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MDTH-P-2015-2017-000

LA INCIDENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN

EL LIDERAZGO: CASO LÍDERES DE VENTA MULTINIVEL

YANBAL ECUADOR.

Propuesta de artículo presentado como requisito para optar al título de:

Magister en Dirección del Talento Humano

Por la estudiante:

Cecilia Cumandá CORDERO TINOCO

Bajo la dirección de:

Edison Jair DUQUE OLIVA PhD

Universidad Espíritu SantoFacultad de PostgradoGuayaquil - Ecuador

Abril 2017

La incidencia de la inteligencia emocional en el liderazgo: caso líderes de venta multinivel Yanbal Ecuador

La incidencia de la inteligencia emocional en el liderazgo: caso líderes de venta multinivel Yanbal Ecuador.

The incidence of the Emotional Intelligence in leadership: case leaders of Multi level selling

Yanbal Ecuador

Cecilia Cumandá CORDERO TINOCO1

Edison Jair DUQUE OLIVA2

Resumen

Palabras clave: Inteligencia Emocional, Liderazgo, Líder, Empresa Multinivel

Abstract

Keywords: Emotional Intelligence, Leadership, Leader, Multilevel Company

Clasificación JELJEL Classification M12

1 Ingeniera en Ciencias Empresariales, Universidad Espíritu Santo – Ecuador. E-mail [email protected]

2 PhD en Marketing. Profesor Universidad Nacional de Colombia. Profesor Universidad Espíritu Santo. Ecuador.

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Se ha demostrado a través de estudios que la inteligencia emocional posee factores que influyenen el liderazgo de las personas y ya que el rol del líder en la actualidad ha variado con el pasar deltiempo, el presente trabajo tiene como objetivo identificar los factores de la inteligencia emocional quetienen efecto en los componentes y diferentes tipos liderazgo. La presente investigación cuantitativatiene un enfoque empírico analítico, y se realizó en una empresa multinivel puesto que no existenestudios de esta relación y menos en este contexto. El estudio se efectuó a las líderes a nivel regionalen Ecuador, en la empresa multinivel Yanbal a través de la aplicación del test de liderazgo MLQ Form5X-Short y The Genos EI Self Assessment. Como resultado del mismo, se concluye que loscomponentes de la inteligencia emocional tienen incidencia en el liderazgo, pero que aún no se handesarrollado en todos sus componentes, lo que podría potencializar su desarrollo dentro del negocio.

It has been demonstrated through studies that the Emotional Intelligence has factors that influence inthe leadership of the people and as the role of the leader has now changed with the passage of time,the present work has as objective to identify the factors of the Emotional Intelligence which have aneffect on the leadership of managers and their level of influence. This quantitative research have anempirical analytical approach, and was carried out in an enterprise multilevel since there are nostudies about this relationship and less in this context. The study was carried out to the leaders at theregional level in the multilevel Yanbal Ecuador Company through the application of the test ofleadership MLQ Form 5 X-Short and The Genos EI Self-Assessment. As a result of the same, it isconcluded that the components of emotional intelligence have an impact on the leadership, but havenot yet been developed in all its components, which could potentiate its development within thebusiness.

mailto:[email protected]


INTRODUCCIÓN

La inteligencia emocional, es definida comoaquella capacidad que tienen los individuos paraidentificar sus propios sentimientos, así comolos de los demás (Goleman, 1998). La IE es detrascendental importancia en el ámbito personal,así como en la vida profesional de los individuos,ya que se ha identificado como una de lasimportantes construcciones de comportamiento,considerado como uno de los principalescontribuyentes al rendimiento (Rathi & Rastogi,2008).

Dentro de las competencias de un líder De HaroGarcía & García-Izquierdo (2015) refieren a queel poder de tomar decisiones de cada persona,se encuentra en su habilidad de controlar susemociones y sentimientos. Al ser el liderazgocomplejo y dinámico, en donde una multitud devariables pueden influir en el rendimiento dellíder y pueden tener un profundo efecto sobre eldesempeño organizacional (Bycio, Hackett &Allen 1995), es importante analizar si es que lainteligencia emocional influye en este.

El liderazgo es definido como aquella influenciainterpersonal, realizada en situaciones y dirigidaa través del proceso de comunicación, que tienecomo objetivo el logro de una meta o metasespecificadas (Meredith & Mantel, 2013). En lasempresas de multinivel existe una posición delíder, quien se convierte cuando tiene máscantidad de venta y personas debajo de ellas, ycon quien la empresa establece una retribucióneconómica tanto para ella como para el grupode gente que la conforma (Fernández, 2003).

El papel de esa persona de ventas en unaempresa multinivel es desafiante, ya que estáen un exigente y dinámico entorno de trabajo endonde son propensas a experimentar unavariedad de emociones diferentes a través delas distintas interacciones con sus clientes,consultoras o con los colaboradores de lacompañía (Goleman, Boyatzis & McKee, 2002).

Por lo antes expuesto, y ya que en AméricaLatina se han realizado muy pocos estudiosacerca de la relación existente entre ambas

(Zarate & Matviuk, 2010), y luego de haberconsultado la literatura en las bases de la ebscoy escopus, es importante conocer si existe unarelación dinámica del IE en el liderazgo, y másaun dentro de los gestores de las redes de ventamultinivel, ya que no existen estudios en estecontexto.

Al ser un tema de gran importancia, y con losantecedentes mencionados, el objetivo de esteestudio que es identificar si los factores de lainteligencia emocional, tienen efecto en elliderazgo de los gestores.

La presente investigación cuantitativa tendrá unenfoque Empírico Analítico, se realizará larevisión teórica, se cubrirá los objetivosespecíficos caracterizando los conceptos deempresas multinivel, inteligencia emocional, yliderazgo. De ahí se realizará un análisis de losestudios de las variables dentro de la literatura.Luego se aplicará a las líderes a nivel regionalen Ecuador, en la empresa Multinivel Yanbal através de la aplicación de los test: MLQ Form5X-Short y The Genos EI Self Assessment., yluego se buscará correlacionar los factores ydimensiones de las variables. Por último seanalizará los datos recogidos para generarexplicaciones y configurar una descripción de larealidad observada.

REVISIÓN DE LA LITERATURA

Inteligencia Emocional

La inteligencia emocional en la última década hatenido más interés como tema en el ámbitolaboral y científico, sin embargo existen muchasdefiniciones para la misma, Salovey y Mayer(como citó Mortan, Ripoll, Carvalho & Bernal,2005) es "La capacidad de controlar la propia yla de otros sentimientos y emociones, paradiscriminar entre ellos y utilizar esta informaciónpara guiar el pensamiento y las acciones " (P.98).

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La inteligencia emocional, proviene de lainteligencia social, y es, mediante la cual sepueden discernir emociones y sentimientos yutilizarlos para guiar pensamiento y accionesSalovey y Mayer (1990).

Bar-On (1997) la ha definido como "un conjuntode capacidades no cognitivas, competencias yhabilidades que influyen en la propia capacidadpara tener éxito en hacer frente a las demandasy presiones ambientales" (Pág. 14). Y tambiénse la ha conceptualizado como la capacidadcognitiva de cada persona que está relacionadacon la habilidad de percibir la utilización,

comprensión, y regulación de emociones (Dacre& Qualter, 2012).

Aunque en el ámbito científico, se define a unapersona emocionalmente inteligente cuandotiene la capacidad de percibir, asimilar,comprender y regular las emociones propias yde los demás (Mayer, Salovey & Caruso, 1997),también se deben considerar componentescomo habilidades de tipo social y afectivo, asícomo rasgos de personalidad.

A la inteligencia emocional a menudo se la haasociado con importantes resultados de la vida,como un mejor bienestar psicológico (Schutte,Malouff, Thorsteinsson, Bhullar, & Rooke, 2007),de alta calidad en las relaciones sociales (Lopes,Brackett, Nezlek, Schutz, Sellin, & Salovey,2004).

A través de un estudio longitudinal (Snarey &Vaillant, 1985) encontraron que el rendimientoen el trabajo fue influenciado más por lascapacidades de los individuos para hacer frentey manejar las emociones, manejar el estrés y lafrustración, y llevarse bien con otra persona, quepor el cociente intelectual.

Zaccaro (1996, 1999, 2001) resalta laimportancia del papel de la inteligenciaemocional en el manejo del líder de laorganización mediante el desarrollo de unmodelo de dirección de la organización queidentifica los diversos requisitos que necesitan

para necesitan los líderes para hacer frente a losniveles ascendentes de la organización. Taleshabilidades como la flexibilidad, gestión deconflictos, la persuasión y el razonamientosociales se volvieron en quienes avanzaron enjerarquía.

Dentro del desarrollo de la IE existen principalesvariables identificadas, algunas de ellas son lapercepción emocional y la identificación, lascuales permiten evaluar, clasificar ycategorización las emociones, lo que les facilitollegar a clasificar cinco: habilidadesintrapersonales, habilidades interpersonales, lacapacidad de adaptación, el manejo del estrés yánimo general (Cartwright & Pappas, 2008).

En su libro Goleman (1995) explica que lashabilidades interpersonales son aquellascapacidades de descifrar las emociones quetienen las personas, los signos emocionales dela sociedad, el saber escuchar, el no permitirsetener influencias negativas, el generar empatía,entendiendo la perspectiva de los demás y decomprender el comportamiento de los demás ensituaciones concretas. Las personas quereconocen mejor sus emociones que la mayoríade acuerdo con Law, Wong & Song (2004) sonmuy sensibles a las emociones de los demás, yson capaces de predecir las respuestasemocionales.

Las habilidades intrapersonales se detectan enlos líderes individuales que son capaces deregular sus propias emociones, que están mejorpreparados para ofrecer un excelente ambientede trabajo para sus colaboradores y para ellos,es decir quienes tienen la creación de unacultura donde las personas se sientan a gusto(Guillen & Florent-Treancy, 2011).

Por la gran proliferación de métricas sobre lasemociones, no existía consenso paraevaluarlas, ya que muchas de estas poseendudosas propiedades psicométricas, (Davies,Stankov & Roberts, 1998; Mestre, Guil, Carreras& Braza, 2000). Sin embargo con el paso del

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tiempo se empieza a demostrar y clasificarmétodos fiables para medirla (Pacheco,Fernandez-Berrocal, Navas & Bozal, 2004). ,por lo que a continuación se detallarán medidasde auto-informe basadas en revisiones de laliteratura sobre el funcionamiento emocional,social, laboral y habilidades, siendo lassiguientes las más importantes para el estudioplanteado.

Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i):Como reflejo del modelo mixto de la inteligenciaemocional, Bar-On (1996) desarrolló uninstrumento para medir un concepto más ampliode la inteligencia emocional, que calificócociente emocional (EQ), divide la inteligenciaemocional en cinco componentes principalesetiquetados como: 'intrapersonal,' 'interpersonallos componentes,' 'adaptabilidad' 'el manejo delestrés' y 'estado de ánimo general’.

Es una medida de auto informe 133 ítems quetarda aproximadamente 30 minutos paracompletar. La medida se obtiene una puntuaciónglobal de EQ, así como las puntuaciones de lasescalas de cinco compuestos: 1) inteligenciaintrapersonal; 2) la inteligencia interpersonal;3)la capacidad de adaptación; 4) manejo delestrés y 5) ánimo en general. Por esta razóneste estudio no solo únicamente nos permiterevisar competencias emocionales, sinotambién sociales (Bar-On, 2000).

Bar-On (2000) informó que la fiabilidad deconsistencia interna fue de 0,76, y la adecuadafiabilidad al realizar nuevamente el teste EQ-i hamostrado de 0,85 después de un mes y 0,75después de cuatro meses (Bar-On, 1997). Encuanto a la validez convergente, Gowing (2001)informó que la correlación promedio entre lassub escalas-EQI fue de 0,50, y señaló que estacorrelación promedio es similar a lascorrelaciones entre los diversos componentes delas pruebas de inteligencia tradicionales.

Emotional Competence Inventory: Esteinstrumento está diseñado para evaluar lascompetencias emocionales y comportamientos

sociales positivos, tiene 110 artículos, de loscuales 20 evalúa las competencias que seorganizan en cuatro grupos: 1) auto-conciencia;2) autogestión; 3) la conciencia social y 4) lashabilidades sociales. El ECI se realiza utilizandotécnicas que pueden incluir la auto-evaluación,evaluaciones compartidas por observadoresexternos, con enfoque 360° utilizandovaloraciones de un supervisor y de subordinadoso pares con el enfoque 180° (Boyatzis, Goleman& Rhee , 2000).

La fiabilidad y la consistencia de laautoevaluación de este instrumento escalasoscila entre 0,61 a la 0,86 con la autoevaluacióny entre 0,74 y 0,94 con la versión de evaluadorexterno (Boyatzis & Burckle, 1999).

A pesar de todo lo expuesto, los investigadoresque han examinado el contenido de lascompetencias de ECI han llegado a laconclusión que se pueden llegar a omitir cuatrode las cinco grandes dimensiones de lapersonalidad (escrupulosidad, estabilidademocional, extraversión y apertura) y otrosconceptos

psicológicos en la motivación y el liderazgoliteraturas (Matthews, Zeidner & Roberts, 2004;Van Rooy & Viswesvaran, 2004).

Multifactor Emotional Intelligence Scale (MEIS):Mayer, Salovey & Caruso (1997), basados en elmodelo de los primeros, desarrollaron estemétodo, en donde se evalúan cuatrocomponentes: 1) percepción; 2) facilitación; 3)comprensión y 4) manejo emocional). Para suevaluación se utilizan tres criterios, de acuerdo alas respuestas: 1) método de consenso, endonde a respuesta emocional dad se evalúa sicoincide con el grupo normativo, que sonpuntuaciones dadas por grandes cantidades demuestra; 2) método de experto, como su nombrelo dice, se ofrecen opiniones de reconocidospsicoterapeutas en el ámbito emocional y larespuesta es correcta si coindice a la opinión deestos; 3) método de target , este se analizaúnicamente en ítems de expresiones faciales odiseños abstractos, en donde la respuesta quemás se acerque o coincida con los sentimientos

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que el artista intentó transmitir al realizar esedibujo o pintura, se la considerará como correcta(Pacheco et al., 2004).

Los componentes del MEIS, y sus subescalasposeen una consistencia interna entre 0,81 y0,96 (Mayer, et al ,1997). Siendo una maneradiferente de medir la IE, no se cubre como adiferencia de las autoevaluaciones, laafectividad negativa o positiva, además que enun estudio realizado, confirmaron suspropiedades psicométricas, manteniendo así sufiabilidad (Ciarrochi, Chan & Caputi, 2000).

En cuanto a la evidencia de validez convergente,Mayer, Caruso, y Salovey, (2000) informaronque el MEIS tenía una correlación de 0,36 con elEQ-i, lo que indica que las pruebas departicipación del 13 por ciento de su varianza, ypara la validez discriminante, las correlacionesentre el MEIS y las cinco grandes dimensionesde la personalidad oscilaron entre 0,13 para laapertura y la extraversión a 0,24 para laagradabilidad (Roberts, Zeidner & Matthews,2001).

Sin embargo, algunas escalas de este test noresultaron con la fiabilidad satisfactoria y sedieron incongruencias realizando el métododebaremación (Roberts, et al ,2001), ademásque

es un instrumento que dura aproximadamenteuna hora en ser completado por sus 402 items.

Mayer-Salovey-Caruso Emotional IntelligenceTest (MSCEIT): Para solventar algunassubescalas con baja fiabilidad y problemas conlos procedimientos de puntuación, se desarrollauna actualización llamada Test de InteligenciaEmocional de Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT),su versión más reciente es la V.2 (Mayer;Salovey & Caruso, 2001).

La versión MSCEIT v.2.0. presenta frente a laMEIS, varias depuraciones así como unamejora en la forma de puntuación de losmétodos de consenso y de expertos, dando asíuna concordancia adecuada (Mayer, Salovey,Caruso & Sitarenios, 2003).

Esta nueva versión es más corta ya que estácompuesta de 8 tareas y 141 ítems en total ycada factor se compone de dos grupos detareas. Presenta cuatro factores: (1) lapercepción de la emoción, (2) la integración y laasimilación de la emoción, (3) el conocimientode las emociones, y (4) la gestión de lasemociones (Mayer & Salovey, 1997).

En un estudio reciente realizado por Mayer et al.(2003), las fiabilidades en los niveles totales deescala eran todos por encima de 0,75. Paratodas las escalas en el MSCEIT V.2, la fiabilidadmedia fue de 0,68 para la puntuación deconsenso y 0,71 para la puntuación experto(Matthews et al., 2002).

En términos de validez, los autores se basanprincipalmente en la evidencia de la MEIS paraapoyar el MSCEIT V.2. , sin embargo, teniendoen cuenta cuán diferente son ambos, losinvestigadores indican que deben ser cautelososdado que la puntuación de consenso utiliza larespuesta más común en la determinación delas correctas para probar los artículos. Estaspruebas a base de capacidad no puedenproporcionar resultados significativos en elextremo superior de la inteligencia emocionalcontinua cuando se utiliza la puntuación deconsenso (Matthews et al., 2002).

Debido a que el MSCEIT V.2 es demasiadonuevo para haber sido incluido en la mayoría delas investigaciones o en la meta-análisisrealizado por Van Rooy y Viswesvaran (2004),gran parte de las investigaciones realizadasutilizando el MEIS necesitan ser reconsideradascon la nueva medida.

Genos EI: EI Genos fue originalmente concebidopor Ben Palmer con Stough en SwinburneUniversity y ha aparecido en numerososdocumentos de investigación como tal. Desdeese momento se ha actualizado y ahora estásiendo ampliamente utilizada tanto eninvestigación, como en ambientes comercialescomo IE Genos (Palmer & Stough ,2001).

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IE Genos fue diseñado específicamente para suuso en el lugar de trabajo como una ayuda parael aprendizaje y desarrollo de recursos humanos(HR) profesionales y psicólogos ocupacionalesinvolucrados en la identificación, selección ydesarrollo de los empleados (Gignac, 2008).

EI Genos no mide la Inteligencia Emocional (IE)per-se"; más bien, mide cuán a menudo la gentedemuestra comportamientos laborales querepresentan la manifestación efectiva de lainteligencia emocional en el lugar de trabajo. Apesar de la popularidad de la IE como un tantopara selección, aprendizaje y desarrollo, pocosinstrumentos han sido diseñadosespecíficamente para su uso en el lugar detrabajo (Palmer, Stough, Harmer & Gignac,2009).

El modelo Genos de EI se basa en gran medidaen un estudio analítico factorial dirigido adeterminar un modelo taxonómico para laconstrucción (Palmer, 2003). También se basaen análisis de factores por Gignac (2005), delSUEIT (Palmer & Stough, 2001), un EIInventario diseñado para medir el modelotaxonómico de cinco factores original de EIidentificado por Palmer. El modelo Genos deinteligencia emocional comprende un factorgeneral de EI de

Genos, descrito por siete factores expuestos enla siguiente tabla.

Ilustración 1. Modelo GENOS de la Inteligencia Emocional.Tomado de Palmer, et al, 2009.

La consistencia interna y la fiabilidad tieneresultados que van desde .71 a .85 a través decinco nacionalidades: americanos, australianos,asiáticos, la India y Sudáfrica. El promedio de lapuntuación total de la fiabilidad de IE Genos deconsistencia interna (α) se estimó en .96. Lafiabilidad test- retest también se dio resultadoscon correlaciones de 0,83 y 0,72 basada en dosmeses y a los seis meses de intervalos detiempo (Palmer et al., 2009), y por tal razón se lodefinió como instrumento para este estudio.

Liderazgo

Para Lord y Maher (1991) el término liderazgoproviene de un proceso atributivo comoresultado de percepción social al siendoreconocido por otros como líder. En lasorganizaciones el liderazgo es considerado unode los roles interpersonales que ejercen los jefesde cualquier nivel para poder dirigir y motivar alas personas que tienen a su cargo (Minzberg,1993).

Con el tiempo ha sido definido por variosautores, sin embargo en las ciencias sociales selo ha visto como una cualidad que se le da a unapersona, como atributo de acuerdo a la situacióno como calidad de su comportamiento (Delgado,2004).

Al liderazgo también se lo puede definir como elproceso social de influir en la orientación deotras personas hacia el logro de los objetivos,independientemente de si se está en unaorganización o en un contexto social. (Yukl,2002). Sin embargo, por ser un término tancomplejo, varios investigadores aseveran queseguramente nunca se consolide una uniforme

definición de liderazgo (Antonakis, Cianciolo &Sternberg, 2004).

El estudio del liderazgo es ampliamente diverso,en donde convergen diversas descripciones,teorías, disciplinas, perspectivas y evaluaciones(Kroeck, Lowe & Brown, 2004), por lo que losestudios referentes al mismo puede clasificarsede acuerdo a conductas, características,

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factores situacionales o poder e influencia dellíder (Perugini & Castro, 2006).

El enfoque por rasgos en el liderazgo se basa enque los líderes poseen ciertas característicasestables de las personas (rasgos) de las que sediferencian de aquellas personas que no lo son(Bass, 1990). Este enfoque aproxima lasdiferentes teorías de la personalidad,proponiendo rasgos característicos como:integridad, madurez emocional y autoconfianza,y tolerancia al estrés y altos niveles de energía.Este enfoque nos da a conocer que tipo depersona es líder, sin embargo no puede discerniren quién de ellos será exitoso o no (Bass, 1990;Kirpatrick & Locke, 1991; Yukl & Van Fleet,1992).

Otro enfoque es el conductual, en cual seanaliza la conducta de líderes, su relación y conel liderazgo efectivo; se observan conductasdirigidas al logro de la tarea, y otras que mejoranla relación entre líder y seguidores (Perugini&Castro, 2006).

El situacional en cambio se basa en diferentespatrones de conducta de acuerdo a cadasituación, aunque una en particular no sea lamejor para todas, por lo que existen algunasteorías: 1) la de contingencia, su autor Fiedler(1978) propone que las relaciones entre el lídery seguidores, la estructura de tareas, y el poderejercido por el líder influyen en el liderazgoefectivo. La teoría de metas, se basa en que selogran resultados exitosos, cuando se realiza unconsiderable esfuerzo, y con esto el líder seráun buen guía para cumplir metas (House, 1971).

Kerr y Jermier (1978) en su teoría de sustitutosde liderazgo, dan a conocer que factores como:experiencia, claridad de tareas, estructuraciónde organización, capacidad de los subordinados,actúen como neutralizadores del liderazgosiendo este innecesario. Tener instruccionesefectivas

según el contexto en que se den, derivadas dediferentes procedimientos para tomar decisionesse definen en la teoría de la decisión normativa(Vroom & Yetton, 1973).

Fiedler & Garcia (1987) en su teoría de recursoscognitivos, explorar la idea de que el desempeñogrupal se ve afectado por variables situacionescomo el apoyo grupal, estrés, y complejidad detareas. Y para la teoría de interacción entre líder,ambiente y seguidor, propone que en laconducta del líder, las variables de motivaciónhacia cumplir tareas, roles claros y apropiados,presencia o ausencia de limitacionesambientales, tiene efectos en el desempeño delos subordinados (Wofford, 1982).

Los principales estilos de liderazgo en últimosestudios se definen como: transaccional,transformacional, cada uno de estos poseen unaserie de competencias que los otros tipospueden tener o no tener (Galvin, Gibbs, Sullivan& Williams, 2014), y aunque todos los estilostienen sus características, se ha demostradoque combinar estilos asegura eficiencia (Leban& Zulauf 2003).

Bass (1985) describe al liderazgo transaccionalcomo aquel que espera de sus subordinados elcumplimiento de los requerimientos a través deuna relación de intercambio entre el líder y suseguidor. Este tipo de liderazgo busca evitar elriesgo, y es capaz de crear confianza con el finde lograr las metas establecidas.

El liderazgo transaccional se basa en elintercambio entre líder y seguidor, en donde eluno recibe algo acordado por el otro, al cumplirsus metas. Es decir, se da una relación costo-beneficio que responde a intereses individualesy materiales (Barbosa, 2013).

Se puede identificar a este tipo de líder comoaquel quien busca clarificar expectativas yofrecen reconocimiento cuando los seguidorescumplen con los objetivos establecidos. Elobjetivo es producir que los equipos logren loniveles esperados de desempeño (Bass, Avolio,Jung & Berson, 2003).

El modelo del liderazgo transaccional se poseelas siguientes dimensiones: los premios por

contingencia y la dirección por excepción activa(Avolio, Bass & Jung 1995;1999), la primera es

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guiada por intercambios recíprocos de acuerdo alas necesidades individuales o de grupo, y ladirección por excepción activa, se refiere a queel líder puede castigar a sus seguidores cuandono cumplen estándares establecidos, y en formapasiva, el líder toma acciones cuando ya losproblemas llegaron, evitando tener acuerdos(Bass et al, 2003).

El otro estilo de liderazgo llamadotransformacional, por lo contrario, es aquel en elcual lo principal son los intereses colectivos, quese dan cuando se logra desarrollar en losseguidores compromiso respecto a la misión dela organización, como su nombre lo dice buscainvitar a la transformación y a dar lo mejor de símismos (Barbosa, 2013).

Los líderes transformacionales tienen un estilo,el cual promueve mejoras en el desempeño(Yammarino, Spangler & Bass, 1993; Lowe,Kroeck & Sivasubramaniam, 1996). El liderazgotransformacional tiene las siguientesdimensiones: estimulación intelectual, lainfluencia idealizada por atributos o conductas,motivación por inspiración, y las consideracionesindividuales (Avolio et al., 1999).

La primera dimensión es la estimulaciónintelectual, la cuál es la medida en la que en ellíder desarrolla en su equipo la resolución deproblemas y racionalidad y la inteligencia(Humphreys, 2001). Aquí los líderes motivan através de discursos con argumentos queestimulan a sus seguidores a ser creativos einnovar sin emitir juicio o criticar errores (Bass &Avolio, 1995).

La segunda dimensión, influencia idealizada, serefiere a que los líderes son modelos de susseguidores, son admirados e imitados, y sonsujetos de confianza; la tercera es la influenciaconductual, y se refiere a que el líder tenga unacomunicación efectiva (Bass y Avolio, 1994),consiguiendo un compromiso con una visióncompartida. La cuarta dimensión, se refiere alreconocimiento por parte del líder de lasdiferencias individuales dentro de los equipos de

trabajo. El líder a cada seguidor lo trata demanera individual y en función a susnecesidades, mantiene informados a lossubordinados de lo que sucede y reconocenecesidades, prestando ayuda en los problemaspersonales y orienta hacia el desarrollo (Bass &Avolio, 1994; Humphreys, 2001; Vega & Zabala,2004), y la quinta dimensión se trata de lamotivación inspiracional, en la que el lídermotiva e inspira, logrando espíritu de equipo yexpectativas hacia el futuro.

El laissez-faire no está asociado al estilo deliderazgo transaccional o transformacional, sinoa la ausencia de ambos. Se caracteriza porevitar tomar cualquier tipo de acciones frente asituaciones problemáticas, y por no prestaratención a sus seguidores (Bass, 1990; Bass etal., 2003; Humphreys, 2001;).

Para realizar investigaciones, existe dos tipos demétodos, el cuantitativo, en donde secomprueban hipótesis existentes en la teórica, yel cualitativo, el cual se da holísticamente(Perugini & Castro, 2005). Por los recursos y deacuerdo al propósito, el investigador hará laelección del método (Creswell, 1994).

En el liderazgo se debe entender mediante queenfoque se realizará la medición. Existen variosmétodos como los experimentales, en donde seanaliza variables y las consecuencias sobre elfenómeno, los no experimentales como estudiosde campo en donde se ve las asociaciones dediferentes variables, las técnicas de encuestasa través de cuestionarios, inventarios , escalascon opciones predeterminadas y escenariossimulados, en donde se reflejan las tareasconcretas del individuo a evaluar (Perugini &Castro, 2006) , y aunque los métodoscualitativos no son muy usados para medir elliderazgo , suelen realizarse entrevistas yobservaciones del fenómeno.

En el campo de la Psicología de lasOrganizaciones (Avolio & Bass, 2004), elMultifactor Leadership Questionnaire (MLQ) es,desde hace veinte años, uno de los instrumentosmás usados para medir el liderazgo. Luego derealizarse varias adaptaciones, la nueva versiónes denominada MLQ-5X (short form) consta de45 ítems (Bass y Avolio, 1997).

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Cada uno de estos nueve factores estácompuesto por cuatro ítems, por lo que el MLQ-5X tiene 36 ítems relativos al liderazgo. Losnueve restantes, completando así los 45 totales,miden variables las esfuerzo-extra que losempleados están dispuestos a realizar, laeficacia del líder y la satisfacción de losempleados con él (Alonso, Saboya, & Guirado,2010).

Ilustración 2. Estructura Factorial. Tomado de Alonso,Saboya &Guirado, 2010.

Esta técnica apunta a evaluar diferentes estilosde liderazgo (transformacional, transaccional ylaissez faire) y ha recibido constantes revisionestécnicas (Avolio et al., 1995), por lo que seráherramienta a utilizar a esta investigación.

EMPRESAS MULTINIVEL

En el sistema de las empresas de multinivel nohay trabajadores sino distribuidoras deproductos ligadas a las empresas por contratosde distribución independientes, no por relacioneslaborales, es por esto que las empresas buscanestrategias para poder retenerlas para que novayan a la competencia y a su vez que estas

busquen el crecimiento dentro de la compañíacomo líderes (Gutiérrez, 2005).

Según Rehnborg, “es más fácil lograr quemuchas personas vendan una pequeña cantidadde productos, que unas pocas vendan grandescantidades” (Pag 21, García,2004); es por estoque, estas empresas ofrecen beneficiosdiferentes que no se obtienen en las empresastradicionales, ya que la persona ingresa a travésde la invitación de otra persona, creando unarelación de exclusividad, brindándole flexibilidadde su tiempo, y la capacitación necesaria paraque creen su red de negocio, proporcionándolesestrategias para que cumplan sus sueños(Maisterrena, 2014).

Yanbal es una de las empresas multinivel másreconocidas en el Ecuador que produce ycomercializa productos de belleza, perfumería,bisutería y cosméticos de alta calidad, su unidadestratégica es brindar la Oportunidad dedesarrollo personal, profesional y económico delas mujeres, a través de su sistema de ventadirecta, de productos de belleza. y una de lasestrategias de la compañía Yanbal de retenciónes el directorado, figura que se utiliza para queuna persona comisione más por la venta dentrode sus redes, y a su vez esta con su crecimientose convierte en líder, teniendo mejoresbeneficios

METODOLOGÍA

La investigación cuantitativa realizada fueempírico analítica, lo que permitió analizar elobjeto de estudio en su estado natural y sacarlas conclusiones. El trabajo se limitó a lapoblación objeto de estudio, que estádeterminada por las líderes de la región uno,comprendidas entre las provincias Guayas, LosRíos , Cañar, Santa Elena, . La información fueadquirida por medio de fuentes primariasproveniente de cien directoras líderes que seencuentran en distintas ciudades, tienendiferentes edades, nivel de educación y tiempoen la compañía.

Los instrumentos seleccionados son dosencuestas, para inteligencia emocional una

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llamada The Genos EI Self Assessment,compuesta por setenta preguntas y para elliderazgo el MLQ Form 5X-Short, compuestopor 45 preguntas, obteniendo dicha informaciónpersonalmente, por medio de la cual los datosrecolectados se medirán cuantitativamente y seanalizarán cualitativamente.

La aplicación del cuestionario a los encuestadosse dió en el mes de Abril del 2017. La gerente deventas de la región uno, autorizó la realizaciónde la encuesta a las directoras a través de unconsentimiento informado a la autora de estetrabajo.

Con estas encuestas, se desea conocer qué tipode liderazgo poseen las líderes de ventamultinivel en la empresa Yanbal, y también ver sihan desarrollado su inteligencia emocional,observando si es que alguno de loscomponentes influye o tienen alguna correlaciónen el liderazgo que ejercen, a través del métodode Tau-b de Kendall.

Con el fin de alcanzar nuestro objetivo,planteamos las siguientes hipótesis:

H1: La inteligencia emocional influye en el tipode liderazgo ejercido por los líderes de ventamultinivel en el caso de la empresa Yanbal.

H1a: La inteligencia emocional influye en elliderazgo transaccional.

H1b: La inteligencia emocional influye en elliderazgo transformacional.

H2: Los distintos componentes de la inteligenciaemocional inciden en las diferentesdimensiones de los tipos de liderazgo ejercidospor las líderes de Yanbal.

H2a: La autoconciencia emocional incide en larecompensa contingente o en la dirección porexcepción activa del liderazgo transaccional.

H2b: La autoconciencia emocional incide en laestimulación intelectual, la influencia idealizadaatribuida y de conducta, motivacióninspiracional, y consideración individualizada delliderazgo transformacional.

H2c: La expresión emocional incide en larecompensa contingente o en la dirección porexcepción activa del liderazgo transaccional.

H2d: La expresión emocional incide en laestimulación intelectual, influencia idealizada yde conducta, motivación inspiracional yconsideración individualizada del liderazgotransformacional.

H2e: La conciencia emocional de otros incide enla recompensa contingente o en la dirección porexcepción activa del liderazgo transaccional.

H2f: La conciencia emocional de otros incide enla estimulación intelectual, influencia idealizada,motivación inspiracional, influencia idealizadaatribuida, y consideración individualizada delliderazgo transformacional.

H2g: El razonamiento emocional de otros incideen la recompensa contingente o en la direcciónpor excepción activa del liderazgo transaccional.

H2h: El razonamiento emocional de otros deotros incide en la estimulación intelectual,influencia idealizada, motivación inspiracional,influencia idealizada, y consideraciónindividualizada del liderazgo transformacional.

H2i: La autogestión emocional incide en larecompensa contingente o en la dirección porexcepción activa del liderazgo transaccional.

H2j: autogestión emocional incide en laestimulación intelectual, influencia idealizada,motivación inspiracional, influencia idealizada, yconsideración individualizada del liderazgotransformacional.

H2k: La gestión emocional de otros incide en larecompensa contingente o en la dirección porexcepción activa del liderazgo transaccional.

H2l: La gestión emocional de otros incide en laestimulación intelectual, influencia idealizada,motivación inspiracional, influencia idealizada, yconsideración individualizada del liderazgotransformacional.

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H2k: El gestión emocional de otros incide en larecompensa contingente o en la dirección porexcepción activa del liderazgo transaccional.

H2l: La gestión emocional de otros incide en laestimulación intelectual, influencia idealizada,motivación inspiracional, influencia conductualidealizada, y consideración individualizada delliderazgo transformacional.

ANÁLISIS DE RESULTADOS

La presente investigación tuvo el 99% departición femenina y apenas el 1% derepresentación masculina, en donde osencuestados provienen de distintas ciudades delpaís, dentro de los cuales encabeza la lista laciudad de Guayaquil, seguido por Naranjal,Milagro, Bahayoyo, La Troncal, Vinces, ySalinas, Playas y Marcelino Maridueña.

Se pudo observar que el 85% del total de lapoblación tiene únicamente bachillerato, y un15% ha realizado una maestría. El 59% tieneestudios en administración, el 6% en cienciassociales, el 25% en educación, el 9% enhumanidades y el 1 en relacionesinternacionales.

Se consultó también la trayectoria dentro lacompañía, en donde observamos que el 2% delíderes tiene 1 a 7 años en la empresa, el 12%de 8 a 14 años, el 48% de 15 a 21 años, el 31%de 22 a 28 años y el 7 % de 29 a 35 años,mientras que como líderes únicamente de 15 a21 años se encuentran el 8 %, de 8 a 14 años el78% y de 1 a 7 años el 14.

Respecto a las hipótesis planteadas, el estudiodemuestra que el 63% de las líderes tienen unestilo transformacional, un 37% utilizan dosestilos de liderazgo y un 5 % manejo un estilotransaccional. A continuación se describen losresultados de acuerdo a los valores de Tau b deKendall.

La autoconciencia emocional, analizada frente alliderazgo transaccional obtuvo .780, la expresiónemocional .693, la conciencia emocional de

otros .796, el razonamiento emocional, con .791,La autogestión emocional .794, la gestiónemocional .756 y el autocontrol emocional .733.Lo que representa una buena correlación, endonde se demuestra que mientras máshabilidades de percibir en entender mis propiasemociones tengo, expresar eficazmente mispropias emociones, habilidad de percibir yentender las emociones de otros, usarinformación emocional para la toma dedecisiones, habilidad para manejar mis propiasemociones y de influir positivamente en losdemás, mejor puedo calificar las expectactivasde mis empleados a la hora de conseguir losobjetivos propuestos. Para la correlación con el

factor dirección por excepción activa, nopresentó correlación alguna con ninguna de lasvariables.

Comparando los componentes de la inteligenciaemocional frente a los componentes delliderazgo, obtuvimos los siguientes resultados: laautoconciencia emocional se relaciona con loselementos del liderazgo transformacional, en losfactores de influencia idealizada atribuida .854, yen la influencia idealizada (conducta) con.808.La expresión emocional respecto a los factoresde influencia idealizada atribuida tiene .769, y vsinfluencia idealizada (conducta) .784. Laconciencia emocional de otros frente a lainfluencia idealizada atribuida dió .845, y frente ala influencia idealizada (conducta) .771. Elrazonamiento emocional obtuvo comocorrelación en los factores de influenciaidealizada atribuida .864, mientras que en lainfluencia idealizada (conducta) .783. Laautogestión emocional en los factores deinfluencia idealizada atribuida presentó .795, decorrelación y frente a influencia idealizada(conducta) .765. La gestión emocional vs losfactores de influencia idealizada atribuida .860, yvs la influencia idealizada (conducta) .728. Porúltimo el autocontrol emocional correlacionadocon los factores de influencia idealizadaatribuida .860 e influencia idealizada (conducta)796. demostrando así que mientras más altotengo todos estos componentes de la IE, comomentor los seguidores se identificarán más ytratarán de imitarte, incluso conductualmente.

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Los otros factores de la inteligencia emocionalcomo son la autoconciencia emocionalcorrelacionada y la motivación inspiracional nosdieron los siguientes resultados. Para laautoconciencia emocional .696 y .653, tiene unabuena correlación. Frente a la expresiónemocional dos dio .649 y .648. Para laconciencia emocional de otros .703 y .643,Contrastando con el razonamiento emocional,obtuvimos .700 y .640. Respecto a laautogestión emocional .703 y .647. Para lagestión emocional .677 y .614, y por últimocontrastando el autocontrol emocional no dio .708 y.643. Demostrando así que mientrasaumente en estas variables, los miembros delequipo se sienten motivados y son innovadores,buscando solución a sus problemas.

Correlacionada con la consideraciónindividualizada , los resultados que nos dieronfueron : autoconciencia emocional con .451; con.494 la expresión emocional ; la concienciaemocional de otros con .542 ; el razonamientoemocional con .512 ; la autogestión emocional5.12 ; la gestión emocional .507 y el autocontrolemocional con 3.92. Por lo tanto en estavariable, nos demuestra que hay una moderadacorrelación, y con la última variable es baja, porlo que demuestra que es poco el contraste frenteatención de las necesidades individuales.

Los indicadores de fiabilidad del liderazgotransaccional y transformacional son buenos, sinembargo al contrastar con el laissez-faire, no sepuede demostrar resultados, ya que la escalano la presentó.

DISCUSIÓN

Luego del análisis de los resultados, podemoscomprobar la información obtenida de lasencuestas con la bibliografía investigada. Lamisma que revisa conceptos, características ytipos de inteligencia emocional, en dondesobresale la incidencia que tiene esta con elliderazgo que se ejerce y con el logro deresultados.

Tal como se señala en la investigación, lacapacidad de influenciar en las emociones de

los individuos, hace que por medio de suliderazgo, se logren resultados deseados. Por lotanto es importante desarrollar la inteligenciaemocional, ya que así el liderazgo que se ejerza,creará un excelente ambiente, en donde laspersonas permanezcan en el tiempo.

Lo que se pudo percibir luego de realizar lasencuestas es que las líderes de esta empresamultinivel Yanbal, ejercen el liderazgo como tal,y no solo llevan ese título como parte detrayectoria, y que un 60% tiene un liderazgotransformacional, el cual permite desarrollar alas personas, haciendo que ellas den lo mejor desí mismo, ganen en el negocio, satisfagan susnecesidades y cumplan sus metas y sueños.

Dentro de los resultados obtenidos, tambiénobservamos que las correlaciones más altas sedieron entre los componentes de la inteligencia

emocional y el liderazgo transformacional, en lainfluencia idealizada atribuida y de conducta; asícomo también sucedió con la motivacióninspiracional y la estimulación intelectual.

Se reconoce en los líderes todas estasvariables, sin embargo al analizarlas con laconsideración individualizada nos dimos cuentaque se relacionan moderadamente.

Por consiguiente, el rol de la inteligenciaemocional es fundamental en el ejercicio delliderazgo en Yanbal, ya que las líderes dentrodel negocio multinivel, son la pieza clave para eldesarrollo, crecimiento de los grupos, y delnegocio como tal, por lo que se debe promoverel desarrollo de la misma.

CONCLUSIONES

Los resultados de este trabajo permiten conocercómo la inteligencia emociona influye en el tipode liderazgo que ejercen las líderes del negociomultinivel Yanbal.

La inteligencia emocional definitivamente es unfactor importante para el desarrollo de laspersonas, así como el tipo de liderazgo que seejerce en un negocio de multinivel, por lo que sedebe prestar atención a cómo los líderes

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manejan sus emociones porque de acuerdo aeso, ellos pueden influir, asegurando sucrecimiento.

Los objetivos planteados en este estudio secumplieron, ya que se pudo determinar si es quela inteligencia emocional influía en el tipo deliderazgo y qué factores de ambas secorrelacionan. La correcta metodología alrealizar las encuestas nos permitió tenerresultados precisos, ya que al aplicarlas deforma personalizada la data obtenida nos ayudaa verificar factores de inteligencia emocional ytipo de liderazgo de cada participante.

Se concluyó con esta investigación que aún faltadesarrollar la inteligencia emocional en laslíderes de la empresa de Multinivel Yanbal, yaque esto permitirá potenciar el liderazgotransformacional en este negocio, logrando asímás líderes enfocándose en como manejan susemociones para conseguir resultados.

Dentro del esta investigación se encontró la faltade información de estudios entre ambas, y másaún en el área multinivel. . En Ecuador, no seencuentran estudios sobre la influencia de lainteligencia emocional en el liderazgo. Por eso,tuvo gran importancia realizar esta investigación,para contrastar la teoría con la práctica en estecontexto.

Dentro de las recomendaciones, se propone alos líderes del negocio multinivel Yanbal elevarsu inteligencia emocional a través de talleres ocapacitaciones, que hará que refuercen elcompromiso que su gente tiene hacia sunegocio, lo que hará que crezca.

Finalmente, para futuras investigaciones, estarevisión dará paso a que se evalúe a las líderesde todo el país, y se amplíe en otro tipo denegocios multinivel, así como en otrasinstituciones públicas o privadas.

También esta investigación sirve de base parapoder realizar estudios de comparación entre lainfluencia de la inteligencia emocional en laproductividad de los grupos de estas líderes, anivel de todo el país o en otro negocios, lo que

potencializará a la inteligencia emocional paraque sea vista como la clave en el desarrollo deredes, en especial en la venta multinivel.

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