manual para la evaluación del

7/24/2019 Manual Para La Evaluacin Del

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MANUAL PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

1.- DEFINICIN"La E.D. es una valora!n s!s#e$%#!a &e los o'(e#!vos ) &el ren&!$!en#o &e los

ola'ora&ores *ara la real!+a!n &e sus ,un!ones ) *ara el &esarrollo &e su *o#en!al*ro,es!onal".

Su puesta en prctica est relacionada con otros aspectos de la poltica depersonal de la organizacin.

La E.D. est ntimamente ligada a los conceptos de productividad y eficacia(Gestin eficaz).Dee realizarse como una forma sistemtica de control de la organizacin yautocontrol de los empleados..- O/E0IVOEl fin !ltimo de la E.D. es promover la motivacin y el sentido de la responsailidadde los Empleados.La E.D. es un instrumento "ue facilita a los directivos la relacin con suscolaoradores# creando un clima cordial y sincero# adems de contriuir a laformacin de e"uipos eficaces de traa$o.


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.- DIA2RAMA DEL PROCESO DE LA EVALUACIN DE PERSONAL

3.- 4A 5UIEN EVALUAR6Es deseale "ue todo el personal se sienta motivado y dirigido en su desarrolloprofesional# por lo "ue %ara "ue evaluar el rendimiento de todo el personal einformar sore ello.

7.- 45UIEN DEE EVALUAR6Deern %acer Evaluacin sistemtica las personas# "ue tengan responsailidadde Gestin sore colaoradores tanto &andos como E$ecutivos# 'cnicos y

dministrativos.8.- 4CUANDO EVALUAR6

*ada uno de los "ue tienen oligacin de evaluar %a de completar al final del a+olos re"uisitos de la Evaluacin. La documentacin estar completa la primera

"uincena de Enero.Sin emargo# se tendrn al menos dos entrevistas de Evaluacin con cadapersona evaluada. Las entrevistas correspondern# a cada uno de los semestresdel a+o. Se entiende "ue estas dos entrevistas son un mnimo# de$ando a ladecisin de cada responsale la iniciativa de mantener con sus colaoradores losintercamios "ue considere ms adecuados.


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9.- 4COMO EVALUAR6Las fases de la Evaluacin son,Pre*ara!n

En esta fase el evaluador dee recoger informacin o$etiva (datos de resultados#%ec%os concretos# comportamientos# etc.)# "ue estn a la ase de las conclusionesa "ue %a llegado.En#rev!s#aEn la entrevista de Evaluacin %ay "ue diferenciar dos partes,

La Evalua!n *ro*!a$en#e &!:a. esta parte corresponden los temas

referidos a incentivos# promocin# salarios# etc.

El &esarrollo *ersonal ) la resolu!n &e *ro'le$as. En esta parte %ay "ueincluir la fi$acin de o$etivos y el aorda$e de prolemas profesionales.La estrategia clsica de comenzar por lo positivo y acaar con lo negativo nopredispone al camio. Es preferile %alar de lo desagradale al principio y de$aruen saor de oca al final. Este es el sentimiento# "ue se llevar al traa$onuestro colaorador.

*uanto mayor sea el n!mero de aspectos negativos tratados# menos posiilidades%ar de "ue se produzcan camios efectivos.La participacin activa del colaorador en el proceso de Evaluacin influyedefinitivamente en los camios de actitud y en el logro de los o$etivos.-ara llevar adelante una entrevista eficaz de Evaluacin %ay "ue saerES**/0 al colaorador# valorar lo "ue dice y cmo se siente.

;.- ES0RUC0URA DE LA EN0REVIS0A DE EVALUACIN


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1. Pre*ara!n &e la en#rev!s#a.

0ecogida de informacin.

Elaoracin de una lista con las cuestiones clave.

Determinacin de un plan.

.- Con#a#o !n!!al ) rea!n &e un l!$a ,avora'le.

.- Real!+a!n &e la en#rev!s#a.

Evita preguntas# "ue puedan ser respondidas con un S1 o un 23.

2o sugieras las respuestas en las preguntas.

2o %agas preguntas con dole sentido.

Si el colaorador duda en responder# plantale de nuevo la pregunta.

-onte en el lugar de tu colaorador# evitando conclusiones precipitadas.

-rtate con naturalidad# tanto en tus e4presiones como en tus gestos.

3.- Real!+a!n &e un "on#ra#o".2o acaes la entrevista sin %aer llegado a acuerdos acerca del pasado y# soretodo# acerca del futuro.Da ocasin a tu colaorador de e4poner sus puntos de vista.


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7.- C!erre &e la en#rev!s#a.

gradece a tu interlocutor su colaoracin y concreta la fec%a de la pr4imareunin.

LAS DIS0ORSIONES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEOLas distorsiones en la evaluacin son errores de $uicio "ue ocurren de formasistemtica cuando un individuo oserva y eval!a a otro. Lo "ue aumenta ladificultad de corregir estos errores es "ue# generalmente# los oservadores soninconscientes de lo "ue estn %aciendo# con lo cual son incapaces de corregirlos.El resultado puede ser promocionar# trasladar o mantener inadecuadamente a losempleados.

El %ec%o demostrado de "ue el mero conocimiento de estos errores en lasevaluaciones# no los elimina# plantea la necesidad de formar a los evaluadores enla reduccin de errores. /ay "ue tener en cuenta "ue# en la medida en "ue unaevaluacin del desempe+o est sesgada o distorsionada# la proailidad deestimular la productividad decrece consideralemente# mientras "ue aumenta laposiilidad de tomar decisiones errneas respecto al personal "ue se eval!a.DIS0ORSIONES M


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Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un factor positivo# atodos los aspectos del desempe+o de esa persona.El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tiendena correlacionar altamente entre ellos.

. E,e#o :orn.Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un factor negativo atodos los aspectos del desempe+o de esa persona.Es el error contrario al de %alo.

. 0en&en!a en#ralEs la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala# cuando elrendimiento es claramente ms alto o ms a$o.Esta distorsin se refle$a cuando %ay una pe"ue+a desviacin tpica o un estrec%omargen en las evaluaciones entre los evaluados.-uede ser refle$o del temor a 5mo$arse5 del evaluador.3. Polar!+a!n *os!#!va o ne=a#!va.

Es la tendencia a concentrar las evaluaciones %acia la parte alta o a$a de laescala.Esto significa "ue el calificador es demasiado 5lando5 o 5duro5 con el evaluado. Enamos casos# las consecuencias prcticas son desmotivacin y disminucin de laproductividad. La evidencia indica "ue se produce una falta de 5respeto5 %acia loscalificadores 5landos5 y un sentido de in$usticia desmotivante# mientras "ue lagente no gusta de los calificadores in$ustamente 5duros5.Esta tendencia se manifiesta cuando %ay diferencias significativas entre las

evaluaciones medias de diferentes calificadores. Si el propsito de la evaluacine4ige la comparacin de calificaciones entre evaluadores# los valores reales de laevaluacin no pueden compararse e"uitativamente.7. Con#ras#e.

Es la tendencia a evaluar a una persona en comparacin con otra persona o grupo#en lugar de asarse en los re"uisitos del puesto de traa$o.


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Se oserva fcilmente esta distorsin cuando se eval!an primero a personasaltamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a lassiguientes personas se vern influidas# positiva o negativamente# en funcin delcontraste dado por las primeras evaluaciones.

8. Pr!$era !$*res!nEs la tendencia a %acer un $uicio inicial de una persona# favorale o desfavorale ydespus ignorar o distorsionar informacin posterior# de forma "ue se confirme laprimera impresin.na situacin en "ue se plantea este tipo de distorsin es a"uella en la "ue unnuevo empleado se esfuerza y traa$a muc%o durante los primeros meses ydespus a$a su nivel de productividad. Se producir un efecto de primeraimpresin si se le contin!a evaluando muy altamente.9. Se$e(an+a

Es la tendencia por parte del calificador a %acer $uicios ms favorales de a"uellaspersonas a "uienes percie como ms parecidas a l o ella en actitudes o %istorial.2ormalmente# las personas "ue se parecen ms a nosotros nos gustan ms y lasconsideramos muc%o me$or. un"ue a nivel personal y social tiene un efectopositivo# pues es %alagador y reforzante# cuando sucede en una situacin laoralpueden producirse errores en la percepcin y tomarse decisiones de asignacin de

funciones y promociones errneas.0>CNICAS PARA MINIMI?AR DIS0ORSIONES

1. A/US0E ES0AD@S0ICO


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-ermite comproar y corregir si los calificadores e mantienen en media de los

$uicios o si se ale$an de la misma y en "u grado. -ara ello# se calcula el error (conrespecto a la valoracin gloal o a una sola caracterstica del evaluado)comparando la evaluacin dada por un calificador# con la media de lasevaluaciones formuladas por todos los calificadores. La necesidad de conocer lamedia de los distintos calificadores# presupone "ue cada empleado es evaluadopor diferentes personas. *uando estas calificaciones difieren significativamente#pueden a$ustase,

a. Se saca la media de cada calificador# y la media de todos los calificadores. Secomputan las diferencias entre medias y se suman o restan estas diferencias acada evaluador. Este a$uste pude %acerse siempre "ue la variailidad entreevaluaciones sea pe"ue+a.

. Se transforman todas las evaluaciones en puntuaciones tpicas# con lo cual setiene en cuenta la variailidad.. LAS SESIONES DE FORMACIN

un"ue durante muc%o tiempo se %a %ec%o %incapi en la importancia deproporcionar entrenamiento para incrementar la o$etividad y validez de lasevaluaciones del rendimiento# los programas de formacin para reducir lasdistorsiones de los calificadores %an aparecido slo recientemente.

Los participantes den una evaluacin# sore una escala de 6 puntos# en ase acmo ellos evaluaran al candidato.El siguiente paso consiste en estalecer discusiones de grupo en cuanto a lasrazones de las evaluaciones emitidas por cada participante.Se comentan los diversos tipos de errores producidos y se plantean solucionesprcticas para minimizarlos.*on este mtodo# se tiene oportunidad de,

O'servara otros cometiendo errores.

Par#!!*aractivamente en el descurimiento del grado en el "ue los participantesestn su$etos a cometer errores.

0eciir ono!$!en#o &e los resul#a&oscon respecto a su propia conducta deevaluacin.


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Pra#!artareas con el puesto para reducir los errores "ue estaan cometiendo.

Ven#a(as &el M#o&o./ay evidencia se+alando "ue es ms efectivo "ue otros mtodos para disminuirerrores de $uicio.1ncrementa la fiailidad de las calificaciones.Los !nonven!en#esde esta tcnica se asan fundamentalmente en el costo y

tiempo de preparacin del material. continuacin y# a ttulo de e$emplo# se indican soluciones para minimizar algunoserrores,E,e#o &e :aloB:orn

2o escuc%ar comentarios de una persona# %asta "ue se %aya %ec%o la propiaevaluacin.*uando una persona va a ser evaluada por varios calificadores# asegurarse de "ueestos eval!an independientemente. Las discusiones de grupo se %arn siempredespus de las evaluaciones individuales.

Evaluar al individuo solamente en los tems "ue definen un criterio determinado.0econocer "ue diferentes medidas de rendimiento no siempre estn relacionadas.Se$e(an+a

Estalecer estndares de rendimiento esperado antes de evaluar a los empleados.Estar seguro de "ue todos los criterios a$o los "ue los empleados son evaluados#estn claramente relacionados con el puesto.

Evaluar solamente en relacin con las responsailidades del puesto# y no entrminos de lo parecida "ue esa persona es a uno mismo./acer "ue los empleados sean evaluados por varios calificadores con diferentesantecedentes y actitudes.. LAS DISCUSIONES DE 2RUPO


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*ada error es definido por el director de la reunin.Se presenta un e$emplo de cada error en una situacin de,Evaluacin del rendimiento.

Entrevista de seleccin. 7uera del traa$o.

Se les pide a los participantes generar soluciones a los prolemas de lasdistorsiones.Ven#a(asEste mtodo es ms informal "ue las sesiones. Los participantes estn msrela$ados.El costo y el tiempo de preparar el material es muc%o menor.Inonven!en#es

Los participantes no tienen oportunidad de e4perimentar sus propios errores o depracticar soluciones a los errores.

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