir en cos-tes de información y movilidad y loque se denominan influencias institu-cionales que resaltan normalmente uncomportamiento no coherente con laexplotación óptima de las oportuni-dades de ganancia, o un comporta-miento de grupo encaminado a pro-porcionar a los afiliados algunaprotección frente a las fuerzas de lacompetencia (Kerr, 1985>.

En el enfoque de las influencias ins-titucionales, las normas contribuyen ala creación de lineas de demarcaciónmás claras y definidas entre los mer-cados laborales. Estas normas institu-cionales son instrumentos de influen-cia que elaboran los agentes socialesy los poderes públicos para regir el fun-cionamiento de los diferentes merca-dos de mano de obra (Kerr, 1985).

El artículo 40.1 de la constitución Española de 1978 (CE’ 78) establece que “los poderes públicos. (.4.De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo”.

Cuadernos de Trabajo social2001, /4: 45-70 48

Félix 114. Herrador Mercado de trabajo y Estado de bienestar en España

II. El mercado de trabajo.Aproximacióny definición

El mercado laboral se enfrenta, hoyen día, a graves problemas para podergenerar suficiente empleo de calidady, a la vez, mantener un aceptable ni-vel de bienestar social.

La utilización del término “merca-do de trabajo” implica la existencia deuna uniformidad suficiente en la con-ducta de los empresarios y trabajado-res que justifiquen las generalizacio-nes respecto a las acciones de cadacolectivo (Kerr, 1985).

La mayor parte de los mercados detrabajo son igualmente indefinidos encuanto a su especificación de los ven-dedores y compradores.

Un mercado de trabajo es “<.9, só-lo un área, con fronteras geográficasy ocupacionales borrosas, dentro dela cual determinados trabajadoressuelen ofrecer sus servicios y deter-minados empresarios comprarlos”(Kerr, 1985: 40).

Aunque cualquier trabajador oem-presario puede decidir ir a otro lugar,esta posibilidad hace que el mercadoquede fijado con límites difusos debi-do a las cambiantes preferencias per-sonales de los empleadores y emple-ados (Kerr, 1985).

Actualmente hay que destacar lastres teorías con mayor importanciaacerca del mercado de trabajo: teoríaneoclásica, teoría de la segmentacióno dualización y teoría instítucionalista.

Esto indica que la aproximaciónhacía el mercado laboral se puede re-alizar lógicamente, desde diferentesperspectivas doctrinales.

El predominio de la ortodoxia eco-nómica ha extendido unos esquemasanalíticos que son presentados comoválidos para el conjunto de la realidadsocial, pero que tienen deficienciasgeneradas por su excesiva carga de-terminista.

Las relaciones de trabajo constitu-yen un complejo entramado de intere-ses individuales y de grupo. En éste seproducen una parte importante de losprocesos de distribución de la renta yde desarrollo económico.

De la misma manera, la economíaneoclásica ha creado un esquema bá-sico de análisis para las relaciones detrabajo, en el que, como resultado delos intereses conjuntos de la oferta detrabajo (trabajadores> y de la demandade trabajo <empresas>, se establece undeterminado nivel de empleo y salariospara la economía (Álvarez, 1996).

La teoría neoclásica, de finales delSiglo XIX y principios del XX, ha defen-didouna perspectiva esquematizada delmercado de trabajo con un funciona-miento parecido al de otros mercados.

Consecuentemente:(.), el mercado de trabajo debe ca-

racterizarse por una situación de equi-librio a largo plazo, (..), por una iner-cia que conduce a la estabilidad y alacuerdo entre oferta y demanda, per-mitiendo mantener un bafo nivel dedesempleo y unos niveles de salarioadecuados a cada situación económi-ca <Álvarez, 1996: 22).

Si se produjeron alteraciones sec-tonales en el nivel salarial, los meca-nismos del mercado pueden conse-guir, en un plazo corto de tiempo,recuperar el equilibrio entre oferta ydemanda de salarios.

Cuadernos de Trabajo Social47 2001, 14:45-70


La propia dinámica del mercado fo-mentará un trasvase de trabajadoresdesde los sectores con bajos nivelesde salario y productividad haciaaque-líos con altos niveles de salario y pro-ductividad, o bien desde sectores conexceso de oferta de mano de obra ha-cia sectores con exceso de demanda(Alvarez, 1996>.

Con lo que:El mercado de trabajo real debe

tender hacia la homogeneización y elbuen funcionamiento que se le atribu-ye en la concepción teórica, según lacual existe un perfecto nivel de infor-mación, ausencia de obstáculos a la li-bre movilidad y flexibilidad de preciosy salarios <Alvarez, 1996: 22>.

Se puede afirmar que el modeloneo-clásico de mercado de trabajo es el re-sultado de añadirle al modelo perfectosimplificado teórico algunas enmiendasque lo aproximen más a la realidad.

Es un mercado que se aleja de laperfección, pero sigue llevando sus ta-reas económicas adecuadamente. Esdecir, se rompe el equilibrio entre sa-ario y empleo cuando cambia el niveldel primero. En conjunto, “el mercadoes el principal determinante de los sa-larios” <Kerr, 1985: 62).

Respecto a este modelo neoclási-co, es indispensable hacer referenciaa la teoria del Capital Humano, repre-sentada por el profesor Eecker, quepuede considerarse como la actuali-zación más destacable de la concep-ción neoclásica acerca del funciona-miento del mercado laboral. Estateoria supone una variante distinta del

modelo neoclásico de mercado de tra-bajo.

Se afirma que éste no es uniformey homogéneo como mantiene el neo-clasicismo, ya que dentro del merca-do existen divergentes posiciones enfunción de los heterogéneos nivelesde cualificación y formación de losindividuos, que son resultado de lapuesta en práctica o no —por ellosmismos— del “esfuerzo y sacrificio”necesarios en la obtención de un be-neficio a corto-medio plazo, por otrosa largo plazo, y que tienen que ver, encierto sentido, con el coste de opor-tunidad2 (Becker, 1964).

La teoría del Capital Humano apor-ta al modelo neoclásico la existenciade diferencias en la oferta de mano deobra respecto a su nivel educativo yformativo.

El funcionamiento del mercado vie-ne determinado por la inversión de losindividuos en una creciente cualifica-ción y por los distintos criterios empre-sariales de contratación y retribución.

El salario del mercado laboral esconsecuencia de la existencia de des-igualesniveles de remuneración sala-rial en función de la productividadapodada en el trabajo.

Son los trabajadores los que debenasumir el papel más activo frente a lasimportantes limitaciones en la capaci-dad de decisión a que está sometidala demanda de trabajo (Alvarez, 1996).

De esta forma:La elección individual sobre inver-

sión en educación y formación se in-troduce como variable explicativa de

2 El coste de oportunidad de un bien o servicio es la cantidad de otros bienes o servicios a la que, en unprimer momento, debe renunciarse para obtenerlo.

Cuadernos de Trabajo Social2001, 14: 45-70 48


las diferencias observadas en las re-muneraciones salariales y en la distri-bución de ingresos. La inversión edu-cativa aumenta la productividad y, portanto, la posibilidad de recibir mayo-res rentas salariales (Alvarez, 1996:25).

Otro modelo teórico importantesobre el mercado laboral es el que re-presentan las teorias de la segmenta-ción o dualízación que explican cuáles la causa de la existencia de diver-gencias y contradicciones en el mer-cado (Piore y Doeringer, 1985>.

Estas teorías otorgan un valorgrande a factores como la tecnología,formación y mercado de productos(Alvarez, 1996).

Esto significa que, los diferentes re-querimientos tecnológicos y la nece-sidad de sistemas de formación cadavez más específicos en algunas em-presas generan distintas formas de uti-lización de la mano de obra (Álvarez,1996: 28).

En una parte de la estructura pro-ductiva, con mayores necesidadestecnológicas y mayor estabilidad en lademanda de producción, se produceuna internalízación del factor trabajo.

Es decir, “La estabilidad laboral y elprogresivo incremento de la cualifica-ción de los trabajadores constituyen unode los elementos básicos de la mejorade su competitividad” (Alvarez, 1996: 28>.

Sin embargo, en otra parte del sis-tema productivo, con menores requi-sitos tecnológicos y producción ines-table, “se generan puestos de trabajocon peores condiciones laborales ysalariales, y una mayor rotación deplantillas” (Alvarez, 1996: 28).

La consecuencia clave de esto es laconstatación de la existencia de un

mercado de mano de obra comparti-mentado en el que se aglutinan traba-jadores con condiciones laborales y sa-larios muy distintos y sin posibilidadesinstitucionalesde competir entre sí.

Consecuentemente:(..), se habla de una segmentación

o dualización del mercado laboral, esdecir, de la existencia de un mercadode trabajo formadopor un segmento detrabajadores con empleo estable y sa-larios relativamente elevados <Mercadopriman o) junto a otro segmento de tra-bajadores en los que se concentran losproblemas del desempleoy las dificul-tacies de acceso a empleos estables yniveles salariales suficientes (Mercadosecundario) (Alvarez, 1996: 28-29).

No obstante, son las necesidadesdel sistema productivo, en cuanto a re-querimientos de cualificación y volu-men de producción en cada instante,los que determinan básicamente laasignación final de la mano de obra alos segmentos interno o externo delmercado de trabajo (Alvarez, 1996).

La tercera posición doctrinal im-portante, que esta ponencia asume ycomparte como clave en la configura-ción actual del mercado laboral, es larepresentada por la teoría institucio-nal (Kerr, 1985).

Los mercados de trabajo institu-cionales están definidos, en su mayo-ría, de una manera específica en unmomento dado del tiempo, y sus ta-maños cambian con menorfrecuenciacon el paso del tiempo.

Esto quiere decir que, “sus dimen-siones no quedan fijadas por los an-tojos de los trabajadores y empresa-ríos, sino por normas, tanto formalescomo informales” (Kerr, 1985: 40).

cuadernos de Trabajo Social2001, 14: 45-7049


Estas normas especifican el tipo demano de obra que se prefiere en elmercado, cuál tiene posibilidad depertenecer al mismo, y qué emplea-dores tienen que comprar en este mer-cado.

Las reglas institucionales “(..>~

ocupan el lugar de las preferenciaspersonales en la fijación de las fronte-ras” (Kerr, 1985: 41).

Se deduce asi que estas “reglas dejuego” son establecidas por las aso-ciaciones empresariales —mediantelos “acuerdos entre caballeros” de lospropios empresarios—, por las em-presas cuando diseñan su política depersonal, por las organizaciones sin-dicales y los convenios colectivos, ypor las actuaciones de los poderes pú-blicos.

Estos instrumentos y reglas “con-trastan con las preferencias indepen-dientes de los individuos directamen-te implicados” (Kerr, 1985: 40).

La única definición de mercado detrabajo que tiene sentido es la que es-tablece que cada puesto de trabajoconstituye un mercado separado, y ca-da clase de empleo separado residedentro de cada uno de esos puestos.

Se puede afirmar que un mercadolaboral abarca a los diferentes emple-adores de la misma industria existen-tas en el mismo área. Con lo que se ge-neran tantos mercados de mano deobra como empleadores que contratantrabajadores (Bloom y Northrup, 1958).

Con todo ello, se aprecia que sedan mercados y submercados más omenos relacionados entre si, y que laintroducción y manejo de reglas insti-tucionales crea un mayor número dedichos mercados, y siempre posibilíta

cuadernos de Trabajo social

que dísminuya la interrelación exis-tente entre ellos.

Las reglas institucionales hacenque los mercados de mano de obra seencuentren más estructurados, sí bienes cierto que la introducción de unaestructura en estosmercados se pue-de producir incluso sin que haya nor-mas institucionales.

De estamanera, se deduce que unmercado de trabajo está comparti-mentado cuando existen sindicatoscon una serie de normas de conducta—entre ellas, la antigúedad— y cuan-do la relación empleador-empleado esduradera y personal, los trabajadoresson cualificados, se remunera por pro-ducción global, y se utiliza un impor-tante volumen de capital o bienes físi-cos de equipo (Kerr, 1985).

Sin embargo, un mercado no es-tructurado reúne las siguientes condi-ciones:

1. No hay sindicatos con normasde antigúedad y de otro tipo, la rela-ción entre empleador-empleado estransitoria e impersonal, los trabaja-dores no son cualificados, se remune-ra por unidad de producto y se empleaescaso capital o maquinaria.

2. El empleador elige un trabajadorfrente a otro sólo sí acepta una tarifa porpieza más baja, y el trabajador prefierea un empresario frente a otro sólo sí pa-ga una tarifa por pieza más alta.

3. Las tarifas varian y evolucio-nan considerablemente en el tiempo,pero son uniformes en el espacio encualquier momento dado.

4. No existen barreras estructura-les a la movilidad de los trabajadores ya la fluidez de las tarifas. El único nexoes el dinero contante (Fisher, 1951).

2001, 14: 45-70 50

Félix M. Herrador Mercado de trabaío y Estado de bienestar en España

Es un hecho que los mercados detrabajo institucionales establecen gru-pos no competitivos. Los mercadosquedan delimitados de una maneramás concreta y el acceso a los mis-mos, el movimiento dentro de ellos yla salida, quedan definidos con mayorprecisión.

Estos mercados no encuentran sudefinición en la combinación resultantede las preferencias personales, sino ennormas precisas. Las fuerzas del mer-cado ceden ante normas de personal.

Las normas de estos mercadosaceptan o rechazan a clases de per-sonas y no a individuos que hayan su-perado o no las pruebas o los prejui-cios del pequeño empresario: “Lostrabajadores se han organizado en sin-dicatos que intentan establecer su so-beranía sobre un “territorio de pues-tos de trabajo” (Kerr, 1985: 44>.

Con lo que, dentro de este territoriotrabajan los ciudadanos que pertene-cen a dicho gobierno privado. Fuera delmismo, se sitúan los no-ciudadanosque no tienen derecho alguno.

La institucionalización de los mer-cados de trabajo “es un aspecto de latendencia general de pasar del ato-mismo al pluralismo y de una sociedaden gran parte abierta a otra parcial-mente cerrada” <Kerr, 1985: 44>.

Las barreras que dividen la totali-dad de las relaciones de empleo encompartimentos, proceden de cincofuentes:

(...), 1) las preferencias de los traba-jadores; 2) las preferencias de los em-presarios;3) las acciones de la comuni-dad de trabajadores; 4)/as acciones dela comunidadde empresariosy 5) las ac-ciones del gobierno (Kerr, 1985: 44>.

Las acciones de control sobre elmovimiento resultante de los tres últi-mos puntos se definen como normasinstitucionales—si están escritas oso-breentendidas—, frente a las eleccio-nes libres que emanan de los dos pri-meros puntos.

Las normas institucionales de losagentes sociales varian grandementeporque reflejan entornos y deseos di-versos, con lo cual es difícil generali-zar sobre ellos (Kerr, 1985).

Se conoce que los dos sistemasgenerales de normas son el de la pro-piedad comunal de grupos de oficiosy el método de propiedad privada delos trabajadores industriales.

En el sistema de propiedad comu-nal, el sindicato de oficios reclama lapropiedad —por parte de sus miem-bros— de los puestos de trabajo si-tuados dentro de un área ocupacio-nal y geográfica cuidadosamentedefinida.

Los trabajadores se incorporan enel mercado mediante la organizaciónsindical; y los sindicatos, como losempresarios, tienen sus preferencias.

Por otro lado, los empresarios deun área que necesitan una cualifica-ción ocupacional concreta han de em-plear a miembros del sindicato o pre-ver las consecuencias. Los oficios dela construcción, la imprenta, los marí-timos y los del transporte ilustran es-te tipo de mecanismos (Kerr, 1985>.

En el interior de este mercado demano de obra de propiedad comunal,los salarios, las condiciones de traba-jo y los requisitos de los puestos soniguales y el trabajador tiene un cono-cimiento poco usual de las condicio-nes y oportunidades de empleo.



También se suele estandarizar elrendimiento del trabajador. El movi-miento de los trabajadores queda muyafectado. Los individuos dentro delmercado son iguales entre si, pero sondesiguales frente a otros que se sitú-an fuera del mismo.

El movimiento en el mercado deoficios es básicamente horizontal. Eltrabajador no obtiene su seguridad delempresario, sino de su cualificación,cuya oferta competitiva controla susindicato. La expulsión del mercadoqueda controlada por el sindicato. Elempresario puede despedir a un tra-bajador de un empleo dado, pero nodel mercado (Kerr, 1985).

Igualmente, en los mercados deoficios se producen pocas quejas pordespido debido a que el trabajador ob-tiene su seguridad del control del mer-cado que posee el sindicato y no delempresario.

Por consiguiente, son los sindica-tos quienes pueden expulsaral traba-jador aunque las razones cambianres-pecto a las de los empresarios, ya queéstas suelen ser de perfil políticas. Síbien es cierto que las expulsionesrealizadas por los sindicatos son po-co frecuentes y no ofrecen la mismaposibilidad de recurrir a terceras par-tes como los despidos efectuados porlos empleadores (kerr, 1985>.

En el sistema de propiedad priva-da, las unidades económicas de pro-ducción mantienen una norma centralque es: “un puesto de trabajo para ca-da hombre y un hombre para cadapuesto de trabajo” (Kerr, 1985:46-47).

En este sistema, el mercado típicoconsiste en un solo puesto laboral pa-rs el que únicamente se da un hombre

cuadernos de Trabajo Social

disponible. Además, también se sue-le tener en cuenta la capacidad y an-tigúedad.

El individuo que ocupa el puestolaboral es el único aceptable para elmismo, y cuando lo abandona el pró-ximo en la lista accede por orden deantígúedad. Este es el únicocandida-to admisible. Con todo ello, el merca-do se ha reducido al mínimo.

Por otra parte, el contrato de pro-ducción no establece ni define el tipode ocupación pero estipula la planta,empresa o industria. Estas configuranel mercado (Kerr, 1985>.

En este caso es la empresa y no elsindicato quien contrata a los nuevosempleados, aunque la organizaciónsindical puede imponer al empresariosu escala de preferencias. A pesar delo cual, las normas negociadas suelenempezar a seroperativas una vez con-tratado el trabajador

El sindicato fija una escala ascen-dente de puestos de trabajo y una je-rarquis ascendente de empleados. Es-to significa que, “A medida que secrean puestos de trabajo, van subien-do los trabajadorespor orden; y a me-dida que desaparecen, van bajando”(Kerr, 1985;47).

El trabajador que es suspendido deempleo temporalmente tiene la venta-jade conservarsu puesto en la lista deantígúedad. Cada puesto de trabajotiene un trabajador y todo un conjuntode submercados en los que se empa-rejan un hombrey un puesto laboral.

Una importante cantidad de con-venios colectivos dan prioridad totala una combinación de criterios deantigúedad y capacidad profesional.Igualmente, es obvio que existen fa-

2007, 14: 45-70 52


milías de puestos de trabajo que tie-nen, cada una de ellas, contacto conla realidad social exterior y una jerar-quía interna de hombres y puestos re-lacionados entre sí.

Estas familias de puestos labora-les (producción, mantenimiento, ad-ministración y ventas) constituyen cla-ses no competitivas dentro de unamisma planta o empresa (Kerr, 1985).

La empresa y el sindicato —ésteúltimo por motivos debidos a la faltade pago de las cuotas o de ofensa ala organización—, “(...>~ pueden ex-pulsar a un hombre del mercado, loque normalmente está sujeto a un po-sible recurso a una tercera parte” (Kerr,1985: 48>.

Las normas institucionales se es-tablecen en un convenio y especificanlas causas que apoyan y justifican eldespido, como son, entre otras, la in-subordinación, ineficiencia, conflicti-vidad, etc.

También, el trabajador puede que-dar retenido dentro de esteaparato decomercialización a causa de las posi-bilidades de promoción en la empre-sa, y a la viabilidad de un plan de pen-siones (Kerr, 1985).

Como en el ámbito de los oficios:Para el trabajador el mercado im-

portante es el mercado interno de laplanta con sus numerosos y detalladossubmercados. El movimiento de laplanta es vertical, en lugar de horizon-tal como en el mercadode oficios ylostrabajadores luchan por sus derechosde antigúedad en vez de luchar (...),

por lajurisdicción de sus oficios (Kerr,1985: 48).

Sintetizando, las políticas públicasde los paises industrializados apoyan

tanto el sistema de propiedad comu-nal como el de propiedad privada.

Los programas de aprendizaje re-fuerzan el primero, las normas de se-guro de desempleo ayudan a mante-ner a los trabajadores para posiblesvacantes en el mismo oficio o empre-sa <Kerr, 1985).

Las normas institucionales:(4, aceptan la vinculación del tra-

bajador con el mismo oficio o la mis-ma planta, y apoyan la existencia, enépocas malas, de un fondo de traba-¡adores al que pueden acudir tanto elsindicato como el empresario (Kerr,1985: ~9>.

No obstante, sin ningún tipo de con-tratos formales, el oficial y el trabajadorindustrial se mantienen en su mismooficio y empresa, respectivamente.

La existencia de normas institucio-nales emparejan a los individuos conlos puestos de trabajo, tanto en el ca-so de los oficios como en el de la in-dustria, con una mayor precisión de loque se hacía informalmente antes desu introducción y puesta en práctica(Kerr, 1985).

Estas normas del mercado de tra-bajo tienen la particularidad de que:

<...), establecen más fronteras en-tre los diferentes mercados laboralesy las hacen más específicas y difícilesde cruzar (...), definen los puntos decompetencia, los grupos que puedencompetir y el terreno en elque puedenhacerlo (Kerr, 1985: 58>.

El conocimiento del contenido delas normas institucionales, aunquemenos atractivo que el de las políticassalariales, es más perentorio.

Además, estas normas influyensustancialmente en la estructuración



y funcionamiento del sistema econó-mico. Es decir, “Estas normas afectancada vez más, tanto a las oportunida-des que se les brindan a los trabaja-dores, como a las aportaciones quepueden hacer al producto nacional”(Kerr, 1985: 58).

Llegado a este punto, cabe pre-guntarse acerca del significado delmercado de trabajo. El término “mer-cado de trabajo” se puede utilizardes-de dos perspectivas: convencional(utilizada por laortodoxia económica>e institucional (utilizada por los em-presarios, sindicatos, administradorespúblicos y parte de los economistas>.

Desde el punto de vista conven-cional, y en el análisis de los salarios,el mercado laboral es “la totalidad delos puestos de trabajo por los que, da-da la obtención del equilibrio y te-niendo en cuenta un cierto margen pa-ra “otras ventajas”, se paga el mismosalado” (Hicks, 1935: 7).

Se dice que es el área donde rigeun precio único fijado por el propiomercado de trabajo. Esta es la visióntradicional de la ciencia económica.

Desde el punto de vista institucio-nal, el mercado laboral es:

(,..), el área definida ocupacional,industrial y geográficamente, dentrode la cual los trabajadores están dis-puestos a moverse de un puesto detrabajo a otro y, de hecho, lohacen conrelativa libertad (Kerr, 1985: 61>.

Esto significa que, “(...>, el movi-miento dentro del área es bastante fá-cii y habitual, y la migración desde elárea o hacia ella es menos frecuente ymás dificil” (Kerr, 1985: 61>.

De hecho, existen muchos merca-dos y se pueden dar las circunstancias


de que no se pague un único precio,de que un único precio abarque a másde un mercado, si bien es cierto, quedichos mercados pueden ser, por lodemás, totalmente diferentes entre sí.

Se dice también, que el mercadoes el mecanismo de distribución de lospuestos de trabajo (Kerr, 1965>.

El mercado de trabajo se puede de-finir como el conjunto de mecanismos,reglas e instituciones que confrontanlaofelia y demanda de mano de obra.De la misma manera, el modelo demercado laboral convencional es de-nominado “mercado de salarios” y elmodelo institucional “mercado depuestos de trabajo”. Es en este se-gundo modelo donde las normas ins-titucionales funcionan con mayor efi-cacia (Kerr, 1985>.

III. Mercado de trabajoy Estado de bienestar

Los conceptos de “mercado de tra-bajo” y “Estado de bienestar” se en-cuentran tan intrínsecamente unidosque no se puede reflexionar sobreellos si se obvía alguno de los dos.

La configuración y funcionamientodel mercado de trabajo constituye unode los pilares decisivos, sino el quemás, a la hora de construir la idea deWelfare State. -

La denominación “Estado de bien-estar” o “Wellare State” fue utilizadaoriginariamente en el Reino Unido a lolargo de la Segunda Guerra Mundial.

Posteriormente, el término se em-pleó para hacer referencia a los cam-bios de política social y económicaque se estaban fraguando en la es-

2001, 14: 45-70 54


tructura social británica <Johnson,1987>.

Keynes, Reveridge y parte del de-nominado “socialismo fabiano” acre-ditaron intelectualmente dichas trans-formaciones, que mantenian un puntocomún para estas tres aportaciones:la implicación de una administraciónintervencionista.

Se necesitaban, en el contexto dela post Segunda Guerra Mundial, trestipos de cambios:

(...), 7) la introduccióny ampliaciónde una serie de servicios sociales enlos que se incluía la Seguridad Social,elServicio Nacional de Salud, los Ser-vicios de educación, vivienda y eni-pleo, y los de asistencia a los ancianosya minusválidos, así como a los niñosnecesitados; 2) el mantenimiento delpleno empleo como el objetivo políti-co pnmordial; 3) un programa de na-cionalización. Estas tres lineas eran lasque, en su conjunto, constituían elEs-tado de bienestar (Johnson, 1987:17>.

Con lo que, ya en el segundo tipode transformaciones, se aprecia quela institución del mercado de trabajose constituirá en una de las bases fun-damentales del Welfare State.

Evidentemente, para obtener esamáxima del “pleno empleo” u “ocupa-ción plena” se necesitaba estructurarun mercado de mano de obra que res-pondiera a necesidades socioeconó-micas de un determinado pais y en unmomento histórico concreto, y queés-tas fueran revisables en el futuro.

Desde la década de los años cin-cuenta, la institución del mercado detrabajo será la que en mayor o menormedida caracterice realmente al Wel-tare State, en función del grado de

bienestar ciudadano que logre pro-porcionar

Esto quieredecir, que un Estado debienestar dependerá, sobre todo, delnivel de ocupación y empleo quepue-da generar entre el total de la pobla-ción activa o en edad de trabajaro, porel contrario, de la capacidad que ten-ga para reducir al máximo la tasa dedesempleo (OCDE,1992).

Por ejemplo, poco después de fi-nalizar la Segunda Guerra Mundial,Suecia ya se enfrentó con un dilemaque le obligó a elegir entre desempleoo inflación, y que alcanzó al resto delos países industrializados.

El “pleno empleo” pudo alcanzar-se mediante lamanipulación” keyne-siana de la demanda, aunque no po-día mantenerse por mucho tiempo singenerar inflación.

La regulación de salarios y precios,admitida por los sindicatos en un prin-cipio, había resultado imposible demantener. Los dirigentes de las cen-trales sindicales habían aceptado elestancamiento de los salarios, pero anivel local se produjo un deslizamien-to imparable y, finalmente, en 1951 seprodujo una “explosión” de los mis-mos. Esto provocó la necesidad debuscar una solución de recambio conel fin de prevenir la aparición de es-tancamientos inflacionistas (soluciónpropuesta y enérgjcamente defendidapor los sindicatos> (OCDE, 1992).

Esta solución se basaba en la ideade “politica activa de mercado de tra-bajo”, que consistía en intentar mejorarel equilibrio de ese mercado actuandode maneraselectiva sobre la ofelia y lademanda; pero no sobre el proceso dedeterminación de los salarios.

cuadernos de Trabajo social55 2001, 14: 46-70


Con esta situación el ajuste de lossalarios relativos perdía así su impor-tancia como mecanismo de equilibriodel mercado laboral, con lo que lossindicatos podían practicar una “polí-tica de solidaridad salarial” y reducirel abanico salarial. Esto suponía cier-ta intervención sindical a la hora de de-terminar lossalarios.

En los años sesenta, la tesis opti-mista del crecimiento económico tro-pezó, durante la segunda mitad de es-te decenio, con otra preocupación: lainflación que comenzó a aumentarlenta pero constantemente (OCDE,1992).

Para detener el deterioro de la rela-ción entre inflación-desempleo y po-ner fin a la práctica de la alternancia deperíodos de freno y de aceleración dela expansión económica —frecuenteen el marco de la regulación macroe-conómica de la demanda—, se siguela idea sueca de postguerra sobre po-lítica activa de mercado de trabajo queconsiste en aplicar una estrategia an-tiinflacionista: o participación de la ma-no de obra en cursos de formación oen programas de creación de empleo,o política de precios y rentas.

La segunda estrategia se comprobóque fue un fracaso total (OCDE, 1992).

La situación mundial, a finales delos años sesenta y principios de los se-tenta, es de inflación constante. Seproduce una cuadruplicación de losprecios del petróleo importado en1973 y 1974, y una pérdida de la ri-queza nacional en el área de la OCDE.

Ante esta situación se adoptaronpolíticas flexibles de regulación de lademanda, pero al no alterarse el com-portamiento de los precios y de los sa-

cuadernos de Trabajo social2001, 14: 45-70

larios se generó una nueva aceleraciónde la inflación.

Todo ello tuvo como consecuenciaun escenario de constante inflación,los gobiernos estuvieron obligados acontinuar con unas políticas constan-tes de austeridad, el desempleo pro-gresó regularmente o se mantuvo enniveles obstinadamente elevados, y seprodujo un período de recesión a co-mienzos de la década de los añosochenta como consecuencia de lascrisis energéticas con fuerte aumentodel desempleo.

Sin embargo, la economía de lospaíses de la OCDE mejora gracias, en-tre otras cuestiones, al descenso delos precios internacionales que posí-bilitó un crecimiento no inflacionista,aunque ciertamente menor en el pla-no de la reducción del desempleo (OC-DE, 1992>.

Las dos crisis petrolíferas modifi-caron notablemente la orientación glo-bal de la política de mercado de tra-bajo. En este campo se pusieron enpráctica un número creciente de pro-gramas, iniciativas y medidas paracrear nuevos empleos a lo largo deldecenio de los años setenta.

Más adelante no había tanta segu-ridad teórica como antes acerca de losposibles resultados. Era difícil prevery determinar el papel de estas medi-das en la regulación macroeconómicade la demanda.

La primera reacción ante la rece-sión consistió en recurrir a diversasmedidas provisionales que permitie-ran la conservación del puesto de tra-bajo a los asalariados en espera deuna incipiente recuperación: subven-ciones para retrasar los despidos; re-

56


ducción de la jornada de trabajo; man-tenimiento de sus cualificaciones —através de programas de empleo tem-poral en el sector público—, de sus ac-titudes frente al trabajo y de sus in-gresos (OCDE, 1992>.

Las subvenciones, en el conjuntode los países industrializados, se de-mostraron perjudiciales para lograr loscambios estructurales, ya que se ne-cesitaba que el mayor número de per-sonas en edad de trabajarcontribuye-ran económicamente al sistema, paradescargar en lo posible el presupues-to de los Estados.

Igualmente, los programas de em-pleo en el sector público no funciona-ron ya que eran como meros expe-dientes o trámites a cubrir

Sin embargo en estos países seaplicó un nuevo conjunto de medidasque favorecerían la creación de pues-tos de trabajo en el sector privado, querealmente es el que puedegenerar ma-yor empleo.

Estas medidas fueron: subvencio-nes a la contratación, y programas afavor de las Iniciativas Locales de Em-pleo (lLEs> con aportación económicade inicio para los protagonistas delmercado de trabajo local.

Estas medidas representaron unavance en relación a las anteriores aun-que no hicieron avanzar en la luchacontra el desempleo (OCDE, 1992>.

La reducción del desempleo eraimposible mientras se siguiera con unapolítica macroeconómica restrictivarespecto a la inflación y la balanza depagos.

Si estas políticas reducían la de-manda global de mano de obra y real-mente la mantenían a un determinado

nivel, las iniciativas de creación deempleo a nivel local únicamente con-seguían redistribuir los efectos deldesempleo (OCDE, 1992).

Los programas de mercado de tra-bajo estaban en una actitud restricti-va. En los años setenta predomina enel nivel local la orientación pragmáti-ca: había que hacer algo contra el fe-nómeno del desempleo. Esto choca-ba con la situación de la economía queaconsejaba una actitud macroeconó-mica reticente.

Se extendió la idea de que para lo-grar cualquier progreso duradero en elcamino hacía el “pleno empleo” —sinla aplicación prolongada de una polí-tica de restricción de la demanda queobligara a los responsables de la de-terminación de lossalarios y precios amodificarsu comportamiento— habíaque modificar profundamente las ins-tituciones y actitudes, así como las re-glas que regían el sistema socioeco-nómico en general, y el mercadolaboral en particular

Algunos de los factores que hanconstituido un perjuicio para la capaci-dad de las economías nacionales, ensus intentos de adaptación a los nove-dosos índices del mercado internacio-nal y aprovechar las nuevas salidaseconómicas, fueron: el elevado e inva-riable nivel de los costes de mano deobra; la rigidez en la fijación de los sa-larios; la generosidad en la protecciónsocial <políticas pasivas garantistas> yla existencia de reglas y procedimien-tos que garantizaban a algunos traba-jadores la seguridad en el empleo endetrimento de los demás (OCDE, 1992).

A finales de los setenta y principiosde los años ochenta, las orientaciones



de la OCDE para el futuro de los paí-ses del área van en la línea de utilizarmedidas de ajuste en las economías,vigilar las políticas estructurales, yajustar y flexibilizar los mercados tra-dicionales,

Ciertamente, la flexíbílización oadaptabilidad implicaba mayor desre-gulación y ésta, a su vez, un aumentoconsiderable del campo —o “cuota demercado”— para la actuación de lasfuerzas naturales del mercado sobrela base de la competitividad.

La orientación de la política demercado de trabajo hacia los objetivosde flexibilidad y ajuste no fue acogidacon laaprobación general por parte delos países industrializados, porque secreía que se trataba de una opciónsesgada que respondía a los interesesde los empleadores.

El proceso de desregulación afeo-tó también, no sólo a la mayor flexibi-lidad del mercado de trabajo, sinoigualmente, a la desregulación deáreas temáticas tales como: políticade competencia, fijación de precios yprácticas en materia de aprovisiona-miento (OCDE, 1992>.

Lo que estaba en juego era muchomás importante. En el curso de la his-toria del Estado protector, la redistri-bución de la rentaa través de sistemasde tributación y transferencia ha deja-do paso a la acción directa sobre laes-tructura del sistema generador de larenta y de la riqueza.

Esta acción tiene como objetivo enel sistema económico modificar la dis-tribución de ingresos primarios (conel establecimiento de nuevos mínimosde remuneración> y modificar las mo-dalidades de participación de los par-


ticulares y de las empresas en el sis-tema económico (mediante la limita-ción cuantitativa de importaciones debienes>.

Esta gestión tiene como objetivocambiar los mecanismos de mercadoy hacer frente a las señales que ésteemite —o a modificarlas.

El proceso de desregulación sedesencadenó por esta concepciónque consistía en integrar directamen-te los objetivos sociales en las activi-dades económicas. Con ello, no sepretendía eliminar todas las normati-vas, ya que muchas de ellas eran dehecho indispensables para el correc-to funcionamiento de una economía demercado (OCDE, 1992).

Gran parte de las medidas de des-regulación que se propusieron en elcampo del mercado laboral cuestio-naban implícitamente las normas so-ciales establecidas.

El Comité de Mano de Obray Asun-tos Sociales de laOCDE ha tenido unaactitud pragmática para encontrar untérmino medio en la cuestión relativaa las presiones enfrentadas a favor delcambio y del mantenimiento de cier-tos logros por otros. Es decir, se tra-taba de conciliar eficiencia económi-ca y equidad social (como base paracualquier VVelfare State que se precie>.

Dicho Comité hizo hincapié, sobretodo, en las medidas referentes a laformación, la búsqueda de empleo yla colocación. Estas acciones no sonnuevas aunque tienen la facultad deresponder simultáneamente a objeti-vos de eficiencia y equidad.

Estas acciones o medidas han re-sultado ser los mejores instrumentosfrente a grandes retos como la evolu-

2001. 14: 45-70 58


ción demográfica y los cambios tec-nológicos, que han influido e influiránen los resultados económicos y en lasituación del mercado de mano deobra de los paises más industrializa-dos en los próximos años (OCDE,1992). El Estado debe alcanzar el bien-estar social en su conjunto, y el del in-dividuo en particular. En los añoscin-cuenta y sesenta, se aceptaba que elWelf are State era una institución origi-nariamente británica.

Sin embargo, “El Estado de bien-estar británico es único, porque nacióen circunstancias que eran únicas”(Marshall, 1963: 279>.

Además, el Welfare State británicode los años cuarenta:

era la culminación de un largoproceso que comenzó en el últimocuarto del siglo XIX, (...)‘ fue tambiénelproducto de una explosión de fuer-zas que, fruto del azar y la historia, hi-cieron surgir la excepcional experien-cia británica, en la guerra y en latransición a un estado de paz (Mar-shall, 1963: 287).

El Estado de bienestar no nació derepente el 5 de Julio de 1948’ ya queuna parte importante de los serviciosde los Estados de bienestar se des-arrollaron durante largos períodos detiempo. De esta forma:

El Estado de bienestar no fue elproducto de un acto de creación es-pontáneo en 1948, sino elúltimo esta-dio de un proceso dinámico de ajusteentre el individuo y la sociedad. ElEs-tado de bienestar británico no nació,se desarrolló (Fraser, 1973: 222>.

En los demás paisesde Europa oc-cidental, Australia, Nueva Zelanda yEstados Unidos (en este caso, en unperiodo más breve>, se produce unahistoria similar basada en una evolu-chin gradual del Welfare State.

Elcrecimiento del moderno Estadode bienestar podía ser entendido:

(.), como una respuesta a dosdesarrollos fundamentales: la forma-ción de Estados nacionales y su trans-formación en democracias de masasdespués de la revolución francesa, yel desarrollo del capitalismo, que seconvirtió en el modo de produccióndominante después de la RevoluciónIndustrial (Flora y Heindenheimer,1981: 126).

De hecho, el Estado de bienestarpuede ser visto como respuesta a lademocracia de masas y como “(...), al-go que surge de las demandas de unamayor igualdad y el reconocimiento delos derechos sociales a los serviciosde bienestar y a la seguridad econó-mica” (Johnson, 1987: 20-21).

También, por parte de los autoresmarxistas, el Welfare State puede con-siderarse como una contestación aldesarrollo y evolución del capitalismo,en un intento de “(...), hacer frente alas contradicciones y los problemasdel sistema capitalista, contribuyen-do tanto a la acumulación de capitalcomo a la legitimación” (Johnson,1987: 21).

Hay que reconocer, que con el sur-gimiento del Estado de bienestar seprodujo una reestructuración de la na-turaleza y de las funciones del Estado

Esta es la fecha en la que entró en vigor la mayor parte de la legislación social británica de los años cua-renta.



y del sistema socioeconómico hasta ladécada de los setenta, momento enque la crisis pone en cuestión sus pi-lares básicos.

Las funciones del Estado de bie-nestar giran entorno a tres ideas cla-ves:

<..) Estado y sociedad se rees-tructurarán mútuamente, <...), que lasociedad no posee capacidad auto-rreguladora, como demostró el fraca-so de/sistema liberal, (...), en conse-cuencia, ha de recurrir al Estado paraque la regule (González y Torres,1992: 36).

Por este motivo, se traslada al Es-tado la responsabilidad de una seriede funciones socioeconómicas y polí-ticas. Frente al Estado liberal, el Wel-fare State desarrollamayor número defunciones y las ejerce con un talantedistinto.

Se trata de proteger a la sociedadcon la actuación estatal y no de pro-teger a la sociedad del Estado, comoen la concepción liberal (González yTorres, 1992).

Evidentemente, las funciones deéste se desarrollarán tomando comobase el modelo de bienestar que seaplique.

Uno de los tipos de politica social,generalmente empleados, es el queidentifica dos concepciones del bien-estar social:

(...), la residual y la institucional. Laprimerasostiene que las institucionesde bienestar social deberían entrarenacción sólo cuando las estructurasnormales de provisión fallaran. El se-gundo, al contrario, ve los servicios debienestar como funciones normales,de “primera línea” de la sociedad in-.


dustrial moderna (Wilensky y Lebeaux,1965:138>.

Paralelamente a las definiciones,funciones y modelos de Estado debienestar, se observa que la noción deWelfare State es un fenómeno comúnde las sociedades industrializadas.Así, se argumenta que:

Elcapitalismo de bienestar es un ti-tulo apropiado para un sistema en elqueel impacto de la economía libre demercado ha sido modificado, pero enel que el capitalismo sigue todavíasiendo la forma predominante de laorganización económica (Johnson,1987: 49).

El Estado de bienestar se ve “(.>.

como una solución más que lograda.Dínámicamente se ha convertido enuna tendencia casi inmutable” (Myrdal,1972: 3>. No obstante, éste no ha de-jado nunca de encontrarse sometidoa valoraciones criticas.

El primer aviso de dificultadespara el Welfare State fue el de las cri-sis del petróleo (1973 y 1979) queprodujeron una recesión económicamundial.

Desde mediados de los años se-tenta los países del área de la OCDEhabían tenido las tasas más bajas decrecimiento en términos PIS, los nive-les más elevados de desempleo y lastasas de menor inversión. Es patenteque durante los años setenta y ochen-ta, la economía capitalista avanzadase deterioró bruscamente.

Esto significa un contraste con lasbajas tasas de paro, los elevados ni-veles de formación de capital y el con-siderable crecimiento económico quecaracterizaron los años cincuenta ysesenta (Johnson, 1987).

2001, 14: 45-70 60

Félix U Herrador Mercado de trabajo y Estado de bienestar en España

IV. El mercado de trabajoy las relacioneslaborales en Españadesde 1986

Desde 1974 hasta nuestms días seha producido un proceso de intensifi-cación de las dualidades laborales enel mercado de trabajo español.

Éste se ha caracterizado por el he-cho de que, en la segunda mitad de losaños setenta, se genera una crecien-te dualidad del mercado entre indivi-duos activos con empleoy sin empleo.Además, en la segunda mitad de losaños ochenta, evoluciona comple-mentariamente una creciente dualidado segmentación entre trabajadores porcuenta ajena con contrato fijo y concontrato temporal (Alvarez, 1996).

Esta dinámica de creciente duali-zación se sitúa en un periodo de ex-pansión económica y apertura exteriorrepresentadopor los años 1986-1990.

Desde finales de 1985, la con-fluencia de factores internos y exter-nos positivos alteran considerable-mente las condiciones de las variablesmacroeconómicas.

Se produce una caída en los pre-cios del petróleo, se consolída la re-cuperación económica mundial y seestabiliza la situación política y eco-nómica nacional. Estos datos indicanel inicio de una clara fase expansiva(Alvarez, 1996).

Los indicadores PIB y las tasas deinversión se sitúan por encima de lasde otros países. Entre 1986 y 1989 latasa media de crecimiento económicose sitúa en el 4,7%.

La explicación del ritmo de creci-miento ha sido argumentada:

(...), como una muestra de la capa-cidad de desarrollo que mantiene aúnla economía española frente a otrospaíses, e imputada, en parte, al posi-tivo efecto de la competencia comu-nitaria tras la entrada en la CE <¡Uva-rez, 1996: 70>.

Pero, a pesar de este crecimiento,sin duda importante, se mantienenconsiderables dificultades para sol-ventar el desempleo en el mercado la-boral español.

El periodo de 1991 a 1994 repre-senta una situación de recesión y ajus-te macroeconómico. El proceso con-junto de expansión del consumo, lainversión y el empleo estancan y sa-turan los mercados, porque “<.4, lainicial moderación de la actividad eco-nómica a nivel internacional se con-vierte en una profunda recesión quesupera todas las previsiones en cuan-tía y duración” (Alvarez, 1996: 71>.

En 1993, la tasa de crecimiento delPIE es negativa (1,1%> y se registrauna destrucción de empleo neto de4,3%. A ello se añade la fuerte diná-mica de ajuste de plantillas que afec-tan tanto a trabajadores temporales,en un primer momento, como poste-riormente a los fijos.

A partir de 1995 se produce un pro-ceso de recuperación económica evi-dente en España aprovechando la si-tuación favorable del ciclo económicointernacional. Esto se traduce en unarecuperación en términos macroeco-nómicos del FIS (Alvarez, 1996>.

La reforma contractual de 1997 ím-pulsó considerablemente esta recu-peración económica y de empleo.

La intensificación de estadualidaden la población activa se debe “(...), a

cuadernos de Trabajo Social2001, 14:45-7061

Félix AA. Herrador Mercado de trabalo y Estado de bienestar en España

graves desequilibrios entreoferta y de-manda de trabajo, tanto de caráctercuantitativo como cualitativo” (Alva-rez, 1996: 47>.

La población en edad de trabajardesempleada ha incrementado su pre-sencia en la oferta de trabajo disponi-ble, de manera acumulativa.

Esto indica que:A partir de una tasa de desempleo

muybaja a mediados de lossetenta (entorno al3 por 100 de la población ac-Uva) se produce un proceso de cont¡-nuo incremento que alcanza una tasaanual media del 24 por 100, según laestimación de la Encuesta de Pobla-chin Activa CEPA), en 1994 ~Álvarez,1996: 47>.

Es posible afirmar que la dualidadocupados-parados se establecería enuna relación aproximada de 80% a20%, respectivamente. Aunque la es-tructura del conjunto de lospaises delcontinente europeo mantiene una re-ación aproximada de 90% a 10% delconjunto de la población activa (Álva-rez, 1996).

Se deduce que, con este bajo nivelde ocupación de la población activa,no se pueden alcanzar los niveles derenta y desarrollo parecidos a otrospaíses.

El elevado nivel de desempleo sedebe a un exceso de oferta de traba-jo no incorporada al sistema produc-tivo y que tiene una difícil solución amedio plazo.

A la vez, esta situación refleja ladisfuncionalidad existente en los me-canismos de crecimiento económico,competitividad y creación de empleo.En el caso español resulta indispen-sabletener en cuenta una serie de fac-


tores como son el crecimiento demo-gráfico, el desarrollo y la evolución so-cial, la crisis económica, los avancesy cambios tecnológicos, los incre-mentos salariales, y el aumento de lacompetencia comercial.

A todo ello hay que añadir, en losúltimos años, los errores en las ejecu-clones de las políticas económicas,estructurales y empresariales por par-te de los poderes públicos y del sec-tor privado.

La dualización de la población asa-lariada que, como se ha comentadoanteriormente, se traduce en una im-portante disparidad entre empleo fijoy empleo temporal, a partirde 1994 lohace en una proporción aproximadade 66% a 34%, respecto a una rela-chin cercana de 85% a 15% en algu-nos países europeos (Álvarez, 1996>.

Este fenómeno ha estado sujeto auna serie de condicionamientos: unaregulación de las relaciones de traba-jo que ha permitido una amplia utiliza-chin de la flexibilidad laboral, la exis-tencia de excedentes de trabajadoresparados, y las peculiaridades del sis-tema productivo en España.

El rápido cambio de la estructuracontractual del mercado de trabajo es-pañol coincidió con unos años de re-cuperación del empleo (1986-1990>.

Las contrataciones últimas, en ele-vado número, ya hacen uso de losnuevos contratos laborales generan-do grandes colectivos de trabajadorescon unos modelos contractuales tem-porales que sustituyen a una gran par-te del empleo destruido alo largo delperiodo de crisis 1975-1985, tanto anivel macroeconómico como de em-presa (Alvarez, 1996).

2001, 1 4: 45-70 62

Félix AA. Herrador Mercado de trabajo y Estado de bienestar en España

La temporalidad refleja un cuadroinstitucional contractual más flexible alas necesidades de un sistema pro-ductivo que es, también, cada vez másadaptable a las exigencias de los cam-bios tecnológicos

De esta manera, en el nivel empre-sarial se buscan mayormente los ob-jetivos de flexibilidad y reducción decostes laborales, y no tanto los demantenimiento de la estabilidad de lasrelaciones de trabajo e incremento dela productividad.

La heterogeneidad del mercado demano de obra español se manifiestaen la desigual difusión del paro y latemporalidad por categorías (sexo,edad, estudios, sector productivo yComunidad Autónoma>. Estas diver-gencias se van fragmentando y com-plicando en los últimos lustros (Alva-rez, 1996).

La estructura del mercado de tra-bajo español se encuentra muy frag-mentada. Si bien es cierto que actual-mente los niveles de desempleo ytemporalidad están cediendo, la in-certidumbre se mantiene gracias alcontinuo proceso de generalización ydiversificación de personas y sectoresproductivos.

Para entender el funcionamientodel mercado laboral es necesario irmás allá de una visión estrictamen-te económica, que es la que consi-deran los enfoques ortodoxos tradi-cionales.

Determinar los niveles de empleo ysalarios en función de elementos co-mo la oferta, la demanda y la produc-tividad, es insuficiente en un contextode mercados laborales complejamen-te institucionalizados (Alvarez, 1996>.

Desde esta perspectiva, la estruc-tura del mercado de mano de obra semuestra “(...>‘ como el resultado finalde una interacción entre diversos me-canismos e instituciones” (Alvarez,1996: 32).

Estos mecanismos e institucionesdependen “<.. >. de las característicassociales, económicas y tecnológicasque están presentes en la economíade cada país, región o sector” <Alva-rez, 1996: 32>.

Con lo que:Una diferente composición social,

económica y tecnológica del mercadode trabajo dará lugar a distintos tiposde mecanismos e instituciones y pro-vocará distintos niveles finales de em-pleo/desempleo, estabilidad/rotaciónlaboral, productividad, remuneraciónsalarial y beneficios empresariales(Alvarez, 1996: 32>.

La capacidad de influencia en lapráctica, de los agentes sociales queparticipan en las relaciones laboralesno se puede comparar. “Las asimetrí-as constituyen más la regla generalquela excepción” (Alvarez, 1996:32>.

Los colectivosde trabajadores po-seen diferente capacidad de negocia-ción de sus condiciones laborales ysalariales en el mercado de trabajo.

De la misma forma ocurre con lasunidades económicas de producción,ya que éstas tienen distintas capaci-dades para influir en los niveles de pro-ductividad, costes de producción yprecios.

El perfil general de los trabajado-res disponibles y de los mecanismosinstitucionales reguladores del siste-ma de relaciones de trabajo influyenapreciablemente en la estructuración

cuadernos de Trabajo social2001, 14: 45-7063


y funcionamiento del mercado de ma-no de obra, aunque su configuraciónresultante dependerá, sobremanera,de la adaptabilidad del sistema pro-ductivo a dicho entorno en relacióncon sus prioridades tecnológicas ycompetitivas en el propio mercado(Alvarez, 1996).

Consecuentemente, se puede afir-mar sin reticencias que el mercado detrabajo queda diseñado por tres fac-tores:

1, Las características personalesde la mano de obra (sexo, edad, estu-dios y experiencia laboral):

4..), determinan, en parte, las po-sibilidades y limitaciones de los indivi-duos que se incorporan almercado detrabajo. En especial, el nivel de estu-dios y de experiencia adquirida enpuestos de trabajo anteriores consti-tuye el primer elemento a tener encuenta para valorar elpotencial statuslaboral y salarial que puede alcanzar-se en el mercado (Alvarez, 1996: 32).

2. Las características institucio-nales del sistema de relaciones de tra-bajo, que vienen determinadas por lasconductascolectivas de empresarios,sindicatos y administradores econó-micos y laborales, puesto que:

Estos comportamientos tienden aconsolidarse en una serie de normaslegislativas reguladoras del funciona-miento del mercado de trabajo, y en lanegociación colectiva de empresariosy sectores (Alvarez, 1996: 34>.

De ellos resultan unas relaciones la-borales que representan un margen demaniobra en el grado de flexibilidad la-boral, seguridad en el empleo, protec-ción por desempleo, incrementos sala-riales y diferencias entre trabajadores.


Los cambios institucionales en lasnormas de contratación, remuneracióny despido, desempeñan un papel dis-tinto en cada caso y son consecuen-cia en la evolución de las necesidadesproductivas (Alvarez, 1996>.

3. Las características estructura-les del sistema productivo (capital-tra-bajo, volumen de empresa, estructurade costes> suponen:

4..), el factor con mayor influenciasobre la estructura laboral y salarial delmercado de trabajo y dan lugar a dis-tintascategorías y posibilidadesde or-ganización del proceso productivo(Alvarez, 1996: 34>.

En 1984, através de la Ley 32/1984de 2 de Agosto, y como respuesta a lagrave situación económica, se realizala primera reforma de la Ley del Esta-tuto de los Trabajadores (LET> dirigidaa fortalecer e intensificar la flexibiliza-ción del mercado laboral.

Se perseguía laeliminación de lasrigideces en la contratación “(...), queimpedian el acceso de los desemple-ados a nuevos puestos de trabajo, enespecial en el caso de los jóvenes”(Alvarez, 1996;99).

Una mayor flexibilidad en el tipo delos contratos laborales —en el co-mienzo de una dinámica de recupera-ción económica—, permítíria la posibi-lidad de crear un número considerablede empleos y una más rápida reduc-ción del desempleo.

Los modelos de contratos fueron cla-sificados en cuatro grupos: contratos deinserción laboral incentivada; contratostemporales de fomento del empleo dedeterminados colectivos —sin incenti-vos ni requisito causal— (R.D. 1989/84,de 31 de Octubre); contratos de dura-

2001,14:45-70 64


ción determinada de carácter causal(RO. 2104/84, de 21 de Noviembre>; yotros contratos (Álvarez, 1996).

En 1997, con la entrada de unanueva administración y aprovechandola bonanza del ciclo económico, tienelugar “la tercera reforma laboral” que,a través del nuevo contrato indefinido,incentiva a los empresarios para quecontraten también, mediante el nuevotipo de contrato estable indefinido atiempo parcial, y potenciando la con-versión de los temporales en nuevosindefinidos-.

V. Influencia de lasrelaciones laboralesen la configuracióndel estado de bienestaren España

Las relaciones laborales en Espa-ña se han venido caracterizando has-ta los años setenta como un sistemamuy reglamentado, organizado y diri-gidodesde el Estado.

El mercado de trabajo era excesi-vamente rígido, con una inexistenciade normas sobre negociación colec-tiva.

De esta manera, “(...)‘ el único ele-mento en el que podían introducir va-naciones a corto plazo era el incre-mento reducción del número de horasextraordinarias” (Alvarez, 1996;93).

La crisis de este sistema rígido derelaciones de trabajo se acelera conlos cambios sociales y avances tec-nológicos de los años setenta.

Se produce una situación global deestabilidad en el empleo y de inexis-tencia de instrumentos y mecanismos

aceptables para la negociación colec-tiva (Alvarez, 1996>.

El nuevo marco legal de relacioneslaborales tenía que cambiar y adap-tarse para responder adecuadamentea las nuevas circunstancias socioeco-nómicas propias de los años ochenta.

Un hecho clave fue la aprobaciónde la LETen 1980, que supuso:

4..), una ‘normalización’ de las re-(aciones laborales en algunos de susaspectos básicos fundamentalmenteen los de carácter juntlico y participa-tivo. Sin embargo, iban a mantenerseuna buena parte de las rigideces y dis-funcionalidades de carácter económi-co (Alvarez, 1996: 93-94).

No obstante:De entre las diversas formas de fíe-

xibilización del mercado de trabajo, laúnica que se introduce realmente en-tre 1977 y 1993 es la flexibilidad labo-ral externa, es decir la flexibilidad pa-ra modificar el volumen de plantilIamediante contrataciones temporales(Alvarez, 1996: 94>.

Paralos poderes públicos, la intro-ducción de este tipo de flexibilidad oadaptabilidad laboral, posibilitaba in-troducir las condiciones necesariaspara fomentar el empleo a corto plazoy continuar con la estrategia de la po-lítica macroeconómíca, ya que el ob-jetivo de integración en la ComunidadEuropea (CE> “(.4 impedía la aplica-ción de politicas expansivas que pro-vocaran nuevos aumentos de infla-ción” (Alvarez, 1996: 94).

A pesar de todo ello, en el contex-to de auge económico de mediados delos años ochenta, tuvo lugar en Espa-ña un rebrote de la conflictividad la-boral.

cuadernos de Traba/o Social2001, 14: 45-7065


Las causas vienen dadas porqueexiste cierta inclinación a que los pe-riodos de expansión económica sevean acompañados de mayor conflic-tívidad, si previamente se ha practica-do una disciplina en los salarios y sí elauge de la economía resulta máximo.

En este sentido, “(...> las causas delconflicto (...) son inherentes, en parte,al desorden causado por el largo pe-nodo de expansión” (Alvarez, 1996:198).

Es un hecho que la ampliación delcuadro de salarios y de lamayor des-igualdad en las retribuciones, desde1985, configura el primer factor de in-estabilidad industrial a lo largo de lafase álgida del ciclo economico.

Si bien es cierto que la expansiónde los salarios y de la desigualdad enla remuneraciones no es nunca ho-mogénea, sino que se extiende porto-da la economía a ritmo diferente y, poreso mismo, presiona sobre el merca-do de trabajo de forma escalonada(Espina, 1991).

Es patente que algunos mercadoslocales, sectoriales y/o profesionales“(...) se saturan antes que otros y losestrangulamientos elevan el poder denegociación laboral y, por ende, lossalarios correspondientes” (Espina,1991:199>.

El segundo factor de conflicto pro-viene de la mayor segmentación delmercado que se asocia a etapas defuerte crecimiento del empleo.

El tercer factor de inestabilidad de-niva de la mejora en la posición nego-ciadora de las organizaciones sindi-cales, que avanza a medida que sesostiene la fase de bonanza económi-ca (Espina, 1991>.


De forma que:4..) la elevación del coste-oportu-

nidad para el empresario de las horasde trabajo perdidas en eventuales con-flictos, conduce a una menor resisten-cia ante las demandas sindicales, loque refuerza el crédito de los nego-ciadores ante sus bases y la confianzade éstas en la viabilidad de nuevas de-mandas (Espina, 1991: 209>.

De igual forma, se perseguía su uti-lidad para obtener la homologación la-boral en relación con otros paises ypara “(...) compensar la rigidez delmercado en otros aspectos” (Alvarez,1996: 94>.

Como se ha contemplado hastaahora, “(.,.) la democracia acabó conla rigidez del antiguo sistema, tantoen lo que respecta a los salarios co-mo a los reglamentos sobre el mer-cado de trabajo (Estivilí y De la Hoz,1992: 355>.

Como consecuencia, se buscabaante el crecimiento del desempleo unasolución, recurriendo otra vez al con-cepto de “flexibilidad”: “(,..) una es-pecie de encantamiento mágico enque se cifran esperanzas extravagan-tes. Todos hablan de ella” (Estivilí y Dela Hoz, 1992: ~55>~

Se observa nítidamente que exis-ten autores contrarios a lo que la f le-xíbilidad representa para el mercadode trabajo y los trabajadores,

Por un lado, los poderes públicosesperan obtener resultados positivos,desde el punto de vista del empleo, através de nuevos reglamentos sobrealgunas formas de empleo, cola libe-ralización de horarios de comercios,con jubilaciones anticipadas, con des-gravaciones fiscales sobre el trabajo,

2001, 14: 45-70 66


mediante la movilidad geográfica yfuncional solicitadas por los emplea-dores.

Los empleadores, que son losprincipales beneficiarios de esteconjunto de medidas, mantienenque, ‘(...> el despido es todavia difí-cil, quelas indemnizaciones por des-pido son demasiado altas y que lascontribuciones a la seguridad socialson excesivas” (Estivilí y De la Hoz,1992: 356>.

Por ello, las empresas han utiliza-do la mayor flexibilidad para sustituira los trabajadores fijos por otros conuna relación contractual temporal.

Por otro lado, los sindicatos noaceptan las medidas que aumentan laflexibilidad o adaptabilidad. Estosmantienen que la legislación es par-cial porque favorece sólo a los em-presarios y los acuerdos firmados, an-teriormente a 1996, han tenido pocosefectos claros sobre el empleo.

Los sindicatos Unión Generalde Trabajadores (UGT) y ComisionesObreras (CCOO.) constatan que exis-te relación directa entre el conceptode flexibilidad-adaptabilidad y la si-tuación del mercado laboral (Estívilí yDe la Hoz, 1992).

El argumento sindical reside enque:

como e/ deterioro de este últi-mo contribuye a debilitar a los sindi-catos, éstos no pueden admitirya nin-gún intento de desmantelar /asprotecciones <contra el despido) ofre-cidas por el régimen franquista. Talesdisposiciones son todavía una garan-tía de seguridaden elempleo para lostrabajadoresy de estabilidadpara lossindicatos, donde están solidaria-

mente representados (Estivilí y De laHoz, 1992: 356>

Esto anima a las organizacionessindicales a unificar aún más sus es-fuerzos en los individuos que conser-van su empleo, perdiendo gradual-mente contacto con los parados apesar de que en sus programas se di-rijan a los grupos más desfavorecidos.

Sin embargo:(..) los sindicatos han conseguido

algo en su intento de defender los in-tereses de algunos grupos de trabaja-dores, eldeseo de fomentar la solida-ridad social, que ha chocado con lapolítica gubernamental de reducciónsalarial y con sus dificultades finan-cieras (Estivilí y De la Hoz, 1992: 357>~

Los procesos, interno y externo,aún en marcha, que están atrave-sando las relaciones laborales enEspaña imposibilitan apreciar un mo-delo totalmente desarrollado y con-solidado.

La etapa de concertación iniciadaen 1979 con el Acuerdo Básico ínter-confederal (ASí) y concluida en 1985/86con el Acuerdo Económico y Social(AES) consiguió un conjunto de logrosen el mercado de trabajo y en las con-diciones de los trabajadores, que me-joró notablemente las estructuras debienestar que caracterizan al WelfareState (Estivilí y De la Hoz, 1992).

En España, la introducción de laflexibilidad se realiza en algunas acti-vidades estacionales, ya que no exis-te práctica anterior en esta tema.“Su introducción se produce ‘desdearriba’ a partir de una legislación la-boral de carácter estatal diseñada sinuna experiencia real previa” <Alvarez,1996: 94>~

cuadernos de Trabajo Social67 2001, 14.’ 45-70


La flexibilidad externa se centra:4,.) en una multiplicidad de formas

de contratación temporaly estableceunos requisitos legales muy difusosque permiten su utilización casi encualquier circunstancia, (...) esta am-plitud de posibilidades resulta positi-va como medida transitoria (...) (Alva-rez, 1996: 94>.

No obstante, la temporalidad haterminado globalmente, consolidán-dose en el marco español de relacio-nes de trabajo. Así España tiene unode los mercados laborales más flexi-bIes de Europa.

Desde 1986 hasta 1996, con la rup-tura de la concertación social, las re-aciones laborales (con la participaciónconjunta de los interlocutores socia-les y gobierno> no han avanzado flui-damente en el asentimiento y fortale-cimiento del Estado de bienestar

En España, a partir de 1996, y en elmarco del diálogo social, se han re-lanzado e intensificado los contactosentre las partes sociales con la obten-ción de un conjunto de mejoras paralos trabajadores y sus condiciones la-borales.

VI. Conclusiones

En la década de los años setenta,se produjo una gran crisis del Estadode bienestar debido, en gran parte, alos aspectos negativos que generó supropio funcionamiento.

Estas disfuncionalidades se con-cretan en cuestiones como la existen-cia de una seguridad permanente deltrabajo, mediante el seguro de des-empleo, que desincentíva la vuelta a


la vida laboral e incentiva el empleo enla “economía sumergida u oculta”; laexistencia de salarios crecientes aso-ciados en convenios y que no corres-ponden con la productividad; el hechode que la edad de jubilación obligato-ría haya descendido de los setenta alos sesenta y cinco años, y a los se-senta años para la voluntaria, —es ne-gativo por el costey pérdida de capitalhumano que esto supone—, (además,las prejubilaciones son claramente ne-gativas); y la constatación de la nece-sidad de introducir sistemas de com-petencia en el sistema educativo sinalterar el principio de servicio públicode la enseñanza.

Estos problemas de funcionamien-to del Estado de bienestar tienen lu-gar en un contexto de desestabiliza-ción económica mundial generada porlas crisis energéticas del petróleo de1973 y 1979.

Las enormes críticas de los añossetenta en relación con el Welfare Sta-te llegan a plantear que es el momen-to de su finalización, sobre todo, pordos circunstancias claves:

Una interna, porque después de lassubidas de la presión fiscal como con-secuencia del endeudamientodel Es-tado con grandes presupuestos y gas-tos para frenar la crisis, ya no se podiapotenciar más los presupuestos paramantener las estructuras del bienes-tar Otra externa, que tiene que ver conla competitividad.

Es decir, se daba la necesidad deajustar la economía para ser competi-tivos y controlar las finanzas y la infla-ción, puesto que según parecía la eco-nomía Keynesiana “generaba” unafuerte inflación y depresión económica.

2001, 14: 45-70 68


El Estado de bienestar debe tenerfunciones más de supervisión y no tan-to de producción. Los problemas queéste genere se han de resolver en fun-ción de sus niveles (estatal, europeo,mundial>. Además, el Welfare State hade resolver su “hiperburocratización”,aún pendiente.

Hacer compacto el Estado no sig-nifica tener “menos Estado”, sino ra-cionalizar sus recursos de infraestruc-tura y de organización técnica yhumana (se observa la convenienciade reducir el númerode funcionarios).

Se observa la necesidad del pre-dominio de un modelo teórico institu-cional de mercado de trabajo, en elcontexto de una economía de libremercado basada en una crecientecompetitividad de sus factores.

La oferta y demanda deben funcio-nar y asignar la mano de obra a travésde mecanismos, reglas e instituciones,consecuencia del consensode las par-tes sociales y de los poderes públicos.

Estos acuerdos se plasman en leyesmucho más eficaces para los trabaja-dores, puesto que han contado con laparticipación de todos los interesados.

De esta manera, se genera un ma-yor nivel de bienestar social e indivi-dual en los ciudadanos y se potenciauno de los pilares básicos del Welf areState: el mercado de trabajo.

Formar al individuo y aumentar sucapital humano —para amoldarle a uncontexto de creciente competencia—también significa ofrecer bienestar so-cial e individual.

Es imprescindible unir la idea deEstado de bienestar con la de Socie-dad de Trabajo: “aprender a empren-der”. Se necesita, cada vez más, cre-

ar un espíritu empresarial entre los in-dividuos, cambiar la mentalidad de lacolocación por la de iniciativa empre-sarial del trabajo.

Existe, hoy en día, entre los uni-versitarios sobre todo, la tendenciapredominante de buscar las salidasprofesionales relacionadas con el fun-cionariado y la dirección de empresa,y no tanto con el “riesgo” que repre-senta la creación de empresa (de ri-queza y empleo>.

Para todo ello, es conveniente con-seguir un mercado laboral equilibradoen su mecanismo de la oferta y de-manda de mano de obra, y un sistemaeducativo eficaz en sus dos vertientesdeformación (reglada y no reglada).

Es comprensible, que en un mo-mento de crecimiento y gran compe-titividad, el sistema educativo debaapoyar este planteamiento y no seguirimpulsando nuevos mecanismos detutela.

Esto implica, obviamente, la po-tenciación del sistema de protecciónsocial universal (Seguridad Social) conlas reformas oportunas, y un cambioen la mentalidad garantista del Esta-do y de los ciudadanos.

El Estado de bienestar en Españasaldrá ganando con la incorporaciónde nuevos afiliados al sistema de laSeguridad Social (que supone un ma-yor número de cotizaciones) y de per-sonas que salen de la economía ocul-ta declarando su trabajo.

Es imprescindible racionalizar elsistema de protección social y que laAdministración Central continúe man-teniendo la competencia constitucio-nal sobre las políticas pasivas del mer-cado de trabajo.



El Estado de bienestar debe tenerclara la nueva situación: la premisafundamental es crear empleo. Para ellohay que crecer económicamente. Cier-to es que el crecimiento, por sí solo,no genera empleo y necesita de dis-tintos incentivos empresariales.

Por otro lado, el empleo no es yatotalmente estable y se encuentra enfunción de la dinámica del contexto decambio y de la protección adecuada.

Se debe consolidar la responsabi-lidad del individuo desempleado res-pecto a la situación del mercado la-boral, a través de las ayudas queofrece la intermediación pública me-diante lo que se conoce como “bús-queda activa de empleo”.

En España, desde 1996, se ha ge-nerado un creciente proceso de flexi-bilización o adaptación del mercado detrabajo que ha facilitado más la entra-da de los individuos en el mercado ysu mayor movilidad dentro del mismo,sobre todo en el segmento externo.

Con una regeneración productivaunida a una reactivación de la respon-sabilidad individual se podría obtenerla reactivación de la Sociedad.

Bibliografía

Áivarez, c. (1996>: El Impacto de la contrataciónTemporal sobre el Sistema productivo espa-ñol. Relaciones entre segmentación laboralyproductiva, cES.

Ashtord, DE. (1989>: La aparición de los Estadosde Bienestar, MTSS.

Becker, 05. (1964>: Human capital, columbiaun¡versity Presa. New York).

Bloom. 0. y Northrup. H. (1958): Economics ofLabor and Industrial Relations, Philadelphia,Blakiston.

casado, D. (1 986): El Bienestar acorralado, FCP,n 54.

cerde¡ra, 1. y Poldán, E. (1 989> El Discurso delBienestar, cAM.

Espina, A. (1991): Empleo. Democracia y Rela-clones Industriales en España, MT55.

Estivilí, J. y de la Hoz, dM. (1992): Transición ycrisis: La complejidad de las Relaciones La-borales en España (Las Relaciones Labora-íes en Europa. El desafío de la Flexibilidad),comps, Baglioni, 0. y crouch. c., MTSS.

Fisher, LL,H. (1951>: The Harvest Labor Marketincalifornia, Ouaterly Journal of Economica,November.

Flora, E y Heindenheimer, J. (1981>: The Deve-lopment of Welfare States in Europe andAmerica, Transaction Books. New Brunswick.

Fraser, 0. (1973>: TheEvolutionofThearitishWel-tare State, McMillan, Londres.

González, A. y Torres, E. (1992>: El Estado delBienestar en los países de la OcDE. MTSS.

Hicks, dR. (1935>: The Theoryot Wages, Londres.McMillan.

dohnes,G. (1995): Economiadela Educación, ca-pital Humano, Rendimiento Educativo y Mor-cado de Trabajo, MT55.

Johnson, N. (1990>: El Estado de Bienestar enTransición. La Teoría y la Práctica del plura-lismo de bienestar, MT5S.

Kerr, c. (1965>: Mercados de Trabajo y Determina-ción de los salarios, La “Balcanizaciónde losmercados de trabajo y otros ensayos, MT5S.

Marshall, T.H. (1963): Sociology atibe crossro-ads, Heinemann, Londres,

Martin, A. (1995>: FlexibilidadyRelacicnesLabo-rajes. Estrategias empresarialesy acción sin-dical, CES.

Ministerio deTrabajo (1993): convergencia de Po-líticas Sociales, MTSS.

Myrdal, 0. (1972): The Place of values in SocialPolicy, dournal of social Policy, vi, pto.1.

OCDE (1992): Perspectivas del Empleo 1992,MT55.

Pialler. A.; Gough, E y Therborn, 0. (1993>: com-petitividad Económica y Estado de BienestarEstudio comparativo de cinco países avan-zados, MTSS.

Piore, M, y Doeringer, PB. (1985>: Mercados In-ternos de Trabajo y Análisis Laboral, MTSS.

Wilensky, HL. y Lebeaux, C,N, (1965>: IndustrialSociety and Social Weltare, The Free Presa,Nev~ York,

Félix M. HERRADOR SUEND(A

cuadernos de Trabajo Social2001; l4t 48-70 70

mercado de trabajo y estado de bienestar en españa · 2017-04-29 · desempleo y unos niveles de...

Documents