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MECANISMO DE SEGUIMIENTO DE LA OEA/Ser.L.
IMPLEMENTACIÓN DE LA CONVENCIÓN SG/MESICIC/doc.537/18 rev. 4
INTERAMERICANA CONTRA LA CORRUPCIÓN 14 marzo 2019
Trigésima Segunda Reunión del Comité de Expertos Original: inglés
Del 11 al 14 de marzo de 2019
Washington, D.C.
ESTADOS UNIDOS DE AMÉRICA
INFORME FINAL
(Aprobado en la sesión plenaria del 14 de marzo de 2019)
i
SUMARIO
El presente informe contiene el análisis integral de los nuevos desarrollos en los Estados Unidos en
relación con los párrafos 5º y 8º del artículo III de la Convención Interamericana contra la Corrupción
que se refieren, respectivamente, a los sistemas para la contratación de funcionarios públicos y para
la adquisición de bienes y servicios por parte del Estado y para proteger a los funcionarios públicos y
ciudadanos particulares que denuncien de buena fe actos de corrupción, haciéndose referencia,
cuando corresponda, a los nuevos desarrollos dados en relación con la implementación de estas
disposiciones.
Asimismo, el informe incluye el análisis integral de la implementación en Estados Unidos de los
párrafos 3 y 12 del artículo III de la Convención relativas, respectivamente, a las medidas destinadas
a crear, mantener y fortalecer instrucciones al personal de las entidades públicas, que aseguren la
adecuada comprensión de sus responsabilidades y las normas éticas que rigen sus actividades, así
como el estudio de otras medidas de prevención que tomen en cuenta la relación entre una
remuneración equitativa y la probidad en el servicio público, que fueron seleccionados por el Comité
de Expertos del MESICIC para la Quinta Ronda.
Los análisis se efectuaron dentro del marco de la Convención, el Documento de Buenos Aires, el
Reglamento del Comité y las metodologías adoptadas por el mismo para la realización de las visitas
in situ y para la Quinta Ronda, incluidos los criterios allí establecidos para orientar los análisis sobre
tratamiento igualitario para todos los Estados Parte, equivalencia funcional y el propósito tanto de la
Convención como del MESICIC de promover, facilitar y fortalecer la cooperación entre los Estados
en la prevención, detección, sanción y erradicación de la corrupción.
Para llevar a cabo los análisis, se contó principalmente con la Respuesta de Estados Unidos al
Cuestionario y la información recabada durante la visita in situ realizada a dicho Estado del 16 al 17
de octubre de 2018 por parte de los representantes de Costa Rica y San Vicente y las Granadinas en
la cual, con el apoyo de la Secretaría Técnica del MESICIC, se pudo precisar, aclarar y
complementar la información suministrada por Estados Unidos, además de escuchar opiniones de
organizaciones de la sociedad civil.
Con respecto a los nuevos desarrollos dados por Estados Unidos en relación con la implementación
de las disposiciones de la Convención seleccionadas para la Segunda Ronda, el Comité formula
también recomendaciones en aspectos tales como considerar compilar estadísticas anuales detalladas
sobre el ingreso en el servicio de competición federal, como el número de oportunidades de
contratación o vacantes, el número de concursos llevados a cabo y el número de personas que
participaron en ellos; nombrar, a la mayor brevedad posible, a los dos miembros faltantes de la Junta
de Protección de Sistemas de Mérito, de manera que esta pueda ejercer sus facultades de
adjudicación; considerar adoptar legislación que protejan a los empleados federales de la comunidad
de inteligencia de represalias por denunciar actos de corrupción, que tengan en cuenta los intereses
del gobierno en la protección de información clasificada con los derechos de los empleados de
inteligencia para denunciar presuntos abusos sin enfrentar represalias; considerar adoptar legislación
que brinden a los contratistas de la comunidad de inteligencia protecciones de represalias similares a
las de los contratistas en el gobierno federal sujetos a la Ley de Autorización de la Defensa Nacional
para el año fiscal 2013; y mantener estadísticas sobre los resultados de las investigaciones y
procesamientos llevados a cabo por la Sección de Integridad Pública, en forma desglosada de manera
que se indique el número de cada tipo de delito penal o infracción que condujo a los procesamientos
y condenas.
ii
Para el análisis de la primera disposición seleccionada en la Quinta Ronda que refiere a las
instrucciones al personal de las entidades públicas que aseguren la adecuada comprensión de sus
responsabilidades y las normas éticas que rigen sus actividades prevista en el artículo III, párrafo 3º,
de la Convención, de acuerdo con la metodología de esta Ronda, el Estado analizado seleccionó a los
Funcionarios de Ética Designados en las Agencias (DAEO) y a los Funcionarios Alternos de Ética
Designados en las Agencias (ADAEO) por ser los principales funcionarios del poder ejecutivo
responsables de la gestión cotidiana del programa de ética en cada una de las agencias del poder
ejecutivo.
Este análisis se orientó a determinar si en relación con dichos grupos de personal, se han adoptado
disposiciones y/o medidas orientadas a asegurar la adecuada comprensión de sus responsabilidades y
las normas éticas que rigen sus actividades, la manera y los momentos en que se imparten las
instrucciones, los programas previstos para ello, las instancias que tienen competencias al respecto,
así como los resultados objetivos obtenidos con la aplicación de tales disposiciones y/o medidas que
rigen las actividades del personal de las instituciones antes aludidas, tomándose nota de las
dificultades y/o debilidades para el logro del propósito de esta disposición de la Convención.
La recomendación formulada a Estados Unidos, para su consideración, en relación con lo anterior
apunta a propósitos tales como los que se destaca a continuación:
Considerar requerir, a través de los procedimientos jurídicos o administrativos que correspondan, que
los DAEO y ADAEO de nombramiento reciente reciban capacitación obligatoria en relación con sus
funciones y responsabilidades, para asegurar que cuenten con los conocimientos y la experiencia
adecuados para conducir el programa de ética de la agencia.
De acuerdo con la citada metodología, el análisis de la segunda disposición seleccionada en la Quinta
Ronda prevista en el artículo III, párrafo 12, de la Convención, el Comité concluyó que Estados
Unidos ha establecido criterios objetivos y transparentes para determinar la remuneración de los
servidores público.
Finalmente, las buenas prácticas sobre las que Estados Unidos suministró información se refieren,
sintéticamente, al el portal de aprendizaje del Instituto de Ética en el Gobierno (IEG), que le permite a
la Oficina de Ética Gubernamental, a través del IEG, a aprovechar eficazmente los recursos
produciendo webcasts de vídeo en tiempo real accesibles para cualquiera que tenga acceso a internet,
en especial a los más de 7.000 empleados del gobierno que apoyan las funciones de ética en más de
130 agencias del poder ejecutivo del gobierno estadounidense; y la Protección de los denunciantes
como criterio en las evaluaciones de desempeño, que promueve una cultura en la que la denuncia se
considera valiosa para la institución y beneficiosa en términos de costos, además de exigir que se
asegure un entorno positivo y respuestas apropiadas.
1
COMITÉ DE EXPERTOS DEL MECANISMO DE SEGUIMIENTO DE LA
IMPLEMENTACIÓN DE LA CONVENCIÓN INTERAMERICANA CONTRA LA
CORRUPCIÓN
INFORME RELATIVO AL SEGUIMIENTO DE LA IMPLEMENTACIÓN EN ESTADOS
UNIDOS DE LAS RECOMENDACIONES FORMULADAS Y LAS DISPOSICIONES
ANALIZADAS EN LA SEGUNDA RONDA, ASÍ COMO CON RESPECTO A LAS
DISPOSICIONES DE LA CONVENCIÓN SELECCIONADAS PARA LA QUINTA RONDA1
INTRODUCCIÓN
1. Contenido del Informe
[1] De conformidad con lo acordado por el Comité de Expertos (en adelante “el Comité”) del Mecanismo de Seguimiento de la Convención Interamericana contra la Corrupción (en adelante “MESICIC”) en su
Vigésima Cuarta Reunión2, en el presente informe se referirá, en primer lugar, al seguimiento de la
implementación de las recomendaciones formuladas a Estados Unidos en el informe de la Segunda
Ronda3, sobre las que el Comité estimó que requerían atención adicional en el informe de la Tercera
Ronda.4
[2] En segundo lugar, se referirá, cuando corresponda, a los desarrollos nuevos dados en Estados Unidos
en relación con las disposiciones de la Convención (en adelante “la Convención”) que fueron
seleccionadas para la Segunda Ronda, en aspectos tales como marco normativo, desarrollos tecnológicos
y resultados, y se procederá a formular las observaciones y recomendaciones a que haya lugar.
[3] En tercer lugar, versará sobre la implementación, en Estados Unidos, de las disposiciones de la
Convención Interamericana contra la Corrupción seleccionadas por el Comité de Expertos del MESICIC
para la Quinta Ronda de Análisis. Dichas disposiciones son las siguientes: Artículo III, Párrafos 3 y 12,
relativas, respectivamente, a las medidas destinadas a dar “instrucciones al personal de las entidades
públicas, que aseguren la adecuada comprensión de sus responsabilidades y las normas éticas que rigen
sus actividades” y “al estudio de otras medidas de prevención que tomen en cuenta la relación entre una
remuneración equitativa y la probidad en el servicio público.”
[4] En cuarto lugar, se hará referencia a las buenas prácticas, cuando corresponda, que el Estado
analizado deseó voluntariamente dar a conocer con respecto a las disposiciones de la Convención
seleccionadas para la Segunda y la Quinta Rondas.
2. Ratificación de la Convención y vinculación con el Mecanismo
[5] De acuerdo con el registro oficial de la Secretaría General de la OEA, Estados Unidos ratificó la
Convención el 15 de septiembre de 2000 y depositó el instrumento respectivo de ratificación el 29 de
diciembre de ese mismo año.
1 El presente informe fue aprobado por el Comité, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 3, g) y 25 del Reglamento y
Normas de Procedimiento, en la sesión plenaria celebrada el día 14 de marzo de 2019, en el marco de su Trigésima Segunda
Reunión, la cual tuvo lugar en la sede de la OEA, del 11 al 14 de marzo de 2019. 2 Disponible en: http://www.oas.org/juridico/docs/XXIV_acta.doc 3 Disponible en: http://www.oas.org/juridico/spanish/mesicic_II_inf_usa_sp.pdf 4 Disponible en: http://www.oas.org/juridico/spanish/mesicic3_usa_inf.pdf
2
[6] Asimismo, suscribió la Declaración sobre el Mecanismo de Seguimiento de la Implementación de la
Convención Interamericana contra la Corrupción el día 4 de junio de 2001.
I. SUMARIO DE LA INFORMACIÓN RECIBIDA
1. Respuesta de Estados Unidos
[7] El Comité desea dejar constancia de la colaboración recibida por parte de Estados Unidos en todo el
proceso de análisis y, en especial, de la Oficina de Asuntos Internacionales sobre Narcóticos y Aplicación
de la Ley del Departamento de Estado, el cual se hizo evidente, entre otros aspectos, en su Respuesta al
Cuestionario y en la disponibilidad que siempre mostró para aclarar o completar el contenido de la
misma, al igual que en el apoyo para la realización de la visita in situ a la que se hace referencia en el
párrafo siguiente del presente informe. Estados Unidos envió junto con su respuesta las disposiciones y
documentos que estimó pertinentes.5
[8] Asimismo, el Comité deja constancia que Estados Unidos otorgó su anuencia para la práctica de la
visita in situ de conformidad con lo previsto en la disposición 5 de la Metodología para la Realización de
las Visitas In Situ6, la cual se realizó del 16 al 17 de octubre de 2018, por parte de los representantes de la
Costa Rica y San Vicente y las Granadinas, en su calidad de integrantes del Subgrupo de Análisis,
contando para ello con el apoyo de la Secretaría Técnica del MESICIC. La información obtenida en dicha
visita se incluye en los apartados correspondientes del presente informe y su agenda se anexa al mismo,
de conformidad con lo previsto en la disposición 34 de la citada Metodología.
[9] El Comité tuvo en cuenta para su análisis la información suministrada por Estados Unidos hasta el 17 de octubre de 2018, y la que fue aportada y le fue solicitada por la Secretaría Técnica y por los integrantes del Subgrupo de Análisis para el cumplimiento de sus funciones, de acuerdo con el Reglamento y Normas
de Procedimiento del Comité7; la Metodología para el seguimiento de la implementación de las recomendaciones formuladas y las disposiciones analizadas en la Segunda Ronda y para el análisis de
las disposiciones de la Convención seleccionadas para la Quinta Ronda8 y la Metodología para la Realización de las Visitas In Situ.
2. Documentos e información recibidos de organizaciones de la sociedad civil y /o, entre otros,
de organizaciones del sector privado; asociaciones profesionales; académicos e
investigadores
[10] El Comité no recibió, dentro del plazo fijado en el Calendario para la Quinta Ronda, documentos ni
información de organizaciones de la sociedad civil de conformidad con lo previsto en el artículo 34, b),
del Reglamento del Comité.
[11] No obstante lo anterior, con ocasión de la práctica de la visita in situ se recabó información de
organizaciones de la sociedad civil, del sector privado, asociaciones profesionales y académicos que
fueron invitados a participar en reuniones con tal fin, de conformidad con lo previsto en la disposición 27
de la Metodología para la Realización de las Visitas In Situ, cuyo listado se incluye en la agenda de dicha
visita que se anexa al presente informe. Esta información se refleja en los apartados correspondientes del
mismo, en lo que resulta pertinente para sus propósitos.
II. SEGUIMIENTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LAS RECOMENDACIONES
FORMULADAS EN LA SEGUNDA RONDA Y DESARROLLOS NUEVOS EN RELACIÓN
5 Disponible en: http://www.oas.org/es/sla/dlc/mesicic/paises-rondas.html?c=Estados%20Unidos&r=5 6 Disponible en: http://www.oas.org/juridico/spanish/met_insitu.pdf 7 Disponible en: http://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic4_rules_es.pdf 8 Disponible en: http://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic5_metodologia_sp.pdf
3
CON LAS DISPOSICIONES DE LA CONVENCIÓN SELECCIONADAS PARA SER
ANALIZADAS EN DICHA RONDA
[12] En primer lugar, el Comité se referirá a continuación a los avances e información y desarrollos nuevos dados por Estados Unidos en relación con las recomendaciones formuladas y las medidas
sugeridas por el Comité para su implementación en el informe de la Segunda Ronda9, sobre las que el
Comité estimó que requerían atención adicional en el informe de la Tercera Ronda10y se procederá a
tomar nota de aquellas que han sido consideradas satisfactoriamente y de aquellas que necesiten atención adicional por el Estado analizado, y si es el caso, se referirá a la vigencia de tales recomendaciones y medidas y a su replanteamiento o reformulación, de acuerdo con lo previsto en el apartado V de la Metodología adoptada por el Comité para la Quinta Ronda.
[13] En esta sección, el Comité, si corresponde, también tomará nota de las dificultades puestas de
presente por el Estado analizado para la implementación de las recomendaciones y medidas aludidas en el
párrafo anterior, así como de la cooperación técnica que haya sido requerida por él mismo con tal fin.
[14] En segundo lugar, se hará referencia a los desarrollos nuevos dados por Estados Unidos en relación
con las disposiciones de la Convención que fueron seleccionadas para la Segunda Ronda, en aspectos tales
como marco normativo, desarrollos tecnológicos y resultados, y se procederá a formular las observaciones
y recomendaciones a que haya lugar, si corresponde.
1. SISTEMAS PARA LA CONTRATACIÓN DE FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y PARA LA
ADQUISICIÓN DE BIENES Y SERVICIOS POR PARTE DEL ESTADO (ARTÍCULO III,
PÁRRAFO 5 DE LA CONVENCIÓN)
1.1. SISTEMAS PARA LA CONTRATACIÓN DE FUNCIONARIOS PÚBLICOS
1.1.1. Seguimiento de la implementación de las recomendaciones formuladas en la
Segunda Ronda
Recomendación 1.1:
Continuar fortaleciendo los sistemas para la contratación de funcionarios públicos.
Medida:
Continuar la consideración apropiada al desarrollo de instrumentos, tales como el Plan Estratégico y
Operacional de la OPM 2006-2010, para determinar metas medibles, avanzar en su implementación y
evaluar continuamente los resultados objetivos obtenidos en su cumplimiento, en relación con los
sistemas para la contratación de funcionarios públicos.
[15] Esta medida fue considerada satisfactoriamente en los términos previstos en el informe de la
Tercera Ronda, por lo tanto no requiere atención adicional.
1.1.2. Desarrollos nuevos con respecto a la disposición de la Convención sobre los
sistemas para la contratación de funcionarios públicos
1.1.2.1 Desarrollos nuevos relativos al marco normativo
9 Disponible en: http://www.oas.org/juridico/spanish/mesicic_II_inf_usa_sp.pdf 10 Disponible en: http://www.oas.org/juridico/spanish/mesicic3_usa_inf.pdf
4
[16] En su Respuesta al Cuestionario, el Estado analizado no hizo referencia a nuevos desarrollos con
respecto a su marco jurídico en este ámbito.
1.1.2.2 Desarrollos nuevos relativos a aspectos tecnológicos
[17] En su Respuesta al Cuestionario, el Estado analizado presentó el siguiente desarrollo tecnológico:11
[18] “Con el fin de ofrecer liderazgo para ayudar a las entidades federales de Estados Unidos a
reclutar y contratar a los mejores talentos de todo el país, la Oficina de Administración de Personal
(OPM) lanzó recientemente una campaña de ‘Contratación por Excelencia’. Un componente crucial de
esta campaña son sesiones presenciales y virtuales en todo el país para los administradores de la
contratación y profesionales de recursos humanos a nivel federal con el objetivo de fomentar la
colaboración y el uso estratégico de las herramientas de reclutamiento y contratación. Véase:
https://www.opm.gov/policy-data-oversight/hiring-information/hiring-excellence-campaign/”
1.1.2.3 Resultados
[19] El Estado analizado, posteriormente a la visita in situ, proporcionó la siguiente información sobre el
número de nuevas contrataciones en el servicio competitivo federal:12
Año Fiscal Nuevas
Contrataciones
2017 214,885 2016 242,012
2015 233,784
2014 192,474 2013 173,671
[20] El Comité observa que la información suministrada es similar a la de la Segunda Ronda de Análisis
para Estados Unidos.13 No obstante, el Comité estima que el Estado analizado podría considerar mantener
información adicional con respecto a nuevas contrataciones en el servicio de competición federal, como el
número de oportunidades de contratación o vacantes, el número de concursos efectuados en un año dado
para ingresar al servicio federal por concurso y el número de personas que participaron en ellos. El Estado
analizado podría considerar también mantener resultados sobre el número de impugnaciones o apelaciones
presentados en contra de decisiones adoptadas con respecto al proceso de selección y los resultados de
esas apelaciones a fin de identificar desafíos y recomendar medidas correctivas en caso necesario. (ver
Recomendaciones 1.1.3.1 y 1.1.3.2 de la sección 1.1.3 del capítulo II de este informe).
1.1.3. Recomendaciones
[21] En vista de las observaciones formuladas en la seccion 1.1.3 del capítulo II de este informe, el
Comité sugiere que el Estado analizado considere las siguientes recomendaciones:
11 Respuesta al Cuestionario de la Quinta Ronda de Análisis, pág. 43, supra nota 11,
http://www.oas.org/es/sla/dlc/mesicic/paises-rondas.html?c=Estados%20Unidos&r=5 12 Results: System of Government Hiring and System for Government Procurement of Goods and Services,
http://www.oas.org/en/sla/dlc/mesicic/paises-rondas.html?c=United%20States&r=5 13 Informe de la Segunda Ronda de Análisis para Estados Unidos, pág. 10.
https://www.oas.org/juridico/english/mesicic_II_inf_usa_en.pdf
5
1.1.3.1 Compilar estadísticas anuales detalladas sobre el ingreso en el servicio federal por
concurso, como el número de oportunidades de contratación o vacantes, el número de
concursos llevados a cabo y el número de personas que participaron en ellos, a fin de
identificar desafíos y recomendar medidas correctivas cuando corresponda (Véase el
párrafo 20 de la sección 1.1.1 del Capítulo II de este Informe).
1.1.3.2 Compilar estadísticas anuales detalladas sobre el número de impugnaciones o apelaciones
presentados en contra de decisiones adoptadas con respecto a los procesos de selección y
los resultados de esas apelaciones, a fin de identificar desafíos y recomendar medidas
correctivas cuando corresponda (Véase el párrafo 20 de la sección 1.1.1 del Capítulo II de
este Informe).
1.2. SISTEMAS PARA LA ADQUISICIÓN DE BIENES Y SERVICIOS POR PARTE DEL
ESTADO
1.2.1 Seguimiento de la implementación de las recomendaciones formuladas en la
Segunda Ronda
Recomendación 1.2:
Continuar fortaleciendo los sistemas para la contratación de bienes y servicios por parte del Estado.
Medida a):
Continuar dando la consideración apropiada a las medidas pertinentes para mejorar su fuerza de trabajo
de adquisiciones, teniendo en cuenta los resultados de estudios tales como el realizado por el Panel
Asesor de Adquisiciones y la encuesta desarrollada por la Oficina de Política Federal de Adquisiciones y
el Instituto Federal de Adquisiciones.
[22] Esta medida fue considerada satisfactoriamente en los términos previstos en el informe de la
Tercera Ronda, por lo tanto no requiere atención adicional.
Medida b):
Continuar dando la consideración apropiada a las medidas pertinentes para implementar el Sistema
Federal de Datos de Adquisiciones – Próxima Generación, dado que se trata del único sistema que a
nivel de todo el Gobierno realiza el seguimiento del gasto en adquisiciones federales.
[23] Esta medida fue considerada satisfactoriamente en los términos previstos en el informe de la
Tercera Ronda, por lo tanto no requiere atención adicional.
1.2.2 Desarrollos nuevos con respecto a la disposición de la Convención sobre los sistemas para la
adquisición de bienes y servicios por parte del Estado
1.2.2.1 Desarrollos nuevos relativos al marco jurídico
[24] En su Respuesta al Cuestionario, el Estado analizado no hizo referencia a nuevos desarrollos con
respecto a su marco jurídico en este ámbito.
1.2.2.2 Desarrollos nuevos relativos a aspectos tecnológicos
6
[25] En su Respuesta al Cuestionario, el Estado analizado presentó el siguiente desarrollo tecnológico:14
[26] “La página https://www.fpds.gov/fpdsng_cms/index.php/en/ contiene informes estándar detallados
sobre una variedad de mediciones (gasto total, gastos por categoría, concursos, participación de
pequeñas empresas, etc.). También es posible obtener en el Sistema Federal de Datos de Adquisiciones
informes ad hoc con base en los atributos registrados para cada contrato, incluyendo los procedimientos
de convocatoria. Es necesario registrarse para tener acceso a los informes estándar y a la herramienta
de informes ad hoc (el registro es para el público en general y no tiene costo).”
1.2.2.3 Resultados
[27] El Estado analizado, posteriormente a la visita in situ, proporcionó la siguiente información sobre los
sistemas para la adquisición de bienes y servicios por parte del Estado:15
[28] “La página https://www.fpds.gov contiene informes estándar detallados sobre una variedad de
mediciones (gasto total, gastos por categoría, concursos, participación de pequeñas empresas, etc.).
También es posible obtener en el Sistema Federal de Datos de Adquisiciones informes ad hoc con base en
los atributos registrados para cada contrato, incluyendo los procedimientos de convocatoria. Es
necesario registrarse para tener acceso a los informes estándar y a la herramienta de informes ad hoc (el
registro es para el público en general y no tiene costo).”
[29] El Comité observa que el Sistema Federal de Datos de Adquisiciones contiene gran cantidad de
información. Sin embargo, el Comité toma nota asimismo que puede ser difícil navegar y que no se puede
acceder fácilmente a los informes en el sistema. Un usuario tiene que registrarse primero y luego navegar
por los menús para determinar los valores correctos que es necesario introducir.
[30] El Comité toma nota que el Informe de la Segunda Ronda para Estados Unidos incluyó los
siguientes tipos de adquisiciones: licitaciones en sobres cerrados, propuestas competitivas —también
denominadas adquisiciones negociadas—, adquisición de bienes comerciales, adquisiciones simplificadas
y excepciones al uso de procedimientos competitivo.16 El Estado analizado podría considerar preparar un
informe anual de facil aceso en la página web del Sistema Federal de Datos de Adquisiciones, desglosado
por tipo de procedimiento, el número y valor de los contratos adjudicados y el número total de contratos, a
fin de identificar desafíos y recomendar cualquier medida correctiva aplicable en caso necesario. El
Comité formulará una recomendación. (ver la única Recomendación en la Sección 1.2.3 de la sección
1.2.3 del capítulo II de este informe)
[31] El Estado analizado, con respecto a resultados sobre contratistas inhabilitados, suspendidos o con
inhabilitación propuesta, suministró también la siguiente información posterior a la visita in situ:17
[32] “El Comité Interagencial de Suspensión e Inhabilitación (ISDC) publica informes sobre actividades
de suspensión e inhabilitación de las agencias federales, que están disponibles en
https://www.acquisition.gov/isdc-reporting. La página web a la que se hizo referencia durante la Segunda
Ronda ya no está en operación, porque sus funciones se incorporaron al Sistema de Administración de
Adjudicaciones (https://www.sam.gov), que ofrece acceso a información sobre exclusiones en la pestaña
Data Access (Acceso a Datos).”
[33] Como ya se dijo, el ISDC publica informes anuales sobre las actividades de suspensión e
inhabilitación de las agencias federales. Por ejemplo, en el informe para el ejercicio fiscal 2017, las
14 Respuesta al Cuestionario de la Quinta Ronda de Análisis, pág. 44, supra nota 11. 15 Results: System of Government Hiring and System for Government Procurement of Goods and Services, supra nota 12. 16 Informe de la Segunda Ronda de Análisis, págs. 12-13, supra nota 13. 17 Idem.
7
agencias reportaron 604 suspensiones, 1613 inhabilitaciones propuestas y 1423 inhabilitaciones.18
Asimismo, la página web del Sistema de Administración de Adjudicaciones contiene un archivo Excel que identifica, entre otras cosas, al individuo o empresa que han sido suspendidos o inhabilitados, así
como las fechas de inicio y terminación de la suspensión o inhabilitación, excepto si es indefinida.19
1.2.3 Recomendaciones
[34] En vista de las observaciones formuladas en la seccionn 1.2.2 del Capítulo II de este informe, el
Comité sugiere que el Estado analizado considere la siguiente recomendación:
- Preparar un informe anual de facil acceso en la página web del Sistema Federal de Datos
de Adquisiciones sobre las adquisiciones públicas efectuadas en un año, desglosadas por
tipo de procedimiento, el número y valor de los contratos adjudicados y el número total
de contratos, a fin de identificar desafíos y recomendar medidas correctivas cuando
corresponda (Véase el párrafo 30 de la sección 1.2.2 del Capítulo II de este Informe).
2. SISTEMAS PARA PROTEGER A LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y CIUDADANOS
PARTICULARES QUE DENUNCIEN DE BUENA FE ACTOS DE CORRUPCIÓN
(ARTÍCULO III (8) DE LA CONVENCIÓN)
2.1 Seguimiento de la implementación de las recomendaciones formuladas en la Segunda
Ronda
[35] El Comité no formuló recomendaciones en esta sección.
2.2 Desarrollos nuevos con respecto a la disposición de la Convención sobre los sistemas
para proteger a los funcionarios públicos y ciudadanos particulares que denuncien de
buena fe actos de corrupción
2.2.1 Desarrollos nuevos relativos al marco normativo
a) Alcance
[36] El Estado analizado, en su Respuesta al Cuestionario, proporcionó la siguiente información sobre
nuevos desarrollos con respecto a su marco jurídico en este ámbito:20
[37] – La Ley de Mejoramiento de la Protección de Denunciantes (WPEA) de 201221 fortaleció la
protección como denunciantes de los trabajadores federales cubiertos aclarando ciertos criterios para la
protección de denuncias, añadiendo protecciones para ciertos empleados que anteriormente no estaban
cubiertos —como los de la Administración de Seguridad en el Transporte— y protegiendo a los
científicos denunciantes de censura científica o problemas con el proceso científico que conducirían al
tipo de irregularidades cubiertas por el estatuto. Esta Ley también prevé daños y perjuicios adicionales
para los denunciantes, por ejemplo, por dolor y sufrimiento emocionales, además de incluir la prohibición
de cláusulas de no divulgación por escrito que no le notifiquen por lo menos al empleado sus derechos de
18 FY17 Report by the Interagency Suspension and Debarment Committee on Federal Agency Suspension and Debarment
Activities, pág. 2 y Apéndice 5,
https://acquisition.gov/sites/default/files/page_file_uploads/Control%20ISDC%20FY%202017%20Report_Final_07_31_2018%2
0-2.pdf 19 Extracts and Data Access, https://www.sam.gov/SAM/pages/public/extracts/samPublicAccessData.jsf 20 Respuesta al Cuestionario, págs. 44 – 45, supra nota 11. 21 Disponible en https://www.congress.gov/bill/112th-congress/senate-bill/743
8
denunciar. La WPEA modificó la carga legal que debe cubrir la Oficina del Asesor Especial (OSC) para
imponer disciplina de un funcionario que haya ejercido represalias contra un informante.
[38] – La Ley de Protección de Denunciantes Dr. Chris Kirkpatrick de 2017,22 que prohibió el acceso a
los expedientes médicos de los denunciantes y su uso en contra de un informante como acto de represalia.
Esta Ley ordena a las agencias que, en consulta con sus propias Inspectorías Generales y la Oficina del
Asesor Especial, impartan capacitación a los supervisores con respecto a la forma de responder a las
quejas de denunciantes sobre represalias y les suministren información a los empleados sobre sus
protecciones, el papel de la OSC con respecto a esas protecciones y la manera de presentar denuncias
legales de información confidencial. La Ley requiere asimismo que las agencias impongan sanciones
mínimas obligatorias en contra de supervisores si se determina que han incurrido en represalias y requiere
que cuando se establece que un supervisor ha cometido una práctica prohibida por segunda ocasión, la
agencia debe proponer su cese.
[39] – La Ley de Reautorización de la OSC de 2017,23 que definió el acceso de la OSC a los documentos
de las agencias, incluyendo las comunicaciones entre abogado y cliente y, específicamente, las
comunicaciones entre los funcionarios y los abogados de la agencia. En ese sentido, las agencias no
pueden ocultar información ni registros de las solicitudes de la OSC basadas en ningún privilegio de
jurisprudencia. Esta Ley también añade protecciones para los denunciantes sujetos a investigaciones por
represalias, de tal manera que la OSC puede investigar la propia investigación de un informante por parte
de una agencia incluso si no se relaciona con una acción de personal resultante. En la respuesta al
cuestionario, el Estado analizado informa, con respecto a esta Ley:24
[40] “Asimismo, relaja más los requisitos para denunciantes que presentan denuncias en el curso de sus
funciones normales, de tal manera que ahora es más difícil excluir de la protección este tipo de
denuncias. La ley asegura además la protección de denuncias presentadas antes de que el informante
haya sido empleado federal o antes de su solicitud de empleo federal. Adicionalmente, una nueva
disposición ordena que los jefes de las agencias se aseguren, en consulta con la OSC, de que los
requisitos de los puestos de supervisor y sus evaluaciones de desempeño incluyan criterios relativos a la
forma de responder correctamente a denuncias de denunciantes y cómo crear un entorno que permita que
los empleados tengan la suficiente seguridad para plantear denuncias sin temor de represalias. La Ley
también reitera disposiciones similares a las de la Ley Kirkpatrick en cuanto a la instrucción de los
empleados federales con respecto a su protección y derechos como denunciantes, nuevamente en consulta
con la OSC.
[41] Por último, la Ley de Reautorización amplía el plazo de 15 a 45 días para que la Unidad de
Denuncias de la OSC evalúe las denuncias de irregularidades cubiertas para su posible remisión a la
agencia correspondiente con el fin de que investigue e informe al respecto a la OSC.”
[42] Además, durante la visita in situ, se citaron también las siguientes leyes como nuevos desarrollos:
[43] – La Ley de Revisión en Todos los Circuitos de 2018,25 que permite que los empleados federales
apelen sus casos de la Junta de Protección de Sistemas de Méritos ante cualquier Corte de Apelaciones
federal con jurisdicción competente, en relación con una orden o decisión final de la Junta sobre algún
reclamo en el que se aleguen represalias por presentar una denuncia protegida (whistleblowing) o por
22 Disponible en https://www.congress.gov/bill/115th-congress/senate-bill/585 23 Incluida en la Ley de Autorización de la Defensa Nacional para el Ejercicio Fiscal 2018, disponible en
https://www.congress.gov/bill/115th-congress/house-bill/2810 24 Respuesta al cuestionario, supra nota 11, pág. 45. 25 Disponible en https://www.congress.gov/bill/115th-congress/house-bill/2229
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participar en ciertas actividades protegidas, por ejemplo, negarse a obedecer una orden que requiere la
violación de la ley.
[44] – La Ley de Coordinadores de Protección de Denunciantes,26 que reautoriza permanentemente el
cargo de Coordinador de Protección de Denunciantes en la Oficina del Inspector General de todas las
agencias federales. Este coordinador es responsable de instruir a los empleados federales sobre “los
medios mediante los cuales los empleados pueden solicitar la revisión de cualquier alegato de
represalias, incluyendo la Oficina del Inspector General, la Oficina del Asesor Especial, la Junta de
Protección de Sistemas de Méritos y cualquier otra entidad pertinente,” así como suministrar
“información general sobre la oportunidad de esos casos, la disponibilidad de algún mecanismo alterno
de solución de controversias y los caminos para una reparación potencial.” El coordinador también
asistirá al Inspector General para “promover el manejo y la consideración oportunos y adecuados de las
denuncias y alegatos de represalias protegidos,” y para “facilitar la comunicación y la coordinación con
el Asesor Especial, el Consejo de los Inspectores Generales sobre Integridad y Eficiencia, las
instituciones, el Congreso y cualquier otra entidad pertinente, sobre el manejo y la consideración
oportunos y adecuados de las denuncias y alegatos de represalias protegidos y asuntos generales
relacionados con la implementación y la administración de las leyes, disposiciones normativas y
reglamentos que rigen a los denunciantes.” Por último, la Ley dispone que el Consejo de los Inspectores
Generales sobre Integridad y Eficiencia debe trabajar con los Coordinadores para establecer “buenas
prácticas para la coordinación y comunicación con el fin de promover el manejo y la consideración
oportunos y adecuados de las denuncias y alegatos de represalias protegidos y asuntos generales sobre la
implementación y la administración de las leyes de protección de denunciantes, de conformidad con la
legislación federal.”
[45] El Comité también toma nota de los siguientes nuevos desarrollos:
[46] – La Ley de Mejora de la Protección de Denunciantes de la Oficina Federal de Investigaciones
(FBI) de 2016, que prohíbe a un empleado del FBI tomar o dejar de tomar una medida de personal27 con respecto a un empleado o postulante del FBI debido a una denuncia protegida, que es la comunicación de información a un funcionario pertinente que un empleado o postulante cree razonablemente que existe evidencia de violación de una ley, norma o reglamento o derroche, fraude o abuso. También amplía la
lista de funcionarios pertinentes que pueden recibir una denuncia protegida para incluir, entre otros, a un
supervisor en la cadena de mando directa de un empleado.28
[47] – La Ley de Autorización de la Defensa Nacional (NDAA) para el ejercicio fiscal 2013, que
introdujo en su Sección 828 el Programa Piloto para Mejorar la Protección de los Empleados de
Contratistas que Presentan Denuncias, cuyo fin es mejorar la protección contra represalias de los
empleados de contratistas, subcontratistas y cesionarios que presentan denuncias en ciertas dependencias
ejecutivas.29 Este programa piloto, que se hizo permanente en 2016,30 dispone que un empleado de un
contratista, subcontratista, cesionario o subcesionario o contratista de servicios personales no puede ser
despedido, degradado o discriminado como represalia por comunicar información que el empleado o
solicitante cree razonablemente que existe evidencia de mal manejo grave de un contrato o subvención
federal, derroche flagrante de fondos federales, abuso de autoridad relacionado con un contrato o
subvención federal, un peligro substancial y específico para la seguridad o la salud públicas o una
26 Disponible en https://www.congress.gov/bill/115th-congress/senate-bill/1869/ 27 Una medida de personal incluye, entre otras cosas, un nombramiento, una medida disciplinaria o correctiva, una comisión,
transferencia o reasignación, una degradación, suspensión o terminación y cualquier otro cambio significativo en las funciones,
responsabilidades o condiciones laborales. Véase el Título 5, Capítulo 23, Sección 2302, disponible en:
https://www.law.cornell.edu/uscode/text/5/2302 28 Disponible en https://www.congress.gov/114/plaws/publ302/PLAW-114publ302.pdf 29 Disponible en https://www.gpo.gov/fdsys/pkg/PLAW-112publ239/html/PLAW-112publ239.htm 30 Véase https://www.congress.gov/114/plaws/publ261/PLAW-114publ261.pdf
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violación de las leyes, normas o reglamentos relacionadas con un contrato federal, incluido el concurso o
negociación de un contrato o subvención.31 Esta protección se activa cuando se denuncia ante: (a) un
miembro del Congreso o un representante de un Comité del Congreso, (b) un Inspector General, (c) la
Oficina de Responsabilidad Gubernamental, (d) un empleado federal responsable de la supervisión o
administración de un contrato o subvención en la dependencia correspondiente, (e) un funcionario
autorizado del Departamento de Justicia u otra entidad encargada del cumplimiento de las leyes, (f) una
corte o gran jurado o (g) un funcionario administrativo u otro empleado del contratista, subcontratista o
cesionario responsable de investigar, descubrir o hacer frente a conductas irregulares.
[48] Esta Ley también establece que una persona que cree que se ha visto sujeta a represalias puede
presentar una denuncia ante el Inspector General de la dependencia ejecutiva involucrada y que este
deberá investigar la denuncia y enviarle un informe al director de la dependencia, así como a la persona,
contratista o cesionario de que se trate. El director de la dependencia tiene 30 días para determinar si
ocurrió una represalia y emitir una orden que deniegue el recurso o proveer una reparación. Los recursos
disponibles incluyen una orden para que el contratista adopte medidas afirmativos para moderar la
represalia, ordenar al contratista o cesionario que reintegre a la persona al cargo que tenía antes de la
represalia, junto con una indemnización compensatoria (que incluye sueldos atrasados), beneficios
laborales y otros términos y condiciones de su empleo que se le aplicarían a la persona en ese cargo de no
haberse tomado la represalia y ordenar al contratista o cesionario que pague al demandante un monto
equivalente a la suma de todos los costos y gastos (incluyendo honorarios de abogados y peritos) en que
haya incurrido razonablemente por presentar la denuncia relativa a la represalia o en conexión con su
presentación.
[49] También dispone que si el director de una dependencia ejecutiva emite una orden para denegar un
recurso o no ha expedido ninguna orden dentro de un plazo de 210 días tras la comunicación de una denuncia,
la parte recurrente puede presentar un recurso de novo conforme a derecho o equidad contra el contratista o
cesionario para solicitar indemnización compensatoria y otras reparaciones disponibles ante el tribunal de
distrito competente de Estados Unidos. Este tipo de recurso, a solicitud de cualquiera de las partes, puede ser
juzgado por el tribunal con un jurado.
[50] Además, cualquier persona afectada negativamente o agraviada por una orden expedida por el director
podrá solicitar la revisión judicial de dicha orden ante la Corte de Apelaciones de Estados Unidos de un
circuito en el que, según lo alegado en la orden, ocurrió la represalia.
[51] La Ley de Reautorización de Enmiendas a la ley FISA de 2017, que amplió la protección para denunciantes contra acciones adversas hacia el personal para la comunidad de inteligencia y los
contratistas, subcontratistas, cesionarios y contratistas de servicios personales del FBI.32
[52] La comunidad de inteligencia incluye a la Agencia Central de Inteligencia, la Agencia de
Inteligencia de la Defensa, la Agencia Nacional de Inteligencia Geoespacial, la Agencia de Seguridad
Nacional, la Oficina del Director de la Inteligencia Nacional y la Oficina Nacional de Reconocimiento. Un
empleado de un contratista, subcontratista, cesionario, subcesionario o contratista de servicios personales
de la comunidad de inteligencia facultado para tomar, encomendar a otros que tomen, recomendar o
aprobar cualquier medida de personal33 no podrá tomar una medida de personal con respecto a ningún
empleado de un contratista como represalia porque ese empleado haya comunicado legalmente
31 Véase el Título 41 del USC, Sección 4712, https://www.law.cornell.edu/uscode/text/41/4712 32 Disponible en: https://www.congress.gov/115/plaws/publ118/PLAW-115publ118.pdf 33 Una medida de personal incluye, entre otras cosas, un nombramiento, una medida disciplinaria o correctiva, una comisión,
transferencia o reasignación, una degradación, suspensión o terminación y cualquier otro cambio significativo en las funciones,
responsabilidades o condiciones laborales. Véase el Título 50, Capítulo 44, Sección 3234, disponible en:
https://www.law.cornell.edu/uscode/text/50/3234
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información al Director Inteligencia Nacional (o un empleado designado por él), el Inspector General de
la Comunidad de Inteligencia, el director de la dependencia contratante (o un empleado designado por él),
el inspector general correspondiente de la dependencia contratante, un Comité de Inteligencia del
Congreso o un miembro de un Comité de Inteligencia del Congreso, cuando el empleado del contratista
cree razonablemente que se ha violado cualquier ley, norma o reglamento federal, incluyendo las
relacionadas con evidencias de que otro empleado o empleado de un contratista accedió o compartió
información confidencial sin autorización o de mal manejo grave, derroche flagrante de fondos, abuso de
autoridad o un peligro substancial y específico para la seguridad o la salud públicas.
[53] Asimismo, con respecto al FBI, un empleado de un contratista, subcontratista, cesionario,
subcesionario o contratista de servicios personales del FBI facultado para tomar, encomendar a otros que
tomen, recomendar o aprobar cualquier medida de personal34 no podrá tomar una medida de personal con
respecto a ningún empleado de un contratista como represalia porque ese empleado haya comunicado
legalmente información a un supervisor en su cadena de mando directa, al Inspector General, a la Oficina
de Responsabilidad Profesional del Departamento de Justicia, a la Oficina de Responsabilidad Profesional
de la Oficina Federal de Investigaciones, a la División de Inspección de la Oficina Federal de
Investigaciones, a la Oficina del Asesor Especial o a algún empleado designado para recibir este tipo de
demandas por cualquier funcionario, empleado, oficina o división de las dependencias citadas, cuando el
empleado del contratista cree razonablemente que se ha violado cualquier ley, norma o reglamento,
incluyendo las relacionadas con evidencias de que otro empleado o empleado de un contratista accedió o
compartió información confidencial sin autorización o de mal manejo grave, derroche flagrante de fondos,
abuso de autoridad o un peligro substancial y específico para la seguridad o la salud públicas.
[54] La Ley también dispone que el Fiscal General debe establecer disposiciones normativas para
asegurar que no se tomen medidas de personal contra un empleado de un contratista del FBI como
represalia por comunicar información.
[55] – La Directiva Presidencial de Política/PPD-19 de 2012,35 que asegura que los empleados que
trabajan en la Comunidad de Inteligencia o que son elegibles para tener acceso a información confidencial
puedan informar eficazmente sobre derroche, fraude y abuso y proteger a la vez la información
confidencial de seguridad nacional. También prohíbe las represalias contra empleados por denunciar
derroche, fraude y abuso. En este sentido, cualquier funcionario o empleado de una Dependencia
Cubierta36 facultado para tomar, encomendar a otros que tomen, recomendar o aprobar cualquier medida
de personal37 no deberá tomar o dejar de tomar o amenazar con tomar o dejar de tomar, con respecto a esa
facultad, una medida de personal con respecto a cualquier empleado que trabaje como Elemento de la
Comunidad de Inteligencia como represalia por una denuncia protegida. El director de cada Elemento de
la Comunidad de Inteligencia debe determinar un proceso para que los empleados soliciten la revisión de
medidas de personal que según sus alegatos son violatorias de la Directiva. Este proceso de revisión está
encaminado a proteger la información confidencial de seguridad nacional y las fuentes y métodos de
34 Idem. 35 Disponible en: https://www.dni.gov/ICIG-Whistleblower/resources/PPD-19.pdf 36 Dependencia Cubierta es cualquier dependencia que tiene un Elemento de la Comunidad de Inteligencia, lo que significa que
su función principal es la realización de actividades de inteligencia o contrainteligencia en el extranjero, incluyendo, en forma no
limitativa, a la Oficina del Director de la Inteligencia Nacional, la Agencia Central de Inteligencia, la Agencia de Seguridad
Nacional, la Agencia de Inteligencia de la Defensa, la Agencia Nacional de Inteligencia Geoespacial y la Oficina Nacional de
Reconocimiento. 37 Medida de personal se define en esta Directiva Presidencial de Política como un nombramiento, ascenso, comisión,
transferencia, reasignación, degradación, suspensión, terminación, reincorporación, restauración, reempleo o evaluación de
desempeño, una decisión relacionada con remuneración, beneficios o primas, una decisión relativa a instrucción o capacitación
—si puede preverse razonablemente que conducirán a un nombramiento, reasignación, ascenso o evaluación de desempeño—,
una decisión de ordenar pruebas o exámenes psiquiátricos y cualquier otro cambio significativo en las funciones,
responsabilidades o condiciones laborales.
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inteligencia. Adicionalmente, el Inspector General de una dependencia debe llevar a cabo una revisión
para determinar si una medida de personal violó la Directiva y puede recomendar que la agencia tome
medidas correctivas específicas para devolver al empleado, lo más cercanamente que sea factible y
razonable, al puesto que habría ocupado de no haber ocurrido la represalia. La Directiva establece también
que las medidas correctivas pueden incluir, en forma no limitativa, reincorporación, reasignación,
adjudicación de honorarios razonables de abogados, otros costos razonables, pagos atrasados y beneficios
conexos, gastos de viaje e indemnización compensatoria. Esta Directiva también crea un proceso similar
para proteger a los empleados a quienes se les ha retirado el acceso a información confidencial como
represalia por una denuncia protegida.
[56] La Directiva también establece una revisión externa por un panel de tres miembros del Inspector
General, conocido como Panel de Revisión Externo, si un empleado que alega una represalia ha agotado
el proceso de revisión. Este Panel deberá completar una revisión de la denuncia dentro de un plazo de 180
días.
[57] El Panel puede recomendar que el jefe de la agencia tome medidas correctivas y que devuelva al
empleado, tan pronto como sea posible y razonable, a la posición que dicho empleado habría tenido si la
represalia no hubiera ocurrido y que el jefe de la agencia reconsidere la elegibilidad del empleado para
acceso a la información clasificada.
[58] Un jefe de agencia debe considerar cuidadosamente la recomendación del Panel de Revisión
Externo, y dentro de los 90 días informar al Panel y al Director de Inteligencia Nacional sobre qué acción
se ha tomado. Si el jefe de cualquier agencia no informa al Director, el Director debe notificar al
Presidente de los Estados Unidos.
b) Observaciones
[59] En primer lugar, el Comité desea reconocer los nuevos desarrollos en el marco jurídico de Estado
Unidos para establecer, mantener y fortalecer sus sistemas para proteger a los funcionarios públicos y a los
ciudadanos que, de buena fe, denuncian actos de corrupción.
[60] Dicho esto, al Comité le parece útil formular una serie de comentarios acerca de la conveniencia de
fortalecer el sistema establecido.
[61] Según el sistema existente en el Estado analizado, la Junta de Protección de Sistemas de Mérito
(MSBP), integrada por tres miembros, desempeña un papel esencial en el sistema para la protección de
denunciantes de actos de corrupción. Como se indicó en el informe de la Segunda Ronda para Estados
Unidos, esta Junta está autorizada para ordenar a los organismos que adopten medidas correctivas o
disciplinarias cuando la Oficina del Asesor Especial, tras una investigación, le informa sus conclusiones.
Por ejemplo, la OSC puede solicitarle a la Junta que dicte una orden de suspensión de medidas de
personal durante 45 días si determina que existen fundamentos razonables para creer que se ha producido
una práctica de personal prohibida, como una represalia.38 La OSC también puede solicitarle a la Junta
38 Cinco de las catorce prácticas de personal legalmente prohibidas sobre las cuales tiene jurisdicción la OSC señalan que los
empleados no deben adoptar, ni influir en otros para que adopten, medidas de personal que (a) coaccionan actividades políticas o
toman medidas de represalia por una negativa de participar en actividades políticas, (b) constituyan represalias por informar
legalmente sobre una violación de la ley, norma o reglamento, mal manejo o derroche flagrante de fondos, abuso de autoridad o
peligro para la seguridad o la salud públicas, (c) constituyen represalias por el ejercicio de los derechos y protecciones legales de
un empleado, (d) implementan o hacer cumplir una política, forma o acuerdo de confidencialidad que no incluye una declaración
específica de que sus disposiciones son congruentes con la protección estatutaria para los denunciantes y no la reemplazan o (e)
dan acceso a un expediente médico como parte o apoyando de alguna otra manera cualquier conducta de las arriba descritas,
Título 5 USC, Sección 2302(b), https://www.law.cornell.edu/uscode/text/5/2302. Véase también Junta de Protección de Sistemas
de Mérito de Estados Unidos: Plan Estratégico para los ejercicios fiscales 2018-2022, pág. 6,
https://www.mspb.gov/MSPBSEARCH/viewdocs.aspx?docnumber=1488552&version=1494133&application=ACROBAT
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medidas correctivas para cualquier empleado que la OSC determina que ha sido objeto de una práctica de
personal prohibida. Asimismo, la OSC puede solicitar a la Junta de Protección de Sistemas de Mérito la
imposición de una medida disciplinaria al funcionario de un organismo que a juicio de la OSC haya
incurrido en una práctica de personal prohibida. Otra ley que se ha promulgado, la Ley de Seguir las
Reglas de 2017, fortaleció las protecciones para los empleados federales que se niegan a obedecer órdenes
que violarían una ley, norma o reglamento.39
[62] Cabe mencionar que hay dos formas en que un informante puede apelar directamente a la Junta,
como se señala en el Informe de Desempeño Anual de la Junta para el ejercicio fiscal 2017:40
[63] “Generalmente hay dos tipos de apelaciones que pueden referirse a denuncias de represalias según
las secciones 2302(b)(8) y (b)(9). Una apelación de acción apelable por otro medio (OAA) se refiere a
una acción adversa que es apelable directamente ante la Junta, como una destitución, degradación o
suspensión de más de 14 días. En este tipo de apelación, la Junta revisa tanto la acción apelable como la
denuncia de represalias por una acción protegida como defensa afirmativa. En una apelación por
derecho de acción individual (IRA), el individuo se sujeta a una medida de personal y alega que la acción
se realizó como represalia por una actividad protegida, pero la medida de personal en sí no es
directamente apelable ante la Junta (por ejemplo, una reasignación sin reducción de salario o grado). En
este tipo de casos, la persona puede apelar el alegato de represalias ante la Junta solamente si presenta
primero una queja ante la Oficina del Asesor Especial y la OSC no inicia medidas correctivas a su
nombre.”
[64] El Comité observa, sin embargo, que la Junta no ha estado operando con sus tres miembros desde marzo de 2015 y que no tiene Presidente desde enero de 2017. Actualmente, el Vicepresidente ha asumido las funciones conferidas al Presidente y esta falta de quórum evita que la Junta emita peticiones de
revisión, como las apelaciones OAA e IRA que se describieron en el párrafo anterior.41 Durante este tiempo, la Junta ha seguido recibiendo y revisando estas apelaciones y el Presidente interino ha redactado
decisiones propuestas en estos casos, que están en espera de la llegada de miembros nuevos a la Junta.42
[65] El Comité observa que esta falta de quórum restringe significativamente una vía importante para la protección de los empleados federales denunciantes. Para el ejercicio fiscal 2017, la Junta recibió 72
peticiones OAA y 147 peticiones IRA que no se han resuelto.43 Estas peticiones representan 218 casos en
que un informante puede ser afectado negativamente, sin que se vislumbre una solución, y estas peticiones representarán una carga atrasada masiva una vez que haya quórum en la Junta.
[66] Asimismo, puesto que la Junta no ha tenido quórum, tampoco puede promulgar nuevos reglamentos
en respuesta a los cambios congresionales en su jurisdicción o procesos, como se indicó en su Informe
Anual para el ejercicio fiscal 2017:
39 https://www.congress.gov/bill/115th-congress/house-bill/657 40 Informe de Desempeño Anual (APR) de la Junta de Protección de Sistemas de Mérito de Estados Unidos para el ejercicio
fiscal 2017 y su Plan de Desempeño Anual (APP) del ejercicio fiscal 2018 (Final) y del ejercicio fiscal 2019 (Propuesto), pág. 53,
https://www.mspb.gov/MSPBSEARCH/viewdocs.aspx?docnumber=1488551&version=1494132&application=ACROBAT 41 Véase Junta de Protección de Sistemas de Mérito de Estados Unidos: Preguntas frecuentes sobre la Falta de Quórum de la
Junta,
https://www.mspb.gov/MSPBSEARCH/viewdocs.aspx?docnumber=1520581&version=1526211&application=ACROBAT. En
este documento se indica que los miembros de la Junta son nominados por el Presidente y confirmados por el Senado. El
Presidente de la Junta es nominado por el Presidente de Estados Unidos y confirmado por el Senado, mientras que el
Vicepresidente es designado por el Presidente de Estados Unidos. La Junta consiste actualmente de Mark A. Robbins, designado
por el Presidente Donald Trump como Vicepresidente el 23 de enero de 2017, y desde el 7 enero de 2017 la Junta no tiene
Presidente, mientras que la posición del tercer miembro de la Junta ha estado vacante desde marzo de 2015. 42 Idem, págs. 1 y 57. 43 Idem., pág. 58.
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[67] “En 2017, el Congreso promulgó la Ley de Responsabilidad y Protección de Denunciantes del
Departamento de Asuntos de Veteranos de 2017, enmendó la Ley de Mejoramiento de la Protección de
Denunciantes mediante la “Ley de Seguir las Reglas” y autorizó que cuando la MSPB no tenga quórum,
uno solo de sus miembro puede ampliar las solicitudes de aplazamiento de la Oficina del Asesor Especial.
Debido a que la Junta no tiene quórum, no ha podido promulgar reglamentos que son necesarios para
implementar estas nuevas facultades.”
[68] En vista de lo anterior, el Comité estima que el Estado analizado debería considerar el
nombramiento a la mayor brevedad posible de los dos miembros faltantes de la Junta de Protección de
Sistemas de Mérito. El Comité formulará una recomendación. (ver la Recomendación 2.3.1 de la sección
2.3 del capítulo II de este informe)
[69] En este sentido, durante la reunión con los representantes de la sociedad civil durante la visita in situ
también se planteó el problema de la falta de quórum de la Junta.
[70] El Comité observa también que el sistema para la protección de los empleados federales de la
Comunidad de Inteligencia no se estableció a través de una ley, sino por una Directiva Presidencial, pues
estos empleados están excluidos de la jurisdicción de la Ley de Protección de Denunciantes. Las Directivas
Presidenciales se mantienen vigentes y no caducan automáticamente por un cambio de administración,
excepto si se especifica lo contrario. Así pues, siguen en vigor hasta que se toma una acción presidencial
posterior.44
[71] El Comité señala además que la única ley vigente que brinda protección a los denunciantes de los
empleados federales de la Comunidad de Inteligencia que denuncian actos de corrupción es virtualmente
idéntica a la de un empleado contratista de la comunidad de inteligencia, es decir, que ningún empleado puede
tomar o dejar de tomar una medida de personal con respecto a cualquier empleado de un Elemento de la
Comunidad de Inteligencia cubierto como represalia por una comunicación legal de información por parte del
empleado al Director Nacional de Inteligencia (o a un empleado designado por él), el Inspector General de la
Comunidad de Inteligencia, el director de la agencia de empleo (o un empleado designado por él), el inspector
general correspondiente de la agencia de empleo, un Comité de Inteligencia del Congreso o un miembro de
un Comité de Inteligencia del Congreso, cuando el empleado del contratista cree razonablemente que se ha
violado cualquier ley, norma o reglamento federal, incluyendo las relacionadas con evidencias de que otro
empleado o empleado de un contratista accedió o compartió información confidencial sin autorización, o de
mal manejo grave, derroche flagrante de fondos, abuso de autoridad o un peligro substancial y específico para
la seguridad o la salud públicas.45 Asimismo, el Comité no pudo encontrar en el Código de Normas Federales
(CFR) disposiciones normativas que complementaran las disposiciones contenidas en la ley.
[72] En vista de lo anterior, el Estado analizado debería considerar adoptar legislación que establezca un
mecanismo para proteger a los empleados federales de la Comunidad de Inteligencia que denuncian actos de
corrupción que toma en cuenta los intereses del gobierno en proteger la información clasificada con los
derechos de los empleados de inteligencia para reportar sospechas de abusos sin sufrir represalias. Esta
legislación debería incluir elementos como un organismo que pueda recibir e investigar denuncias protegidas,
recursos o acciones correctivas para impugnar con éxito una acción de represalia, como las establecidos en la
citada Directiva Presidencial, la oportunidad de revisión judicial de una orden que rechace una denuncia así
como el suministro de reparaciones temporales contra represalias, como una solicitud de aplazar una medida
de personal que supuestamente se haya tomado con base en una denuncia, que son recibidos de manera
similar por la Junta de Protección de Sistemas de Mérito. En este sentido, el Comité observa que los
contratistas que no forman parte de la Comunidad de Inteligencia disfrutan de mayor protección como
44 Véase Legal Effectiveness of a Presidential Directive, as Compared to an Executive Order,
https://www.justice.gov/olc/opinion/legal-effectiveness-presidential-directive-compared-executive-order 45 Véase el Título 50, Capitulo 44, Sección 4712, disponible en: https://www.law.cornell.edu/uscode/text/50/3234
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denunciantes de actos de corrupción, que la que se les ofrece a los empleados federales de la Comunidad de
Inteligencia. El Comité formulará una recomendación. (ver la Recomendación 2.3.2 de la sección 2.3 del
capítulo II de este informe)
[73] Asimismo, el Comité observa que la protección como denunciantes que se les proporciona a los
empleados de un contratista de la Comunidad de Inteligencia se limita a la prevista en la Ley de
Reautorización de Enmiendas a la Ley FISA de 2017, que, en este sentido, dispone solamente que no pueden
tomarse represalias contra estos contratistas por denunciar un acto de corrupción. El Comité observa también
que la Directiva Presidencial de Política/PPD-19 de 2012 no se aplica a los contratistas. Como resultado, no
existe un mecanismo de protección como denunciantes que les suministre protección a estos contratistas por
denunciar un acto de corrupción. Así pues, la ley vigente no proporciona un organismo que pueda recibir e
investigar las denuncias protegidas; proporcionar acceso a recursos o acciones correctivas para una acción de
represalia; o proporcionar la oportunidad para la revisión judicial de una decisión de la agencia de la
Comunidad de Inteligencia. Además, no existe ninguna autorización en la ley que permita el pago retroactivo
que permite para salarios atrasados o no recibidos, indemnización compensatoria o reincorporación para el
denunciante. En vista de lo anterior, el Estado analizado podría considerar promulgar legislación que provea a
estos contratistas protecciones similares a las que se les ofrecen a otros contratistas del gobierno federal, que
toma en cuenta los intereses del gobierno en proteger la información clasificada con los derechos de los
empleados de inteligencia para reportar sospechas de abusos sin sufrir represalias. El Comité formulará una
recomendación. (ver la Recomendación 2.3.3 de la sección 2.3 del capítulo II de este informe)
[74] El Comité observa asimismo que la protección de denunciantes que se le ofrece a los empleados del
FBI es menos amplia que la que se les ofrece a los empleados federales sujetos a la Ley de Protección de
Denunciantes. La Ley de Mejora de la Protección de Denunciantes de la Oficina Federal de Investigaciones
de 2016 amplió la lista de funcionarios que pueden recibir una denuncia protegida para incluir, entre otros, a
un supervisor en la cadena de mando directa de un empleado. Sin embargo, la lista de medidas de personal
prohibidas46 con respecto a un empleado o solicitante del FBI no cubre la implementación o aplicación de
ninguna política, forma o acuerdo de confidencialidad o un cambio significativo en las funciones,
responsabilidades o condiciones de trabajo que se establecen para los empleados del poder ejecutivo sujetos a
la Ley de Protección de Denunciantes. El Comité estima que el Estado analizado debería considerar ampliar
la lista de medidas de personal prohibidas para los empleados y solicitantes de ingreso al FBI. El Comité
formulará una recomendación. (ver la Recomendación 2.3.4 de la sección 2.3 del capítulo II de este informe)
[75] El Comité también observa que un empleado del FBI puede reportar una denuncia de represalia ya sea
al Inspector General o a la Oficina de Responsabilidad Profesional del Departamento de Justicia47. Si alguna
de estas dependencias decide concluir una investigación, la parte recurrente puede presentar una solicitud de
medidas correctivas ante la División de Reclutamiento y Gestión de Abogados del Departamento de Justicia
dentro de los 60 días siguientes a haber recibido por parte de la oficina involucrada la notificación de que se
ha concluido una investigación, o en cualquier momento posterior después de 120 días de haber presentado la
denuncia ya sea ante el Inspector General o la Oficina de Responsabilidad Profesional (OARM) si la oficina
involucrada no le ha notificado al demandante que solicitará medidas correctivas.48 Dentro de un plazo de 30
días a partir de una determinación u orden de medidas correctivas final por parte de la OARM, cualquiera de
las partes puede solicitar una revisión por el Fiscal General Adjunto, quien puede anular o modificar las
46 Una medida de personal incluye, entre otras cosas, un nombramiento, una medida disciplinaria o correctiva, una reasignación
una comisión, transferencia o reasignación y una degradación, suspensión o terminación. Véase el Título 5, Capítulo 23, de la
Sección 2303(2)(B), disponible en: https://www.law.cornell.edu/uscode/text/5/2303 47 Véase 28 CFR 27.3 - Investigaciones: Oficina de Responsabilidad Profesional del Departamento de Justicia y Oficina del
Inspector General, https://www.law.cornell.edu/cfr/text/28/27.3 48 Las medidas correctivas pueden incluir colocar al demandante, tan cercanamente como sea posible, en el puesto que habría
ocupado de no haber ocurrido la represalia, el reembolso de honorarios de abogados, costos razonables, costos de atención
médica en que haya incurrido y gastos de viaje, salarios atrasados y beneficios conexos y cualquier otro daño emergente
razonable y previsible.
16
acciones, fallos o conclusiones de la OARM. Si el Fiscal General Adjunto confirma una decisión de que ha
habido una represalia, debe ordenar que se adopten las medidas correctivas correspondientes.49 El Comité
observa que el proceso de investigación y adjudicación ocurre totalmente dentro del Departamento de Justicia
y que no existe oportunidad de una revisión judicial independiente, al igual que ocurre con las personas
sujetas a la Ley de Protección de Denunciantes. El Comité estima que el Estado analizado debería considerar
promulgar legislación que permita la revisión judicial de los casos relativos a los denunciantes en el FBI, lo
cual podría ayudar, por ejemplo, a crear jurisprudencia o precedente legal, de tal manera que se les indiquen a
los futuros denunciantes potenciales las maneras de presentar una denuncia robusta como denunciantes. El
Comité formulará una recomendación. (ver la Recomendación 2.3.5 de la sección 2.3 del capítulo II de este
informe)
[76] El Comité también observa que, como en el caso de los contratistas de la comunidad de inteligencia,
parece que no hay mecanismos establecidos para proteger a los contratistas en el FBI, aparte de la prohibición
de tomar medidas de represalia por denunciar un acto de corrupción. El Comité observa que el Estado
analizado debe considerar la adopción de una legislación que ofrezca mayor protección para estos contratistas,
al igual que las protecciones otorgadas a los contratistas que trabajan en agencias federales. El Comité
formulará una recomendación. (ver la Recomendación 2.3.6 en la Sección 2.3 del Capítulo II de este Informe)
[77] El Comité observa que durante la visita in situ, los representantes de la sociedad civil se refirieron a la falta de protecciones otorgadas a los empleados federales de la Comunidad de Inteligencia, así como a la del FBI, refiriéndose a ellos como algunas de las protecciones más débiles, y que los empleados de la comunidad
de inteligencia contratistas prácticamente no tienen protecciones.50
[78] Finalmente, el Comité toma nota de que, de conformidad con la Ley de Coordinadores de Protección de
Denunciantes, el Consejo de los Inspectores Generales sobre Integridad y Eficiencia debe colaborar con los
Coordinadores de Protección de Denunciantes en todas las agencias federales, para desarrollar “buenas
prácticas para la coordinación y comunicación con el fin de promover el manejo y la consideración
oportunos y adecuados de las denuncias y alegatos de represalias protegidos y asuntos generales sobre la
implementación y la administración de las leyes de protección de denunciantes, de conformidad con la
legislación federal.” Con este fin, el Comité considera que el Estado analizado debería considerar su
divulgación. y difundir estas buenas prácticas tan pronto como se desarrollen, que pueden servir como
directrices para otras áreas del poder ejecutivo, en particular para aquellas que no cuentan con un sistema
robusto, como la comunidad de inteligencia y el FBI, para fortalecer sus mecanismos de protección de
denunciantes. El comité formulará una recomendación. (ver la Recomendación 2.3.7 en la Sección 2.3 del
Capítulo II de este Informe)
2.2.2 Desarrollos nuevos relativos a aspectos tecnológicos
[79] En su Respuesta al Cuestionario, el Estado analizado presentó el siguiente desarrollo tecnológico:51
[80] “La OSC ha logrado importantes mejoras tecnológicas; actualizó sus sistemas informáticos y
adquirió laptops más rápidas para abogados e investigadores. También implementó un nuevo sistema
telefónico que incluye la aplicación Skype for Business, que facilita que los abogados e investigadores se
comuniquen claramente por teleconferencia, además de entrevistar a testigos y funcionarios relevantes
por videoconferencia cuando no sería factible viajar al sitio de que se trate. La OSC planea actualizar
sus formularios de denuncia para disponer de un formulario dinámico rellenable que facilite la
49 Véase 28 CFR 27.5 – Revisión, https://www.law.cornell.edu/cfr/text/28/27.5 50 Véase también el documento recibido con posterioridad a la visita in situ de la organización de la sociedad civil, Public
Citizen, Federal Whistleblower Protection OAS Meeting,
http://www.oas.org/en/sla/dlc/mesicic/docs/mesicic5_us_publiccitizenfederalwhistleblower_annex3.pdf 51 Respuesta al Cuestionario, pág. 46, supra nota 11.
17
presentación de múltiples denuncias y está explorando modernizaciones de sus sistemas de gestión de
casos. Además, dará prioridad a la necesidad de mejorar su programa de seguridad de la información.
En 2017 se estableció un Comité sobre tecnologías informáticas para obtener orientación para los
usuarios finales en cuanto a las necesidades y requisitos del programa y proporcionarle
retroalimentación al equipo de TI.”
2.2.3 Resultados
[81] El Estado analizado, en su Respuesta al Cuestionario, presentó la siguiente información:52
[82] “Durante el ejercicio fiscal 2016-2017, la OSC logró resultados favorables en 451 acciones de
represalias contra denunciantes, cifra que triplica la tasa de un período promedio de dos años.
Asimismo, la OSC obtuvo un récord de 47 acciones correctivas sistémicas en el ejercicio fiscal 2017, lo
que dará como resultado significativos cambios de política o mayores esfuerzos de capacitación dirigidos
a prevenir en forma proactiva las violaciones futuras en todas las agencias involucradas.
[83] La OSC también tuvo un mayor éxito en la corrección de irregularidades gubernamentales, pues
las agencias gubernamentales probaron más del 75% de las denuncias de denunciantes que les refirió la
OSC en el ejercicio fiscal 2017. Esto dio lugar una mejor protección de la seguridad pública, la
prevención del fraude y el abuso y la recuperación de fondos significativos para el Tesoro del país. En
especial, el trabajo de la OSC con los denunciantes para identificar deficiencias en la calidad de la
atención médica y las prácticas inadecuadas de planificación en las instituciones de salud de la
Administración de Veteranos está ayudando al gobierno a cumplir su compromiso solemne con los
veteranos. La OSC también representa a los miembros y reservistas de las fuerzas militares para que
obtengan nuevos empleos a su vuelta a la vida civil y, con base en la USERRA, ha obtenido resultados
significativamente favorables. De igual importancia, la OSC aumentó en forma marcada su capacitación
de la comunidad federal para evitar por adelantado que se presenten los problemas. La OSC llevó a cabo
148 eventos de difusión en agencias federales durante el ejercicio fiscal 2017 y certificó a 43 agencias
con base en el Programa de Certificación desarrollado de acuerdo con la sección 2302(c), que requiere
que las agencias tomen medidas específicas para informar a sus directivos y empleados sobre las
protecciones para denunciantes y las denuncias de prácticas prohibidas del personal.
[84] Los actuales programas de capacitación y difusión de la OSC también subrayan el importante
papel que pueden desempeñar los empleados federales en denunciar despilfarros, fraudes y abusos en el
gobierno. En caso de algún acontecimiento relacionado con las leyes sobre empleados federales
denunciantes, la OSC considerará los cambios pertinentes a su Programa de Certificación 2302(c). Por
último, aunque los programas de capacitación y difusión de la OSC ofrecen ejercicios detallados e
interactivos a las agencias, la Oficina espera recibir retroalimentación continua de los interesados para
evaluar y mejorar estas tareas (Informe sobre Rendimiento y Responsabilidad de la OSC para el
ejercicio fiscal 2017).”
[85] El Comité observa también que en el Informe Anual al Congreso para el Ejercicio Fiscal 2017, la OSC suministró la siguiente información para los ejercicios fiscales 2013 a 2017 con respecto a todas las
acciones favorables obtenidas en relación con el procesamiento de denuncias de represalias contra
denunciantes:53
52 Ídem. 53 Informe Anual al Congreso para el Ejercicio Fiscal 2017 de la OSC, pág. 18,
https://osc.gov/Resources/FY%202017%20Annual%20Report.pdf
18
Resumen de todas las Acciones Favorables - Denuncias de prácticas prohibidas del personal
Ejercicio
fiscal 2013
Ejercicio
fiscal 2014
Ejercicio
fiscal 2015
Ejercicio
fiscal 2016
Ejercicio
fiscal 2017
Acciones favorables
obtenidas (represalias
contra denunciantes)
# de acciones 104 138 233 218 241
# de asuntos
91
112
175
174
207
[86] El mismo informe contiene los siguientes datos comparativos sobre la recepción y trámite de casos
de denunciantes:54
RESUMEN DE ACTIVIDADES DE DENUNCIAS DE INFORMANTES – RECEPCIÓN Y TRÁMITE
Ejercicio
fiscal 2013
Ejercicio
fiscal 2014
Ejercicio
fiscal 2015
Ejercicio
fiscal 2016
Ejercicio
fiscal 2017
Denuncias pendientes trasladadas del ejercicio fiscal anterior
225 193 433 449 498
Nuevas denuncias recibidas 1129 1554 1965 1717 1780
Denuncias totales 1354 1747 2398 2166 2278
Denuncias remitidas a los directores de las
agencias para su investigación e informe 51 92 62 40 59
Remisiones a Inspectores Generales de agencias 2 0 0 0 1
Informes de directores de agencias enviados al Presidente y al Congreso
54 26 72 78 66
Resultados de
las
investigaciones
de agencias e
informes
Denuncias probadas parcial o totalmente
49 25 63 61 50
Denuncias no probadas
5
1
9
17
15
Tiempo de
procesamiento
de las
denuncias
Dentro de un lapso de 15 días 575 731 830 654 733
Más de 15 días 585 584 1117 1015 1060
Porcentaje de denuncias procesadas dentro de un lapso de 15 días
49% 55% 42% 39% 40%
Denuncias procesadas y cerradas 1160 1315 1947 1669 1793
[87] En las tablas se puede ver el aumento global en las acciones y casos favorables con respecto a
represalias contra denunciantes, así como el incremento en las denuncias. Durante la visita in situ, los
representantes de la OSC señalaron que se ha observado un incremento del 25% en las denuncias desde la
aprobación de la Ley de Mejoramiento de la Protección de Denunciantes de 2012.
[88] Sobre los recursos disponibles para responder al aumento en las quejas de represalias contra
denunciantes, el Comité observa que en el informe de la Cuarta Ronda para Estados Unidos se le formuló
al país la recomendación de asegurar que la Unidad de Denuncias de la OSC —responsable de recibir y
analizar denuncias de irregularidades de denunciantes federales— cuente con los recursos humanos y
54 Idem., pág. 31.
19
financieros suficientes a fin de ejecutar plenamente sus responsabilidades legalmente asignadas, dentro de
los recursos disponibles.55 El Comité observa que los recursos para la Oficina del Asesor Especial siguen siendo deficientes. Durante la visita in situ, los representantes de la OSC observaron que se requieren más recursos en términos de personal y presupuesto. También en la respuesta al cuestionario se hizo referencia
a los recursos,56 así como en el Informe sobre Rendimiento y Responsabilidad de la OSC para el ejercicio
fiscal 2017, donde se indica lo siguiente con respecto a desafíos de gestión:57
[89] “La OSC está experimentando una demanda constante de sus servicios. En el ejercicio fiscal 2017,
la Oficina recibió nuevamente casi 6.000 asuntos nuevos. Para ponerlo en perspectiva, los volúmenes de
casos que ha analizado la OSC en los últimos tres años son un 50% más altos que sus niveles apenas
cinco años antes y el doble de los niveles de casos de hace una década. Esta creciente demanda
demuestra el aumento de la confianza de los empleados federales en que nuestra agencia dará resultados
favorables. Aunque la OSC recibe casos de todo el gobierno federal, el principal factor en nuestra carga
de trabajo siguen siendo los casos de asuntos relacionados con la Administración de Veteranos que se
orientan a mejorar la calidad del servicio de salud para los veteranos y a ayudar a los médicos y otros
proveedores de servicios de salud que enfrentan represalias.
[90] Al igual que en años anteriores, el principal desafío que enfrenta la OSC es procesar
correctamente el alto volumen de casos a la vez que hace un uso sensato de los recursos de la agencia.
En cierto sentido, la OSC es víctima de su propio éxito: conforme va aumentando su reputación de
generar resultados, también crece su volumen de casos. Aunque el Congreso incrementó modestamente
la asignación presupuestaria de la Oficina, la demanda de nuestros servicios continúa superando el
crecimiento de nuestros recursos. Se ha vuelto normal recibir hasta 6.000 nuevos casos por año y la OSC
tiene dificultades para mantener el ritmo de la demanda. A pesar de que ha alcanzado niveles históricos
de eficiencia, la OSC está enfrentando actualmente más casos pendientes que nunca antes. Nos
encontramos en el límite de nuestra capacidad y requerimos recursos acordes con la creciente demanda
para evitar que aumente sustancialmente el número de casos pendientes en los próximos años.
[91] En el ejercicio fiscal 2017, la acumulación de casos pendientes de la OSC alcanzó un nuevo nivel
récord de casi 2.600 casos. Las denuncias en especial han aumentado significativamente, ya que la OSC
recibió 1.780 en el ejercicio fiscal 2017, el segundo nivel más alto en la historia de la agencia. La OSC
reconoce que conforme sigue aumentando la acumulación de casos pendientes, podría crecer también el
tiempo necesario para procesar los casos, lo que desalentaría a los informantes y denunciantes de
presentar sus quejas. Creemos que los contribuyentes saldrán perdiendo si las ineficiencias en el
gobierno no se controlan porque los empleados federales dejan de acudir a la OSC con sus denuncias.”
[92] En vista de lo anterior, el Comité estima que el Estado analizado debería considerar la posibilidad
de asegurar que la Oficina del Asesor Especial disponga de recursos humanos y financieros suficientes
para desempeñar a cabalidad las responsabilidades que se le han asignado legalmente con respecto a
recibir y analizar denuncias de irregularidades de denunciantes federales, dentro de los recursos
55 Informe de la Cuarta Ronda para Estados Unidos, págs. 13-15, 17,
https://www.oas.org/en/sla/dlc/mesicic/docs/mesicic4_usa_en_final.pdf 56 Véase la respuesta al cuestionario, pág. 41, supra nota 11, donde se indica lo siguiente: “La OSC representa una inversión
eficaz del dinero de los contribuyentes, ya que el gobierno federal recibe sumas sustanciales por presionar para que se tomen
medidas correctivas dirigidas a remediar despilfarros y fraudes. Al suministrar un canal seguro para los denunciantes y sus
denuncias, la OSC puede evitar que ocurran actos de despilfarro y desastres. A lo largo de los últimos años, la agencia ha
manejado cifras récord de denuncias federales. La OSC recibió casi 3.500 denuncias en los ejercicios fiscales 2016 y 2017
juntos. Específicamente en el ejercicio fiscal 2017, la OSC envió 66 informes sobre denuncias al Presidente y el Congreso. En 50
de esos casos, las agencias probaron las irregularidades que les remitió la OSC. El constante aumento de las denuncias
requerirá que la OSC equilibre la asignación de sus recursos para lograr sus fines estratégicos en todas las áreas. 57 Informe sobre Rendimiento y Responsabilidad de la OSC para el ejercicio fiscal 2017, pág. 31,
https://osc.gov/Resources/Fiscal%20Year%202017%20Performance%20and%20Accountability%20Report.pdf
20
disponibles. También debería incluir otras áreas que manejan alegatos de denuncias y represalias.58 El
Comité formulará una recomendación. . (ver la Recomendación 2.3.8 en la Sección 2.3 del Capítulo II de
este Informe)
2.3 Recomendaciones
[93] En vista de las observaciones formuladas en la sección 2.2 del Capítulo II de este informe, el
Comité sugiere que el Estado analizado considere las siguientes recomendaciones:
2.3.1 Nombrar a la mayor brevedad posible a los dos miembros faltantes de la Junta de
Protección de Sistemas de Mérito, de manera que esta pueda ejercer sus facultades de
adjudicación (Véase el párrafo 68 de la sección 2.2 del Capítulo II de este Informe).
2.3.2 Considerar adoptar legislación que proteja a los empleados federales de la comunidad de
inteligencia de represalias por denunciar actos de corrupción, que tenga en cuenta los
intereses del gobierno en la protección de información clasificada con los derechos de los
empleados de inteligencia para denunciar presuntos abusos sin enfrentar represalias. Esta
legislación debería incluir elementos como un organismo que pueda recibir e investigar
denuncias protegidas, recursos o acciones correctivas para impugnar con éxito una acción
de represalia, la oportunidad de revisión judicial de una orden que rechace una denuncia
de represalia, así como el suministro de reparaciones temporales contra represalias, como
una solicitud de aplazar una medida de personal que supuestamente se haya tomado con
base en una denuncia (Véase el párrafo 72 de la sección 2.2 del Capítulo II de este
Informe).
2.3.3 Considerar adoptar legislación que brinde a los contratistas de la comunidad de
inteligencia protecciones de represalias similares a las de los contratistas en el gobierno
federal conforme a la Ley de Autorización de la Defensa Nacional para el año fiscal
2013, teniendo en cuenta los intereses del gobierno en la protección de información
clasificada con los derechos de los empleados de inteligencia para denunciar presuntos
abusos sin enfrentar represalias (Véase el párrafo 73 de la sección 2.2 del Capítulo II de
este Informe).
2.3.4 Considerar adoptar legislación que amplíe la lista de medidas de personal prohibidas para
los empleados y solicitantes de ingreso a la Oficina Federal de Investigaciones (FBI) para
cubrir la implementación o aplicación de cualquier política, forma o acuerdo de
confidencialidad, o un cambio significativo en las funciones, responsabilidades o
condiciones de trabajo (Véase el párrafo 74 de la sección 2.2 del Capítulo II de este
Informe).
2.3.5 Considerar adoptar la legislación que permita la revisión judicial de los casos relativos a
los denunciantes en la Oficina Federal de Investigaciones (FBI) (Véase el párrafo 75 de la
sección 2.2 del Capítulo II de este Informe).
2.3.6 Considerar adoptar legislación que ofrezca mayor protección para contratistas de la
Oficina Federal de Investigaciones (FBI), al igual que las protecciones otorgadas a los
contratistas que trabajan en agencias federales sujetos a la Ley de Autorización de la
58 La OSC también tiene una Unidad de Represalias y Denuncias, responsable de manejar casos mixtos en los que un solo
denunciante alega tanto una denuncia como represalias, incluyendo la remisión de estas denuncias a las agencias y la
investigación y juzgamiento de alegatos conexos de represalias, cuando resulte pertinente. Véase el Informe Anual de la OSC al
Congreso para el Ejercicio Fiscal 2017, págs. 10-11, supra nota 53.
21
Defensa Nacional para el año fiscal 2013 (Véase el párrafo 76 de la sección 2.2 del
Capítulo II de este Informe).
2.3.7 Divulgar y difundir las buenas practicas desarrolladas por el Consejo de los Inspectores
Generales sobre Integridad y Eficiencia con respecto a la protección de los denunciantes.
(Véase el párrafo 78 de la sección 2.2 del Capítulo II de este Informe).
2.3.8 Asegurar que la Oficina del Asesor Especial disponga de recursos humanos y financieros
suficientes para desempeñar a cabalidad las responsabilidades que se le han asignado
legalmente con respecto a recibir y analizar denuncias de irregularidades de denunciantes
federales, dentro de los recursos disponibles (Véase el párrafo 92 de la sección 2.3 del
Capítulo II de este Informe).
3. ACTOS DE CORRUPCIÓN (ARTÍCULO VI, PÁRRAFO 1, DE LA CONVENCIÓN)
3.1. Seguimiento de la implementación de las recomendaciones formuladas en la Segunda
Ronda
[94] El Comité no formuló recomendaciones en esta sección.
3.2. Desarrollos nuevos con respecto a la disposición de la Convención sobre actos de
corrupción
3.2.1. Desarrollos nuevos relativos al marco normativo
[95] El Estado analizado, en su respuesta al cuestionario, señaló que no ha adoptado nuevas disposiciones o medidas legales relacionadas con la tipificación de los actos de corrupción establecidos en
el artículo VI(1) de la Convención.59 Observó, sin embargo, que la Suprema Corte de Estados Unidos, que
tiene la facultad última para interpretar todas las leyes del país, ha emitido dos decisiones que impactan
directamente las disposiciones sobre actos de corrupción, a saber:60
[96] “En Skilling vs. Estados Unidos, 561 U.S. 352 (2010), la Corte Suprema determinó que tratándose
de fraudes en servicios honestos de correo y telecomunicaciones, codificados en 18 U.S.C. § 1346, el
gobierno debe probar que a un funcionario público o tercero privado que actúe como fiduciario se le
ofreció un soborno o comisión clandestina o solicitó o aceptó un soborno o comisión clandestina.
Mientras ejercía el cargo de Director General de Enron, el acusado, Skilling, tergiversó la salud
financiera de la empresa en beneficio financiero personal. La Corte sostuvo que los casos de acciones en
interés propio y conflictos de intereses no caen en el ámbito de la definición de fraude en servicios
honestos contenida en 18 U.S.C. § 1346. Específicamente, la influencia corruptora no puede ser el
interés financiero de la persona, sino algo de valor que entrega un tercero a cambio de una acción
favorable. La Corte afirmó que esta construcción restrictiva del estatuto impedía una vaguedad
anticonstitucional.
[97] En McDonnell vs. Estados Unidos, 579 U.S. , 136 S. Ct. 2355 (2016), la Suprema Corte afinó la
definición de “acción oficial” contenida en el estatuto sobre cohecho 18 U.S.C. § 201(a)(3). El acusado,
Robert McDonnell, exgobernador del estado de Virginia, había aceptado préstamos, obsequios y otras
cosas de valor de un empresario que deseaba obtener la ayuda del Sr. McDonnell para comisionar
estudios de investigación sobre un suplemento nutricional basado en tabaco que su compañía estaba
desarrollando. El Sr. McDonnell organizó reuniones, actuó como anfitrión de un evento y estableció
59 Respuesta al cuestionario, pág. 47, supra nota 11. 60 Ídem.
22
contacto con otros funcionarios públicos sobre los estudios. La Corte dispuso dos requisitos para la
definición de “acción oficial”. En primer lugar debe existir una cuestión, asunto, causa, demanda,
procedimiento o controversia que debe ser específico, focalizado y pendiente y que involucre un ejercicio
formal de poder gubernamental. Y, en segundo lugar, el funcionario debe tomar una decisión o realizar
una acción relacionada con esa cuestión. La Corte sostuvo que preparar una reunión, hablar con otro
funcionario, organizar un evento o simplemente expresar apoyo no podría constituir por sí solo una
acción oficial. El funcionario que recibe el cohecho puede realizar una acción oficial si ejerce presión en
otro funcionario o aconseja a otro funcionario, con el conocimiento o la intención de que su consejo
sirva como base para una acción oficial de otro funcionario. La Suprema Corte concluyó que esta
definición restrictiva de “acción oficial” era necesaria para asegurar que la disposición 18 U.S.C. § 201
y otras disposiciones conexas relacionadas con el cohecho no fueran anticonstitucionalmente vagas y que
no impedía acciones políticas protegidas.”
3.2.2. Desarrollos nuevos relativos a aspectos tecnológicos
[98] El Estado analizado no mencionó nuevos desarrollos con respecto a la tecnología en esta área.
3.2.3. Resultados
[99] En su Respuesta al Cuestionario, el Estado analizado observó lo siguiente en relación con los actos
de corrupción:61
[100] “Como ya se indicó en el informe de la Segunda Ronda, la Sección de Integridad Pública es una
oficina especializada de la División de Asuntos Penales del Departamento de Justicia de Estados Unidos
que supervisa las actividades federales de combate a la corrupción a través del procesamiento de
funcionarios públicos electos y designados en todos los niveles de gobierno. La Sección tiene jurisdicción
exclusiva en casos de supuestas conductas delictivas por parte de jueces federales y además realiza el
seguimiento de la investigación y el procesamiento de delitos electorales y de conflictos de intereses. Los
abogados de la Sección promueven el procesamiento en casos seleccionados contra funcionarios
federales, estatales y locales, y otros fiscales e investigadores pueden acudir a ellos para obtener
asesoramiento. Desde 1978 la Sección ha supervisado la administración de las disposiciones sobre
Abogados Independientes de la Ley de Ética en el Gobierno. La sección 603 de dicha ley de 1978 dispone
que el Fiscal General dé cuenta anualmente al Congreso de las operaciones y actividades de la Sección
de Integridad Pública. Aparte de la Sección de Integridad Pública, a nivel federal se promueven
procesamientos por parte de las diferentes Fiscalías de Estados Unidos, a cada una de las cuales se le
asigna una jurisdicción dentro de Estados Unidos y que en total abarcan todo el territorio nacional. A
continuación se presenta un resumen de las estadísticas relativas a procesamientos públicos por
corrupción promovidos por las Fiscalías de Estados Unidos en todas partes del país, tomadas de los
informes anuales de la Sección de Integridad Pública de 2013 a 2016.”
[101] El Estado analizado también suministró en su respuesta al cuestionario el siguiente cuadro, que contiene información actualizada que presentó durante la visita in situ para 2017, desglosada por número de individuos imputados o acusados y declarados culpables de delitos de corrupción, así como el número de acusados en espera de juicio, por funcionarios federales, estatales y locales y otros individuos que son
ciudadanos particulares involucrados en delitos de corrupción:62
Acusados
61 Ídem, pág. 48. 62 Idem., págs. 48 y 49. Véase también el informe al Congreso sobre las actividades y operaciones de la Sección de Integridad
Pública para 2017, págs. 23-25, https://www.justice.gov/criminal/file/1096306/download
23
Funcionarios
federales
Funcionarios
estatales
Funcionarios
locales
Otros
individuos TOTAL
2013 337 133 334 330 1134
2014 364 80 231 241 916
2015 458 123 259 262 1102
2016 354 139 234 255 982
2017 383 63 223 194 863
Acusados declarados culpables de un delito
Funcionarios
federales
Funcionarios
estatales
Funcionarios
locales
Otros
individuos TOTAL
2013 315 119 303 300 1037
2014 364 109 252 264 989
2015 402 97 200 205 904
2016 326 125 213 222 886
2017 334 68 208 227 837
Acusados en espera de juicio
Funcionarios
federales
Funcionarios
estatales
Funcionarios
locales
Otros
individuos TOTAL
2013 113 68 149 169 499
2014 111 33 100 106 350
2015 153 66 135 150 504
2016 170 74 148 177 569
2017 169 53 150 149 521
24
[102] El Comité toma nota de los datos estadísticos compilados que presentó el país analizado, similares a
los suministrados en el informe de la Segunda Ronda para Estados Unidos.63 El Comité observa, sin embargo, que en el informe de la Cuarta Ronda para Estados Unidos, la Sección de Integridad Pública del Departamento de Justicia se analizó como un órgano de control superior. A tal efecto, se formuló la siguiente observación con respecto a los resultados que se presentaron en ese momento, que eran
similares a los que se suministran en este análisis:64
[103] “Con respecto a estas estadísticas sobre los procesamientos a nivel nacional que se suministraron
durante la visita in situ y que están contenidas en los Informes Anuales de la PIN, el Comité observa que
durante la visita in situ, se solicitó información sobre los delitos específicos que condujeron a los
procesamientos y condenas indicados antes, a fin de analizar los resultados de los procesamientos con
respecto a actos específicos de corrupción. Al respecto, los representantes de la PIN indicaron que varias
Oficinas de Fiscales Federales y la PIN utilizan diferentes bases de datos para rastrear los casos. En
forma similar, después de la visita in situ, los representantes de la PIN explicaron también que la base de
datos que utiliza para rastrear los casos penales que aún están pendientes no permite hacer fácilmente
una búsqueda desglosada por tipo de delito.”
[104] Como resultado de esa observación, se recomendó que la Sección de Integridad Pública (PIN)
mantuviera estadísticas sobre los resultados de las investigaciones y procesamientos llevados a cabo por
la PIN en forma desglosada de manera que se indique el número de cada tipo de delito penal o infracción
que condujo a los procesamientos y condenas, a fin de identificar desafíos y adoptar medidas correctivas.
El Comité reitera esta recomendación. (ver la única Recomendación en la Sección 3.3 del capítulo II de
este informe)
3.3. Recomendaciones
[105] En vista de los comentarios planteados en las secciones 3.1 y 3.2 del capítulo II de este informe, el
Comité sugiere que el Estado analizado considere la siguiente recomendación:
- Mantener estadísticas sobre los resultados de las investigaciones y procesamientos llevados a cabo
por la Sección de Integridad Pública, en forma desglosada de manera que se indique el número de
cada tipo de delito penal o infracción que condujo a los procesamientos y condenas, en orden de identificar retos y adoptar medidas correctivas (Véase el párrafo 104 de la sección 3.2 del Capítulo II de este Informe).
4. RECOMENDACIONES GENERALES
Recomendación 4.1 sugerida por el Comité, que requiere atención adicional en los términos previstos en
el informe de la Tercera Ronda:
Diseñar e implementar, cuando corresponda, programas de capacitación de los servidores
públicos responsables de la aplicación de los sistemas, normas, medidas y mecanismos
considerados en el presente informe, con el objeto de garantizar su adecuado conocimiento, manejo y
aplicación.
[106] En su Respuesta al Cuestionario,65 con respecto a los sistemas para proteger a los funcionarios
públicos y ciudadanos particulares que, de buena fe, denuncian actos de corrupción, el Estado analizado
informa, entre otras cosas, que los resultados favorables que ha obtenido la Oficina del Asesor Especial en
63 Véase el informe de la Segunda Ronda, págs. 40-42, supra nota 13. 64 Véase el informe de la Cuarta Ronda, pág. 39, supra nota 55. 65 Respuesta al cuestionario, págs. 36-41, supra nota 11.
25
451 acciones de represalias contra denunciantes para el ejercicio fiscal 2016-2017, también triplica la tasa
de un período promedio de dos años, además de registrar 47 acciones correctivas sistémicas en el
ejercicio fiscal 2017, lo que el Estado analizado cree que dará como resultado cambios de política
significativos o más actividades de capacitación dirigidos a prevenir proactivamente futuras violaciones
en todas las agencias involucradas.
[107] Además observa que la OSC ha tenido mucho éxito en corregir las irregularidades en el gobierno,
ya que las agencias han sustanciado más del 75% de las denuncias de denunciantes que les ha referido la
OSC en el ejercicio fiscal 2017, lo que dio lugar a una mejor protección de la seguridad pública,
prevención de fraudes y abusos y la recuperación de fondos significativos para el Tesoro de Estados
Unidos. También subraya el trabajo de la OSC con los denunciantes para identificar deficiencias en la
calidad de la atención médica y las prácticas inadecuadas de planificación en las instituciones de salud de
la Administración de Veteranos, en la organización de 148 eventos de difusión en agencias federales
durante el ejercicio fiscal 2017 y en la certificación 43 agencias con base en el Programa de Certificación
desarrollado de acuerdo con la sección 2302(c), que requiere que las agencias tomen medidas específicas
para informar a sus directivos y empleados sobre las protecciones para denunciantes y las denuncias de
prácticas prohibidas del personal.
[108] Con respecto a los programas actuales de capacitación y difusión, el Estado analizado señala que la
OSC resalta el importante papel que pueden desempeñar los empleados federales en la denuncia de
despilfarros, fraudes y abusos en el gobierno. La capacitación se ofrece a agencias federales y
organizaciones no federales en las diversas áreas de la jurisdicción de la OSC, además de un programa de
certificación para las agencias que comprende, entre otras cosas, prácticas prohibidas para el personal,
incluyendo las represalias contra denunciantes y las denuncias de denunciantes presentadas ante la
Unidad de Denuncias de la OSC.
[109] Otras actividades de la OSC han incluido la organización de una Mesa Redonda sobre Represalias
contra Denunciantes a la que asistieron el Departamento del Trabajo, la Comisión para Igualdad de
Oportunidades de Empleo (EEOC) y las Oficinas de Inspectores Generales (OIG) de varias agencias y en
la que los asistentes debatieron la mejor manera de equilibrar la protección de los denunciantes con
asegurar la rendición de cuentas gubernamental, formas de evaluar alegatos de investigaciones por
represalia en las agencias y métodos para que los defensores del pueblo en las agencias fortalezcan la
coordinación de esfuerzos para lograr mejoras sistémicas en el entorno laboral federal. El Estado
analizado también observa que la OSC continúa recibiendo cifras históricamente altas de denuncias
nuevas y mantiene su compromiso de ofrecer un canal seguro y confidencial para que los empleados
federales informen sobre evidencias de fraude, despilfarro, abuso o amenazas a la seguridad pública. La
OSC también está en proceso de desarrollar un formulario de denuncia electrónico diseñado para mejorar
la conveniencia y la experiencia de denuncia de los denunciantes.
[110] La OSC ha intensificado sus esfuerzos para aumentar la instrucción y la difusión entre la
comunidad federal con el fin de evitar y disuadir por adelantado las violaciones de las leyes del servicio
público. De manera más significativa, la OSC reforzó un programa de certificación que pueden usar las
agencias para impartir a sus empleados la capacitación legalmente obligatoria sobre los derechos de los
denunciantes y medidas correctivas.
[111] Por último, el Estado analizado también señala que el trabajo de la OSC para modernizar las leyes
cuyo cumplimiento le corresponde vigilar y con ello ser más eficaz en su papel de vigilante y guardián de
los derechos de los empleados —entre lo cual cita, por ejemplo, la Ley de Mejoramiento de la Protección
de Denunciantes de 2012, que suprimió varios precedentes legales que restringían las protecciones para
los denunciantes federales— aportó protección como denunciantes a empleados que anteriormente no
estaban cubiertos y restableció la capacidad de la OSC para procurar medidas disciplinarias en contra de
26
los funcionarios de las agencias que incurran en represalias contra denunciantes. Además, la legislación
reciente promulgada en 2017 requiere que los directores de las agencias instruyan a sus empleados, en
consulta con la OSC, sobre sus derechos y protecciones como denunciantes y exige que las agencias
incluyan la protección de los denunciantes como componente de los requisitos y evaluaciones de
desempeño de los supervisores.
[112] Teniendo en cuenta lo anterior, y que en las secciones 1, 2 y 3 del capítulo II del presente informe
se efectuó un análisis actualizado y pormenorizado del seguimiento de las recomendaciones formuladas a
Estados Unidos en la Segunda Ronda, así como de los sistemas, normas, medidas y mecanismos a que se
refiere la recomendación sugerida, el Comité se acoge a lo indicado en dichas secciones y, por lo tanto,
estima que esta recomendación es redundante
Recomendación 4.2 sugerida por el Comité, que requiere atención adicional en los términos previstos en
el informe de la Tercera Ronda:
Seleccionar y desarrollar procedimientos e indicadores, cuando sea apropiado y cuando éstos no existan
aún, para analizar los resultados de los sistemas, normas, medidas y mecanismos considerados en el presente
informe, y para verificar el seguimiento de las recomendaciones formuladas en el mismo.
[113] En su respuesta al cuestionario,66 con respecto a los sistemas para proteger a los funcionarios
públicos y ciudadanos particulares que, de buena fe, denuncian actos de corrupción, el Estado analizado
señala que la OSC formuló un nuevo Plan Estratégico, que entró en vigor en el ejercicio fiscal 2017 y en
el que se identificaron tres fines estratégicos principales: (1) proteger y promover la integridad y la
justicia en el ámbito de trabajo federal, (2) asegurar la rendición de cuentas gubernamental, y (3) lograr la
excelencia organizacional. En el ejercicio fiscal 2017, la OSC cumplió total o parcialmente el 77% de sus
objetivos. Puesto que la Oficina ha seguido recibiendo altos niveles de casos nuevos en el ejercicio fiscal
2017, considera que el porcentaje de 2017 representa un desempeño exitoso frente a decisiones difíciles
de asignación de recursos para lograr sus objetivos.
[114] El Estado analizado también señala que la OSC reconoce que se pueden obtener mejoras sistémicas
en el ámbito laboral federal si se colabora con otras agencias federales. Para ello, en el ejercicio fiscal
2017, la OSC participó en 10 actividades interinstitucionales relacionadas con mejoras sistémicas en el
ámbito laboral federal.
[115] Adicionalmente, el Estado analizado hace referencia a la lista de agencias certificadas y registradas
que mantiene la OSC. La ley que requiere la certificación se ha fortalecido y se modificaron los tiempos
límite. Se hace referencia también a la Ley de Protección de Denunciantes Dr. Chris Kirkpatrick de 2017
y a la Ley de Reautorización de la OSC de 2017. Estos estatutos subrayan una vez más la importancia del
programa de certificación de esta Oficina de las obligaciones de las agencias de cumplir los nuevos
requisitos estatutarios. La Unidad de Diversidad, Difusión y Capacitación de la OSC facilita la
coordinación y asistencia a las agencias para que cumplan con el mandato de la sección 5 U.S.C. §
2302(c), que requiere que las agencias informen a sus fuerzas de trabajo sobre los derechos y medidas
correctivas disponibles para ellas bajo la Ley de Protección de Denunciantes. A tal efecto, la OSC
administra el Programa de Certificación desarrollado de acuerdo con la sección 2302(c) y provee
capacitación y difusión en ese sentido en todo el gobierno, y la unidad también ayuda a desarrollar e
implementar programas de capacitación sobre diversidad para el personal interno de la OSC con el fin de
acatar los requisitos de cumplimiento
66 Respuesta al cuestionario, págs. 36-41, supra nota 11.
27
[116] Teniendo en cuenta lo anterior, y que en las secciones 1, 2 y 3 del capítulo II del presente informe
se efectuó un análisis actualizado y pormenorizado del seguimiento de las recomendaciones formuladas a
Estados Unidos en la Segunda Ronda, así como de los sistemas, normas, medidas y mecanismos a que se
refiere la recomendación sugerida, el Comité se acoge a lo indicado en dichas secciones y, por lo tanto,
estima que esta recomendación es redundante.
III. ANÁLISIS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES DE LA IMPLEMENTACIÓN
POR EL ESTADO PARTE DE LAS DISPOSICIONES DE LA CONVENCIÓN
SELECCIONADAS PARA LA QUINTA RONDA
1. INSTRUCCIONES AL PERSONAL DE LAS ENTIDADES PÚBLICAS, QUE ASEGUREN
LA ADECUADA COMPRENSIÓN DE SUS RESPONSABILIDADES Y LAS NORMAS
ÉTICAS QUE RIGEN SUS ACTIVIDADES (ARTÍCULO III, PÁRRAFO 3 DE LA
CONVENCIÓN)
[117] De conformidad con la Metodología acordada por el Comité para el análisis de la disposición
seleccionada para la Quinta Ronda prevista en el párrafo 3º del artículo III de la Convención relativa a las
medidas destinadas a crear, mantener y fortalecer “instrucciones al personal de las entidades públicas,
que aseguren la adecuada comprensión de sus responsabilidades y las normas éticas que rigen sus
actividades”, el Estado analizado seleccionó a los Funcionarios de Ética Designados en las Agencias
(DAEO) y a los Funcionarios Alternos de Ética Designados en las Agencias (ADAEO) por ser los
principales funcionarios del poder ejecutivo responsables de la gestión cotidiana del programa de ética en
cada una de las agencias del poder ejecutivo.
[118] Además, se espera que los DAEOs y ADAEOs tengan tanto conocimientos sólidos sobre el
programa de ética del poder ejecutivo como la responsabilidad de generar apoyo para crear y sostener una
cultura ética en sus respectivas instituciones.
118.1. Existencia y previsiones de un marco jurídico y/o de otras medidas
[119] Los Estados Unidos cuenta con un conjunto de disposiciones y/o de otras medidas que proveen
instrucciones al personal de las entidades públicas para asegurar la adecuada comprensión de sus
responsabilidades y las normas éticas que rigen sus actividades, entre las cuales se destacan las siguientes:
[120] En relación con las disposiciones y/o medidas para proporcionar instrucciones a los DAEO y ADAEO para asegurar la adecuada comprensión de sus responsabilidades, el Estado analizado observa que las competencias, funciones y responsabilidades necesarias para estos puestos están establecidas en
reglamentos promulgados por la Oficina de Ética Gubernamental (OGE).67
[121] A tal efecto, el Capítulo XVI del Título 5 del Código de Normas Federales (CFR) establece en su
Sección 2638.104 que el director de cada agencia deberá nombrar a un DAEO, cuya principal
responsabilidad es dirigir las actividades diarias del programa de ética de la agencia y coordinarse con la
Oficina de Ética Gubernamental.68 Esta Sección también establece los requisitos para el DAEO de una
agencia, que incluyen: (1) ser empleado en un nivel apropiado de la institución, de tal manera que pueda
coordinarse eficazmente con los funcionarios en las áreas pertinentes de la agencia y tener acceso al
67 Respuesta al cuestionario, pág. 15, supra nota 11. Véanse págs. 37-48 del informe de la Cuarta Ronda para Estados Unidos,
que detalla las funciones de la Oficina de Ética Gubernamental como un órgano de control superior seleccionado para su análisis
durante esa ronda, supra nota 55. 68 5 CFR Sección 2648,04, https://www.ecfr.gov/cgi-
bin/retrieveECFR?gp=&SID=aac8fe5dcb19138cda1b82424bcee13a&mc=true&n=sp5.3.2638.a&r=SUBPART&ty=HTML
28
director de la agencia cuando sea necesario para discutir asuntos importantes relacionados con el
programa de ética de la agencia, (2) debe ser un empleado que haya demostrado tener los conocimientos,
competencias y capacidades necesarios para manejar un programa significativo en la agencia, comprender
y aplicar requisitos legales complejos y crear y sostener una cultura ética en la institución, (3) debe
demostrar su capacidad para servir como defensor eficaz del programa de ética del poder ejecutivo,
mostrar apoyo a la misión de este programa, probar su capacidad de respuesta a las solicitudes del
Director de documentos e información relacionados con el programa de ética y servir como enlace con la
Oficina de Ética Gubernamental y (4) en cualquier agencia con 1.000 o más empleados, cualquier DAEO
debe ser un empleado de nivel ejecutivo senior o superior, excepto si la agencia tiene menos de 10
puestos a ese nivel. La Oficina de Ética Gubernamental también ha establecido responsabilidades
específicas de los DAEO, que incluyen el requisito de conducir un programa de ética eficaz y eficiente,
prestar asesoría y consejos oportunos a los empleados, llevar a cabo análisis de las declaraciones
financieras y designar funcionarios adicionales de ética para contribuir a la operación del programa de
ética de la agencia.69
[122] Esta Sección del CFR dispone además que las responsabilidades del DAEO incluyen (1) servir
como enlace eficaz con la Oficina de Ética Gubernamental, (2) mantener registros de las actividades del
programa de ética de la agencia, (3) proporcionarle sin demora y oportunamente a la Oficina de Ética
Gubernamental los documentos y la información que le solicite o que requiera para el programa de ética
del poder ejecutivo, (4) prestar asesoría y consejos a los empleados o posibles empleados en relación con
las leyes y normas de ética gubernamental y ofrecerles a los exempleados asesoría y consejos con
respecto a las restricciones posteriores al empleo que se les apliquen, (5) conducir un programa eficaz de
instrucción sobre ética gubernamental, (6) emprender acciones adecuadas para resolver conflictos de
intereses y aparentes conflictos de intereses a través de recusaciones, desinversiones, desistimientos,
autorizaciones, reasignaciones y otros medios pertinentes y (7) conducir un programa eficaz de
declaraciones financieras.
[123] La Sección 2638.104(d) establece asimismo que el director de cada agencia debe nombrar también
a un ADAEO, que servirá como su principal suplente en la gestión del programa de ética de la agencia.
Tanto el DAEO como el ADAEO dirigen las actividades diarias del programa de ética de la agencia y se
coordinan con la Oficina de Ética Gubernamental. El ADAEO es una persona que ha demostrado tener las
habilidades necesarias para asistir al DAEO en la gestión del programa de ética de la agencia. En su
respuesta al cuestionario, el Estado analizado observa adicionalmente que, en la práctica, los ADAEO
generalmente están involucrados en la producción e impartición de la capacitación inicial y anual sobre
ética para otros empleados del poder ejecutivo.70
[124] Sobre las disposiciones y/o medidas en el Estado analizado para proporcionar instrucciones que
aseguren la comprensión correcta de las normas éticas que rigen sus actividades, el Estado analizado
señala que se requiere que todos los empleados del poder ejecutivo reciban instrucción sobre ética, no
solamente los DAEO y los ADAEO, sino también los funcionarios de más alto nivel, nombrados por la
presidencia y confirmados por el senado.71 Asimismo, las normas establecidas en el Código de Normas
Federales requieren que cada agencia del poder ejecutivo mantenga un programa de capacitación en ética
que incluya, como mínimo, capacitación inicial de orientación ética para todos los empleados y
capacitación ética anual para algunas categorías especificadas de empleados que ocupan cargos
delicados.72 El Estado analizado observa además que todas las agencias del poder ejecutivo deben
cerciorarse de que todos sus empleados repasen la Orden Ejecutiva 12674, que establece los catorce
principios generales de la conducta ética para y los funcionarios y empleados del gobierno y las normas
69 Respuesta al cuestionario pág. 16, supra nota 11. 70 Idem, pág. 13. 71 Idem., pág. 4. 72 Idem.
29
que se han promulgado con base en dicha Orden, incluyendo las Normas de Conducta Ética de los
Empleados del Poder Ejecutivo, conocidas como las Normas de Conducta.73
[125] Para ello, la Sección 2638.301 del Capítulo XVI, Título 5 del CFR señala que todas las agencias
deben implementar un programa de ética gubernamental para enseñar a los empleados a identificar
conflictos de intereses potenciales y problemas de ética gubernamental y cómo obtener ayuda para
cumplir con las leyes y reglamentos de ética gubernamental.74
[126] El Estado analizado informa además que los empleados nuevos, incluidos los DAEO y los
ADAEO, deben recibir capacitación inicial sobre ética dentro de los tres meses siguientes al inicio de su
empleo en una agencia federal, de acuerdo con la Sección 2638.304 del Capítulo XVI, Título 5 del CFR.75
El contenido de esta capacitación incluye una presentación sobre las leyes y reglamentos de ética
gubernamental y se abordan temas como los conflictos de intereses financieros, la imparcialidad, el abuso
de funciones y los obsequios. También se les entregan materiales por escrito que incluyen un resumen de
las Normas de Conducta, disposiciones de cualquier reglamento complementario que el DAEO considere
relevantes e instrucciones para ponerse en contacto con la oficina de ética de la agencia. Cada agencia
debe establecer procedimientos por escrito, que el DAEO analizará cada año, para el seguimiento de esta
capacitación ética inicial.
[127] Los DAEO y ADAEO, siendo los que presentan los informes sobre las declaraciones financieras,
también están sujetos a requisitos adicionales de capacitación. Esta capacitación se imparte anualmente e
incluye presentaciones sobre conflictos de intereses financieros, imparcialidad, abuso de funciones y
obsequios. Al igual que con la capacitación inicial sobre ética, también se entregan materiales por escrito
que incluyen un resumen de las Normas de Conducta, disposiciones de cualquier reglamento
complementario que el DAEO considere relevantes e instrucciones para ponerse en contacto con la
oficina de ética de la agencia. Cada uno de los empleados sujetos a esta capacitación adicional deberá
confirmar por escrito que la completó y cumplir cualquier procedimiento adicional establecido por el
DAEO.76
[128] En relación con la manera en que se informa a los DAEO y ADAEO sobre sus responsabilidades y
funciones, indicando si esto se hace verbalmente o por escrito y si queda constancia de ello, el Estado
analizado señala que las normas de la Oficina de Ética Gubernamental, establecidas en el Capítulo XVI
del Título 5 del CFR, establecen detalladamente las responsabilidades y funciones de los DAEO y los
ADAEO.77 Asimismo, una vez que una agencia designa a un nuevo DAEO o ADAEO, la OGE determina
su nivel de experiencia y ofrece varios servicios para ayudarlos a comprender sus responsabilidades y
funciones con base en su experiencia con el programa de ética. Estos servicios pueden incluir reuniones
en persona o telefónicas, el suministro de recursos de capacitación y orientación pertinentes y
matriculación en el Instituto de Ética en el Gobierno (IEG) de la Oficina de Ética Gubernamental en
cursos establecidos específicamente para nuevos DAEO y ADAEO.78
[129] En lo que tiene que ver con los momentos en los cuales se les dan a conocer a los DAEO y ADAEO
las responsabilidades o funciones a su cargo, indicando si esto se hace al comenzar su desempeño o un
tiempo determinado después, cuando se modifican dichas funciones o cuando por un cambio de cargo
cambian las funciones, el Estado analizado señala que se informa a los DAEO y ADAEO sobre sus
73 Idem. Véase también la Orden Ejecutiva 12674 del 12 de abril de 1989,
https://www.oge.gov/Web/OGE.nsf/Executive%20Orders/FA480E559E89F43A85257E96006A90F0/$FILE/2cffba1932d54681a
f32485c48d855282.pdf?open 74 Véase la respuesta al cuestionario, pág. 5, supra nota... 75 Idem., pág. 6. 76 Idem., págs. 10-11. Véase también la Sección 2638.308 del CFR. 77 Idem. 78 Idem., pág. 19.
30
responsabilidades y funciones a través de avisos publicados de una vacante que se requiere de ellos.79
Asimismo, como se dijo antes, las normas de la Oficina de Ética Gubernamental, establecidas en el
Capítulo XVI del Título 5 del CFR, detallan las responsabilidades y funciones de los DAEO y ADAEO.80
[130] En cuanto a la existencia de programas y de cursos de inducción o de instrucción al personal sobre
cómo desempeñar honorablemente sus responsabilidades o funciones y, en especial, para hacerlo
consciente de los riesgos de corrupción inherentes a su desempeño, en su respuesta al cuestionario el
Estado analizado señala que por conducto del IEG, la Oficina de Ética Gubernamental provee recursos de
capacitación a los DAEO y ADAEO en el desempeño de sus funciones relativas al programa de ética.81 El
Estado analizado observa además que se trata de un currículo intensivo e integral de cursos que incluye el
Programa de Certificación para Nuevos Oficiales de Ética, Introducción a los Conflictos de Intereses,
Análisis de las Declaraciones Financieras Públicas, Obsequios de Fuentes Externas y Actividades
Posteriores al Empleo Libres de Conflictos. Los participantes se reúnen un día por semana durante ocho
semanas y son evaluados al terminar cada unidad. Una vez completadas con éxito todas las unidades, la
Oficina de Ética Gubernamental les entrega a los participantes un “Certificado de Logro” del IEG.
Además, el IEG ofrece varios cursos en vivo con instructor y, antes y durante las temporadas de las
declaraciones financieras, el IEG organiza un número limitado de talleres y seminarios para los revisores
de las declaraciones financieras confidenciales y públicas, en los que se admite a los participantes en
orden de llegada.
[131] El Estado analizado también indica que ofrece sesiones de orientación trimestrales de un día de
duración a los DAEO y ADAEO de reciente nombramiento. Los objetivos de estas sesiones de orientación son: familiarizarlos con sus responsabilidades de liderazgo y gestión del programa de ética gubernamental, comunicarles las expectativas de la OGE sobre los papeles y responsabilidades del DAEO
y el ADAEO y discutir buenas prácticas y los recursos disponibles.82
[132] Adicionalmente, el Estado analizado informa que la Oficina de Ética Gubernamental mantiene una
biblioteca creciente de cursos de capacitación por demanda que cubren temas como las leyes y
reglamentos de ética, la gestión del programa de ética, gestión de riesgos empresarial y percepción de
conductas para los DAEO y ADAEO, que se pone a disposición de los funcionarios de ética de las
agencias sin costo a través del portal en línea del IEG.83 El Estado analizado también señala que el portal
del IEG, además de ofrecer materiales como auxiliares y guías de referencia prácticos para el trabajo,
entre otros productos que pueden ayudar a los funcionarios de ética de las agencias de ética en las
operaciones cotidianas de sus programas, también es un foro donde los miembros de la comunidad de
ética pueden compartir productos similares que hayan creado, incluyendo materiales que ayuden en la
capacitación anual sobre ética de los empleados.84
[133] La OGE también comparte prácticas modelo para la interacción de los funcionarios de ética con los directivos de las agencias, los gerentes de los programas y el personal. En este sentido, el Estado
analizado informa en su respuesta al cuestionario que:85
[134] “Por ejemplo, la OGE apoya las actividades de los programas de ética de las agencias para
colaborar en la gestión de riesgos, planeación de desempeño y medición de la agencia. La OGE también
estableció recientemente un blog de investigaciones orientado a informar a los funcionarios de ética
sobre los estudios en “ética conductual”, que contiene hallazgos de investigaciones en economía
79 Idem., pág. 18. 80 Idem. 81 Idem. 82 Idem. 83 Véase el portal del Instituto de Ética en el Gobierno, disponible en: http://www.oge.gov/IEGApp 84 Respuesta al cuestionario, pág. 20, supra nota 11. 85 Idem.
31
conductual, ciencias cognitivas y psicología organizacional dirigidas a identificar los elementos que
impulsan el comportamiento ético y no ético dentro de las organizaciones. El objetivo del blog de la OGE
es compartir con la comunidad de ética resúmenes y enlaces a estas investigaciones y los hallazgos que
contienen, de tal manera que los DAEO y ADAEO puedan aplicarlas a los programas de ética de las
agencias y fomentar así una cultura fuerte y resiliente de ética dentro de las agencias del poder
ejecutivo.”
[135] El Estado analizado informa asimismo que la OGE organiza también numerosas reuniones,
llamadas en conferencia, grupos focales y webinars para informar y colaborar con los DAEO y los
ADAEO sobre las iniciativas de la Oficina. Como ejemplo, el Director de la OGE realiza trimestralmente
reuniones presenciales para los altos funcionarios de ética de las agencias, seguidas por sesiones
telefónicas para repasar con quienes no pudieron asistir personalmente los temas que se cubrieron en las
reuniones. En estas reuniones, los altos directivos de la OGE comparten información crítica para la
gestión eficaz del programa de ética, estimulan la discusión de deficiencias de ética que enfrenta
actualmente el poder ejecutivo y consultan con los DAEO y ADAEO sobre los cambios contemplados en
las políticas y normas de la Oficina.86
[136] En cuanto a la utilización de tecnologías modernas de comunicación para dar a conocer a los
DAEO y ADAEO las responsabilidades o funciones a su cargo y para orientarlo acerca de su apropiado
desempeño, el Estado analizado indicó en su respuesta al cuestionario que emplea varias herramientas
para darles a conocer sus responsabilidades y funciones, que incluyen correo electrónico,
teleconferencias, webinars, un sitio web público de la OGE y un sitio web de acceso exclusivo para el
gobierno que les permite a los DAEO y ADAEO compartir información sobre la gestión del programa de
ética entre sí y con la Oficina.87 Asimismo, la OGE utiliza sus cuentas en medios sociales y una lista de
correo electrónico “listserv” para difundir información nueva sobre gestión de los programas e
interpretaciones legales para la comunidad ética más amplia, que incluye a los DAEO y ADAEO.
[137] En lo que tiene que ver con la existencia de instancias ante las cuales pueden acudir los DAEO y los
ADAEO para obtener información o resolver dudas sobre cómo desempeñar honorablemente sus
responsabilidades y funciones, el Estado analizado señala que la OGE provee asesoría a los DAEO y
ADAEO sobre cómo desempeñar sus responsabilidades y funciones.88 La OGE presta apoyo ad hoc a los
DAEO y ADAEO a través de su función de asesoría y orientación, mientras que los funcionarios
encargados sirven como puntos de contacto dedicados para las agencias para ofrecer apoyo general sobre
el programa de ética, incluyendo la comprensión de las responsabilidades y funciones de los cargos de
DAEO y ADAEO.
[138] En relación con la existencia de un órgano rector, autoridad o instancia a cargo de definir, orientar,
asesorar o apoyar la manera en la que se deben dar a conocer a los DAEO y ADAEO sus
responsabilidades y funciones, el Estado analizado señala que le corresponde a la OGE supervisar el
programa de ética del poder ejecutivo y que trabaja con la comunidad de profesionales de ética en las
agencias federales para implementar el programa.89 La OGE presta orientación experta y apoyo a los
DAEO y los ADAEO, así como a los programas de ética de las agencias en general, fortaleciendo la
experiencia de los funcionarios que forman parte integral del programa de ética del poder ejecutivo,
refinando continuamente las políticas sobre ética y ofreciendo orientación sobre la interpretación.
[139] En cuanto a la manera en la que se dan a conocer a los DAEO y ADAEO las normas éticas que
rigen sus actividades, indicando si esto se hace verbalmente o por escrito y si queda constancia de ello, el
86 Idem., págs. 20-21. 87 Idem., pág. 21. 88 Idem. 89 Idem., págs. 27-28.
32
Estado analizado indica que esto se logra de varias maneras.90 Señala que se debe alertar a todos los
empleados potenciales que se deberán sujetar a las Normas de Conducta y a los estatutos de conflictos de
intereses penales e informarles sobre el compromiso de su agencia hacia la ética.91 Todas las agencias
deben entregarles a los empleados potenciales en las ofertas de empleo por escrito avisos con respecto a
todos los requisitos éticos aplicables. Esta disposición se especifica también en el CFR, cuya Sección
2638.303 del Título 5, Capítulo XVI, señala que las ofertas de empleo por escrito para cargos cubiertos
por las Normas de Conducta deben incluir una declaración del compromiso de la agencia hacia la ética, el
aviso de que la persona, como empleado, se deberá sujetar a las Normas de Conducta y a los estatutos de
conflictos de intereses penales, la información de contacto para la oficina de ética de la agencia o una
explicación sobre la manera de obtener información adicional sobre los requisitos de ética aplicables, el
cronograma para completar la capacitación inicial sobre ética y, en su caso, una declaración sobre los
requisitos de declaración financiera y una explicación de que se deberá presentar dentro de un plazo de 30
días a partir de su nombramiento. Adicionalmente esta Sección del CFR establece que cada agencia debe
establecer procedimientos por escrito para la emisión de este aviso y el DAEO debe revisar estos
procedimientos cada año a fin de asegurar que la agencia está cumpliendo con este requisito.92
[140] El Estado analizado también señala que los Estados Unidos requieren por ley (5 USC 2302 (c)) que
se notifique a cada empleado nuevo del poder ejecutivo federal de sus protecciones como denunciantes
dentro de los 180 días posteriores a su nombramiento. Bajo la misma ley, cada agencia ejecutiva también
debe proporcionar información sobre las protecciones disponibles a los empleados para denunciar actos
de corrupción en el sitio web público de la agencia y en cualquier portal en línea que esté disponible solo
para los empleados de la agencia. Como lo señaló el Comité, en el marco de los sistemas para proteger a
los funcionarios públicos que denuncien de buena fe actos de corrupción, la Oficina del Asesor Especial,
la agencia responsable de asistir a las agencias cumple con los requisitos de 5 EE. UU. 2302, en lugar de
la OGE. Como cuestión de práctica, la OGE ha incluido información básica sobre la denuncia de
conductas indebidas en sus materiales de capacitación de ética iniciales y anuales. La OGE también ha
proporcionado de manera destacada en su página web información sobre dónde los empleados deben
denunciar una conducta indebida.
[141] Asimismo, como ya se dijo arriba, el Estado analizado informa que los empleados nuevos, incluidos los DAEO y los ADAEO, deben recibir capacitación inicial sobre ética dentro de los tres meses siguientes
al inicio de su empleo en una agencia federal, de acuerdo con la Sección 2638.304 del Capítulo XVI,
Título 5 del CFR.93 Esta capacitación debe ser interactiva y puede llevarse a cabo mediante una
combinación de medios escritos, verbales y electrónicos.94 También se requiere que las agencias verifiquen si todos los empleados, incluyendo a los DAEO y ADAEO, recibieron la capacitación dentro
del plazo especificado.95
[142] Además, como se dijo antes, los DAEO y ADAEO también están sujetos a capacitación adicional
en relación con la presentación de los informes públicos de declaración financiera. Esta capacitación se
imparte anualmente e incluye presentaciones sobre conflictos de intereses financieros, imparcialidad,
abuso de funciones y obsequios. Al igual que con la capacitación inicial sobre ética, también se entregan
materiales por escrito que incluyen un resumen de las Normas de Conducta, disposiciones de cualquier
reglamento complementario que el DAEO considere relevantes e instrucciones para ponerse en contacto
con la oficina de ética de la agencia. Cada uno de los empleados que reciben esta capacitación adicional
90 Idem., pág. 23. 91 Idem., pág. 5. 92 Idem., pág. 23. 93 Idem., pág. 6. 94 Idem., pág. 23. 95 Idem.
33
deberá confirmar por escrito que la completó y cumplir cualquier procedimiento adicional establecido por
el DAEO.96
[143] En lo atinente a los momentos en los cuales se les dan a conocer a los DAEO y ADAEO las normas
éticas que rigen sus actividades, indicando si esto se hace al comenzar el desempeño de sus funciones o
en un tiempo determinado después de esto, cuando un cambio en sus funciones implique un conjunto
distinto de normas éticas aplicables o cuando se hacen cambios a estas normas, en su respuesta al
cuestionario, el Estado analizado observa que, como se explicó arriba, se debe alertar a todos los
empleados potenciales que se deberán sujetar a las normas de conducta y a los estatutos de conflictos de
intereses penales e informarles sobre el compromiso de su agencia hacia la ética.97 Asimismo, como ya se
dijo, este requisito está establecido en la Sección 2638.303 del Capítulo XVI del Título 5 del Código. El
Estado analizado reitera también que se requiere que todos los empleados, incluyendo los DAEO y los
ADAEO, reciban capacitación inicial de orientación sobre ética dentro de un plazo de tres meses a partir
de su nombramiento.98
[144] Sobre la existencia de programas y cursos de inducción, capacitación o instrucción para los DAEO
y ADAEO sobre las normas éticas que rigen sus actividades, el Estado analizado indicó que la ley
requiere que cada agencia del poder ejecutivo provea ética inicial a los empleados de nuevo ingreso,
incluyendo a los DAEO y ADAEO, dentro de un plazo de tres meses a partir de su nombramiento.99 La
capacitación cubre conflictos de intereses financieros, imparcialidad, abuso de funciones y obsequios.
También se les suministran a todos los empleados resúmenes o copias por escrito de las Normas de
Conducta y copias de cualquier disposición normativa complementaria para las agencias, así como
cualquier otro material por escrito que la agencia considere pertinente.
[145] El Estado analizado informa además que aunque cada agencia es responsable de preparar los materiales de capacitación apropiados y adaptados a sus empleados, la OGE también produce diversas herramientas educativas que las agencias pueden usar para asesorar a los funcionarios de nuevo
ingreso.100 El Estado analizado observa que la OGE elaboró recientemente cuatro cuadernillos que pueden usar las agencias como parte de su capacitación inicial en ética: Servicio Ético, Catorce Principios
Generales, Normas de Conducta Ética y Leyes sobre Conflictos de Intereses. Los cuadernillos están disponibles en formato electrónico sin costo en el sitio web de la OGE, y presentan resúmenes en lenguaje
sencillo sobre los conceptos importantes en materia de ética y ejemplos de estos conceptos.101 El Estado analizado informó, en su respuesta al cuestionario y durante la visita in situ, que los funcionarios de ética de las agencias pueden modificar estos cuadernillos para adaptarlos a los riesgos y programas específicos
de su agencia.102
[146] Asimismo, el Estado analizado observa que la OGE produjo un paquete de herramientas para que lo
utilicen los funcionarios de ética de las agencias en su capacitación anual y que incluye un cuadernillo de
capacitación, una biblioteca de escenarios de capacitación anual sobre ética y una serie de vídeos de
instrucciones diseñados para preparar a los funcionarios de ética de las agencias para que presenten los
escenarios de la capacitación.103 El IEG también tiene una biblioteca de escenarios para la capacitación
anual sobre ética que pueden usar los funcionarios de ética en sus sesiones informativas presenciales
sobre este tema para ayudar a los empleados a manejar los dilemas éticos comunes y que incluye
96 Idem., págs. 10-11. Véase también la Sección 2638.308 del CFR, supra nota 76. 97 Idem., pág. 5. 98 Idem. pág. 22. 99 Idem., pág. 23. 100 Idem., pág. 24. 101 Disponibles en: https://www.oge.gov/web/oge.nsf/Resources/Ethics+Training+Tools+and+Templates 102 Respuesta al cuestionario, pág. 24, supra nota 11. 103 Idem.
34
capacitación sobre actividades frecuentes que aumentan el riesgo de conflictos de intereses; por ejemplo,
cuando un empleado recibe una invitación a un evento o se comunica con él un ex colega.
[147] En cuanto a la utilización de tecnologías modernas de comunicación para dar a conocer a los DAEO y los ADAEO las responsabilidades o funciones a su cargo, el Estado analizado indica en su respuesta al cuestionario que utiliza una variedad de herramientas modernas de comunicaciones, además
de herramientas presenciales, interactivas y tradicionales.104 A tal efecto, la orientación inicial de capacitación debe en general, ser interactiva. Una presentación de capacitación se considera interactiva si
se requiere que el empleado actúe en relación con el tema de la capacitación.105 Esto puede lograrse a
través de un programa electrónico interactivo que pide que los empleados respondan preguntas y les indica si la respuesta es correcta o no. El Estado analizado observa además que las agencias de capacitación utilizan herramientas tradicionales y modernas para instruir a sus empleados, como programas de orientación inicial sobre ética autoguiados en línea y transmisiones de vídeo y por satélite o
programas por videoconferencia.106
[148] El Estado analizado observa asimismo que la OGE utiliza una variedad de tecnologías modernas de
comunicación para impartir capacitación y cursos de instrucción para los DAEO, los ADAEO, los
funcionarios de ética y los empleados. Estos cursos son facilitados por el IEG, que alberga un sitio web
tanto interno como externo. Los visitantes a esta página pueden bajar productos instructivos y auxiliares
para su trabajo sobre ética gubernamental, compartir productos entre los DAEO, los ADAEO y otros
miembros de la comunidad de ética gubernamental, inscribirse en cursos de instrucción presenciales o a
distancia bajo demanda, inscribirse para asistir a cursos presenciales, solicitar su participación en un
programa para nuevos funcionarios de ética asignados a cargos críticos, solicitar su ingreso a un Programa
de Desarrollo de Instructores para las Agencias de la OGE y conocer oportunidades para organizar o
participar en simposios semestrales sobre ética.107
[149] Asimismo, el IEG ofrece generalmente dos oportunidades mensuales de instrucción a distancia, que
se llevan a cabo utilizando software para conferencias por internet y conferencias telefónicas.108 El IEG
también mantiene una biblioteca creciente de cursos por demanda que cubren todos los aspectos del manejo de un programa de ética. El sitio web del IEG incluye una biblioteca de instrucción de más de 80 vídeos de capacitación y herramientas de capacitación, categorizados por serie; por ejemplo, series básicas o para practicantes avanzados, tema, tipo de capacitación o herramienta y nivel de habilidades del
público previsto.109 EL IEG también comparte estos vídeos en la página de YouTube de la OGE.110
[150] Adicionalmente, el Estado analizado señala que aproximadamente cada dos años, la OGE organiza
una “Cumbre Nacional de Ética Gubernamental” y tiene medios sociales, sitios web para intercambio de
vídeos y transmisión en tiempo real para dar la mayor difusión posible a las presentaciones de la Cumbre.
Por ejemplo, más de la mitad de todas las presentaciones de la Cumbre de 2016 se transmitieron en
tiempo real y los vídeos se mantienen en la página web de YouTube de la OGE.111 Asimismo, el Estado
analizado señala que la OGE comparte todos los avisos legales y de gestión de los programas que emite
en su sitio web público en el momento en que se publican.
104 Idem. págs. 24-25. 105 Idem., pág. 25. Véase también la Sección 2638.302 del Capítulo XVI del Título 5 del CFR. 106 Idem. 107 Idem., págs. 25-26. 108 Idem., pág. 26. 109 Disponible en www.oge.gov/IEGApp. 110 Disponible en https://www.youtube.com/user/OGEInstitute. 111 Respuesta al cuestionario, pág. 26, supra nota 11.
35
[151] Por último, el Estado analizado observa lo siguiente sobre el uso de tecnologías modernas:112
[152] “Aunque la OGE y los funcionarios de ética aprovechan las tecnologías modernas para contribuir
al proceso de informar a los empleados sobre las leyes y reglamentos de ética, también se reconoce que
las sesiones informativas tradicionales presenciales e individuales continúan presentando ventajas
significativas que todavía no pueden replicarse completamente con tecnologías modernas. Esto se aplica
particularmente en el caso de la capacitación de funcionarios de alto nivel, como los de Designación
Presidencial y Confirmación en el Senado (PAS), los DAEO y los ADAEO. De hecho, la OGE ha
subrayado la importancia de la interacción entre quienes reciben la información y quienes conducen la
capacitación sobre los reglamentos limitando las ocasiones en que la capacitación puede ser una
transferencia de conocimientos unilateral. Las reglas de la OGE indican, por el contrario, que la
capacitación debe ser interactiva o en vivo en la mayoría de los casos. Esto permite una capacitación
más robusta y receptiva, alienta el diálogo y las preguntas y establece relaciones interpersonales entre
los funcionarios de ética de las agencias y los empleados que reciben la capacitación, lo que puede dar
como resultado una mayor coordinación en el futuro. Como resultado, muchas agencias continúan
impartiendo capacitación inicial y anual sobre ética a través de instrucción presencial en aulas y
sesiones informativas individuales.”
[153] En cuanto a la existencia de instancias ante las cuales puede acudir el personal para obtener información o resolver dudas sobre el alcance o la manera de interpretar las normas éticas que rigen sus
actividades, el Estado analizado señala lo siguiente en su respuesta al cuestionario:113
[154] “Se requiere que las agencias establezcan programas de ética, dirigidos por los DAEO y ADAEO
que, entre otras cosas, suministren asesoría y consejos a empleados potenciales, actuales y anteriores
sobre la cobertura y la aplicación de las normas éticas que rigen sus actividades. Las oficinas de ética de
las agencias ofrecen orientación verbal y por escrito a todos los empleados. Para asegurar la
imparcialidad, los DAEO y ADAEO que tienen dudas sobre su propio cumplimiento de las leyes y
reglamentos de ética pueden pedir asesoría a otro funcionario de ética de su propia agencia. También
pueden solicitar ayuda a la OGE.
[155] “Además de los servicios de asesoría que prestan directamente los DAEO, los ADAEO y los
funcionarios de ética de las agencias, la OGE ayuda a los funcionarios de ética de las agencias a
comprender la cobertura y la interpretación de las leyes y reglamentos de ética que rigen a los
empleados que tienen dudas sobre la aplicación de las leyes a sus circunstancias concretas.”
[156] En relación con la existencia de un órgano rector, autoridad o instancia a cargo de definir, orientar,
asesorar o apoyar la manera en la que se deben dar a conocer a los DAEO y ADAEO las normas éticas
que rigen sus actividades, el Estado analizado explicó que la OGE es la entidad principal para este fin y
cumple su papel incluyendo en sus reglamentos requisitos uniformes de instrucción en ética y
supervisando a través de un cuestionario anual que se les presenta a las agencias y mediante revisiones de
los programas de las agencias. También analiza y actualiza periódicamente los requisitos uniformes de
instrucción en ética, con base en cambios en las normas internacionales y nacionales, retroalimentación de
la comunidad de ética y hallazgos de investigaciones, además de apoyar a las agencias creando diversos
productos, y cursos de capacitación.
[157] Adicionalmente, el Estado analizado señala que la OGE presta orientación experta y apoyo a los
DAEO y ADAEO. También se propone fortalecer la experiencia de los funcionarios que forman parte
112 Idem., págs. 26-27. 113 Idem., pág. 27.
36
integral del programa de ética del poder ejecutivo, refinar continuamente las políticas sobre ética y ofrecer
orientación sobre su interpretación.114
1.2 Adecuación del marco jurídico y/o de otras medidas
[158] Sobre las disposiciones de rango legal y de diversa naturaleza jurídica analizadas por el Comité
sobre las medidas destinadas a proveer instrucciones al personal de las entidades públicas de los tres
órganos seleccionados por el Estado analizado para asegurar la adecuada comprensión de sus
responsabilidades y las normas éticas que rigen sus actividades, el Comité observa que son pertinentes
para la promoción de los propósitos de la Convención.
[159] No obstante, el Comité estima oportuno efectuar algunas observaciones con respecto a estas
disposiciones y/o otras medidas.
[160] El Comité observa que los DAEO y los ADAEO desempeñan un papel clave al coordinar y administrar el programa de ética de una agencia y servir como enlace entre la agencia y la OGE con respecto a todos los aspectos del programa de ética. También implementan las políticas y suministran capacitación y asesoría a las agencias, consultan con la OGE sobre programas y leyes y se aseguran de
que el programa de ética sea eficaz y de que se implementen las recomendaciones de la OGE.115
[161] La persona que ocupa el cargo de DAEO, en particular, como se señala en la sección anterior, es
alguien capaz de dirigir las actividades cotidianas del programa de ética de la agencia, que tiene los
conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para manejar un programa significativo de la
agencia, comprender y aplicar requisitos legales complejos y crear y sostener una cultura ética en la
institución y que ha demostrado su capacidad para servir como defensor eficaz del programa de ética del
poder ejecutivo, apoyar a la misión del programa de ética del poder ejecutivo y actuar como enlace con la
Oficina de Ética Gubernamental. También se requiere que opere un programa de ética eficaz y eficiente,
preste asesoría y consejos oportunos a los empleados, lleve a cabo análisis de las declaraciones
financieras y designe funcionarios adicionales de ética para contribuir a la operación del programa de
ética de la agencia.
[162] Es importante resaltar que el DAEO presta asesoría y consejos a los empleados o empleados
potenciales en relación con las leyes y normas de ética gubernamental y ofrece asesoría y consejos a los
exempleados en relación con las restricciones posteriores al empleo que se les apliquen, emprende
acciones adecuadas para resolver conflictos de intereses y aparentes conflictos de intereses a través de
recusaciones, desinversiones, desistimientos, autorizaciones, reasignaciones y otros medios pertinentes y
conduce un programa eficaz de declaraciones financieras.
[163] Estas tareas y responsabilidades son fundamentales para la operación de un programa de ética
eficaz en el poder ejecutivo para el Estado analizado, en especial por ser descentralizado, ya que cada
agencia es responsable de su propio programa de ética.116 En tal sentido, el Comité observa que el
Instituto de Ética en el Gobierno ofrece semestralmente un currículo intensivo e integral de cursos a los
DAEO y ADAEO y a otros funcionarios de ética que ocupan cargos de supervisión, que comprenden
entre cuatro y seis talleres intensivos de medio día en los que se abordan las principales leyes y normas de
ética, así como sesiones de orientación trimestrales de un día para los DAEO y los ADAEO de
nombramiento reciente, además de suministrarles herramientas para apoyar la cultura de ética dentro de
114 Idem., pág. 28. 115 Véase la Presentación de la OGE: Prevención de los conflictos de intereses en el poder ejecutivo, pág. 3,
http://www.oas.org/en/sla/dlc/mesicic/paises-rondas.html?c=United%20States&r=5 116 Véase, en general, la Presentación de la OGE, ídem.
37
sus agencias a través de publicaciones, eventos de educación a distancia, talleres presenciales y
simposios.
[164] El Comité toma nota además que en los reglamentos se requiere que los funcionarios de ética
tengan los conocimientos, competencias y habilidades que requieren para desempeñar sus funciones.
Adicionalmente, la agencia es responsable de asegurarse de que estos empleados tengan las competencias
y conocimientos especializados que requieren para desempeñar las funciones que se les asignen en
relación con el programa de ética y debe suministrarles la capacitación apropiada para ello. El Comité
toma nota, sin embargo, de que en la respuesta al cuestionario y durante la visita in situ se observó que
estas oportunidades de capacitación profesional no son obligatorias para los DAEO y ADAEO designados
recientemente ni para los funcionarios de ética en general.117 Aunque se requiere que todos los empleados
nuevos reciban capacitación inicial sobre ética dentro de los tres meses siguientes a su nombramiento y
que los DAEO y ADAEO reciban capacitación anual, por ser quienes presentan los informes de
declaración financiera, los cursos y la orientación que ofrece la OGE y a través del IEG no son
obligatorios para los DAEO y ADAEO recién nombrados.
[165] En este sentido, el Comité observa que la capacitación sobre el sistema de ética vigente se
diferencia en alcance y naturaleza de la capacitación sobre las responsabilidades y funciones inherentes a
los cargos de DAEO y ADAEO. El Comité observa asimismo que es esencial que las personas que
ocupan estos puestos puedan administrar y conducir un programa de ética eficaz y que el Estado
analizado debería considerar la posibilidad de que sea obligatorio para los DAEO y ADAEO recibir
capacitación en relación con sus funciones y responsabilidades, asegurando que cuenten con los
conocimientos y la experiencia adecuados para conducir el programa de ética de la agencia, así como para
suministrarles asesoría y consejos a los empleados actuales y potenciales en relación con las leyes y
reglamentos de ética gubernamental, entre otras funciones importantes. Asimismo, en vista del importante
papel que desempeñan los DAEO y los ADAEO en la detección y solución de conflictos de intereses
potenciales por parte de los empleados del poder ejecutivo, es importante que el Estado analizado
considere formas de asegurar que todos los funcionarios de ética estén capacitados correctamente. Este
requisito también ayudaría a la OGE a promover la uniformidad en la aplicación del sistema de ética en
las agencias del poder ejecutivo.118
[166] El Comité observa además que esto es especialmente pertinente en vista de que, como se indicó en
la respuesta al cuestionario y durante la visita in situ, la mayoría de los DAEO y los ADAEO cumplen sus
responsabilidades relacionadas con el programa de ética gubernamental además de otras funciones.119
Como la mayoría de las personas que ejercen estos cargos también se ocupan de otras funciones y se
designa a un número no insignificante de DAEO y ADAEO cada año, es importante que tengan una
comprensión fundamental de sus responsabilidades y que sus funciones se ejerzan eficazmente a través de
117 Respuesta al cuestionario, pág. 11, supra nota 11. 118 Véase una observación similar formulada en relación con la capacitación profesional que se les imparte en general a todos los
funcionarios de ética y la respectiva recomendación en el informe de la Cuarta Ronda para Estados Unidos, págs. 44 y 47, supra
nota 55. 119 Respuesta al cuestionario, pág. 18, supra nota 11.
38
la capacitación requerida, en especial en consideración de las funciones concurrentes.120 En este sentido,
el Estado analizado informa en su respuesta al cuestionario que:121
[167] “La mayoría de los DAEO y los ADAEO cumplen sus responsabilidades relacionadas con el
programa de ética gubernamental además de otras funciones. Por ejemplo, los DAEO a menudo también
actúan como el principal asesor jurídico de su agencia y, por lo tanto, es posible que dediquen
personalmente solo una fracción del tiempo a asuntos de ética. En 2017, el 87% de los DAEO señalaron
que invertían menos del 51% de su tiempo a asuntos relacionados con la ética y el 68% de los ADAEO
indicaron que invertían en esos asuntos menos del 51% de su tiempo. Dicho esto, en 2017,
aproximadamente 100 dependencias identificaron las funciones relacionadas con la ética como
elementos específicos e individuales de las normas de desempeño de los DAEO y los ADAEO, y estas
funciones se suman a las responsabilidades de los DAEO y los ADAEO que establecen específicamente
las normas detalladas de la OGE.”
[168] En vista de lo anterior, el Comité formulará una recomendación. (ver la única Recomendación en la
Sección 1.4 del Capítulo III de este Informe)
[169] Además, el Comité observa que la OGE fue uno de los cuatro órganos de control superior que se
analizaron detalladamente en el marco de la Cuarta Ronda de Análisis del MESICIC.122 En ese análisis se
le formularon a la OGE varias recomendaciones para fortalecer su marco legal e institucional. El Comité
quisiera subrayar algunas de ellas, pues son pertinentes y aplicables para el análisis de esta disposición de
la Convención Interamericana contra la Corrupción, en especial en cuanto al papel de la OGE como
entidad rectora responsable de definir, orientar, asesorar o apoyar la manera en que se deben dar a
conocer a los DAEO y ADAEO sus deberes y funciones y sus responsabilidades éticas.
[170] En primer lugar se formuló la siguiente observación:123
[171] “[E]l Comité observa que en la página web de la OGE se indica que la OGE celebra reuniones
trimestrales con los DAEO del Poder Ejecutivo para compartir información pertinente para el manejo
efectivo del programa de ética, discutir temas actuales de ética que se enfrentan en el poder ejecutivo y
recibir el aporte de la agencia. El Comité considera que es importante que la OGE continúe
promoviendo reuniones periódicas con los DAEO y que esas reuniones deberían incluir, cuando
sea posible, a los ADAEO, quienes desempeñan un papel similar al de los respectivos titulares.”
[172] En ese sentido, se le recomendó al Estado analizado promover reuniones periódicas entre la OGE y
los DAEO y, cuando sea posible, incluir a los ADAEO en las reuniones periódicas, en caso de que no
estuvieran incluidos ya, considerando que ejercen funciones similares a los DAEO.
[173] En segundo lugar se formuló la siguiente observación pertinente en el informe de la Cuarta
Ronda:124
120 Anualmente, aproximadamente el 16% de los DAEO y ADAEO de las 136 dependencias gubernamentales tienen menos de un
año de experiencia en este puesto. Véanse en general las págs. 8 y 9 del cuestionario anual sobre el programa de ética de las
agencias (Annual Agency Ethics Program Questionnaire) de 2017: A Snapshot of the Executive Branch Ethics Program,
https://www.oge.gov/web/oge.nsf/All%20Documents/93DEBA661B94E127852582A30051F4F3/$FILE/2017%20AQ%20summ
ary%20FINAL%20(rev.8.10.18).pdf?open, y las págs. 5 y 6 del mismo cuestionario de 2016: A Snapshot of the Executive
Branch Ethics Program,
https://www.oge.gov/web/oge.nsf/All%20Documents/61C5BF236F3D6950852581560054C326/$FILE/CY%202016%20Annual
%20Questionnaire%20Summary.pdf?open 121 Respuesta al cuestionario, págs. 18-19, supra nota 11. 122 Véase el informe de la Cuarta Ronda, págs. 37-48, supra nota 55. 123 Idem., págs. 44 y 47. 124 Idem., págs. 45 y 47.
39
[174] “[E]n el marco de la visita in situ, los representantes de la OGE explicaron que ellos
consideraban que sería útil revisar las normas de la OGE, a fin de determinar si algunas de
estas normas podrían ser más efectivas; por ejemplo, las relacionadas con las normas de
conducta; los requisitos del programa de ética, o los requisitos de capacitación de la agencia. Con
respecto a este punto, los representantes de la OGE señalaron además que realizar revisiones
precisas a algunas normas actuales de ética aseguraría la continua eficacia y aplicabilidad de
las mismas. El Comité concuerda que este tipo de revisión ayudaría a asegurar la eficacia de
las normas actuales y que además, también podría contribuir a fortalecer aún más el sistema de
ética del Poder Ejecutivo.”
[175] En este sentido, se le recomendó al Estado analizado revisar las normas de la OGE a fin de
identificar si existen reglas relacionadas, por ejemplo, con las normas de conducta, con los requisitos del
programa de ética o con los requisitos de capacitación en ética de las agencias que pudieran ser más
efectivas.
[176] Por último se formuló la siguiente observación pertinente en el informe de la Cuarta Ronda:125
[177] “[L]a OGE ha señalado que “La Ley de Ética Gubernamental (EIGA) ha estado vigente por
más de 30 años. Ha funcionado bien, pero como ocurre con cualquier normativa necesita evolucionar
para asegurar su eficacia continua a la luz de la experiencia práctica y su aplicación.”141Durante la
visita in situs e ofreció un enlace a las propuestas legislativas de la OGE: Enmiendas Propuestas a la
Ley de Ética Gubernamental de 2003 y 2008, respectivamente.
[178] El Comité estima que sería útil que el país analizado considere realizar los cambios necesarios a la
Ley de Ética Gubernamental, para asegurar su efectividad continua, en vista de las experiencias
prácticas de la OGE y otros órganos de control en su aplicación.”
[179] La recomendación formulada como resultado de esta observación fue que el Estado analizado
considerara realizar los cambios necesarios a la Ley de Ética Gubernamental para asegurar su efectividad
continua en vista de las experiencias prácticas de la OGE y otros órganos de control en su aplicación.
[180] El Comité resalta estas observaciones y recomendaciones por ser pertinentes para el análisis de la
Quinta Ronda en vista del importante papel de la OGE en las funciones que desempeñan los DAEO y
ADAEO y los programas de ética de los que son responsables dentro de sus dependencias. A tal efecto, el
Comité espera que el Estado analizado cumpla estas recomendaciones de la Cuarta Ronda de Análisis.
[181] En este sentido, el Comité también quisiera tomar nota de que en la reunión con la sociedad civil se
le señaló, en especial por los representantes de Citizens for Responsibility in Ethics in Washington, la
necesidad de fortalecer el papel de la OGE, que incluye proteger su independencia y mejorar la aplicación
de la ética.
1.3 Resultados
[182] En su Respuesta al Cuestionario, el Estado analizado describió los siguientes resultados sobre la
aplicación de las disposiciones y/o medidas relativas a la instrucción impartida a los DAEO y ADAEO
para asegurar la adecuada comprensión de sus responsabilidades y las normas éticas que rigen sus
actividades.
[183] Con respecto a las instrucciones que se proporcionan para asegurar la comprensión correcta de sus
responsabilidades, el Estado analizado señala que les ofrece a los DAEO y ADAEO un currículo
125 Idem., págs. 45 y 48.
40
intensivo e integral de cursos, al igual que a otros funcionarios de ética nuevos que ocupan cargos de
supervisión.126 Se imparten sesiones de orientación trimestrales de un día para los DAEO y ADAEO de
nombramiento reciente, así como una amplia variedad de programas de capacitaciones introductorias o de
instrucción que les suministran una comprensión detallada de sus responsabilidades y funciones.
Asimismo, se les proporcionan herramientas para apoyar la cultura de ética de sus agencias a través de
publicaciones, eventos de educación a distancia, talleres presenciales y simposios.
[184] El Estado analizado señala además que el currículo intensivo para los DAEO y ADAEO y otros
nuevos funcionarios de ética en puestos de supervisión comprende de cuatro a seis talleres intensivos de
medio día en los que se abordan las principales leyes y reglamentos sobre ética. Para 2018, hasta la fecha
en que el Estado analizado presentó su respuesta al cuestionario, Estados Unidos informa que la OGE ha
organizado 23 orientaciones de un día para los DAEO y ADAEO y ha recibido a 13 nuevos DAEO y
ADAEO para el currículo intensivo sobre ética.127
[185] Con respecto al Instituto de Ética en el Gobierno, el Estado analizado también presentó resultados en relación con el número de personas que se han inscrito en los cursos presenciales y en línea para los
funcionarios de ética:128
Año Ejercicio fiscal
2014 Ejercicio fiscal
2015 Ejercicio fiscal
2016 Ejercicio fiscal
2017
IEG Inscritos en
capacitación
4172
7527
6519
6062
[186] El Comité observa que este Instituto les ofrece a los DAEO y ADAEO un currículo intensivo e
integral de cursos, que incluyen el Programa de Certificación para Nuevos Oficiales de Ética,
Introducción a los conflictos de intereses, Análisis de las declaraciones financieras, Obsequios de fuentes
externas y Actividades posteriores al empleo libres de conflictos. Los participantes se reúnen un día por
semana durante ocho semanas y son evaluados al terminar cada unidad. Una vez completadas con éxito
todas las unidades, la Oficina de Ética Gubernamental les entrega un “Certificado de Logro”.129
[187] A este respecto, el Estado analizado señala que mantiene datos sobre el número de oficiales de ética
que toman cursos a través del Instituto de Ética en el Gobierno y el número de DAEO y ADAEO que
asisten a las sesiones de orientación. En el año fiscal 2018, el Estado analizado observó que los cursos
ofrecidos a través del Instituto obtuvieron 1011 registros de oficiales de ética que buscaban capacitación.
Además, en el año fiscal 2018, 41 nuevos DAEO y ADAEO asistieron a las sesiones de orientación
ofrecido por la OGE.
[188] El Estado analizado también suministró información sobre el número de empleados que están
obligados a recibir capacitación inicial y anual sobre ética.130 En este sentido, señaló que el número de
personas obligadas a asistir a estos programas de capacitación es siempre de cientos de miles, e hizo la
siguiente observación:131
126 Respuesta al cuestionario, págs. 28-29, supra nota 11. 127 Idem., pág. 29. 128 Idem., pág. 26. 129 Idem. pág. 18. 130 Idem., págs. 29-30. 131 Idem., pág. 29.
41
Número de empleados del poder
ejecutivo obligados a recibir
capacitación inicial sobre ética
[189] “Como se ha reflejado en las respuestas a las solicitudes de datos en los últimos 10 años, el
número de empleados (incluidos, no exclusivamente, los PAS, los DAEO y los ADAEO) obligados a
recibir capacitación inicial y anual sobre ética es siempre de cientos de miles. Las fluctuaciones en el
número de empleados de nombramiento reciente explican las diferencias de un año a otro en el número
total de empleados obligados a recibir capacitación sobre ética. Entre 2008 y 2017, el promedio de
funcionarios obligados a recibir capacitación inicial sobre ética fue menor a 310000. La OGE ha
mantenido datos confiables sobre el número de empleados que han recibido oportunamente capacitación
inicial sobre ética desde 2014. Estos datos provienen de los informes recibidos de las dependencias en el
Cuestionario Anual. En promedio, desde 2014, el 90% de los funcionarios de nombramiento reciente
(incluidos los PAS, los DAEO y los ADAEO) recibieron capacitación inicial oportuna sobre ética dentro
del límite establecido de tres meses. En 2017, el 91% (305408 de 336.699) de empleados nuevos
obligados a recibir capacitación inicial sobre ética lo hicieron dentro de esos tres meses. Además, el
95% (522) de los funcionarios nuevos de designación presidencial y confirmación en el Senado asistieron
a su sesión informativa inicial sobre ética dentro del límite establecido de 15 días.”132
[190] El Estado analizado también suministró las siguientes tablas y gráficos con respecto al número de
empleados del poder ejecutivo obligados a recibir capacitación inicial sobre ética:133
Año
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
Número de empleados
obligados a recibir
capacitación inicial sobre
ética (en miles)134
289
267
229
189
278
353
390
404
356
337
132 Estos cuestionarios anuales están disponibles en el siguiente enlace:
https://www.oge.gov/web/oge.nsf/Annual+Agency+Ethics+Program+Questionnaire 133 Respuesta al cuestionario, pág. 30, supra nota 11. 134 Las cifras se han redondeado al millar más cercano.
42
Número de empleados del poder
ejecutivo obligados a recibir
capacitación anual sobre ética
[191] El Estado analizado señala que el número de funcionarios obligados a recibir capacitación anual
sobre ética al presentar una declaración financiera confidencial tiende a ser más constante que el de
funcionarios obligados a recibir capacitación inicial sobre ética:135
[192] “Entre 2008 y 2017, un promedio de poco menos de 483000 funcionarios (incluyendo a los PAS y a
los DAEO) estuvieron obligados a recibir capacitación anual sobre ética cada año. Desde 2013, el
promedio anual de empleados obligados a recibir capacitación anual sobre ética y que sí la recibieron
fue del 98,6%. En 2017, las agencias tuvieron una tasa de cumplimiento del 97% (460501 de 475970)
para la capacitación anual sobre ética. Es importante resaltar que el 96% (131 de 136) de los directores
de las agencias (que son PAS) completaron su capacitación inicial sobre ética o su capacitación anual
sobre ética o no estaban obligados a recibir esta capacitación. Las agencias también superaron la
capacitación mínima requerida. En 2017, el 76% de las agencias impartieron capacitación anual a
personas que no estaban obligadas por la norma a recibir capacitación.”
[193] El Estado analizado también suministró las siguientes tablas y gráficos con respecto al número de
empleados del poder ejecutivo obligados a recibir capacitación anual sobre ética:136
Año 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Número de empleados
obligados a recibir
capacitación anual sobre ética (en miles)137
437 515 574 564 430 432 462 463 475 476
[194] El Estado analizado también informa que una da las maneras en que la OGE realiza periódicamente
las evaluaciones de los programas de ética que administran los DAEO y ADAEO es a través de un
Cuestionario Anual de los Programas de Ética de las Agencias.138 La OGE analiza los resultados del
135 Respuesta al cuestionario, págs. 30-31, supra nota 11. 136 Idem., pág. 31. 137 Las cifras se han redondeado al millar más cercano. 138 Respuesta al cuestionario, págs. 21 y 30, supra nota 11.
43
cuestionario y trabaja con las agencias que han identificado deficiencias de cumplimiento, ya sea porque
la capacitación no fue oportuna o porque los funcionarios no asistieron, para asegurar que adopten
medidas correctivas para remediar cualquier deficiencia sistémica y lograr un mayor cumplimiento con
los requisitos de capacitación. Esta información puede servir como base para una evaluación de los
programas por la OGE o para que se emitan circulares de asesoría para gestión de los programas o de
asesoría legal.
[195] En vista de lo anterior, el Comité reconoce los esfuerzos emprendidos por el país analizado para
mantener resultados.
1.4 Conclusiones y recomendaciones
[196] Con base en el análisis realizado sobre la implementación en Estados Unidos del artículo III,
párrafo 3 de la Convención, el Comité formula las siguientes conclusiones y recomendaciones:
[197] Estados Unidos ha considerado y adoptado medidas destinadas a crear, mantener y fortalecer
las instrucciones que se le proporcionan al personal de los órganos seleccionados para asegurar la
adecuada comprensión de sus responsabilidades y las normas éticas que rigen sus actividades, de
acuerdo con lo dicho en la sección 1 del capítulo III de este informe.
[198] En vista de los comentarios planteados en esa sección, el Comité sugiere que el Estado analizado
considere la siguiente recomendación:
- Considerar requerir, a través de los procedimientos jurídicos o administrativos que
correspondan, que los DAEO y ADAEO de nombramiento reciente reciban capacitación
obligatoria en relación con sus funciones y responsabilidades, para asegurar que cuenten
con los conocimientos y la experiencia adecuados para conducir el programa de ética de
la agencia (véase el párrafo 168 en la sección 1.2 del Capítulo III de este informe).
2. EL ESTUDIO DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN QUE TOMEN EN CUENTA LA
RELACIÓN ENTRE UNA REMUNERACIÓN EQUITATIVA Y LA PROBIDAD EN EL
SERVICIO PÚBLICO (ARTÍCULO III, PÁRRAFO 12 DE LA CONVENCIÓN)
2.1 ESTUDIOS SOBRE MEDIDAS DE PREVENCIÓN QUE TOMEN EN CUENTA
LA RELACIÓN ENTRE UNA REMUNERACIÓN EQUITATIVA Y LA
PROBIDAD EN EL SERVICIO
[199] En su respuesta al cuestionario, el Estado analizado señala que se requiere que los nombramientos
en todos los niveles se adhieran a las Normas de Conducta. Por ende, la Escala de Sueldos del Cuadro
General y cualquier otro sistema de pago a cargo de la Oficina de Administración de Personal son
independientes de la consideración a la que se refiere el cuestionario.139
2.2 ESTABLECIMIENTO DE CRITERIOS OBJETIVOS Y TRANSPARENTES
PARA DETERMINAR LA REMUNERACIÓN DE LOS SERVIDORES
PÚBLICOS
2.2.1 Existencia y previsiones de un marco jurídico y/o de otras medidas
139 Idem.
44
[200] En su respuesta al cuestionario, el Estado analizado señala que ha establecido criterios objetivos y
transparentes para determinar la compensación de los funcionarios públicos. Al respecto observa que estableció un sistema de clasificación y pago con un Cuadro General (GS) que cubre a la mayoría de los empleados federales civiles de cuello blanco, que suman aproximadamente 1.5 millones, en puestos profesionales, técnicos, administrativos y de oficina. La Oficina de Administración de Personal (OPM) administra las normas de clasificación, competencias, estructura de pagos y otras políticas conexas de recursos humanos del GS, como la dotación de personal general y las políticas de administración de
sueldos, en todo el gobierno.140 Cada agencia clasifica sus puestos del GS y nombra y paga a sus
empleados del GS que ocupan esos cargos siguiendo los lineamientos estatutarios y de la OPM.141
[201] El Cuadro General, disponible en el sitio web de la OPM, contiene 15 grados. El GS-1 es el grado
más bajo y el GS-15 es el más alto.142 Las agencias establecen el grado de cada puesto con base en su
nivel de dificultad y responsabilidad y las competencias que se requieren. Las personas con diploma de educación media y sin experiencia adicional típicamente se clasifican en cargos GS-2, las que tienen
licenciatura en cargos GS-5 y las que tienen maestría en cargos GS-9.143
[202] Dentro de cada grado hay 10 categorías, cada una de las cuales representa aproximadamente el 3%
del salario del empleado. En este sentido, el Estado analizado señala lo siguiente:144
[203] “Los aumentos de categoría dentro de los grados se basan en un nivel aceptable de desempeño y
antigüedad (con períodos de un año en las categorías 1 a 3, dos años en las categorías 4 y 6 y tres años
en las categorías 7 a 9). Normalmente se requieren 18 años para avanzar de la categoría 1 a la categoría
10 dentro del mismo grado del GS si un empleado permanece en ese mismo grado. Sin embargo, los
empleados con calificaciones de desempeño sobresalientes (o su equivalente) pueden ser considerados
para ascensos adicionales de categoría por calidad (hasta un máximo de uno por año).
[204] “Normalmente se contrata a un nuevo empleado del GS en la primera categoría del grado GS
aplicable. No obstante, en circunstancias especiales, las agencias pueden autorizar una categoría más
alta para un empleado federal recién nombrado con base en una necesidad especial de la agencia o
porque las competencias del empleado potencial son superiores, todo ello sujeto a los procedimientos
establecidos. A los empleados federales actuales que cambian a un grado del GS y que no se consideran
como empleados de nombramiento reciente se les puede asignar un pago arriba de la categoría 1 a partir
solamente de una tasa salarial para civiles federales anterior (la regla de la tasa máxima de pago) de
acuerdo con las políticas de la agencia.”
[205] El Estado analizado observa además que el cuadro salarial basado en el GS generalmente se ajusta
en enero de cada año, con un incremento en todos los niveles a partir de los cambios en el costo de
salarios y sueldos de los trabajadores de la industria privada en todo el país. Adicionalmente, el Estado
analizado informa que la mayoría de los empleados del GS también tienen derecho a un pago por
ubicación, que es una tasa porcentual de base geográfica que refleja los niveles salariales de los
trabajadores no federales en ciertas zonas geográficas, los cuales se determinan en estudios realizados por
la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos.145 Asimismo, la OPM puede aprobar tasas
140 Véanse las Políticas de la OPM sobre Pagos y Licencias: https://www.opm.gov/policy-data-oversight/pay-leave/pay-systems/ 141 Respuesta al cuestionario, pág. 32, supra nota 11. Véanse también las Normas de Clasificación de la OPM,
https://www.opm.gov/policy-data-oversight/classification-qualifications/classifying-general-schedule-positions/ 142 Véase el sitio web de la OPM, Pagos y Licencias: Sueldos y Salarios para el GS para 2018 y para el año anterior,
https://www.opm.gov/policy-data-oversight/pay-leave/salaries-wages/ 143 Respuesta al cuestionario, pág. 32, supra nota 11. 144 Idem. 145 Idem., pág. 33. En este sentido, el Estado analizado señala en su respuesta al cuestionario que: “Actualmente hay 47 zonas de
pago por ubicación, que cubren los 48 estados contiguos y Washington, D.C., además de Alaska, Hawái y los territorios y
posesiones de Estados Unidos. Cuarenta y cuatro de las zonas de pago por ubicación cubren grandes áreas metropolitanas
45
especiales mayores a las normales del GS debido a dificultades graves para conseguir personal para
ciertas ocupaciones en los niveles de grado del GS en algunas zonas geográficas.
[206] Finalmente, el Estado analizado informa que:146
[207] “La OPM recientemente publicó orientación para recordarles a las entidades federales que tienen
considerable autoridad discrecional para ofrecer beneficios adicionales de remuneración y licencia para
apoyar el reclutamiento, reubicación y retención de sus empleados. Los programas que se mencionan en
esta orientación incluyen tasas especiales, pagos para puestos críticos, facultad de establecer la
remuneración para competencias superiores y necesidades especiales, regla de la tasa máxima de pago,
incentivos para reclutamiento, incentivos para reubicación, incentivos para retención —empleados
individuales, incentivos para retención— grupos de empleados, programa de pago de préstamos a
estudiantes federales, servicio acreditable por acumulación de licencia anual por experiencia en trabajo
no federal y experiencia en servicios uniformados, extensión de la tasa superior de acumulación de
licencia anual a sistemas de pago equivalentes a SES y SL/ST y cuadros para trabajo a distancia y
trabajo alternativo. Véase https://www.opm.gov/policy-data-oversight/pay-leave/pay-and-leave-
flexibilities-for-recruitment-and-retention/.”
[208] El Comité observa también que la Sección 356 del Título 2 del Capítulo 11 del Código de Estados
Unidos establece una Comisión Ciudadana sobre el Servicio Público y la Remuneración, que analiza la
tasa salarial para cada ejercicio fiscal de, entre otros: (a) el Vicepresidente, los Senadores y los Miembros
de la Cámara de Representantes, (b) los puestos y cargos en el poder legislativo y (c) los jueces,
magistrados y demás personal del poder judicial, incluyendo a los jueces de la Suprema Corte.147 Este
análisis determina los niveles salariales apropiados y las relaciones entre los respectivos puestos y cargos
que cubre, así como las relaciones salariales correctas entre estos puestos y cargos y los puestos y cargos
sujetos a las tasas salariales del Cuadro General. La Comisión determina y considera también si son
correctos los niveles ejecutivos de estos puestos y cargos.
[209] Además, debe enviarle al Presidente un informe de los resultados de cada análisis con respecto a las
tasas salariales para los puestos y cargos sujetos a análisis, junto con sus recomendaciones. Este informe
deberá entregarse a más tardar el 15 de diciembre siguiente al cierre del ejercicio fiscal en el que la
Comisión efectúa el análisis.
[210] El Presidente de Estados Unidos considera las recomendaciones que contiene el informe y transmite
recomendaciones con respecto a las tasas salariales exactas para los puestos y cargos sujetos a análisis de la
Comisión que considera justas y razonables a la luz del informe y las recomendaciones de la Comisión, el
(como Los Ángeles, Nueva York y Washington, D.C.), dos cubren estados completos —Alaska y Hawái— y el resto de los
Estados Unidos y sus territorios y posesiones están incluidos en la “zona de pago restante por ubicación global” (RUS). Los
empleados del GS en el extranjero no son elegibles para pago por ubicación. El Presidente y el Congreso pueden hacer cambios
en los ajustes de pago globales y por ubicación que de otro modo son aplicables.” 146 Idem. 147 Véase https://www.law.cornell.edu/uscode/text/2/chapter-11. Esta Comisión consta de 11 miembros, que serán designados de
la vida privada como sigue: (a) dos designados por el Presidente de Estados Unidos, (b) uno designado por el Presidente pro
tempore del Senado, con la recomendación de los líderes de la mayoría y de la minoría del Senado, (c) uno designado por el
Presidente de la Cámara de Representantes, (d) dos designados por Presidente de la Suprema Corte de Estados Unidos y (e)
cinco designados por el Administrador de Servicios Generales de conformidad... La Ley señala también, entre otras cosas, que
ningún funcionario o empleado del gobierno federal puede ser miembro de la Comisión registrado (u obligado a ser registrado)
con base en la Ley Federal de Reglamentación del Cabildeo.
46
valor de mercado prevaleciente de los servicios prestados en los puestos y cargos de que se trata, las
condiciones económicas generales del país y la situación fiscal del gobierno federal.
2.2.2. Adecuación del marco jurídico y/o de otras medidas
[211] Con respecto a las disposiciones relacionadas con el establecimiento de criterios objetivos y
transparentes para determinar la remuneración de los servidores públicos, el Comité toma nota de que
existe un sistema integral para establecer criterios objetivos y transparentes para determinar la
remuneración de los funcionarios públicos.
2.2.3. Conclusiones y recomendaciones
[212] Con base en el análisis realizado en los acápites anteriores en relación con la implementación en
Estados Unidos del artículo III, párrafo 12 de la Convención, el Comité formula las siguientes
conclusiones y recomendaciones:
[213] Estados Unidos ha considerado y adoptado medidas orientadas a establecer criterios objetivos
y transparentes para determinar la remuneración de los servidores públicos, de acuerdo con lo
dicho en la sección 2 del capítulo III de este informe.
IV. BUENAS PRÁCTICAS
[214] De conformidad con lo previsto en el apartado VI de la Metodología para el seguimiento de la
implementación de las recomendaciones formuladas y las disposiciones analizadas en la Segunda Ronda
y para el análisis de las disposiciones de la Convención seleccionadas para la Quinta Ronda adoptada por
el Comité, se alude a continuación a las buenas prácticas identificadas por el Estado analizado, las cuales
ha deseado compartir con los demás países integrantes del MESICIC, por considerar que pueden ser de
beneficio para los mismos:
[215] – El portal de aprendizaje del Instituto de Ética en el Gobierno (IEG).148 El IEG ofrece
oportunidades de instrucción a los profesionales en ética gubernamental y las pone a disposición del público
en su portal de aprendizaje. En este portal, la OGE anuncia cursos para funcionarios de ética, publica una
biblioteca de más de 80 herramientas de capacitación por demanda y comparte hallazgos de investigaciones
que pueden ayudar a los funcionarios de ética a desempeñar sus funciones con mayor eficacia. Los recursos
del IEG son accesibles fácilmente para todos los funcionarios de ética y para el público en general y están
disponibles en el sitio web público de la OGE.
[216] Se considera una buena práctica porque le permite a la OGE, a través del IEG, a aprovechar
eficazmente los recursos produciendo webcasts de video en tiempo real accesibles para cualquiera que tenga
acceso a internet, en especial a los más de 7.000 empleados del gobierno que apoyan las funciones de ética en
más de 130 agencias del poder ejecutivo del gobierno estadounidense.
[217] Estos funcionarios trabajan en todo Estados Unidos y alrededor del mundo y, puesto que la OGE tiene
un número limitado de empleados de tiempo completo, dedicados a producir e impartir instrucción y
capacitación para los profesionales de ética, estos webcasts suministran capacitación a los profesionales que
de otra manera no tendrían acceso a la capacitación de la OGE. Estos recursos para capacitación cubren la
panoplia de las leyes y reglamentos de ética, así como la gestión de los programas y se mantienen en una
biblioteca para su uso bajo demanda por los funcionarios de ética. También se ofrece capacitación personal a
cargo de un instructor a los funcionarios de ética en los papeles superiores y muy críticos.
148 Véase la respuesta al cuestionario, págs. 52-53, supra nota 11.
47
[218] – La Protección de los denunciantes como criterio en las evaluaciones de desempeño.149 En 2017
se les encomendó a las agencias, a través de legislación recién promulgada, que, en consulta con la OSC y la OPM, produjeran criterios de evaluación del desempeño orientados a fomentar la protección de los
denunciantes. En este sentido, el Estado analizado observa lo siguiente:150
[219] “La inclusión de un elemento adicional en el desempeño para los directivos y administradores los
alienta a fomentar un entorno que promueva las denuncias de irregularidades sin temor de represalias.
También asegura que los administradores respondan correctamente a las denuncias y que mantengan
comunicación clara y abierta con los empleados que presentan denuncias.”
[220] Se considera una buena práctica porque promueve una cultura en la que la denuncia se considera
valiosa para la institución y beneficiosa en términos de costos, además de exigir que se asegure un entorno
positivo y respuestas apropiadas.
149 Idem., págs. 54-56. 150 Idem.
48
ANEXO
AGENDA DE LA VISITA IN SITU A ESTADOS UNIDOS
Martes, 16 de octubre de 2018
10:00 hrs. – 11:00 hrs.
OEA, Salón Gabriela
Mistral, 1889 F Street
Reunión de coordinación entre los representantes del Estado analizado,
los Estados miembros del Subgrupo y la Secretaría Técnica
11:00 hrs. – 12:00 hrs.
OEA, Salón Gabriela
Mistral, 1889 F Street
Reunión de coordinación entre los representantes de los Estados
miembros del Subgrupo y la Secretaría Técnica
12:00 hrs. – 14:00 hrs. Almuerzo
14:00 hrs. – 16:30 hrs.
OEA, Salón Gabriela
Mistral, 1889 F Street
Reuniones con organizaciones de la sociedad civil y/o, entre otros, con
organizaciones del sector privado, asociaciones profesionales,
académicos o investigadores.
Sesión:
Seguimiento de las recomendaciones de la Segunda Ronda y Temas de
la Quinta Ronda
Temas:
Retos para la protección de denunciantes de actos de corrupción
Retos para la investigación y el enjuiciamiento de actos de
corrupción
Retos para la Oficina de Ética Gubernamental (Office of
Government Ethics)
49
Participantes:
Ciudadanos por la Responsabilidad y la Ética en Washington (Citizens for
Responsibility and Ethics in Washington)
Noah Bookbinder, Director Ejecutivo
Virginia Canter, Abogado Principal de la Ética
Walter Shaub, Asesor Principal
Proyecto de Responsabilidad Gubernamental (Government Accountability
Project)
Samantha Feinstein, Analista Principal Jurídico e Internacional
Ciudadano Público (Public Citizen)
Shanna Devine, Defensor de la Salud y Seguridad de los Trabajadores
Susan Harley, Director Adjunto del Programa de Monitoreo del
Congreso
16:30 hrs. – 17:00 hrs. Reunión informal con los representantes de los Estados miembros del
Subgrupo y la Secretaría Técnica
Miércoles, 17 de octubre de 2018
9:30 hrs. – 12:30 hrs.
Departamento de
Estado
Seguimiento de las recomendaciones de la Segunda Ronda
9:30 hrs. – 11:30 hrs. Panel 1: Sistemas para Proteger a los Funcionarios Públicos y
Ciudadanos Particulares que Denuncien de Buena Fe Actos de
Corrupción
Nuevos Desarrollos
Ley de Mejoramiento de la Protección de Denunciantes (WPEA)
Ley de Protección de Denunciantes Dr. Chris Kirkpatrick de 2017
Ley de Reautorización de la OSC de 2017
Resultados, Recursos
50
Participantes:
Oficina del Asesor Jurídico Especial de los Estados Unidos
Karen Gorman, Jefe de la Unidad de Represalias y Denuncias
Christopher Leo, Abogado
11:30 hrs. – 12:30 hrs. Panel 2: Actos de Corrupción
Nuevos Desarrollos
Skilling v. United States; McDonnell v. United States
Participantes:
Departamento de Justicia
AnnaLou Tirol, Jefe Interino, Sección de Integridad Pública
Jennifer Clarke, Abogado
Victor Salgado, Abogado
12:30 hrs. – 14:00 hrs. Almuerzo
14:00 hrs. – 16:00 hrs.
Departamento de
Estado
Temas de la Quinta Ronda de Análisis
Panel 3: Responsable de Ética Designado para el Organismo y el
Responsable Suplente de Ética Designado para el Organismo
Disposiciones y/o medidas para proveer instrucciones al personal
seleccionado de las entidades públicas para asegurar la adecuada
comprensión de sus responsabilidades
Disposiciones y/o medidas para proveer instrucciones al personal
seleccionado de las entidades públicas para asegurar la adecuada
comprensión de sus normas éticas
Participantes:
Oficina de Ética Gubernamental
Nicole Stein, Jefe, Departamento de Asistencia de la Agencia
Patrick Shepherd, Instructor Principal, Departamento de Asuntos Jurídicos,
Externos y Desempeño
Christopher Swartz, Abogado y Líder de Equipo, Programa de Asistencia
Internacional y Difusión
16:00 hrs. – 16:30 hrs. Reunión informal con los representantes de los Estados miembros del
Subgrupo y la Secretaría Técnica.
51
16:30 hrs. Reunión final con los representantes del Estado analizado, los Estados
miembros del Subgrupo y la Secretaría Técnica.
52
AUTORIDAD DE CONTACTO DEL ESTADO ANALIZADO PARA LA COORDINACIÓN DE
LA VISITA IN SITU, Y REPRESENTANTES DE LOS ESTADOS MIEMBROS DEL
SUBGRUPO DE ANÁLISIS PRELIMINAR Y LA SECRETARÍA TÉCNICA DEL MESICIC
ESTADO ANALIZADO:
ESTADOS UNIDOS
Kellen McClure
Asesor de Anticorrupción, Oficina de Asuntos Internacionales de Narcóticos y Aplicación de la Ley/
Oficina de Programas Anti-Crimen, Departamento de Estado
Kalli Beck Asesora de Anticorrupción, Oficina de Asuntos Internacionales de Narcóticos y Aplicación de la Ley/
Oficina de Programas Anti-Crimen, Departamento de Estado
ESTADOS MIEMBROS DEL SUBGRUPO DE ANÁLISIS PRELIMINAR:
Costa Rica
Miguel Cortés Chaves
Experto Titular de Costa Rica en el Comité de Expertos del MESICIC
Procuradora de la Ética Pública
Procuraduría General de la República
SAN VICENTE Y LAS GRANADINAS
Jaundy Martin
Fiscal General
SECRETARÍA TÉCNICA DEL MESICIC
Rodrigo Silva
Oficial Jurídico del Departamento de Cooperación Jurídica
Secretaría de Asuntos Jurídicos de la OEA
Veronica Alonso Consultora del Departamento de Cooperación Jurídica
Secretaría de Asuntos Jurídicos de la OEA
Sofia Castro
Consultora del Departamento de Cooperación Jurídica
Secretaría de Asuntos Jurídicos de la OEA
Camila Tort
Consultora del Departamento de Cooperación Jurídica
Secretaría de Asuntos Jurídicos de la OEA