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COLEGIO MILITAR LEONCIO PRADOEDUCACIÓN PARA EL TRABAJO - “GESTIÓN DE EMPRESA”

TEMA 12 - 13

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_ _ _ 5to PROFESORES DE Página 1 de

M e c a n i sm o s d e s elecci ó n d e p e rs o n a l p a ra u n pu e s t o d e tr a b a j o

A n á li sis y e v a l u a ci ó n d e c a p a ci d ad e s e i n te reses p a ra u n pu e s t o d e t r a b a j o

El R e c l u t a m i e n t o : En esta fase se pretende reunir el mayor número de candidatos posibles interesados en la oferta

de empleo que realiza la empresa. La forma de reclutar que realiza la empresa debe ser acorde con las expectativas y

las posibilidades que tenga la organización.

Así, en primer lugar debe decidir si la fuente de reclutamiento que va a utilizar es interna o externa y, en segundo

lugar, decidida la fuente, debe decidir el método a utilizar. Los procedimientos más frecuentes: la solicitud de

empleo, ofrecimiento del propio candidato, centros oficiales o no oficiales, empresas de la competencia, empresas

consultoras de RR - HH, televisión, internet...

P r e s e l e c c i ó n : Esa fase trata de reducir el conjunto de candidatos iníciales y con ese fin las solicitudes recibidas por la

empresa. Se clasifican en 3 grupos: Desestimadas, dudosas y las que cumplen los requisitos.

R e a li za c i ó n d e p ru e b a s: Los individuos preseleccionados serán sometidos a las pruebas que se consideren válidas

para evaluar la idoneidad de los diferentes candidatos en relación al puesto ofertado por la empresa, además esas

pruebas sirven como método de eliminación de candidatos. Las pruebas habituales para la evaluación del candidato

suelen ser principalmente el test y la entrevista y, en ocasiones se realizan pruebas de conocimiento tales como

exámenes o simulaciones de tareas reales para examinar la destreza del individuo en su desarrollo.


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A N Á LI SIS Y E V A LU A C I Ó N DE C A P A C I D A D E S E I N T E R E S ES P A R A U N PU E S T O DE T RA B A J O En primer lugar, debido a la situación actual del mercado de trabajo, donde existen bastantes profesionales que

optan por un determinado puesto, es necesario lograr ser el mejor candidato.

Para conseguirlo, es determinante “saber venderse”, por lo que es obvio que usted se debe conocer perfectamente

a sí mismo. Al igual que cuando se comercializa un producto o servicio, cuanto mejor se conozcan sus fortalezas,

debilidades, etc, más posibilidades existirán de conseguir que nuestro posible cliente, adquiera el producto o servicio

que ofrecemos.

Recomendaciones a seguir:

1. Trazar el Plan de Acción a seguir. Dónde se encuentra cada uno, dónde puede ir, y qué necesita para

conseguirlo.

2. Mantenerse firme en el objetivo a alcanzar y luchar por él.

3. Diseñar su Curriculum. Éste será su primera herramienta de marketing, por lo que debe ser objetivo, claro y

conciso. Debe destacar sus puntos fuertes.

4. Elaborar modelos de Carta de Presentación. Donde deje entrever su valor añadido, aunque sin

detalles concretos, con el objetivo de optar a realizar una entrevista. En todo caso, personalice dicha

Carta, adaptándola a las características específicas del puesto de su interés.

5. Investigar de forma activa el mercado laboral en su área de interés. Trabaje dentro de diferentes líneas,

prensa escrita, internet, webs de empleo, asociaciones profesionales, cámaras de comercio, red de

contactos, etc.

6. Lanzamiento de su Curriculum. No realice mailings masivos. Su Curriculum, lo deberán tener aquellas

empresas que sean de su interés, tras realizar la investigación activa del mercado laboral.

7. Seguimiento. Es importante que realice un seguimiento tanto de su Plan de Acción, como de sus objetivos.

También debería contactar con las compañías que posean su Curriculum, con el objetivo de mantener

la relación y demostrar interés.

8. Analizar la situación. Tanto si recibe respuestas como si no, con el objetivo de poder mejorar su eficacia.

9. Continuar conociéndose a sí mismo. Evaluando su comportamiento en entrevistas, contactos telefónicos,

etc. Con este fin, puede mantener reuniones con sus contactos, para que le indiquen su opinión, y le

ayuden a mejorar su exposición.


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M E C A NISM O S DE SE L EC C I Ó N DE P E R S O N A L “El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna

aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con

el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el

éxito deseado al momento de realizarlo.

Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo

constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más

profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en

cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.

E ta p a s d e l pro c e s o de s e l e cc i ón

Preselección candidatos

Realización pruebas

Entrevista

Evaluación médica

Contratación

LA RESPONSABILIDAD DE LA SELECCIÓN

El departamento de RRHH tiene la responsabilidad de diseñar y desarrollar el proceso de selección. Sin embargo

la decisión última siempre recae sobre un nivel directivo.

¿Por qué existen unos servicios centrales que diseñan y ponen en marcha un proceso de selección?

Homogeneidad del proceso

Resistencia a las presiones externas

Reducción de la arbitrariedad

Aligerar a los mandos.

La decisión última la efectuará el responsable jerárquico del puesto a cubrir.

LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN: Tipos de pruebas

La preselección es una fase que consiste en analizar los C.V. de los candidatos. Se realiza en ausencia del

candidato y a la luz de la documentación aportada por estos. En esta fase se utilizan 2 tipos de datos:

Datos excluyentes. Son aquellos que por su mera aportación significa la exclusión de este candidato.

Factores valorables o ponderados. Son aquellos en los que la evolución tiene una gran carga subjetiva.

Existen procedimientos para evitar este problema:

Agrupar C.V. en función a su grado de aproximación al perfil

Valorar los expedientes utilizando un baremo fijado con anterioridad.

Información sindicativa, consiste en comunicar los resultados de la preselección. En el caso que sea

negativa, no es ético mantener la incertidumbre y la comunicación es preferible que se realice al final del

proceso de selección


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A N A LI SIS Y E V A LU A C I O N DE C A P A C I D A D E S E I N T E R E S E S P A R A U N PU E S T O DE T RA B A J O Para comenzar se podría definir el cargo como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo

empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa.

Se podría decir entonces que la descripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y

responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros.

Esta descripción debe incluir:

Cuáles son las funciones del ocupante

Cuando hace el ocupante estas funciones.

Porque el ocupante hace dichas funciones (objetivo).

Como hace el ocupante sus funciones.

Justo después de la descripción de cargo viene el análisis de cargo, el cual podríamos definir como la especificación

de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores

extrínsecos, los cuales están formados básicamente por el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante.

Este análisis debe incluir:

Requisitos Intelectuales

Requisitos Físicos

Responsabilidades implícitas

Condiciones de Trabajo

Entonces podemos decir que la descripción y el análisis de cargo son la base fundamental de cualquiera de los

trabajos que se realizarán en RRHH, ya que tanto la descripción como el análisis nos pueden servir de gran ayuda o

guía para todas las etapas posteriores dentro de los procesos que cumplirá, como lo son el reclutamiento y selección,

la capacitación,

En general el análisis de cargo se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel

de cargo:

Requisitos Intelectuales.

Requisitos Físicos.

Responsabilidades Implícitas.

Condiciones de Trabajo.

Cada una de estas áreas está dividida generalmente en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de

referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva, son verdaderos instrumentos de

medición, elaborado de acuerdo a la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varia la naturaleza de los

cargos que van analizarse, cambiaran no solo los factores de especificaciones considerados, sino también su

amplitud de variación y sus características de comportamiento.

Requisitos Intelectuales

Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos

intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos

intelectuales están los siguientes factores de especificación:

Instrucción Básica.


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Experiencia Necesaria.

Adaptación al Cargo.

Iniciativa Necesaria.

Actitudes Necesarias.

Requisitos Físicos

Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y esfuerzos físicos y mental requeridos,

y la fatiga provocada, así como la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo

adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:

Esfuerzo Físico Necesario.

Capacidad Visual.

Destreza o Habilidad.

Constitución Física Necesaria.

Responsabilidades Implícitas

Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (además de el trabajo normal y de sus funciones) por

la supervisión directa o indirecta de el trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipos

que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos valores o documentos, la pérdidas o ganancias de

la empresa, los contactos internos o externos, y la información confidencial.

Supervisión de Personal

Material, herramientas o equipos.

Dinero, títulos, valores o documentos.

Contactos Internos o externos.

Información Confidencial.

Condiciones de Trabajo

Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que

pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien

para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.

Ambiente de Trabajo

Riesgos

APLICACIÓN: EN EL CMLP, se requiere de un Profesor de Oratoria, explica cual sería el perfil del postulante al ese

cargo. (Teniendo en cuenta las 4 aéreas)

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