Medición de Brechas de CompetenciasDIRECCION DE PERSONAS

Marzo, 2011

Contexto del Proyecto“Implementación del Modelo de Gestión de Capital Humano

basado en el enfoque de competencias laborales”

Para la Fundación, la implementación del modelo se traduce en:

• La identificación de conocimientos y conductas que agreguen valor al desarrollo del capital humano de la Fundación; y

• La entrega de herramientas que favorezcan el aprendizaje, el desarrollo, y la formación continua de los trabajadores y trabajadoras.

Avances en la Implementación del MGCH

• Etapa 1: Elaboración de un Diccionario de Competencias de

Fundación Integra

• Etapa 2: Elaboración de Perfiles de competencias por familia de cargo: herramienta a administrar en la gestión de capital humano

Etapas en Desarrollo

• Etapa 3: Implementación Proyecto de Medición de Brechas de Competencias

Propósito del Proyecto:

Realizar una medición de las brechas de competencias para los perfiles definidos por cada familia de cargo, que permita identificar las necesidades de capacitación y/o desarrollo del personal, y así orientar el proceso de diseño y planificación de las futuras acciones contempladas en el Plan Nacional de Capacitación de Fundación Integra

Objetivos Específicos1. Diseñar instrumento de evaluación de brechas de competencias.

2. Determinar las brechas de competencias respecto a los perfiles de competencias definidos para cada familia de cargo y los actuales ocupantes de los cargos de todas las áreas de trabajo

3. Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo de los ocupantes del cargo y el perfil definido para ellos, a partir de la medición de brechas de competencias

4. Determinar los requerimientos de capacitación perfiles estudiados, proponiendo un Plan de Capacitación que propicie el desarrollo de las respectivas competencias.

Etapas del Proyecto

Fase DiagnosticaFase Diagnostica

2010 2011

Aplicación Piloto(dic. 2010 – ene. 2011)

Aplicación Piloto(dic. 2010 – ene. 2011)

Aplicación Masiva(marzo 2011)

Aplicación Masiva(marzo 2011)

Entrega de Resultados de Brechas y Mallas

curriculares

Entrega de Resultados de Brechas y Mallas

curriculares

Medición de Brechas de Competencias¿En qué consisten las etapas del Proyecto?• Diseño de los instrumentos de medición para cada perfil de

competencias (Nov. y Dic. 2010)• Aplicación de una fase piloto, para la incorporación de ajustes a los

instrumentos y al proceso de medición (Desde el 20/12/10 al 14/01/11): • Total 43 establecimientos (Arica y Parinacota, Antofagasta,

O’Higgins, Magallanes, RMSO, RMNP)• Total 4 Equipos Regionales (Arica y Parinacota, Antofagasta, O’

Higgins, RMNP)• Total 911 trabajadores y trabajadoras.

• Aplicación masiva del proceso de medición (Marzo a Abril 2011)• Definición de Necesidades de Capacitación y desarrollo; y formulación

de la Oferta formativa: Plan Trienal de Capacitación y Desarrollo

¿Cómo es el proceso de medición de brechas?

Este proyecto se basa en medir las competencias contenidas en cada perfil de cargo en una evaluación de 90°, es decir, Colaborador y Jefatura Directa. Esta medición se compone de dos partes complementarias, cada una de ellas se promedia y da como resultado la brecha de las competencias de cada persona en relación a su perfil.

La metodología de la medición es la siguiente:

Autoevaluación por parte del

Colaborador (Ponderación 30%)

Autoevaluación por parte del

Colaborador (Ponderación 30%)

Evaluación por parte de la Jefatura Directa o

Supervisor (Ponderación 70%)

Evaluación por parte de la Jefatura Directa o

Supervisor (Ponderación 70%)

Brechas de Competencias de la persona (Promedio de ambas mediciones)

Brechas de Competencias de la persona (Promedio de ambas mediciones)

Metodología de Aplicación de Medición

Tanto en el Etapa Piloto como en la Etapa Masiva la aplicación se realiza en dos modalidades.

Modalidad On line: por medio del uso de una plataforma web, en la cual cada persona podrá acceder a su Autoevaluación. Quienes tenga en rol de evaluadores también deberán acceder a la plataforma y realizar las Evaluaciones de sus respectivos colaboradores. Esta modalidad aplica a gran parte de los establecimientos y a todas las oficinas regionales y casa central.

Modalidad Presencial (documento papel): modalidad que aplica a establecimientos que no cuenten con conectividad. En esta situación Consultores regionales de CDO visitarán a cada uno de los establecimientos, y/o enviaran en papel los cuestionarios que se deben completar.

Análisis de Resultados del proceso de medición:

• Se identificarán las brechas y fortalezas individuales, por familia de cargo, estamentos y organización.

• Existirá un proceso de retroalimentación de resultados, previa transferencia a los responsables de cada equipo sobre la metodología de ésta.

Principales Productos que se obtendrán a partir del proceso de medición:

• Programas de capacitaciones orientados a disminuir las brechas detectadas, en la modalidad de Mallas Curriculares para los ocupantes por perfil de cargo, que forman parte del Plan Nacional de Capacitación 2011 – 2013.

Medios de difusión y comunicación

• Díptico dirigido a todos los trabajadores y trabajadores de la Fundación;

• Comunicados a Directores Regionales, Jefaturas de Personas, Organizaciones Sindicales;

• Orientaciones con ideas fuerzas del proyecto dirigido a Directores Regionales;

• Presentaciones de Apoyo a Equipo Regional (sobre proyecto y resultados de piloto).

• Reunión de presentación con organizaciones sindicales• Intranet institucional para descarga de información sobre el

proyecto.

Asesoría Técnica

• Por medio de licitación llevada a cabo el segundo semestre del año 2010, la Consultora CDO Consulting Group se adjudicó este proyecto, para desarrollarlo a lo largo de todo el país.

Dirección a cargo del Proyecto

• La Fundación a través de la Dirección de Personas y su Área Desarrollo de Personas, es quien llevará a cabo la ejecución de este proyecto.

• Datos de Contacto para cualquier información: Claudia Oviedo, Profesional de Apoyo, Área Desarrollo de

Personas.