marco internacional de la negociación colectiva

5/11/2018 Marco Internacional de la Negociaci n Colectiva - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/marco-internacional-de-la-negociacion-colectiva

Foro Baker & McKenzie Octubre 2011 – Marzo 2012

Estrategias legales para la gestión global de recursos humanos

Marco Internacional de laNegociación ColectivaPuntos Clave

Negociación colectiva: visión desde la flexiseguridad26 de octubre de 2011



Índice

Reino Unido ...........................................................................................................................................1

Francia................................................................................................................................................... 4

Alemania............................................................................................................................................... 7

Italia..................................................................................................................................................... 11

Holanda............................................................................................................................................... 14

Suecia.................................................................................................................................................. 17

China................................................................................................................................................... 20

Estados Unidos.................................................................................................................................... 23

Marco Internacional de la Negociación Colectiva 2



Reino Unido



Ámbito de aplicación de los convenios colectivos – ¿Afectan a todos losempleados, sólo a ciertos colectivos de empleados / compañías, o sóloa las partes firmantes del convenio?

A diferencia de la mayoría de las jurisdicciones europeas, en el Reino Unido no existen convenioscolectivos de ámbito nacional, sectorial o convenios negociados por asociaciones empresariales de

aplicación general (por lo menos en el sector privado). Algunos convenios negociados a nivel local

pueden resultar de aplicación en el seno de compañías que cuenten con representación sindical, pero

su ámbito de aplicación se limita a la Compañía en cuestión y sólo resulta aplicable en los términos y

condiciones acordados entre los firmantes.

Vigencia de los convenios – ¿Qué ocurre cuando expira un conveniocolectivo?

Dependerá de los términos específicos del convenio en cuestión, ya que las partes tienen amplia

libertad para acordar lo que consideren oportuno. En el Reino Unido, la mayoría de los convenioscolectivos no son vinculantes desde un punto de vista legal (sólo vinculante moralmente a las partes

firmantes), salvo que las partes prevean expresamente otra cosa. Por lo tanto, las partes pueden dejar

de aplicar un convenio colectivo y esto sólo conllevaría limitadas consecuencias legales, aunque

puede haber otras consecuencias prácticas a tener en cuenta en relación sobre el impacto que ello

podría tener sobre la relación entre las partes.

Modificaciones de las condiciones de trabajo – ¿Puede una compañíaformalizar un convenio de empresa? De ser así, ¿puede dicho conveniode empresa modificar las condiciones laborales básicas establecidas

por un convenio colectivo negociado a un nivel superior? ¿Existen unosmínimos que no puedan ser modificados mediante un convenio deempresa?

Sí. Una compañía puede formalizar un convenio de empresa (véase punto 1 más arriba). Sin embargo,

como no existen convenios colectivos de ámbito superior en el sector privado, las partes tienen

libertad para incluir cualquier regla que quieran establecer, siempre que dichos aspectos no afecten

algunos derechos mínimos de los trabajadores establecidos por ley (por ejemplo, periodos mínimos de

preaviso, jornada laboral, salario mínimo a nivel nacional, etc). Es común que los términos y

condiciones de un convenio de empresa se incorporen en los contratos de trabajo de los empleados de

dichas compañías.

Mecanismos alternativos de resolución de conflictos e interpretación delos convenios colectivos – Las partes que negocian un conveniocolectivo, o las partes que aplican un convenio colectivo, ¿estánobligadas a someter sus disputas a mecanismos obligatorios dearbitraje, mediación o conciliación? En caso afirmativo, ¿en qué medidadicha obligación podría afectar a su posible derecho a presentar unareclamación judicial?

Con carácter general, los convenios contemplan entre sus provisiones unos mecanismos de soluciónde conflictos extrajudiciales, por ejemplo, un mecanismo de recurso interno o una conciliación ante

Baker & McKenzie Madrid SLP Marco de la Negociación Colectiva 2



un órgano de arbitraje financiado por el estado, como ACAS. Sin embargo, en los supuestos los que

las partes no hayan establecido que el convenio será vinculante desde un punto de vista legal,

cualquiera de las partes podría presentar una reclamación judicial sin someter previamente su

reclamación a un procedimiento alternativo de resolución de conflictos.

En los casos en los que se haya establecido que el convenio será vinculante para las partes, y una de

las partes trata de presentar una reclamación judicial antes de someter su reclamación al mecanismo

alternativo de resolución de conflictos correspondiente, la otra parte podrá solicitar una declaración

judicial que impida a la parte que presentó la reclamación judicial, seguir con dicho procedimiento

hasta que no sea haya agotado la vía extrajudicial previamente.

¿Ha habido cambios legislativos importantes, en materia de negociacióncolectiva, con motivo de la crisis económica?

No.




Francia




De conformidad con la legislación francesa, cabe la posibilidad de formalizar convenios colectivos dedistintos ámbitos, por ejemplo, a nivel empresarial, local, regional, nacional (que pueden cubrir sólo

una industria específica – como el sector metalúrgico – o todas las industrias).

En principio, un convenio colectivo sólo resulta de aplicación a los empleados (todos ellos con

independencia de que se dividan en distintas categorías, como directivos, cuadros intermedios,

becarios, empleados “blue collar”) que estén incluidos en el ámbito de aplicación del convenio y que

(i) hayan sido contratados por una compañía firmante del convenio o (ii) hayan sido contratados por

una compañía afiliada a la organización empresarial que haya firmado el convenio. Esto es

típicamente el caso de los convenios de empresa, locales o regionales.

Sin embargo, el ámbito de aplicación de un convenio colectivo puede ser ampliado mediante un

decreto gubernamental, en cuyo caso pasaría a ser aplicable a todos los empleados que estén incluidosdentro de su ámbito de aplicación (como todos los empleados del sector de la industria metalúrgica),

con independencia de que dichos empleados hayan sido contratados por una compañía firmante del

convenio, o por una compañía que esté afiliada a una asociación empresarial que haya firmado el

convenio.


En Francia, los convenios colectivos pueden formalizarse por una duración determinada o con

carácter indefinido.

Los convenios colectivos de duración determinada deben establecer imperativamente las condiciones

que han de cumplirse para su renovación o revisión.

Los convenios colectivos de duración indefinida deben establecer imperativamente las condiciones

para su denuncia.

Modificaciones de las condiciones de trabajo – ¿Puede una compañíaformalizar un convenio de empresa? De ser así, ¿puede dicho conveniode empresa modificar las condiciones laborales básicas establecidaspor un convenio colectivo negociado a un nivel superior? ¿Existen unos

mínimos que no puedan ser modificados mediante un convenio deempresa?

Cabe la posibilidad de formalizar convenios de empresa, y dichos convenios deberán en principio ser

negociados por los representantes de la compañía y por los representantes sindicales (en Francia,

existen reglas específicas para determinar que un sindicato pueda considerarse “representativo”). Un

convenio de empresa sólo puede derogar las provisiones de un convenio de ámbito superior en un

número muy limitado de casos (y siempre que el convenio de ámbito superior no prohíba dicha

derogación), quedando excluidas determinadas materias (por ejemplo, no caben derogaciones en

relación con los salarios mínimos, la clasificación profesional, etc).




Mecanismos alternativos de resolución de conflictos e interpretación delos convenios colectivos – Las partes que negocian un conveniocolectivo, o las partes que aplican un convenio colectivo, ¿estánobligadas a someter sus disputas a mecanismos obligatorios de

arbitraje, mediación o conciliación? En caso afirmativo, ¿en qué medidadicha obligación podría afectar a su posible derecho a presentar unareclamación judicial?

Las partes firmantes de un convenio colectivo podrán establecer una cláusula de arbitraje (recurrir al

arbitraje es, de hecho, opcional). Asimismo, en relación con la resolución de conflictos colectivos,

existen procedimientos de conciliación (establecidos por convenio colectivo o por ley) o

procedimientos de mediación. En principio, las tribunales laborales no tienen jurisdicción sobre estos

procedimientos (salvo en el caso de que exista una disputa laboral individual), y los tribunales del

orden civil tendrán jurisdicción sobre dichos procedimientos.

En el supuesto de que exista una cláusula de arbitraje en el convenio colectivo, las partes estaránvinculadas por las provisiones de dicha cláusula.

Los Tribunales Civiles tienen jurisdicción para interpretar las provisiones de los convenios colectivos,

es decir el sentido de sus provisiones, su ámbito de aplicación.


No.




Alemania




Al igual que ocurre en Francia y en otros países europeos, los convenios colectivos pueden tener distintos ámbitos de aplicación. Aunque en la mayoría de las ocasiones los convenios se firman entre

el sindicato competente y una asociación de empresarios y se aplican en una región concreta (por

ejemplo, a nivel nacional o para uno o más estados “Länder”) para un sector industrial determinado

(por ejemplo, el sector de la industria metalúrgica o química), los convenios también se pueden

celebrar para un grupo de empresas o incluso una sola empresa. Sin embargo, con carácter general, los

convenios son para un determinado sector.

Los convenios no sólo vinculan a las partes firmantes. Un convenio resulta directamente aplicable a

una relación laboral, si el trabajador en cuestión es miembro del sindicato firmante, y el empresario es

miembro de la asociación de empresarios firmante. Sin embargo, es común que los contratos de

trabajo se remitan a las previsiones de un convenio aplicable a un determinado sector industrial y, por

lo tanto, el articulado pasa a formar parte de la relación laboral.

Siempre sujeto al cumplimiento de determinadas condiciones, el Ministerio Federal de Trabajo y

Asuntos Sociales puede declarar que un convenio tenga eficacia general. En este supuesto, el

convenio se aplicará automáticamente a todas las relaciones laborales de un determinado sector. Sin

embargo, es preciso destacar que, de los aproximadamente 76,000 convenios actualmente en vigor en

Alemania, sólo 471 de ellos tienen eficacia general.


Tras su expiración, los convenios continúan en vigor hasta que sus provisiones, bien son reemplazadas

o bien son eliminadas por mutuo acuerdo entre las partes firmantes del convenio. Asimismo, en el

supuesto de que el empresario se diera de baja en la asociación de empresarios que firmó el convenio,

el mismo seguiría siendo de aplicación hasta su expiración.






La firma de un convenio de empresa es posible desde un punto de vista legal. Mediante convenios de

empresa se pueden modificar las condiciones de trabajo establecida por un convenio marco, incluso

en detrimento del trabajador. Sin embargo, un convenio de empresa sólo puede ser celebrado con el

sindicato competente y en muchos casos también requiere el consentimiento de la asociación de

empresarios correspondiente. En este contexto, no suele ser fácil desviarse de lo establecido en

convenios de nivel superior.


En principio, las controversias relacionadas con un convenio y los derechos derivados del mismo se

resuelven en los tribunales laborales. Los tribunales laborales son competentes para interpretar las

previsiones del convenio (por ejemplo, en relación con el significado de un artículo, o su ámbito de

aplicación). Sin embargo, las partes en el convenio pueden prever mecanismos de arbitraje o

conciliación, que se apliquen a controversias que surjan en relación a acuerdos sobre interpretación de

convenios existentes. Dependiendo de lo que pacten las partes, el sometimiento de una disputa a

arbitraje será obligatorio o voluntario para la resolución de conflictos. Sin embargo, las cláusulas de

sometimiento a arbitraje nunca pueden cerrar completamente el acceso a los tribunales laborales,

aunque cabe la posibilidad de que dichas cláusulas establezcan que el sometimiento a arbitraje sea un

paso previo obligatorio antes de poder iniciar un procedimiento judicial.


No.



Italia




Según la normativa laboral italiana de aplicación, los convenios colectivos nacionales tienen fuerza deley entre las partes y solamente afectan a (i) las partes firmantes (ii) los trabajadores que pertenezcan a

los sindicatos firmantes y los empresarios que pertenezcan a las asociaciones empresariales firmantes.

De hecho, con su afiliación a un sindicato, el trabajador acepta su estatus y consiguientemente acepta

que se celebren convenios colectivos en su nombre con la contraparte.

Los convenios colectivos nacionales también resultan de aplicación a aquellas personas que, sin estar

afiliados al sindicato, han dado su consentimiento implícito o explícito para que se les aplique el

convenio.


Normalmente los convenios colectivos nacionales tienen una duración de tres años. Como regla

general, el convenio deja de tener efecto tras su expiración. Sin embargo, la mayoría de los convenios

contienen una cláusula por la cual el mismo se renovará automáticamente tras su expiración, si

ninguna de las partes firmantes denuncia el convenio.

Modificaciones de las condiciones de trabajo – ¿Puede una compañíaformalizar un convenio de empresa? De ser así, ¿puede dicho convenio

de empresa modificar las condiciones laborales básicas establecidaspor un convenio colectivo negociado a un nivel superior? ¿Existen unosmínimos que no puedan ser modificados mediante un convenio deempresa?

Cabe la posibilidad de formalizar convenios de empresa. Según lo establecido en el Decreto

legislativo 138/2011 y sus enmiendas, cumpliendo determinados requisitos los convenios de empresa

pueden desviarse de lo previsto en la ley o en un convenio nacional, siempre y cuando estos acuerdos

respeten lo establecido en la Constitución Italiana y lo establecido en la legislación europea y los

convenios internacionales en material laboral.

Estos acuerdos podrían incluir, entre otras materias, deberes del trabajador, clasificación profesional,

tiempo de trabajo, régimen disciplinario, régimen de contratación, etc. (Artículo 8 párrafo 2 del

Decreto Legislativo 138/2011). Sin embargo, hay determinadas materias que no se pueden regular en

convenios de empresa (Artículo 8 párrafo 2 y 2bis del Decreto Legislativo 138/2011). Entre dichas

materias, se incluyen las siguientes materias que se seguirán rigiendo por lo previsto en los convenios

colectivos nacionales: despido basado en causas discriminatorias, por matrimonio, por embarazo, por

solicitar permisos para el cuidado del hijo, etc.






Depende de lo que prevea al respecto el convenio aplicable. Algunos prevén procedimientos de

arbitraje para la resolución de conflictos, aunque con carácter general estos procedimientos no suelen

ser obligatorios.


No.




Holanda




La aplicación de un determinado convenio a un empleado depende, en principio, de si el empresarioestá obligado por el convenio en cuestión. Hay muchas formas por las que el empresario puede estar

vinculado por un convenio:

1. Si un convenio ha sido declarado de eficacia general y las actividades de la compañía están

incluidas en el ámbito de aplicación del convenio.

2. Si la compañía es miembro de la asociación empresarial firmante del convenio.

3. Si el convenio es un convenio de empresa.

4. Si la compañía se acoge voluntariamente a los términos y condiciones del convenio,

incorporándolo el contenido del mismo a los contratos de trabajo.


A grandes rasgos, y con carácter general, se podría decir que, después de la fecha de expiración de un

convenio, éste sigue aplicándose. Sin embargo, esto sólo puede ocurrir si el empresario está vinculado

por el convenio y el empleado es miembro del sindicato firmante o si el convenio se ha incorporado a

la relación contractual. Esta prórroga de efectos del contrato se da hasta que el empresario y el

trabajador individual lleguen a un acuerdo sobre diferentes condiciones laborales, o hasta que un

nuevo convenio entre en vigor.

Con respecto a los empleados a los que no se les aplica el convenio (en base a la afiliación a un

sindicato o en base a su contrato de trabajo) los términos y condiciones pactados en el contrato detrabajo vuelven a ser de aplicación tras la expiración del convenio y las condiciones que se aplicaban

en base al convenio no se continúan aplicando.

Modificaciones de las condiciones de trabajo – ¿Puede una compañíaformalizar un convenio de empresa? De ser así, ¿puede dicho conveniode empresa modificar las condiciones laborales básicas establecidaspor un convenio colectivo negociado a un nivel superior? ¿Existen unosmínimos que no puedan ser modificados mediante un convenio deempresa?

Cabe la posibilidad de que una compañía firme un convenio de empresa con los sindicatos. Hay que

tener en cuenta que en caso de que la compañía esté vinculada por un convenio de eficacia general, la

compañía, antes de adoptar cualquier tipo de medida, ha de obtener una autorización para dejar de

aplicar el convenio de eficacia general y poder aplicar su propio convenio de empresa. Si la no se

consigue dicha autorización, la compañía se verá obligada a continuar aplicando el convenio de

eficacia general y no podrá aplicar su propio convenio de empresa.

En principio, el convenio tiene que adecuarse a lo establecido con carácter imperativo en el Código

Civil holandés con respecto a las condiciones de trabajo establecidas en el convenio. Sin embargo, el

Código Civil holandés permite desviarse de ciertas normas por medio de la regulación de las mismas

en el Convenio. Por ejemplo, permite desviarse de las mencionadas normas a través de lo previsto en

un convenio colectivo, en relación con aspectos como el periodo de prueba, preaviso, etc.






La ley holandesa no establece la obligación de someter las disputas a arbitraje de forma obligatoria.

Sin embargo, las partes pueden acordar en el convenio someter a arbitraje las disputas que puedan

surgir en la interpretación del mismo y no llevarlas a la vía judicial. En este caso, la decisión del

árbitro sólo podrá ser recurrida en vía judicial en determinadas circunstancias específicas.

¿Ha habido cambios legislativos importantes, en materia de negociación

colectiva, con motivo de la crisis económica?

No.




Suecia




No existe una clara respuesta a esta pregunta, ya que dependerá de las circunstancias concretas delcaso. Existen muchos convenios colectivos en el mercado de trabajo sueco, aplicables a diferentes

sectores y ámbitos de negocio. Si un convenio específico resulta de aplicación a una determinada

Compañía, dicho convenio afecta normalmente a todos los empleados de la misma. Sin embargo, a

veces el empresario aplica diferentes acuerdos, según las diferentes categorías profesionales a las que

pertenecen los empleados. Es común que se aplique un convenio específico a los trabajadores de

fábrica y otro para los trabajadores de oficina. También es posible que sólo exista un convenio para

trabajadores de fábrica. En esta situación, el empresario normalmente no aplicaría dicho convenio a

los empleados de oficina.

Vigencia de los convenios – ¿Qué ocurre cuando expira un convenio

colectivo?

Antes de que termine el periodo de vigencia de cada convenio, los mismos son renegociados entre las

partes (la asociación de empresarios y los sindicatos que correspondan). El empresario normalmente

quedará vinculado por el nuevo convenio en el momento en que expire el anterior. Si no se llega a

ningún acuerdo, el convenio anterior sigue aplicándose.

Modificaciones de las condiciones de trabajo – ¿Puede una compañíaformalizar un convenio de empresa? De ser así, ¿puede dicho conveniode empresa modificar las condiciones laborales básicas establecidas

por un convenio colectivo negociado a un nivel superior? ¿Existen unosmínimos que no puedan ser modificados mediante un convenio deempresa?

Normalmente es posible formalizar acuerdos de empresa con el sindicato de la empresa, si el mismo

existe. Normalmente la Compañía necesita observar las condiciones mínimas establecidas por el

convenio colectivo de ámbito superior. Dependiendo de lo que se haya establecido en el convenio de

ámbito superior, los acuerdos de empresa podrán modificar en mayor o menor medida las condiciones

de trabajo previstas en dichos convenios de ámbito superior. También es posible negociar convenios

de empresa directamente con los sindicatos, pero esta alternativa apenas se utiliza.


Los convenios normalmente prevén mecanismos alternativos de resolución de conflictos

(normalmente arbitraje voluntario) entre las partes. Sin embargo, en la práctica, las controversias quesurgen entre los empleados y la Compañía, se dirimen por la vía judicial ante los tribunales laborales.





No.




China




Los convenios colectivos afectan a todos los empleados.


Los convenios simplemente expirarían, sin que se contemple la posibilidad de que dichos convenios

sigan aplicándose hasta la entrada en vigor del nuevo convenio. En la práctica, los convenios se

renuevan automáticamente.

Modificaciones de las condiciones de trabajo – ¿Puede una compañía

formalizar un convenio de empresa? De ser así, ¿puede dicho conveniode empresa modificar las condiciones laborales básicas establecidaspor un convenio colectivo negociado a un nivel superior? ¿Existen unosmínimos que no puedan ser modificados mediante un convenio deempresa?

Sí, la compañía puede formalizar convenios de empresa, pero en la práctica no se recurre a esta

opción . Existen muy pocos convenios regionales y, hasta la fecha, no han afectado a ninguno de

nuestros clientes. Por su parte, los convenios de empresa existentes a día de hoy son bastante

genéricos y no son fruto de una verdadera negociación.


Si las partes que negocian un convenio no llegan a un acuerdo, la oficina local de trabajo puedemediar, pero no puede imponer un acuerdo. Por lo que se refiere a casos que afectan individualmente

a determinados empleados, en caso de controversia, es preciso empezar sometiendo la disputa a un

procedimiento arbitral, aunque siempre cabría la posibilidad de recurrir esa decisión ante un tribunal,

sin importar que exista un convenio aplicable.


A día de hoy, no. Sin embargo, las autoridades continúan presionado para que se establezcan

sindicatos a nivel de empresa y para que se firmen convenios generales, aplicables tanto a nivel de

empresa como a nivel regional. Sin embargo, dado que los sindicatos no tienen verdadera fuerza para




negociar (no tienen reconocido el derecho de huelga, por ejemplo), la mayoría de los intentos de

modificación de la negociación colectiva emanan del gobierno y no de los trabajadores.




Estados Unidos




En Estados Unidos, la negociación colectiva en el sector privado es un ámbito reguladoexclusivamente por el derecho federal, mediante la Ley Estatal de Relaciones Laborales (“National

Labor Relations Act” o “NLRA”). Un organismo administrativo, el Comité Nacional de Relaciones

Laborales (“National Labor Relations Board” o NLRB”), vela por el cumplimiento de esta ley. Un

convenio colectivo contiene una cláusula en la que se define el ámbito de aplicación del mismo, y que

determina quienes son los empleados afectados por el convenio. Según la NLRA es ilegal que un

empleador y un sindicato negocien un Convenio para un grupo específico de empleados, a menos que

ese grupo designe al sindicato como su representante para la negociación colectiva.

La aplicación de un convenio colectivo ampliarse a otras empresas, a través de las denominadas

cláusulas “after acquired stores”, siempre y cuando los empleados de dicha empresa elijan al sindicato

firmante como su representante para la negociación colectiva.

Una negociación colectiva con múltiples empresarios solamente podría darse con el consentimiento

de todos los empresarios y del sindicato. Una vez que se negocie, será vinculante para todos los

empresarios firmantes.

Como parte de la negociación colectiva, en ocasiones los sindicatos han tratado de incluir unas

denominadas “cláusulas de neutralidad”, que resulten aplicables a otras compañías filiales en las que

no exista representación sindical, como un medio para ayudar al sindicato a implantarse en

determinadas empresas que carezcan de representación sindical. La validez de estas cláusulas de

neutralidad es muy discutida.

Por lo general, los convenios son solamente aplicables a los sujetos firmantes, por lo que de

producirse una adquisición por una tercera empresa, el nuevo empresario no estaría sujeto a lo

acordado por el empresario anterior.


El proceso de negociación colectiva y la obligación de cumplimiento de lo acordado durante la misma

son aspectos regulados en dos leyes diferentes. De conformidad con la ley NLRA que regula el

proceso de negociación colectiva, cuando un convenio expira, todas las cláusulas de obligatorio

cumplimiento se mantienen en vigor hasta que el empresario o el sindicato lleguen, de buena fe, aacordar un régimen transitorio (“bona fide impasse”), y a partir de este momento el empresario tiene

libertad para implementar total o parcialmente dicho régimen transitorio. Las partes del convenio que

no sean de aplicación obligatoria (también conocidas como materias disponibles) o para las cuales la

ley requiere un acuerdo por escrito como prerrequisito para su validez, expiran cuando el convenio

colectivo expira. Por este motivo, las partes normalmente acuerdan por escrito que se extienda la

validez del convenio colectivo.

La obligatoriedad de un convenio se regula por el artículo 301 de la Ley de Gestión de las Relaciones

Laborales (“Labor Management Relations Act” o “LMRA”). Según dicho artículo, el convenio deja

de ser obligatorio cuando el mismo expira, exceptuando los derechos adquiridos y aquellos derechos

que las partes acordaron que se mantendrían vigentes cuando expirara el convenio.






Es ilegal para el empresario negociar términos y condiciones laborales directamente con los

empleados (es decir sin los representantes de los trabajadores elegido por la mayoría de los empleados

que vayan a ser afectados por el convenio) a menos que las negociaciones se den con la presencia de

todos los empleados. Como consecuencia de esto, la mayoría de las empresas adoptan la denominada

“Política Laboral Empresarial” ( o “Employee Handbook”) que detalla el salario, beneficios y demás

términos y condiciones laborales. No hay ningún precepto en las leyes federales por el que se obligue

al cumplimiento de dicha política, en consecuencia el carácter vinculante de dicha política se regula

por las leyes de cada estado.

La mayor parte de los Employee Handbooks otorgan al empresario el derecho a cambiar el contenido

de dicha política en cualquier momento, con o sin preaviso.

Existe un gran número de leyes estatales y federales que que establecen unas condiciones mínimas

que resultan de aplicación a determinadas materias como los permisos, retribución, horas de trabajo,

etc. Sin embargo, las condiciones de trabajo son en su gran mayoría reguladas por los empresarios.

Siempre que el Employee Handbook respete las condiciones mínimas establecidas por las leyes

federales y estatales, no existen condiciones de trabajo que no puedan ser modificadas por el

empresario. Hay una excepción, cuando el empresario ofrece a los empleados un derecho con la

promesa de que éste no será modificado, entonces el empresario queda vinculado por su promesa..


En el sector privado las partes son las que resuelven todas sus controversias. No hay conciliaciónobligatoria o condiciones impuestas. Sin embargo, en el sector ferroviario y en el aéreo pueden existir

condiciones impuestas por una junta nombrada por el Presidente del Gobierno. La ley NRLA

establece que las partes deberán obligatoriamente intentar llegar a un acuerdo, de buena fe. Existe un

servicio de carácter voluntario, establecido por el gobierno federal, para ayudar en la conciliación y

mediación de conflictos laborales (el denominado Servicio Federal de Mediación y Conciliación).

Una vez que el convenio entra en vigor, los incumplimientos se solucionan a través de un proceso de

reclamación interna y arbitraje, que las partes han negociado previamente en el convenio. En ausencia

de previsiones de arbitraje en el convenio, las controversias relativas a la interpretación del mismo

pueden ser resueltas a través de una reclamación específica (“Section 301 lawsuit”) o a través de una

huelga. Si el incumplimiento es tan grave que implica una repudiación total del convenio y del

proceso de negociación colectiva, la junta NLRB, puede intervenir a instancia de la parte que no haya

incumplido el convenio. En estos casos, si la junta NLRB entiende que el incumplimiento no ha




llegado al nivel de repudiación formal, ello supondrá que el conflicto habrá de resolverse entre las

partes por el proceso de reclamación interna y arbitraje. Una vez que el convenio expire, el

procedimiento de arbitraje deja de ser obligatorio, excepto para los derechos adquiridos o para lo

derechos que las partes acuerden que se mantengan en vigor a la expiración del convenio.


No (en el sector privado).




Baker & McKenzie has been global since our inception. It is part of our DNA.

Our difference is the way we think, work and behave – we combine an instinctively globalperspective with a genuinely multicultural approach, enabled by collaborative relationshipsand yielding practical, innovative advice. With 3,900 lawyers in 39 countries, we havedeep understanding of the culture of business the world over and are able to bring thetalent and experience needed to navigate complexity across practices and borders withease.

www.bakermckenzie.com

Baker & McKenzie International is a Swiss Verein with member law firms around the world. Inaccordance with the common terminology used in professional service organizations, reference toa “partner” means a person who is a partner, or equivalent, in such a law firm. Similarly, referenceto an “office” means an office of any such law firm.

© 2009 Baker & McKenzieAll rights reserved.

marco internacional de la negociación colectiva

Documents