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Martha Alles 1

© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

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Capítulo 6

1

Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.


Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2006

Material para clases del libro:

Dirección estratégica de Recursos humanos.

Gestión por competencias .

Nueva edición 2006

Capítulo 6



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Capítulo 6

2



Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2006

Evaluación de desempeño

Capítulo 6



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Capítulo 6

3


En este capítulo usted verá los siguientes temas:

¿Por qué evaluar el desempeño?

Beneficios y problemas más comunes.

La evaluación de desempeño se relaciona con otros subsistemas.

Pasos de una evaluación de desempeño.

Pasos de la reunión de retroalimentación.

Cuando las evaluaciones de desempeño no son satisfactorias.

Evaluar desempeño en gestión por competencias.

360˚ feedback o evaluación de 360 grados.

Evaluación de desempeño en un esquema sencillo o para una empresa pequeña.

La relación de las evaluaciones de desempeño con las remuneraciones.

El rol de Recursos Humanos en la evaluación de desempeño.

Cómo relacionar la estrategia de los negocios con el desempeño.

Las evaluaciones de desempeño y las carreras de las personas.

Anexo práctico.



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Capítulo 6

4


Relación entre subsistemas

Formación

Evaluaciónde desempeño

Desarrolloy planes de

sucesión

Remuneracionesy

beneficiosAnálisis y

descripción de puestos



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Capítulo 6

5


La evaluación de desempeño

• El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.

• Por otra parte, tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto a lo que se espera de cada uno, la forma en que se satisfacen las expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados.



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Capítulo 6

6


La evaluación de desempeño

Puede ser usada para mucho más que para aumentar o no salarios.

La evaluación permite:

Detectar necesidades de formación.

Descubrir personas clave para la organización.

Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa.

Encontrar la persona que estaba buscando para otra posición.

Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable

e involucrarlas en los objetivos de la empresa.

Mejora la

actuación

futura de

las personas

Mejora los

resultados

de la

empresa



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Capítulo 6

7


Usos de la evaluación de desempeño

• El desempeño se evalúa para decidir promociones, remuneración o

simplemente para decirles a los empleados cómo están haciendo su

tarea. A partir de las evaluaciones, los jefes y sus subordinados

pueden reunirse y revisar el comportamiento del empleado en

relación con el trabajo, recordando que la mayoría de las personas

necesitan y esperan esa retroalimentación.



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Capítulo 6

8


Tres pasos para evaluar el desempeño

• Los tres pasos para evaluar el desempeño son: primero, definir el

puesto y asegurarse de que el supervisor y el subordinado están de

acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del

puesto. Segundo, evaluar el desempeño en función del puesto

(incluye algún tipo de calificación), y por último, la

retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del

subordinado.



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Capítulo 6

9


Desempeño por competencias

• Evaluación de desempeño por competencias: las evaluaciones

siempre están en función de cómo se ha definido el puesto. Si la

compañía trabaja bajo el esquema de competencias, evaluará en

función de las mismas.

• Las competencias se fijan para la empresa en su conjunto, y luego

por área y nivel de posición. En función de ellas y del grado de

necesidad fijado para cada puesto se evaluará a la persona

involucrada. Habitualmente, las competencias se fijan en base a una

escala de puntuación (grados).



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Feedback (información) tradicional del desempeño

YO

Supervisor

VERTICAL



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Capítulo 6

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Feedback 360 °

• La evaluación de 360º, también conocida como 360º feedback, es un esquema más sofisticado que permite que la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes. Cuantos más evaluadores participen, el sistema adquiere mayor objetividad.

• La evaluación de 360º es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas no solo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben sus servicios internos y externos.

• El concepto de evaluación de 360º es claro y sencillo: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica profesional.



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Capítulo 6

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Habitualmente se implementa “evaluación 360°” con gestión por competencias

YO

Clientes

externos

Supervisor

Otros

Clientes

Internos

Yo

Compañeros

de trabajo

Personas

que le

reportan

Nivel al cual

reporta el jefe

Competencias

evaluadas



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Capítulo 6

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Formación


Desarrolloy planes de

sucesión

Remuneracionesy

beneficios

Análisis y descripción de puestos

Atracción,selección e

incorporación

DIRECCIÓN

ESTRATÉGICA

DE RECURSOS

HUMANOS

GESTIÓNINTEGRAL POR COMPETENCIAS


Qué Cómo

Cómo se relaciona la evaluación de desempeñocon los diferentes subsistemas de Recursos Humanos



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Capítulo 6

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Relación entre la estrategia y el desempeño

Estrategia de la

organización

Desempeño de la

organización

Desempeño del

empleado

Resultados de la

organización

Objetivos de la

organización

Objetivos

individuales



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Capítulo 6

15


Desempeño en relación con otros subsistemas

• Las evaluaciones de desempeño tienen relación con las carreras de las personas, ya que uno de sus derivados son las acciones de promoción y desarrollo de los evaluados. El área de Recursos Humanos es un asesor o staff que ayuda al cumplimiento de las políticas de la organización e implementa los resultados de las evaluaciones, las decisiones de promoción, etc., y vela por la objetividad del sistema. Los verdaderos autores de las carreras son los propios involucrados y sus jefes. Para cada uno de los evaluados surgen planes de acción que pueden implicar tareas de formación, transferencias, promociones, etc.



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Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo

• La evaluación de desempeño y las evaluaciones de 360 grados (y 180°) se sustentan en las siguientes obras:

Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II

Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias

Desempeño por Competencias. Evaluación 360º.



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Capítulo 6

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Para

empresas

• Como ya se expresara en el Capítulo 2, para las evaluaciones de competencias Martha Alles Capital Humano ha desarrollado una serie de herramentales adicionales a los que denomina “productos”, especialmente diseñados para la medición del grado del desarrollo de las competencias en las personas:

• Las “Fichas de evaluación de competencias” consisten en un documento donde el evaluado (cuando realiza su propia evaluación –autoevaluación–), el jefe o ambos, eligen una serie de comportamientos representativos del cotidiano accionar de la persona evaluada. Luego, a través de una fórmula matemática, se determina el grado o nivel de la competencia. Incluye un procesamiento vía Web, lo cual permite la aplicación on line del método de evaluación.

• Las Fichas de evaluación pueden ser utilizadas, en una versión reducida, para evaluaciones de 90°, 180° o 360°, y también ser procesadas vía Internet.

Evaluación de competencias



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Capítulo 6

18


Productos Martha Alles capital humano

¡PRODUCTOS!

Ingrese en nuestra

revista técnica virtual

www.xcompetencias.com

y conozca losproductos

relacionados.



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Capítulo 6

19


Para cada uno de los capítulos de esta obra hemos preparado casos

prácticos y/o ejercicios para una mejor comprensión de los temas tratados

en cada uno de ellos que el lector podrá encontrar en:

Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS.

Casos prácticos y ejercicios relacionados con esta obra



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Capítulo 6

20


Temas del siguiente capítulo

Cuidado del capital intelectual. La función de desarrollo en

el área de recursos humanos

El capital intelectual.

Buenas prácticas en materia de desarrollo de personas.

Las principales funciones del área de Desarrollo de Recursos Humanos o Capital Humano.

Planes de carrera y de sucesión, y su relación con el desarrollo de competencias.

Los planes de carrera y las familias de puestos.

Ejemplo de un plan de sucesiones.

Factores claves en el éxito del desarrollo ejecutivo. Diagramas de reemplazo.

Métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo.

Planeamiento de carreras centrado en la organización.

Planeamiento de carrera centrado en el individuo.

Desarrollo y aprovisionamiento interno.

Cómo implementar un programa de planes de carrera y planes de sucesión.

Programas de mentoring.

El job posting como herramienta en el desarrollo de carreras.

Las competencias del siglo XXI.



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