Ciclo de Ministerios

Sesion

2

42ª Iglesia Apostolica de la Fe en Cristo

Jesus, A.R.

DETECTAR

“LOS MINISTERIOS SON LAS TAREAS PRACTICAS

EN LOS QUE SE VIVEN LA MISIÓN DE DIOS,

PROYECTADA DE LOS DONES DEL ESPÍRITU

SANTO”.

DECLARACIÓN

Reflexión Bíblica

“Ahora bien, hay diversidad de dones, pero el Espíritu es el mismo. Y hay

diversidad de ministerios, pero el Señor es el mismo. Y hay diversidad de

operaciones, pero Dios, que hace todas las cosas en todos, es el mismo.” 1ª Corintios

12:4-6

“No me elegisteis vosotros a mí, sino que yo os elegí a vosotros, y os he

puesto para que vayáis y llevéis fruto, Y vuestro fruto permanezca; para que

todo lo que pidiereis al Padre en mi nombre, él os lo dé”. Juan 15:16.

La diversidad de dones bendicé la conformación de ministerios, y los

ministerios operan prácticamente en el cuerpo de Cristo para

la instauración del Reino.

Dios nos coloca en su cuerpo, para que ejerciendo la función asignada llevemos mucho fruto, a través de

la práctica de los ministerios.

No se podrá jamás cumplir con la misión toda de Dios sí no vivimos los ministerios.

Video Decisiones en Equipo

Las 5 disfunciones de un equipo Falta de

atención a los Resultados

Evitar las Responsabilidades

Falta de Compromiso

Temor al Conflicto

Ausencia de Confianza

Las 5 disfunciones de un equipo

• AUSENCIA DE CONFIANZA

• TEMOR AL CONFLICTO • FALTA DE COMPROMISO • EVITACIÓN DE

RESPONSABILIDADES • FALTA DE ATENCIÓN A

LOS RESULTADOS

• NECESIDAD DE SER INVULNERABLE

• ARMONÍA ARTIFICIAL • AMBIGÜEDAD • ESTÁNDARES BAJOS, SIN

EXIGENCIA DE NADIE • EGO PERSONAL(Éxito

Individual) STATUS.

EXCAVANDO PROFUNDO CAUSA LATENTE DISFUNCION DEL EQUIPO

Ausencia de

confianza

1ª. Disfunción :

En un equipo donde no hay confianza, sus miembros :

Se ocultan mutuamente sus debilidadesy errores.

Dudan antes de pedir ayuda o compartir ideas constructivas. Vacilan antes de ofrecer ayuda a los demás. Sacan conclusiones de los otros

sin tratar de aclararlas. No reconocen ni examinan mutuamente sus competencias. Pierden tiempo y energía controlando o

calculando su conducta para causar un efecto determinado. Ocultan sus resentimientos.

Tienen aversión por las reuniones y buscan razones para evitar pasar tiempo juntos

¿ Qué es la Confianza ?

La confianza constituye la emoción que permite a una persona estar dispuesta a participar abiertamente y

aparecer vulnerable en una interacción en la que existen

aspectos centrales que permanecen ocultos a ella.

“Aunque no sé cómo va a actuar el otro, confío en que no me va a dañar...

•Admiten debilidades y errores, se muestran vulnerables. •Piden ayuda abiertamente. •Aceptan preguntas y aportaciones. •Se dan el beneficio de la duda antes de sacar conclusiones negativas. •Aprecian e indagan sus capacidades y experiencias. •Dedican tiempo y energía a sus responsabilidades, no a luchas de poder. •Ofrecen y aceptan disculpas sin vacilar. •Propician las reuniones y otras oportunidades para trabajar como grupo.

En un equipo donde hay confianza, sus miembros :

• Integridad (Honestidad y veracidad)

• Capacidad (Conocimientos y habilidades)

• Coherencia (Consistencia y buen juicio)

• Discreción (Respeto y consideración)

• Justicia (Equidad) • Apertura (Transparencia) • Lealtad (Voluntad para proteger al

otro)

Valores de la Confia

nza

• Tienen reuniones aburridas. • Crean un ambiente en el que

abunda la lucha por el poder y los ataques personales soterrados.

• Niegan los temas polémicos que serían decisivos para el éxito del equipo.

• No se interesan por las perspectivas diferentes de los miembros del equipo.

• Pierden tiempo y energía en fingimientos y manejo de riesgo interpersonal.

• Tienen reuniones animadas e interesantes.

• Extraen y aprovechan ideas de todos.

• Resuelven positivamente los problemas de manera directa y concreta.

• Minimizan la lucha por el poder.

• Ponen sobre la mesa temas decisivos, para debatirlos aunque sean polémicos.

Los equipos que aceptan el conflicto Los equipos que temen el conflicto

2ª. Disfunción : Temor al Conflicto

• Crea ambigüedades acerca de la dirección y las prioridades.

• Pierde oportunidades por excesivo análisis y la innecesaria postergación.

• Alimenta la desconfianza y el temor al fracaso.

• Vuelve una y otra vez a las mismas discusiones.

• Alienta la suspicacia en los miembros del grupo.

• Crea claridad en la dirección y las prioridades.

• Reúne a todos en torno de objetivos comunes.

• Desarrolla la capacidad de aprender de los propios errores.

• Aprovecha las oportunidades antes que los competidores.

• Avanza sin vacilaciones. • Cuando es necesario cambia

de dirección sin dudas ni culpas.

Un equipo que se comprometeUn equipo con falta de compromiso

3ª. Disfunción : Falta de Compromiso

• Alienta la mediocridad. • No cumple con los

compromisos pactados. • Crea resentimiento en los

miembros que tienen diferentes estándares de rendimiento.

• Pone sobre los hombros del líder una carga inconveniente como única fuente de disciplina

• Asegura que quienes no rinden adecuadamente recibirán presiones para mejorar.

• Identifica rápidamente los problemas y busca las soluciones de inmediato.

• Establece respeto entre sus miembros, que aceptan los altos estándares de desempeño.

• Evita la excesiva burocracia.

Un equipo que demanda responsabilidades Un equipo que evita las responsabilidades

4ª. Disfunción : Evitación de responsabilidades

• Se estanca, no crece. • Casi siempre pierde ante

los competidores. • Alienta a sus ministros a

atender sus propios sueños y metas individuales.

• Pierde ministros y ministerios orientados al logro.

• Se distrae fácilmente.

• Retiene a los ministros orientados al logro.

• Minimiza las conductas individualistas.

• Evita las distracciones. • Aprovecha a las personas

que subordinan sus propios intereses y metas al bien del equipo.

• Goza con el éxito, padece con el fracaso.

Un equipo que se enfoca en los resultados colectivosUn equipo no se enfoca en los resultados

5ª. Disfunción : Inatención a los resultados

Para generar la confianza:

• El lider debe mostrar primero su vulnerabilidad. • Si no se muestra la vulnerabilidad, todos pensarán que las equivocaciones se castigan y no se logrará que las personas se expresen. • Si el líder finge ser vulnerable todos se sentirán manipulados

El papel del líder para vencer

las disfunciones

Para decidir en el conflicto

• Distingue entre conflictos productivos y conflictos personales. • El lider debe evitar interrumpir las discusiones para él decidir el conflicto. • Demuestra mesura y permite que las soluciones ocurran naturalmente. • El lider no rehuye, no busca ser complaciente, colabora con el equipo.

• Evita convertirse en única fuente de disciplina. •Permite que el equipo sea el primordial mecanismo de pedir cuentas. •El líder clarifica que la responsabilidad no es asunto de consenso sino de responsabilidad compartida. •El líder es árbitro final, si es necesario

Para que se pidan responsabilidades

Para enfocar al equipo en resultados colectivos

•El líder establece la pauta para centrarse en los resultados. •Debe reconocer publicamente a quien hace verdaderos aportes para los logros del equipo. •Si el lider valora cosas distintas a los resultados de equipo y metas trazadas el equipo hará lo mismo.

DIOS LOS BENDIGA