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Manual de

Motivación

para el Recurso

Voluntario de CIJ

Dirección De Prevención

Mayo 2010

DIRECTORIO

Dr. Jesús Kumate RodríguezPresidente del Patronato Nacional

Sra. Kena MorenoFundadora de CIJ y Presidenta de la Comisión de Vigilancia

Lic. Carmen Fernández CáceresDirectora General

Dr. José Ángel Prado GarcíaDirector General Adjunto de Operación y Patronatos

C. P. Hugo Basurto OjedaDirector General Adjunto de Administración

Coordinación EjecutivaMtro. Alejandro Sánchez GuerreroDirector de Prevención

COORDINACIÓN TÉCNICALic. Juan Arturo Sabines TorresSubdirector de Prevención

Lic. Sandra Ortíz ÁvilaJefa del Departamento deMovilización Comunitaria

ElaboraciónLic. Sandra Ortíz ÁvilaT. S. Miriam López Domínguez

Diseño GráficoD. G. Rodrigo García SolísLic. Víctor Gerardo Gutiérrez Campos

ÍNDICE

I.- Presentación 5

II.- Una breve mirada hacia el concepto de motivación 7

III.- Estrategias de motivación para el voluntario de CIJ 16

IV.- El programa de motivación para el voluntario 25

V.- Conclusiones 37

VI.- Bibliografía 40

I.- PRESENTACIÓN

A lo largo de su historia, Centros de Integración Juvenil ha implementado una estrecha relación de participación con la comunidad, de ahí que, en colaboración con los diversos sectores de la sociedad, en el desarrollo de actividades para la atención de las adicciones que hoy en día

representan un 40 pociento del total de las acciones institucionales.

“Centros de Integración Juvenil, propone un abanico de opciones para que participen los miem-bros de la comunidad en el desarrollo, enriquecimiento y sostenimiento de los programas y proyec-tos institucionales, a cambio, la población que participa adquiere elementos para transformarse y transformar su entorno” (Alpízar, 2001). “ Y con la finalidad de mantener y consolidar un proceso sistematizado que permita normar la participación voluntaria en CIJ se han establecido diferentes modalidades de colaboración”(Sabines, 2006):

� Voluntarios de apoyo. � Servicio social. � Prácticas académicas. � Promotores de la salud.

Estas modalidades de colaboración integran a la Red de Voluntarios en Acción de CIJ y sus participantes son los primeros benefi-ciados en la implementación de estrategias de motivación, pues, mediante ellas se crean los escenarios propicios que favorecen la sa-tisfacción de las necesidades e intereses en la gestión voluntaria.

Las acciones de los voluntarios han sido un elemento indispensable en el alcance de los objetivos de la institución y, debido a que las motivaciones de las personas que se integran para colaborar con CIJ son di-versas, es preciso puntualizar que el comporta-

miento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones, es decir, estas actúan como causa de ese comportamiento y de ahí parte la necesidad de que Centros

de Integración Juvenil mantenga una motivación permanente entre sus voluntarios, des-tacando siempre la importancia de que sea una constante en todos sus aprendizajes, pues el

desempeño y eficiencia de la actividad voluntaria está orientada y sustentada por la satisfac-ción que el participante tiene acerca de la labor que realiza y la importancia que le atribuye a

la misma.

Esta labor se encuentra cimentada en la valoración y satisfacción que el recurso vo-luntario posee y obtiene del trabajo realizado, en la medida en que el participante considere importante y trascendente su labor obtendrá mayor satisfacción de su desempeño.

Para nuestra institución, los volunta-rios representan el desarrollo y la ejecución de las actividades relacionadas con la prevención y atención a la problemática del consumo de alcohol, tabaco y otras drogas, por ello, es ne-

cesario considerar como un elemento impor-tante para la captación y permanencia de voluntarios a la motivación; misma que no depen-de de la edad, sexo, raza o religión, por el contrario, es un proceso amplio que se deberá implementar como parte de la mejora y gestión de la participación voluntaria. por lo tanto, este manual está diseñado y dirigido a los integrantes de los equipos técnicos y, en su caso, monitores que coordinan, asesoran y capacitan las actividades de los voluntarios.

El objetivo de este material radica en proporcionar de manera sencilla los puntos básicos para el diseño de un programa de motivación que permita estimular y

fortalecer la labor de los equipos técnicos en su quehacer diario con los voluntarios, a fin de contar con personas comprometidas en las actividades de prevención y trata-

miento de las adicciones, reflejándose en el trato diario con la población atendida, así como el fortalecimiento de una afinidad y un reconocimiento que permitan

ampliar su permanencia en la institución. Para lograrlo, es necesaria la contribu-ción en la creación y diseño de estrategias que impulsen una mayor captación,

incorporación y permanencia, encaminados hacia una motivación en la pres-tación de servicios, proporcionando tiempo y productividad de calidad en

el recurso voluntario.

II.- UNA BREVE MIRADA HACIA EL CONCEPTO DE MOTIVACIÓN

La palabra “motivación” proviene del latín mo-veo, que quiere decir mover, y la motivación es justo este

concepto. Significa que algo se mueve, nos activa o de-termina nuestro comportamiento de una forma especial

(Miksic, 1995). Pero estar motivado no es solo tener mo-tivos, también es necesario contar con estímulos y en-contrarse animado en la realización de diversas activi-dades. Por ello, consideremos a la motivación como ese vehículo que nos mueve y traslada para ir a cualquier parte, representa las herramientas que nos refuerzan en nuestras conductas, funciones y responsabilidades, y a partir de ahí, obtenemos un aprendizaje y conocimiento que se convierte en un referente de crecimiento personal.

CONCEPTO DE MOTIVACIÓN AUTOR AÑO

Elemento clave para la conformación de equipos alta-mente productivos, en tanto que, se moviliza a los vo-luntarios para que participen con mayor compromiso, entusiasmo, disposición y entrega a su labor.

Alpízar Ramírez Graciela 2001

Es una atracción hacia un objetivo que supone una ac-ción por parte del sujeto y permite aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo.

Chiavenato, I. 1998

La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encausa la energía.

Solana Ricardo , F. 1993

El concepto de motivación define la fuerza interior que actúa sobre la persona para activar y dirigir sus conductas hacia el logro de metas y

objetivos.

Toda motivación consta de tres factores básicos:

1. El deseo. Es la aspiración que surge para considerar cual-quier meta como algo posible de realizar.

2. El poder. Pensar en que se puede es un aliciente para alcan-zar lo que se creía inalcanzable, una verdadera motivación, consiste en perseverar intensa y sostenidamente.

3. El deber. En la vida es preciso anhelar para poder crear, a esto hay que acompañarlo de acciones y esfuerzos conside-rando siempre que no existe meta a la que uno pueda aspirar a llegar sin hacer absolutamente nada. El secreto de la moti-vación estriba precisamente en que uno debe poner algo de sí mismo para lograr lo que desea.

Estos tres elementos deben sumarse para alcanzar y soste-ner la verdadera motivación de nuestros voluntarios, y como señala Díaz (1990) “en los últimos años, las investigaciones acerca del comportamiento humano han descubierto que las personas se sienten motivadas por una serie de necesidades diferentes, tanto en el trabajo como en su vida personal o so-

cial. Reconocerlas y satisfacerlas ayudará a obtener mejores resultados.”

Es preciso que el lector reflexione que es algo

complejo hablar de motivación, de acuerdo con Pé-rez (1979) se le considera como una categoría muy dinámica que solamente depende de cada uno de nosotros y del contexto en el que nos desenvolve-mos, se encuentra basada en las necesidades huma-nas, expectativas, valores y preferencias que varían de acuerdo con cada persona y cambian conforme y se desarrolla, y en función de los factores que deter-minan la conducta del individuo podemos distinguir también diferentes tipos de motivación, enunciados en el siguiente esquema:

Existen diversos procesos para llegar a favorecer la motivación, lo importante es considerar las circuns-

tancias que dependen de la persona o grupo, quienes re-quieren de descubrir los factores propios que les ayudarán a sentirse motivados. Lo significativo es ponerse en la ac-titud de hacerlo.

Treviño (1999) señala los principales puntos a reflexionar para que una persona se encuentre motivada:

1.- Tenemos que sentirnos motivados para poder motivar. � No es posible motivar a otra persona si no nos sen-timos motivados.

2.- La motivación requiere de una meta. � Es imposible que cualquier individuo sea motivado sin una meta clara y específica.

3.- La motivación ya establecida no es eterna. � La motivación es y debe ser un proceso continuo.

4.- La motivación requiere de reconocimiento. � Debemos recordar que el esfuerzo de las personas es digno de reconocerse.

5.- La participación es motivación. � Cuando las personas forman parte de un proyecto, su nivel de motivación y compro-miso es mucho mayor.

6.-Ver nuestro progreso nos motiva. � Cuando vemos que estamos progresando, avanzando y logrando metas, siempre esta-remos más motivados

7.- Crear un ambiente de equipo. � El ambiente debe ser adecuado mediante el establecimiento de

• Una visión.• Una misión en común. • Condiciones idóneas de trabajo y un equipo positivo. • Cultura de prioridades. • Compartir el éxito.

En este sentido, también existen teorías que ayudan a entender los facto-res que provocan que una persona se encuentre o no motivada, así como

los elementos que inciden en ella para incorporarse o bien mantenerse dentro de una organización, en este caso, afiliarse a CIJ como volun-

tario, y para una mejor visualización te las presentaremos en un cuadro que te permitirá considerar los puntos más

relevantes de dichas teorías.

TEORIA ARGUMENTO AUTOR Y AÑO

Teoría de la Jerarquía de Necesidades

Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestas en una estructura piramidal ubicadas de forma jerárquica.

Maslow, 1954

Teoría de McClellandEnfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: logro, poder y afiliación. McClelland, 1989

Teoría X y Teoría Y de McGregor

La teoría X manifiesta que los seres humanos son perezosos y que deben ser motivados mediante el castigo. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos genera una recompensa.

McGregor, 1966

Teoría de las Expectativas

Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensan-tes, tienen creencias, abrigan esperanzas y expectativas res-pecto a los sucesos futuros de sus vidas. Por lo tanto, la fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el va-lor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Vroom y Porter-Lawler

Teoría de Fijación de MetasUna meta es aquello que una persona se esfuerza por alcan-zar. Locke señala que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Locke, 1969

Teoría de la Equidad

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son jus-tas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Consideremos que si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los de-más.

Stancey Adams

En el marco de la gestión voluntaria existen diferentes momentos que conllevan una relación con los cambios motivacionales, como integrante del equipo técnico siempre se debe tener en cuenta al voluntario como un elemento clave para la gestión y desarrollo de actividades institucionales, pues aporta valores, ideas, reflexiones, recursos, y en definitiva, es un generador de capital social.

Como hemos revisado la motivación vista a partir del enfoque del voluntario puede ser compleja; sin embargo, existen estrategias que mantienen motivados a los voluntarios den-tro de la institución, las cuales las retomaremos en el siguiente capítulo.

IDEAS CLAVE

� La motivación proviene del latín moveo, que quiere decir mover, es la fuerza interior que actúa sobre la persona para activar y dirigir sus conductas hacia el logro de metas y objetivos.

� La motivación consta de tres factores básicos: el deseo, el poder y el deber. � En función de los factores que determinan la conducta del individuo se distinguen dife-

rentes tipos de motivación: intrínseca, extrínseca y trascendente. � Los equipos técnicos deben considerar que debido a los diferentes tipos de motivación

existen diversos procesos y estrategias para llegar a favorecerla. � Existen teorías que ayudan a entender los factores que provocan que una persona se en-

cuentre o no motivada: Teoría de la Jerarquía de las Necesidades, Teoría de McClelland, Teoría X y Teoría Y de McGregor, Teoría de las Expectativas, Teoría de Fijación de Metas y Teoría de la Equidad.

� Existen diferentes momentos dentro de la vida del voluntario que conllevan una relación con sus cambios motivacionales: motivaciones de incorporación, motivaciones de perte-nencia y motivaciones de continuidad.

� Como integrante del equipo técnico siempre se debe recordar que el voluntario es un ele-mento clave en la tarea institucional.

Algo para reflexionar:..

Durante el desarrollo de este capítulo se brindó infor-mación que te permitirá reflexionar los siguientes cues-tionamientos.

1. Desde tu perspectiva y con base en la lectura ¿cuál es tu concepto de motivación?

2. ¿Consideras que los tres factores básicos de la mo-tivación: deseo, poder y deber están presentes en el re-

curso voluntario de tu CIJ?

( Sí ) ( No )

¿Por qué?

3. ¿Qué tipo de motivación predomina entre el recurso voluntario de tu CIJ y por qué?

4. ¿Cuáles de las teorías mencionadas consideras que influyen más en el proceso de mantener o no motivado al recurso voluntario?

¿Por qué?

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Los cuestionamientos presentados te servirán para saber que tanto conoces a los voluntarios con los que trabajas día a día. Recuerda que todo el conocimiento que ten-gas sobre tus voluntarios te abre las puertas para aprovechar al máximo su labor.

III.- ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN PARA EL RECURSO VOLUNTARIO DE CIJ

El voluntario es en si una estrategia de participación social, que ejecutado libremente, organizado y no re-munerado, se desarrolla mediante actividades y pro-gramas que redundan en beneficio de la comunidad, pero, ¿qué entendemos por voluntario?

Para CIJ un recurso voluntario es una persona interesada en el desarrollo de acciones que promuevan estilos de vida saludables en su comunidad. Es aquella persona que decide prestar una parte de su tiempo y de sus facultades en bene-ficio de acciones dirigidas principalmente a la atención inte-gral de las adicciones, sin recibir algún tipo de retribución económica.

Por lo tanto, la acción del recurso voluntario se da por medio de las tareas que son asumidas libremente sin fines de lucro y sin indemnización económica con un propósito socialmente útil, que contribuye:

� Al bienestar de la comunidad. � A mejorar la calidad de vida de los demás.

Es así como el recurso voluntario y su acción constituyen una aportación capacitada del ejercicio social, ya que buscan promover la participación, animar a la cooperación y a la solidaridad, con esto la acción voluntaria ha demostrado ser una actividad educativa, formativa-sensibilizadora y con un gran efecto multiplicador sobre las realidades específicas vividas por sus participantes, por lo que se convierte en uno de los mejores mecanismos para generar el cambio de actitud y mentalidad necesa-ria para una nueva concepción de vida.

Se debe considerar que una adecuada estrategia de motivación (que no necesariamente tiene que ser de tipo material) podría alcanzar altos resultados en el desempeño del recurso voluntario, enfatizando en el uso de métodos didácticos y sencillos donde la sensibilización inicial del recurso voluntario es un punto importante para su integración y permanencia en la institución.

De ahí la importancia de saber acoger al recurso voluntario cuando ingresa a CIJ, pues muchas veces depende de las formas, de las maneras o los estímulos presentados en el primer momento para que los que llegan por primera vez se animen a seguir, y se vayan motivados sintiendo que son recurso indispensable en la atención de la problemáticas de las adicciones.

Por ello, la motivación debe ser una constante en todos los aprendizajes y compromisos, especialmente, al inicio de aquellos que quieren introducirse en

el mundo del voluntariado por primera vez. Teniendo en cuenta este referente, destaca-mos como estrategias motivadoras las siguientes:

� Sensibilizar al equipo de trabajo sobre la importancia de la participación de los volunta-rios, para ampliar su reconocimiento y aceptación como parte del equipo.

� Presentar la información, claramente, aclarando dudas y explicando los derechos y deberes que como voluntarios tienen en CIJ.

� Dejar claro que van a tener la ayuda necesaria para lograr el éxito en las tareas programadas o compromisos adquiridos.

� Dar la seguridad de que van a contar con un acompañamiento durante su estancia como voluntarios.

� Hacer que los aprendizajes previstos, o formación planteada al inicio, tengan una utilidad inmediata a corto y medio plazo.

� Manifestar respeto a sus opiniones y puntos de vista así se dará atención a su individualidad. � Presentar al recurso voluntario con el equipo de trabajo, señalando algunas de sus funcio-

nes y cualidades. � Integrar su participación con el equipo de trabajo, explicándole las funciones de sus miembros. � Estar al tanto de las perspectivas y necesidades para conocer los factores que propician su

interés en las labores de la institución. � Proporcionar un proceso de capacitación para formar al voluntario en las actividades de

prevención y atención de las adicciones. � Conocer y utilizar técnicas de animación atractivas en las reuniones iniciales y de eva-luación. � Proporcionar apoyo constante para que el voluntario se sienta con la confianza de tener una participación activa, de tal suerte que, la realización de la tarea sea una causante de entusiasmo.

� Hacer cambios de forma gradual, en los que pueda ir participando de forma abierta según capacidades y actitudes.

� Impulsar la mejora continua de las habilidades, destrezas y conocimientos del voluntario que le permitan un crecimiento y desarrollo tanto personal como pro-fesional.

� Felicitar o recompensar sus avances; creer firmemente en él y en sus capacidades.

Las estrategias mencionadas sirven como una base para el proceso de motivación a nuestros volun-tarios, sin embargo, también existen factores que dificultan la motivación, entre los que destacan:

Fuerte crítica hacia el trabajo.

Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos.

Supervisón de las tareas no adecuadas.

No dar respuesta oportuna y objetiva a las

cuestiones planteadas.

Factores que dificultan la

motivación Adoptar decisiones unilaterales.

No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.

Ocultar la verdad.

No dar elogios por el trabajo bien realizado.

Asignar trabajos aburridos o tediosos.

Falta explícita de reconocimientos.

Ausencia de comunicación entre los diferentes

niveles.

Sentimiento de no formar parte del equipo.

Cuando hablamos de motivar, en definitiva, nos referimos a propiciar las condiciones adecuadas para que se produz-ca un determinado comportamiento deseado por la insti-tución: para que se incorpore, permanezca y desarrollen diferentes tareas de un modo adecuado y productivo, por ende, las actitudes que el coordinador debe considerar en los diferentes momentos de apoyo al recurso volunta-rio deben ser:

� Promover el trabajo en equipo, así como un crecimiento profesional entre compañe-ros de trabajo.

� Apertura al diálogo, para escuchar y retomar propuestas y comentarios que favorezcan la labor institucional.

� Permisibles para dar libertad a la creatividad y con ello promover el desarrollo de habili-dades por parte del recurso voluntario.

� Positivas y emprendedoras, el reconocimiento a los programas y proyectos de la institución fomentando que los enriquezca de manera entusiasta e innovadora.

� Responsable en el cumplimiento de tareas, derechos y deberes, el coordinador deberá asumir roles y funciones, con ello, permitirá que toda acción emprendida por el recurso voluntario esté presente el cumplimiento de actividades, es decir, instruirá con el ejemplo.

� Persuasivas, para tener la convicción de que lo que se realiza puede ser trasmitido y así el recurso voluntario adquiera la certeza de emprender acciones surgidas a partir de los proyec-tos y programas de la institución.

� Compromiso con la institución, transmitiendo al recurso voluntario su parte de corresponsa-bilidad en la atención de la problemática del consumo de drogas y el sentido de pertenencia institucional.

Las actitudes que se sugieren son elementos para motivar al recurso voluntario en todo su des-empeño, esto favorece procesos de satisfacción, respecto con su hacer y por tanto al ponerlas en práctica se espera un logro en su desempeño, como señala Castro (1998) la motivación debe ser una tarea permanente, no una actividad puntual, basada en el reforzamiento conti-nuo de la labor de los voluntarios.

Un factor importante en el proceso de mantener motivado al recurso volun-tario es la Comunicación Interna, Bermejo (2002) identifica tres momentos vitales a considerar:

� Al inicio de la captación cuando se atrae y convence al voluntario de formar parte de la institución.

� Durante su incorporación, cuando se capacita y se proporciona información como la trayectoria de la institución y se acuerdan los horarios, periodo y ac-tividades a realizar.

� Durante y al final de su participación para reconocer el valor de la tarea realizada.

Para cada momento de la relación que se establece entre la institución y el recurso voluntario deben existir diferentes procesos y mecanismos

que aseguren una adecuada relación.

No olvidemos que lo que buscamos es el conocimiento, motivación e identificación del recurso vo-luntario con los fines y objetivos de la institución, hacer saber la misión, valores, objetivos y prácti-cas, aumenta su eficacia al ejecutar las actividades asignadas y refuerza su identificación con CIJ, que en cierto modo actúa como representante.

Debido a que la actuación del voluntario es realizada sin ningún tipo de contraprestación económica deben existir incentivos que le ayuden a sentirse motivado tales como:

Como vemos se mantiene un continuo “dar” y “recibir” entre el recurso voluntario y las insti-tuciones que se deberá tomar en cuenta desde el inicio del trabajo, por lo tanto, en la gestión voluntaria se produce un intercambio, no una donación. El recurso voluntario da algo a cambio de algo (FICRMLR, 2000).

� Desarrollo profesional. � Oportunidad de empleo. � Planes para reconocer productividad del voluntario. � Proyectos y tareas especiales. � Capacitación. � Reconocimiento escrito de su colaboración (constan-

cias, diplomas).

Los voluntarios dan: Los voluntarios reciben:

� Tiempo. � Entusiasmo. � Conocimientos. � Compromiso. � Responsabilidad.

� Conocimiento. � Amistad. � Experiencia. � Nuevas habilidades. � Reconocimiento a su labor.

CIJ da: CIJ recibe:

� Programa sólido en preven-ción de adicciones.

� Formación y capacitación. � Gestión. � Apoyo. � Reconocimiento. � Motivación. � Medios.

� Mayor impacto en el logro de sus objetivos institucionales.

� Capital social. � Involucramiento de la comunidad en la aten-

ción de la problemática de las adicciones. � Representatividad en los diferentes sectores y

contextos de intervención.

Una vez identificadas las diferentes estrategias que se pueden utilizar para mantener motivado al recurso voluntario pasaremos a conocer las diversas etapas en el proceso

de incorporación del voluntario donde la motivación está presente.

Ideas Clave

� Un recurso voluntario es una persona interesada en el desarrollo de acciones que promue-van estilos de vida saludables en su comunidad. Es aquella que decide prestar una parte de su tiempo y de sus facultades en beneficio de su comunidad, sin recibir algún tipo de retribución económica.

� Como equipo técnico debes considerar que una adecuada estrategia de motivación podría alcanzar altos resultados en el desempeño de los recursos voluntarios.

� Las estrategias que implementemos para motivar al recurso voluntario ayudan a mante-ner latente su entusiasmo y espíritu de servicio en las tareas encomendadas.

� Para motivar al recurso voluntario hay que desarrollar actitudes que el coordinador debe considerar en los diferentes momentos de apoyo.

� Un factor muy importante en el proceso de motivación es la comunicación interna que presenta tres momentos vitales a considerar:

z Al inicio de la captación. z Durante su incorporación. z Al final de su colaboración.

� Debido a que la colaboración del recurso voluntario es realizada sin ningún tipo de remuneración económica, el coordinador debe establecer incentivos que le ayuden a sentirse motivado como:

z Desarrollo profesional. z Oportunidad de aprendizaje. z Experiencia. z Proyectos y tareas especiales. z Capacitación. z Reconocimiento escrito de su colaboración (constancias, diplomas, etcétera).

Algo para reflexionar:..

El contenido de este capítulo permitió concebir algunos aspectos sobre el recurso voluntario. Las siguientes preguntas son un reforzamiento para visualizar la efectividad de las estrategias de motivación que se pueden implementar con el recurso voluntario en el CIJ.

1. Desde tu experiencia y basado en la lectura ¿cuál es tu definición per-sonal de recurso voluntario?

2. ¿Cuáles son las estrategias de motivación que implementas con el recurso voluntario en tu CIJ?

3. ¿Cuáles son las actitudes personales y profesionales que has implementado con el re-curso voluntario en tu CIJ?

4. ¿Aplicas la comunicación interna para mantener motivado al recurso voluntario de tu CIJ?

( Sí ) ( No )

¿En qué momento?

5. ¿Cuáles son los incentivos que se instrumentan con el recurso volunta-rio de tu CIJ?

IV. EL PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA EL VOLUNTARIO

Todo programa de motivación para el recurso volun-tario debe contemplar los diferentes momentos o

fases del proceso de captación, incorporación, capa-citación, asignación de actividades y conclusión de

su colaboración, con el objetivo de mantener accio-nes específicas para su motivación y promoviendo una formación de calidad que debe ser planificada, secuenciada y organizada, coadyuvando así, en el fortalecimiento de sus valores básicos y capacida-des para la responsabilidad de su colaboración.

Si no se proporciona al recurso voluntario un adecuado reconocimiento y ambiente no se tendrá un funcionamiento eficiente de su participación, por lo que se debe dedicar tiempo para sistematizar y de-finir cómo se llevará a cabo la colaboración volunta-ria y realizar las acciones pertinentes.

El propósito es doble: por un lado, satisfa-cer las expectativas de las personas voluntarias de forma que puedan desarrollar su actividad y lograr sus objetivos y, por otro, conseguir cumplir también los fines y la misión de la institución.

En lo que concierne al recurso voluntario en CIJ su re-lación con la institución se integra a partir de las siguientes etapas:

El esquema básico del ciclo del recurso voluntario incorpora los siguientes elementos:

� Acercamiento con la institución a partir de la cual se contextualiza al recurso vo-luntario en el seno de la institución y se inicia su gestión para el reconocimiento formal de su incorporación.

� Antes de que el recurso voluntario se incorpore formalmente, como parte de la Red de Voluntarios en Acción de CIJ, se deben definir sus responsabilidades, deberes y actividades. Así pues, hay que pensar ¿en cuáles son los perfiles nece-sarios en el CIJ?, ¿en cómo se realizará la captación? y ¿cómo se llevará a cabo el proceso de selección?.

� En la etapa de selección del recurso voluntario se realiza una entrevista, la cual es un excelente espacio para motivar e intencionar su incorporación, debido a que el proceso de motivación del candidato inicia con la identificación de una necesidad, deseo o expectativa que requiere cubrir y se encuentra en la bús-queda de satisfacerla, decidiendo dedicar tiempo, conocimientos, capacidades, habilidades, disposición, esfuerzo y trabajo.

Para la detección de necesidades y expectativas del candidato a voluntario el entrevista-dor deberá:

1. Dar libertad para que el candidato a voluntario externe las necesidades y expectativas que le llevaron a CIJ.

A continuación, se presentan una serie de preguntas que son de gran utilidad para conocer las expectativas del voluntario averiguando los motivos que le llevaron a incorporarse a la institución.

� ¿Por qué te interesa participar como recurso voluntario de CIJ? � ¿Te identificas con nuestra misión? � ¿Qué te parece más interesante de lo que hacemos? � ¿Qué esperas aprender con esta oportunidad? � ¿Qué te parece que te va a aportar ser voluntario de CIJ?

2. Clarificar el quehacer institucional, para brindar un panorama de las labores que se realizan y de está manera comenzar con un breve esbozo de la inducción del candidato a voluntario.

3. De acuerdo con la colaboración específica del recurso voluntario, precisar la categoría de colaboración y funciones que desarrollará, con ello, se identificarán las posibilidades que tiene en CIJ para la satisfacción de sus necesidades y expectativas.

4. El entrevistador deberá informar de las acciones que el recurso voluntario va a realizar dentro de la institución, así como de los beneficios que obtendrá por medio de la ejecu-ción de sus actividades. 5. Clarificar el proceso de incorporación del recurso voluntario para que se le de a co-

nocer que éste se enriquece con aspectos de formación, donde la institución asume compromisos (capacitación, asesorías, retroalimentaciones y supervisiones) y lo que se espera de él con su participación voluntaria.6. Acordar con el candidato a recurso voluntario su incorporación. Definiendo fe-

cha y horario del periodo de colaboración, esto para llevar un control que permita planificar actividades con base en el tiempo establecido.

7. Antes de su incorporación a las tareas conviene aclararle todas aquellas dudas que tenga, profundizando en aquellos temas que sea necesario. 8. Una vez que el voluntario ha decidido incorporarse a la institución

se pasa al procedimiento administrativo que consiste en la firma del compromiso de colaboración voluntaria, con ello se da credibilidad,

compromiso y seriedad.

Una vez terminado este proceso se pasa a la capacitación y formación voluntaria, tal como señala Alpízar (2001) debemos estar conscientes de que sea un espacio donde se desarrollen acciones para el recurso voluntario, y es importante que el capacitador funja como guía y facilitador del proceso enseñanza-aprendizaje. Así se estimula la participación activa del recurso voluntario en la adquisi-ción, perfeccionamiento y puesta en marcha de los conocimientos, habilidades y destrezas.

Fijar (2005) señala algunas consideraciones que se pueden tomar en cuenta a la hora de capacitar:

1. Determinar las necesidades de capacitación.

Debemos determinar que es lo que tenemos que enseñarle al nuevo voluntario con base en las actividades que va a ejercer, así como la manera en que se lo vamos a enseñar, en esta parte es recomendable utilizar material de apoyo que se propone en la Guía Técnica de Capacitación a Voluntarios para darle mayor reforzamiento.

2. Debemos ser pacientes.

Un recurso voluntario que ingresa a CIJ re-quiere de tiempo para adaptarse a las activi-dades, el capacitador debe ofrecer paciencia y confianza, además de mantenerse alerta en los errores que ocurran a menudo, entonces puede ser que el recurso voluntario necesite de más asesoría.

3. Prepárate para aprender algo nuevo.

El voluntario tiene una perspectiva fresca con respecto a las actividades que se realizan en la institución, permítele tomar la iniciativa en implementar cambios que pueden beneficiar a CIJ.

4. La capacitación debe ser una constante.

A lo largo de la estancia del voluntario en la institución se le debe capacitar para que aprenda cosas nuevas y de esta forma se motive su aprendizaje.

Alpízar (2001) describe que el voluntario se motiva cuando en la capacitación:

� Se crean ambientes de confianza, para logarlo podemos utilizar técnicas de animación e integración, recorrido de las instalaciones, presentación con el equipo de trabajo y darle a conocer el lugar físico que ocupará.

� Se facilita y propicia la integración con el equipo de trabajo, incorporándolo a la dinámica del mismo.

� Se abordan temáticas y aspectos teóricos, técnicos y metodológicos que, demande el vo-luntario para su mejor desempeño.

� Se propicia la participación libremente con esto, el voluntario tiene la oportunidad de aportar su experiencia, conocimientos, habilidades y destrezas.

También es importante motivar al recurso voluntario durante la capacitación, para lograrlo, debemos hacer de su conocimiento que podrá participar en:

� Seminarios y talleres del equipo técnico que se consideren convenientes. � Sesiones para retransmitir cursos y talleres del equipo técnico y del recurso voluntario. � Cursos, talleres y seminarios obtenidos por acuerdos y convenios con otras instituciones. � Encuentros y reuniones de evaluación de voluntarios a nivel local, regional y nacional. � Cursos, talleres y seminarios que impartan los mismos voluntarios, como parte de su

formación.

Descrito el proceso de capacitación del recurso voluntario pasaremos al periodo de colaboración, que es la etapa en que el voluntario pasa a formar parte de la estructura de la institución, se da una vez que la persona se incorpora activamente y tiene asignadas diferentes responsabilidades.

En esta parte es importante que el recurso voluntario se propicie en un sentido de pertenencia y cohesión con el equipo de trabajo, para lograrlo se debe desarrollar un clima de confianza y calidez que favorezca la interacción, solidaridad y apoyo. Asimismo, mostrar que las acciones que ejecuta forman parte de un todo y precisamente su labor es parte vital de la consolidación de ese todo.

Consideremos que la incorporación del recurso voluntario a la tarea se facilita y motiva cuando:

� Se le proporciona una credencial para fomentar el espíritu de ser considerado como parte de la institución.

� El mismo voluntario genera un plan de trabajo para que reconozca sus objetivos a alcanzar. � Se le da la oportunidad de experimentar en diversas tareas, basadas en las ha-

bilidades, intereses y destrezas del desempeño que muestre. � Cuando el mismo voluntario puede reconocer los efectos positivos de su

labor y el impacto con la población que atiende. � Se le brindan los acompañamientos, asesorías, observaciones y retroalimen-

taciones constructivas, permanentes y oportunas, para aportar a los vo-luntarios elementos que le posibiliten su desempeño, faciliten la tarea y seguridad en las acciones que realiza.

Durante la estancia del voluntario en CIJ es importante realizar evaluaciones periódicas y dar segui-miento a los voluntarios y a su actividad, esto va a permitir hallar las situaciones que necesiten de ajustes o cambios, así como el procurar que el voluntario reflexione acerca de su praxis para propo-nerse alternativas factibles que, satisfagan sus metas individuales acordes a las metas institucionales.

Algunos aspectos que se podrían evaluar son:

� Desempeño en la labor. � Productividad, es decir la optimización de su tiempo comprometido en las actividades. � Reconocimiento al voluntario del mes en el Portal del Voluntario.

Con estos elementos se incentiva y motiva al voluntario para el desarrollo de acciones en la tarea institucional, en tanto que, adquiere y refuerza su seguridad y satisfacción en la labor que realiza. Es importante retomar que, en todo momento la comunicación con el recurso voluntario es funda-mental, por lo que hay que proporcionarle información sobre su progreso y las pruebas de cómo su participación ha tenido un impacto. En síntesis: mientras más se involucre al recurso voluntario en la institución, más significativa será su experiencia.

En la etapa de la desvinculación, la institución debe implicarse para aprovechar al máximo las etapas anteriores y su aportación. Además, debe asegurarse de que tras su salida de la entidad el recurso voluntario se sienta satisfecho del proceso experimentado.

En está última parte el reconocimiento es vital, por lo que hay que comprender que los incentivos no económicos pueden ser igualmente poderosos, pues refuerzan la motivación de servicio de los voluntarios.

Las motivaciones son impulsos internos que nos mueven a la búsqueda de metas y a la realiza-ción de las actividades concretas para conseguirlas y tienen la peculiaridad de aparecer en nuestra conciencia dirigidas con un fin y con un margen de autonomía que permite al voluntario la selección de las metas y valores en los cuales enfoca su energía.

Por lo tanto, algunas formas de reconocimiento que se podrían utilizar son:

� Carta de bienvenida. � Eventos de reconocimiento. � Dar gracias personalmente por su apoyo y colaboración. � Voluntario del mes en el Portal del Voluntario. � Difusión y reconocimiento del desarrollo de actividades a través del Portal del

Voluntario.

¿Cómo elaborar un programa de motivación para el recurso voluntario?

Para contar con un programa de motivación permanente para el recurso voluntario te sugerimos el siguiente ejemplo:

Nombre del CIJ;_____________________Responsable del recurso volunatrio:____________________

Nombre del programa:________________________________________

Objetivo del programa:_________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

Objetivos específicos:__________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

Metas:_______________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

Lineas deacción

Estrategias Actividades Recursos Productos

Se desarrollarán a partir del logro de las

metas planteadas.

Surgen a partir de los métodos que utilizamos para

alcanzar los objetivos.

Se establecen por medio de las tareas

que se realizan.

Son los materiales o herramientas

que se utilizan para el

cumplimiento de las

actividades.

Se dan a partir de los resultados que se realizan para motivar al

recurso voluntario.

Por ejemplo:

Implementar actividades

permanentes de motivación al

recurso voluntario.

Por ejemplo:

Aumentar las expectativas del

trabajo que realiza el recurso

voluntario.

Por ejemplo:

Reuniones con los voluntarios para

conocer sus resultados, áreas de oportunidad o

sugerencias.

Por ejemplo:

Portal del Voluntario.

Por ejemplo:

Propuesta para el Voluntario

del Mes.

El cronograma o Carta Gantt es una representación gráfica de la información sobre los tiempos que demanda la realización de cada una de las actividades. Por ejemplo:

La evaluación es un proceso permanente que se realiza en todo el programa consiste en recurrir a una serie de procedimientos establecidos para comprobar si los objetivos y metas formuladas fueron conseguidas. Por ejemplo:

Cronograma de Actividades

Mes Actividades Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Responsable

Reuniones trimestrales Lic. José Gómez Suárez con los voluntarios

EVALUACIÓN

Cumplimiento de los objetivos:

Sí No

Porcentaje

Cumplimiento de las metas:

Sí No

Las actividades se realizaron en los

tiempos establecidos:

Sí No

Áreas de oportunidad con los voluntarios:

Resultados que se obtuvieron:

Ideas Clave

� Todo programa de motivación para el recurso voluntario debe contemplar los momen-tos o fases del proceso de incorporación para mantener el carácter permanente y continuo de las acciones.

� Es importante ser conscientes de que, si la gestión del voluntario no se realiza sa-tisfactoriamente, éste no tendrá un funcionamiento eficiente, por lo tanto, se debe dedicar tiempo a pensar y planificar cómo se llevará a cabo la colaboración voluntaria realizando las acciones pertinentes.

� La relación del recurso voluntario con la institución pasa por cuatro etapas: acerca-miento con la institución, capacitación y formación voluntaria, periodo de colaboración y desvinculación y relación a posteriori.

� En todo momento, la motivación debe estar presente en el recurso voluntario, para mantener una relación fructífera y eficiente, todo en beneficio de la población.

Conclusiones_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Algo para reflexionar:..

El contenido de este capítulo te permitió concebir las fases por las que atraviesa el recurso voluntario a lo largo de sus estancia en la institución, por lo que las siguientes preguntas te servirán para ubicar en que momen-to se encuentra el recurso voluntario de tu CIJ y la forma de mantenerlos motivados.

1. ¿Cuentas con un programa de motivación para voluntarios?

( Sí ) ( No ) ¿Por qué?

2. ¿En qué etapa de la relación con la institución se encuentra la mayor parte del recurso voluntario de tu CIJ?

3. ¿Qué estrategias de motivación se han implementado en tu CIJ con el recurso voluntario?

4. ¿Cómo evaluarías la productividad del recurso voluntario de tu CIJ? ¿Por qué?

V.- CONCLUSIONES

El comportamiento es causado, mo-tivado y orientado hacia objetivos,

uno de los aspectos más relevantes para que se dé el aprendizaje es precisamente

la motivación que se define como algo que energiza y dirige la conducta, por lo tanto, tiene mucho que ver con el sentimiento de seguridad en la utilización del conocimien-to y en la forma y destrezas a la hora de uti-lizarlo o explicitarlo.

Aunque aparentemente la motivación para incorporarse a la acción voluntaria tiene un fuerte componente solidario, existe el deseo de que dicha actividad aporte al recurso voluntario sentirse realizado. El hecho de que el voluntario se autorrealice es fundamen-tal a la hora de poder mantenerse activo en el cumplimiento de las labores institucionales, de tal modo que debemos dirigir nuestros esfuerzos a formar, supervisar y hacer un seguimiento muy cercano a la actividad de este recurso.

Mediante sus acciones el recurso voluntario en CIJ lleva a cabo la práctica de valores como la solidaridad, la generosidad, el compromiso y responsabilidad; contribuyendo así, a la cons-trucción de cohesión y capital social, por lo tanto, la aportación del recurso voluntario en la institución es muy positiva y es importante garantizar la máxima eficiencia y eficacia en el fun-cionamiento de sus actividades, en su gestión y en su desarrollo, para alcanzar así el máximo valor de esta aportación a la atención de las adicciones y a las propias personas voluntarias.

La motivación del voluntario es igualmente importante si queremos que la relación entre la institución y los voluntarios sea fructífera y eficiente, consideremos que existen situacio-nes en las que el voluntario puede no sentirse valorado dentro de la institución. Así pues,

una vez establecidas las características de las actividades a realizar, la formación y los de-talles de la colaboración, es necesario que no exista ningún tipo de discriminación y se

sientan necesarios, formando parte del equipo humano y, en la medida de lo posible, participando en la toma de decisiones que afectan a CIJ y a su actividad, por ende,

debemos prestar atención a los “beneficios” que puedan recibir los voluntarios.

Además, habrá que tener en cuenta cuál es la motivación que ha llevado a la persona a participar de forma altruista en la institución y saber cuáles

son sus expectativas en términos de lo que quiere dar y lo que quiere recibir. De esta manera conseguiremos que los voluntarios se sien-

tan más cómodos, desempeñen sus actividades de forma más eficiente y sabremos en un futuro qué ofrecer

a futuros colaboradores que pongan a dis-posición su tiempo para nuestra

institución.

Reflexionemos que la motivación constituye uno de los fundamentos para asegurar la perma-nencia del voluntario, tenerla en cuenta, requiere de una adecuada atención a sus expectativas y necesidades por parte de la institución, así como un seguimiento periódico y continuo de su acción. El voluntario motivado, no sólo desarrollará mejor su labor, sino que se implicará más en CIJ y estará dispuesto a asumir nuevas tareas y responsabilidades que contribuyan al crecimiento y desarrollo asociativo.

Por lo tanto, el enfoque de trabajo en la gestión voluntaria debe ir desde las acciones previas al primer contacto, hasta aquellas relativas con la relación que mantiene con CIJ a posteriori. Entonces el proceso de formación debe ser una constante de transformación, en el que el voluntario va dia-logando con la realidad, va aprendiendo de ella y va sistematizando sus conocimientos, por ende, es imprescindible tratar de detectar en todo momento cuáles son las necesidades de formación que necesitan nuestros voluntarios para hacer su trabajo adecuadamente. No olvidemos que en el desa-rrollo y realización de su acción, el voluntario tiene derecho a ser informado, apoyado, asesorado, acompañado, enriquecido para y por este diálogo constante con la realidad.

Consideremos que la persona voluntaria escoge la entidad en la que colaborará según sus inte-reses y expectativas, y a su vez, estos deben corresponder con la misión y los valores de la institu-ción, de forma que su actuación cumpla unos objetivos comunes, pues el voluntario se involucrará verdaderamente en aquello en lo que se sienta implicado y comprometido. Participará cuando se sienta parte integrante, cuando vivencie que su aporte, por pequeño que sea, es importante de cara al cambio que estamos construyendo entre todos.

Esperamos que este material sea de apoyo a los equipos técnicos en la gestión diaria con el recurso voluntario y que les permita identificar la trascendencia que tiene en el cumplimiento de objetivos y metas institucionales; considerando que es la representación de la participación de la ciudadanía en la atención integral de las adicciones; ya que de forma libre y por voluntad propia, estas personas deciden participar en la mejora de su entorno implicándose en diferentes causas y sin ánimo de lucro, por tanto, la acción del voluntario se desarrolla en un marco de continuidad e impacto institucional.

VI.- BIBLIOGRAFÍA

� Alpízar, G. (2001). La motivación del voluntario. México: Centros de Integra-ción Juvenil.

� Castro, R. (1995). Voluntarios ambientales: otra forma de proteger el entorno. Dia-rio del Árbol, 2-5.

� Chiavenato, I. (1998). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill.

� Comunidad Educativa (1998).”La motivación: investigación en el aula”. Apoyo Curricular núm. 251.

� Federación Internacional de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja: “Informe 2000 sobre el voluntariado. Estudio prospectivo”. FICRMLR, Gine-bra 2000. � Híjar. R. Como capacitar a un empleado. Recuperado el 17 de marzo, 2010, de http://centrogdl.com/articulo.php?no=15&Submit=Enviar � Iniciativa social y estado de bienestar, motivación del voluntariado. Re-cuperado el 15 de marzo, 2010, de http://www.iniciativasocial.net/mo-tivacion.htm

� Pérez, J. (1979). Teoría de la Organización: Teoría de las motivaciones huma-nas. FHN, Nota Técnica del IESE.

� Solana, R. (1993). Administración de Organizaciones. Buenos Aires, In-teroceánicas S. A.

� Valdespino.C. (2000). Evaluación de Proyectos Sociales. México, Es-cuela Nacional de Trabajo Social, UNAM.