Autocuidado, autoconciencia y Manejo de Emociones

Programa de Intervención en el Factor Humano

Dirección de Prevención Gerencia Regional MetropolitanaAsociación Chilena de seguridadSegundo semestre 2010

p.

Introducción 4

I. Conceptos clave 5

1.1. Trabajo 5

1.2. Seguridad 6

1.3. Condiciones de Trabajo 7

1.4. Autocuidado 8

1.5. Modelos de Autocuidado 9

1.5.1. Perspectiva del afrontamiento a través del apoyo social 10

1.5.2. Modelos de Morales y Lira 10

1.5.3. Modelo organizativo de programa de Autocuidado de profesionales 12

1.6. Autoestima 13

1.7. Autoconciencia 14

1.8. Autoconocimiento 17

1.9. Resistencia al Autoconocimiento 17

II. Como cuidarnos; autocuidado, el fluir, el disfrutar, alegrías cotidianas. 18

2.1. Importancia del autocuidado en el trabajo 18

2.2. Factores protectores del trabajador 20

2.3. El Fluir 22

2.4. Darse cuenta de pequeñas alegrías urbanas 23

2.5. Disfrutar 24

2.6. Randy Pausch; el ejemplo de un hombre capaz de fluir y disfrutar 25

III. Herramientas concretas para trabajarlos 26

3.1. Inteligencia Emocional 26

3.2.. Autocontrol Emocional 28

3.2.1. Emociones Inteligentes y Emociones Torpes 30

3.3. Motivación 31

3.4. Empatía 36

3.5. Habilidades Sociales 38

3.6. Relajación 41

3.6.1. Bostezo 43

3.6.2. Descargar 44

IV. Consecuencias de la falta de cuidados y herramientas 45

4.1 Presentismo 45

4.1.2 Cómo las empresas han intervenido 47

4.1.3 Lo que queda en nuestras manos 49

Bibliografía 51

Anexo 54

1. Introducción

Las empresas pueden concebir la seguridad como el simple cumplimiento de normas o

evitación de accidentes, o también como eventos asociados a lo fortuito (por ejemplo la

mala suerte del trabajador o de la misma empresa). Sin embargo, existe una manera más

adecuada de abordar la seguridad: Cuando la empresa promueve en su personal la

participación en conductas sanas y el bienestar en general.

Para que se promuevan dichas conductas, es necesario comenzar por cada una de las

personas que componen nuestras organizaciones, conociendo las herramientas que los

ayuden y requieran, para generar mejores estrategias y por ende comportamientos que

colaboren con dicha seguridad.

Conceptos estrechamente relacionados con el panorama de la seguridad, que parten

desde cada uno de los integrantes de la institución, son los de autocuidado,

autoconciencia y manejo de emociones. Cada uno de ellos aporta como instrumento para

poder conseguir un mejor ambiente y conductas saludables. Para ello es necesario que se

conozcan, manejen y luego actúen de forma integrada para lograr dichos objetivos.

De este modo, los trabajadores podrán concebir la seguridad como un valor, como una

necesidad de la persona de garantizar su integridad física, psicológica y de alcanzar el

bienestar y la felicidad.

I. Definiciones clave

Trabajo

Podemos entenderlo y vivirlo como un fenómeno de gran importancia en la vida de las

personas y en el desarrollo de las sociedades. A través de esta actividad se nos ha

facilitado la supervivencia a las personas en general y a su vez a los grupos humanos, así

como también el desarrollo de las sociedades. Con el trabajo, el ser humano ha

contribuido a la construcción y transformación del mundo en el que vivimos. Sin embargo

la definición y las tareas que delimita el trabajo han sido más bien cambiantes a lo largo

de nuestra historia.

Actualmente el trabajo tiene un rol fundamental en la vida personal y en la manera en que

se conforma nuestra sociedad. Por ejemplo, para la mayoría de las personas constituye la

principal fuente de ingresos económicos, siendo así un medio para obtener recursos para

sobrevivir y poseer bienestar.

Dicho concepto posee tantas definiciones como disciplina o ciencia lo estudie, las que en

general son ciencias sociales y humanas; Economía, derecho, sociología, antropología,

filosofía, pedagogía, psicología, etc. pues como hemos mencionado, esta área de nuestras

vidas posee múltiples factores que influyen y se ven influidos por ella. Pero en este caso

consideraremos al trabajo como el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de

carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o

informaciones disponibles, permite obtener, producir o restar ciertos bienes, productos o

servicios. En dicha actividad la persona aporta energías, habilidades, conocimientos y

otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica o

social (Peiró 1986, en Peiró 1996)

Cabe mencionar además la diferenciación del concepto trabajo y otros términos similares,

como el empleo o la ocupación.

El empleo hace referencia a un trabajo con unas relaciones de intercambio

institucionalizadas, que está regulado por rigurosas normas sociales y conlleva un claro

aspecto económico, es decir se obtiene alguna remuneración.

Por otra parte la ocupación hace referencia a la actividad que realiza una persona para

obtener una fuente de ingresos y que determina su posición social, su rol social

identificable y con significado tanto para el ocupante de ese rol como para las demás

personas que interactúan con él.

Seguridad

En su acepción más pura la seguridad, del latín seguritas, refiere a la cualidad de seguro,

es decir libre y exento de todo daño, peligro o riesgo.

Si lo llevamos a la seguridad en las personas, podemos considerar la necesidad de

procurar que los ámbitos físicos, psicológicos y materiales, propios y los demás, en el

hogar y en el trabajo, se encuentren sanos y exentos de riesgos laborales, pues se es

consciente de que lo que está finalmente en juego es la vida y la seguridad de la familia.

Esta es la visión de seguridad de mayor alcance, es decir, la seguridad como el valor

principal en nuestras vidas. Si consideramos al rol de la motivación (abordada más

adelante) en la seguridad, según Maslow, sería el segundo factor de necesidad – en un

orden piramidal- en el que las personas se movilizan para conseguir algo. Este punto de

seguridad, que se encuentra sólo después de satisfacer las necesidades fisiológicas, se

plantea la necesidad de obtener seguridad física, de empleo, de recursos, moral, familiar,

de salud y de propiedad privada.

*Pirámide de jerarquía de necesidades de Maslow, 1943.

Condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo son determinadas por una serie de factores que influyen en la

vida laboral, que comprenden una serie de elementos, que con fines prácticos podemos

delimitar en 6 agrupaciones; Condiciones de empleo (contratos, estabilidad, sueldos…),

condiciones ambientales (ambiente físico, variables espacio geográficas, diseño espacial

arquitectónico), condiciones de la tarea (carga laboral, personas a cargo, complejidad de

la tarea…), procesos de trabajo (duración de la jornada laboral, ritmo del trabajo,

estándares de calidad…), condiciones sociales y/o organizacionales (clima laboral,

relaciones interpersonales, grado de participación en la empresa…) y condiciones de

seguridad.

Es decir las condiciones de trabajo se ven influidas por una gran cantidad de variables las

que podrían afectar de distinta forma nuestro desempeño o permanencia en una

actividad laboral. Puntualmente en correspondencia al último punto, las condiciones de

seguridad en el trabajo, tienen que ver con la prevención de riesgos laborales y la

posibilidad de accidentes, como también la aparición de enfermedades o patologías

profesionales. Aquí se amplía el campo de la seguridad abordando también a la higiene o

salud laboral, lo que incluye aspectos del trabajo que pueden suponer un riesgo físico,

químico o mecánico. También se agregan las medidas de protección de riesgos,

prevención y las condiciones de seguridad incluyendo variables psicosociales. Las variables

antes mencionadas pueden caer en este punto de la seguridad laboral cuando impliquen

algún riesgo, por ejemplo una jornada laboral extensa.

La seguridad en general es un tema amplio, que se torna complejo y difícil de diferenciar

considerando todos los factores que pueden incidir en ella, incrementándose aún más si

consideramos el estrés y el bienestar psicológico en el trabajo.

Autocuidado

Con su raíz griega ααυτοζ “por sí mismo”, este concepto nos lleva a la preocupación que

tenemos por nosotros mismos. Definido, a modo general, como el conjunto de estrategias

de afrontamiento que se pueden implementar para prevenir déficit y propiciar o

fortalecer el bienestar integral en las distintas áreas de una persona.

El concepto de autocuidado como tal, toma forma y relevancia en el área de la salud

gracias a la Teoría del Autocuidado en el año 1971, propuesta por Dorothea Orem,

utilizado principalmente en el área de la salud –enfermería para ser más precisos-. En

general, Orem define el autocuidado como “el conjunto de acciones intencionadas que

realiza una persona cualquiera para controlar los factores internos y externos, que pueden

comprometer su vida y su desarrollo posterior” (En Uribe, 1999). Entenderemos entonces

que el autocuidado es una conducta que realiza o debería realizar una persona para sí

misma, sin distingo de su profesión o área de profesión.

Luego Barudy (1999) considera que el autocuidado posee dos niveles, el primero centra la

responsabilidad en las instituciones, siendo éstas quienes primeramente protegen a sus

recursos profesionales; el segundo nivel, se refiere a la capacidad de los profesionales -y

trabajadores en general- de autocuidarse. Es decir, para llegar a afrontar los cuidados,

deben partir desde la propia persona, pero además se integra a la responsabilidad a las

mismas instituciones que deseen fomentar este tipo de conductas.

En las empresas se puede concebir la seguridad como el simple cumplimiento de normas o

evitación de accidentes, o también como los eventos asociados a lo fortuito (por ejemplo

la mala suerte del trabajador o de la misma empresa). Sin embargo, existe una manera

más adecuada de abordar la seguridad: Cuando la empresa promueve en su personal la

participación en conductas sanas y el bienestar en general. De este modo, los trabajadores

podrán concebir la seguridad como un valor, como una necesidad de la persona de

garantizar su integridad física, psicológica y de alcanzar el bienestar y la felicidad.

La seguridad como valor significa bienestar, salud y principalmente una vida feliz. Por lo

tanto podemos decir forma parte de la necesidad interior de seguridad personal (física,

psicológica y material) y la de los demás, en el hogar y en el trabajo, pues se es consciente

de que lo que está finalmente en juego es la vida y la seguridad de la familia. Esta es la

visión de seguridad de mayor alcance, es decir, la seguridad como el valor principal en

nuestras vidas.

El autocuidado implica asumir la responsabilidad de escoger estilos de vida y de trabajo

saludables, en la medida de las propias limitaciones y posibilidades. Una persona que

practica el autocuidado es aquella que se percibe como un ser valioso en su condición de

ser humano y que está en capacidad de construir su propio proyecto de vida. En su

ambiente laboral, personal y familiar, piensa en soluciones que lo benefician tanto a él

como a sus compañeros.

Modelos de autocuidado

Para intervenir en esta área de prevención, disponemos de distintos enfoques, los que si

bien están orientados a áreas específicas de intervención (como la violencia, maltrato y

Burnout) poseen técnicas o líneas de manejo que pueden aplicarse a cualquier ámbito

laboral o grupo de personas que requieran desarrollar herramientas y/o dinámicas de

autocuidado;

a) Perspectiva del afrontamiento a través del apoyo social . Esta perspectiva

propuesta por Tonon (2003) está enfocada particularmente al

afrontamiento del burnout en profesionales dedicados a servicios y ayuda a

otros a través del Apoyo Social. “Todo proceso de transición interpersonal

proveniente de los recursos sociales naturales o redes sociales de

pertenencia, que potencian y favorecen el bienestar de los agentes

implicados” (Martínez, Gracía & Maya, 2000, en Tonon, 2003). En esta

perspectiva es posible identificar tres tipos de apoyo: emocional o el “poder

contar con alguien”. Instrumental o “recibir ayuda directa o de algún

servicio”, e informacional o “recibir información, consejo y/o guía para la

resolución de los problemas”.

El apoyo social se materializa en el trabajo -el tema que nos convoca- en las redes

de apoyo social. Las redes sociales conforman el principal sistema de apoyo natural

que tiene una persona. Dicho apoyo social en el trabajo aumenta la realización

personal en el trabajo, disminuye el agotamiento emocional y mejora las actitudes

y conductas negativas del sujeto hacia los demás (Gil Monte & Peiró, 1997 citado

en Tonon, 2003). Este apoyo puede provenir de diversas fuentes: los compañeros

de equipo, los grupos informales, los jefes… En el contexto laboral es importante

diferenciar la red de apoyo que conforman los otros miembros de la organización

con quienes el profesional comparte el espacio de trabajo cotidiano, de los amigos

con quienes pudiera contar.

b) Modelos de Morales y Lira (2000, en Santana, A. 2007) Dicho modelo se

enfoca puntualmente en equipos psicosociales que abordan el maltrato. Sin

embargo ellos han ejecutado una experiencia que ha sido aplicada en nuestro

país – además de Perú (1997), Turquía (1996) y Angola (1998)- que entrega

una sistematizada “receta” de autocuidado formulada para dichos equipos.

En ella se aplican talleres de trabajo, donde se identifican cuatro modelos;

Modelo de Reivindicación Institucional, Modelo de Identidad Social,

Modelo de Impacto Emocional y Modelo de Sociabilidad.

a. Modelo de Reivindicación

Institucional

Enfatiza en las condiciones institucionales en que

se desempeña la labor del equipo. Dentro de éstas

se encuentran: déficit de condiciones

institucionales, escasa infraestructura física,

inestabilidad laboral, bajos salarios, ausencia de

previsión y salud para los trabajadores de los

equipos.

b. Modelo de Identidad Social Hacen referencia al rol adjudicado a identidades

gremiales y/o profesionales de sus trabajadores.

Dentro de éstas se encuentran las necesidades de

diferenciación y reconocimiento del valor de la

labor realizada del programa frente a la

institucionalidad, la diferenciación al interior de los

equipos por profesión y experiencia.

c. Modelo de Impacto Emocional Todos aquellos aspectos transferenciales y

contratransferenciales del trabajo con personas.

Dentro de éstas se encuentra la necesidad de

legitimar los sentimientos.

d. Modelo de Sociabilidad Aspectos lúdicos, sociales y recreativos de los

equipos. Dentro de estos se encuentran la

necesidad de establecer espacios y ritos de

esparcimiento y fundamentalmente de pertenencia

grupal a la vida informal del equipo, como

participación en los cumpleaños, apoyo en

situaciones sociales o de salud de familiares del

profesional, celebraciones, que a veces gatillan la

disolución de límites o las autolimitaciones.

*Cuadro adaptación de Modelos de Morales y Lira (2000)

c) Modelo organizativo de programa de Autocuidado de profesionales . En

términos operativos, Jorge Barudy (1999) hace mención a este modelo que

ha sido aplicado en distintos programas de autocuidado. (Colectivo de

Prevención del Sufrimiento Infantil (COPRES) en Bruselas; Servicio de la

Infancia de la Diputación de Guipúzcoa, San Sebastián; Programa

desarrollado por la Coordinación Social de Waremme, Bélgica; Programa

del Departamento de Bienestar Social Foral de Álava, Vitoria; y Programa

de la Asociación Vínculos, Andalucía). Este tipo de Programa se basa en dos

recursos fundamentales:

a. El altruismo social. Enfocado a que no sólo la persona es la responsable de su

protección y cuidado, si no que además la familia, el trabajo y la sociedad. Es decir puede

ser referido al esfuerzo que pone cada una de las personas que componen la empresa,

altos mandos, mandos medios, línea de producción, administrativos… en relación a temas

de autocuidado.

b. La organización en redes. La eficacia y la competencia profesional dependen de la

capacidad de éstos de organizarse en redes, donde además del compromiso de cada parte

debemos interconectarnos, organizándonos en redes, donde su sano desarrollo debe ser

considerado también como instrumento básico para evitar la fatiga profesional.

El autocuidado por lo tanto debemos considerarlo a partir de un enfoque integral y humano,

que hace referencia a que toda persona necesita afecto, protección, participación,

entendimiento, ocio, creación, para descubrir su propia identidad. Todos estos factores están

además relacionados con los valores, los recursos, las costumbres, los derechos, las prácticas

personales y sociales, los hábitos, las creencias, el entorno social, y los atributos del ser como

son: la creatividad, la libertad, la dignidad, la solidaridad, la identidad, la autonomía, todo esto

dentro de un marco de respeto mutuo y relaciones creativas y complementarias (Franco, A,

1994, en Uribe, 1999) Es decir finalmente, el autocuidado si bien parte por cada una de las

personas y es de exclusiva responsabilidad individual, influye y es influido por todos estos

factores y elementos antes mencionados.

Autoestima

Sentimiento de aceptación y aprecio hacia uno mismo, que va unido al sentimiento de

competencia y valía personal, a partir del que generamos un concepto de nosotros

mismos, lo que no es algo heredado, si no que aprendido de nuestro entorno, mediante la

valoración que hacemos de nuestro comportamiento y de la asimilación e interiorización

de la opinión de los demás respecto a nosotros. Es decir la autoestima es la suma de la

confianza y el respeto por uno mismo. Además de una actitud de pensar, sentir y

comportarse consigo mismo. (Alcántara, J, 2004)

La Autoestima es una estructura coherente, estable y difícil de modificar. Sin embargo, su

naturaleza no es estática, si no dinámica y, por lo tanto puede crecer, arraigarse,

ramificarse e interconectarse con otras actitudes de la persona. Pero también puede

debilitarse, empobrecerse y desintegrarse.

Es precursora y determinante del comportamiento, conlleva un impulso operativo y

dispone al ser humano para responder ante los múltiples estímulos que lo visitan y acosan

incesantemente. Es, sin duda el principio de acción humana. Una persona que se

caracteriza por tener una gran autoestima, cariño por la vida familiar y por la gente que le

rodea; es más viable y fácil que se comprometa con la seguridad, evitando la necesidad

de tener de normas que se lo estén recordando o de un supervisor que lo esté vigilando.

Autoconciencia

El concepto de conciencia se relaciona con el darse cuenta; con prestar mayor atención a

las propias vivencias. Al sumarle la raíz griega “auto”-conciencia (raíz anteriormente

detallada) hará referencia a la acción de ponernos en contacto y en conocimiento de

nuestras propias vivencias se nos revelan herramientas que podríamos utilizar para

explorar nuestra vida, simplificar y calificar los problemas y confusiones, ayudándonos a

descubrir nuestras propias respuestas; lo que realmente queremos hacer.

La autoconciencia implica entonces reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y

las intuiciones. La capacidad de conocimiento de uno mismo nos capacita para establecer

contacto con los propios sentimientos, diferenciarlos entre ellos con objeto de orientar

nuestra conducta. Esta capacidad de reconocer nuestros sentimientos es la piedra angular

de la inteligencia emocional –detallada más adelante-. Su verificación se obtiene mediante

la introspección subjetiva que nos permite seguir con atención nuestros sentimientos. Las

personas que poseen una mayor comprensión y una más clara certeza de sus emociones

saben dirigir mejor sus propias vidas. (Martin, Doris y Boec Karin, 2001, en Goleman,

2006)

La conciencia de uno mismo es una habilidad que nos ayuda a controlar nuestros

sentimientos y adecuarlos a las circunstancias del momento. Hay que tener la habilidad

para saber tranquilizarse y librarse de la ansiedad, de la tristeza o la irritabilidad. Las

personas que carecen de esta habilidad, se enfrentan constantemente con tensiones

desagradables que desestabilizan y atormentan su estado interior. Quienes tienen esta

habilidad se recuperan más rápido de las adversidades de la vida. El término conciencia se

usa para distinguir, entre las funciones mentales, las características que se refieren tanto

al llamado 'estado de conciencia', o para designar los procesos internos del hombre de los

que es posible adquirir conciencia, y es en este último sentido que utilizamos el término

autoconciencia.

En el primer caso, la conciencia es vigilancia o estado de alerta y coincide con la

participación del individuo en los acontecimientos del ambiente que le rodea. La

autoconciencia no es una función demasiado simple o muy directa como pudiera parecer

a primera vista, y mucho menos respecto a nuestras emociones. Si digo, por ejemplo, que

estoy enojado/a, quizá lo esté, pero puede que también esté equivocado/a. Puede que en

realidad tenga miedo, esté celoso/a, o que sienta ambas cosas.

Entonces, ¿Cómo podemos llegar a tener una conciencia exacta de lo que nos está

pasando (en nuestro cuerpo) y qué estamos sintiendo (en nuestra mente)? A esta

pregunta responde el principio de la autoconciencia, porque ésta sólo se da cuando la

información afectiva entra en el sistema perceptivo. Por ejemplo, para poder controlar

nuestra irritabilidad debemos ser conscientes de cuál es el o los agentes desencadenantes,

y cuál es el proceso por el que surge tan poderosa emoción; sólo entonces podremos

aprender a aplacarla y a utilizarla de forma apropiada.

Para evitar el desaliento y poder motivarnos, debemos ser conscientes de la razón por la

que permitimos que ciertos hechos o las afirmaciones negativas sobre nosotros afecten

nuestro ánimo, debemos ser conscientes de nuestra implicación emocional. La clave de la

autoconciencia está en saber sintonizar con la abundante información -nuestros

Sensaciones, Sentimientos, Valoraciones, Intenciones y Acciones - de que disponemos

sobre nosotros mismos. Esta información nos ayuda a comprender cómo respondemos,

nos comportamos, comunicamos y funcionamos en diversas situaciones. Al procesamiento

de toda esta información es a lo que llamamos autoconciencia.

Cuando vivenciamos sentimientos o emociones, aparecen distintas manifestaciones físicas

como transpirar, respirar con dificultad, la tensión, llanto (en todo tipo de emociones). Y

también se presentan manifestaciones cognitivas, por ejemplo ante emociones

angustiantes, podemos presentar como una falta de concentración, conducta motriz o

física desacelerada, congelación o abarrotamiento y bloqueo de los procesos del

pensamiento, tales como el olvido o la confusión. Para poder enfrentar y superar estas

situaciones una herramienta clave que nos entrega la autoconciencia es la toma de

conciencia del propio cuerpo y de sus señales de excitación.

Tenemos que llegar a ser capaces de describir nuestro cuerpo y nuestra mente con vívido

detalle, incluida la respiración, la transpiración, el desasosiego, la falta de concentración,

los pensamientos inquietantes, el contenido de esos pensamientos, por ejemplo, cuando

presentamos miedo o preocupación, ser capaces de identificar los peligros específicos que

nos promueven a presentar determinados estados.

Empezar a mirar las manifestaciones exteriores de excitación interior, como

absolutamente naturales y comunes. Comprender que no matan, y saber positivamente

que la conciencia les va quitando el poder a la influencia de esas señales en nosotros. Si

una persona tiene poca autoconciencia o poco conocimiento de sí mismo/a, ignorará sus

propias debilidades y carecerá de la seguridad que brinda el tener una evaluación correcta

de las propias fuerzas.

Las personas que tienen autoconciencia también pueden ser capaces de energizar a los

demás, de comprometerse y confiar en quienes desarrollan una tarea con ellos.

Al ir un poco más en detalle y clarificar los elementos implicados podemos mencionar los

subconjuntos de la autoconciencia:

- Conciencia emocional: identificar las propias emociones y sus posibles efectos.

- Correcta autovaloración: conocer las fortalezas y limitaciones propias.

- Autoconfianza: un fuerte sentido del valor y capacidad propia.

3.1. Autoconocimiento

Este contacto con nuestras propias vivencias nos ayudaría a llevar adelante un proceso de

autoconocimiento. Este proceso de autoconocimiento está relacionado a los rasgos de

personalidad, aptitudes, destrezas, preferencias, fortalezas, debilidades, valores, metas,

intereses, capacidades y aptitudes. (Caballero, L, 2006)

Este punto profundiza al anterior, en el sentido que luego de identificar qué sucede con

nosotros, emocional, físicamente y cognitivamente, debemos ser capaces de aprender y

hacer parte de nuestra cotidianeidad el control y el encauzamiento que podamos tener

sobre a lo que nos sucede en determinadas situaciones o estímulos. Al generar este

proceso, podemos ser más capaces de decidir qué hacer y qué no hacer cuando nos

enfrentamos ante alguna situación que en algún minuto ha podido ser problemática en

nuestra vida y no supimos manejar.

Resistencia al Autoconocimiento

Algunas veces, aunque tengamos claridad de los pasos a seguir para poder superar algún

problema, es probable que no lleguemos a lograr cambios pues se presenta una serie de

factores que no nos permiten acceder a este conocimiento, evitando que podamos

observarnos y entender lo que nos sucede. Estos factores estos son:

1. Miedo a descubrir “verdades” desagradables: En algunas situaciones las personas

prefieren tener cierta imagen de la realidad, que lleva a que sea más llevadera a pesar de

no ser cierta que los lleva a evadir lo que están realmente viviendo

2. Temor a enfrentar sentimientos desagradables: Relacionado con el punto anterior, es el

rechazo a vivir situaciones que puedan ser desgastantes, engorrosos, insoportables o

simplemente molestos, por lo que evitan enfrentarse a ellos.

3. Falta de “herramientas” para llegar a nuestro autoconocimiento: Algunas habilidades

blandas que pudieran favorecernos a estos procesos de autoconocimiento no siempre se

nos presentan de la misma manera en todos. Algunos pueden contar con el apoyo de su

entorno, información de qué aspectos trabajar para lograr a conocerse, o simplemente

habilidades blandas como la disposición a realizar un trabajo este trabajo.

4. Pereza y poca motivación: No siempre estamos dispuestos a iniciar procesos de

introspección por el trabajo que implica enfrentarnos a lo que no siempre queremos ver

simplemente por demanda algo de tiempo y reflexión.

5. Pensamiento determinista: “es que yo soy así, no voy a cambiar”, Este suele ser un

sesgo que nos deja estáticos y no permite abrirse a la posibilidad de algún giro o pequeños

cambios, a partir de la idea que ya concebimos de nosotros mismos.

6. Estereotipos: se “asume” que somos de una manera porque el resto siempre nos ha

visto así, esto nos limita a los cambios y de la misma forma que el pensamiento

determinista, pero esta vez es por la influencia de nuestro entorno hacia nosotros.

II. Como cuidarnos; autocuidado, el fluir, el disfrutar, alegrías cotidianas.

Importancia del autocuidado en el trabajo

Podemos ver a la seguridad como un valor que conlleva bienestar, salud y principalmente

una vida feliz como consecuencias de vivirlo como tal. Este valor forma parte de la

necesidad interior de seguridad personal -que incluye los aspectos físicos, psicológicos y

materiales- y la de los demás, en el hogar y en el trabajo, pues se es consciente de que lo

que está finalmente en juego es la vida y la seguridad de la familia. Esta es la visión de

seguridad de mayor alcance, es decir, la seguridad como el valor principal en nuestras

vidas. (Vega, 2009)

Comprendiendo que podemos entender a los valores como los principios o estándares

que la cultura estima, por ejemplo los valores familiares (Reeve, J. p.290), así como

también importancia o la utilidad de algún objeto. Los valores nos entregarían un

“significado de motivación” para nuestras conductas, pues nos dan algún grado de

satisfacción anticipada, esto quiere decir que cuando vamos a elegir alguna conducta

(hacer ejercicio para tener mejor estado físico) o algún producto (comprar un auto de

alguna marca reconocida), la persona puede anticipar la satisfacción al realizar una u otra

elección. Por lo tanto el valor nos da una satisfacción anticipada hacia algo (Vroom, 1964.

En Reeve, 2003).

El valor puede expresarse, por ejemplo, a través de una escala que va de -10 a +10. Entre

más deseo (o valoro) algo, será un número de mayor magnitud. Por ejemplo -3

levantarme temprano, +7 un almuerzo rico, +10 un buen sueldo, -6 trabajar un día

sábado.

Generalmente no realizamos este proceso de manera conciente, y valoramos más bien de

manera directa, pero existen determinantes para valorar más positivo o más negativo

algún objeto o situación. En pocas palabras, es cuán útil percibimos a algún objeto o

conducta.

En el caso de las empresas pueden, se puede concebir la seguridad como el simple

cumplimiento de normas o evitación de accidentes, o también como eventos asociados a

lo fortuito (por ejemplo la mala suerte del trabajador o de la misma empresa). Sin

embargo, existe una manera más adecuada de abordar la seguridad: Cuando la empresa

promueve en su personal la participación en conductas sanas y el bienestar en general. De

este modo, los trabajadores podrán concebir la seguridad como un valor, como una

necesidad de la persona de garantizar su integridad física, psicológica y de alcanzar el

bienestar y la felicidad.

Según Vega (2009) una persona que se caracteriza por tener una gran autoestima, cariño

por la vida familiar y por la gente que le rodea; sabe que para comportarse con seguridad

no necesita de unas normas que se lo estén recordando o de un supervisor que le esté

vigilando.

El autocuidado implica asumir la responsabilidad de escoger estilos de vida y de trabajo

saludables, en la medida de las propias limitaciones y posibilidades. Una persona que

practica el autocuidado es aquella que se percibe como un ser valioso en su condición de

ser humano y que está en capacidad de construir su propio proyecto de vida. En su

ambiente laboral, personal y familiar, piensa en soluciones que lo benefician tanto a él

como a sus compañeros.

Factores protectores del trabajador

Los trabajos en general proveen a la persona de seis dimensiones, las que pueden actuar

como protectoras o por el contrario, problemáticas al momento de que una persona

evalúe la influencia de su vida laboral en el resto de sus aspectos vivenciales;

- El nivel de actividad; qué tanta carga puede presentar la actividad laboral en el

total de la vida cotidiana de la persona, tanto en tiempo cronológico como en

carga física y psicológica.

- Estructura el tiempo diario: Pues finalmente las jornadas laborales definen el

resto del tiempo que posee una persona. No es lo mismo trabajar en jornadas de

9 horas diarias, que de 12 horas o de turnos de 7 x 7 (7 días de trabajo 7 de

descanso)

- Desarrollo de la expresión creativa y un dominio de ambiente: Los trabajos

pueden permitirnos algún nivel de desarrollo más allá de la tarea misma, o por el

contrario limitarnos a los procesos que se nos imponen desde la misma empresa

y dedicarnos sólo a cumplir con ellos.

- Intercambio de Relaciones Sociales: En el trabajo pasamos una porción

importante de nuestro tiempo, por lo que es un destacado lugar de intercambio

con otras personas, donde se van generando relaciones sociales.

- Una Identidad personal: Nuestros actos nos van definiendo como personas, por

lo que el trabajo nos ayuda a forjar e identificarnos con determinados

comportamientos, es decir nos ayuda a generar una identidad personal.

- Un sentido de Utilidad: Considerado uno de los puntos más relevantes para la

persona. Ya que podemos afirmar que es la dimensión que más satisface al

trabajador, al sentir que contribuye al la sociedad mediante la producción de

bienes o generación de algún producto demandado – No necesariamente físico,

pues producir conocimiento también sería un aporte-.

Todo trabajo proporciona estas dimensiones. Si e trabajo no presenta alguna de ellas, o se

presenta en sobre-medida, se producirán condiciones que no ayudan al desarrollo

humano en el ámbito psicolaboral. En general se busca que estas dimensiones se puedan

equilibrar con el resto de la vida que posee el trabajador, por ejemplo con la vida familiar

o la vida social externa a la laboral. Para esto podemos identificar factores protectores del

trabajador que ayudarán a que éste pueda sentirse cómodo dentro de la institución en

donde trabaja, y que ayudará a que tenga una mayor calidad de vida:

1. El equilibrio entre el trabajo y la vida familiar o personal: Trabajo en equipo,

mejorar los hábitos del trabajador, la alimentación adecuada, ejercicio físico

moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño adecuados(higiene de sueño),

propiciar las actividades recreativas, disminuir las adicciones y evitar la vida

sedentaria.

2. Una red de apoyo de amigos y compañeros de trabajo: Lógicamente en la medida

que pasamos gran parte de nuestros días en el trabajo es necesario trabajar en un

ambiente grato de solidaridad y compañerismo.

3. Un punto de vista relajado y positivo: Además, son de gran utilidad las

denominadas técnicas de atención que consisten en métodos para ayudar a los

trabajadores a resolver sus reacciones fisiológicas y psicológicas, con estrategias

para reducir el estrés en el ambiente laboral. Consisten en ejercicios de relajación,

auto-entrenamiento, ejercicios respiratorios, autoestima, meditación y en algunos

casos incluso yoga.

El fluir (Flow)

Considerando las dimensiones que cubre el trabajo, antes mencionadas, podemos deducir

la relevancia que toma este en la vida de cualquier persona que posea una actividad

laboral. El trabajo pasa a ser entonces una de las áreas más relevantes de nuestra vida,

tanto por las necesidades que cubre –materiales y autorrealización personal-, así como

por la cantidad de tiempo que nos demanda. Cabe destacar que pasamos, en general,

más de un tercio de nuestra vida trabajando, un tercio durmiendo y el otro tercio en

actividades de recreación.

Pero muchas veces el trabajo se presenta como una actividad desgastante tanto física

como psicológicamente, por lo que es muy recomendable acudir a determinadas técnicas

para hacer más llevadera y agradable nuestras tareas cotidianas.

Mihaly Csikszentmihalyi, sociólogo y psicólogo croata, ha desarrollado el término “fluir”.

Después de diversos estudios y trabajos, Csikszentmihalyi ha llegado a la conclusión de

que fluir es estar plenamente concentrado en lo que estás haciendo: obviamente, cuantas

menos opciones tienes, más posibilidades de estar concentrado hay. En general este tipo

de pensamiento no se da en la cultura occidental, donde se celebra la realización de

múltiples tareas, en un tiempo acotado, aumentando la producción, pero a sus vez los

riesgos de accidentes o estrés en el trabajador.

Hay un equilibrio entre el desafío y nuestras habilidades. En estado flow, la tarea no

resulta ni muy fácil ni demasiado difícil.

-No hay miedo al fracaso. Si hacemos algo con fluidez, no tememos cometer errores.

Pensamos que va a salir bien, y si no, no importa porque es parte de algo positiva.

-La autoconciencia disminuye. Estamos tan envueltos en lo que hacemos que nos

olvidamos de nosotros mismos.

-Acción y pensamiento están unidos. La mente sigue al unísono el desarrollo de la tarea.

-La actividad nos sorprende continuamente. Se tiene la sensación de estar descubriendo

algo nuevo, aunque lo hayamos hecho muchas veces.

-La tarea es un fin en sí misma. No se piensa en el objetivo; nos gusta porque disfrutamos.

-No esperamos otra cosa. Se hace lo que se quiere hacer, sin pensar en que otra acción

pueda llenamos más.

-Estamos seguros de lo que hay que hacer. En estado flujo, no hay dudas: cada paso surge

por sí mismo.

-Se distorsiona el sentido del tiempo. Aunque transcurran horas sumergidos en la tarea,

nosotros las sentimos como si fueran minutos.

-Las distracciones son eliminadas de la conciencia. Sólo son relevantes el aquí y el ahora.

Pongamos un ejemplo: llega el fin de semana. No hay obligaciones, por lo que las

posibilidades teóricas que podemos tener son muchas (viajar, hacer un picnic, ir a visitar

amigos, ordenar la casa, etc.). Y generalmente las personas terminamos eligiendo siempre

la misma opción; Acomodarse frente a la televisión, ir al mall, etc. Hasta que,

generalmente, llega un momento en que empiezan a plantearse lo vacía que están sus

vidas. Y eso es porque, seguramente, no quieren realmente pasarse el día viendo

televisión. El problema real es que no saben qué opción, de todas las que se tiene, elegir.

Por otra parte el escenario en el trabajo es diferente. Las opciones son mínimas, con lo

que las posibilidades de dispersión también. Normalmente, existe un superior que dice lo

que hay que hacer. Si el trabajo que la persona debe realizar, está a su alcance y no es ni

demasiado difícil, por lo que no causaría estrés, ni demasiado fácil, por lo que no causa

desmotivación, pues sería virtualmente perfecto. Por lo tanto lo importante es que haya

un equilibrio entre lo que se hace, lo que se quiere hacer y la respuesta que se obtiene al

hacerlo.

El autor propone algunos consejos para alcanzar el estado de flow:

-Intentar hacer cada tarea como si fuera un juego.

-Concentrarse plenamente en ella.

-Buscar la trascendencia, el éxtasis.

-Fijarse una meta.

-Dejarse ir en el proceso.

-Vencer la apatía para realizar las actividades cotidianas menos gratificantes.

-Controlar el estado de conciencia.

-Buscar la máxima eficacia, no el máximo esfuerzo.

-No perseguir el éxito: mientras más lo busquemos y lo convirtamos en una meta, habrá

menos probabilidades de que lo consigamos.

Darse cuenta de pequeñas alegrías urbanas

Como ya mencionamos anteriormente, pasamos un tercio de nuestra vida consciente

trabajando, no obstante, siempre es positivo reflexionar sobre la falta de conexión entre

mente, espíritu y cuerpo físico que acostumbramos tenemos en nuestra vida moderna (y

occidental). En su trabajo “La psicología de las experiencias óptimas”, Csikszentmihalyi

esboza su teoría de que la gente es más feliz cuando está en un estado de "fluir"-

resumiendo el punto anterior como la concentración o absorción completa en la actividad

o situación en la que se encuentran-.

Se puede decir que es un estado óptimo de motivación intrínseca, en la que la persona

está inmersa en lo que está haciendo. Es algo que todos hemos percibido más de una vez,

y se caracteriza por una sensación de gran libertad, gozo, compromiso y habilidad,

durante la cual las sensaciones temporales (la hora, la comida y el yo) suelen ignorarse.

Día a día los días pasan como si no nos hubiéramos dado cuenta de ello, la vida se va

consumiendo y muchas personas no se detienen a entenderla ni a disfrutarla. Hay

pequeñas alegrías cotidianas que pueden hacer la diferencia. Darnos cuenta de nuestro

cuerpo, en que zonas estamos tensos, en que zonas relajados. Que pensamientos rumian

en nuestras mentes, que emociones surgen, etc., nos hace estar más conectados con

nuestro ser y al mismo tiempo nos ayuda a disfrutar de mejor manera lo que nos depara el

día a día.

Disfrutar

Solamente debemos concentrarnos plenamente en la tarea, realizarla correctamente y

con esmero. Si logramos ser plenamente conscientes en el trabajo, es decir si “fluimos”,

lograremos el primer paso para ser plenamente conscientes en el resto de nuestra vida:

cuando comemos, cuando paseamos al perro, cuando lavamos los platos, etc.

Csikszentmihalyi describió el fluir como "el hecho de sentirse completamente

comprometido con la actividad por sí misma. El tiempo vuela. Toda acción, movimiento o

pensamiento surgen inevitablemente de la acción, del movimiento y del pensamiento

previo, es como si estuviéramos tocando jazz. Todo tu ser está allí, y estás aplicando tus

facultades al máximo”. En síntesis, el fluir puede describirse como un estado en el que la

atención, la motivación y la situación se encuentran, dando como resultado una especie

de armonía productiva o retroalimentación.

La palabra disfrutar viene del latín compuesta de “dis” (separar) y “fructus” (fruto) es decir

“sacar la fruta” o “gozar la fruta”, recordemos que cuando hablamos de “fruto” este es

una metáfora de del resultado de algún trabajo o alguna inversión. ¿Cuántas veces al día

las personas realmente disfrutan? Teniendo en cuenta la importante porción de tiempo

en que estamos trabajando -el comprometernos con la tarea- teniendo en cuenta una

institución que sea capaz degenerar una cultura hacia el autocuidado, es de relevancia

poder disfrutar la tarea hacia la cual estamos comprometidos. Un ejemplo de disfrutar las

pequeñas cosas es la tradición japonesa del Hanami, que consiste, simplemente, en ir a

ver flores, observar la belleza de las flores. La gente va de picnic debajo de los árboles

florecidos. El Hanami más importante del año es el de la flor del cerezo (Sakura) cuyo

florecimiento comienza en abril en Tokio y en donde los japoneses acuden en masa a

parques y jardines a contemplar los cerezos en flor.

El pronóstico de florecimiento (sakurazensen) se anuncia en la televisión. En esta

festividad, las personas van a los parques a contemplar los cerezos en flor, y

habitualmente hacen un picnic, con la familia o con la empresa (es habitual ver a

empleados de empresas guardando los mejores sitios debajo de los cerezos con días de

antelación). Es decir, en la cultura occidental se aprecia el fluir, donde a partir de tareas

simples y cotidianas, se disfruta de la simpleza de algún hecho y se enfocan en disfrutarlo.

Más allá de intentar abarcar muchos ámbitos.

Randy Pausch; el ejemplo de un hombre capaz de fluir y disfrutar

Norteamericano con un amplio currículum, Randy Pausch, profesor de ingeniería

informática, fue un hombre que a pesar de su ocupada vida familiar y laboral, fue capaz de

tomar sus días con una especial filosofía y traspasarla a través de una motivante charla.

Este hombre de 47 años, con 3 hijos, fue diagnosticado con un agresivo cáncer. A pesar de

esta noticia, se vio motivado a realizar una charla (disponible en Internet) donde

manifiesta las ganas que tiene de entregar un legado de esperanza y de cómo disfruta su

vida a pesar de tal diagnóstico.

Quizás no todos tengamos la misma fortaleza que este hombre al enfrentar situaciones

adversas, pero al menos nos queda rescatar la pasión por las cosas cotidianas y valorar lo

simple. Valorar nuestra salud, familia y el trabajo, las herramientas que se nos han

entregado en la vida, que si bien no es siempre lo que quisiéramos, es más llevadero

querer lo que ya tenemos.

III. Herramientas concretas para lograrlo

Ya hemos entregado antecedentes respecto a la importancia de tomar atención a

nuestros estados internos, a ordenarnos en horarios y a equilibrar los aspectos y

dimensiones que el trabajo posee con los que tiene el resto de nuestra vida, pero para ir

un poco más en lo concreto, detallaremos algunas dimensiones que son relevantes al

momento de combinar a nuestras emociones, con nuestra reacciones adecuadas y que

sean favorables para interactuar con el resto; abordaremos la Inteligencia Emocional,

Motivación en el trabajo, Empatía, Habilidades Sociales y Relajación.

Inteligencia Emocional

Como principal postulado, la Inteligencia Emocional, nos ayuda a Dotar de inteligencia a la

vida emocional, por medio del control de las emociones para utilizarlas en beneficio

propio y de los demás. El supuesto de partida es el énfasis en que nuestras decisiones y

nuestras acciones dependen tanto de nuestros sentimientos (Inteligencia emocional I.E.)

derivados de nuestra educación para el control de la mente emocional, como de nuestro

pensamiento (Coeficiente intelectual C.I.), determinado éste por nuestras aptitudes

biológicas, es decir, por nuestra mente racional. Las emociones influyen en las

operaciones de la razón, y ésta ajusta y filtra las operaciones procedentes de las

emociones.

Según el neurocientífico Joseph LeDoux, en su obra The emotional brain, plantea la

importancia del control sobre nuestras emociones afirmando que las emociones tienen la

capacidad de bloquear la capacidad de análisis y planificación, es decir logra bloquear las

funciones ejecutivas impidiéndonos actuar de una manera racional. Esto podemos

explicarlo a partir de la división realizada por Paul Mclean, neurólogo, denominando al

cerebro como “triuno” al identificar 3 zonas funcionales distintas entre sí pero

interdependientes. Esta división explica cómo nuestro cerebro procesa la información que

obtenemos del medio a distintos niveles; cognitiva o neocorteza (asociado al

pensamiento), límbica (asociado a las emociones) y reptiliano o primitiva (sobrevivencia).

Las emociones operan como mediadoras entre la zona más primitiva del cerebro, que

asegura la supervivencia y la corteza cerebral, donde se toman las decisiones. Si no

tuviésemos mediación por parte de las emociones, es probable que tomemos decisiones

que no sean muy favorables con nuestro actuar, en otras palabras, actuaríamos

conducidos por instintos más básicos y ante una situación peligrosa podríamos reaccionar

de alguna forma negativa, agresivas o inadecuadas.

Por lo tanto sería de real importancia el equilibrio y la constante interacción entre estas

tres “zonas”. Ya que si alguna de ellas se bloquea por falta de control, de “educación

emocional” podríamos quedar sin acceso a las otras, lo cual puede traer diferentes

trastornos en cualquier aspecto de la vida.

La Inteligencia Emocional entonces, toma una real importancia al momento de “educar” a

nuestro cerebro ya que nos entrega un conjunto de habilidades de procedencia psíquica

que influyen en nuestra conducta, tales como: autocontrol de los impulsos y estado de

ánimo, entusiasmo, automotivación, empatía, autoconciencia, perseverancia, agilidad

mental, interaccionar con los demás satisfactoriamente; son las principales habilidades

derivadas de esta forma de inteligencia, la emocional.

Se podría estudiar una a una las habilidades aquí enunciadas, pero las más relevantes en

este taller son las propuestas en modelo de Salovey y Mayer (1990, en Fernández 2005)

de Inteligencia Emocional, donde se distinguen 5 capacidades que deben desarrollarse, 3

intrapersonales (la autoconciencia de las emociones, autocontrol emocional, motivación)

y 2 interpersonales (la empatía y las habilidades sociales).

Autocontrol emocional

El autocontrol emocional, es la capacidad para demorar la gratificación momentánea y

sofocar la agresiva impulsividad. Las emociones son fenómenos subjetivos, biológicos,

propositivos y sociales;

- Subjetivos pues nos hacen sentir de una forma particular, como por ejemplo

irritados o alegres.

- Reacciones biológicas pues nos entregan respuestas que movilizan energía, la

cual alista el cuerpo para adaptarse a cualquier situación que enfrente.

- Agentes de propósito, nos llevan a hacer o querer hacer algo, por ejemplo la ira

nos desmotiva al hacer algo que no podemos hacer.

- Fenómenos Sociales, es decir al tener una emoción somos capaces de emitir

señales que pueden ser reconocidas por otros, sonreír al estar alegres por

ejemplo.

El autocontrol emocional nos da la capacidad de demorar la gratificación momentánea y

sofocar la agresiva impulsividad. Este dominio y gobierno propio nos hace más

productivos y eficaces en las empresas que acometemos. El control emocional no significa

suprimir o disimular nuestras emociones. Controlar las emociones significa

experimentarlas de modo proporcional a las circunstancias. Saber diferenciar las

emociones inteligentes de las emociones torpes. (Palmero, F, 2008)

El autocontrol emocional nos da la capacidad de demorar la gratificación momentánea y

sofocar la agresiva impulsividad. Este dominio y gobierno propio nos hace más

productivos y eficaces en las empresas que acometemos. Por lo tanto el control emocional

no significa suprimir o disimular nuestras emociones. Controlar las emociones significa

experimentarlas de modo adecuado a las circunstancias. Saber diferenciar las emociones

inteligentes de las emociones torpes.

Existe una frase de Aristóteles que resume la idea de la tarea que implica llevar a cabo el

proceso de autocontrol emocional, teniendo así una modulada y direccionada respuesta

ante estímulos que nos generen emociones. Él planteaba que: “Cualquiera puede ponerse

furioso... eso es fácil. Pero, ponerse furioso con la persona correcta, en la intensidad

correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto, y de la forma correcta...Eso no

es fácil”

Hay elementos a considerar en el proceso del control emocional:

- Autorregulación: manejo de los propios estados de ánimo, impulsos y recursos.

- Autocontrol: mantener vigiladas las emociones y los impulsos.

- Confiabilidad: mantener estándares adecuados de honestidad e integridad.

- Conciencia (compromiso consigo mismo): asumir las responsabilidades del propio

desempeño en distintas áreas de la vida.

- Adaptabilidad: flexibilidad en el manejo de las situaciones de cambio.

- Innovación: sentirse cómodo con la nueva información, las nuevas ideas y las

nuevas situaciones.

Emociones Inteligentes y Emociones Torpes

En general podemos clasificar las emociones en relación a su carácter adaptativo con el

entorno y su función frente a distintos estímulos;

Las Emociones Inteligentes nos ayudan a: Son Emociones Inteligentes:

Cumplir nuestros objetivos.

Tolerar las circunstancias adversas.

Mantener el control.

Cambiar.

Mejorar.

Estimular.

Criticar adecuadamente.

Generar costos racionales.

Miedo

Tristeza

Alegría

Fastidio

Arrepentimiento

Incomodidad

Admiración

Frustración

Decepción

Las Emociones Torpes no nos ayudan

porque:

Nos impiden cumplir con objetivos.

Nos hacen perder la paciencia.

Nos descontrolan, nos producen

dolor innecesario.

Nos hacen rígidos.

Nos empeoran.

Nos desalientan.

Criticar inadecuadamente.

Son Emociones Torpes:

Ansiedad

Depresión

Euforia

Ira

Culpa

Vergüenza

Envidia

Desesperación

Traición/Humillación

Motivación

La Motivación es un concepto utilizado cuando se quiere describir las fuerzas que actúan

sobre, o dentro de, un organismo, para iniciar y dirigir la conducta de éste, es decir, son

fuerzas que permiten la ejecución de conductas destinadas a modificar o mantener el

curso de la vida de un organismo, mediante la obtención de un objetivo que incremente la

probabilidad de supervivencia, tanto en el plano biológico, como en el plano social

(Palermo, 2008). Así mismo se puede señalar que el uso del término motivación se suele

utilizar para explicar y entender diferencias en la intensidad de la conducta.

En términos más simples, podemos comprender a la motivación como la dirección e

intensidad de las emociones que guían o facilitan el cumplimiento de las metas

establecidas. La motivación y la emoción tienen la misma raíz latina, “motere”, que

significa moverse.

La motivación es una fuerza que nos impulsa, nos da energía para emprender las metas

que nos propongamos. En todos los órdenes de la vida, la motivación es la clave de

cualquier logro y progreso. Importante es considerar que en la vida laboral es considerada

hoy como la esencia del éxito.

El empresario estadounidense Lido Anthony “Lee” Iacocca, empresario representativo de

la industria automotriz, con gran éxito en sus creaciones, con un gran nivel de industria y

satisfacción laboral de su personal, expresó en una ocasión: "Nada hay más importante en

la gestión empresarial como el saber motivar a la gente, una motivación vale por diez

amenazas, dos presiones y seis memorandos". De esta forma Iacocca resume la

importancia de la motivación en el trabajo, ya que ella puede ser más poderosa que los

mecanismos de control frente a los trabajadores para aumentar producción o realizar

mejor sus tareas.

En base a este tipo de experiencias podemos considerar que la auto-motivación, es decir

el lograr que las personas se motiven de manera intrínseca (a partir de ellas mismas y por

un convencimiento de que es útil y nos ayudará al cumplimiento de objetivos), es un

punto relevante al considerar la influencia que posee en nuestros comportamientos.

Para mejorar la automotivación, es necesario pensar que se es capaz para encontrar

distintas salidas a un problema, sentir que se posee la capacidad y energía necesaria para

realizar una determinada tarea. Hay que estar seguros de las propias posibilidades y

pensar que lo que se está haciendo supone un desarrollo personal y un afán de

superación.

Una encuesta realizada entre empresarios revela que más de la mitad de los trabajadores

carecen de la motivación necesaria para aprender y mejorar en su empleo. Cuatro de cada

diez son incapaces de trabajar en equipo y sólo el 19% de los que se esfuerzan por

alcanzar el nivel requerido para el trabajo demuestran tener suficiente autodisciplina en

sus hábitos laborales (Goleman, 1999)

Estos índices son teóricamente mejorables si mejoramos los motivadores a los que se

enfrenten los trabajadores, puntualmente para lo que nos reúne aquí, mejorar la

productividad y más aún, la seguridad.

Por lo tanto podemos hacer hincapié en el importante rol que poseen los motivadores al

interior de las empresas, pues existen factores que afectan directamente a la motivación

de los trabajadores y por ende a su desempeño dentro de la organización.

En general podemos encontrar variadas teorías que expliquen cómo se expresa la

motivación en las personas (Maslow, 1954, McClelland, 1989, Vroom, 1964, Lawer &

Porter, 1968, Herzberg, 1967, Locke, 1969)

Pero en esta ocasión cabe destacar dos de ellas que tienen mayor aplicabilidad a lo que es

la persona, el trabajo y la seguridad.

- La teoría de la Herzberg (1959 en Sandoval, 2009) Donde en se da un especial

interés para las empresas. Herzberg realiza una distinción entre factores

motivacionales y factores higiénicos o de mantenimiento. Hay elementos como

las políticas de gestión, la administración, la supervisión, las condiciones de

trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que son factores que no

motivan, pero si están ausentes generan descontento o desmotivan. Pero

factores tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el

crecimiento laboral y otros, que sí motivan cuando están presentes.

En caso contrario generan insatisfacción. Además hay otra dinámica que se da con los

motivadores; Cuando un factor parte siendo motivador, por ejemplo un buen sueldo, en

un principio satisface, pero luego de un periodo de tiempo, dicho factor ya no motiva y

pasa a ser un factor higiénico, por lo que los factores motivacionales van muchas veces

transformándose en factores de mantención o higiénicos. Por lo que se hace necesario

estar constantemente innovando en lo que a mantener motivado refiere.

Al relacionar esta teoría con la seguridad, es muy probable que debamos considerar que la

gente no sólo se cuidaría por que hay normas, políticas empresariales y condiciones

laborales que lo indiquen (factores higiénicos), si no que deben ser necesariamente

complementados con otros estímulos, como por ejemplo el reconocimiento de un buen

comportamiento (factor motivacional), lo que ayudan a reforzar dicha conducta y a la vez

la fomenta en otros.

- Una segunda teoría motivacional a considerar es la propuesta por Teoría de la

equidad de J. Stacey Adams (1963) en la que se plantea que las personas

tendemos a evaluar las situaciones en relación a lo que percibimos en nuestros

pares. A partir de dicha evaluación nos veremos satisfechos o no con nuestra

realidad. La relación entre la persona y la organización es por lo tanto un

complejo sistema de relaciones y de intercambio, donde las personas hacen

contribuciones a la organización, y la organización entrega recompensas. Cuando

las personas hacen una contribución, están haciendo inversiones personales, por

lo tanto esperan un retorno acorde con la inversión realizada. Las personas

analizan su contribución en relación al retorno (recompensas) para sí mismo, y

para otros.

En una clarificadora ecuación, Adams resume la forma en que evaluamos nuestros

motivadores, en relación alas recompensas (los que no necesariamente son monetarias, si

no que también sociales)

Se apoya la idea entonces que cuando uno ejerce alguna acción y esta es recompensada,

tendemos a esperar que las acciones de los demás y las recompensas de los demás sean

iguales o equivalentes a las nuestras. Si es así consideraremos que estamos en una

relación de equidad con el resto de la organización, lo que provoca motivación para seguir

realizando determinadas conductas. Por el contrario, si existe una inequidad en la

ecuación se provocan disyuntivas emocionales y luego motivacionales que disminuyen la

contribución de la persona en sus actividades laborales. Si la inequidad es por encima de

lo esperado, por ejemplo a mi me reconocen más que a mis compañeros, generalmente se

da un sentimiento de culpa. Si por el contrario, no recibo la misma atención y

reconocimiento que a otros compañeros es muy probable que me torne insatisfecho. En

ambas instancias se presentan un estado que lleva a disminuir la motivación y por ende

contribución a la empresa.

En el caso puntual de la seguridad, si no existen políticas que sean aplicadas y vividas por

todos de la misma manera, por ejemplo sólo los trabajadores de la línea usan

implementos de seguridad y los altos mandos no los utilizan a pesar de moverse por zonas

que lo requieran, son situaciones que generan inequidad, evitando que la totalidad de la

organización viva de forma motivada y satisfactoria la seguridad.

Ambas teorías nos levan a la reflexión de los factores con los que podemos influir en el

comportamiento de la seguridad, dentro de los que destacan el reconocimiento y la

equidad con la que se presenten las tareas y los motivadores. Si no todos nos hacemos

parte de un proceso de cambio para llevar la seguridad de norma a valor, es muy probable

que el proceso fracase. Es necesario por lo tanto llevar a la transversalidad de la

organización y realizar constantes reconocimientos, por más cotidianos y básicos que

sean, para mantener conductas deseadas y a la vez motivadas por parte de las personas

que conforman nuestra empresa.

Existen algunos elementos relacionados con la motivación que nos ayudarán a entenderla

en más detalle:

- Impulso hacia el logro: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia

laboral.

- Compromiso: alinearse con las metas del grupo u organización.

- Iniciativa: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.

- Optimismo: persistencia en la consecución de los objetivos, a pesar de los

obstáculos y retrocesos que puedan presentarse.

Por último, y considerando lo antes mencionado, podemos afirmar que el papel más

importante para lograr motivar es la comunicación. Esta herramienta es la clave para

comunicar a las personas cuando se presenta una tarea y una recompensa, o una tarea y

un motivador, que es desencadenado principalmente cuando se realiza en primera

persona. Esto quiere decir que es mucho más alentador para un trabajador que su jefe lo

felicite a que le llegue un memorando diciendo lo mismo, por ejemplo. El lenguaje que

utilicemos para motivar debe ser sencillo y enérgico, idealmente utilizando ejemplos

vívidos relacionados con el tema.

Empatía

La empatía, es la posesión de sensibilidad psíquica para detectar las señales externas que

nos indican lo que necesitan o quieren los demás cuyo objetivo es la comprensión de las

emociones del individuo, sin necesidad de conocerla por medio de la palabra.

Junto con las habilidades sociales, es parte de los elementos interpersonales de la

inteligencia emocional, según el modelo de Inteligencia emocional propuesto por Salovey

y Mayer (1990 en Gilar et al 2008).

También definida por Baetson (1997, en Lobo, Mozó, Piña & Sandoval, 2001) como la

habilidad que posee un individuo de inferir los pensamientos y sentimientos de otros, lo

que genera sentimientos de simpatía, comprensión y ternura. Además pueden agregarse

ideas como que es considerada la conciencia de los sentimientos, necesidades y

preocupaciones de los otros. Como la posesión de sensibilidad psíquica para detectar las

señales externas que nos indican lo que necesitan o quieren los demás. Esta habilidad

emocional es esencial para las relaciones sociales y el mundo laboral. Es idónea para el

liderazgo y la eficacia en los contactos interpersonales. En palabras simples ponerse en el

lugar del otro.

La empatía puede desarrollarse si se pone especial interés en comprender e interpretar

los canales de comunicación no verbal que acompañan a toda comunicación. Fijarse en el

tono de voz, en los gestos, en las expresiones corporales y faciales de los demás ayuda a

intuir cómo se sienten realmente.

Hay quien es diestro para controlar sus propios sentimientos, pero en cambio es inepto

para adivinar los trastornos emocionales ajenos. Las lagunas de nuestra habilidad

emocional pueden superarse mediante el esfuerzo y el positivo interés por nuestros

colaboradores.

Mencionaremos elementos estrechamente ligados con el concepto de empatía, ideales

para lograr un mejor desarrollo de ésta:

- Comprensión de los otros: percibir los sentimientos y perspectivas de los

compañeros de trabajo.

- Desarrollo de los otros: estar atentos a las necesidades de desarrollo de los otros y

reforzar sus habilidades.

- Servicio de orientación: anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales de

los otros; mis compañeros de trabajo, mis jefes, mis subordinados.

- Diversificación: cultivar las oportunidades laborales en los distintos tipos de

personas.

- Conciencia política: ser capaz de captar y comprender las corrientes emocionales

del grupo, así como el poder de las relaciones entre sus miembros

Como una minuta breve para lograr empatía, pueden considerarse estas recomendaciones

- Escuchar sin interrumpir

- Ignorar prejuicios

- Formular preguntas clarificadoras

- Parafrasear

- Reorientar un discurso difuso

- Uso de silencios

- Manejar el lenguaje no verbal

18. Habilidades sociales

Las habilidades sociales junto con la empatía, hace referencia a la capacidad de las

personas para manejar las relaciones con los demás y conducirlos hacia la dirección que se

desee ya sea buscando un acuerdo o un consenso frente a un producto o servicio.

Cabe mencionar que las habilidades sociales se definen necesariamente a partir del

entorno cultural donde se desarrollen, ya lo que lo que es bien visto en algunas culturas,

en otras puede ser muy mala educación. Por lo tanto no puede haber un criterio absoluto

de habilidad social. Vicente Caballo define, en su libro Manual de evaluación y

entrenamiento de las habilidades sociales (1986, en edición 2007),que "La conducta

socialmente habilidosa es ese conjunto de conductas emitidas por un individuo en un

contexto interpersonal que expresa los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o

derechos de ese individuo de un modo adecuado a la situación, respetando esas

conductas en los demás, y que generalmente resuelve los problemas inmediatos de la

situación mientras minimiza la probabilidad de futuros problemas." En base a esta

definición hay elementos a considerar para poder desarrollar las Habilidades Sociales,

como el contexto, nuestra propia expresión y cómo vemos y respetamos a los otros.

Todas las personas necesitan sentirse parte de un grupo, pero para muchas, el hecho de

entrar en contacto con otros es un verdadero problema. Generalmente el miedo a hablar

con otros o el temor a no recibir la respuesta positiva de lo que esperamos son los grandes

factores que inhiben nuestras relaciones, así como también puede ser un antecedentes de

relaciones sociales deficientes el haber crecido en ambientes sociales muy rígidos como

una familia con padres muy estrictos o un internado, por ejemplo.

Las habilidades sociales son absolutamente mejorables con un entrenamiento y guía

adecuados, pero podemos entregar ciertas líneas generales para comenzar con dichos

cambios que puedan favorecer nuestras habilidades, y por ende, relaciones sociales.

Un primer paso para tener éxito en el intento, lo primero es observar al grupo en el que se

quiere desenvolver. Un detalle relevante es el contacto visual con los otros. En

comunicación la mirada y el cómo la utilizamos juega un rol fundamental. En general las

personas que miran de frente y a los ojos de sus interlocutores tienen mejor acogida que

las personas que no enfrentan a los otros. Hay que tener cuidado con incomodar al

interlocutor al fijar demasiado la mirada en el otro. La idea es que el otro sienta que es

parte de la dinámica de conversación, pero sin sentirse interrogado o en su otro extremo,

ignorado.

Luego la distancia interpersonal es otro detalle importante. Dependiendo de la situación,

existen ciertas normas respecto a lo esperado en relaciones sociales y distancias.

Según el antropólogo Edward T. Hall (1973) existirían distintas zonas entre una persona y

las otras, que marcarían una adecuada distancia según el tipo de relación que se da entre

ellas:

- Distancia íntima: De 0 a 50 cm. entre una persona y otra. En este espacio se

consideran relaciones cercanas, íntimas y familiares.

- Distancia personal: De 50 a 125 cm. considerado el espacio personal de cada uno.

Correspondería a una especie de “esfera protectora” que mantenemos entre

nosotros y el resto de los individuos.

- Distancia social: De 1,25m a 3,5 m es la distancia que se usa para trabajar en

equipo o en relaciones sociales ocasionales.

- Distancia pública: Más de 3,5 m, es considerada la distancia que nos gusta

mantener con los desconocidos, por ejemplo cuando caminamos por la calle.

Cuando no se respetan dichas distancias o nos situamos en distancias que no nos

corresponden de acuerdo a la relación que tenemos con el otro, llegamos a sentirnos

incómodos. Esto se produce en los ambos sentidos; Si un extraño se acerca a nuestro

espacio personal es incómodo, y si nuestras personas cercanas, como nuestro marido o

mujer están distantes y evita acercarse, también la situación nos torna incómodos.

Una vez establecida la distancia y el contacto visual, cabe mencionar también la

importancia de nuestra postura corporal al momento de relacionarnos con otros, existen

una gran cantidad de observaciones a nuestras posturas, que indican determinadas cosas,

(las que pueden entregar suficiente material para un curso completo); si no fijamos la

mirada en el otro y además nos cruzamos de brazos puede significar que no existe interés

en escuchar al otro, si nos inclinamos es posible que sea entendido como una señal de

atención y escucha. Nuestro cuerpo entrega también señales de cómo nos disponemos a

escuchar e interactuar con otros. En general se recomienda una actitud relajada pero

presente. Las manos, los ojos, las piernas, el rostro, todo nos comunica algo, y para

identificarlo es necesario aprender a interpretar de la mejor manera dichas señales.

Establecido el adecuado contacto corporal y visual, es recomendable conocer lo que al o a

los interlocutores les interesa y reúne, notar como se comportan. A partir de esta

información recibiremos pautas de cómo poder comportarnos con ellos y así integrarnos

al grupo o recibir el interés del otro. Al hablar con los demás podemos compartir

intereses y de alguna manera generar lazos con los otros.

Estos puntos presentados son pautas más bien generales, pero que pueden ayudarnos a

percibir a grandes rasgos como se dan las Habilidades Sociales. Además podemos agregar

que conceptos directamente relacionados con ellas son los de:

- Influenciar: idear y realizar adecuadamente tácticas efectivas de persuasión.

- Comunicación: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes

comprensibles y claros con la contraparte.

- Manejo de conflictos: saber negociar y resolver los desacuerdos que se presenten

con los otros.

- Liderazgo: capacidad de inspirar y guiar a los individuos y al grupo en su conjunto.

- Catalizar el cambio: iniciador o administrador de las situaciones nuevas.

- Construir lazos: alimentar y reforzar las relaciones interpersonales.

- Colaborar y cooperar: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas.

- Trabajar en equipo: ser capaz de crear sinergia para la consecución de metas

colectivas.

20. Relajación

Considerando nuestra actual sociedad, donde la alta demanda nos genera un alto nivel

de estrés y rapidez en todas las tareas que emprendemos, incluso en nuestra vida

personal, nos genera en distinta medida un malestar psicológico, ya casi colectivo en la

población. Entramos y vivimos en una era vertiginosa, donde muchas veces perdemos el

sentido de la vida, continuando con rutinas que llegan a afectar nuestro entorno familiar y

social, incluso nuestra salud física y lógicamente, nuestra salud mental. En psicología las

técnicas de relajación son ampliamente utilizadas como técnicas por sí solas o el

complemento a otras intervenciones.

En base a estos antecedentes se hace imperioso aprender a relajarnos y regalarnos

diariamente unos minutos para oxigenarnos, ayudando a reparar nuestro sistema

nervioso, mantener un mejor sentido del humor y ver la vida y sentirla más plenamente,

con más conciencia.

Paradójicamente, las personas que necesitan más de la relajación, son aquellas que

tienen menor facilidad o menor disposición para realizarla. En general frases como “no

tengo tiempo”, “estoy ocupado” son las respuestas ante la invitación a relajarse. Trabajan

bajo tanta presión que piensan- y están convencidos- que la relajación es perder el tiempo

y no se pueden dar ese lujo. Estas personas pueden entonces entrar en un estado de

estrés crónico, haciendo que su organismo pierda el equilibrio.

Sumado a lo que ya mencionamos, el estrés se reduce la capacidad de afrontar

problemas pues reduce la energía, nuestro sistema inmunológico baja y el envejecimiento

celular se acelera. La relajación entonces se hace imprescindible para afrontar dichos

periodos de estrés, generando en nosotros un ensanchamiento del campo de conciencia.

Esto quiere decir que al estar tranquilos- o relajados idealmente- nuestra visión sobre los

acontecimientos que nos rodean se amplía, generando más opciones de evaluar, ver y

resolver problemas, es decir aumenta nuestro nivel de conciencia.

Con la relajación podemos descansar de una manera más profunda, ayudándole a

nuestro cuerpo para que no se desgaste prematuramente, y por lo tanto tendremos mejor

salud física y mental, ya que seremos más resistentes a las enfermedades. La relajación

nos da un aumento del nivel de energía, más vitalidad, mejor oxigenación que redunda en

unas células mejor alimentadas que nos llevan a tener también una mejor capacidad de

aprendizaje y rendimiento. Hace que tengamos un equilibrio en nuestra tensión arterial,

que nuestro corazón trabaje mejor, nuestro sistema inmunológico se mantenga fuerte, y

que todos nuestros sistemas funcionen bien.

La relajación nos hará tener más resistencia frente a hábitos nocivos como son el

fumar, beber alcohol en exceso, comer de más, y cualquier otra adicción, que muchas

veces consideramos como relajantes o que nos ayudará a relajarnos, siendo el gran error

de muchos, ya que nos convertimos en esclavos de ellas y solo aumentan niveles

negativos; aumentan la presión arterial, problemas en hígado, aumento de niveles de

colesterol, azúcar y grasas.

Cabe agregar que en general nuestros ambientes y sobre todo el ambiente laboral

están llenos de estresores, que nos llevan a estados de poco relajo, encontrándonos con

las principales causas de agotamiento y mortalidad en la actualidad. Su relación directa se

encuentra en las manifestaciones que provocan la exposición a estresares de forma

recurrente; trastornos cardiovasculares, gastrointestinales y respiratorios principalmente

(Belkic, Landsbergis y Schnall, 2004; Ivancevich y Matteson, 1989, en Padilla, V, 2006).

Muchas veces pasamos por alto esta necesidad propia del organismo de oxigenarse, y

no nos entregamos algunos minutos del día para tomar este respiro. Un ejercicio de pocos

minutos puede ayudarnos a mantenernos más tranquilos, sanos y ayudar a controlar y

enfrentar de mejor manera nuestras emociones. Además de evitar caer en procesos de

estrés que puedan tener manifestaciones físicas o psicológicas que se deriven de dichos

estados.

Bostezo

Este ejercicio es ideal para realizar una relajación cuando contamos con poco tiempo,

de forma rápida, efectiva y que te ayuda a llenarte de energía para poder seguir con tus

ocupaciones diarias. Este mismo ejercicio lo puedes repetirlo en distintas horas del día;

cuando despiertas o por las noches, antes de irte a la cama para relajarte, ya que te estás

preparando para descansar y es recomendable bajar los niveles de energía para tener un

sueño tranquilo y reparador. Además cabe mencionar que el estrés libera cortisol, la

llamada “hormona del estrés” que provoca alteraciones del sueño como el insomnio.

Cierra los ojos.

Aspira aire contando hasta 10.

Expira contando hasta 10.

Siente el aire pasar por tus nariz, por tu traquea.

Siente como tus pulmones se expanden.

Suspira fuerte.

Haz con la boca y la nariz los movimientos que haces cuando bostezas.

El bostezo viene naturalmente. No lo reprimas, al contrario, amplía los

movimientos como lo hacen los niños o los perros.

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Para este ejercicio busca un lugar donde puedas estar tranquilo e idealmente no

seas interrumpido (puede ser el baño, la habitación o si puedes en tú oficina). Siéntate,

cerrando tus ojos, y empieza a respirar profundamente, inflando tu vientre al meter el aire

y desinflándolo al sacarlo. Luego sigue las instrucciones.

Buscar un lugar tranquilo

Cierra los ojos. Aíslate en calma.

Distiende el cuello volviendo la cabeza de izquierda a derecha varias veces

seguidas.

Aspira profundo.

Expira profundo

Cuenta hasta 5

Aspira por la nariz contando hasta 8

Relaja el rostro

Contráete como si tuvieras que levantar pesas, con la respiración bloqueada.

Relájate. Sopla. Sonríe Varias veces

IV. Que pasa si no lo hacemos; enfermedades laborales

Presentismo /Presentisismo

Existe un estrecho, y reconocido, lazo entre la salud de los trabajadores y la productividad

de los mismos. Cuando nuestro factor humano se enfrenta a condiciones laborales

adversas, estresantes o simplemente tienen algún problema personal, de salud física o

psicológica, pueden generar efectos directos en las organizaciones, como el presentismo.

Dicho concepto ha sido acuñado por el profesor Cary Cooper como “presenteeism” para

describir la relación entre enfermedad y pérdida de productividad (Pilette, 2005 y Flores-

Sandi 2006, en Rojas 2007) estudiado debido al gran impacto que genera en la

productividad de las empresas y a su vez en la calidad de vida de los trabajadores.

En el Presentismo o Presenteeism (en inglés) encontramos empleados que asisten a

trabajar, con el horario establecido, incluso puede que trabajen horas extra, ya sea

entrando antes o saliendo más tarde. Pero en realidad no está siendo (más) productivo. Es

decir que el trabajador tiene un desempeño que no es el óptimo. Este concepto se ha

generado a partir de estudios que demuestran que este tipo de comportamientos traen

más perdidas incluso que el ausentismo, cuando la gente no acude a su trabajo. Ya que la

persona está presente, gasta recursos de la empresa, sin producir nada para la

organización. En definitiva, puede afirmarse que Presenteeism se refiere a estar en el

trabajo sin estar completamente en él (Arteaga, O. 2007) En todas las definiciones,

además, se excluyen situaciones de uso malicioso (ej. reportar enfermedad cuando no se

la tiene) o uso del tiempo laboral en fines ajenos al trabajo (ej. navegar en Internet con

fines personales

Pero, ¿Por qué se da este fenómeno? Según los autores que han abordado este tema,

existen factores variados que afectan a las personas, los que se ven reflejados

directamente en su trabajo; falta de concentración, problemas de salud, familiares,

financieros o legales, son algunas de las aristas que se relacionan con el presentismo.

En nuestra visión, la dimensión psicosocial es también muy relevante como factor

generador de presentismo, pero que está casi ausente en las definiciones más recurrentes

del concepto. Por lo mismo, estimamos conveniente ampliar el concepto para incluir la

dimensión psico-social, particularmente porque es factible diseñar e implementar

intervenciones que finalmente reduzcan o atenúen el presentismo en una determinada

organización.

Los factores psicosociales son las condiciones presentes en una situación laboral

directamente relacionadas con la organización del trabajo, con el contenido del puesto,

con la realización de la tarea e incluso con el entrono, que tienen la capacidad de afectar

al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras. Las expresiones del

trabajo y factores organizativos se utilizan muchas veces de manera intercambiable con

factores psicosociales para hacer referencias a las condiciones de trabajo que puedan

conducir al estrés (Saunter, 2001, en Gil-Monte, 2009)

Cabe mencionar la observación que realiza Oscar Arteaga respecto al concepto

Presentismo (en inglés Presenteeism) ya que se relaciona con estar presente. En nuestra

cultura, en general, es bien visto cuando la gente asiste a pesar de las complicaciones que

pueda tener. Por lo tanto podría cuestionarse el hecho que se relacione con un problema.

Por este alcance el autor prefiere modificar un poco el concepto a Presenticismo, que le

da una connotación más negativa y da énfasis a que el trabajo no se da en plenitud de

condiciones.

La lección que los estudios sobre presenticismo empiezan a enseñar es que esta

estrategia redundaría en pérdidas de productividad que serían mucho mayores que las

reducciones de costos directos de las empresas en servicios de salud para sus

trabajadores. Por ejemplo En Estados Unidos, se ha estimado que el Presenticismo está

costando a empresas de ese país más de US$ 150 mil millones al año, costo que en

términos reales sería mayor que el costo originado por las personas enfermas que

permanecen en sus casas (Hemp 2004 en Arteaga, 2007). Es conocido que uno de los

problemas que enfrentan los sistemas de seguridad social en salud es el incremento de los

costos. Para poder hacer frente a este problema, algunas empresas han buscado reducir

sus costos directos en servicios de salud para sus trabajadores.

Hay ciertas patologías que se asocian con más facilidad al presentismo es decir, que

impactan en la salud, pero que los trabajadores o los empleadores no las asumen como

algo invalidante o que afecte el desempeño. Entre ellas, están, el estrés, la depresión, las

migrañas, algunos dolores, enfermedades crónicas como la obesidad, hipertensión,

colesterol alto o incluso el tabaquismo, artritis, lumbago crónico, sinusitis alérgica, asma,

reflujo gastro-esofágico, estados gripales y depresión.

Cómo las empresas han intervenido

Podemos afirmar que pequeñas inversiones en programas de pesquisa, tratamiento y

educación en salud podrían traducirse en importantes mejoras en productividad.

Las empresas que ponen en práctica principios, políticas y estrategias orientadas al

bienestar integral de sus trabajadores y la conciliación del mundo laboral y familiar,

contribuyen a mejorar la calidad de vida de las personas, el ambiente de trabajo y la

productividad. Un ejemplo de ello es la implementación de los PAE (Programas de Apoyo

al Empleado), programas dirigidos a prevenir los problemas y preocupaciones personales,

familiares, de pareja, en el trabajo… (Loffler, 2009).

También se han implementado periodos de gimnasia de pausa y relajamiento en el

trabajo.

Más cuantitativas, son la implementación de herramientas de autorespuesta sobre

rendimiento y productividad, las que se aplican para hacer un diagnóstico entre los

empleados antes de realizar intervenciones, como por ejemplo; Work Limitation

Questionnaire (WLQ) Stanford Presenteeism Scale (SPS), Sick-listed, World Health

Organisation's Health and Work Performance (WHO-HPQ), Health and Labor

Questionnaire (HLQ) y el Quantity and Quality Instrument(QQ) (Fleten et al. 2004,

Meerding et al. 2005; Mills 2005, Sanderson et al. 2006, Mattke et al. 2007, en Rojas,

2007).

Lo que queda en nuestras manos

Finalmente y considerando todos los puntos mencionados en este programa, es

destacable y rescatable la idea que los cambio que podemos hacer a partir de cada uno de

nosotros pueden ser realmente efectivos. El conocernos, cultivar, educar y manejar las

herramientas que poseemos en autoconocimiento y autocontrol, sumado a la inteligencia

emocional, con sus dimensiones intrapersonal e interpersonales, pueden favorecernos a

tener un mejor ambiente –no solo laboral- en la cotidianeidad.

Si bien las empresas tienen su responsabilidad respecto a la entrega de herramientas e

infraestructura adecuada para la realización de nuestras tareas, es trascendental que

nosotros apoyemos esta base del trabajo en llevar al ejercicio un disfrute y una mirada

más positiva de nosotros mismos, para contagiar a nuestro entorno, ayudándonos a tener

una mejor calidad de vida, evitando caer en conductas que nos lleven a situaciones que

puedan inhibir nuestro disfrute, productividad y más alarmante aún nuestra seguridad.

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ANEXOS

Dinámica de habilidades sociales

Pictonary emocional

Objetivos:Identificar y fomentar el nivel de empatía con los demás.

Materiales:

Cartillas que mencionen distintas emociones y situaciones identificables.Algún incentivo para los participantes que ganen.

Instrucciones:

Se trabaja en grupos o en parejas (depende de la cantidad de participantes total del grupo). La idea es que uno de ellos pueda actuar o representar lo que sea presentado en la cartilla. El compañero o el grupo, sin mirar la cartilla deberán identificar lo que la persona está interpretando.Se presenta la cartilla, sin que la persona hable, debe gesticular la emoción, actitud o postura que se indique en la casilla. El grupo o compañero tendrá 30 segundos para identificar lo que quiere representar el compañero. Quien logre más aciertos gana.En el caso que las respuesta sean muy apresuradas, se puede exigir mayor precisión en las respuestas, considerando válida sólo la primera opción de validez (ver cada tarjeta) puedes agregar más tarjetas y emociones como Vergüenza, culpa, humillación, admiración, incomodidad, etc.

Cierre:

Se invita a los participantes a compartir sus experiencias al tratar de adivinar y de interpretar lo que se les proponía, con la finalidad de motivar a aquellos que poseen habilidades y facilidades, poder incorporarlas e identificarlas como las habilidades sociales. Y fomentar a aquellos que no fueron tan asertivos, a realizar ejercicios de este tipo, para trabajar este ámbito

Interpreta a una persona frustrada

Respuestas válidas: Frustración

Interpreta a una persona con rabia

Respuestas válidas: Rabia Ira Enojo Furia

Interpreta a una persona eufórica

Respuestas válidas: Euforia Locura

Interpreta a una persona con ganas de escuchar a los

demásRespuestas válidas:

Interés Empatía Escuchar

Interpretar a una persona melancólica

Respuestas válidas: Melancólico Triste

Interpreta a una persona feliz

Respuestas válidas: Feliz Contento Alegre

Interpreta a una persona enojada

Respuestas válidas: Enojo Rabia Ira

Interpreta a una persona asustada

Respuestas válidas: Miedo Susto Pánico Terror

Interpreta a una personadespectiva

Respuestas válidas: Despectivo Despreciativa Humillante

Interpreta a una persona que seduce

Respuestas válidas: Seducir Coquetear Conquistar

Interpreta a una persona arrepentida

Respuestas válidas: Arrepentido

Interpreta a una persona decepcionada

Respuestas válidas: Decepción Desilusionada