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María Nieves RicoLaura Pautassi
Unidad Mujer y Desarrollo
CALIDAD DEL EMPLEO Y CALIDAD DE LA ATENCIÓN EN LA
SALUD EN ARGENTINA
APORTES PARA POLÍTICAS LABORALES MÁS EQUITATIVAS
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SUPUESTOS
CALIDAD DEL EMPLEO
CALIDAD DE LA ATENCION
LA CALIDAD DE LA ATENCION ES EL
RESULTADO DE CÓMO SE DESARROLLA EL PROCESO DE PRODUCCION DEL
SERVICIO
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Modelo de análisis del campo de los recursos humanos en el sector salud
LegislaciónSindicatos, colegios profesionales
Convenciones internacionales
Modelos de organización y financiamiento
Representaciones sobre salud y enfermedad
Trabajadores/as de la salud (medicina, psicología)
Instituciones de atención médica
Concepciones y paradigmas de la saludOrganizaciones de Mujeres
FamiliasConcepción de MujerOrganizaciones Sociales
MARCO LEGAL-INSTITUCIONAL
ORDEN SIMBÓLICOACTORES SOCIALES
Usuarios/as y beneficiarios
Representaciones del funcionariado público
Representaciones del trabajador/a
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El empleo en Salud
Diagnóstico Nacional Estimación del empleo y condiciones de trabajo, total país, EPH 1999
Recurso Humano descentralizado
Córdoba: Recurso Humano provincial y Municipio de la ciudad de Córdoba (2004).
Condiciones objetivas y subjetivas
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EN EMPLEO EN EL SECTOR SALUD EN ARGENTINA
530.000 trabajadores/as en el sector (Total país, Encuesta Permanente de Hogares, 1999)
480.000 en atención directa (70 % mujeres)
43.000 en tareas administrativas(50% trabajadoras)
VULNERABILIDAD LABORAL
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OCUPADOS SERVICIOS MEDICOS (Total país, EPH, 1999)
17.121.84.7No Calificados
23.524.819.7Operativos
27.326.429.9Técnicos
32.127.045,7Profesionales
100100100SECTOR PRIVADO
11.211.810.0No Calificados
22.223.918.8Operativos
34.442.717.8Técnicos
32.221.653.4Profesionales
100.0100.0100.0SECTOR PÚBLICO
TOTALMUJERESVARONES
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Algunas Evidencias
• Ingreso medio global de las mujeres: 73% del ingreso medio de los varones.
• Ingreso medio horario de las mujeres: 84.2% del de los hombres. (Gran Buenos Aires, 1999)
• Las mujeres ocupan el 56% de las residencias médicas. (Total país, 1999)
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Córdoba, 2004
• El 65% del recurso humano provincial y municipal está conformado por mujeres.
• A nivel provincial, el 73% del recurso humano realiza tareas asistenciales y el 28% restante tareas administrativas.
• En el municipio se presenta similar relación.
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El recurso humano en el sector público provincial
36
277
55
4144
3220
72.79627.31132Funcionario
35149 653.3426Interino
46.64853.40.8103Suplente
36.3235863.750.86502Personal
Contratado
32.1152267.937.14742Personal
Permanente
Varones
Total %
Mujeres
Total %
% Cantidad Condición de Contratación
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Sector público provincial
Distribución de Cargos por sexo. Ministerio de Salud de la provincia de Córdoba, 2004
Tipo de Cargo % Mujeres % Varones
Jefe de Departamento -- 100
Jefe de Servicio 2.5 75
Jefe de División 87.5 12.5
Jefe de Sección 47.3 52.7
Supervisión 75.4 24.6
Operativo 68.7 31.3
Residentes 80.1 19.9
Total 100100
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El recurso humano en salud en el sector público municipal
Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por sexo - 2004
Sexo Ocupados %
Femenino 1111 64.9
Masculino 602 35.1
Total 1713 100
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Sector público municipal
Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por condiciones de contratación y por sexo - 2004
Femenino
Sexo Autoridades Planta Permanente
Contratados
Ocupado
% Ocupados
% Ocupado
%
16 47.1 829 65.7 266 64.1
Masculino 18 52.9 432 34.3 152 35.9
Total 34 100 1261 100 418 100
Femenino 16 47.1 829 65.7 266 64.1
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La salud de los trabajadores y las trabajadoras de la salud en el Municipio
Causales de ausentismo laboral (Carpetas Médicas, ambos sexos)
Enfermedades infecciosas : 22%
Traumatología : 16%
Quirúrgico : 10.8%
Digestivo : 10.2%
Respiratorias : 8.6%
Emocionales : 7.5%
Por cantidad de días de ausentismo los trastornos emocionales ocupan el primer lugar para las mujeres.
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Calidad del Empleo y calidad de la atención en el empleo en salud
BRECHAS SENDEROS
OBJETIVO: eliminar las situaciones de discriminación entre trabajadores varones y
trabajadoras mujeres para mejorar las condiciones de empleo y con ello la calidad
de la atención
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Brechas político –institucionales
Heterogeneidad de situaciones de empleo
Nuevas regulaciones laborales: flexibilización contractual y precarización.
Aumento de demandas a los servicios.
Escasa vinculación entre políticas sanitarias y políticas de empleo.
Nula vinculación con políticas de género.
Ausencia de valoración de las promotoras de salud (voluntarias y no remuneradas)
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SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Incorporar en la agenda política la situación del
RRHH, tanto en los ministerios de salud como en el
ámbito de Economía y Trabajo
• Ampliar la participación de actores privados, no
gubernamentales y gubernamentales.
• Transversalizar la perspectiva de género en las
políticas de salud
Brechas político –institucionales (cont.)
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Brechas culturales
Segmentación y segregación laboral vertical y horizontal
para las mujeres.
Inadecuación entre el reconocimiento social y el diseño
del modelo de atención.
Prácticas de salud estereotipadas: sacrificio, abnegación,
caridad, entrega, desprendimiento.
Socialización de género en el ejercicio de la profesión:
Involucramiento afectivo e identificación.
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SENDEROS ESTRATÉGICOS:
• Visibilizar y transformar la división sexual del trabajo en el
empleo en salud.
• Cuestionar tanto “la maternalización del rol de las
trabajadoras sanitarias” como el “poder autoritario de los
trabajadores”.
• Buscar el equilibrio en la cantidad de hombres y mujeres
por lugar de trabajo y funciones.
Brechas culturales (cont.)
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Brechas de organización
Inseguridad en los lugares de trabajo.
Déficits de información sobre el recurso humano,
condiciones de trabajo y dotación del personal
SENDEROS ESTRATÉGICOS:
Garantizar la seguridad personal de los trabajadores
Producción de estadísticas e indicadores de género.
Identificar las condiciones de trabajo y establecer
prioridades de acción y presupuestarias.
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Brechas de relacionamientointer-institucional
Déficit de instituciones ocupadas de la problemática de
las mujeres
Restricciones para la coordinación de los sub-sectores
Falta de articulación entre efectores
SENDEROS ESTRATÉGICOS:
Fortalecer la articulación de cada organización y efector en
redes de cooperación.
Iniciar un diálogo intrasectorial e interinstitucional con el
objeto de alcanzar consensos para la formulación de
políticas laborales con equidad de género.
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Política de RR.HH. e incentivos
BRECHAS• Déficits en el establecimiento de concursos para el acceso a cargos y
carreras de formación y especialización.• Impacto del trabajo en salud sobre la salud de los trabajadores y las
trabajadoras.
SENDEROS ESTRATÉGICOS:
• Incorporar veedores de género en concursos y para vigilar el cumplimiento en el sector salud de las leyes y convenios colectivos.
• Mejorar el acceso a la salud de los y las trabajadoras de la salud y estimular el control sanitario.
• Considerar las carpetas médicas y establecer régimen de suplencias.
• Promover políticas de conciliación trabajo/familia. Considerar las responsabilidades familiares al definir turnos, vacaciones, guardias.
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Brechas en términos de habilidades
Distancia entre el perfil ocupacional y el perfil profesional
Descalificación de los y las trabajadores/as
SENDEROS ESTRATEGICOS
Establecer políticas de calificación con promoción de la capacitación
en servicio y fortalecimiento del vínculo con el ámbito académico
Mejorar la empleabilidad a través de institucionalización de carreras
profesionales y una política de desarrollo del potencial profesional.
Promover procesos de aprendizaje a través del intercambio de
experiencias comunes entre empleados con saberes diferentes pero
complementarios e interdependientes.
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Facilitadores
Mayor representatividad de las mujeres
Diagnóstico y análisis de la situación del empleo a nivel
nacional y local desde un enfoque de equidad.
Acuerdos firmados en el marco del COFESA
Posibilidad de consensuar y articular líneas de acción
entre los diversos actores involucrados.
Ingreso al sector de nuevos actores ( ONGs de mujeres
que aportan una mirada de género).
Guía para políticas de empleo a nivel local con
perspectiva de género
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