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Adriana Fernández García
Joaquín Giró Miranda
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos
2014-2015
Título
Director/es
Facultad
Titulación
Departamento
TRABAJO FIN DE GRADO
Curso Académico
Manos arriba: ¡trabajo o familia! La conciliación laboral, personal y familiar
Autor/es
© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones, 2015
publicaciones.unirioja.esE-mail: [email protected]
Manos arriba: ¡trabajo o familia! La conciliación laboral, personal y familiar,trabajo fin de grado
de Adriana Fernández García, dirigido por Joaquín Giró Miranda (publicado por la Universidad de La Rioja), se difunde bajo una Licencia
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Manos arriba: ¡Trabajo o Familia! La conciliación laboral, personal y familiar
Trabajo de Fin de Grado
Adriana Fernández García
Tutor: Joaquín Giró Miranda
GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
CURSO ACADÉMICO: 2014-2015
Resumen
La incorporación de la mujer al mercado laboral ha sido uno de los principales avances
sociales; sin embargo, aunque la organización del mercado de trabajo y los modelos de
interacción personal se han transformado, este proceso no ha ido acompañado por una
armonización de todas las esferas que configuran la vida de las personas.
Las mujeres siguen ocupando una posición desfavorable tanto en el ámbito laboral
como en el familiar, sufriendo en mayor medida que los hombres la falta de
corresponsabilidad en las tareas domésticas y los cuidados heredada de una sociedad en
la que se asignaban los roles en función del sexo.
En la actualidad, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral posee una
enorme trascendencia y surge del debate en torno a la igualdad de género, y como uno
de los retos más importantes pendiente de resolver que afecta a toda la sociedad.
A pesar de la evolución de la normativa en España durante las últimas décadas, no se ha
logrado resolver el conflicto que genera la falta de armonía entre los diferentes ámbitos
de la vida de las personas.
Palabras clave: Conciliación, corresponsabilidad, estereotipos, igualdad, mercado de
trabajo, roles.
Abstract
The incorporation of women into labour market has been one of the main social
progress; however, eventhough the labour market organization and personal interaction
models have been transformed, this process has not been accompanied by
harmonization in all the areas that shape the lives of people.
Women are still occupying unfavourable positions both in workplace as in familiar
ones, suffering a greater extent than men's lack of responsability in domestic tasks and
their care, inherited from a society where roles are assigned by gender.
Nowadays, the conciliation of personal, familiar and labour life has enormous
significance and arises from the debate on gender equality as one of the most important
unresolved challenges affecting the entire society.
Despite the evolution of Spanish legislation in recent decades, it has not succeeded in
resolving the conflict caused by the lack of harmony between the different spheres of
life of people.
Keywords: Conciliation, joint responsability, stereotype, equality, work market, roles.
Índice de contenidos
Introducción ...................................................................................................................... 1
Metodología ...................................................................................................................... 1
1. Legislación, marco normativo y políticas de conciliación ....................................... 3
Evolución de las políticas de conciliación ................................................................ 7
2. Situación actual del Mercado de Trabajo y la Conciliación ................................... 10
2.1 Situación en el Mercado de Trabajo ..................................................................... 10
Tasa de actividad, Tasa de Empleo y Tasa de paro ................................................ 10
Contratación a tiempo parcial ................................................................................. 12
Sectores de actividad .............................................................................................. 14
2.2. Corresponsabilidad .............................................................................................. 16
Corresponsabilidad y participación ........................................................................ 16
Excedencias y permisos por paternidad .................................................................. 18
2.3 Situación en Europa .............................................................................................. 19
3. La Conciliación de la vida familiar y laboral ......................................................... 21
3.1. Trabajo no remunerado ........................................................................................ 23
3.2. Conflicto de roles ................................................................................................. 25
3.3. Estereotipos de género ......................................................................................... 28
4. Los actores que intervienen en la conciliación ....................................................... 30
La Administración Pública ..................................................................................... 31
La empresa .............................................................................................................. 32
Organizaciones sindicales ....................................................................................... 33
Las trabajadoras ...................................................................................................... 33
5. Conclusiones ........................................................................................................... 35
6. Bibliografía ............................................................................................................. 37
Anexo .............................................................................................................................. 41
1
Introducción
En la actualidad nos encontramos sumergidos en un reciente y moderno orden social
que ha sido producido a partir de diferentes cambios económicos, sociales, políticos,
culturales y tecnológicos. Las transformaciones que han tenido lugar en Europa y en el
conjunto de sociedades occidentales exigen romper con los imperativos sociales
característicos de etapas pasadas.
El debate que gira en torno a la conciliación de la vida familiar, laboral y personal ha
logrado una gran transcendencia en un periodo de tiempo muy limitado tanto en España
como en el resto de Europa.
La considerable, aunque aún insuficiente, incorporación de la mujer al mercado de
trabajo, ha dado lugar a una importante modificación de los sistemas laborales. La
tradicional composición de los hogares ha dejado de existir debido a la transformación
de las formas de convivencia. El descenso de la natalidad junto con el alargamiento de
la esperanza de vida, han originado una alteración en las pirámides demográficas; y, por
último, la renovación del sistema de valores debido a los profundos cambios que han
tenido lugar en la organización del tiempo y en los estilos de vida de los ciudadanos.
Estos cambios afectan directamente a todos los ámbitos de la vida de los ciudadanos y
generan nuevos retos para los gobiernos, las empresas, la sociedad y los individuos.
Lamentablemente esta gran transformación social no ha provocado una evolución y un
progreso similar en el Estado de Bienestar ni en el ordenamiento jurídico, entendido
este como herramienta clave para conseguir suprimir las desigualdades y los viejos
esquemas familiares.
Metodología
El objetivo principal del trabajo de fin de grado es analizar la situación actual de la
conciliación de la vida laboral, personal y familiar en España.
Para ello, dentro del marco temporal comprendido entre 2005 y la actualidad, se han
analizado los aspectos más relevantes que influyen y determinan la situación actual de
la conciliación en nuestro país desde antes del comienzo de la crisis.
2
Las mujeres han sido las protagonistas que marcan los cambios más significativos de las
últimas décadas, por esto, aunque la conciliación afecta tanto a hombres como a
mujeres, es necesario centrar nuestro estudio en el papel que ocupan las mujeres de
España en cuanto a la conciliación, a la corresponsabilidad y al mercado de trabajo.
Además en la práctica se sigue percibiendo como un problema que afecta
principalmente a este colectivo.
La metodología utilizada para aproximarnos al tema en cuestión ha sido doble, primero
se ha llevado a cabo una revisión documental de carácter legislativo y estadístico, esto
nos ha permitido en primer lugar, conocer la situación legislativa actual y su evolución
con el entorno de las medidas más relevantes adoptadas en materia de conciliación en el
ámbito internacional, de la Unión Europea y en el ordenamiento español.
En segundo lugar, la revisión documental de carácter estadístico nos ha permitido
conocer en profundidad la realidad de los sujetos que sufren la ausencia de medidas que
facilitan la conciliación; la situación actual de las mujeres y los hombres en el mercado
de trabajo (tasa de actividad, tasa de paro, tasa de empleo, contratos parciales, brecha
salarial y segregación), su participación en las responsabilidades familiares
(corresponsabilidad, usos del tiempo, excedencias y permisos) y por último nos ha
permitido realizar una breve comparación con Europa (tasa de empleo, tasa de
actividad, natalidad y políticas de conciliación).
Las fuentes estadísticas más relevantes que hemos consultado para definir todos estos
aspectos han sido principalmente; INE, EPA, Eurostat y las publicaciones estadísticas
más recientes del Instituto de la Mujer.
Dentro de las técnicas de recogida de información hemos realizado un análisis
bibliográfico de numerosas investigaciones y publicaciones para reconocer,
principalmente, la situación de la mujer en el mundo laboral y específicamente su
situación en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Por último aunque han sido muchos los artículos, libros y documentos consultados para
tener un conocimiento suficiente sobre el tema central del trabajo, en la bibliografía del
mismo solo aparecen aquellos que han sido debidamente citados.
3
1. Legislación, marco normativo y políticas de conciliación
En los últimos años la conciliación de la vida familiar y laboral se ha convertido en un
fenómeno de la actualidad. Como veremos en los siguientes apartados, una de las
principales causas que lo convierten en un debate político y social de primer orden ha
sido la reciente incorporación de la mujer al mundo laboral.
A continuación haremos un recorrido por las principales medidas que se han adoptado
en materia de conciliación en el contexto internacional, en ámbito de la Unión Europea
y en el ordenamiento español. Además determinaremos la evolución del marco
legislativo y su evolución con el entorno.
Desde el punto de vista legislativo, la conciliación de la vida personal, laboral y familiar
son todas aquellas medidas destinadas tanto para mujeres como para hombres, que
tienen como objetivo compatibilizar los distintos ámbitos de la vida de las personas.
Estas medidas abarcan la normativa estatal, autonómica o local y también los acuerdos
adoptados entre la representación de los trabajadores y la empresa en la que estos
desarrollan las relaciones laborales.
Las medidas que se han adoptado en materia de conciliación de la vida laboral, personal
y familiar tienen como eje principal fomentar y promover la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres.
Para hacer una clasificación más clara de las principales medidas legislativas y políticas,
en primer lugar veremos las medidas más importantes que han sido adoptadas en el
marco internacional y de la Unión Europea y en segundo lugar veremos las amparadas
por la normativa española.
Contexto Internacional:
En el ámbito internacional numerosas organizaciones apoyan la necesidad de adoptar
medidas para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres de las responsabilidades
familiares y laborales, entre ellas destacamos:
- La “IV Conferencia de las Naciones Unidas de 1995 en Pekín”, en la que se
reconoce la necesidad de iniciar medidas con el objetivo de lograr la igualdad y
la independencia de las mujeres respecto a los hombres. Esta conferencia marca
4
un antes y un después, por primera vez se habla de la necesidad de tratar el
problema de la conciliación de una forma integrada en el conjunto de las
políticas implicando al conjunto de la sociedad y no sólo a las mujeres.
Como resultado de la conferencia se creó la “Declaración y plataforma para la
acción”, un documento donde quedaron reflejados los compromisos
internacionales para lograr la igualdad.
- La Organización Internacional del Trabajo incorpora en sus objetivos la
necesidad de estudiar las desigualdades de género en el plano laboral para
erradicarlas.
Ámbito Unión Europea:
Desde hace tiempo la Unión Europea cuenta con distintos instrumentos (normas,
recomendaciones, orientaciones…) para incentivar un reparto equitativo de las
responsabilidades familiares y profesionales.
En el tratado de la Unión Europea y en la Carta de los Derechos Fundamentales la
igualdad entre mujeres y hombres aparece recogida como un valor fundamental.
Para lograr este objetivo, la Unión Europea ha desarrollado una serie de Directivas que
constituyen un pilar fundamental para crear un marco de referencia, en definitiva se
trata de los requisitos mínimos de obligado cumplimiento en materia de conciliación
que deberían ser mejorados por los países miembro.
Entre las Directivas más recientes destacar:
- “Directiva 2002/73CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de
septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa
a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo
que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción
profesionales, y a las condiciones de trabajo”.
- “Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de
2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e
igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación”.
5
- “Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se
aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por
BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES”.
Esta directiva asume la conciliación desde una perspectiva más moderna
implementando políticas de promoción de la corresponsabilidad (Rodríguez,
2011).
Es importante destacar en el ámbito comunitario la adopción distintos compromisos, el
último de estos es el “Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020)”, con el
que se pretende mejorar la conciliación laboral y familiar de hombres y mujeres entre
otros objetivos.
Ordenamiento Español:
En España, debido a las exigencias de la UE y al creciente reclamo de la sociedad para
lograr cambios en materia de conciliación y en atribución de roles y estereotipos, entre
otros, ha tenido lugar en los últimos años un intenso avance legislativo dirigido a lograr
la igualdad entre hombres y mujeres.
La política española que tiene como objetivo lograr la igualdad efectiva, eliminar la
discriminación por sexo y conciliar la vida familiar y laboral, cuenta con distintos
instrumentos para llevarlos a cabo;
En primer lugar mediante la elaboración de normativa sobre esta materia, entre estas es
necesario destacar:
- La Constitución española de 1978.
Son varios los preceptos constitucionales en materia de conciliación. Entre ellos
cabe destacar; el artículo 14, que hace referencia a la igualdad y a la no
discriminación por razón de sexo, el artículo 9.2 que dirige un mandato a los
poderes públicos para promover condiciones de igualdad y el artículo 39 que se
encuentra vinculado a la protección de la familia.
El eje central de estas disposiciones es la igualdad, pero en ninguna se hace
referencia expresa a la conciliación de la vida familiar y laboral. Estos preceptos
tampoco hacen referencia inmediata a la mujer como colectivo (Arroyo, 2007).
6
- “Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida
familiar y laboral de las personas trabajadoras”.
Esta ley fue la primera en regular la conciliación de forma específica y significó
un paso muy importante para el reconocimiento e interés político en esta
materia. Tuvo como principal finalidad trasponer dos Directivas comunitarias al
ordenamiento jurídico español. Esta ley permitió un avance en la protección
social y prestaciones económicas relacionadas con la maternidad.
- “Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres”.
Esta ley incorpora nuevos derechos de conciliación, fomenta la
corresponsabilidad en las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres
y reconoce el derecho a la conciliación mediante distintas medidas (Maternidad,
paternidad, lactancia, vacaciones, otros permisos retribuidos / no retribuidos)
evitando discriminación en su ejercicio.
Por lo tanto esta norma reconoce los derechos de conciliación en genérico, será
la normativa que regule las relaciones laborales en todos sus ámbitos (públicos
y privados) y la que establecerá medidas de conciliación, teniendo en cuenta
también que existe legislación que establece derechos derivados del disfrute de
los derechos laborales como las prestaciones económicas de maternidad o de
paternidad.
Una de las medidas más innovadoras de esta ley para lograr su objetivo en
materia de conciliación, ha sido el permiso y la prestación por paternidad. Tal y
como destacan distintas publicaciones sindicales, esta novedad contribuye al
fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, mejora la posición
del hombre en el cuidado y ayuda a eliminar estereotipos tradicionales de
género.
- La Ley más reciente que ha introducido mecanismos para mejorar la
conciliación ha sido la “Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral”.
7
Esta ley promueve la participación de la mujer en el mercado laboral con una
cultura de empleo basada en la flexibilidad.
En el ámbito privado, la norma más general de aplicación es el “Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores”, en él se reitera la no discriminación en las relaciones
laborales y se contemplan previsiones para la conciliación.
En el ámbito público es la “Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del
Empleado Público”.
Además de la normativa y la aplicación de reformas legislativas, en el ámbito nacional
se articulan diferentes tipos de mecanismos para acercarse a una conciliación efectiva,
entre ellos;
- El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016.
Con este plan se materializa el compromiso de España con la igualdad efectiva
de mujeres y hombres. Es el instrumento mediante el que se definen los
objetivos y medidas para lograr la igualdad de oportunidades, acabar con la
discriminación entre mujeres y hombres y mediante el cual se apoya la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Por último el Instituto de la Mujer, que se creó mediante la Ley 16/1983, de 24 de
octubre, como un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Cultura. En la
actualidad se denomina Instituto de la Mujer para la Igualdad de Oportunidades
(IMIO), su objetivo tal y como aparece recogido en su misión es “la promoción y el
fomento de las condiciones que posibilitan la igualdad social de ambos sexos y la
participación de la mujer en la vida política, cultural, económica y social, así como la
prevención de cualquier tipo de discriminación”.
Evolución de las políticas de conciliación
Si analizamos la evolución de las medidas adoptadas en materia de conciliación,
podemos diferenciar varias etapas que principalmente han estado motivadas por la
interacción entre la coyuntura económica y los recursos de poder de las mujeres.
8
Una primera etapa, ocasionada por un gran crecimiento económico y un aumento de la
tasa de empleo femenino, lo que implica una mayor participación e influencia de las
mujeres en la esfera pública, han sido los principales condicionantes del desarrollo de
políticas de conciliación. También influyeron los profundos cambios demográficos y la
disposición favorable de la Unión Europea sobre los estados miembros. Esta etapa se
trunca con la llegada de la crisis económica en España en 2008, aunque los primeros
recortes sociales que afectan a la conciliación se implantan en el año 2010 (Campillo,
2014).
Por lo tanto, la segunda etapa de la evolución de las políticas de conciliación va a estar
marcada por la crisis económica y social. Desde 2010 hasta la actualidad se introducen
reformas legislativas y medidas de austeridad con recortes sociales que significan un
retroceso en el avance hacia la conciliación. Como afirma Campillo (2014:225): “Las
políticas de conciliación de la vida laboral y familiar, que parecían ser una prioridad
para partidos, sindicatos y policy-markers en la época de expansión, han desaparecido
rápidamente de la agencia política”.
En cuanto a la evolución del contenido de las medidas se puede apreciar que al principio
el enfoque se centraba en la protección de la maternidad y la familia; esto cambia y los
instrumentos más recientes tratan de implantar un modelo más objetivo y preocupado
por la protección familiar, igual para hombres y mujeres, en busca de la
corresponsabilidad en las labores de cuidado, familiares y domésticas (Rodríguez,
2011). Las últimas reformas legislativas tratan de involucrar al hombre en estas labores
dejando de estar dirigidas en exclusiva hacia las mujeres.
El ordenamiento jurídico es clave en materia de conciliación y su evolución es un claro
reflejo de las transformaciones de la sociedad. A pesar de esta evolución en la
normativa, la realidad muestra como veremos en apartados posteriores que la
legislación no ha logrado los objetivos que persigue. Por eso es necesario replantearse
la tendencia de las políticas de conciliación para conseguir suprimir las desigualdades y
los viejos esquemas familiares. La legislación actual es insuficiente como respuesta a
los grandes e intensos cambios sociales y laborales que han tenido lugar en las últimas
décadas (Rodríguez, 2011; Ruiz de la Cuesta & Bajo, 2006; Argüelles, 2012; Cánovas,
Aragón & Rocha; 2005).
9
Más allá de la legislación, las organizaciones sindicales consideran que además de la
urgente necesidad de un cambio legislativo, es necesario implantar medias formativas
en el sistema educativo a favor de la igualdad y la corresponsabilidad entre mujeres y
hombres. También reivindican la creación y mejora de infraestructuras sociales que
atiendan el cuidado de menores y personas dependientes para mejorar el equilibrio entre
la vida profesional y familiar. Por último mencionan en sus publicaciones, la
importancia de la acción sindical y la negociación colectiva en los derechos laborales,
ya que juegan un papel fundamental en el avance hacia la igualdad.
A pesar de la evolución de las normas jurídicas la respuesta frente al problema de la
conciliación ha sido muy limitada. Se contemplan únicamente algunos aspectos del
tiempo de trabajo y se centran en la conciliación de la vida familiar y laboral olvidando
la conciliación de la vida personal. Sigue siendo una regulación que no contempla la
nueva realidad social y está pensada a partir del modelo de familia tradicional
reproduciendo la atribución tradicional de roles en función del sexo (UGT, 2006).
Para lograr una conciliación efectiva y construir una sociedad más justa es importante
impulsar políticas públicas orientadas a crear sistemas eficaces de protección social, de
natalidad, de educación, de atención a personas dependientes y de corresponsabilidad
entre hombres y mujeres, que den respuesta a las demandas de la realidad social.
Además del ordenamiento jurídico, hay que tener en cuenta que la educación y los
medios de comunicación juegan un papel fundamental para lograr la igualdad, la
conciliación y la no discriminación.
10
2. Situación actual del Mercado de Trabajo y la Conciliación
A continuación analizaremos a partir de fuentes secundarias la situación actual de la
conciliación. Aunque cuando hablamos de conciliación nos referimos tanto a hombres
como a mujeres, nos centraremos en el estudio de la situación de la mujer, ya que esta
se encuentra en una situación de desigualdad respecto a la de los hombres.
Por tanto, las dificultades para conciliar la vida personal y familiar con la vida laboral
afectan a todos los ciudadanos, constituyéndose como un problema que afecta a toda la
sociedad. Pero en la práctica no ocurre así y se percibe como un problema que afecta
principalmente al colectivo femenino (UGT, 2006).
2.1 Situación en el Mercado de Trabajo
La situación que viven las mujeres respecto al trabajo se caracteriza por el paro, la
temporalidad, la desigualdad, la precariedad y la dificultad para la conciliación entre
otros. El trabajo de las mujeres está definido por las dificultades para conseguir empleo,
para promocionarse y para acceder a puestos de responsabilidad.
Tasa de actividad, Tasa de Empleo y Tasa de paro
En primer lugar analizaremos las tasas de actividad, empleo y paro tanto de mujeres
como de hombres para conocer la evolución del mercado de trabajo y poder realizar una
comparación entre ambos.
Tabla I. Tasas de Actividad, de Empleo y de Desempleo en España (2005-2014)
2005 2006 2007 20008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
MUJERES
Actividad 58,9 60,7 61,9 63,6 65,1 66,3 67,3 68,4 68,7 68,8 Empleo 51,8 53,8 55,3 55,4 53,3 52,8 52,6 51,2 50,3 51,2 Paro 12 11,4 10,7 12,8 18,1 20,2 21,8 25,1 26,7 25,4
HOMBRES Actividad 80,9 81,2 81,4 81,6 80,8 80,6 80,4 80,1 79,8 79,5 Empleo 75,1 76,1 76,1 73,3 66,5 64,8 63,4 60,3 59,2 60,7 Paro 7,1 6,4 6,4 10,1 17,7 19,6 21,1 24,6 25,6 23,6
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat
11
Como se puede observar en la Tabla I y en el Gráfico I, la tasa de actividad femenina
(trabajan o buscan empleo) aumenta progresivamente (aunque en los últimos años
desacelera), en cambio la de los hombres permanece prácticamente constante; esto
provoca un acercamiento entre ambas.
Gráfico I. Tasa de Actividad por sexo en España (2005-2014)
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat
A partir de la crisis, la tasa de actividad femenina continúa creciendo, a diferencia de la
masculina que a partir de 2009 comienza a descender hasta la actualidad.
Aunque la diferencia entre ambos se ha reducido, la tasa de empleo es mayor en los
hombres que en las mujeres en todo el periodo analizado debido a que la tasa de empleo
de los hombres disminuye de forma considerable y la de las mujeres no aumenta. Esto
también explica el aumento de la tasa de actividad femenina (hay más mujeres que
hombres buscando empleo activamente). La diferencia entre mujeres y hombres en la
tasa de empleo para 2014 fue de 9,5 puntos, 13,8 puntos porcentuales menos que en
2005.
La crisis ha castigado en mayor medida a las mujeres como se aprecia en la tasa de
paro, que es mayor que la masculina y, aumenta progresivamente aunque en el 2014 ha
descendido 1,3 puntos.
Como se puede observar en la Tabla I, el aumento del paro durante los primeros años de
la crisis fue más fuerte en los hombres (entre 2007 y 2008 el paro femenino aumentó un
55
60
65
70
75
80
85
2005 2006 2007 20008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Mujeres Hombres
12
2,1% y el masculino un 3,7%). Entre 2008 y 2009 el paro masculino aumentó un 2,3%
más que el de las mujeres, pero en 2009, esta situación cambia y los incrementos son
más pronunciados en el desempleo de las mujeres.
Que el paro fuese en los comienzos de la crisis más elevado entre los hombres que entre
las mujeres, está relacionado con la fuerte destrucción de empleo que tuvo lugar en los
sectores más masculinizados, como la industria y la construcción; sin embargo, la crisis
llegó más tarde al sector servicios donde se concentran la mayoría de las mujeres (Ríos,
2013). En la actualidad, debido al aumento del paro masculino en los últimos años, las
tasas de desempleo de hombres y mujeres están más cerca que nunca.
Contratación a tiempo parcial
También es importante considerar la contratación a tiempo parcial para analizar la
diferencia de género en el mercado laboral.
Gráfico II. Ocupados a tiempo parcial por sexo (2006-2015)
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE. (Unidades: Porcentaje)
En el Gráfico II aparece por sexo el porcentaje de ocupados que trabajan a tiempo
parcial. Durante todo el periodo analizado más del 70% de los ocupados a tiempo
parcial son mujeres.
En esta nueva situación, el mercado laboral apuesta por la flexibilidad y esta se traduce
en un aumento de la contratación a tiempo parcial. La realidad es que este tipo de
contratación no es igual entre los hombres y entre las mujeres. Los datos más recientes
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
2015 (TI)
2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006
Hombres Mujeres
13
reflejan que en el primer trimestre de 2015 las mujeres representan el 78,04% de estos
contratos.
Aunque el trabajo a tiempo parcial en los hombres ha aumentado a partir de la crisis
económica, la diferencia entre sexos permanece prácticamente igual a lo largo de los
años.
Gráfico III. Ocupados a tiempo parcial por cuidar a personas dependientes.
Año 2006-2014
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE. (Unidades: Miles de personas)
Tal y como aparece en el Gráfico III y como veremos en apartados posteriores, las
principales causas por las que las mujeres en ocasiones optan por ellos son las
siguientes:
- Las mujeres son las que se encargan en mayor medida del cuidado y crianza de
los hijos.
- Las mujeres tienen doble jornada (Trabajo-Hogar).
- Las mujeres se encargan mayoritariamente de la atención de familiares
dependientes.
Este gráfico representa la profunda diferencia entre hombres y mujeres en el cuidado de
personas dependientes, por ejemplo1: “en 2012 por cada 26,3 mujeres que
compatibilizan su jornada a tiempo parcial con la atención a los miembros de su
familia, tan sólo 1 hombre lo hace. Por grupos de edad, las mujeres entre los 35 y 44
1Para más información consultar en:http://www.equiposytalento.com/noticias/2013/03/05/399600-mujeres-trabajan-a-jornada-parcial-frente-a-tan-solo-15200-hombres.
7,9 16,2 7,8 15,6 7,0 8,7 4,0 6,1 14,0
275,4 306,0
268,3
318,2 317,7 327,6 367,3
344,7
280,6
0,0
100,0
200,0
300,0
400,0
2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006
Hombres Mujeres
14
años son las que más optan por este tipo de contratos (203.800), periodo de tiempo en
el que suelen ser madres o tener familiares mayores a su cargo”.
Sectores de actividad
Las mujeres y los hombres se concentran en diferentes sectores económicos, la
desigualdad de género en el mercado de trabajo y la desigualdad salarial entre ambos
influyen en una distribución diferente según el sexo en los distintos sectores.
Respecto a la diferencia salarial entre mujeres y hombres podemos afirmar que se trata
de un hecho que persiste sin solución en la actualidad y se puede constatar en los
estudios estadísticos que se realizan en España y en Europa. Las diferencias salariales se
han mantenido a lo largo de la historia y no han logrado ser corregidas ni por las
autoridades ni por la sociedad a lo largo del tiempo. Esta situación demanda llevar a
cabo políticas y medidas correctoras para conseguir aprovechar de manera eficaz la
mano de obra de las mujeres, fundamental para mejorar la competitividad, el
crecimiento y la mejora del nivel de vida de los ciudadanos (Ministerio de Sanidad,
Política Social e Igualdad, 2012).
Según los últimos datos publicados del INE (2012), la brecha salarial de género en
España es de un 22.83%, es decir, las mujeres cobran por hora un 22,83% menos que
los hombres.
Cuando analizamos las características de los sectores observamos una clara segregación
laboral pues, a pesar de los avances, los puestos de trabajo y los sectores ocupados por
los hombres y las mujeres no son los mismos. Para analizar esta situación hay que tener
en cuenta que existen dos tipos de segregación:
La segregación horizontal, que hace referencia a la concentración de mujeres en
determinados sectores y ramas de actividad (educación, actividades del hogar,
actividades sanitarias…).
La segregación vertical hace referencia a la desigualdad de las mujeres respecto
a los hombres en la escala jerárquica (directores y gerentes, administrativos…). Esto les
supone una mayor dificultad para promocionarse y alcanzar puestos de mayor
relevancia (más cualificados y mejor remunerados).
15
Primero analizaremos la segregación horizontal y por último comentaremos la
segregación vertical.
Segregación horizontal
En todos los sectores disminuyen el número de ocupados entre los años 2008-2014. La
causa fundamental puede ser la crisis económica que comenzó en 2007.
Gráfico IV. Ocupados por sector económico y sexo (2008-2015)
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE. (Unidades: Miles de personas)
Como se puede observar el Gráfico IV, existe una distribución diferente entre hombres
y mujeres en los diferentes sectores a lo largo de todo el periodo analizado.
El sector servicios, es el más feminizado y el resto de sectores son mayoritariamente
masculinos. Como aparece en la Tabla I del Anexo, en la educación el 66,52% de los
ocupados son mujeres, en las actividades sanitarias y de servicios sociales el 76,92% y
en actividades relacionadas con el hogar, el 89,10%, mientras que en los sectores de
agricultura y construcción el número de las mujeres es insignificante.
Segregación vertical
Por lo que respecta a la segregación vertical es evidente la diferencia entre los puestos
que ocupan las mujeres y los hombres. Las mujeres ocupan mayoritariamente los
puestos de menor categoría, los que son menos valorados y tienen menos relevancia. Sin
embargo los hombres ocupan los puestos mejor valorados, los que están situados en los
puestos más altos de la escala jerárquica (Directores y Gerentes).
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
Agricultura Industria Construcción Servicios
16
68,72% 68,59% 68,39% 70,28% 71,31%
31,28% 31,41% 31,61% 29,72% 28,69%
2015 T1 2014 T1 2013 T1 2012 T1 2011 T1
Hombres Mujeres
Gráfico V. Directores y gerentes ocupados por sexo (2011-2015)
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE. (Unidades: Porcentaje)
Los datos más recientes del INE indican que sólo el 31,28% de las mujeres empleadas
ocupan puestos de responsabilidad frente a un 68,72% de hombres. Las mujeres ocupan
puestos que exigen menores niveles de cualificación a pesar de que sus niveles
educativos son superiores (Plan estratégico de Igualdad de Oportunidades, 2014-2016).
2.2. Corresponsabilidad
Para ayudarnos a conocer la situación real de la conciliación desde el punto de vista de
la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, realizaremos un breve análisis de la
participación en las responsabilidades familiares y del uso de excedencias y permisos
por paternidad.
Corresponsabilidad y participación
Si nos fijamos en la Tabla II del Anexo, observamos cómo las mujeres son las que
mayoritariamente reducen su jornada para prestar cuidados a personas dependientes, el
23,92% de las mujeres ocupadas redujeron su jornada en 2010 frente a un 2,11% de
hombres.
La falta de corresponsabilidad en el ámbito familiar junto a la insuficiencia de
infraestructuras suficientes para la atención de niños y personas dependientes,
contribuye a que la realidad no cambie.
17
Gráfico VI. Inactivos por ocuparse de labores del hogar por sexo (2005-15)
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE. (Unidades: Porcentaje)
Los datos que muestra el Gráfico VI son otro ejemplo de la poca participación en las
labores del hogar. Los datos más recientes (primer trimestre de 2015) indican que más
del 90% de inactivos por ocuparse de las labores del hogar son mujeres. También es
destacable la poca variación de los datos en el transcurso de los años.
Tabla II. Usos del tiempo, horas dedicadas a cada actividad (2002-03 y 2009-10)
2002-2003
2009-2010
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Cuidados personales 11h 24' 11h 21' 11h 33' 11h 26' Hogar y familia 1h 30' 4h 24' 1h 54' 4h 7' Estudios 0h 42' 0h 43' 0h 39' 0h 39' Trabajo remunerado 4h 4' 1h 57' 3h 25' 2h 9' Tiempo Libre 5h 20' 4h 26' 5h 23' 4h 32'
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto de la Mujer
Si comparamos los datos de Tabla II se confirma la gran desigualdad entre hombres y
mujeres en la corresponsabilidad. En el uso del tiempo que se emplea al hogar y a la
familia, las mujeres superan a los hombres en más del doble del tiempo. Además, con el
paso del tiempo no se dan cambios significativos; de hecho, el hogar y la familia es la
única actividad a la que las mujeres dedican más horas que los hombres. Todo esto a
pesar de que el tiempo dedicado al trabajo remunerado está mucho más igualado que en
el periodo anterior y que las mujeres disponen de aproximadamente una hora menos al
día de tiempo libre que los hombres.
90,5% 87,5% 90,8% 91,3% 92,3% 92,0% 93,6% 94,1% 95,0% 95,1% 96,7%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005
hombres mujeres
18
Excedencias y permisos por paternidad
Si comparamos el uso de excedencias por cuidado de hijos y familiares, se observa la
gran diferencia entre hombres y mujeres, siendo el número de hombres que optan por
estas excedencias casi inexistentes.
Gráfico VII. Excedencias por cuidados de hijas/os según sexo (2005-2013)
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto de la Mujer. (Unidades: Miles de personas)
Los datos más recientes que aparecen en el Gráfico VII corresponden a 2013, apenas el
6% de las excedencias por cuidados de hijas/os fueron de hombres, además durante todo
el periodo analizado no existen grandes variaciones.
Gráfico VIII. Permisos y prestaciones por paternidad en España (2007-2014)
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto de la Mujer. (*). Período comprendido entre la entrada en vigor de la Ley 3/2007.
En cambio los permisos y prestaciones por paternidad sí que han tenido una evolución
significativa, tal y como se puede apreciar en el Gráfico VIII. A partir del 2007 hay un
gran aumento de hombres que se acogen a estos permisos, esto es un efecto claro de la
2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005
Padres 1.541 1.488 1.529 1.573 1.393 1.471 1.481 1.223 946
Madres 26.497 28.163 32.599 33.239 32.549 36.300 33.335 30.052 27.457
0 5.000
10.000 15.000 20.000 25.000 30.000 35.000 40.000
150.000
175.000
200.000
225.000
250.000
275.000
300.000
2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007*
19
entrada en vigor de la Ley 3/2007. A partir de 2008 los permisos y prestaciones por
paternidad en España disminuyen progresivamente hasta la actualidad.
Las medidas de conciliación implantadas (reducciones de jornada, excedencias,
permisos…) son utilizadas mayormente por mujeres; esto significa que no han
fomentado la igualdad y al contrario, parecen contribuir a la desigualdad afianzando la
división sexual del trabajo (Rodríguez & Fernández, 2010; Alcañiz, 2015).
2.3 Situación en Europa
Campillo (2010:197) citando a Stratigaki (2004) señala que: “El término conciliación
de la vida laboral y familiar procede del campo de la legislación social europea:
apareció, por primera vez en el Plan de Acción Social de la Comunidad Económica
Europea de 1974, desde entonces, ha reaparecido tanto en los diversos programas
comunitarios para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, como en la
política de empleo comunitaria”.
Hay que tener en cuenta que en España, aunque la incorporación de las mujeres al
mercado laboral ha sido más tardía que en Europa su evolución ha sido más acelerada.
Sin embargo, la tasa de ocupación femenina es de las más bajas (Tabla III del Anexo).
En la Tabla IV del Anexo los datos sitúan a España como cuarto país de la Unión
Europea con la Tasa de empleo más baja en 2014 (51,2% frente a Italia 46%; Grecia
41,4%; Croacia 50%); hasta 8,4 puntos por debajo de la media de la Unión Europea.
Estos datos muestran la evidente falta de adaptación y la poca rapidez de actuación ante
aquellos factores que dificultan la conciliación, como la escasa participación de los
hombres en las responsabilidades del ámbito doméstico y del cuidado y crianza de los
hijos (Garrido, 2000; Macinnes, 2005; Martínez, Carrasco, Aza, Espinar & Blanco,
2009; Rodríguez & Fernández, 2010).
La realidad es que España va por detrás de muchos países de la UE respecto a políticas
de conciliación de la vida familiar y laboral y el esfuerzo económico que realiza es
inferior a la media de la UE (Gibert, Lope & Alós, 2007; Moreno, 2012).
Otro factor que podemos analizar en el marco de la Unión Europea, es la natalidad. Si
observamos la Tabla V del Anexo es destacable la baja natalidad de nuestro país si
20
tenemos en cuenta los valores y la tradición cultural. España es el segundo país de la
Unión Europea con el menor número de hijos/as por mujer.
En la actualidad, existen discursos que culpan a las mujeres de ser las únicas
responsables de la bajada de la natalidad en las últimas décadas debido a un cambio de
preferencias y valores (Macinnes, 2005; Dancausa, 2007; Carrasco, Aza, Espinar &
Blanco, 2009; Martínez, Rodríguez & Fernández, 2010; Moreno, 2012), pero Europa
nos muestra otra realidad. Si analizamos los datos de la Tabla V del Anexo se puede
comprobar que las tasas de natalidad más bajas coinciden en muchos países con las
tasas de actividad menores, como ocurre en España, mientras que en países como
Dinamarca, Suecia, y Finlandia cuyas tasas de actividad son más altas tienen mayor
número de hijos/as por mujer.
Los países que cuentan con altas tasas de natalidad y altas tasas de actividad femenina,
cuentan con políticas que proporcionan un apoyo continuo a las madres y padres
durante la crianza y facilitan la participación de ambos progenitores en el mercado
laboral en igualdad de condiciones, esto facilita la elección entre empleo y maternidad
(OCDE, 2013).
Por último, si nos fijamos en el Gráfico I del Anexo se aprecia como los roles de las
mujeres de los que hablábamos en la introducción, siguen presentes en la sociedad e
influyen en las desigualdades del mercado laboral entre ambos sexos. España ocupa el
cuarto puesto en el ranking de mujeres inactivas que no buscan empleo por razones
familiares de la Unión Europea.
Muchas investigaciones constatan que para el colectivo femenino el empleo es
primordial para lograr la satisfacción personal, más allá de la aportación económica que
este supone. Tener un empleo les permite desarrollar su identidad, crecer como personas
y entrar en contacto con la realidad social (Rodríguez & Fernández, 2010).
Conciliar supone un mayor esfuerzo para ellas, y ante la elección trabajo-familia,
muchas se sienten culpables cuando el trabajo interfiere en las responsabilidades
familiares.
21
3. La Conciliación de la vida familiar y laboral
Sin duda, la conciliación es uno de los retos actuales más importantes pendientes de
resolver. Las sociedades desarrolladas se caracterizan por los grandes y rápidos cambios
en todos sus ámbitos que afectan tanto a la estructura social y familiar de las personas,
como a las organizaciones productivas, situando la cuestión de la conciliación en primer
plano de las agendas políticas (Dancausa, 2007).
El reto que supone integrar la vida familiar, laboral y personal es una prioridad en los
trabajadores y trabajadoras del siglo XXI. Aunque conciliar afecta tanto a hombres
como a mujeres, de nuevo éstas son las protagonistas que marcan los cambios más
significativos de las últimas décadas.
Antes de comenzar el análisis en profundidad de los temas que influyen en el reto de la
conciliación (Conflicto de roles, estereotipos de género, trabajo no remunerado), es
preciso definir y diferenciar los términos “conciliación” y “corresponsabilidad” para
tener una idea más clara de la cuestión central: la conciliación.
Según la Real Academia Española, conciliar tiene varias acepciones: “Componer y
ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos entre sí”, “Conformar dos o más
proposiciones o doctrinas al parecer contrarias” y también puede hacer referencia a
odio y aborrecimiento.
La “conciliación de la vida personal, laboral y familiar” en sentido estricto significa
hacer compatible los tiempos dedicados a las tareas del hogar y a las responsabilidades
familiares con el tiempo que supone realizar un trabajo remunerado. En un sentido
amplio, conciliar posibilita el pleno desarrollo de las personas en todos los ámbitos de la
vida, manteniendo un equilibrio en todas las facetas (trabajo, familia, ocio, estudio…),
que les permita mejorar la salud y el bienestar (Dancausa, 2007; Ministerio de Sanidad,
Servicios Sociales e Igualdad, 2012).
La “corresponsabilidad” es un término que engloba cuestiones que van más allá de la
conciliación. Corresponsabilidad significa, además de un reparto equitativo entre
hombres y mujeres de las responsabilidades que demanda el hogar y la familia, la
implicación en este reto de otros agentes sociales e instituciones públicas y privadas. La
22
falta de corresponsabilidad fomenta desigualdades (Ministerio de Sanidad, Servicios
Sociales e Igualdad, 2012; Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, 2014-2016).
La corresponsabilidad se enmarca dentro de la sensibilización social para fomentar la
conciliación y por lo tanto lograr la igualdad. Maganto, Etxeberría y Porcel (2010:74),
presentan las dimensiones que abarca el concepto de la corresponsabilidad familiar:
- La percepción de un reparto justo: esta dimensión hace referencia a cómo los
miembros de la unidad familiar perciben la asignación de las tareas de una forma
“justa”. Para evitar una sobrecarga de roles y permitir favorecer el desarrollo de
las personas, es importante considerar si se realizan todas las tareas mediante un
reparto razonable, las destrezas de cada miembro y por último la satisfacción
derivada de la asignación de tareas.
- La actuación coordinada: esta dimensión hace referencia a la forma en que se
establecen y coordinan las labores.
- Asunción de responsabilidad compartida: esta dimensión hace referencia a la
importancia que tiene que los miembros de la familia entiendan que es un
trabajo que pertenece a todos, evitando que cada uno asuma en exclusiva su
tarea.
A menudo se comete el error de relacionar el concepto de la conciliación
exclusivamente a la vida familiar obviando en muchas ocasiones, otras esferas de la
vida privada de las personas como el ocio y el tiempo libre (Dancausa, 2007:13). Este
autor opina que la conciliación no se puede considerar:
- Un problema exclusivamente femenino; ya que la conciliación se aplica tanto a
hombres como a mujeres y es un instrumento para lograr la igualdad entre
ambos.
- Un problema privado; la falta de conciliación es un problema que además de
afectar al individuo también tiene efectos negativos en las empresas y en la
sociedad.
- Un problema legal y normativo; la autora defiende que la conciliación ha de
regirse por criterios personales y flexibles, cada persona tiene situaciones y
prioridades diferentes que no pueden ser solucionadas por medidas inflexibles.
23
En las últimas décadas han tenido lugar grandes cambios económicos, sociales, políticos
y tecnológicos que además de transformar la estructura social, han marcado el
establecimiento de otras dinámicas de relaciones y han producido cambios en los ciclos
de vida de las personas. Esta realidad demanda cambios en dos aspectos fundamentales
en la vida de las personas: trabajo y familia (Álvarez & Gómez, 2011).
Se han implantado diferentes iniciativas para intentar dar solución al problema de la
conciliación, sin embargo, lo que en principio era un problema específico de ámbito
laboral, en la actualidad afecta a distintos ámbitos como el educativo, el cultural y el
económico (Corró & García, 2013).
Si estudiamos la conciliación como un problema desde distintos puntos de vista, desde
el punto de vista de la familia, este problema aparece en forma de estrés, tensión, falta
de tiempo y de incompatibilidades. Las familias tienen muchas dificultades para hacer
compatibles los requerimientos de sus trayectorias laborales con las familiares (Corró &
García, 2013). La conciliación refleja sin duda un problema cultural. La forma en la que
se lleva a cabo la conciliación, está estrechamente vinculada a lo que se entiende
culturalmente por corresponsabilidad e igualdad.
Los datos reflejan que las mujeres son las que soportan en mayor medida la carga de la
conciliación, a pesar de su incorporación al mercado laboral, éstas son las encargadas
principalmente de las obligaciones familiares.
La sociedad acepta de manera natural que sea la mujer la que tenga que renunciar a su
carrera y futuro profesional para atender las obligaciones familiares, hasta el punto de
calificar la conciliación como un problema exclusivamente femenino, mientras que de
los hombres no se espera una conducta similar.
3.1. Trabajo no remunerado
Diversos autores han denominado de distintas formas el trabajo de la mujer:
“El desempeño de las dos actividades, el rol de cuidadora y el rol de trabajadora remunerada lo denominó Friedan (1983) “doble jornada”, Laura Balbo (1995) “doble presencia” y Mª Ángles (1986) “la jornada interminable” en referencia a la realización de un doble trabajo debido a la ausencia de los hombres en las tareas domésticas y de cuidado” (Alcañiz, 2015:32).
24
Los roles han sufrido un cambio con la incorporación de las mujeres al mercado de
trabajo, estas tienen que ajustar los horarios para conseguir compaginar las tareas
domésticas con el empleo, es decir, mantienen el rol tradicional asumiendo el nuevo rol
productivo. Para lograr complementar esta “doble presencia”, las mujeres llevan a cabo
distintas estrategias (contratos parciales, excedencias, ayuda externa para las tareas del
hogar y del cuidado…) (Álvarez & Gómez, 2011; Alcañiz, 2015).
Aunque en la actualidad no se considera que el trabajo doméstico sea tarea exclusiva de
las mujeres y la división sexual del trabajo se ha debilitado, lo cierto es que el mayor
peso del trabajo del hogar sigue recayendo mayoritariamente sobre estas, sufriendo por
ello una sobrecarga de las responsabilidades cotidianas. Pese a que los cambios han sido
significativos, la incorporación de la mujer al mercado de trabajo no ha ido acompañada
de una incorporación similar de los hombres en las tareas del hogar y del cuidado,
además, la mujer se enfrenta al espacio público con los imperativos y tiempos de un
trabajo masculinizado (Garrido, 2000; Campillo, 2010; INE, 2010; Álvarez & Gómez,
2011).
Según Garrido (2000:21), entre los factores que obstaculizan la igualdad en la
conciliación destacan los siguientes:
- Incompatibilidades entre el trabajo laboral y el doméstico.
- Diferencia en las posiciones jerárquicas de los puestos de trabajo entre hombres
y mujeres.
- Cambios en los ciclos familiares.
- Educación y persistencia de creencias estereotipadas en las familias de origen.
Por su parte, Maganto, Etxeberría & Porcel (2010:78) analizan la participación de la
mujer y el hombre en el trabajo familiar exponiendo las fuentes de influencia que
consideraron y las conclusiones a las que llegaron:
- Variables educativo-laborales: En cuanto a esta variable llegaron a la conclusión
de que cuando el nivel educativo aumenta, también lo hace la participación. De
esta forma cuando aumenta el nivel educativo y laboral de la mujer, el hombre
aumenta su participación en el hogar, y viceversa.
- Variables estructurales (sexo, edad, estado civil…):En cuanto a esta variable las
mayores diferencias se encuentran relacionadas al sexo, como hemos visto en
25
apartados anteriores, las mujeres participan mucho más que los hombres y estos
disminuyen su participación a medida que aumentan su edad y la de sus hijos.
- El sistema familia: En cuanto a esta variable llegaron a la conclusión que las
parejas valoran más la participación de los otros miembros cuando existe una
mayor cohesión y organización, y un menor conflicto entre los miembros.
- Actitud ante el rol sexual: En cuanto a esta variable los autores concluyen que la
participación aumenta cuando también lo hace la actitud igualitaria de los
padres.
La “sobrecarga de roles”, es la situación que aparece cuando los roles que desarrolla una
persona, conllevan más responsabilidades de las que razonablemente puede controlar.
La realidad revela que son las mujeres el colectivo más susceptible de padecer esta
sobrecarga; esto evidencia la necesidad de modificar los modelos de funcionamiento en
la familia para lograr un equilibrio honesto, mediante una redefinición de roles y un
reparto justo. Todo esto teniendo en cuenta y sabiendo adaptarse a los cambios en el
entorno y a las circunstancias y ciclos familiares para lograr una buena convivencia
familiar.
3.2. Conflicto de roles
Entendemos por “roles de género” aquellas funciones, responsabilidades, tareas y
prerrogativas que se producen como expectativas y exigencias sociales y culturales, que
la sociedad tiene sobre un individuo. Los roles son asignados según el género y
organizan las estructuras de las relaciones, las posibilidades y normas que una familia
tiene con respecto a la posición, función, actitudes y conductas de mujeres y hombres.
El análisis de los roles permite reconocer las labores que los hombres y las mujeres
realizan en todos las facetas de la vida (familia, trabajo, sociedad, grupo étnico…) y
establecer la división de funciones y papeles que estos ocupan. Los roles son
determinantes en el reparto de las responsabilidades laborales y familiares, su análisis
también permite evaluar las consecuencias que ocasionan en la posición social de
hombres y mujeres en el ámbito socio familiar (Quintero, 2007).
El patriarcado fue el sistema de géneros establecido durante el siglo XIX que adjudicó
las distintas posiciones, desigualdades y roles a los hombres y mujeres, además este
26
sistema fue legitimado por el Estado, el sistema educativo, la iglesia y la familia
(Alcañiz, 2015).
Para entender la situación actual hay que tener en cuenta que se trata de un cambio muy
reciente, en palabras de Dancausa (2007:18): “Hace apenas 20 años, la ideología de la
familia tradicional basada en los roles diferenciales de género era todavía dominante.
A mediado de los años 90, sin embargo, las actitudes sociales hacia el trabajo femenino
y hacia los modelos de familia ya habían comenzado a cambiar”.
Las costumbres de la sociedad determinaron hasta mediados del siglo XIX principios
del siglo XX, el rol de la mujer. El papel de las mujeres estaba dirigido principalmente
al cuidado y crianza de los hijos, las tareas del hogar y al cuidado de personas
dependientes, quedando relegadas al espacio doméstico (ámbito privado). Por el
contrario el hombre desarrolla su carrera profesional en el ámbito público ocupando el
rol de proveedor. El matrimonio significaba un medio de supervivencia para las
mujeres, estas abandonaban su carrera profesional para dedicarse exclusivamente a las
tareas que les tenían asignadas (Garrido, 2000; Ruiz de la Cuesta & Bajo, 2006;
Rodríguez & Fernández, 2009; Campillo, 2010; Álvarez & Gómez, 2011; Alcañiz,
2015).
Esta situación se resquebraja a partir de los años setenta del siglo XX con la progresiva
incorporación de la mujer al mercado laboral. De acuerdo con Mayobre (2007) y Lamas
(2003), las mujeres se introducen en este nuevo ámbito con una entidad de género
adquirida culturalmente en el proceso de socialización, relacionada como hemos visto
desde el patriarcado, con el rol doméstico y de cuidado (Alcañiz, 2015).
Las dificultades que se encuentran a la hora de conciliar los hombres y mujeres, son el
resultado del debilitamiento de la división sexual de los trabajos, tiempos y espacios,
que operaba como mecanismo de conciliación ya que en la actualidad existen formas
familiares diversas (monoparentales, dos sustentadores, unipersonales, reconstituidas…)
(Campillo, 2010).
En varias publicaciones Rodríguez & Fernández (2009:2070), han constatado la
diferencia que existe entre el rol materno y el rol paterno en cuanto a las funciones
implícitas. En cuanto al primero se ha asumido socialmente que son las madres las que
están más capacitadas para las tareas del cuidado por una cuestión biológica y que se
27
trata de una tarea insustituible, según estas autoras esto provoca en muchos casos que:
“Las definiciones culturales de lo que es ser una “buena madre” entran en conflicto
con las definiciones culturales de la conducta que se espera del “buen trabajador”.
Muchas mujeres tienen verdaderos problemas para conciliar y se sienten culpables
cuando el trabajo interfiere en sus responsabilidades familiares”.
Las medidas que se han llevado a cabo para lograr la igualdad, han empujado a la mujer
de nuevo al hogar mediante excedencias, trabajos parciales, reducciones de jornada…
Dada esta situación, es evidente la urgente necesidad de revisar el contrato de géneros
establecidos desde el patriarcado si se quiere conseguir una conciliación basada en la
igualdad como valor fundamental (Dancausa, 2007).
Desde el punto de vista de los roles, analizaremos el conflicto trabajo-familia a partir de
varias teorías que presentan Álvarez & Gómez (2011) en una de sus investigaciones:
Parten de la idea de que el conflicto se origina por la presión que ejerce el rol
productivo sobre el familiar, surgiendo así una incompatibilidad entre ambos. Y
presentan los componentes del conflicto, resultado de la demanda que generan ambos
roles:
- En primer lugar, el tiempo: Entendido este como recurso escaso, el conflicto
aparece cuando el hecho de prestar mayor dedicación a uno de los dos roles, el
otro queda desatendido por la imposibilidad física de cumplir con la demanda.
Esto puede tener efectos negativos en la salud de las personas ya que parte de la
idea que para el ejercicio de ambos roles es primordial la energía y el tiempo.
- En segundo lugar, las presiones: Cuando la tensión que genera la realización de
uno de los roles afecta el desempeño del otro reduciendo su efectividad. Por
ejemplo, la ansiedad que se puede generar en el trabajo puede dificultar las
demandas familiares.
- En tercer lugar, el comportamiento: Este componente contribuye al conflicto
cuando los roles exigen distintas conductas.
El reparto de los roles pueden cambiar dependiendo de cada entorno familiar (creencias,
expectativas, normas…) y de las situaciones políticas y sociales que se den en cada
28
momento, aunque los roles han de ser estables para lograr cubrir todas las tareas y
lograr el bienestar (Maganto, Etxeberría & Porcel, 2010).
3.3. Estereotipos de género
Entendemos por “género” la construcción sociocultural que varía según la época y el
contexto histórico, económico y político, mediante la cual se asigna la identidad,
comportamientos, valores, creencias, actitudes, posiciones, roles y estereotipos a las
personas. Todo esto se incorpora a través del proceso de socialización desde el ámbito
familiar, convirtiéndose en modelos de conducta social, que provocan diferencias entre
mujeres y hombres (Quintero, 2007).
Los “estereotipos de género” son el resultado de la construcción sociocultural que
diferencia las prácticas y los discursos de hombres y mujeres. Son modelos de
comportamiento social basados en opiniones preconcebidas en las que ser hombre o
mujer se determina sólo por el aspecto biológico. Se trata por tanto de construcciones
subjetivas que influyen en el comportamiento de las personas y se transfieren a todos
los ámbitos de la vida personal, familiar y laboral, definiendo para hombres y mujeres
papeles diferenciados (Quintero, 2007).
En la década de los setenta el concepto género comenzó a usarse para marcar la
diferencia existente entre lo biológico y lo social, esta distinción junto a su capacidad
reproductiva ha sido utilizada para justificar el papel de la mujer en la sociedad
relacionado con el cuidado, la procreación y las labores del hogar (Martínez & Paterna,
2009).
Otra consecuencia derivada de la incorporación al mercado laboral de ambos
progenitores y la escasez de recursos destinados a la población infantil, es la
transformación de las abuelas en recurso imprescindible para llevar a cabo la
conciliación en muchas familias (Mestre-Miquel, Guillen-Palomares & Caro Blanco,
2012).
Este es otro ejemplo de cómo persisten los estereotipos de género propios de la
estructura patriarcal ya que las cuidadoras siguen siendo la mayoría mujeres. Estos
autores defienden la idea que en muchos casos, la dedicación por parte de las abuelas se
29
convierte en una obligación diaria y a jornada completa, de tal forma que asumen el rol
que antes realizaban las madres en el cuidado y crianza de los hijos.
En relación con lo anterior, Mestre-Miquel, Guillen-Palomares & Caro Blanco
(2012:237) concluyen:
“En los próximos años con la deseada total incorporación de la mujer al mercado de trabajo, la disponibilidad de las “incansables cuidadoras” será menor, y serán necesarios cambios en el tipo de atención que se ofrezca. La pregunta es, si en el actual contexto de crisis económica de los Estados, tienen la coartada perfecta para que siga siendo la mujer la que cubra las grandes insuficiencia del Estado de Bienestar”.
En la misma línea de pensamiento Ruiz de la Cuesta & Bajo (2006:133), critican el
llamado “modelo familista” implantado en países mediterráneos como España, Italia y
Grecia: “En el que el Estado da por supuesto y pone énfasis en que los hogares asuman
la obligación de garantizar el bienestar de sus miembros, que no depende del estado ni
del trabajo y que se estructura en torno a la tradicional división de roles”.
Autoras como Martínez, Carrasco, Aza, Espinar & Blanco (2009:225) analizan los
estereotipos del rol familiar y materno y concluyen diciendo que:
“Una mujer dedicada en exclusiva al cuidado de la familia y a atender las demandas que se derivan de ser la responsable de gestionar y realizar las distintas tareas del hogar, se contempla como anclada en el pasado, dependiente y constreñida por un estereotipo que muestra a la mujer como alguien más débil, menos suficiente, más alejada de la actualidad social, que vive refugiada en un contexto que la aísla y distancia de una realidad que se valora como más interesante y enriquecedora personalmente”.
Desde el punto de vista cultural de la conciliación, es necesario que la sociedad, los
Estados de Bienestar y los hombres en particular, tomen conciencia del papel que han
desarrollado las mujeres en la historia, para que estos últimos sean conscientes de las
responsabilidades familiares, es difícil lograr una conciliación efectiva con políticas
sociales sino existe una conciencia de los gobiernos en cuando a la corresponsabilidad
(Mestre-Miquel, Guillen-Palomares & Caro Blanco, 2012).
La evolución de las políticas, medidas e instrumentos que se han implantado para lograr
la ansiada conciliación, han resultado insuficientes para dar respuesta a las exigencias
planteadas por las rápidas transformaciones de las últimas décadas (Dancausa, 2007).
Muchos autores defienden la idea de que España siempre se ha caracterizado por la
implicación de la familia para dar respuesta a necesidades sociales. Pero es importante
30
reflexionar que se trata de un problema de inadaptación al nuevo modelo de relaciones
familiares, ya que las medidas que apoyan la incorporación de la mujer a la vida laboral
no han ido acompañadas de una paralela democratización en el ámbito doméstico, en
definitiva, la sociedad no ha asumido la corresponsabilidad (Barbero, 2006; Ruiz de la
Cuesta & Bajo, 2006).
4. Los actores que intervienen en la conciliación
La corresponsabilidad, necesaria para lograr el reto de la conciliación y la igualdad entre
hombres y mujeres, implica a otros agentes sociales, instituciones públicas y privadas, y
de todos ellos hablaremos.
En la actualidad, tal y como ha quedado reflejado hasta ahora, la conciliación afecta a
toda la sociedad y es un aspecto básico de convivencia en todos los ámbitos (político,
social, cultural, económico…), y por esto son varios los actores responsables que
intervienen en este reto y, sobre ellos, Dancausa (2007) analiza el rol representado.
Se trata por tanto de conseguir con el objetivo de la conciliación, un acuerdo entre todos
los implicados para dar respuesta a sus intereses mediante la creación y aplicación de
todo tipo de actuaciones que tengan como objetivo lograr compatibilizar la vida
familiar, personal y laboral.
Gráfico IX. Actores que intervienen en la conciliación.
Fuente: Elaboración propia.
CONCILIACIÓN
DE LA VIDA
FAMILIAR,
PERSONAL Y
LABORAL
Administración Pública
Trabajadoras
Organizaciones sindicales
Empresas
31
Como se puede observar en el Gráfico IX son varios los actores que intervienen en la
conciliación. Para tener un conocimiento más amplio sobre cómo se asumen las
responsabilidades en esta materia, nos centraremos en analizar de forma breve los
distintos mecanismos con los que cuenta cada uno de ellos y los beneficios derivados de
su puesta en marcha.
La Administración Pública
Como vimos en el primer apartado, la Constitución española recoge varios preceptos
relacionados con la conciliación, pero en especial dirige un mandato a los poderes
públicos en su artículo 9.2 para promover las condiciones de igualdad, entre otros. Esto
denota la importancia que tiene la actuación de la Administración Pública ante las
dificultades que presenta la sociedad para armonizar los distintos ámbitos de la vida de
las personas.
Las herramientas mediante las cuales la Administración Pública sensibiliza en materia
de conciliación y corresponsabilidad son el ordenamiento jurídico y la dotación de
bienes y servicios públicos. Las acciones (normas, recomendaciones, planes de acción,
políticas públicas, prestaciones…) que surgen por parte de la Administración como
resultado de las grandes transformaciones de la sociedad, pretenden principalmente
eliminar la discriminación que sitúa a la mujer en una posición de desventaja respecto a
los hombres, lograr la igualdad entre hombres y mujeres e impulsar políticas de empleo
de calidad.
La dotación de servicios y bienes por parte de la Administración es una herramienta
clave para fomentar la conciliación, ya que contribuye a facilitar la participación de la
mujer en el mercado laboral. Entre estas medidas son destacables las dirigidas a la
infancia (guarderías, ludotecas, servicios escolares complementarios fuera del horario
lectivo…) y las dirigidas a personas mayores y dependientes (ayuda a domicilio, centros
de día, centros residenciales…).
Entre los beneficios derivados de la puesta en marcha de estas medidas, la autora
destaca el aumento que se produce en la igualación efectiva entre hombres y mujeres, en
la maternidad y paternidad y en la integración y solidaridad intergeneracional.
32
La empresa
Debido a los significativos cambios tecnológicos y organizativos a los que se somete el
mundo empresarial, la concepción de la organización del trabajo y de los recursos
humanos requiere un cambio. Los problemas de conciliación se extienden a las
empresas y estas cada vez son más conscientes de ello, por eso la conciliación aparece
en la actualidad como una herramienta clave de calidad para la gestión de los recursos
humanos y como una estrategia que permite aprovechar el potencial de las plantillas y
lograr la igualdad entre trabajadores y trabajadoras (Ministerio de Igualdad, 2010).
Los compromisos de las organizaciones que tienen el objetivo de mejorar la armonía
familiar-laboral más allá de las obligaciones legales, forman parte de lo que se
denomina “Responsabilidad Social Corporativa”, esto abarca el conjunto de acciones
que se llevan a cabo en una organización que además de perseguir un aumento de los
resultados económicos, contribuyen a mejorar la calidad de vida de todos sus grupos de
interés y del entorno.
Cuando hablamos de medidas orientadas a los trabajadores y trabajadoras para ayudar a
que estos armonicen sus vidas, es necesario hablar de “flexibilidad”, flexibilidad en los
espacios (posibilidad de teletrabajo), en los tiempos de trabajo y en los salarios para
crear un equilibrio trabajo-remuneración que permita a las personas un bienestar en
todos las esferas de su vida (trabajo, familia, ocio, salud, vivienda…).
La incorporación de medidas de conciliación en el ámbito empresarial no sólo beneficia
a la plantilla, a continuación presentamos una lista de los beneficios más significativos
que aporta la estrategia de conciliación en el seno de las organizaciones (Dancausa,
2007; Ministerio de Igualdad, 2010; Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e
Igualdad, 2012):
- Mejora la calidad de la gestión de los recursos humanos: Mejora el ambiente
laboral, la gestión y planificación del tiempo, la satisfacción personal y la
implicación de los trabajadores/as, además disminuye el estrés y los conflictos.
- Se produce un ahorro en personal: Las estrategias de conciliación permiten
captar y retener talento, se ahorran costes en formación y reclutamiento, y se
logra una mayor estabilidad y fidelidad en la plantilla.
33
- Se consigue un mayor rendimiento y productividad: Disminuye la rotación, los
costes de reincorporación, de sustitución y el absentismo, además aumenta la
productividad, el rendimiento y el compromiso de los trabajadores/as.
- Mejora de la imagen de la empresa: Esto tiene un efecto económico directo, ya
que cuando la empresa aumenta su reputación, atrae a nuevos clientes,
proveedores, trabajadores/as y mejora las relaciones con otras organizaciones
(públicas y privadas).
Organizaciones sindicales
Desde el punto de vista de esta autora, las organizaciones sindicales cuentan con dos
instrumentos claves para lograr unas condiciones laborales y sociales equitativas entre
hombres y mujeres, el diálogo social y la negociación colectiva.
Aunque se han dado importantes avances en los convenios colectivos en las últimas
décadas, en la actualidad persisten carencias en materia de conciliación es por esto que
su regulación resulta insuficiente. A continuación presentamos las propuestas más
significativas que aparecen publicadas por UGT (2006) para mejorar la conciliación y
corresponsabilidad en la negociación colectiva:
- Necesidad de que las medidas que se adopten en materia de corresponsabilidad
no se centren exclusivamente en la mujer, este organismo reclama medidas
dirigidas a los hombres para que la conciliación deje de estar relacionada con los
aspectos biológicos de las mujeres.
- Insiste en que la conciliación es un problema que afecta tanto a hombres como a
mujeres y no es una cuestión que perturbe únicamente el ámbito familiar.
- La regulación de la conciliación debe aplicarse por igual a todos los trabajadores
para lograr romper con los roles tradicionales y no debe limitarse a la regulación
de permisos.
Las trabajadoras
En este colectivo, es imposible no hacer de nuevo referencia a la mujer, como se ha
comprobado en apartados anteriores, son estas las que han tenido que realizar un
esfuerzo superior para compaginar los distintos ámbitos de la vida personal-laboral.
34
Por tanto en la esfera privada el instrumento principal es la corresponsabilidad, para
alcanzar un reparto justo es fundamental que la pareja apueste por una responsabilidad
equitativa de las tareas que conlleva el hogar y el cuidado de personas dependientes.
Según esta autora los beneficios que reporta para las personas son la autorrealización,
tiempo y vida de calidad y un enriquecimiento interpersonal en las relaciones sociales.
Para concluir coincidimos con la autora en que es necesaria una reorganización personal
de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral pero esta debe estar apoyada
por el conjunto de actores que intervienen en ella.
35
5. Conclusiones
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, son las
condiciones que necesariamente han de existir si queremos lograr la deseada igualdad
efectiva entre hombres y mujeres en los ámbitos público y privado que coexisten en la
vida de las personas.
Conciliar es beneficioso para la sociedad, para las empresas y para las personas, por eso
se plantea en la actualidad en forma de debate público. Los gobiernos intervienen para
adaptar los mecanismos a los nuevos tiempos debido a la insuficiencia que proyectan
los servicios de apoyo a las familias.
A pesar de la evolución de la jurisdicción motivada por los fuertes cambios que han
transformado la sociedad, las empresas y familias, las responsabilidades familiares y los
trabajos domésticos son una tarea atribuida principalmente a las mujeres.
Aunque se trata de un problema de toda la sociedad, son éstas tal y como muestran los
datos, las que sufren en mayor medida los efectos discriminatorios y negativos de la
ausencia de conciliación en nuestro país. Entre otros factores, los estereotipos de género
y los roles que han sido tradicionalmente establecidos en función del sexo, impiden la
igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Las mujeres son las que mayoritariamente
hacen uso de las medidas de conciliación implantadas para prestar cuidados a personas
dependientes (reducciones de jornada, excedencias, permisos…).
En cuanto a la situación actual de las mujeres en el mercado laboral podemos concluir
diciendo que esta se caracteriza por el paro, la temporalidad, la desigualdad, la
precariedad y la dificultad para conciliar entre otros. La crisis las ha castigado en mayor
medida, sufren las mayores tasas de paro y ocupan la mayor parte de los contratos a
tiempo parcial. El trabajo de las mujeres está definido por las dificultades para
conseguir empleo, para promocionarse y para acceder a puestos de responsabilidad.
Los problemas y las dificultades que entraña conciliar en la actualidad para muchas
personas requieren soluciones urgentes, pero estas no deben estar enfocadas
exclusivamente en cambios normativos. Las medidas para lograr una igualdad entre
ambos sexos y un reparto equitativo de las responsabilidades que surgen en la vida
privada de las personas han de estar enfocadas hacia el futuro y diseñadas para terminar
36
con la discriminación y con los efectos adversos que ha provocado en determinados
colectivos.
La renovación demográfica que necesita la sociedad actual debido al creciente
envejecimiento de la población, requiere la adopción de medidas que sean capaces de
sensibilizar al conjunto de la sociedad de las necesidades de las familias.
Aunque cada vez son más las organizaciones que estudian e incorporan en sus
estrategias fórmulas orientadas a facilitar la vida de los trabajadores y trabajadoras, la
realidad es que aún no se puede afirmar que las empresas apuesten por nuevos modelos
organizativos basados en la conciliación, a pesar de los beneficios que supone para la
propia empresa aumentar el bienestar de todas las personas implicadas.
Los esfuerzos y el avance realizado con el fin de construir una sociedad más justa han
sido notables pero el paradigma de la conciliación parece ser insuficiente; esto genera la
urgente necesidad de progresar hacia un cambio de valores que sea capaz de establecer
la corresponsabilidad como un valor central de convivencia, como un derecho de
ciudadanía y como un principio ético de una sociedad democrática, en la que el
bienestar y la calidad de vida de las personas han de ser el foco del debate.
El compromiso individual es ineludible, pero resulta insuficiente si las estructuras y
organizaciones no se adaptan a los cambios articulando distintas soluciones desde los
ámbitos público y privado. Por lo tanto es inminente un cambio social, pero para
lograrlo es importante que se asuma el compromiso desde todos los niveles y agentes
sociales implicados (sociedad, individuo, familia, empresas, organismos y poderes
públicos…), para que no parezca lo que no es, un problema exclusivo en las relaciones
familiares o de convivencia.
Es imposible que el problema se resuelva a nivel individual si el mundo laboral no se
adapta a las necesidades de sus trabajadores y trabajadoras, si el Estado no asume
responsabilidad, si el cuidado, la educación y la crianza de los hijos e hijas se configura
como asunto privado de quien decidió tenerlos y si tampoco atendemos como realmente
debemos a las personas mayores que construyeron la sociedad en la que vivimos.
37
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41
Anexo
I
Tabla I. Ocupados por sexo y rama de actividad en España. Año 2014
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE
II
Tabla II. Personas entre 16 y 64 (*) años, según hayan reducido/redujeran o no el
número de horas trabajadas para prestar cuidados a personas dependientes según
sexo y relación con la actividad. Año 2010
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE. (*) Tienen al menos un hijo menor de 8 años, están ocupadas o que no estándolo hayan trabajado en algún momento desde el nacimiento del menor de sus hijos.
Si lo redujeron No lo redujeron No saben
Ocupados
Hombres 2,11 1,29 0,61
Mujeres 23,92 0,95 0,25
Parados
Hombres 1,36 0,3 1,62
Mujeres 12,15 0,63 0,84
Inactivos
Hombres 6,31 0,69 0,8
Mujeres 12,97 0,86 0,79
III
Tabla III. Tasas de ocupación en la Unión Europea. Año 2005-2013
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto de la Mujer
2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005
TOTAL EU-28 45,60 45,60 45,80 45,70 46,10 46,60 46,00 45,10 44,40
Alemania 51,90 51,20 51,00 49,70 49,80 49,30 48,40 47,20 46,30
Austria 53,00 53,00 52,50 52,30 52,30 51,90 50,80 50,10 49,00
Bélgica 43,90 43,60 43,70 43,60 43,10 43,30 42,60 41,60 41,30
Bulgaria 42,80 42,60 42,40 42,40 44,40 45,50 44,00
Chipre 48,40 50,60 53,10 53,60 53,40 53,50 53,20 51,40 49,80
Croacia 32,00 33,00
Dinamarca 54,30 54,60 55,20 55,90 57,50 58,70 58,10 58,20 57,20
Eslovenia 46,00 47,30 48,10 49,50 50,50 51,00 50,20 49,40 49,20
España 39,10 40,10 40,80 41,10 41,60 43,40 43,10 41,90 35,70
Estonia 50,90 50,40 49,50 47,40 49,20 52,00 52,00 51,70 49,30
Finlandia 51,40 52,00 51,80 51,70 52,60 53,60 53,20 52,50 51,90
Francia 46,80 46,70 46,70 46,80 47,10 47,70 47,20 45,30 40,30
Grecia 30,30 31,80 34,50 37,00 37,70 37,70 37,10 36,70 49,70
Hungría 40,70 40,20 39,30 39,30 38,80 39,40 39,80 40,00 39,90
Irlanda 47,30 46,80 47,10 47,90 49,20 51,80 51,90 50,80 45,20
Italia 34,50 35,10 34,80 34,50 34,70 35,40 35,00 34,80 34,10
Letonia 48,00 46,80 45,70 45,90 47,40 51,60 50,70 49,20 46,50
Lituania 47,40 47,00 45,90 46,00 47,60 48,60 48,90 48,10 46,90
Luxemburgo 49,10 48,80 47,10 47,20 46,80 45,20 48,00 46,30 43,70
Malta 37,30 35,30 32,50 31,60 30,80 30,50 30,50 28,90 27,90
Países Bajos 55,70 56,40 56,40 56,30 58,30 58,10 57,10 55,50 54,50
Polonia 42,80 42,90 43,40 43,40 43,20 42,90 41,50 39,60 38,60
Portugal 45,80 46,70 48,00 49,60 50,30 51,20 50,90 50,80 50,80
Reino Unido 52,90 52,40 52,10 52,20 52,60 53,20 52,90 53,10 53,00
República Checa 46,70 45,90 45,60 45,10 45,70 46,60 46,40 46,10 45,70
República Eslovaca 43,60 43,30 43,30 43,40 43,80 45,40 44,20 43,20 42,50
Rumanía 43,90 44,00 43,70 43,80 43,90 44,60 44,90
Suecia 55,70 55,40 55,00 54,30 62,20 63,80 63,90 54,90 54,60
IV
Tabla IV. Tasa de Empleo Femenina en la Unión Europea. Año 2014
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat
Países
Tasa de empleo
Femenina
Unión Europea (28 ) 59,6
Bélgica 57,9 Bulgaria 58,2 República checa 60,7 Dinamarca 69,8 Alemania 69,5 Estonia 66,3 Irlanda 56,7 Grecia 41,1 España 51,2
Francia 60,9 Croacia 50,0 Italia 46,8 Chipre 58,6 Letonia 64,3 Lituania 64,9 Luxemburgo 60,5 Hungría 55,9 Malta 49,3 Países bajos 69,1 Austria 66,9 Polonia 55,2 Portugal 59,6 Rumanía 53,3 Eslovenia 60,0 Eslovaquia 54,3 Finlandia 68,0 Suecia 73,1 Reino Unido 67,1
V
Tabla V. Tasa de Actividad Femenina y Número medio de hijos/as por mujer en la
Unión Europea. Año 2012
Países
Tasa de
Actividad
Nº medio de hijos/as
por mujer
Unión Europea (28) 65,6 1,58 Bélgica 61,3 1,79 Bulgaria 63,2 1,5 República checa 63,5 1,45 Dinamarca 75,8 1,73 Alemania 71,9 1,38 Estonia 71,4 1,56 Irlanda 62 2,01 Grecia 58,3 1,34 España 68,4 1,32 Francia 66,7 2 Croacia 58 1,51 Italia 53,4 1,43 Chipre 66,9 1,39 Letonia 72 1,44 Lituania 70,1 1,6 Luxemburgo 62,8 1,57 Hungría 58 1,34 Malta 47,5 1,43 Países bajos 74,3 1,72 Austria 70 1,44 Polonia 59,7 1,3 Portugal 69,7 1,28 Rumanía 56,4 1,53 Eslovenia 66,9 1,58 Eslovaquia 61,7 1,34 Finlandia 73,4 1,8 Suecia 77,9 1,91 Reino Unido 70,2 1,92
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat y el Instituto de la Mujer
VI
Gráfico I. Mujeres inactivas por razones familiares en la Unión Europea.
Año 2005-2010
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Consejo Económico y Social (CES), Eurostat, INE, Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
51,8
46,8
44,5
41,3
34,6
33,1
32,8
31,3
30,5
26,8
26,1
25,8
25,7
25,1
24,2
24
23,9
23,7
22,8
22,2
19,9
19,4
18,8
18,4
13,9
12,7
7,3
6,9
5,3
Malta
Chipre
Estonia
España
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Irlanda
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