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MANUAL DE SELECCIÓN PARA LA EMPRESA BABY`SOL
ANGELA MARIA BERNAL FLOREZ
CC 43.599.827
MARIBEL COLORADO MENESES
CC 1.039.448.305
LAURA ISABEL MORALES TORO
CC 1.035.425.547
KELLY JOHANA RONCANCIO MEJIA
CC 1.017.144.393
Ficha:
518358
JULIANA URIBE VELASQUEZ
Instructora
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)
CENTRO DE COMERCIO
TECNOLOGIA GESTION HUMANA
PRESELECCION Y SELECCIÓN DE CANDIDATOS
2014
2
3
Contenido INTRODUCCION ............................................................................................................................................. 5
2. OBJETIVOS ................................................................................................................................................. 7
2.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................................. 7
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS ...................................................................................................................... 8
3. JUSTIFICACION .......................................................................................................................................... 9
4. POBLACION Y MUESTRA ......................................................................................................................... 11
4.1 TABULACION DE LA POBLACION Y MUESTRA ................................................................................... 14
5. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ............................................................................................................ 21
6. DIAGNOSTICO ......................................................................................................................................... 22
6.1 LISTA DE CHEQUEO ........................................................................................................................... 22
6.2 REDACCION DEL DIAGNOSTICO ........................................................................................................ 25
7. MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA ................................ 27
BABY´SOL..................................................................................................................................................... 27
7.1 CONTROL DE MODIFICACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DEL MANUAL....................................................... 30
7.2 INTRODUCCION O PRESENTACION DEL MANUAL. ........................................................................... 31
7.3 OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL ................................................................................................... 32
7.4 OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL MANUAL ............................................................................................. 33
7.5 POLITICAS DE SELECCIÓN .................................................................................................................. 34
7.6 INVENTARIO DE PROCESOS ............................................................................................................... 36
8. SUBPROCESOS ......................................................................................................................................... 37
8.1. SUBPROCESO DE BUSQUEDA ........................................................................................................... 37
8.1.1 REQUISICION .................................................................................................................................. 37
8.1.2 ESPECIFICACIONES O LEVANTAMIENTO DEL PERFIL DEL CARGO .................................................. 38
8.1.3 RECLUTAMIENTO INTERNO............................................................................................................ 40
8.1.4 RECLUTAMIENTO EXTERNO ........................................................................................................... 41
8.1.5 CANALES DE SELECCIÓN ................................................................................................................. 42
8.1.6 CONVOCATORIA ............................................................................................................................. 43
8.1.7 RECEPCION Y ANALISIS DE HOJAS DE VIDA .................................................................................... 44
8.2 SUBPROCESO DE EVALUACION ......................................................................................................... 45
8.2.1 FORMACION DEL COMITÉ DE SELECCIÓN DEL PERSONAL ............................................................. 45
8.2.2 PLANEACION DE LA EVALUACION .................................................................................................. 46
4
8.2.3 PRESELECCION ............................................................................................................................... 47
8.2.4 VALORACION TECNICA (ENTREVISTA Y PRUEBAS) ......................................................................... 48
8.2.5 EVALUACION PSICOLOGICA (ENTREVISTA Y PRUEBAS) ................................................................. 50
8.2.6 EVALUACION POR COMPETENCIAS (ENTREVISTA Y PRUEBAS) ..................................................... 51
8.2.7 BASE DE DATOS DE ELEGIBLES ....................................................................................................... 52
8.3 SUBPROCESO DE DECISION ............................................................................................................... 53
8.3.1 VERIFICACION DE REFERENCIA ...................................................................................................... 53
8.3.2 REVISION DE ANTECEDENTES ........................................................................................................ 54
8.3.3 VISITA DOMICILIARIA (APLICA PARA CARGO ESTRATEGICO) ......................................................... 55
8.3.4 EXAMENES DE PREINGRESO (APLICA PARA CARGO ESTRATEGICO) ........................................... 57
8.3.5 VALORACION FINAL: INFORME DE SELECCIÓN .............................................................................. 58
8.3.6 PUBLICACION DE RESULTADOS ...................................................................................................... 60
8.3.7 SEGUIMIENTO A LOS RESULTADOS ................................................................................................ 61
9. RECOMENDACIONES ............................................................................................................................... 63
10. ANEXOS ................................................................................................................................................. 65
10.1 FORMATO DE REQUISICION ........................................................................................................... 65
10.2 FORMATO DE LEVANTAMIENTO DE PERFIL .................................................................................. 66
10.3 FORMATO DE CONVOCATORIA ..................................................................................................... 73
10.4 FORMATO DE ANALISIS DE HOJAS DE VIDA .................................................................................. 74
10.5 FORMATO MATRIZ DE PRUEBAS ................................................................................................... 76
10.6 FORMATO DE ENTREVISTA TECNICA ............................................................................................. 79
10.7 FORMATO DE PROTOCOLO DE ENTREVISTA POR COMPETENCIA ................................................ 81
10.8 FORMATO DE PROTOCOLO DE ENTREVISTA PSICOLOGICA .......................................................... 82
10.9 FORMATO DE VERIFICACION DE REFERENCIA ............................................................................... 83
10.10 FORMATO DE REVISION DE ANTECEDENTES ............................................................................... 84
10.11 FORMATO DE VISITA DOMICILIARIA ........................................................................................... 86
10.12 FORMATO DE CARTA PARA EXAMENES MEDICOS ...................................................................... 88
10.13 FORMATO DE SELECCIÓN ............................................................................................................. 89
10.14 FORMATO DE PUBLICACION DE RESULTADOS ............................................................................ 96
10.15 FORMATO DE SEGUIMIENTO A LOS RESULTADOS ...................................................................... 97
11. FACTORES DE PERFIL ............................................................................................................................. 98
12. REFERENCIAS ....................................................................................................................................... 100
5
INTRODUCCION
Ha sido de gran ayuda conceptualizar con anterioridad las definiciones y sus
características acerca del proceso de selección y sus fases para estimular en el
aprendiz el desarrollo y fortalecimiento de su auto aprendizaje.
Contribución importante para el propósito principal en la elaboración de este proyecto
que es una propuesta de un manual de selección de personal por competencias para la
empresa gestión efectiva.
Precisa el tema la información del proceso de selección, subprocesos, actividades y
procedimientos paso a paso; con la pretensión de que su contenido sea una base a
portante de recursos para que la organización comprenda y dimensione el grado de
valor al utilizar y aplicar una fuente como el manual de selección con eficiencia,
eficacia y efectividad para gestionar el capital laboral al atraer, retener y mantener el
personal competitivo indicado en la empresa.
El presente manual se realiza teniendo en cuenta las necesidades, requerimientos,
políticas, normatividad vigente, procedimientos y recursos de la organización.
El proyecto se divide por etapas de la siguiente forma:
1 Etapa: Bases del proyecto.
2Etapa: Instrumentos y diagnóstico del proceso de selección en la empresa
(Documentado).
3 Etapa: Como resultado del proyecto la elaboración de la propuesta de un Manual de
Selección por competencias y sus respectivos pasos documentando cada uno de ellos.
Bases del Manual
Técnicas y herramientas en recolección de información
Procesos y subprocesos
Formatos
Anexos
Documentación
De este modo los aprendices de la ficha 518358 evidenciamos la capacidad de poder
poner en práctica los conocimientos adquiridos en la competencia, para documentar el
6
proceso de preselección y selección de personal teniendo en cuenta el impacto e
importancia del mismo en las organizaciones.
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2. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL
Diseñar el manual de selección para la empresa Gestión Efectiva estructurando cada
uno de los subprocesos logrando con ello establecer los lineamientos para su
ejecución, con fecha límite el 25 de marzo de 2014.
8
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
1) Identificar los subprocesos de selección definiendo cada uno de ellos
permitiendo detallar sus respectivas actividades.
2) Determinar los procedimientos en cada uno de los subprocesos
estableciendo la normatividad para su ejecución.
3) Documentar el proceso de selección estableciendo los formatos
requeridos para el inicio del proceso.
9
3. JUSTIFICACION
Debido al fenómeno de la globalización las organizaciones buscan aceptar y adaptarse
a los cambios que el medio les presenta para ser más competitivos sostenerse y
mantenerse en el mercado, exigiendo planear y generar estrategias para alcanzarlos
objetivos eficazmente.
Convirtiéndose en un reto para las empresas encontrar el capital laboral apto que se
ajuste a los perfiles y requerimientos de un cargo.
La forma más acertada de direccionar el logro de este reto en la organización es
implementar la gestión por competencias en cada una de las áreas, procesos y
procedimientos.
Fundamentalmente en el área de recursos humanos que es el eje principal en el cual
gira la base de la organización “El Recurso Humano “la ventaja competitiva más
representativa en el tiempo.
Un proceso de selección por competencias involucra administrar e interactuar
continuamente con el talento laboral, permite a la organización la búsqueda, análisis,
evaluación y decisión del saber, hacer, ser en el individuo para potencializar el
desarrollo y desempeño efectivo de sus competencias; con el fin de incorporar a la
organización el personal selecto clave y socio más importante en el óptimo
funcionamiento del engranaje productivo.
El diseño de un manual de selección por competencias garantiza la transparencia,
compromiso y credibilidad de la organización en la ejecución de cada uno de los
procesos y subprocesos de selección.
Adecua el uso de los recursos y forma en que debe llevarse el proceso, teniendo como
finalidad principal aprovisionarse de capital laboral calificado que apunte al logro de los
objetivos propios y organizacionales destacando el éxito y competitividad.
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El Manual de selección es una unidad de apoyo y mejora continua que contribuye a la
toma final de decisiones por parte de la autoridad respectiva, en cuanto a la selección
acertada de un candidato para determinado cargo perfil y requerimientos del mismo.
Cabe anotar que las organizaciones exitosas aciertan en los resultados porque
implementan el modelo de gestión por competencias en todos sus procesos.
Asertividad que no se evidencia en las compañías que corren el riesgo de enfocarse en
otros modelos o fuentes para buscar y seleccionar sus colaboradores, generando
resultados laborales y económicos lamentables como la inversión no retornada,
insatisfacción, ineficiencia, descarte, desánimo y el evasivo alcance de los objetivos
organizacionales.
Para los aprendices de la ficha 518358 es motivante la oportunidad al poder aplicar
los conocimientos adquiridos y diseñar un manual de selección para cada empresa
laboratorio; ya que nos permite abarcar el tema de forma teórica y práctica, comprender
los conceptos, identificar, definir, diagnosticar el proceso y subprocesos, emplear
técnicas de recolección de información y documentar el proceso como tal.
Proporcionar a la empresa una guía de apoyo que les aporte las herramientas
necesarias para gestionar por competencias un efectivo proceso de selección de
personal.
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4. POBLACION Y MUESTRA
COLUMNA1 COLUMNA2
NOMBRE LILIANA ARRUBLA
RANGO DE EDAD 29 A 39 AÑOS
ESTUDIOS REALIZADOS PRIMARIA
EXPERIENCIA LABORAL 18 A 23 AÑOS
SEXO FEMENINO
CABEZA DE FAMILIA SI
ESTABILIDAD DEL CARGO ROTATIVA
TIPO DE CONTRATO FIJO
COLUMNA1 COLUMNA2
NOMBRE MARTHA CECILIA ARRUBLA
RANGO DE EDAD 29 A 39 AÑOS
ESTUDIOS REALIZADOS PRIMARIA
EXPERIENCIA LABORAL 0 A 5 AÑOS
SEXO FEMENINO
CABEZA DE FAMILIA NO
ESTABILIDAD DEL CARGO FIJO
TIPO DE CONTRATO OBRA LABOR
COLUMNA1 COLUMNA2
NOMBRE LISETH FERNANDA NOREÑA
RANGO DE EDAD 18 A 28 AÑOS
ESTUDIOS REALIZADOS BACHILLER ACADEMICO
EXPERIENCIA LABORAL 0 A 5 AÑOS
SEXO FEMENINO
CABEZA DE FAMILIA SI
ESTABILIDAD DEL CARGO FIJO
TIPO DE CONTRATO OBRA LABOR
12
COLUMNA1 COLUMNA2
NOMBRE BERNARDO COLORADO
RANGO DE EDAD 18 A 28 AÑOS
ESTUDIOS REALIZADOS PRIMARIA
EXPERIENCIA LABORAL 13 A 17 AÑOS
SEXO MASCULINO
CABEZA DE FAMILIA SI
ESTABILIDAD DEL CARGO ROTATIVA
TIPO DE CONTRATO FIJO
COLUMNA1 COLUMNA2
NOMBRE DANIEL ARANGO
RANGODE EDAD 18 A 28 AÑOS
ESTUDIOS REALIZADOS BACHILLER ACADEMICO
EXPERIENCIA LABORAL 6 A 11 AÑOS
SEXO MASCULINO
CABEZA DE FAMILIA SI
ESTABILIDAD DEL CARGO FIJO
TIPO DE CONTRATO FIJO
COLUMNA1 COLUMNA2
NOMBRE CRISTINA GÓMEZ
RANGO DE EDAD 18 A 28 AÑOS
ESTUDIOS REALIZADOS BACHILLER ACADÉMICO
EXPERIENCIA LABORAL 6 A 11 AÑOS
SEXO FEMENINO
CABEZA DE FAMILIA NO
ESTABILIDAD DEL CARGO ROTATIVO
TIPO DE CONTRATO FIJO
13
COLUMNA1 COLUMNA2
NOMBRE JUAN URIBE
RANGO DE EDAD 18 A 28
ESTUDIOS REALIZADOS PRIMARIA
EXPERIENCIA LABORAL 0 A 5 AÑOS
SEXO MASCULINO
CABEZA DE FAMILIA SI
ESTABILIDAD DEL CARGO ROTATIVO
TIPO DE CONTRATO VERBAL
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4.1 TABULACION DE LA POBLACION Y MUESTRA
EDAD
EDAD CANTIDAD PORCENTAJE
29-39 2 29%
18-28 5 71%
TOTAL 7 100%
GRAFICA
DESCRIPCIÓN DE LA VARIABLE: Dimensión generadora de diferencia, tiempo transcurrido a partir del nacimiento de un
individuo
En la variable edad encontramos que el 71% de los empleados tiene entre 18 a 28
años y el 29 % se encuentra entre 29 a 39 años de edad.
ESTUDIOS REALIZADOS
CANTIDAD PORCENTAJE
18-28 5 71%
29-39 2 29%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
100%
EDAD
15
ESTUDIOS CANTIDAD PORCENTAJE
PRIMARIA 4 57%
BACHILLER
ACADÉMICO 3 43%
TOTAL 7 100%
GRAFICA
DESCRIPCIÓN DE LA VARIABLE:
En esta variable encontramos que el 57 % de los empleados realizo sus estudios hasta
primaria, y el 43 % de ellos logro culminar su formación académica
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
CANTIDAD
PORCENTAJE
ESTUDIOS REALIZADOS
primaria bachiller académico
16
EXPERIENCIA LABORAL
EXPERIENCIA LABORAL CANTIDAD PORCENTAJE
18 A23 AÑOS 1 14%
0 A 5 AÑOS 3 43%
6 A 11 AÑOS 2 29%
13 A 17 AÑOS 1 14%
TOTAL 7 100%
GRAFICA
DESCRIPCIÓN DE LA VARIABLE:
Son los conocimientos, habilidades, preparación que una persona adquiere al realizar
alguna actividad laboral específica por determinado tiempo.
En la variable experiencia laboral encontramos que el 43% de los empleados lleva
Realizando su Labor entre 0 a 5 años, el 29% está entre los 6 a 11 años laborados, el
14% entre los 13 a 17 y 18 a 23 años.
18 a23 años
0 a 5 años
6 a 11 años
13 a 17 años
1
3
2
1
14%
43%
29%
14%
EXPERIENCIA LABORAL
CANTIDAD PORCENTAJE
17
SEXO
GRAFICA
DESCRIPCIÓN DE LA VARIABLE:
Es una variable de diferencia el sexo determina el género (femenino- masculino)
Es un conjunto de características lógicas, físicas y corporales, naturales y
esencialmente inmodificables con las que nacen hombres y mujeres.
En esta variable encontramos que el 43% son mujeres, y el 57% son hombres
laborando dentro de la empresa.
CANTIDAD
PORCENTAJE
3
43%
4
57%
SEXO
femenino masculino
SEXO CANTIDAD PORCENTAJE
FEMENINO 3 43%
MASCULINO 4 57%
TOTAL 7 100%
18
CABEZA DE FAMILIA
CABEZA DE
FAMILIA CANTIDAD PORCENTAJE
SI 6 86%
NO 1 14%
TOTAL 7 100%
GRAFICA
DESCRIPCIÓN DE LA VARIABLE:
En esta variable encontramos que el 86% de los empleados que laboran dentro de la
organización son cabeza de familia, y el 14% de ellos no lo son.
6 86%
1 14%
CANTIDAD PORCENTAJE
CABEZA DE FAMILA
SI NO
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ESTABILIDAD DEL CARGO
GRAFICA
DESCRIPCIÓN DE LA VARIABLE:
En esta variable encontramos que el 57% de los empleados su puesto es rotativo, y el
43% de ellos su puesto es fijo.
0
1
2
3
4
5
6
7
CANTIDAD PORCENTAJE
ROTATIVO 4 57%
FIJO 3 43%
ESTABILIDAD DEL CARGO
ESTABILIDAD DEL
CARGO CANTIDAD PORCENTAJE
FIJO 3 43%
ROTATIVO 4 57%
TOTAL 7 100%
20
TIPO DE CONTRATO
TIPO DE
CONTRATO CANTIDAD PORCENTAJE
FIJO 4 57%
OBRA LABOR 2 29%
VERBAL 1 14%
TOTAL 7 100%
GRAFICA
DESCRIPCIÓN DE LA VARIABLE:
Es un documento en el cual se describe y especifica el acuerdo laboral entre el
empresario y el trabajador, los determinados servicios prestados por el empleado que
corren por cuenta y bajo la dirección del empresario, a cambio de una retribución y los
derechos y obligaciones a cumplir entre las partes.
En esta variable encontramos que el 57% de los empleados su contrato es fijo, el 29%
de ellos su contrato es por obra labor, y el 14% su contrato es verbal.
FIJO OBRA LABOR VERBAL
4 2 1
57% 29% 14%
TIPO DE CONTRATO
CANTIDAD PORCENTAJE
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5. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
TIEMPO MARZO 2014
# ACTIVIDADES 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
1. IDENTIFICACION DE LA ORGANIZACIÓN
2. BUSQUEDA DE LA INFORMACION
3. RECOLECCION DE EVIDENCIAS
4.
ENTREVISTA A LOS EMPLEADOS DE LA
ORGANIZACIÓN
5.
DISEÑO Y APLICACIÓN DE LA POBLACION
Y MUESTRA
6. REDACCION DEL DIAGNOSTICO
7. EJECUCIÓN DEL MANUAL DE FUNCIONES
8. SUBPROCESO DE BUSQUEDA
9. SUBPROCESO DE EVALUACION
10. SUBPROCESO DE DECISION
11.
REDACCION Y DIGITALIZACION DEL
PROYECTO
12. ELABORACION DE FORMATOS
13.
INFORME DEL PROYECTO
22
6. DIAGNOSTICO
6.1 LISTA DE CHEQUEO
CRITERIOS
SI NO OBSERVACIONES
Tiene proceso de selección
X
El proceso de selección no está estructurado
totalmente, aunque tiene parcialmente los
perfiles del cargo establecidos y se basa en
ellos aún lo lleva a cabo de forma tradicional,
por referidos, recomendados.
Tiene documentado el proceso
de selección
X
Para desarrollar el proceso de selección el
dueño se guía por el formato de
estructuración de cargos, la hoja de vida, una
entrevista personal, una prueba,
recomendaciones nada está documentada.
Tiene políticas de selección
definidas
X
Tiene una base de datos sistematizada
renovada periódicamente, la cantidad de hojas
de vida a recibir la determina según la
temporada, tiene establecido el periodo de
prueba.
Aplica formato de requisición
X
De antemano el dueño sabe que personal
necesita en cada área y el mismo gestiona el
proceso.
Previo a la evaluación levanta el
perfil del cargo
X
El proceso anterior de estructuración de
cargos le aporto ventajas a la hora de
establecer el perfil del cargo y los
requerimientos de este para los candidatos.
Recluta candidatos bajo
metodologías internas y
externas
X
Como primera medida busca al interior de la
empresa los supervisores, operarios casi
siempre referidos por el personal interno y
también medios externos.
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Emplea canales de selección
efectivos
X
Habitualmente al interior de la empresa en el
mural de informaciones y la prensa como
canal externo adicional de los referidos por
fuente interna.
Analiza las hojas de vida
generando un registro
X
Analiza la gran mayoría teniendo en cuenta el
perfil del cargo y sus requerimientos, otras por
solo recomendación y experiencia.
Tiene establecido responsables
y administradores del proceso
X
El proceso de selección lo llevan a cabo el
dueño y los supervisores como apoyo.
Define previo a la evaluación los
instrumentos para la selección
X
Tiene establecida la entrevista personal que
es la prueba técnica y la aplicación de una
prueba práctica.
Ejecuta una valoración técnica
empleando entrevista con el jefe
y pruebas de conocimiento
X
En esta entrevista participa el dueño y el
supervisor, indagan verbalmente sobre los
conocimientos que el candidato tiene sobre la
actividad a realizar, las maquinas.
Ejecuta una valoración
psicológica aplicando pruebas
psicométricas, proyectivas
X
No lleva a cabo una valoración psicológica de
los candidatos, no lo había pensado.
Ejecuta una valoración de
habilidades y destrezas
aplicando ejercicios de
simulación
X
Ejecuta la valoración de habilidades y
destrezas por medio de una prueba práctica al
terminar la prueba técnica.
Ejecuta una valoración por
competencias empleando la
entrevista por competencias
X
Realiza una sola entrevista la de la prueba
técnica, en esta para él se evidencia si el
candidato es apto o no.
24
Maneja una base de Datos de
Elegibles
X
Actualmente cuenta con una base de datos en
la cual realiza el ingreso de los candidatos que
cumplen con el perfil pero no son elegidos para
el cargo.
Establece el personal
responsable para la verificación
de la información al momento de
contratar el personal.
X
La secretaria es la encargada de confirmar la
veracidad de la información otorgada por el
candidato. (Verificación de referencias,
antecedentes).
Realiza visita domiciliaria
X
Al ser personal referido, no lo consideran un
requisito para el ingreso a la organización.
Solicita al personal realizarse los
exámenes para el ingreso.
X
Considera necesario implementar este
procedimiento en la organización, para conocer
el estado de salud del personal
Establece una valoración final y a
su vez realiza una publicación de
resultado.
X
La compañía no considera necesario estos
procedimientos, porque los candidatos en su
mayoría son referidos y a su vez el proceso de
selección no se ejecuta adecuadamente.
Se realiza un seguimiento al
desempeño de los candidatos
que fueron vinculados en la
organización.
X
Se establece un periodo de prueba, donde se
analiza el desempeño, ambiente laboral y la
productividad del empleado.
25
6.2 REDACCION DEL DIAGNOSTICO
Se contacta nuevamente al dueño de la empresa BABY SOL para concretar una visita
informándole de antemano la intención de la misma.
Para realizar la investigación se elabora como instrumentos de recolección de
información dos formatos: el primero una lista de chequeo y el segundo una encuesta,
el día de la visita de la empresa se orienta al dueño y a los empleados del porqué, para
que y beneficio de la aplicación de estas herramientas. La lista de chequeo se aplica al
dueño y la encuesta a los empleados seleccionados para la población y muestra.
La información recolectada por medio de los instrumentos se analiza y luego se depura
logrando así identificar puntos de mejoramiento en el proceso de selección de personal
y sus diferentes fases.
FASE DE BÚSQUEDA
Políticas de selección no ajustadas debidamente al proceso y su ejecución
El proceso de selección no está documentado.
Los requerimientos de personal y el proceso de selección lo lleva a cabo el
dueño.
El perfil y requerimiento del cargo está establecido parcialmente
Ejecuta los pasos de reclutamiento interno y externo, canales de selección y
convocatoria de forma no adecuada, ya que persiste por el modelo tradicional de
referenciación. Realiza reclutamiento interno para los cargos supervisores
aprovechando el tiempo y conocimiento de la empresa con que vienen.
Recepciona y analiza hojas de vida provenientes de las diferentes fuentes con el
apoyo de los supervisores; pero continúa de manera habitual con la selección
por referencia o experiencia.
FASE DE EVALUACION
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Para evaluar a los candidatos técnicamente solo se establece una entrevista que
integra al dueño, al supervisor y al candidato.
Ejecuta una prueba práctica en la maquina o actividades a realizar.
Las evaluaciones psicológicas no están contempladas en el proceso.
La evaluación y entrevista por competencia el dueño la resume en la primera
entrevista y prueba técnica, no realiza entrevista por competencias.
Tiene base de datos actualizada y su utilización no es frecuente. La información
que se registra es la referenciada en las hojas de vida.
FASE DE DECISION
La secretaria es la encargada de verificar las referencias, sin embargo no
solicitan los respectivos soportes
La visita domiciliaria y los exámenes médicos no están contemplados como
requisitos para seleccionar candidatos.
La compañía no considera necesario realizar una valoración final ya que la gran
mayoría de los candidatos son referidos.
La empresa establece una periodo de prueba para evaluar los resultados del
desempeño en sus empleados pero no aplica plan de mejoramiento.
Esta situación se presenta a raíz de la improvisación en la selección de personal, al
no tener estructurado este proceso, teniendo en cuenta las necesidades, planeación
estratégica, normatividad y políticas de la organización.
La inadecuada ejecución en los procedimientos en cada uno de los pasos del
proceso de selección direccionan a la empresa a elegir un candidato no adecuado
para desempeñar la labor requerida, sin tener en cuenta su saber, hacer, ser para
desarrollar y potencializar su desempeño en favor propio y de los objetivos
organizacionales, generando diferentes consecuencias como gastos adicionales,
rotación y ausentismo del personal, clima laboral inestable; ocasionando pérdidas a
las compañía al no obtener resultados efectivos, derivando baja calidad y la
productividad dejando de ser exitosa y competitiva.
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7. MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA
BABY´SOL
MANUAL DE SELECCIÓN
PROCESO DE PRESELECCION Y SELECCIÓN DE GESTION HUMANA
E.G. 100-1-2-11
ELABORACION: 01 FECHA DE VIGENCIA: 2 DE ABRIL 2014
Elabora Revisa Aprueba
Gestion Efectiva Juliana Uribe Baby`sol
Copacabana calle 49 · 64-31- Tel: 401 67 48 – Email:[email protected]
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TABLA DE CONTENIDO
Contenido Manual
7. MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA ................................ 27
BABY´SOL..................................................................................................................................................... 27
7.1 CONTROL DE MODIFICACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DEL MANUAL....................................................... 30
7.2 INTRODUCCION O PRESENTACION DEL MANUAL. ........................................................................... 31
7.3 OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL ................................................................................................... 32
7.4 OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL MANUAL ............................................................................................. 33
7.5 POLITICAS DE SELECCIÓN .................................................................................................................. 34
7.6 INVENTARIO DE PROCESOS ............................................................................................................... 36
8. SUBPROCESOS ......................................................................................................................................... 37
8.1. SUBPROCESO DE BUSQUEDA ........................................................................................................... 37
8.1.1 REQUISICION .................................................................................................................................. 37
8.1.2 ESPECIFICACIONES O LEVANTAMIENTO DEL PERFIL DEL CARGO .................................................. 38
8.1.3 RECLUTAMIENTO INTERNO............................................................................................................ 40
8.1.4 RECLUTAMIENTO EXTERNO ........................................................................................................... 41
8.1.5 CANALES DE SELECCIÓN ................................................................................................................. 42
8.1.6 CONVOCATORIA ............................................................................................................................. 43
8.1.7 RECEPCION Y ANALISIS DE HOJAS DE VIDA .................................................................................... 44
8.2 SUBPROCESO DE EVALUACION ......................................................................................................... 45
8.2.1 FORMACION DEL COMITÉ DE SELECCIÓN DEL PERSONAL ............................................................. 45
8.2.2 PLANEACION DE LA EVALUACION .................................................................................................. 46
8.2.3 PRESELECCION ............................................................................................................................... 47
8.2.4 VALORACION TECNICA (ENTREVISTA Y PRUEBAS) ......................................................................... 48
8.2.5 EVALUACION PSICOLOGICA (ENTREVISTA Y PRUEBAS) ................................................................. 50
8.2.6 EVALUACION POR COMPETENCIAS (ENTREVISTA Y PRUEBAS) ..................................................... 51
8.2.7 BASE DE DATOS DE ELEGIBLES ....................................................................................................... 52
8.3 SUBPROCESO DE DECISION ............................................................................................................... 53
8.3.1 VERIFICACION DE REFERENCIA ...................................................................................................... 53
29
8.3.2 REVISION DE ANTECEDENTES ........................................................................................................ 54
8.3.3 VISITA DOMICILIARIA (APLICA PARA CARGO ESTRATEGICO) ......................................................... 55
8.3.4 EXAMENES DE PREINGRESO (APLICA PARA CARGO ESTRATEGICO) ........................................... 57
8.3.5 VALORACION FINAL: INFORME DE SELECCIÓN .............................................................................. 58
8.3.6 PUBLICACION DE RESULTADOS ...................................................................................................... 60
8.3.7 SEGUIMIENTO A LOS RESULTADOS ................................................................................................ 61
9. RECOMENDACIONES ............................................................................................................................... 63
10. ANEXOS ................................................................................................................................................. 65
10.1 FORMATO DE REQUISICION ........................................................................................................... 65
10.2 FORMATO DE LEVANTAMIENTO DE PERFIL .................................................................................. 66
10.3 FORMATO DE CONVOCATORIA ..................................................................................................... 73
10.4 FORMATO DE ANALISIS DE HOJAS DE VIDA .................................................................................. 74
10.5 FORMATO MATRIZ DE PRUEBAS ................................................................................................... 76
10.6 FORMATO DE ENTREVISTA TECNICA ............................................................................................. 79
10.7 FORMATO DE PROTOCOLO DE ENTREVISTA POR COMPETENCIA ................................................ 81
10.8 FORMATO DE PROTOCOLO DE ENTREVISTA PSICOLOGICA .......................................................... 82
10.9 FORMATO DE VERIFICACION DE REFERENCIA ............................................................................... 83
10.10 FORMATO DE REVISION DE ANTECEDENTES ............................................................................... 84
10.11 FORMATO DE VISITA DOMICILIARIA ........................................................................................... 86
10.12 FORMATO DE CARTA PARA EXAMENES MEDICOS ...................................................................... 88
10.13 FORMATO DE SELECCIÓN ............................................................................................................. 89
10.14 FORMATO DE PUBLICACION DE RESULTADOS ............................................................................ 96
10.15 FORMATO DE SEGUIMIENTO A LOS RESULTADOS ...................................................................... 97
11. FACTORES DE PERFIL ............................................................................................................................. 98
12. REFERENCIAS ....................................................................................................................................... 100
30
7.1 CONTROL DE MODIFICACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DEL MANUAL
VERSIÓN
MODIFICACIÓN DESCRIPCIÓN FECHA RESPONSABLE
V1 Elaboración del
manual
Se establecen los
procedimientos
para cada fase del
proceso, así como
los documentos
soporte
26 de
marzo
de 2014
Aprendices
Tecnología Gestión
Humana SENA
31
7.2 INTRODUCCION O PRESENTACION DEL MANUAL.
Actualmente el éxito productivo en las empresas depende en gran parte del proceso de
selección que realizan, ya que son las personas quienes ejecutan las tareas y
actividades llevando a cabo el desarrollo de los procesos y sus procedimientos. La
selección de personal realizada de forma equivocada puede llevar a la organización a
un fracaso empresarial al no concretar los objetivos fijados.
Esta propuesta de manual de selección por competencias se realiza con el propósito
de aportar a la organización y encargados de recursos humanos una herramienta
técnica eficaz a la hora de buscar y seleccionar el personal calificado, que supla las
necesidades laborales en determinado cargo teniendo en cuenta el perfil y
requerimientos del mismo.
El manual contiene las fases del proceso de selección, sus procedimientos y la forma
de cómo realizarlos, las políticas y normatividad, responsables, las técnicas y
herramientas aplicables para identificar, atraer y seleccionar los candidatos más
ajustados a la necesidad de la compañía.
Aportando información para analizar y evaluar las competencias en los individuos
orientando a la toma de decisiones acertadas por parte de la gerencia.
Contiene recomendaciones, formatos para documentar el proceso y la importancia de
su aplicación, así como el manejo y mantenimiento del manual.
No solo implementar nuevas tecnologías, infraestructura, modernización son
herramientas de competitividad, la herramienta más importante es el capital humano el
cual podemos captar de forma apropiada y eficaz con el diseño y aplicación de un
manual de selección por competencias.
32
7.3 OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL
Orientar la toma de decisiones estableciendo los lineamientos y políticas a seguir en el
proceso de selección por competencias, logrando integrar a la organización el personal
calificado a ocupar la vacante en un tiempo no mayor a 22 días.
33
7.4 OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL MANUAL
Ejecutar las fases del proceso de selección al llevar a cabo de forma ordenada
los procedimientos correspondientes; adquiriendo así la información requerida
en cada subproceso.
Captar información al aplicar las técnicas y herramientas que permitan
establecer la existencia de competencias en los candidatos según el perfil y
requerimientos del cargo.
Soportar el proceso de selección al documentar el mismo utilizando los
formatos de apoyo como instrumento para analizar, evaluar y tomar decisiones
acerca de los candidatos propuestos.
34
7.5 POLITICAS DE SELECCIÓN
LINEAMIENTOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los lineamientos estratégicos están orientados a desarrollar, actualizar, perfeccionar y
mantener las competencias del personal convirtiéndolas en una ventaja competitiva
para la organización, condiciones clave para el logro de los objetivos organizacionales.
La planeación de los recursos humanos es el proceso mediante el cual la organización
determina de forma anticipada el presupuesto a invertir relacionado con la oferta –
demanda de los recursos humanos; para captar el personal suficiente, calificado y
competente en los puestos adecuados en el presente y futuro.
Planeando estratégicamente, organizando, y controlando en todo momento el capital
laboral de forma cuantitativa y cualitativa para conseguir los objetivos propuestos. Esta
planeación de los recursos humanos incluye los procesos de reclutamiento, selección,
formación, planes de carrera, direccionando a que la empresa disponga de las
competencias adecuadas en el momento oportuno.
Se establece el perfil del cargo y sus requerimientos específicos.
Se aplican pruebas y entrevistas al candidato teniendo en cuenta las
competencias a evaluar.
Una vez se inicia el proceso de selección se debe tener presente que este tiene
un tiempo estimado de 22 días.
Se debe tener en cuenta al momento de presentarse una vacante en cargos
(estratégicos, tácticos u operativos) en primera instancia realizar el reclutamiento
interno en la organización, en caso de no tener personal con el perfil necesario
se procederá con el reclutamiento externo.
Todo proceso debe estar documentado y firmado por el encargado de área y
Gerencia.
35
El Gerente se encarga de revisar, evaluar y firmar; sin embargo, en ausencia del
mismo esta función se puede delegar a la secretaria de Gerencia.
Se establece la confidencialidad de la información.
El número mínimo de candidatos que entrarán a evaluación es de 3.
La base de datos de elegibles se utilizará cuándo al interior de la organización
no se encuentre el candidato adecuado, y se actualizará cada 6 meses.
La selección del candidato la realiza la Gerencia con base al perfil de
requerimiento del cargo y el resultado de las técnicas aplicadas.
Se le hará retroalimentación únicamente al candidato seleccionado.
El proceso de selección debe ser transparente, exclusivo y no discriminatorio.
36
7.6 INVENTARIO DE PROCESOS
El inventario se refiere a identificar los procesos y subprocesos de la empresa,
representándolos gráficamente.
PROCESO SUBPROCESO PROCEDIMIENTO
SELECION DE
PERSONAL
FASE DE BUSQUEDA
1.Levantamiento del perfil
2.Fuentes de selección (reclutamiento interno,
externo)
3.Canales de selección
4.Convocatoria
5.Analisis de hojas de vida
FASE DE EVALUACION
1.Responsables del proceso
2.Valoracion técnica (Entrevista y pruebas)
3.Evaluacion por competencias (Entrevista y
pruebas)
4.Basede datos de elegibles
FASE DE DECISION
1.Verificacion de referencias y antecedentes.
2.Examenes de pre ingreso
3.Informe de selección
4.Seguimiento a los resultados
37
8. SUBPROCESOS
8.1. SUBPROCESO DE BUSQUEDA
8.1.1 REQUISICION
DEFINICION:
Documento administrativo, donde la empresa autoriza al responsable de gestión
humana el ingreso de personal, para iniciar el proceso de selección, es obligatorio
tener la firma del gerente y jefe del área.
OBJETIVO:
Solicitar personal calificado al área de recursos humanos a través de un instrumento
donde se exprese el requerimiento, así como las especificaciones del cargo.
NORMATIVIDAD:
N-01 El área de recursos humanos es la responsable de determinar con el jefe del área
las funciones y el perfil especifico del cargo de acuerdo con el objetivo de la
organización.
N-02 El diligenciamiento del formato le corresponde al responsable de los procesos de
gestión humana.
N-03 La modalidad para cubrir el requerimiento se hace por convocatoria y por un
concurso de candidatos.
N-04 El jefe inmediato es el encargado de la solicitud del personal que se requiere.
N-05 La verificación del requerimiento del personal y el presupuesto para su
cumplimiento es responsabilidad del encargado de los procesos de gestión humana,
pero aprobado por el gerente y el jefe del área que solicita la vacante.
N-06 Diligenciar el formato de requisición (código del formato si es posible)
RESPONSABLE
El gerente de la organización
38
CONTENIDO.
1. El tiempo máximo que debe de tener para cubrir la vacante
2. El salario
3. Tipo de contrato
4. Horas laborales
5. Justificación para abrir la vacante
6. Algunas características adicionales al perfil del cargo
7. Número de plazas a cumplir
8. Aprobación mediante firma del gerente o solicitante del área
8.1.2 ESPECIFICACIONES O LEVANTAMIENTO DEL PERFIL DEL CARGO
DEFINICION:
Para Werther & Davis (2001) citado por Bahamon, Hernández y Bermudez (2012) “el
levantamiento del perfil es un paso de gran importancia en el proceso de selección y es
necesario cubrirlo de primero; por que determina los pasos que siguen (…) Cuando se
levanta un perfil de cargo se específica las experiencias que deben tener los
aspirantes. Esto se determina de acuerdo con el tipo de función que se espera que se
realice la persona.” Finalmente se obtiene que el levantamiento del perfil debe incluir
explícitamente las características que deben cumplir el aspirante al cargo. En suma, el
levantamiento del perfil del cargo es la descripción de las características que debe
tener la persona en el cargo experiencia, formación.
OBJETIVO:
Definir la estructuración del cargo estableciendo las características que el ocupante
debe tener para cumplir con los requerimientos del mismo y desempeñarse de manera
eficaz.
39
NORMATIVIDAD:
N-01 Identificar las necesidades para diseñar un perfil de cargo dentro de la
organización
N-02 analizar todas las actividades que realizan los empleados dentro de la
organización con el fin de verificar su permanencia en ellas.
N-03 Analizar las funciones que cumple cada empleado dentro de la organización
N-04 Establecer un perfil de cargo acorde a los requerimientos del cliente o solicitante
de la vacante.
N-05 Diligenciar el formato de levantamiento de perfil (código del formato si es posible)
RESPONSABLE
Área de gestión humana, jefe inmediato.
CONTENIDO
1. Nombre del cargo
2. Proceso al que pertenece
3. Ocupación en el organigrama
4. Cargo del jefe inmediato
5. Responsabilidades del cargo.
6. Tipo de contrato
7. Horario
8. Formación académica
9. Experiencia laboral
10. Misión del cargo
11. Competencias asociadas al cargo
12. Condiciones físicas del cargo
13. perfil motivacional del cargo
40
8.1.3 RECLUTAMIENTO INTERNO
DEFINICION:
Es la búsqueda de candidatos dentro de la organización buscando cubrir una vacante.
Tiene por ventajas optimizar recursos dentro de la organización, favorecer el clima
laboral, y por desventaja genera conflicto entre las relaciones interpersonales dentro
de la empresa
OBJETIVO:
Dar a conocer una vacante dentro de la organización, con el fin de atraer candidatos
potencialmente calificados para desempeñar el cargo requerido.
NORMATIVIDAD:
N-01Los aspirantes a ocupar la vacante deben poseer el conocimiento y experiencias
que el puesto exige.
N-02 cuando exista una vacante se debe de tener en cuenta el personal que labora
dentro de la organización, este reclutamiento se hará por el área de gestión humana.
N-03 Las personas que se postulen al cargo de la vacante dentro de la organización
deben de tener buen rendimiento laboral, y su evaluación de desempeño aceptable.
N-04 Todo empleado que se postule para concursar por la vacante deberá someterse
al proceso de reclutamiento.
RESPONSABLE Área de gestión humana
CONTENIDO
1. Nombre del cargo
2. Nivel de clasificación
3. Departamento donde se solicita la vacante
4. Forma de participación
5. Documentos necesarios y a quien debe ser enviados
41
8.1.4 RECLUTAMIENTO EXTERNO
DEFINICION:
Es la búsqueda de candidatos externos a la compañía que se da cuando no se
encuentran personal calificado o no se ajusta al perfil requerido. Ventajas: ingresa
nuevo talento a la organización y eso genera innovación en las ideas y procedimientos.
Desventajas: costos para la selección, no positiva percepción de clima laboral.
OBJETIVO:
Abrir las posibilidades de postulación a personas que provienen del mercado laboral
externo.
NORMATIVIDAD:
N-01 El área donde surge la vacante informa al área de recursos humanos la
necesidad de una vacante en el cargo.
N-02 El jefe inmediato debe llenar el formato de requisición para hacer su
requerimiento al área de gestión humana.
N-03 El área de recursos humanos debe de verifica esta necesidad a través de
documentos correspondientes (renuncia, certificado de difusión, entre otros.) y da inicio
al proceso de reclutamiento.
N-04 Tener presente las bases de datos de legibles para seleccionar candidatos
posibles
N-05 Realizar la publicación de la vacante por medio de fuentes de información
RESPONSABLE:
Área de gestión humana
CONTENIDO
1. Nombre del cargo
2. Logotipo de la empresa
3. Nombre de la empresa
42
4. Nivel de preparación académica
5. Años de experiencia
6. La forma como recibirán las hoja de vida
7. Documentos que deben enviarse
8.1.5 CANALES DE SELECCIÓN
DEFINICION:
Son los medios por los cuales se realiza la convocatoria, los canales de selección más
utilizados son la cartelera interna y la prensa.
Existen diferentes métodos para anunciar internamente la oferta de puestos a cubrir
para identificar los candidatos potencialmente cualificados, basado en el sistema de
información de recursos humanos de la organización puede utilizarse el boca a boca,
los archivos de personal, las listas de ascensos y el inventario de habilidades (MUÑOZ,
2009 referenciando a DOLAN, 2003).
OBJETIVO:
Divulgar la convocatoria a través de medios internos y externos para reclutar personal
NORMATIVIDAD:
N-01 La organización puede realizar su requerimiento por medio de información
interna como: intranet, tablones de anuncios ETC.
N-02 Cartelera interna y prensa.
N-03 Publicidad (prensa, internet, radio, televisión, o cualquier otro medio de difusión
autorizado.)
N-04 Búsqueda directa
RESPONSABLE: Área de gestión humana
43
8.1.6 CONVOCATORIA
DEFINICION:
Es un anuncio o publicación por los canales de selección en la que la empresa hace el
manifiesto de cubrir una vacante donde expresa las características para cubrir la
vacante.
OBJETIVO:
Manifestar la necesidad de cubrir una vacante con perfil y requerimientos específicos
de forma pública, para atraer candidatos que se ajusten al cargo.
NORMATIVIDAD:
N-01 La organización debe tener establecido el perfil y requerimientos objetivos de la
vacante a cubrir.
N-02 La organización dará a conocer la vacante por medio de canales de selección,
sean internos o externos.
N-03 La empresa determina un tiempo limite para la presentación de los requisitos.
N-04 Diligenciar el formato (código del formato si es posible) de convocatoria
N-05 La empresa publica la convocatoria por medio del canal establecido
RESPONSABLE
Área de Gestión de talento humano
CONTENIDO
1. Presentación de la organización.
2. Cargo requerido.
3. Fecha de inicio y final de la convocatoria.
4. Experiencia laboral.
5. Formación Académica.
6. Rango de salario.
44
7. Tipo de contrato.
8. Edad requerida
9. Sexo Masculino o Femenino
10. Correo electrónico a la cual debe ser enviada la hoja de vida o lugar donde se
debe presentar el candidato.
11. Datos de contacto para información adicional
8.1.7 RECEPCION Y ANALISIS DE HOJAS DE VIDA
DEFINICION:
Es el estudio minucioso de la información contenida en las hojas de vida analizando el
cumplimiento o no de la descripción del cargo, del análisis de las hojas de vida se
obtiene no solo información aportada sino que es necesario extraer información de
cada hoja de vida, identificando vacíos productivos en el candidato. Todo debe quedar
documentado en una matriz con nombres y apellidos completos, formación,
experiencia, estudios complementarios, un campo para la observación y debe ir firmado
por la persona encargada de hacer el proceso.
OBJETIVO:
Verificar la información suministrada por el candidato con base a los requerimientos del
perfil buscado, en esta etapa se irá separando toda hoja de vida que cumpla con los
requerimientos del perfil solicitado por la organización.
NORMATIVIDAD:
N-01 La verificación del cumplimiento de los requisitos mínimos permitirá llegar a la
valoración a los aspirantes que cumplan exigidos.
N-02 La verificación de los requisitos se hará para todos los candidatos inscritos que
entreguen la documentación requerida.
N-03 Diligenciar el formato (código del formato si es posible) de análisis de vida.
45
RESPONSABLE:
Área de gestión humana
CONTENIDO:
1. Nombres (primer y segundo) del candidato
2. Apellidos (primer y segundo) del candidato
3. Documento de identidad del candidato
4. Dato de contacto (número telefónico o e-mail)
5. Experiencia en el puesto (cumple o no cumple)
6. Formación académica (cumple o no cumple)
7. Sexo (cumple o no cumple)
8. Edad (cumple o no cumple)
9. Conocimientos específicos. (cumple o no cumple)
8.2 SUBPROCESO DE EVALUACION
8.2.1 FORMACION DEL COMITÉ DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
DEFINICION:
El comité de selección son el grupo de personas responsables del proceso,
responsables tanto de coordinación como de ejecución. Es el comité de selección quien
representará la organización frente a los candidatos.
Está compuesto por 5 miembros titulares y 5 miembros suplentes. Sus funciones
principales son:
Emitir opiniones sobre asuntos administrativos y asuntos relacionados con el
personal (Disposiciones Generales de Aplicación, Plan de Política de Personal,
etc.);
Nombrar a representantes para los procedimientos de selección de nuevos
miembros del personal.
46
Presentar sugerencias en relación con la organización y el funcionamiento de la
organización así como propuestas para mejorar las condiciones laborales y de
vida del personal;
Participar en discusiones relacionadas con la política de personal en general a
través de la Asamblea de los Comités de Personal;
OBJETIIVO:
Representar a la organización en la coordinación y ejecución del proceso de selección.
NORMATIVIDAD
N-01 Los empleados de la compañía son los encargados de elegir los miembros del
comité que tendrá un mandato de máximo 1 año.
N-02 Debe estar conformado como mínimo por el Gerente de Recursos Humanos o el
encargado del reclutamiento y selección de la Gerencia de Recursos Humanos y el
Jefe o Gerente del área solicitante.
N-03 Se deberá generar un acta del proceso de selección y acuerdos de la comisión.
N-04 Se sugerirán apoyos técnicos para el funcionamiento del comité de selección, a
través de herramientas tales como pautas de entrevistas semi-estructuradas.
RESPONSABLE:
Gerente General
8.2.2 PLANEACION DE LA EVALUACION
DEFINICION:
La planeación de la evaluación es el procedimiento que se realiza antes de la ejecución
de la evaluación (aplicación de técnicas), en el cual se debe determinar la forma en que
se obtendendrá información sobre cada una de las competencias del perfil,
estableciedno un responsable o ejecutor de la técnica.
Para ello se debe:
1. Determinar las características o competencias del perfil.
47
2. Definir el nivel de criticidad o importancia de cada competencia en relación a las
otras. Esta criticidad se obtiene con base en la información que el solicitante del cargo
arroje.
3. Delimitar el nivel de requerimiento (N/R) de la competencia de acuerdo con lo
establecido en la estructura del cargo.
4. Definir las técnicas (pruebas o entrevistas) que se realizaran para obtener
información sobre cada competencia.
5. Establecer un responsable ejecutor de cada técnica.
6. Diligenciar el formato de matriz de pruebas
OBJETIIVO:
Realizar adecuadamente el proceso de evaluación estudiando el perfil del cargo, los
tipos de prueba y lo que se desea conocer para escoger de manera efectiva el personal
adecuado para desempeñar el cargo, que sea productivo y cumpla con las políticas
establecidas por la organización
RESPONSABLE:
Jefe de Área y Gestión Humana.
TECNICAS O CONTENIDOS:
Competencia técnica y ejecutar.
8.2.3 PRESELECCION
DEFINICION:
Es un procedimiento que se realiza dentro del proceso de selección previo a la
evaluación de los candidatos cuando el número de candidatos excede mínimo
establecido en las políticas de selección. Se aplica una técnica dependiendo del
domino que se requiere para el cargo y filtrar un número de candidatos.
48
OBJETIVO:
Reducir el número de candidatos a una cantidad adecuada aplicando una prueba inicial
con el objetivo de continuar el proceso de selección con los candidatos más apropiados
para desempeñar las distintas pruebas programadas a futuro.
RESPONSABLE:
Gestión Humana
RESPONSABLE:
Área de gestión humana
NORMATIVIDAD: Se realizara después del análisis de las hojas de vida en los casos
en los cuales el número de candidatos exceda las 5 personas sobre las cuales se
aplicaran las demás pruebas para desempeñar el cargo.
TIEMPO DE EJECUCION: 20 minutos
TECNICAS O CONTENIDOS:
De acuerdo con la relevancia de la competencia, es decir, si el perfil se soporta en el
saber se aplicara una prueba de conocimientos o entrevista preliminar; si el soporte
esta en el hacer se realizará una prueba de simulación; si el soporte esta en el ser se
llevará a cabo una prueba psicológica.
En esta entrevista solo participa el encargado de Reclutamiento y Selección de la
Gerencia de Recursos Humanos.
8.2.4 VALORACION TECNICA (ENTREVISTA Y PRUEBAS)
DEFINICION:
Llamadas también pruebas de conocimientos. Su objetivo es evaluar el grado de
nociones, conocimientos y habilidades. Se puede realizar por media oral, escrito y de
49
realización (su aplicación se determina con el Subgerente o Director solicitante). De
acuerdo con Ladino y Orozco (2008), estas pruebas son construidas y evaluadas por el
Equipo de valoración, definiendo su objetivo, área a examinarse, los temas necesarios
y grado de dificultad en proporción al tiempo empleado para la solución.
OBJETIVO:
Encontrar los conocimientos de los candidatos por medio de una entrevista o prueba de
conocimiento para tener la certeza de las habilidades del candidato y definir si cumple
con las especificaciones del cargo a desempeñar.
RESPONSABLE:
Jefe o Gerente de Área
TIEMPO DE EJECUCION: 45 minutos
NORMATIVIDAD:
N-01 El empleador deberá ser capaz de probar que sus pruebas están relacionadas
con el éxito o fracaso en el empleo.
N-02 El empleador deberá ser capaz de probar que sus pruebas no discriminan
injustamente a las minorías o a subgrupos que no sean de la minoría.
N-03 Es necesario que las preguntas base sean generalmente las mismas para todos
los candidatos de modo de asegurar igualdad de oportunidades y poder desarrollar
puntajes por respuesta.
N-04 Esta técnica podrá ser realizada por la Jefatura solicitante o persona designada
del área de Recursos Humanos.
N-05 Diligenciar formato (código del formato si es posible) de entrevista técnica
TECNICAS O CONTENIDOS:
Las técnicas serán las que aplicarán en la empresa, es decir , la primera o segunda
opción:
1. Entrevista con el jefe inmediato y prueba de conocimientos
50
Entrevista con el jefe inmediato y prueba de simulación
8.2.5 EVALUACION PSICOLOGICA (ENTREVISTA Y PRUEBAS)
DEFINICION:
Indaga a los entrevistados situaciones familiares, personales. Esta tiene limitaciones
solo la pueden realizar personal calificado. Se puede indagar la vida laboral y
académica del individuo y busca corroborar indicadores clínicos de las pruebas ya
realizadas.
OBJETIVO:
Aplicar pruebas psicológicas por medio de test o pruebas que sirvan de ayuda al
departamento de Recursos Humanos para apreciar la personalidad e interésese del
candidato y definir si esta persona es apta para la vacante.
RESPONSABLE:
El Psicólogo
NORMATIVIDAD:
N-01 Solo puede ser efectuada por un psicólogo.
N-02 La valoración psicológica debe comenzar del presente al pasado para conocer la
mayor dificultad y logro del candidato.
N-03 Esta prueba aplica solo para cargos administrativos y se aplicará de manera
grupal.
TIEMPO DE EJECUCION: 1 hora por candidato
CONTENIDO:
Personalidad: características de un sujeto
51
Actitud: es la forma de actuar de una persona, elcomportamiento que emplea un
individuo para hacer las cosas
Intereses: motivos que predisponen a un sujeto a prestarle atención a algo
Habilidad: Potencialidad del individuo para responder.
Eficiencia: Lo que el sujeto puede hacer en cada momento, sin preparación previa.
Potencialidad: Reacciones que el sujeto puede aprender a hacer, si se le da la
experiencia y entrenamiento necesario, pero que no es capaz de hacer en el momento.
Capacidad: Más alto nivel de habilidad de un sujeto
Aptitudes: Carácter o conjunto de condiciones que hacen a una persona especialmente
idónea para una función determinada.
8.2.6 EVALUACION POR COMPETENCIAS (ENTREVISTA Y PRUEBAS)
DEFINICION:
Es un encuentro cara a cara en el cual se recoge información sobre la presencia de las
competencias en el candidato, esta entrevista se genera con preguntas
semiestructuradas y está orientada al pasado y busca que el entrevistado narre una
experiencia laboral en relación a la competencia evaluada. Esta no indaga sobre
aspectos personales, familiares o sociales.
OBJETIIVO:
Obtener la mayor cantidad de información por medio de una entrevista
semiestructuradas por medio de la cual se pueda conocer las competencias más
destacadas del candidato a nivel laboral con la finalidad de escoger la persona que
más aplique al cargo estipulado.
RESPONSABLE:
Jefe de Gestión Humana.
TIEMPO DE EJECUCION: 1 día
52
TECNICAS O CONTENIDOS:
Entrevista psicológica: aplica para cargos estratégicos. Contiene:
1. Planificación: Revisión de antecedentes claves
2. Ejecución: Apertura de la entrevista
3. Desarrollo de las preguntas de comportamiento planeadas
4. Conclusión: Cierre de la entrevista
5. Instrucciones posteriores
6. Preparación de informe: diligenciar formato de entrevista (con código de ser
posible)
7. Pruebas psicológicas: Protocolos, hojas de respuesta, plantillas de calificación y
manuales de interpretación
8.2.7 BASE DE DATOS DE ELEGIBLES
DEFINICION:
La base de datos recoge, además, de forma sistematizada campos relativos a la
gestión de personal o de recursos humanos, como: formación, trayectoria/carrera
profesional, potencial, expectativas, objetivos, resultados, política salarial/desempeño
estaremos ante un inventario que permite calificar la gestión de personal o de recursos
humanos, y que integra en su base de datos aspectos esenciales de los diversos
programas de desarrollo del factor humano, así como de gestión empresarial, y los
programas sectoriales y/o corporativos que interese asociar a dicha base de datos.
(GAN; BERBEL, 2007).
OBJETIIVO:
Contar con una base de datos que nos permita tener a la mano la información de los
candidatos que han aprobado el proceso de selección y que son aptos para
desempeñar diferentes cargos en la compañía con el fin de ahorrar costos a futuro.
RESPONSABLE:
Jefe de Gestion Humana
53
TECNICAS O CONTENIDOS:
Nombres completos del candidato
Pruebas aplicadas y puntaje obtenido
Nombre del cargo al que se presentó
Fecha
8.3 SUBPROCESO DE DECISION
8.3.1 VERIFICACION DE REFERENCIA
DEFINICION:
Proceso mediante el cual se constata la información suministrada en la hoja de vida del
candidato. A partir de allí se verifica que los datos entregados por la persona
contactada y el interesado, concuerden.
OBJETIVO
Consiste en llamar a las personas que figuran como referentes de un(a) postulante, a
fin de:
• Corroborar información que los vincula con el postulante (verificar referencias)
• Solicitar una opinión sobre el postulante
NORMATIVIDAD:
N-01 Verificar antecedentes dados por el postulante relacionados con sus trabajos
anteriores
N-02 Obtener información adicional que permita tomar una mejor decisión a la hora de
contratar personal o evaluar profesionales.
N-03 Evita la contratación de personas que entregan datos falsos o que tienen un mal
cumplimiento de sus obligaciones laborales.
N-04 Ayuda a detectar personas que reiteradamente han dejado de cumplir sus
obligaciones comerciales
N-05 Diligenciar formato (con código de ser posible) de verificación de referencias
54
RESPONSABLE:
Área de gestión humana
CONTENIDO:
1. datos del candidato
2. Referencias personales.
3. Referencias laborales
8.3.2 REVISION DE ANTECEDENTES
DEFINICION:
Una razón por la que los empleadores llevan a cabo revisiones de antecedentes de los
candidatos es para evaluar su violencia potencial en el lugar de trabajo y otros
comportamientos criminales que podrían derivar en demandas por contrataciones
negligentes. Las revisiones de antecedentes también ayudan a reducir la inestabilidad
laboral. Antes de que un empleador pueda iniciar una revisión de antecedentes, el
candidato debe firmar un formulario de autorización. Los empleadores deben atenerse
a ciertos mandatos del gobierno, por ejemplo, la ley de reportes crediticios justos y la
ley de protección de la privacidad del conductor cuando se realizan las revisiones de
antecedentes.
OBJETIVO:
Se hace con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad, honestidad,
etc. Del postulante, manifestada en su solicitud o presentada en su currículo vitae
NORMATIVIDAD:
N-01 Revisión de los antecedentes delictivos de un postulante para saber si ha estado
en prisión o si tiene una orden de arresto, o para saber si la persona actualmente está
en libertad bajo fianza.
55
N-02 Verifica los empleos anteriores, incluyendo los puestos de trabajo y fechas de
empleo, para saber si el empleador volvería a contratar a esa persona.
N-03 La verificación de la educación de un postulante incluye la revisión de las fechas
de asistencia, de graduación y el título obtenido. Los empleadores también confirman
cualquier licencia profesional y certificación referida.
N-04 La investigación del historial de conducción es muy importante porque revela las
multas y los accidentes.
N-05 Esta revisión informa sobre bancarrotas, juicios, embargos e historial de pago a
tarjetas de crédito y demás préstamos.
N-06 Diligenciar formato (con código de ser posible) de revisión de antecedentes
RESPONSABLE:
Una empresa tercera que contrata la organización.
CONTENIDO:
1. Historial de conducir
2. Registro automovilístico
3. Historial de crédito
4. Historial criminal
5. Número de Seguro Social
6. Historial de educación
7. Archivos legales
8.3.3 VISITA DOMICILIARIA (APLICA PARA CARGO ESTRATEGICO)
DEFINICION:
Es un instrumento de investigación y análisis del núcleo familiar de un candidato.
Consiste en la realización de una entrevista al candidato y a los miembros de su familia
en la que se observan y se indagan aspectos relacionados con la dinámica familiar, el
56
entorno socio económico, las relaciones y roles del candidato con su familia, el tipo de
interacción, el clima emocional, la correlación entre el nivel de ingresos económicos y el
estilo de vida, los valores y costumbres del candidato y su familia, la red de apoyo
familiar y social del candidato, el tipo y condiciones de la vivienda y del sector en el que
habita el candidato.
OBJETIVO:
A través de ella se obtiene información concreta sobre el candidato que las lleva a
valorar si este puede, sabe y quiere ocupar el cargo.
NORMATIVIDAD:
N-01 Validar la información que el candidato ha aportado en el proceso de selección
de personal.
N-02 Conocer de primera mano las condiciones habitacionales, la calidad de vida y las
relaciones del candidato con su núcleo familiar y con su entorno.
N-03 Detectar niveles de riesgo económico para la compañía.
N-04 Identificar necesidades que permitan implementar programas de bienestar social
y laboral.
N-05 Diligenciar formato (con código de ser posible) de visita domiciliaria
RESPONSABLE:
Una empresa tercera, encargada de realizar esta función
CONTENIDO:
1. Datos de identificación de la persona.
2. Composición social y familiar del aspirante.
3. Vivienda.
4. ubicación
57
8.3.4 EXAMENES DE PREINGRESO (APLICA PARA CARGO ESTRATEGICO)
DEFINICION:
Es uno de los últimos pasos del proceso de selección por que puede ser costoso. Se
aplica para asegurar que el estado de salud del solicitante sea el adecuado para los
requisitos del trabajo. Según Duromd (1981) Este tiene como fin específico el investigar
estado general de su salud que sirven de pase para vigilar el estado de salud del
colaborador periódicamente permitiendo corregir y controlar algunas enfermedades,
todo ello beneficia al trabajador y mejora su eficiencia.
OBJETIVO:
Controlar los factores de riesgo y determinar la existencia de consecuencias en la
persona por dicha exposición.
NORMATIVIDAD:
N-01 Determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las
labores sin perjuicio de su salud o la de terceros.
N-02 Comparar la demanda del oficio para el cual se desea contratar con sus
capacidades físicas y mentales
N-03 Establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a
modificación.
N-04 Identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan
agravarse en desarrollo del trabajo". Art 4
N-05 Diligenciar formato (con código de ser posible) de carta o solicitud de exámenes
médicos
RESPONSABLE:
El Gerente
CONTENIDO:
1. nombre, apellido, número de identificación.
58
2. Nombre de la empresa.
3. Cargo al que aspira.
4. La descripción del examen a realizarse.
8.3.5 VALORACION FINAL: INFORME DE SELECCIÓN
DEFINICION:
Es el resultado del proceso como tal, en el que se consigna la información de los
candidatos evaluados, debe tener una evaluación cuantitativa y cualitativa una
interpretación de cada una de las competencias es decir se describe y se asigna una
puntuación. Se describe igualmente la estructura familiar, la dinámica social y los
aprendizajes más significativos del proceso formativo y laboral del evaluado, así como
sus puntos de mejoramiento. Contiene inicialmente los datos del evaluado, las técnicas
empleadas, los evaluadores, y posterior a ello se consigna el análisis cualitativo
(familia, sociedad, formación y empleo). Una vez se ha realizado el análisis cualitativo
se valoran cada una de las competencias del perfil del cargo, obteniendo información
extraída en la entrevista por competencias, asignando una impresión cuantitativa a
cada competencia, lo anterior permite establecer el porcentaje de ajuste al perfil del
cargo a través de la ponderación de la valoración cuantitativa de cada competencia.
Finalmente el informe debe tener un espacio para que los evaluadores expresen las
recomendaciones dadas a la empresa y al jefe inmediato para que el evaluado
desarrolle su potencial y disminuya la brecha de ajuste. El informe debe ir firmado por
los evaluadores y el responsable del proceso.
OBJETIVO:
La utilidad de los informes de selección viene dada por la posibilidad de transmitir y dar
a conocer la información obtenida de una manera clara y el poder sustentar las
decisiones que se tomen en criterios reconocidos y explícitamente expuestos en un
documento.
59
NORMATIVIDAD: En este tipo de informes se recomienda incluir lo siguiente:
N-01 La fecha en que fue realizada la evaluación, así como el cargo para el que
postula el candidato de manera breve y concreta
N-02 La profesión y el nivel académico del aspirante
N-03 Una muy breve descripción de los instrumentos utilizados. Para ello, es
importante que contemple: variable que mide el instrumento, personal a quien va
dirigido y tipo de resultados que arroja
N-04 El análisis de los resultados obtenidos por el candidato en cada uno de los
instrumentos utilizados. Aquí es importante centrar la atención en la variable que
examina el instrumento pero buscando las posibles relaciones entre lo observado y lo
esperado para el cargo. Es recomendable que utilice un esquema que permita al lector
reconocer fácilmente las fortalezas del examinado y las oportunidades de mejora que
pueden extraerse de las observaciones realizadas. Haga referencia a los gráficos y
tablas obtenidas de la corrección de los instrumentos y ahonde sobre las implicaciones
de los indicadores numéricos arrojados por cada uno de éstos
N-05 Recomendaciones en torno a los datos obtenidos combinando la información de
los diferentes instrumentos y valorándolos a la luz de las variables o competencias
definidas para el cargo al que postula. Ésta es la parte más substancial del informe
debido a que resulta de mayor relevancia para el lector. En ese sentido es importante
que considere como objetivo fundamental el culminar con una “decisión” en torno a si
se recomienda o no al candidato para llenar la vacante.
N-06 Diligenciar formato (con código de ser posible) de informe de selección.
RESPONSABLE:
Área de gestión humana
CONTENIDO:
1. Los involucrados en la evaluación
60
8.3.6 PUBLICACION DE RESULTADOS
DEFINICION:
Es el paso que se realiza después de haber aplicado las pruebas del proceso de
selección, es darle a conocer al candidato si fue apto o no durante el proceso, el cual
se puede dar a conocer por medio de una llamada o un correo electrónico donde se le
agradece por la participación en la convocatoria y se le indica el resultado de las
pruebas presentadas.
OBJETIVO:
Dar a conocerlos resultados obtenidos, a cada candidato postulado al cargo solicitado
por medio de fuentes de información, el cual permita conocer su aprobación o
desaprobación al cargo el cual se postulo.
NORMATIVIDAD:
N-01 Confidencialidad de los resultados
N-02 Establecer tiempos de almacenamiento de los resultados
N-03 publicar los resultados por medio de páginas web, o por correos electrónicos
utilizando el formato (código si es posible) de publicación de resultados
N-04 Generar el listado de los candidatos que cumplan con los requisitos mínimos
junto con su respectiva valoración.
N-05 se fijaran fechas de entrega de resultados a todas las personas postuladas a
dicho cargo.
RESPONSABLE:
Área de gestión humana
CONTENIDO:
1. Numero de cedula de la persona postulada al cargo
2. Correo electrónico del postulado
3. Calificación
61
4. Observaciones que se le hacen al candidato.
8.3.7 SEGUIMIENTO A LOS RESULTADOS
DEFINICION:
Habilidad para prever y tomar medidas de acción correctivas, para hacer seguimiento
sistemático de las decisiones acordadas, y según los programas de trabajo.
OBJETIVO:
Elegir el mejor candidato que mejor se ajuste a las características del puesto de la
organización.
NORMATIVIDAD:
N-01 Seguir los manuales de cada prueba
N-02 Se debe de garantizar la confidencialidad de los resultados y accesibilidad a los
mismos.
N-03 Elaborar el informe del candidato
N-04 Los resultados incorporados al informe deben ser utilizados en el proceso de
toma de decisión.
N-05 No deben figurar los nombres en las pruebas sino los aspectos o criterios a
evaluar.
N-06 El lenguaje que se utilice no debe ser discriminatorio, neutro y basado en hechos.
N-07 Diligenciar formato (con código de ser posible) de seguimiento a los resultados.
N-08 Verificar que el documento este firmado por el colaborador y el jefe inmediato.
RESPONSABLE:
El administrador del proceso
CONTENIDO:
1. Fuentes de reclutamiento
2. Tasa de respuestas
62
3. Candidatos aceptados
4. Pre-informe de cada uno de los candidatos pre-seleccionados
5. Procedimiento seguido para comunicar a los solicitantes la aceptación o el rechazo a
su postulación al cargo.
63
9. RECOMENDACIONES
Se recomienda a la empresa BABY SOL, implementar el proceso de selección
por competencias llevando cada una de las fases de forma adecuada,
empleando como herramienta las diferentes técnicas y procedimientos que le
permitan identificar los conocimientos, habilidades y actitudes presentes en el
individuo y así poder tomar las decisiones acertadas y cumplir con los objetivos
del puesto.
Se recomienda a la organización adaptarse al cambio y generar estrategias al
implementar el proceso de selección por competencias, ya que al contar con el
personal adecuado se optimiza la eficacia en el desarrollo y ejecución de los
procesos.
Identificar las necesidades de la organización estableciendo el perfil y
requerimientos del cargo y poder determinar las competencias a evaluar.
Enfocar el proceso de selección de personal teniendo en cuenta la planeación
estratégica, políticas y normas, recursos de la organización para establecer y
suplir las necesidades laborales de la misma.
Adoptar el manual de selección por competencias como guía para el área de
recursos humanos al identificar y evaluar las competencias presentes en los
aspirantes de acuerdo al perfil y requerimientos del cargo, permitiendo potenciar
su desempeño a fin de lograr los objetivos propios y organizacionales.
El personal encargado del proceso de selección debe conocer y estar
capacitado para realizar todos los procedimientos de forma clara y efectiva,
encaminando a la organización a decisiones asertivas evitando el reproceso.
64
Utilizar el manual de selección por competencias como herramienta fundamental
al momento de seleccionar los candidatos, siguiendo paso a paso los
lineamientos establecidos para el mismo en la ejecución de cada uno de los
subprocesos y facilitar al final la toma de decisiones para seleccionar el capital
activo calificado.
El manual de selección debe reconocerse como una herramienta de mejora
continua para aprovechar y administrar efectivamente el capital laboral.
Debe ser objeto de revisiones, verificaciones y actualizaciones periódicamente
según lo considere la organización.
Documentar el proceso de selección de personal le permite a la compañía
describir claramente el proceso, identificar falencias y fortalezas, así como las
estrategias a desarrollar para seleccionar el personal propicio.
65
10. ANEXOS
10.1 FORMATO DE REQUISICION
FORMATO DE REQUISICION
FECHA:
VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
FECHA:___________________ FECHA DE RESPUESTA:_____________________ NOMBRE DEL SOLICITANTE: _________________________________________________________________ PROCESO_________________________________________________________________________________ NOMBRE DEL CARGO SOLICITADO ____________________________________________________________ # DE PERSONAS ___________ REMPLAZO__________ NUEVO________________ TIPO DE CONTRATO ________________________________________________________________________ EXISTE DESCRIPCION DEL CARGO SI _________ NO___________ ( si la respuesta es NO favor anexar la descripción del cargo y competencias) SALARIO ASIGNADO INICIALMENTE ______________________________________________ REQUIERE PRUEBA TECNICA SI ________ NO _____ RESPONSABLE DE APLICAR LA PRUEBA TECNICA ________________________________ CONOCIMIENTOS ESENCIALES PARA EL CARGO ________________________________________ ____________________________________________________________________________ FECHA PARA LA CUAL REQUIERE EL INGRESO DEL PERSONAL ______________________________ AUTORIZADO POR ________________________________________________________________________ FECHA DE RECEPCION DE SOLICITUD DE TALENTO HUMANO _____________________________________ RECIBIDO POR _________________________________________________________ OBSERVACIONES ( espacio para talento humano)_________________________________________________ ___________________________________________________________________________ FIRMA DEL SOLICITANTE _____________________________________________________
REALIZADO POR:
APROBADO POR: AUTORIZADO POR
FUENTE: Formato de requisición de la empresa PLASTI FORMAS
66
10.2 FORMATO DE LEVANTAMIENTO DE PERFIL
FORMATO DE LEVANTAMIENTO DE
PERFIL
FECHA:
VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
1. IDENTIFICACION DEL CARGO
1.1NOMBRE DEL CARGO: AUXILIAR DE GESTION HUMANA
1.2 PROCESO GESTION HUMANA
1.3 OCUPACION EN EL ORGANIGRAMA
1.4 NIVEL DEL CARGO:
1.5 CARGO DEL JEFE INMEDIATO JEFE DE GESTION HUMANA
1.6 PERSONAS A CARGO NUMERO 1 CARGOS PRACTICANTE DE GH
1.7 NUMERO DE PERSONAS QUE OCUPAN EL CARGO
1
1.8 TIPO DE CONTRATO TERMINO FIJO
1.9 DIAS DE INDUCCION 15 DIAS
1.10 HORARIO DIURNO (8:00 AM – 5:30 PM) LUNES A VIERNES
GERENTE
JEFE DE GH
AUXILIAR DE GH
SECRETARIA
GERENTE
( TACTICO)
JEFE DE GH
( ESTRATEGICO)
AUXILIAR DE GH
(OPERATIVO)
67
1.11 SEDE MEDELLIN
2. REQUISITOS MINIMOS
2.1 FORMACION ACADEMICA TECNOLOGO EN GESTION DE TALENTO HUMANO
2.2 EXPERIENCIA 1 AÑO EN ADELANTE
2.3 CONOCIMIENTOS EXPECIFICOS LEGISLACION LABORAL, SALUD OCUPACIONAL, SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO, GENERACION DE NOMINA…. AFILIACION EPS
2.3 OTROS CONOCIMIENTOS OFIMATICA (WORD, EXCEL, POWER POINT)
3. MISION DEL CARGO
Ejecutar y apoyar las diferentes actividades de reclutamiento, selección, vinculación de personal, procesos disciplinarios y desvinculación de los empleados, llevadas a cabo en el área de gestión humana y velar por que se cumplan las políticas y requisitos estipulados por la empresa.
4. RELACIONES DEL CARGO
CARGO QUE SE RELACIONA FINALIDAD FRECUENCIA
PSICOLOGO DE SELECCIÒN
ENTREGA DE INFORMES DE RECLUTAMIENTO: Diseño y aplicación de las pruebas sicotécnicas, verificaciones de los datos de las hojas de vida, publicación de las vacantes disponibles en los diferentes medios de comunicación.
SEMANAL
JEFE DE NOMINA
REPORTE DE NOVEDADES: Incapacidades, calamidades, horas extras, horas festivas, recargos nocturnos, embargos, libranzas, deducciones de nominas.
QUINCENAL
5. RESPONSABILIDADES
RESPONSABILIDADES SI NO DESCRIBA:
X
Control: X Indicadores, informes y documentación
Toma de decisiones X Selección de personal, administración de recursos, evaluación de desempeño.
Manejo de Presupuesto: X
Manejo de Personal: X
6. FUNCIONES
68
CICLO PHVA FUNCIONES ACTIVIDADES RECURSOS Y HERRAMIENTAS
PLANEAR
Diseñar estrategias de convocatorias para elegir personal idóneo para la vacante a ocupar. Diseñar pruebas sicotécnicas para la aplicación y calificación
Determinar el modelo a utilizar para la convocatoria del personal, de acuerdo al nivel requerido. Citación para la presentación del proceso de selección.
Páginas web, correo electrónico, intranet (convocatorias internas), clasificados.
HACER Recepcionar las hojas de vida y clasificarlas según su perfil.
Ordenar la información y documentación requerida en las hojas de vida, verificar datos y antecedentes.
Manejo de base de datos.
VERIFICAR Controlar la información con calidad según la normatividad vigente.
Verificar las afiliaciones de los empleados en las EPS, AFP, ARL y Caja de Compensación Familiar
Manejo de las normas vigentes, computadores, diferentes paginas de afiliaciones.
ACTUAR Apoyar el proceso de análisis y descripción de perfiles de cargos.
Elaborar y aplicar instrumentos donde se consiga la información necesaria para describir un puesto de trabajo y sus requerimientos.
Formatos de lista de chequeo, entrevistas, cuestionario, estructuración de cargo entre otros.
7. ANALISIS DE PUESTO
CONDICIONES FISICAS
Sexo: N/A Edad: Entre los 25 y 30 años Altura: N/A
Peso : N/A Agudeza visual: MEDIO Agudeza auditiva: MEDIO
Andar: MEDIO Correr: N/A Estar de pie: MEDIO
Levantar objetos: N/A Hablar: ALTO Transportar: N/A
Otros: Atención auditiva y visual, estar sentado y caminar dentro de la oficina para trabajos de la jornada diaria.
CONDICIONES DEL PUESTO DE TRABAJO
Temperatura: N/A Humedad: N/A Polvo: N/A
Sociedad: N/A Condiciones toxicas: N/A Vibraciones: N/A
Explosivos: N/A Ruidos: N/A Altura: N/A
Riesgo psicosocial: BAJO Otros: N/A
REQUISITOS INTELECTUALES
Educación: Técnico, Tecnológico.
Formación: Técnico en gestión del talento humano.
69
Experiencia: Se requiere mínimo un (1) año de experiencia como auxiliar de gestión humana incluyendo la práctica, persona con actitud de servicio y responsable.
Habilidades: Prácticas del sistema de recursos humanos, Técnicas de administración de recursos humanos, Manejo de computador (office e internet), Reclutamiento
8. COMPETENCIA
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
COMPETENCIA DEFINICIÓN DESCRIPTORES
NIVEL
1. Es el promedio no aceptable
2. Es el promedio regular
3. Es el promedio medio
4. Es el promedio Alto
1 2 3 4
DISCIPLINA
Adapta las políticas y procedimientos de la organización, buscando información de los cambios a generar por medio de los superiores.
Acepta instrucciones aunque no esté de acuerdo con ellas.
X
Realiza las actividades y tareas de su puesto específico.
X
Acepta la supervisión constante, buscando una mejora continua.
X
PONDERADO 3.3 = 100%
COLABORACION
Asume una actitud de servicio con las demás personas y su entorno, para alcanzar los objetivos y metas propios y de la organización.
Se compromete con sus obligaciones llevándolas a feliz término.
x
Facilita la ejecución de las actividades de superiores y sus compañeros
X
Favorece el trabajo conjunto, realizando las actividades
X
PONDERADO 3.6 = 100%
70
TRABAJO EN EQUIPO
Construye relaciones de cooperación interactuando con los demás para la consecución y logro de objetivos comunes.
Tiene buena comunicación con jefes y compañeros compartiendo su conocimiento.
X
Aplica la motivación personal y colectiva, reconociendo y valorando el aporte de los demás.
X
Promueve la conciliación en situaciones de conflicto
X
PONDERADO 4 = 100%
COMPROMISO
Direcciona sus conocimientos, habilidades y actitudes a los objetivos y necesidades de la organización, cumpliendo con su normatividad.
Promueve las metas de la organización y respeta las normas.
X
Antepone las necesidades de la organización a sus propias necesidades.
X
Apoya la organización en situaciones difíciles.
X
Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones.
X
PONDERADO 4 = 100%
INTEGRIDAD
Es Capaz de actuar conforme a las normas y estándares éticos establecidos, demostrando un comportamiento honesto
Se hace responsables de sus propios actos, decisiones y consecuencias
X
Conoce cuál es la manera de proceder acorde con las políticas y normas de la organización.
X
Responsabilizarse de las consecuencias.
X
71
PONDERADO 3 =100%
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
COMPETENCIA
DEFINICIÓN
DESCRIPTORES
NIVEL
1. Es el promedio no aceptable
2. Es el promedio regular
3. Es el promedio medio
4. Es el promedio Alto
1 2 3 4
LIDERAZGO
Genera un ambiente organizacional de valores, confianza y seguridad propios de un guía, acertando en la comunicación, motivación y el direccionamiento de objetivos propios y colectivos para alcanzar las metas
Promueve las políticas de la organización, motivando a los miembros y colaboradores a asumirlas y ponerlas en práctica.
X
Muestra coherencia entre lo que dice y lo que hace.
X
Incentiva el clima laboral dinámico, respetuoso y de confianza a la organización
X
Toma decisiones oportunas y asume las consecuencias
X
PONDERADO 4 = 100%
TOMA DE DESICIONES
Concreta soluciones efectivas y oportunas en momentos necesarios para efectuar cambio que conlleven al mejoramiento continuo de la organización, asociados con los procesos, el capital laboral, productividad y rentabilidad.
Es capaz de tomar decisiones en situaciones complejas y bajo presión.
X
Anticipa posibles cambios a efectuar en sus funciones y actividades
X
Identifica situaciones de riesgo y ejecuta acciones para prevenirlas.
X
RELACIONES INTERPERSONALES
Integra eficazmente las funciones laborales y personales con el equipo de trabajo, promoviendo un ambiente laboral óptimo para el desarrollo de las
Está atento a las necesidades y contribuciones de los demás.
X
Se comunica de una forma asertiva, facilitando la recepción e interpretación de
X
72
actividades de una manera positiva y respetuosa con los demás.
la información.
Establece relación y capacidad de adaptación con otras personas.
X
Muestra interrelación con los demás, respetando su espacio y actitud.
X
EXPERTICIA PROFESIONAL
Aplica el conocimiento profesional y lo trasfiere adaptándolo a su entorno para solucionar situaciones
Aplica sus conocimientos para complementar y nutrir su entorno profesional.
X
Identifica problemas y desarrolla estrategias, eficaces para solucionarlos.
X
Planea y ejecuta acciones para el logro de los objetivos organizacionales.
X
ADAPTACION AL CAMBIO
Acepta y enfrenta situaciones de cambio de manera positiva, con la capacidad para construir y adaptarse.
Reaccionan asertivamente a sus cambios.
X
Busca nuevas alternativas y adaptación a las diferentes situaciones.
X
Fomente una ambiente de desarrollo y progreso en su entorno laboral frente a nuevas expectativas.
X
REALIZADO POR: APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUNTE: Elaboración propia de la empresa GESTION EFECTIVA
73
10.3 FORMATO DE CONVOCATORIA
FORMATO DE CONVOCATORIA
FECHA:
VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
REALIZADO POR: APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUENTE: Elaboración propia de la empresa GESTION EFECTIVA
Convocatoria 2014
AUXILIAR DE GESTION HUMANO
La empresa GESTION EFECTIVA requiere técnico en gestión humano, con experiencia mínima de 6 meses, debe ser una persona con iniciativa, responsable, con buen manejo de sistemas (office) Entre sus funciones esta: recepción de hojas de vida, reclutamiento, facilidad para recaudar datos e información. FECHA: 26 Marzo 2014 LOCALIDAD: Medellín DEPARTAMENTO: Antioquia SALARIO: $ 1100.000 COMIENZO: Inmediato FIN DE LA CONVOCATORIA: 2 días DURACIÓN DE CONTRATO: Indefinido TIEMPO DE TRABAJO: Tiempo completo SOLICITUD: Enviar hoja de vida por correo EMPRESA: Gestión efectiva CONTACTO: Maribel colorado
EMAIL: [email protected]
74
10.4 FORMATO DE ANALISIS DE HOJAS DE VIDA
FORMATO DE ANALISIS DE HOJA DE VIDA
FECHA:
VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
DATOS GENERALES NOMBRE COMPLETO:
Primer apellido Segundo apellido Nombre completo LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO Ciudad Departamento dd/mm/aa Sexo: _____ Edad:_____ Grupo sanguíneo: ______ Nacionalidad:________________ ESTADO CIVIL: Soltero:____ Casado:____ Separado:_____ Viudo:_____ Otro:_______ Cual?:_________ NOMBRE DE ESPOSO (A) O COMPAÑERA (O) ________________ ____________________ _________________ Primer apellido Segundo apellido Nombre completo LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO: ______________________ ______________________ _______________________ Primer apellido Segundo apellido Nombre completo HIJOS: NOMBRE FECHA DE NACIMIENTO
__________________________________________________________________________
75
TELEFONO _________________ CELULAR: ______________________ IDENTIFICACIÓN CC: _______________ EXPEDIDA EN:_____________________
LIBRETA MILITAR __________________ DISTRITO _____________ CLASE _____________ AFILIACION A LA EPS:______________________ AFP:___________________ FONDO DE CESANTIAS:____________________ CAJA DE COMPENSACION _____________________________ OBSERVACIONES:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________ FIRMA DE GESTION HUMANA
REALIZADO POR: APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUENTE: formato de análisis de hoja de vida de la universidad pontificia javeriana
76
10.5 FORMATO MATRIZ DE PRUEBAS
FORMATO MATRIZ DE
PRUEBAS
FECHA:
VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
1. TEST DE WARTEGG
TITULOS DE LOS DIBUJOS: 1.__________________________________________________ 2. _________________________________________________ 3.__________________________________________________ 4.__________________________________________________ 5.__________________________________________________ 7.__________________________________________________ 8.__________________________________________________ DIBUJO QUE MAS LE GUSTO: ___________________________________________ DIBUJO QUE MENOS LE GUSTO: ________________________________________ DIBUJO QUE LE PARECIO MAS FACIL: ____________________________________ DIBUJO QUE LE PARECIO MAS DIFICIL:____________________________________
77
2. PRUEBA TECNICA DE CONOCIMIENTOS
Nombre:_____________________________________________________________ Cargo al que aspira: _________________________________________________ Fecha: _______________________________________
En base a sus conocimientos en el área de gestión humana responda las siguientes preguntas:
1. ¿Qué tipos de contratos existen?
________________________________________________________________
_______________________________________________________________
2.¿Qué tipo de deducciones se le pueden hacer a un trabajador?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
3. ¿Cuáles son los porcentajes para la seguridad social por parte del empleador
y el trabajador?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
4. ¿Cómo debe ser un proceso de selección?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
5. ¿Qué es un accidente de trabajo?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
6. ¿Qué es el COPASO?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
1) ¿Cuáles son las novedades que se reportan en la nómina de un empleado?
_______________________________________________________________
________________________________________________________________
2) ¿Para qué se hace la descripción y análisis de un cargo?
_______________________________________________________________
78
_______________________________________________________________
3) ¿Cómo se debe informar a un trabajador que su contrato llega a su fin?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
4) ¿Qué es gestión humana y de que se encarga?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Luego de realizadas las pruebas las pruebas son revisadas por la psicóloga de la empresa, quien se encarga de realizar el respectivo análisis y luego se cita nuevamente a los candidatos que pasan a la siguiente etapa del proceso.
REALIZADO POR: APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUENTE: Formato de Matriz de prueba de la empresa Plastiforma
79
10.6 FORMATO DE ENTREVISTA TECNICA
FORMATO DE ENTREVISTA TECNICA
FECHA:
VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
PROCESO DE SELECCÓN
INFORME DE ENTREVISTAS
2. COMPETENCIAS O ASPECTOS A EVALUAR
VALORACIÓN OTORGADA
Este formato pretende facilitar la sistematización obtenida en la entrevista realizada al candidato como parte del proceso de selección de talento humano
1. GENERALIDADES: FECHA:
NOMBRES Y APELLIDO:
EDAD:
TELEFONO:
CARGO A DESEMPEÑAR:
ENTREVISTA:
Según la información obtenida en la entrevista desde lo que corresponde a: formación académica, experiencias, funciones especiales u objeto de vinculación, evalué las competencias y
habilidades básicas requeridas para el cargo.
3. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA ENTREVISTA.
80
REALIZADO POR: APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUENTE: Elaboración propia con base en el formato de la escuela tecnológica de Bogotá
4. ACTITUD GENERAL DEL ENTREVISTADO DURANTE EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA.
Tenga en cuenta la actitud verbal y no verbal, como tono de voz, forma de sentarse, vocabulario, mirada etc.
5. INFORME (tenga en cuenta el instructivo)
6. FORTALEZAS:
7. DEBILIDADES:
8. EXPECTATIVAS SALARIAL (confrontarlo con la escala interna a la que corresponde)
9. CONCEPTO:
FIRMA:
81
10.7 FORMATO DE PROTOCOLO DE ENTREVISTA POR COMPETENCIA
FORMATO PROTOCOLO DE ENTREVISTAS POR
COMPETENCIAS
FECHA:
VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
1. DATOS GENERALES
DENOMINACIÓN DEL PUESTO.
UBICACIÓN DELPUESTO.
MISION DEL PUESTO
2. REQUISITOS DELPUESTO ( APTITUES)
FUNCIONES DEL PUESTO
NO EXIGIDO
BAJO MEDIO ALTO
FORMACIÓN ACADEMICA:
TITULADA REQUERIDA:
ESPECIALIDAD DE REFERENCIA:
FORMACIÓN MINIMA:
NIVEL DE EXPERIENCIA
EXPERIENCIA PREVIA
CONOCIMIENTOS EXPECIFICOS NO EXIGIDO
ELEMENTAL MEDIO SUPERIOR
REQUISITOS FISICOS NO EXIGIDO
BAJO MEDIO ALTO
CONDICIONES DE TRABAJO NO EXIGIDO
BAJO MEDO ALTO
REQUISITOS DE REPONSABILIDAD NO EXIGIDO
BAJO MEDIO ALTO
3. COMPETENCIAS DEL PUESTO ( ACTITUDES)
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTANDARES DE CALIDAD
REALIZADO POR: APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUENTE: Elaboración propia con base en el formato de la escuela tecnológica de Bogotá
82
10.8 FORMATO DE PROTOCOLO DE ENTREVISTA PSICOLOGICA
DATOS DEMOGRAFICOS
NOMBRE:
SEXO:
EDAD:
NIVEL SOCIOECONOMICO:
OCUPACIÓN:
ESTADO CIVIL:
N° DE HIJOS:
ASPECTOS A EVALUAR
Aspectos a Evaluar 1 2 3 4 5
Puntualidad
Presentación
Expresión verbal y gestual ( claridad en ideas expresadas)
Manejo durante la entrevista ( interacción, control de ansiedad)
¿Con quién vive?
¿Conocía antes nuestra empresa?
¿Por qué se presenta para este puesto?
¿Tiene planes de seguir estudiando?
¿Qué sabe de nuestra empresa?
¿Porque desea trabajar en nuestra empresa?
¿Cuénteme sobre su experiencia laboral?
¿Le gusta trabajar en grupo?
¿Por qué dejo el trabajo anterior?
¿Qué se debe tener en cuenta para trabajar en grupo?
¿Cuáles han sido sus éxitos?
¿Cuál es su principal debilidad?
¿Cuál es su principal fortaleza?
¿Cuáles son sus expectativas laborales?
¿Cuáles han sido sus mayores logros?
¿Qué cosas positivas puede aportar a la compañía?
¿Cómo se define?
¿Cuánto es su aspiración laboral?
¿Necesita horario especial?
¿Si va a estudiar cree que el trabajo va a interferir en su desarrollo?
REALIZADO POR: APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUENTE: Formato de entrevista psicológica de la empresa ALFEDIPSICOLOGICO
FORMATO DE PROTOCOLO DE
ENTREVISTA PSICOLOGICA
FECHA:
VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
83
10.9 FORMATO DE VERIFICACION DE REFERENCIA
FORMATO DE VERIFICACION DE
REFERENCIA
FECHA:
VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
FORMATO DE VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
PERSONALES Y LABORALES
NOMBRE:
TELEFONO:
FECHA:
NOMBRE:
TELEFONO:
OCUPACIÓN:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿COMO LO DESCRIBE? ¿Cómo ES SU COMPORTAMIENTO?
NOMBRE:
TELEFONO:
OCUPACIÓN:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿COMO LO DESCRIBE? ¿Cómo ES SU COMPORTAMIENTO?
REALIZADO POR: APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUENTE: Formato de verificación de referencia obtenido de la pagina www.docstoc.com
DATOS DEL CANDIDATO
REFERENCIAS PERSONALES
OBSERVACIONES:
84
10.10 FORMATO DE REVISION DE ANTECEDENTES
FORMATO REVISION DE ANTECEDENTES
FECHA:
VERSION:
CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
FORMATO DE REVISION DE ANTECEDENTES LABORALES
FECHA:
por este medio nos permitimos solicitar información laboral de : NOMBRE: Quien manifiesta haber laborado con ustedes, por lo que le agradecemos nos proporcione los datos correspondientes en los espacios sombreados. La información será de gran ayuda y tratada con absoluta confidencialidad. NOIMBRE O RAZON SOCIAL: DIRECCION: TELEFONO: EMAIL: INFORMACION LABORAL PUESTO______________________________________________ PERIODO TRABAJADO___________________________________ SUELDO________________________________________________ LABORES_______________________________________________ MOTIVO DE RETIRO_____________________________________ LA VOLVERIA A CONTRATAR_________________________ POR QUE____________________________
NOMBRE DEL JEFE DIRECTO______________________________________________
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Favor marque con una X en el espacio que considere correspondiente (1) bajo (2) medio (3) alto
1 2 3
1. ADAPTACIÓN AL CAMBIO 2. PUNTUALIDAD EN LA ASISTENCIA 3. ACTITUD HACIA LOS JEFES 4. RENDIMIENTO EN EL TRABAJO 5. CALIDAD EN DU TRABAJO 6. DISPONIBILIDAD 7. TRABAJO SIN SUPERVISIÓN ESTRICTA 8. COOPERACION 9. AUTOMOTIVACION 10. ASUME RESPONSABILIDADES 11. TRABAJA BAJO PRESION 12. TRABAJA EN EQUIPO 13. HONESTIDAD 14. CONFIABILIDAD
85
OTROS COMENTARIOS_________________________________________
NOMBRE Y FIRMA DE LA PERSONA QUE PROPORCIONA LA INFORMACION _____________________________________________________ SELLO ______________________ PUESTO__________________________________________
REALIZADO POR:
APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUENTE: Elaboración propia con base en el formato de la escuela tecnológica de Bogotá
86
10.11 FORMATO DE VISITA DOMICILIARIA
FORMATO VISITA DOMICILIARIA
FECHA:
VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
FECHA: CIUDAD:
I. DATOS DE IDENTIFICACION DE LA PERSONA
NOMBRE Y APELLIDOS:
NUMERO DE IDENTIFICACION: LUGAR DE EXPEDICION:
EDAD: ESTADO CIVIL:
LIBRETA MILITAR: CLASE:
NIVEL EDUCATIVO:
DIRECCION: TELEFONO:
CARGO AL QUE ASPIRA:
COMO SE DIO CUENTA DE LA VACANTE:
II. COMPOSICION SOCIAL Y FAMILIAR DEL ASPIRANTE
NOMBRE COMPLETO
EDAD PARENTESCO EDUCACION OCUPACION CONVIVE SI NO
III. VIVIENDA
A. TIPO
A. CASA: B. APARTAMENTO: C. PIEZA:
D. INQUILINATO: E. UNIFAMILIAR: F. BIFAMILILIAR:
G. OTRO: CUAL? :
B. UBICACION
A. URBANA: B. RURAL: C. SEMIRURAL:
FACIL ACCESO: DIFICIL ACCESO:
TIEMPO DE PERMANECIA EN EL LUGAR:
C. TENENCIA:
A. PROPIA: B. PROPIA CON DEUDA:
C. ARRENDADA: D. HIPOTECADA:
E. DE FAMILIARES: F. OTRO CUAL?:
D. DISTRIBUCION
87
SERVICIO SI NO SERVICIO SI NO
SALA PATIO
COMEDOR SANITARIO
HABITACIONES NIVELES
COCINA ZONA DE ROPA
E. SERVICIOS PUBLICOS
SERVICIO SI NO SERVICIO SI NO
AGUA ALCANTARILLADO
ENERGIA RECOLECCION DE BASURA
TELEFONO GAS
INTERNET CALENTADOR
F. CONCEPTO GENERAL DE LA VIVIENDA (Describe como se encuentra la vivienda para ser habitada)
G. AMBIENTE DEL SECTOR (Describe como es el sector donde se encuentra ubicada la vivienda)
IV. ASPECTO ECONOMICO (Describe como son los ingresos y como se dividen los gastos)
ELEGIBLE: NO ELEGIBLE:
CON NOVEDADES:
SUGERENCIAS:
REALIZADO POR:
APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUENTE: Formato de visita domiciliaria de la empresa Talento humano temporal limitada
88
10.12 FORMATO DE CARTA PARA EXAMENES MEDICOS
FORMATO CARTA PARA
EXAMENES MEDICOS
FECHA:
VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
FECHA: CIUDAD:
NOMBRE Y APELLIDOS:
NUMERO DE IDENTIFICACION:
EMPRESA:
CARGO AL QUE ASPIRA:
DETALLE SI NO OBSERVACION
Examen médico ocupación ingreso
Examen médico ocupación egreso
Examen médico ocupación periodo
Audiometría
Espirometria
Visiometria
Optometría
Exámenes de laboratorio
Vacunas
REALIZADO POR:
APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUENTE: elaboración propia con base al formato de gestiónenlas empresas.com
89
10.13 FORMATO DE SELECCIÓN
FORMATO INFORME DE
SELECCIÓN
FECHA: VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
DATOS GENERALES DEL EVALUADO NOMBRE: APELLIDO: EDAD: CEDULA: SEXO:
`
DATOS GENERALES DEL EVALUADOR
NOMBRE: APELLIDO: CEDULA: CARGO:
TECNICAS A APLICAR
1. PRUEBA DE CONOCIMIENTO
2.EJERCICIO DE SIMULACIÒN
____________________________________
FRMA
ASPECTOS ACADEMICOS
90
ASPECTOS LABORALES
CARACTERISTICAS PERSONALES
CARACTERISTICAS MOTIVACIONALES
DESCRIPCION DE COMPETENCIA
8. COMPETENCIA
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
COMPETENCIA DEFINICIÓN DESCRIPTORES
NIVEL
5. Es el promedio no aceptable
6. Es el promedio regular
91
7. Es el promedio medio
8. Es el promedio Alto
1 2 3 4
DISCIPLINA
Adapta las políticas y procedimientos de la organización, buscando información de los cambios a generar por medio de los superiores.
Acepta instrucciones aunque no esté de acuerdo con ellas.
Realiza las actividades y tareas de su puesto específico.
Acepta la supervisión constante, buscando una mejora continua.
PORCENTAJE TOTAL
PUNTAJE MAXIMO PORCENTAJE DE AJUSTE
COLABORACION
Asume una actitud de servicio con las demás personas y su entorno, para alcanzar los objetivos y metas propios y de la organización.
Se compromete con sus obligaciones llevándolas a feliz término.
Facilita la ejecución de las actividades de superiores y sus compañeros
Favorece el trabajo conjunto, realizando las actividades
PORCENTAJE TOTAL
PUNTAJE MAXIMO PORCENTAJE DE AJUSTE
TRABAJO EN EQUIPO
Construye relaciones de cooperación interactuando con los demás para la consecución y logro de objetivos comunes.
Tiene buena comunicación con jefes y compañeros compartiendo su conocimiento.
Aplica la motivación personal y colectiva, reconociendo y valorando el aporte de los demás.
Promueve la conciliación en situaciones de conflicto
92
PORCENTAJE TOTAL
PUNTAJE MAXIMO PORCENTAJE DE AJUSTE
COMPROMISO
Direcciona sus conocimientos, habilidades y actitudes a los objetivos y necesidades de la organización, cumpliendo con su normatividad.
Promueve las metas de la organización y respeta las normas.
Antepone las necesidades de la organización a sus propias necesidades.
Apoya la organización en situaciones difíciles.
Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones.
PORCENTAJE DE AJUSTE
PORCENTAJE TOTAL
PUNTAJE MAXIMO
INTEGRIDAD
Es Capaz de actuar conforme a las normas y estándares éticos establecidos, demostrando un comportamiento honesto
Se hace responsables de sus propios actos, decisiones y consecuencias
Conoce cuál es la manera de proceder acorde con las políticas y normas de la organización.
Responsabilizarse de las consecuencias.
PORCENTAJE TOTAL
PUNTAJE MAXIMO PORCENTAJE DE AJUSTE
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
COMPETENCIA
DEFINICIÓN
DESCRIPTORES
NIVEL
5. Es el promedio no aceptable
6. Es el promedio regular
7. Es el promedio
93
medio 8. Es el promedio Alto
1 2 3 4
LIDERAZGO
Genera un ambiente organizacional de valores, confianza y seguridad propios de un guía, acertando en la comunicación, motivación y el direccionamiento de objetivos propios y colectivos para alcanzar las metas
Promueve las políticas de la organización, motivando a los miembros y colaboradores a asumirlas y ponerlas en práctica.
Muestra coherencia entre lo que dice y lo que hace.
Incentiva el clima laboral dinámico, respetuoso y de confianza a la organización
Toma decisiones oportunas y asume las consecuencias
PORCENTAJE DE AJUSTE
PORCENTAJE TOTAL
PUNTAJE MAXIMO
TOMA DE DESICIONES
Concreta soluciones efectivas y oportunas en momentos necesarios para efectuar cambio que conlleven al mejoramiento continuo de la organización, asociados con los procesos, el capital laboral, productividad y rentabilidad.
Es capaz de tomar decisiones en situaciones complejas y bajo presión.
Anticipa posibles cambios a efectuar en sus funciones y actividades
Identifica situaciones de riesgo y ejecuta acciones para prevenirlas.
PORCENTAJE DE AJUSTE
PORCENTAJE TOTAL
PUNTAJE MAXIMO
RELACIONES INTERPERSONALES
Integra eficazmente las funciones laborales y personales con el equipo de trabajo, promoviendo un ambiente laboral óptimo para el desarrollo de las actividades de una manera positiva y respetuosa con los demás.
Está atento a las necesidades y contribuciones de los demás.
Se comunica de una forma asertiva, facilitando la recepción e interpretación de la información.
Establece relación y capacidad de adaptación con otras personas.
94
Muestra interrelación con los demás, respetando su espacio y actitud.
PORCENTAJE DE AJUSTE
PORCENTAJE TOTAL
PUNTAJE MAXIMO
EXPERTICIA PROFESIONAL
Aplica el conocimiento profesional y lo trasfiere adaptándolo a su entorno para solucionar situaciones
Aplica sus conocimientos para complementar y nutrir su entorno profesional.
Identifica problemas y desarrolla estrategias, eficaces para solucionarlos.
Planea y ejecuta acciones para el logro de los objetivos organizacionales.
PORCENTAJE DE AJUSTE
PORCENTAJE TOTAL
PUNTAJE MAXIMO
ADAPTACION AL CAMBIO
Acepta y enfrenta situaciones de cambio de manera positiva, con la capacidad para construir y adaptarse.
Reaccionan asertivamente a sus cambios.
Busca nuevas alternativas y adaptación a las diferentes situaciones.
Fomente una ambiente de desarrollo y progreso en su entorno laboral frente a nuevas expectativas.
PORCENTAJE DE AJUSTE
PORCENTAJE TOTAL
PUNTAJE MAXIMO
95
CONCLUSIONES
FORTALEZA OPORTUNIDADES DE MEJORA
________________________ _______________________________
________________________ _______________________________
________________________ _______________________________
INFORME DE PRONOSTICO O AJUSTE DEL CARGO
REALIZADO POR: APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUENTE: Formato de informe de selección de la empresa segurtronis
96
10.14 FORMATO DE PUBLICACION DE RESULTADOS
FORMATO PUBLICACION DE RESULTADOS
FECHA:
VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
RESULTADOS DE CONVOCATORIA 001
Estos son los resultados del personal admitido que se presentó a la convocatoria
N°001, en las vacantes disponibles:
NUMERO DE
IDENTIFICACION
NOMBRE Y APELLIDO CARGO DEL ASPIRANTE
___________________________________________________
FIRMA DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS
REALIZADO POR: APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUENTE: formato de publicación de resultados del centro agropecuario del valle
97
10.15 FORMATO DE SEGUIMIENTO A LOS RESULTADOS
FORMATO SEGUIMIENTO
A LOS RESULTADOS
FECHA:
VERSION: CODIGO:
25/03/2014 V.1 E.G. 100-1-2-11
PROCESO: TRIMESTRE: AÑO:
N. INDICADOR EVALUADO RESULTADO
1. ESPERA
DO
OBTENID
O
CUMPLI
DO
2. 100%
3.
4.
5.
6.
7.
Índice de la eficacia del proceso Resultados de la evaluación
Eficaz
No Eficaz
REALIZADO POR: APROBADO POR: AUTORIZADO POR:
FUENTE: Elaboración propia basada en el formato de la empresa metro de Medellín
98
11. FACTORES DE PERFIL
Factores del perfil motivacional: preguntas criticas
Equivalente cualitativo ALTO MEDIO BAJO
Equivalente cuantitativo 5 4 3
ORIENTACION AL LOGRO
¿Se requiere aceptar retos y desafíos, de ambición creciente, constante en cuanto a los objetivos del puesto?
X
¿Existe un ocupante de gran independencia profesional y personal con capacidad propia de planificación de las separaciones?
X
Existe una alta presión en los resultados a corto plazo?
X
¿Hay que asumir riesgos profesionales en el desempeño del puesto?
x
¿Es un puesto con autonomía y toma de decisiones?
x
¿Se reconoce la labor realizada con desarrollo profesional e incremento de la responsabilidad a corto plazo?
X
ORIENTACION A LA AFILIACION
¿Se requiere una alta capacidad de contacto interpersonal?
x
¿Las relaciones positivas de largo plazo son un efecto crítico?
x
¿Es preciso un carácter empático y abierto para el correcto desempeño del puesto?
X
¿Pueden surgir fricciones interpersonales que sea preciso eliminar o resolver de forma inmediata?
x
¿Hay una gran cantidad de tareas relacionadas con resolver conflictos y con buscar el acuerdo entre intereses contrapuestos?
x
ORIENTACION AL PODER
¿Resulta muy importante el mandato en este puesto de trabajo?
X
¿Se necesita una persona de gran x
99
prestigio personal que se imponga a lo demás por su propia autocritica?
¿Es importante la imagen proyectada al exterior con respecto al ocupante del puesto? ¿Debe saber su propia valia?
x
¿Es importante para el puesto tener ideas propias y convicción sobre su validez?
x
¿Deberá ejercer la dirección de situaciones de interacciones personal directa muy frecuentes?
X
100
12. REFERENCIAS
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