manual de procedimientos evdoc

Sociedad de Instrucción PrimariaDepartamento Pedagógico

Diciembre 1999

© Portal Educando JuntosRecopilación 2004.

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INDICE

I. INTRODUCCIÓN 31. Visión Sistémica 32. Objetivos del Sistema de Desempeño Calificado 33. Aspectos importantes a considerar en el proceso de evaluación

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3.1 Efecto de Halo 43.2 Tendencia central 43.3 Lenidad o Rigidez 43.4 El Sesgo 43.5 Ocurrencia de Hechos 43.6 Apreciación personal 53.7 Expectativas de Mayores Exigencias 53.8 Estados de ánimo 5

II. PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN 61. Responsabilidad de la Calificación 62. Sigilo Profesional 63. Entrevista Personal 64. Sujetos de Aplicación 65. Período de Aplicación 76. Vigencia de la Calificación 77. Instrumento de Evaluación 77.1 Factores de Calificación 77.2 Factores de Indicadores de Evaluación 87.3 Criterios de Asignación Calificativa y clarificación de rasgos 97.4 Registra en Ficha Personal 137.5 Puntajes y Calificaciones 137.6 Clasificación Resultantes 137.7 Custodia de la Calificación 148. Apelación 14

III. PROCESO POST EVALUATIVO 161. Resultados de la Evaluación 161.1 Asignación por Desempeño Calificado 161.2 Duración de la Asignación 161.3 Modalidad de cancelación 162. Beneficiarios del Sistema 163. Criterios para la Asignación 173.1 Explicación de la Ecuación 174.Situaciones Especiales 18


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I. INTRODUCCIÓN

El Honorable Consejo de la Sociedad de Instrucción Primaria de Santiago, a través de una comisión compuesta por profesores, miembros del Sindicato de Profesores, Personal Directivo y representantes del Departamento Pedagógico ha actualizado los Instrumentos de Evaluación para Personal Docente, Secretarios Docentes y Técnicos en atención de Párvulos, y el Manual de Procedimientos, con el fin de evaluar el desempeño de todo el Cuerpo Docente que trabaja en los establecimientos de la Sociedad de Instrucción Primaria de Santiago.

La evaluación docente es un proceso sistémico, que tiene como finalidad elevar la calidad de la educación que reciben todos los niños matriculados en nuestros establecimientos.

1. VISIÓN SISTÉMICA

El proceso de evaluación a los docentes involucra una serie de aspectos tales como: responsabilidad y cumplimiento administrativo, rasgos de la personalidad asociados al quehacer docente, accionar académico – docente, responsabilidad y desarrollo profesional, y, compromiso institucional. Todos ellos deben desarrollarse, en forma integral, para contribuir a lograr los objetivos de una calificación.

La evaluación también es un proceso ya que no es un acto que deba realizarse una vez al año, donde el evaluador aplica solamente el instrumento. Es el producto de un trabajo que realiza durante el año y que resume en factores e indicadores dados por el instrumento y clarificados en el Manual de Procedimiento.

Esta realidad corresponde a la configuración de un sistema en donde los elementos señalados interactúan constituyéndose en subsistemas. Por ello en adelante se denominará “SIDEC”.

2. OBJETIVOS DEL SISTEMA DE DESEMPEÑO CALIFICADO

- Mejorar la calidad de la educación que se imparte.- Instar al mejoramiento del desempeño de los Profesores.- Incentivar el desarrollo integral de cada Profesor. La evaluación favorece el

que cada Profesor conozca y reaccione frente a sus progresos, avances o retrocesos.

- Propender el reconocimiento de aptitudes y habilidades de los Profesores, situación que permitiría la movilización dentro del sistema, puesto que se traduce en una ayuda para la búsqueda de personas que desempeñen cargos tales como: Jefe Técnico, Profesor Jefe, Jefe de Departamento, Encargado de Evaluación, Orientación, Planes y Programas, Secretario Docente, Subdirectores, etc.

- Fomentar la motivación y creatividad de los docentes.- Incrementar el compromiso del profesor con los resultados de su trabajo.- Posibilitar el acompañamiento y apoyo a los Profesores en diversas actividades

que debe realizar.


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Sociedad de Instrucción PrimariaDepartamento Pedagógico- Obtener valiosa información para determinar las necesidades de capacitación y

perfeccionamiento, a fin de optimizar los logros personales y del Centro Educativo.

- Posibilitar la obtención de información para la entrega de estímulos económicos, que incrementen el salario mensual y premie a los profesores que más se esfuercen.

3. ASPECTOS IMPORTANTES A CONSIDERAR EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN

Para llevar a cabo una eficaz evaluación del accionar docente es preciso e importante que el evaluador conozca las dificultades que a continuación se señalan, y evite que alguna de estas pueda influir en el proceso.

3.1 Efecto de Halo

Se refiere a que la calificación de un subordinado en un determinado rasgo, influye en la manera en que se califica a esa misma persona en otras características o rasgos. Esto ocurre cuando a una persona se le ha “puesto una aureola o cerco”. El tener conciencia de esta situación constituye una ayuda o avance para superarla.

3.2 Tendencia Central

Se define como la inclinación a calificar a todos los subordinados en la misma forma; todos altos, todos nivel de promedio; o bien todos bajos.El clasificar a los docentes evita que se produzca la tendencia central. La clasificación es una ventaja en el sistema de calificación.

3.3 Lenidad o rigidez

Se trata de la propensión a calificar muy alto o muy bajo a alguna persona, llegando a los extremos de la clasificación.El estar atento a evitar esta tendencia contribuye a la superación.

3.4 El sesgo

Inclinación que puede interferir en una correcta evaluación. Elementos como sexo, edad, raza, militancia, etc., pueden transformarse en factores de discriminación, lo que debe evitarse.


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3.5 Ocurrencia de Hechos

La ocurrencia de hechos recientes, favorables o desfavorables para el evaluado, pueden inclinar al evaluador a incorporarlo en la calificación. La prescindencia de antecedentes recientes ayuda a superar este inconveniente.

3.6 Apreciación Personal

Para realizar una evaluación más objetiva, se deberán excluir apreciaciones pre-existentes.

3.7 Expectativas de mayores exigencias

Se refiere a la tendencia a esperar desempeños más altos, omitiendo condiciones y características personales de los evaluados.Al presentarse esta situación puede afectar a los docentes clasificados en niveles altos.

3.8 Estados de ánimo

Las diversas situaciones que se presentan en el accionar educacional originan en algunas ocasiones estados tensionales que pueden devenir en manifestaciones de intranquilidad, molestias o mal humos. Para evitar que dichos estados emocionales incidan en una correcta decisión es recomendable que el evaluador posponga su entrevista en el evaluado para un instante más propicio.


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II. PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN

1. RESPONSABILIDAD DE LA CALIFICACIÓN

La evaluación o calificación le compete al Director del establecimiento quien podrá asesorarse con sus Subdirectores, integrantes de la Unidad Técnico – Pedagógica o las personas que estime pertinentes. También podrá acudir al Departamento Pedagógico de la S.I.P.

Aunque en la calificación de los docentes participen otras personas, la responsabilidad final es del Director.

La Dirección del establecimiento debe tener total conocimiento del accionar docente de todos sus profesores, no sólo de sus trabajos administrativos, sino en especial de su trabajo en el aula. Por esta razón debe visitar y observar las clases periódicamente. También debe estar al tanto de los trabajos cotidianos que se realicen y de los cuadernos de los alumnos.

2. SIGILO PROFESIONAL

Para el buen desarrollo del proceso evaluativo y a fin de no afectar la autoestima de las personas ni la armonía de las interacciones, se sugiere que tanto el Evaluador como el Evaluado se abstengan de emitir informaciones o comentarios relacionados con las calificaciones respectivas fuera de las instancias que normalmente competen.

La Sociedad de Instrucción Primaria se reserva el derecho de analizar los resultados generales de cada establecimiento, con el fin de establecer acciones para mejorar carencias o dificultades.

3. ENTREVISTA PERSONAL

Cada vez que el Evaluador requiera comunicar a algún docente, información relacionada con su evaluación, deberá efectuarse a través de una entrevista personal.

La Dirección del establecimiento debe procurar diferentes instancias de encuentros personales durante el año con sus profesores, donde pueda comentar la labor que el docente está desarrollando y los problemas o dificultades que éste pueda tener, para así sugerir estrategias de mejoría en el accionar docente.

Cuando se trate de la comunicación sobre el resultado de la calificación, se solicitará al Profesor que registre su firma en la Hoja de Calificaciones correspondiente como constancia de la toma de conocimiento.

Finalmente, el Director consignará las observaciones que considere importante destacar en el proceso evaluativo.


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4. SUJETOS DE APLICACIÓN

El instrumento evaluativo se aplicará a todos los docentes en ejercicio, cualquiera sea el tipo de su contrato.

5. PERÍODO DE APLICACIÓN

La evaluación en referencia corresponderá a todo el año y el registro en los formularios respectivos se efectuará en el siguiente período:

Inicio : 1 de octubre de cada añoTérmino : 30 de diciembre de cada año

5. VIGENCIA DE CALIFICACIÓN

La evaluación calificativa aplicada estará vigente desde el 1 de marzo de cada año hasta el 28 de febrero del año posterior a la evaluación.

7. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PARA DOCENTES, SECRETARIOS DOCENTES, TÉCNICOS DE PÁRVULOS Y PERSONAL ADMINISTRATIVO

7.1 Factores de Calificación y Ponderación

El instrumento de Evaluación diseñado contempla la inclusión de cinco factores de calificación, con la correspondiente estimación de ponderación, que a continuación se señala:

Factores DocentesSecretarios Docentes

Técnicos de

Párvulos

Personal Administrativo

A.- Responsabilidad y Cumplimiento Administrativo

15% 20% 20% 20%

B.- Rasgos y Personalidad asociados al quehacer docente

10% 10% 10% 10%

C.- Accionar Académico Docente 45% 40% 40% 40%

D.- Responsabilidad y Desarrollo Profesional 15% 15% 15% 15%

E.- Compromiso 15% 15% 15% 15%


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Sociedad de Instrucción PrimariaDepartamento PedagógicoInstitucional

7.2 Factores e Indicadores de Evaluación

Factores DocentesSecretarios Docentes

Técnicos de

Párvulos

Personal Administrativo

A.- Responsabilidad y Cumplimiento Administrativo

5 4 5 5

B.- Rasgos y Personalidad asociados al quehacer docente

7 7 8 7

C.- Accionar Académico Docente 17 9 13 9

D.- Responsabilidad y Desarrollo Profesional 4 5 6 6

E.- Compromiso Institucional 7 7 6 6

7.3 Criterios de Asignación Calificativa y clarificación de rasgos

A cada indicador o rasgo se le puede asignar de 0 a 60 puntos dependiendo de la frecuencia que a continuación se señala:

S =Siempre

60 o 50 puntos Siempre, destacadamente, extraordinariamente, de manera permanente, todo, con todo, con decisión.

G =Generalmente40 o 30 puntos

Normalmente, en forma frecuente, común, habitualmente.

O =Ocasionalmente20 o 10 puntos

A veces, regular, más o menos, algunos, de vez en cuando, esporádicamente.


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N =Nunca

0 puntos Nunca, rara vez, nada, menos de lo

necesario, muy poco, jamás.

CLARIFICACIÓN DE LOS RASGOS A EVALUAR

FORMULARIO Nº1: PERSONAL DOCENTE

Factor A: Responsabilidad y cumplimiento administrativo (15%)

A.1. Llega puntualmente al establecimiento

Se debe tomar como referencia las horas de inicio de la jornada diaria laboral estipulada en el contrato individual de cada docente.

A.2. Toma los cursos oportunamente

Tener presente que este indicador se refiere al momento en que el docente se hace cargo del curso que le corresponde atender (al inicio de cada jornada, después de cada recreo, en cada actividad programada al interior de cada escuela y para la salida de alumnos).

A.3. Asiste a sus labores

60 puntos = Sin inasistencias

50 puntos = Una inasistencia debidamente justificada

40 puntos =Ausente en dos oportunidades con justificación o ausente en una oportunidad sin justificar apropiadamente

30 puntos =Ausente en dos oportunidades con justificación por lo menos en una de ellas.

20 puntos = Ausente en tres oportunidades con justificación

10 puntos = Ausente en tres oportunidades sin justificación

0 puntos = Ausente en más de tres oportunidades sin justificar

Para los efectos de la “justificación apropiada” se estima considerar adecuado un aviso telefónico dentro de la hora previa al inicio de la hora de clases.

Para la asignación de puntos se excluyen las Licencias Médicas y permisos administrativos debidamente cursados.


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A.4. Hace entrega correcta y oportuna de documentación (planificaciones, instrumentos de evaluación, informes, otros)

Cada unidad educativa debe llevar un registro del cumplimiento de este rasgo. Lo importante es considerar: la entrega correcta en términos de calidad del trabajo realizado, y, el cumplimiento de plazos establecidos.

A.5. mantiene al día los registros de contenidos, asistencia y calificaciones de los alumnos

Manejo correcto del libro de clases y otros registros en los aspectos mencionados en el indicador.

Factor B: Rasgos de la personalidad asociados al quehacer docente (10%)

B.1. Tiene dominio y control de si mismo frente a situaciones relacionadas con su quehacer docente

Debe denotar capacidad para manejar situaciones imprevistas. Supremacía.

B.2. Es respetuoso(a) con todos los miembros de la Comunidad Educativa

Se debe demostrar actitud de respeto en la relación con todos los integrantes de la Escuela, (autoridades, visitas, docentes directivos, integrantes UTP, otros profesores, alumnos, apoderados, auxiliares).

B.3. Demuestra liderazgo positivo frente a los alumnos y apoderados

Considerar los logros obtenidos en relación a la conducción positiva de las acciones que realiza el docente con alumnos y apoderados.

B.4. Trabaja en equipo de manera colaborativa

Tomar en cuenta que la participación del docente en el trabajo de equipo debe prestar apoyo en función de la meta propuesta.

B.5. Respeta y tolera la diversidad de hechos y opiniones


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Tener presente que el respeto y la tolerancia son esenciales para lograr la armonía. La variedad de opiniones enriquece el trabajo individual y colectivo.

B.6. Ejerce la actitud crítica constructivamenteSe entenderá por actitud crítica constructiva cuando ésta sea dirigida a mejorar situaciones, a proponer soluciones y/o apoyar acciones.

B.7. Es consecuente con sus planteamientosEste rasgo será medible cuando el profesor obre conforme a sus teorías, acciones y formación valórica.

Factor C: Accionar académico – docente (45%)

Para todos los indicadores de este factor es imprescindible supervisar el accionar pedagógico de los docentes.Los evaluadores (Directores, Subdirectores, Unidad Técnico Pedagógica y Jefes de Departamentos) se basarán en los registros particulares de la Unidad Educativa para asignar los respectivos puntajes.

Factor D: Responsabilidad y desarrollo Profesional (15%)

D.1. Actualiza sus conocimientos a través de cursos de perfeccionamiento.Tener en cuenta que los cursos de perfeccionamiento y/o capacitación deberán ser atingentes a las asignaturas o áreas que atiende cada docente.

D.2. Enriquece su quehacer pedagógico compartiendo las experiencias adquiridas en el perfeccionamientoSe entiende que en este punto el docente debe manifestar innovaciones pedagógicas para mejorar el proceso de enseñanza aprendizaje. También deberá observarse si compartes las experiencias con sus pares (estrategias metodológicas, material didáctico, conocimientos adquiridos en el perfeccionamiento, etc.)

D.3. Maneja con propiedad su área o asignatura: coordina adecuadamente objetivos, contenidos, métodos, actividades, materiales y procedimientos evaluativosEl término propiedad se refiere al dominio que se tiene sobre las cosas que cada persona debe hacer. El profesor debe conocer la materia y saber enseñar.

D.4. informa oportunamente a sus alumnos sobre el resultados de las evaluaciones, de acuerdo a los tiempos estipulados en la EscuelaConsiderar que todos los alumnos tienen el derecho a conocer sus evaluaciones. Al escuela velará por el cumplimiento de la información oportuna. Se recomienda calendarizar la entrega de informes evaluativos.


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Sociedad de Instrucción PrimariaDepartamento PedagógicoFactor E: Compromiso Institucional (15%)

E.1. Hace suyo el Proyecto Educativo y actúa en concordancia con los Principios Educativos de la InstituciónSe entiende por requisito indispensable que cada evaluado conozca el Proyecto Educativo de la Sociedad de Instrucción Primaria y de la propia Escuela.

E.2. Es modelo positivo en su comportamiento y en su trato con los demásSe considerará modelo positivo a los profesores que practiquen el respeto, la cordialidad, la solidaridad, tolerancia y espíritu de superación.

Cualidades que debe reunir:- Buena salud para que pueda desarrollar su trabajo sin

interrupciones. Activo y mentalmente dispuesto.- Responsable , con correcto sentido del deber y de la obligaciones.

Cumplidor, disciplinado.- Sociable . Debe interesarse por los niños para conocerlos y

comprenderlos. Buenas relaciones con las demás personas.- Talentoso (a) para que le permita planteamientos y juicios bien

meditados y concitar soluciones inteligentes. Con iniciativa y habilidad.

- Culto (a) . De sólida cultura general. De una eficiente formación y de gran espíritu de superación. Domina la materia y sabe enseñar. Se expresa con propiedad y corrección.

- Perseverante y tenaz , para lograr terminar los trabajos propuestos. Trata de mejorar y crecer profesionalmente.

- Sensible . Sensibilidad manifiesta para que le permita “coger y sentir” con presteza los problemas de sus alumnos.

- Tolerante . Disposición positiva hacia la crítica. Capacidad de aceptar el pensamiento o la opinión de otros.

- Personalidad equilibrada , de rasgos definidos, bien asentada y enemiga de los extremismos. Seguridad en su labor. De espíritu crítico.

E.3. Su presentación personal se adecua al perfil del profesor-modelo, para sus alumnosSe entenderá como perfil una presentación sobria y apropiada; no extravagante.

Deberá usar (durante su jornada de trabajo) delantal o cotona pulcra para mantener la uniformidad y el orden.

E.4. Cuida su actuar, evitando todo acto o palabra que constituya un desprestigio para su propia persona o la instituciónConsiderar:Mesura, prudencia, seriedad, moderación en su vocabulario y actitudes. Su accionar no debe poner en riesgo las relaciones armónicas, la imagen de sí mismo(a) y el prestigio de la Institución.


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E.5. Se relaciona en forma franca y respetuosa con la autoridadSerá el indicador más evidente de la práctica de la franqueza. Ser claro, veraz y oportuno(a) en la relación con la autoridad, evitando acciones contrapuestas.

E.6. Plantea sus opiniones y sugerencias, en forma oportuna y respetuosa, a través de los conductos regularesAntes de evaluar este rasgo, es necesario establecer los conductos regulares al interior de cada Unidad Educativa.

E.7. Cumple las indicaciones y normas emanadas de la Dirección del establecimientoSe debe mantener al día el registro individual de situaciones relevantes (favorables o desfavorables).

FORMULARIO Nº2: PERSONAL DOCENTE

Se deja constancia de que los Secretarios Docentes deben conocer las funciones que deben realizar para que las puedan cumplir con propiedad.Cada Director(a) velará para que exista claridad en el rol a desempeñar.

FORMULARIO Nº3: TÉCNICOS EN ATENCIÓN DE PÁRVULOS

Se sugiere clarificar las labores que son de competencia de este cargo, puesto que su acción está dirigida por la Educadora.

FORMULARIO Nº4: PERSONAL ADMINISTRATIVO

AL igual que los Secretarios Docentes, es imprescindible que cada administrativo conozca con antelación cuáles son sus deberes, forma de trabajo, conductos de comunicación y radio de acción.

7.4 Registro en ficha personal

La Dirección del establecimiento dabe mantener una hoja de vida de cada uno de sus profesores, en donde se debe mantener al día las observaciones relevantes al accionar docente en tanto a lo académico-administrativo, responsabilidad, cumplimiento, rasgos de personalidad ligados a su quehacer docente, compromiso institucional o cualquier hecho que merezca una observación.


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Sociedad de Instrucción PrimariaDepartamento PedagógicoEl profesor debe tener acceso o conocer las observaciones durante el año, para así poder remediar a fortalecer su accionar.

7.5 Puntajes y calificaciones

Las calificaciones asignadas a cada rasgo y las respectivas ponderaciones de cada factor conducen a la obtención de un puntaje, el que se ubicará dentro de un determinado rango de clasificación.

7.6 Clasificación resultante

El puntaje final alcanzado por el docente posibilitará su clasificación en cualquiera de las siguientes categorías, de acuerdo a los rangos que a continuación se señala:

Excelente = 97,5 - 100%Muy Bueno = 87,5 - 97,4%Bueno = 75,5 - 87,4%Satisfactorio = 60,0 - 75,4%

Para ello los puntos obtenidos en cada factor serán transformados en porcentaje, con lo cual un profesor que obtenga la máxima calificación en todos los factores tendrá un puntaje igual a 100%. Con esto y de acuerdo a la ponderación asignada a cada factor, el puntaje final obtenido por cada profesor se calculará de la siguiente manera:

Docentes en general

Puntaje Final = Ptje A x 15 + Ptje B x 10 + Ptje C x 15 + Ptje D x 15 + Ptje E x 15 5 x 60 7 x 60 17 x 60 4 x 60 7 x 60

Para este cálculo se deberá considerar hasta los centésimos sin aproximación.

Secretarios Docentes



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Técnico Atención de Párvulos


Para este cálculo se deberá considerar hasta los centésimos, sin aproximación.

7.7 Custodia de la calificación

El instrumento original de calificación de cada profesor deberá ser mantenido en el establecimiento, para los efectos de envío de información al nivel central, se remitirá copia de este o bien, la documentación que la Dirección Administrativa de la SIP solicite. El evaluado, una vez que conozca su evaluación, puede tener si así lo desea, una copia de ella, con el fin de mejorar sus áreas más débiles y estudiar posibles acciones de mejoramiento o análisis detenido de la calificación.

8. APELACIÓN

8.1El profesor que considere que ha sido mal calificado podrá apelar ante el Honorable Consejo de la Institución, quien designará las personas que integrarán la Comisión de Apelación y que estudiarán las presentaciones. La apelación deberá presentarse por escrito en el plazo de cinco días hábiles después de haber sido notificado su calificación.

8.2La apelación deberá acompañar todos los antecedentes que el profesor estime pertinente aportar y que contribuyen a respaldar su solicitud.

8.3La Comisión de Apelación responderá la solicitud apelativa en un plazo de 10 días, a contar de su recepción y su decisión será inapelable.


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III. PROCESO POST EVALUATIVO

1. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

El cuerpo de profesores, en su totalidad, debe conocer a más tardar el 30 de abril de cada año, la evaluación general de su establecimiento, y en consejo de profesores analizar las fortalezas y debilidades de la escuela para así en conjunto realizar estrategias remediales.Los docentes deben sugerir cada año, antes del 30 de agosto, los cursos de perfeccionamiento que desearían realizar en las vacaciones de verano del año siguiente.La evaluación calificativa y la clasificación correspondiente de los profesores proveerá de información para otorgar una Asignación por Desempeño Calificado, establecido en el Contrato Colectivo de Trabajo

1.1 Asignación por Desempeño Calificado

Como consecuencia de la aplicación del Sistema de Desempeño Calificado, la Sociedad de Instrucción Primaria de Santiago cancelará, a cada docente evaluado, una asignación respectiva.

1.2 Duración de la Asignación

La asignación se otorgará durante doce meses, desde Marzo a Febrero del año siguiente.

1.3 Modalidad de Cancelación

La asignación se cancelará mensualmente, incorporada al salario correspondiente.

2. BENEFICIARIOS DEL SISTEMA

Tendrá derecho a percibir el Bono Anual Transitorio de Desempeño Calificado., todo el personal docente contratado con fecha anterior al 30 de mayo del año en que se evalúa y con contrato vigente a la fecha de cancelación de este Bono.Si el docente se retira antes el término del año escolar se le pagará el resto del Bono junto con el finiquito.Para acceder a este beneficio, debe haber sido evaluado en los rangos: Satisfactorio, Bueno, Muy Bueno o Excelente, según el resultado del instrumento evaluativo utilizado para tal efecto.Las personas con Licencias médicas y maternales, debidamente cursadas y que cumplan con el requisito anterior, también tendrán derecho a percibir este beneficio.


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Sociedad de Instrucción PrimariaDepartamento PedagógicoLos docentes que durante el año en que se evalúa hayan tenido permisos sin goce de sueldo, por un período mayor a 90 días hábiles a la fecha de evaluación, no tendrán derecho a percibir el Bono.Cualquier situación no contemplada será analizada por el Departamento Administrativo de la S.I.P.

3. CRITERIOS PARA LA ASIGNACIÓN DE LOS MONTOS

El monto total a repartir ha sido fijado por convenio colectivo, por los años que éste dure.Se fijará un Valor Hora a la Excelencia (VHE), asociado a la calificación 100%, que irá disminuyendo en forma lineal desde dicho porcentaje hasta el 60% de calificación; esto significa que aquellos docentes que obtengan un porcentaje inferior al 60% no recibirán bono.Cualquier incremento posible será otorgado por el Honorable Consejo de la Sociedad, al finalizar el año.

En definitiva, el valor hora individual estará dado por la siguiente fórmula:

VHI = (2,5 x Puntaje Final - 150) x VHE 100

Para este cálculo se deberá considerar hasta los milésimos, sin aproximación.

3.1 Explicación de la ecuación

Esta ecuación determina el valor hora individual en función del puntaje final obtenido en la calificación , como porcentaje del VHE.

El coeficiente 2,5 es un factor matemático que corresponde a la pendiente de la recta, y la constante –150, al valor (en % del VHE) que tomaría el VHI si el puntaje final fuera 0.

La recta comienza en Puntaje Final = 60 para lo cual VHI = 0, y termina en Puntaje Final = 100 para lo cual VHI = 100% x VHE.

Con el fin de repartir la totalidad del dinero destinado al bono de desempeño calificado, y dado que éste depende de la cantidad de profesores merecedores de bono y de sus calificaciones, el VHE solamente se podrá determinar una vez conocidas las calificaciones obtenidas por cada profesor.

El Bono Individual de cada docente será la resultante de la multiplicación del valor hora individual por su carga horaria.


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Sociedad de Instrucción PrimariaDepartamento PedagógicoEl procedimiento para el cálculo del VHE es el siguiente:- Se calcula el Coeficiente Valor Hora Individual de cada docente evaluado

según lo ya explicado, expresándolo en función del VHE. De esta forma, cada Valor Hora Individual es igual a: Coeficiente Valor Hora Individual x VHE.

- Se suman todos los Coeficientes de Bono Individuales, obteniéndose un resultado el monto total a repartir.

- La suma anterior iguala a la cantidad total mensual de dinero a repartir como bonos, y se despeja la variable VHE, es decir:

VHE = Monto mensual / Coeficiente único

En conclusión, el bono a recibir por cada profesor dependerá de:- su calificación individual- el monto total en pesos destinado a repartir (para bonos del SIDEC)- el número de personas que resulten beneficiarias del bono- el total de profesores calificados en cada rango o categoría

4. SITUACIONES INDIVIDUALES

Los profesores que se desempeñen en 2 o más establecimientos del la SIP, deberán ser calificados en cada Centro Educativo y la asignación que les corresponda recibir estará en concordancia con la calificación y situación contractual que se tenga con cada establecimiento.

En el caso de los Secretarios Docentes que además cumplen horas de clases, se les aplicará el formulario Nº1 y el formulario Nº2 y su bono corresponderá a la suma resultante de cada un de estas evaluaciones.

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